3201 07 01623 PDF

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS Y JURDICAS
ESCUELA DE PSICOLOGA
ADOS
S E RV
SRE
C HO
RE
DE
CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRS LABORAL EN EMPLEADOS DE

TRABAJO POR TURNO
Autores:
Br. Maria Virginia Gonzlez
Br. Maggie Pimentel Bueno
Tutor: Psic. Lilianne Sambo
Crrera-Programa:
Psicologa.
MARACAIBO, JULIO DE 2007

DO S
E RVA
R ES
S
HO Y ESTRS LABORAL EN EMPLEADOS CON
E C
DER HORARIOS DE TRABAJO POR TURNO.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Trabajo de grado para optar

al titulo de psiclogo
Presentado por:
_________________________
Magie Pimentel bueno
C.I. 17.326.482
__________________________
Maria Virgnia Gonzalez
C.I. 16.212.580
DEDICATORIA
A Dios, por que a pesar de las dificultades,
O S
siempre nos gui por el mejor camino.
D
E R VA
E S
A nuestra familia, por estar a nuestro
R
lado dndonos apoyo
H O S
E C
para triunfar y no decaer nunca los nimos
DER
II
AGRADECIMIENTO
A la institucin, por darnos todo lo necesario para saber
O
emplear nuestros conocimientos.
D S
VA a lo largo de
A nuestros profesores por estar conRnosotros,
E
R E S
C H OS y dando lo mejor de si en cada
E sus conocimientos los cuales han sido de
la carrera, aconsejndonos
DER
clase, compartiendo
gran ayuda para nosotros.
A nuestra tutora profesor Lilianne Sambo, por su ayuda
incondicional en el proceso de elaboracin de esta
investigacin.
A nuestros padres por apoyarnos en nuestras decisiones e
ideas.
A nuestras madres por estar all a nuestro lado invitndonos
a seguir sin decaer jams, para lograr nuestra meta.
A mi abuela Maria bueno por querer siempre lo mejor para mi.
A nuestros hermanos tos y primos Y dems familiares y amigos
por ser participes de nuestros logros y xitos.
III
INDICE GENERAL
TITULO II
DEDICATORIA III
AGRADECIMIENTO IV
DOS
INDICE GENERAL V
INDICE DE CUADROS
E RVA VII
INDICE DE GRAFICAS
S R ES VIII
H O
REC
INDICE DE ANEXOS
E
IX
RESUMEN D X
CAPITULO I. FUNDAMENTACION
Planteamiento y formulacin del problema 1
Objetivos de la investigacin 5
Objetivo General 5
Objetivo Especifico 6
Justificacin de la investigacin 6
Delimitacin de la investigacin 8
CAPITULO II. MARCO TEORICO.

Antecedentes de la investigacin 10
Bases tericas de la investigacin 11
Mapa de variables. 49
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO.

Tipo y nivel de investigacin 51
Diseo de la investigacin 52
IV
Sujetos de la investigacin 54
Poblacin 54
Muestreo 55
Muestra 56
Definicin operacional de la variable 57
Tcnica de recoleccin de datos 59
Descripcin del instrumento 59
Propiedades psicometrcas
DO S 68
Procedimiento
E RVA 70
R E S
HO S
Consideraciones ticas 72
R E C
E
CAPITULO DIV. RESULTADOS Y DISCUSIN
Anlisis y discusin de los resultados 74
Conclusiones 89
Recomendaciones. 90
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
V
INDICE DE CUADROS
CUADRO N 1: Baremo de medicin de clima

Organizacional 60
DO S
VA
CUADRO N 2: Baremo de medicin de estrs
Laboral
S E R 60
S R E
HO
CUADRO N 3: Clima organizacional resultados 77
E REC laboral resultados

D
CUADRO N 4: Estrs 83
CUADRO N 5: dimensiones de estrs 85
VI
INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO N 1: Tipos de Clima Organizacional. 78
DOS
GRAFICO N 2: Dimensiones de Clima Organizacional. 80
E RVA
GRAFICO N 3: Nivel de Estrs Laboral. 81
S R ES
CH O
GRAFICO N 4: Dimensiones de Estrs Laboral. 86
E
DER
VII
INDICE DE ANEXOS
ANEXO n 1: Correlacion item item
DO S
VA
ANEXO N 2: Instrumento De Medicion
S E R
S R E
EC HO
D E R
VIII
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CS. POLTICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE PSICOLOGIA
RESUMEN
Clima organizacional y estrs laboral en empleados con

horarios de trabajo por turno.
D O S
E R VA Pimentel Bueno.
E STutor: Psic. lilianne Sambo.
Autoras: Maria Virginia Gonzlez,Maggie
R
C H OS
E
Fecha: Julio 2007.
DER
El presente estudio tiene como finalidad la investigacin
del grado de percepcin del clima organizacional y el nivel
de estrs laboral percibido por los empleados por turno de
una empresa cementera. En la siguiente investigacin se
utilizo un estudio descriptivo. La poblacin que se utiliza
esta constituida por un censo poblacional utilizando la
totalidad de la poblacin que cumplen horarios de trabajo por
turno de la empresa, la cual esta establecidas por 60 sujetos
de sexo masculino en dicha empresa. Las dos variables
estudiadas fueron investigadas a travs de los instrumentos
(Gonzlez, Pimentel 2007) debidamente validados por un grupo
de jueces expertos a los cuales se calculo la confiabilidad
respectiva a travs del alpha de crombach. 0,715 Los
resultados logrados demuestran una percepcin de clima
organizacional como autoritario - paternalista, arrojan una
media de 43,20, categorizando el estrs como leve. De
acuerdo con los resultados encontrados sobre el clima
organizacional y el estrs laboral, se pretende suministrar
los resultados a la empresa respectiva para que tengan
conocimiento del mismo y la posible influencia en el
rendimiento de los empleados.
Descriptores: Clima organizacional, Estrs laboral.
Correo electrnico:
Mavi135@hotmail.com
Maggie_2196@hotmail.com
IX
C A P I T U L O I
.
F U N D A M E N T A C I O N
D O S
Planteamiento Y formulacin V
R A problema.
E
del
R E S
C H OS
E
DER muchas compaas desconocen la importancia
Actualmente
de la comodidad en cuanto al buen ambiente laboral. Para las
empresas actuales su consistencia se deber en gran medida al
clima organizacional, por lo que es necesario el continuo
mejoramiento del mismo. As mismo como antes se mencionaba
el clima organizacional como el medio ambiente, humano y
fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este
influye en la satisfaccin y por tanto en la productividad.
Es un tema de gran relevancia para las empresas, las cuales
buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin.
1
Goncalves (1997), indic la mutua influencia entre la
organizacin y el individuo, pues la primera es fundamental
para el desempeo del trabajador, as como esta se ve
influenciada por el modo de pensar y sentir de sus miembros.
D O S
VA
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida
S E R
de las actividades,
S R E
interacciones y otra serie de
C H O
E
DER
experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
En las organizaciones, las caractersticas son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempean en ese medio ambiente, llegando a ser un
fenmeno que interviene entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales, y esto se
traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin, sobre su productividad, satisfaccin y calidad,
entre otros.
As mismo, el estrs es la respuesta del individuo al
entorno que lo rodea, cuando este es percibido como
amenazante pudiendo poner en riesgo su equilibrio fsico y
2
mental. Los trabajadores en el puesto de trabajo pueden
presentar niveles de estrs en distintas reas o cargos que
desempeen, pudiendo afectar as su salud y alteran de
alguna manera su desempeo en la organizacin. Si los
niveles de estrs son excesivos podran convertirse en una
DOS
fuerza destructiva para el individuo, aumentando la
posibilidad de ocasionar
E
daos
RVA
materiales, fsicos y
S R ES
psicolgicos.
CH
Estas
O
consecuencias del estrs laboral en
E
DER
empleados de las organizaciones van deteriorando la imagen de
la empresa, la calidad de sus productos y servicios e influye
en el crecimiento y el desarrollo organizacional.
Tomando en cuenta los horarios rotativos como posible
factor generador de estrs en los trabajadores, esta
investigacin pretende diagnosticar los niveles del estrs y
el clima organizacional en una industria cementera cuyo
horario de trabajo es caractersticamente rotativo para el
personal de su nomina contractual.
En algunas organizaciones, las caractersticas del
trabajo varan, por lo que algunos trabajadores tienen
horario por turnos: pueden laborar por la tarde, en la mitad
3
de la noche o gran cantidad de horas extras o das muy
largos. Estos trabajadores tienen calendarios que rotan
(rotating shifts), lo cual podra causar estrs debido al
cambio frecuente de horario. Cuando se pasa a trabajar de da
a trabajar de noche, es muy probable que se encuentren altos
S
niveles de estrs en el lugar de trabajo, que acarreen tasas
considerables de ausentismo laboral de V D O

A empleados
S E R estos segn
Colligan y Rosa, (1997). S RE

E C HO
DER
Los trabajadores por turnos estarn ms propensos a
fatigarse por causa de su calendario de trabajo. Es difcil
concentrarse cuando una persona est demasiado cansada y eso
aumenta la posibilidad de errores o accidentes. Esta
situacin podra constituir un riesgo para el trabajador y el
pblico.
La gerencia de la misma, ha observado comportamientos
diferenciales en los trabajadores que cumplen distintos
horario de trabajo, especficamente a nivel de sistema
cognitivo se han conseguido alteraciones como: falta de
concentracin, sensacin de preocupacin y leves cambios de
humor.
4
De tal manera, se ha decidido estudiar a los empleados
que cumplen jornadas de trabajo por turno para determinar la
percepcin del clima organizacional y estrs laboral de estos
individuos, considerando por este departamento dicho estudio
primordial para el desarrollo de la organizacin y
DOS
determinar as las causas de dichos comportamientos y
alteraciones para que a

E
partir
R VAconcepto
del de clima
S Rlaboral ES
organizacional y
CH O
estrs se puede lograr el
E
DER
mejoramiento de la calidad y productividad. Tomando en
cuenta el planteamiento antes mencionado, se formula el
siguiente problema de investigacin:
Cmo es el clima organizacional y estrs laboral en
empleados con horario de trabajo por turno?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General:
Determinar el clima organizacional y estrs laboral en
trabajadores con horario de trabajo por turno.
5
Objetivos Especficos:
Describir el clima organizacional que se presenta en una
organizacin con horario de trabajo por turno.

DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D el nivel
Describir de estrs laboral en empleados con
horarios de trabajo por turno.
Justificacin de la Investigacin
El clima organizacional y el estrs laboral afecta tanto
a los jefes como a los empleados; es un problema creciente
que ocasiona desequilibrios y deterioros en las
organizaciones, desencadenando distintos problemas de salud
tanto fsicos como psicolgicos que, a su vez ocasionan bajo
desempeo, rendimiento, y de La misma manera incrementando la
probabilidad de accidentes laborales, ausentismo y malas
relaciones en el lugar de trabajo.
6
El anlisis del clima organizacional propuesto en esta
investigacin constituir una herramienta fundamental que
apoyar y reforzar el proceso de mejoramiento continuo que
ha venido desempeando la empresa en pro de sus trabajadores.
DO S
E RVA
R S
Einvestigacin
Por otra
HO
parte,S
esta servir como
E R EC futuras
plataforma
D para investigaciones interesadas en
relacionar los horarios rotativos con otras variables de
estudio.
Este trabajo, tambin va a permitir a los psiclogos
organizacionales tener mayor conciencia con respecto a como
afecta este tipo de jornada laboral, buscando disminuir la
problemtica que afecta tanto a los empleados como a la
organizacin, considerando de suma importancia, tanto la
calidad del servicio como el bienestar del empleado siendo el
recurso humano el que hace posible la consecucin de las
metas de toda organizacin.
7
Delimitacin de la Investigacin
La presente investigacin se dirige a estudiar el clima
S
organizacional y el estrs laboral en empleados con horario
D O
E R VA de horarios
por turno. Se tom la totalidad del personal por
R E Subicada en el municipio
H OS
turnos de una empresa cementera
C
San
E
D EdoRZulia.
Francisco, E
La realizacin de esta investigacin se llevar a
cabo en un periodo comprendido entre enero 2007 Julio
2007.
Este estudio est sustentado por los argumentos tericos
sobre clima organizacional Litwin y Stinger, (1978), estrs
laboral por Stephen Robinns (2004), y las referencias sobre
trabajo por turno de Colligan y Rosa (1997).
8
C A P I T U L O II
M A R C O T E O R I C O
Antecedentes de la Investigacin
DO S
E RVA
R E S
HO S
R C
EGutirrez
E
Hernndez (2000), realiz una investigacin
para
D
determinar los factores que provocan el estrs, de
trabajadores de ambos sexos de una organizacin privada, se
aplic una encuesta con 55 reactivos con 7 opciones de
respuesta y se encontr, que el 56% de la poblacin
experimenta un nivel medio de estrs por el factor direccin,
que en un 60% experimenta un nivel de estrs bajo por
responsabilidad de personas y, un 48% de los sujetos
experimenta un nivel de estrs bajo por el clima
organizacional de su empresa.
9
Por su parte Cooper en (1996), realiz un estudio
referido al Estrs Ocupacional en la empresa cervecera
britnica Scottish & Newcastle (S&N) con horarios de trabajo
a destajos, tomando como muestra 260 empleados tomados al
azar en todos los niveles jerrquicos de la organizacin.
DOS
Entre los resultados ms resaltantes se encontr que la
VenAtodos
incidencia del estrs era
E R
similar los niveles
S R ES
CH O
jerrquicos de la organizacin y que la principal causa de
E
DER
estrs es la falta de control sobre el propio horario de
trabajo en un ambiente de cambios constantes.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT 1996)
realiz un estudio denominado Estrs en el puesto de
trabajo, con una muestra de 200 personas de la empresa Nestl
U. K. Concluyendo que los trabajadores presentan estrs e
incluso se pudo identificar que cuando dichos empleados se
encuentran indispuestos estos sienten el deber de estar
presentes en sus puestos de trabajo a causa del temor por
perder el empleo.
La Asociacin Americana de Psicologa (APA, 1997)
realiz una investigacin de tipo no estructurada, titulada
10
Estresados por el Trabajo, para lo cual tom una
muestra de 300 adultos activos en el campo laboral. El
estudio arroj como resultados que el 43% de los adultos
sufre de estrs laboral, recibe poca atencin y las
instituciones no invierten suficientes recursos para llevar a
S
cabo programas especficos destinados a combatirlo.
DO
E RVA
R E S
H O S
R E C
Las anteriores investigaciones aporta datos tericos que
apoyan y D
E
orientan la sustentacin del presente estudio.
Bases Terica
Clima Organizacional
Definicin.
Goncalves (1997) define clima organizacional como "un
fenmeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organizacin tales como la productividad, satisfaccin,
11
rotacin, etc." Igualmente en el 2000, plantea que a fin de
comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar los siguientes elementos:
1. El Clima se refiere a las caractersticas del medio
DO S
VA
ambiente de trabajo.
S E R
S R E
EC HO
2. Estas
D E R
caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempean en
ese medio ambiente.
3. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento

laboral.
4. El Clima es una variable interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
5. Estas caractersticas de la organizacin son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
12
de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
6. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen,
DO S
VA
forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
S E R
S R E
EC HO
D E R
A su vez Hall, en (1996), define clima organizacional
como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Por otra parte, Brow y Moberg (1990), plantean que el
clima se refiere a una serie de caractersticas del medio
ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los
miembros de este.
Conjuntamente, James (1992), plantea que el Clima
Organizacional es uno de los trminos utilizados para
describir el grupo de caractersticas que describen una
13
organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que
perciben y experimentan los miembros de la misma. De igual
manera, est fuertemente vinculado con la interaccin de las
personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual,
con la estructura de la organizacin y con los procesos; y
S
por consiguiente influye en la conducta de las personas y el
DO
desempeo de las organizaciones.
E RVA
R E S
C H OS
E
DeDERigual manera, coment que los elementos que
constituye el clima organizacional son: el aspecto individual
de los empleados en el cual se consideran personalidad,
percepciones, aprendizaje y estrs que pueden experimentar en
una organizacin; los grupos dentro de la organizacin, como
lo son su estructura, procesos de cohesin, motivacin,
liderazgo, poltica, influencia, el grado de identificacin
del personal con la empresa y sus propsitos, el grado de
integracin de los equipos de trabajo y el conjunto de la
organizacin, los niveles de conflicto y los niveles de
motivacin del personal, las actitudes y opiniones de los
miembros de la organizacin sobre aspectos claves de la
misma.
14
El estudio de todos estos aspectos proporciona
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
S
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
D O
E R VA se basa en
componen. La importancia de esta informacin la
comprobacin de que el S R S
EOrganizacional
CH O Clima influye en el
R E
DE
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento
profesional entre otros y, por lo tanto, afectan a la
organizacin.
Se debe entonces, sealar los elementos caractersticos
de los distintos climas organizacionales ya que segn Salom
(1994), el clima organizacional implica una referencia
constante de los miembros, respecto a su estar en la
organizacin. Entre las caractersticas resaltantes estn:
1. Las variables que definen clima son aspectos que guardan
relacin con el ambiente laboral.
15
2. Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones coyunturales, esto significa que
pueden contar con una cierta estabilidad en el clima de
una organizacin, con cambios relativamente graduales,
D O S
VAque pueden afectar
pero esta estabilidad, puede sufrir
perturbaciones
S E R
R E
importantes derivadas de decisiones
C H OelS devenir organizacional.

E
DER
de forma relevante
3. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la empresa. Un clima organizacional bajo o
no adecuado, por ende, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las
labores.
4. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin con sta. Una organizacin
con un alto o adecuado clima organizacional tiene de
igual manera una alta posibilidad de conseguir un nivel
significativo de identificacin con sus miembros; en
16
tanto una organizacin cuyo clima sea bajo no podr
esperar un alto grado de identificacin.
5. Es afectado por el comportamiento y actitudes de los
miembros de la organizacin, y a su vez, afecta dichos
D O Spalabras, un
RVdeAla organizacin es
comportamientos y actitudes. En otras
individuo puede ver como elS

E E
R
clima
S
HO con su propio comportamiento para
E C
DER
grato, y contribuir
que este clima sea agradable.
6. Es afectado por diferentes variables estructurales,
como estilo de direccin, polticas y planes de gestin,
sistemas de contratacin, despidos etc. Estas variables
a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima.
7. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser
indicadores de un bajo clima laboral. Algo semejante
ocurre en la insatisfaccin laboral. La forma de atacar
estos problemas, puede ser difcil, dado que implica
realizar modificaciones en lo complejo de variables que
configura el clima organizacional.
17
Las organizaciones deben tomar en cuenta estas
caractersticas ya que son de utilidad al momento de observar
el clima organizacional, y de esta manera se ve que es lo que
puede afectarlo, y de modo ms factible se puede buscar una
DO S
VA
pronta solucin, si se llega a presentar algn problema.
S E R
S R E
EC HO
D E R
Tipos de clima organizacional:
Actualizaciones de Barroso P. (2000), sobre un estudio
realizado por Likert (1967) en el instituto de
canalizaciones determinaron los siguientes climas que podran
presentarse en las organizaciones.
Clima tipo autoritario - explotador: La direccin no
tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente
de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades
18
permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el
que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no
existe mas que en forma de ordenes e instrucciones
especificas.
DO S
E RVA
R E S
HO S
Clima Tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que
R C
Etiene
la
D E
direccin confianza condescendiente en sus
empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de
las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la
direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo da La impresin de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima Tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde
las decisiones se toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones mas
especificas en los niveles inferiores. Por lo general la
19
direccin de los subordinados tiene confianza en sus
empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las
recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer
las necesidades de prestigio y de estima.
D O S
RVA Es aquel donde los
EnEGrupo:
Clima Tipo Participativo S
S R E
procesos de toma C O
deHdecisiones
R E estn diseminados en toda la
DE
organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las
relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la
comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados
estn motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una
relacin de amistad y confianza entre los superiores y los
subordinados.
Dimensiones del clima organizacional:
20
Litwin y Stinger (1978), en su teora postularon la
existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin como:
DO S
E RVA
R E S
Estructura.
HO S
E REC
D
Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin
pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben
21
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa.
D O S
Corresponde a la percepcin de V
R A miembros sobre la
E
los
R E S
O S
ECHen que la organizacin utiliza ms el
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es ElaRmedida
D
premio que el castigo.
Desafo.
Esta relacionado con el sentimiento que tienen los
miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone
el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
22
Relaciones.
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
DO S
VA
y subordinados.
S E R
S R E
EC HO
D E
Cooperacin.R
Se asocia al sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en
el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares.
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que
pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.
23
Conflictos.
Se asocia al sentimiento de los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
DO S
VA
problemas tan pronto surjan.
S E R
S R E
EC HO
R
Identidad.
D E
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.
Lo ms relevante de este enfoque es que permite obtener,
con la aplicacin de un cuestionario, una visin rpida y
bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a
determinadas estructuras y condiciones de la organizacin.
24
Estrs Laboral:
En este orden, se habla del estrs como la respuesta no
especfica del organismo a toda demanda que se le haga. Hizo
nfasis en lo que denomin Sndrome General de Adaptacin,
D O S
A
planteando que la finalidad del Estrs es adaptativa y que
E R Vrestablecimiento
R E S
est dirigida al mantenimiento o del
equilibrio, Selye C H OS
E
DER
(1956)
Conjuntamente, Lazarus y Folman (1986), definen al
Estrs como una relacin particular entre el individuo y el
entorno que es evaluado como amenazante o desbordante de sus
recursos y que pone en peligro su bienestar.Por otro lado,
Zaldivar (1996), habla sobre el estrs como un estado
vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompaado en
mayor o menor medida de trastornos psicofisiolgicos que
surgen en un individuo como consecuencia de la alteracin de
sus reacciones con el ambiente que impone al sujeto demandas
y exigencias, las cuales objetiva o subjetivamente, resultan
amenazantes para l y sobre las cuales tiene poco o ningn
control.
25
En la actualidad se ha empezado a considerar esta fuente
de estrs y se han generado nuevos estudios tales como
Robbins (2004), quien define el estrs laboral como la
condicin dinmica en la que un individuo se enfrenta a una
oportunidad, restriccin o exigencias relacionadas con lo que
DOS
desea y de lo cual el resultado le parece incierto e
importante.
E RVA
S R ES
CH O
E
DER
Factores que intervienen en el estrs:
Existen diferentes factores que intervienen en el
Estrs, entre los cuales Davidson (1997) menciona los
siguientes:
1. Ambiente Laboral: Solo en virtud del lugar donde
trabajan, algunas personas experimentan mucho estrs y
este puede manifestarse independientemente del ramo en
el que se elabora.
26
2. Ambiente Familiar: Es aquel provocado por la relacin
entre personas con parentesco.
3. Desnutricin: Muchas personas carecen de los nutrientes
bsicos que los permitan mantener un vigor fsico para
DO S
VA
sostener sus necesidades diarias.
S E R
S R E
EC HO
D E R
4. Sueo: La carencia de sueo baja la inmunidad, aumenta
la susceptibilidad hacia las enfermedades y hacia otros
factores estresantes.
5. Entorno: El agua no potable, el aire contaminado, el
trfico, el ruido, miedo a falta de seguridad y una
serie de otros factores del ambiente pueden contribuir a
que el individuo experimente tensin.
6. Presiones Econmicas: El presentar apuros o problemas
econmicos es una fuente continua de estrs.
27
7. La Soledad: En algunos casos el sentirse solo causa
estrs y lleva a comportamientos desviados y nada
saludables.
8. Tiempo Insuficiente: El individuo acumula una gran
DO S
VA
cantidad de estrs si no tiene el tiempo suficiente para
S E R
R E
recrearse, relajarse y reflexionar.
C H OS
E
DER
9. Apariencia Fsica: Muchas personas se encuentran en
descontento con su apariencia fsica y para compensar
esas definiciones toman acciones que desencadenan
estrs. Por ejemplo: Embriagarse o someterse a dietas de
hambre.
10. Sustancias Nocivas: Tales como cigarrillos, drogas y
alcohol.
11. Estresantes Menores o Situaciones: Tales como
presiones de tiempo, traslado al trabajo, hacer colas,
entre otros.
28
Asimismo, Ortega (1999), refiere que el estrs laboral
se conceptualiza como el conjunto de fenmenos que se suceden
en el organismo del trabajador con la participacin de los
agentes estresantes lesivos derivados directamente del
trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del
S
trabajador.
DO
E RVA
R E S
Causas del estrs C HO S
E
DER
laboral
Da a da, se encuentran personas que dedican la mayor
parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados
por buscar la perfeccin en el rea laboral, descuidando
aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos.
Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los
individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las
que generalmente ocasionan estrs laboral.
Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier
campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia
en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede
29
acomodarse rpidamente, con la que no se sienta competente o
por el contrario con la que se responsabilice demasiado.
Por otra parte, es necesario tomar en cuenta que el
origen del estrs laboral; segn Melgosa (1999), puede
D O S
VAagentes externos o
considerarse como de naturaleza externa o interna, por lo
S E R
R E
cual se puede decir que cuando los
C H OS
R E
ambientales son excesivamente fuertes hasta los individuos
DE
mejor capacitados pueden sufrir estrs laboral y cuando un
trabajador es muy frgil psicolgicamente aun los agentes
estresantes suaves le ocasionaran trastornos moderados.
En muchas ocasiones el estrs laboral puede ser
originado por varias causas y una muy importante es el temor
a lo desconocido, ya que muchas veces el trabajador se
enfrenta a situaciones inciertas que le generan desconfianza
y la sensacin de no estar preparado para enfrentar un
problema en la organizacin, por lo que este tipo de
situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno de la
persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo
anteriormente descrito se presenta cuando se dan cambios a
nivel de gerencia en una organizacin.
30
La vida rutinaria ocasiona desanimo, apata, cansancio,
etc. en los individuos miembros de una organizacin y estos
son sntomas del estrs, por lo que las personas al
encontrarse sometidas a situaciones como esta no desarrollan
todo su potencial, el cual queda limitado a hacer nicamente
S
lo que se les ordena impidindose de esta forma el pleno
DO
desarrollo en el campo laboral.
E RVA
R E S
C H OS
E
DER
Por otro lado, Robinns (2004) identifican tres conjuntos
de Factores: Ambientales, Organizacionales e Individuales,
que son Orgenes Potenciales de Estrs. Que se conviertan en
estrs real depende de diferencias individuales como
experiencia laboral y personalidad. Cuando un individuo sufre
estrs, sus sntomas se manifiestan en lo fisiolgico, lo
fsico o lo conductual.
1. Las exigencias de las tareas, son factores que se
relacionan con el trabajo de una persona. Abarcan el
diseo del puesto (autonoma, variedad de las tareas,
grado de automatizacin), condiciones laborales y
disposicin del trabajo. Por ejemplo, las cadenas de
montaje presionan a las personas si las percibimos como
31
que avanzan con una velocidad excesiva. Del mismo modo,
trabajar en una sala excesivamente poblada o un lugar
visible donde las interrupciones constantes aumentan la
ansiedad y el estrs.
D O S
VA el grado de
2. La estructura de la organizacin, define el grado de
S E R
R E
diferenciacin de la organizacin,
S
las
C H O
RE
reglas y normas y dnde se toman las decisiones. Las
D E
reglas excesivas y la falta de participacin en las
decisiones que afectan al empleado son ejemplos de
variables estructurales que pueden ser fuentes de
estrs.
3. los turnos de trabajo, segn Colligan y Rosa (1997),
donde enfatizan la relevancia del trabajo de jornadas de
trabajo por turnos incluyendo la rotacin de los mismos;
es decir, fuera de la jornada regular, el perodo
durante el cual trabajan un turno de 7 u 8 horas. Los
trabajadores de jornadas de trabajo por turnos pueden
trabajar por la tarde, en la mitad de la noche, trabajar
horas extras o das muy largos.
32
Los mismos autores tambin afirman que se pueden
trabajar algunas veces en horario normal. Muchos trabajadores
por turnos tienen calendarios que rotan. Estos cambios
podran ocurrir en das diferentes de una semana o de un mes.
Los policas y los bomberos, por ejemplo, a menudo tienen
DO S
RVA solamente por la
calendarios de trabajo que rotan. Otros trabajadores pueden
yE
trabajar un turno "permanente" S
S R E trabajar
E C HOLos camareros, por ejemplo, podran

DER
noche o por la tarde.
trabajar slo el turno de la tarde. En comparacin, los
vigilantes de la noche podran trabajar solamente el turno de
la noche.
Los turnos de trabajo pueden causar bastante presin y
afectar la salud o la seguridad de un trabajador. Los errores
de un trabajador debido a la fatiga tambin pueden afectar a
la salud o la seguridad del pblico.
La situacin de calendarios que rotan en las horas por
turnos siempre cambian, un trabajador nunca puede adaptarse
completamente a un calendario establecido de trabajo. Se usan
a menudo los calendarios que rotan porque se les considera
33
ms justos para todos los trabajadores. Todos toman un turno
en los turnos populares y los turnos no populares.
Estos trabajadores siempre tratan de acostumbrarse a los
cambios de las horas de trabajo. No es fcil y por eso los
D O S
A
trabajadores por turnos con calendarios que rotan se quejan
E R V
R E S
ms, que otros trabajadores, sobre la salud fsica y el
C H OS
R E
estrs Psicolgico. Las investigaciones han mostrado que las
DE
caractersticas especiales de los turnos con calendarios que
rotan podran afectar a la capacidad de una persona de
acostumbrarse al calendario, (Colligan y Rosa, 1997).
Segn Colligan y Rosa (1997), Algunas personas prosperan
en las situaciones de estrs, mientras que otras quedan
abrumadas. Dentro de las caractersticas personales es
importante hacer la siguiente pregunta Qu distingue a las
personas en trminos de su capacidad de manejar el estrs?
Qu variables de las diferencias individuales moderan la
relacin entre factores potenciales de estrs y estrs
experimentado? Se ha descubierto que por lo menos cinco
variables son moderadores importantes: percepcin,
34
experiencia laboral, apoyo social, eficacia personal y
hostilidad.
Las evidencias indican que la experiencia en el trabajo
guarda una relacin negativa con el estrs laboral. A este se
DO S
RVA es ms frecuente
han ofrecido dos explicaciones. La primera es la nocin del
retiro selectivo. La rotacin S

E E
R
voluntaria
H S
O ms estrs. Por tanto, las que se
E C
DER
entre personas que sufren
quedan ms tiempo en la organizacin son las que poseen ms
rasgos de resistencia al estrs o las que resisten mejor las
caractersticas estresantes de la organizacin. En segundo
lugar, las personas acaban por adquirir mecanismos de defensa
para afrontar el estrs. Porque se requiere tiempo, los
miembros con ms ambigedad en la organizacin sern los ms
adaptados y los que menos estrs experimentan.
Los principales factores psicosociales generadores de
estrs presentes en el medio ambiente de trabajo involucran
aspectos de organizacin, administracin y sistemas de
trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas.
Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula
no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de
35
la colectividad del trabajo, sino tambin a su contexto
histrico con su conjunto de problemas demogrficos,
econmicos y sociales. As, el crecimiento econmico de la
empresa, el progreso tcnico, el aumento de la productividad
y la estabilidad de la organizacin dependen adems de los
S
medios de produccin, de las condiciones de trabajo, de los
D O
E R VA
estilos de vida, as como del nivel de salud y bienestar de
R E S
sus trabajadores.
C H OS
E
DER
En la actualidad se producen acelerados cambios
tecnolgicos en las formas de produccin que afectan
consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de
trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la
aparicin o el desarrollo de enfermedades crnicas por
estrs.
Segn colligan y rosa (1997) Algunos de los principales
factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan
la presencia de estrs laboral se sealan a continuacin:
36
1. Oportunidades de capacitacin: falta de tiempo para
dedicar a los estudios, condiciones de trabajo que
impiden el desenvolvimiento de los sujetos en una
carrera profesional. Creatividad e iniciativa
restringidas, Exigencia de decisiones complejas, Cambios
DOS
tecnolgicos intempestivos, Ausencia de plan de vida
laboral, Amenaza de demandas laborales.

E RVA
S R ES
CH O
D E RE
2. Funcin: Prcticas administrativas inapropiadas,
Atribuciones ambiguas, Desinformacin y rumores,
Conflicto de autoridad, Trabajo burocrtico, Planeacin
deficiente, Supervisin punitiva.
3. Tareas y Actividades: Cargas de trabajos excesivos,
Autonoma laboral deficiente, Ritmo de trabajo
apresurado, Exigencias excesivas de desempeo,
Actividades laborales mltiples, Rutinas de trabajo
obsesivo, Competencia excesiva, desleal o destructiva,
Trabajo montono o rutinario, Poca satisfaccin laboral.
37
4. Medio Ambiente de Trabajo: Condiciones fsicas laborales
inadecuadas, Espacio fsico restringido, Exposicin a
riesgo fsico constante, Ambiente laboral conflictivo,
Trabajo no solidario, Menosprecio o desprecio al
trabajador.
DO S
E R VA de la
5. Organizacin:
R E
Polticas S
inestables empresa,
O S
RE CH
Ausencia de corporativismo, Falta de soporte jurdico
DE
por la empresa, Intervencin y accin sindical Salario
insuficiente, Carencia de seguridad en el empleo,
Subempleo o desempleo en la comunidad, Opciones de
empleo y mercado laboral.
Principales efectos y consecuencias del estrs laboral:
El estrs es una parte normal de la vida de toda
persona. En bajos niveles es algo bueno, ya que motiva y
puede ayudar a las personas a ser ms productivas. Sin
embargo, el exceso de estrs puede ser daino para el cerebro
y el cuerpo. El estrs persistente e inexorable lleva a que
se presente ansiedad.
38
Segn Hernndez (2003), el estrs laboral produce una
serie de consecuencias y efectos negativos como los
presentados a continuacin:
D O S
VA
1. *A nivel del sistema de respuesta fisiolgica: aumento
S E R
de tensin
R E
arterial,
S
alteraciones del ritmo
CH O
RE
respiratorio, aumento de tensin muscular, aumento del
DE
metabolismo, aumento del colesterol, inhibicin del
sistema inmunolgico, sensacin de nudo en la garganta
etc.
2. *A nivel del sistema cognitivo: sensacin de
preocupacin, indecisin, bajo nivel de concentracin,
desorientacin, mal humor, sentimientos de falta de
control.
3. *A nivel del sistema motor: hablar rpido, tartamudeo,
voz entrecortada, impresin, explosiones emocionales,
consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso
39
de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas,
risas nerviosas, bostezos, entre otros.
Los efectos cognitivos y motores son muy importantes
cuando se habla de efectos del estrs en los trabajadores, ya
que estn ntimamente relacionados y podra decirse que
S
muchas veces estos efectos se presentan en forma simultnea,
ya que una persona preocupada puede V A D O

E R presentar signos como
ES muy rpido, tambin la
temblores en las manosSo Rhablar
E C HO
dificultad E R la toma de decisiones y la sensacin de
D para
confusin pueden presentar caractersticas como tartamudeo o
voz entrecortada.
Los estilos de vida actuales son cada da ms
demandantes, esto lleva al hombre moderno a incrementar
notablemente sus cargas tensinales y esto produce la
aparicin de diversas patologas investigadas por Villalobos
(1999), conocidas como Enfermedades por Estrs.
Santos (2005) hace referencia que al debilitarse las
defensas del organismo las actividades del cuerpo se
desaceleran y pueden cesar totalmente, generando problemas
40
psicolgicos, enfermedad fsica o incluso la muerte, asi
tambin afirma que el estrs produce una disminucin notable
de las defensas en el organismo, por lo que una persona que
adolece continuamente estrs esta expuesta a sufrir cualquier
tipo de enfermedades ocasionadas por bacterias o virus.
DO S
E RVA
Manejo del estrs laboral:
R E S
HO S
E REC
D
El tratamiento de las enfermedades por estrs laboral
deber siempre dirigirse a erradicarlo a travs de controlar
los factores o las fuerzas causales del mismo. El criterio
general que pretende curar la enfermedad en forma aislada
mediante tratamiento paliativo de las alteraciones
emocionales o reparacin de las lesiones orgnicas es
sumamente simplista, limitado y poco racional. As, el
tratamiento contra el estrs deber ser preventivo y deber
lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar
los procesos causales.
La prevencin y atencin del estrs laboral constituyen
un gran reto, los criterios para contrarrestarlo debern ser
41
organizacionales y personales. Los mdicos de salud en el
trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus pacientes
y cuando sea posible a toda la organizacin con objeto de
manejar el estrs en forma efectiva, aunque la participacin
del equipo de salud para efectuar cambios sustanciales con
S
frecuencia es ms difcil, pues los gerentes y empleadores
D O
E R VAde los trabajadores
generalmente buscan resolver el problema
R E S la intervencin en el
H OS
en forma individual, pero
C
rechazan
E
D R
origen delEproblema cuando esto implica la necesidad de
cambios en el lugar de trabajo, por la posible disyuntiva
entre la ganancia econmica y el bienestar de los
trabajadores.
El mdico debe buscar anticipar la situacin y aplicar
medidas profilcticas efectivas, la prevencin primaria es un
objetivo primordial, las acciones eficaces han demostrado
xito econmico en las empresas, al mejorar el estado de
nimo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo las
enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando la
productividad y mejorando sustancialmente el desempeo y la
calidad del trabajo.
42
1) Atencin Individual del Problema: Los programas de
atencin individual en los sitios de trabajo contemplan la
difusin de la informacin en cuanto al estrs, sus causas y
la forma de controlarlo a travs de la educacin para la
salud de los trabajadores para ayudarlos a desarrollar
D O S
VA
habilidades personales que les permitan reducir el problema.
deR trpticos,
distribucin SE
Se emplea la
S R E carteles,
E C HO
R
conferencias, videos, etc.
DE
La idea principal consiste en tratar de identificar los
agentes causales del estrs y lograr hacerlos conscientes al
trabajador, mostrar a este las posibilidades de solucin de
la situacin, o el manejo inteligente del estrs para poder
actuar en consecuencia y contrarrestarlo.
Es importante, mejorar los hbitos del trabajador, la
alimentacin adecuada, ejercicio fsico moderado, gradual y
progresivo, ritmos de sueo adecuados, propiciar las
actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la
vida sedentaria.
43
Adems, son de gran utilidad las denominadas tcnicas de
atencin que consisten en mtodos para ayudar a los
trabajadores a resolver sus reacciones fisiolgicas y
psicolgicas, con estrategias para reducir el estrs en el
ambiente laboral. Consisten en ejercicios de relajacin,
DOS
autoentrenamiento, bioretroestimulacin, ejercicios
respiratorios, autoestima, meditacin y an yoga.

E RVA
S R ES
CH O
D E RE
En forma complementaria, se ensea el uso de estrategias
para la administracin del tiempo, priorizacin de problemas,
desarrollo de la capacidad de planeacin, tcnicas de
negociacin; as como ejercitar habilidades para la toma de
decisiones, solucin del conflictos, conducta asertiva,
manejo del tiempo y en general el desarrollo de mejores
relaciones humanas.
2) Medidas Organizacionales: En el manejo colectivo de los
factores causales del estrs, el criterio predominante
consiste desde luego, en reducir al mximo las situaciones
generadoras de situaciones tensionales dentro de la empresa u
organizacin. Las acciones especficas se dirigen hacia las
caractersticas de estructura de la organizacin, estilos de
44
comunicacin, procesos de formulacin de decisiones, cultura
corporativa, funciones de trabajo, ambiente fsico y mtodos
de seleccin y capacitacin del personal.
Es importante considerar las mejoras fsicas,
D O S
A
ergonmicas, de seguridad y de higiene del entorno laboral en
E R Vparticular
los centros de trabajo, pues
R E S
tienen relevancia
O S
RE CH
para los trabajadores al representar la preocupacin real y
DE
el esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de
sus empleados.
Las medidas de cambio de la organizacin persiguen la
reestructuracin de los procesos y tareas, que permita
desarrollar las capacidades del trabajador, mejorando su
responsabilidad y formas de comunicacin por medio de
programas de asistencia para los trabajadores, crculos de
calidad, grupos de asesora, soporte, participacin activa,
trabajo de equipo, solidaridad laboral, desarrollo
profesional, promocin de su creatividad y procesos de mejora
continua.
45
El cambio se debe propiciar por medio de una
incorporacin gradual de los trabajadores a la organizacin a
travs de diferentes estrategias como desarrollo
organizacional, adecuacin de los estilos de liderazgo,
redistribucin del poder y la autoridad, participacin
S
responsable y activa en los procesos de toma de decisiones de
D O
E R
las reas, favoreciendo la comunicacinVA interna formal e
R E Sde trabajo, creando un clima
H OS
informal, mejorando el ambiente
C
E
DER a la empresa y propicio para el desarrollo
laboral favorable
sustentable, sano e integral de la vida productiva de los
trabajadores.
Relacin del clima organizacional y estrs laboral
La relacin baja entre el clima organizacional y el
estrs laboral conlleva a la baja productividad, a
dificultades para relacionarse con los compaeros, as mismo,
aumento de quejas, ausentismo laboral, aumento de accidentes,
rotacin de personal, insatisfaccin en el trabajo.
46
El comportamiento de un miembro de la organizacin no es
el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos
factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las
S
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
D O
E R VADe ah que el Clima
cada miembro tenga con la Organizacin.
R ES parte importante en la
Organizacional viene aS formar
E C HO
DERde la cultura organizacional de una empresa,
determinacin
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros
de una organizacin.
El clima de la organizacin empresarial estar
relacionado a nivel positivo o negativo, de acuerdo a la
percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre
las consecuencias positivas, se pueden mencionar las
siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja
rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otros.
En sntesis la forma en que toma una organizacin las
decisiones, constituyen condiciones fundamentales que
permiten el desarrollo armnico entre la empresa y sus
47
empleados y son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de
poder, confrontacin y participacin, deben ser principios
bsicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.
Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo
D O S
VlaAorganizacin por lo
mejor de s en su trabajo, es responsable de sus actos y
S E R
R E
trabaja por mejorar las condiciones de
C H OSbuscarse la satisfaccin de los

RE
que siempre debe de
D E
trabajadores as como promover iniciativas encaminadas al
logro de la misma.
48
MAPA DE VARIABLE
Variables Dimensiones Indicadores tems
Estructura Reglas 1,12
D O S
R V A
Clima
E E
S decisiones
OS R
Organizacional Responsabilidad Toma de 2,13
H
y estrs
E C
DER
laboral
Supervisin 3
Recompensa Salario 4,14,20
Desafi Rutina 5,15
Riesgos 6,16
Relaciones Ambiente de 7
Trabajo
Cooperacin Apoyo o ayuda 8,17
Entre
Directivos y
empleados
Estndares Normas de 9
Reconocimiento
Conflictos Aceptacin y 10,18,22
Solucin de
problemas
Identidad pertenencia 11,19
49
Desempeo Ausencia de 22,31
profesional oportunidades de
estudio.
Organizacin Satisfaccin 23,32

laboral
funciones Sobretiempo 24,33
Horario de 25,34
trabajo corrido
D O S
de V
Cargas R
A
E S E trabajo 26,35
S R excesivas
E C HO
Tareas y
DER actividades
Trabajo montono 27,36
y rutinario
Rotacin de 28,37
turnos
Jornada
laboral
Duracin 29,38
indefinida de la
jornada
Opciones de
empleo 30,39
50
C A P I T U L O I I I
M A R C O M E T O D O L O G I C O
D O S
E RVA
Tipo y Nivel de laSinvestigacin.
S R E
E C HO
DER
Esta investigacin, de acuerdo a los objetivos que se
pretende alcanzar, es de tipo y nivel descriptivo, ya que
Danke (1989) define los estudios descriptivos como aquellos
que buscan especificar las propiedades, las caractersticas y
los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenmeno sometido a anlisis. Segn Fuenmayor
y Risques (1999) se definen como aquellos donde se tomar
en cuenta la descripcin de variables y fenmenos que entre
ellas se presenten.
Por otra parte, segn Chiavenato (2000), el clima
organizacional se refiere al ambiente interno existente en la
organizacin y esta estrechamente ligado a la motivacin de
los empleados. Por tal motivo en la presente investigacin se
51
pretende describir el tipo de clima organizacional y niveles
de estrs presentados especficamente en los trabajadores de
horarios por turnos.
El modelo a investigar en la presente investigacin es
D O SFernndez y
VA
el estudio de campo, que segn Hernndez,
S E R
S R E
Baptista (1991), consiste en que el investigador observa la
situacin socialCoHO
RE
institucional, por lo que en esta
D E
investigacin solo se van a describir las variables, los
hechos en su ambiente natural y conocer las variables que van
a medir.
Diseo de la Investigacin
De acuerdo a los objetivos que se pretenden alcanzar en
esta investigacin, se ubica como diseo no experimental
descriptivo debido a que no se manipularan las variables de
estudio y se caracteriza por la descripcin de la incidencia
y relacin de las variables estudiadas. Segn Hernndez y
otros (1991) una investigacin con este tipo de diseo, es
aquella realizada sin manejar deliberadamente las variables
52
describiendo dichas variables estudiadas y analizando su
incidencia y relacin en un momento determinado recolectando
los datos en un solo momento y en un tiempo nico.
S
Diagrama De Diseo:
DO
X1 X2
E RVA
R E S
HO S
E R EC
Se D
mide y describe cada variable, donde X1 significa
variable clima organizacional y X2 estrs laboral.
Fuentes De Invalidez.
Las fuentes de invalidacin segn Campbel y Stanley
(1970), son de invalidez interna y externa.
En cuanto a la validez interna, de los instrumentos uno
de los problemas seria que su construccin no haya sido la
mas adecuada y que las pruebas no midan lo q se pretende
medir.
53
Con respecto a la validez externa, las circunstancias por las
cuales pueden estar atravesando los empleados pueden
predisponerlos a las respuestas dadas a los instrumentos
aplicados. As mismo, la presencia del jefe, supervisor y
otros en el momento de la aplicacin pueden condicionar las
S
respuestas dadas. La medicin debe darse en un ambiente de
D O
E R
trabajo para que cada trabajador esteVAe contacto con las
su R
circunstancias propia de S EScotidiana.
HO
labor
E C
DER
Sujetos de la Investigacin:
Poblacin.
Segn Hernndez y Cols. (2001), la poblacin de un
estudio es el universo de la investigacin, sobre el cual se
pretende generalizar los resultados. Esta constituida por
caractersticas o estratos que permiten distinguir los
sujetos, uno de otros. Por otra parte, la poblacin es la
totalidad del fenmeno a estudiar, donde las unidades de
poblacin poseen una caracterstica comn, la cual se estudia
y da origen a los datos de la investigacin. As, estas
54
caractersticas de la poblacin deben delimitarse con la
finalidad de establecer parmetros mustrales.
En tal sentido, Tamayo (2001), expresa que la
poblacin es la totalidad de un fenmeno de investigacin,
DOS
incluyendo de unidades de anlisis o entidades que
constituyen dichos sucesos y

E R VA
que
deben medirse para un
S R ES
CH O
determinado estudio como integrado a un conjunto de entidades
E
DER
que participa como una caracterstica sealada.
En esta investigacin se pretende trabajar con los
empleados de horarios de trabajo por turnos de una empresa
cementera ubicada en el municipio San Francisco del estado
Zulia. Esta poblacin esta constituida por 60 sujetos
empleados de sexo masculino, los cuales laboran dentro de la
organizacin.
Muestreo.
En la presente investigacin, se utilizara un censo
poblacional en donde se entiende como un proceso total de
recolectar, compilar, evaluar, analizar y publicar o
55
diseminar en cualquier otra forma, los datos (o la
informacin) demogrficos, econmicos y sociales que
pertenecen en un momento determinado, a todas las personas de
un pas o de una parte bien delimitada del mismo. Esta
definicin corresponde a la que actualmente utiliza Naciones
DOS
Unidas, e incluye muchos aspectos ms que la simple
E RVA
enumeracin que para muchos ya constituye un censo. (Segn
S R ES
Arias de Blois 1998)
CH O
E
DER
Muestra.
Segn Chvez (2001), es la porcin representativa de la
poblacin, que permite generalizar sobre esta, los resultados
de una investigacin, es decir, es la conformacin de
unidades dentro de un subconjunto, que tiene por finalidad
integrar las observaciones (sujetos, objetos, situaciones,
instituciones, organizaciones o fenmenos), como parte de la
poblacin. As, su propsito bsico es extraer informacin
que resulta imposible estudiar en la poblacin, por que esta
incluye la totalidad de la muestra.
56
La muestra de este estudio estar conformada por 60
sujetos, heterosexuales de sexo masculinos con edades
comprendidas entre 30 y 55 aos de edad, pertenecientes a la
poblacin con horarios de trabajo por turno de la empresa
estudiada utilizando un censo poblacional.
D O S
E R VAVariables
R E S
Definicin Operacional de las
C H OS
E
DER
Clima Organizacional:
Se va a determinar a travs de la puntuacin obtenida
en el instrumento de clima organizacional (Pimentel, Gonzlez
2007), en el cual el sujeto responde en una escala tipo
likert en un rango de puntuacin a una de las siguientes
opciones: totalmente de acuerdo (A), de acuerdo (b), en
desacuerdo (c), totalmente en desacuerdo (d). Los resultados
que se obtendrn sern correspondientes a la percepcin que
tienen los trabajadores del clima organizacional en una
empresa Cementera.
57
El instrumento clima organizacional consta de los
siguientes indicadores:(Tramites y reglas, salario, toma de
decisiones, supervisin, rutina, riesgos, ambiente laboral,
apoyo y ayuda entre directivos y empleados, Normas de
reconocimiento, aceptacin, solucin de problemas y
S
pertenencia).
DO
E RVA
R E S
HO S
Estrs laboral:
E REC
D
Se define como la puntuacin obtenida en el instrumento
estrs laboral (Pimentel, Gonzlez 2007), en la cual el
sujeto responde una escala tipo likert en un rango de
puntuacin a una de las siguientes opciones: totalmente de
acuerdo (A), de acuerdo (b), en desacuerdo (c), totalmente
en desacuerdo (d). Los resultados que se obtendrn sern
correspondientes al nivel de estrs de los trabajadores en
una empresa cementera en su sitio de trabajo.
El instrumento estrs laboral esta conformado por los
siguientes indicadores: ausencia de oportunidades de estudio,
satisfaccin laboral, Sobretiempo, horario corrido, cargas
58
excesivas de trabajo, trabajo montono y rutinario, rotacin
de turnos, duracin indefinida de la jornada, opciones de
empleo.
Tcnicas de Recoleccin de Datos
DO S
E RVA
R E
Descripcin del Instrumento: S
HO S
E REC
D
Para la recoleccin de datos se construy un instrumento
de clima organizacional y estrs laboral estructurado por una
escala tipo likert, compuesto por un total de 39 tems los
cuales se encuentran presentados en forma de proposiciones
ante los cuales se pide la reaccin del sujeto (Hernndez,
Fernndez, Baptista 1991) ante cada proposicin, medido por
un rango de puntuacin de cuatro (4) opciones: totalmente
de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, totalmente en
desacuerdo.
59
Cuadro N 1 Baremo de medicin de clima organizacional
Categora Rango
Autoritario 21 36,755
Explotador(deficiente)
D O S
E R VA 52,505
Autoritario
R E S 36,755
HO
Paternalista(promedio-
S
REC
bajo)
D E
Participativo 52,505 68,255
Consultivo(promedio-
alto)
Participativo 68,255 84,005
Grupo(alto)
(FUENTE GONZALEZ, PIMENTEL, 2007)
Cuadro N 2: baremo de correccin de estrs laboral
Estrs severo 59-72
Estrs moderado 46-58
Estrs leve 32-45
Sin estrs 18-31
Basado en la teora de colligan y rosa (1997) El
instrumento de clima organizacional y estrs laboral consta
60
de los siguientes indicadores para la medicin de las
variables:
Reglas: es un conjunto de normas que regulan la conducta
de sus miembros en aspectos muy diversos (puntualidad,
D O Smadura, las
A
horarios, descansos,...). En una organizacin
E R V
R E S
reglas estn habitualmente escritas y a disposicin de todos
C H OasS una manifestacin de la autoridad

E
DER
los empleados, siendo
de que est investida la direccin. Los tems que miden dicho
indicador son: 1,12.
Toma de decisiones: es el sentimiento de los miembros de
la organizacin acerca se su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Los tems que miden
dicho indicador son: 2,13.
Supervisin: es la forma en como el supervisor chequea
el cumplimiento de las actividades que se le son asignadas al
trabajador, as como su estilo a la hora de dirigir a su
personal es otro elemento esencial al momento de monitorear
61
la atmsfera organizacional. Los tems que miden dicho
indicador son: 3.
Salario: tiene que ver con la manera como el trabajador
es remunerado por el cumplimiento de su actividad as como el
Oo S
conjunto de beneficios que
D
VelA sujeto percibe su
puede recibir
no, es otro
S E R
R E
indicador esencial en la manera
S
como
entorno laboral. C H O
E
DER
Los tems que miden dicho indicador son:
4,14,20.
Rutina: se refiere a la dinmica que utiliza el empleado
en cuanto a la ejecucin de las tareas dentro de la
organizacin, el cual puede ser un factor que genere tensin
en los trabajadores de cualquier organizacin. Los tems que
miden dicho indicador son: 5,15.
Riesgos: estos se refieren al conjunto de factores que
estn relacionados con la salud y bienestar de los
trabajadores en su organizacin, lo cual puede verse mermado
cuando el trabajo diario debido a la tensin a a que se les
expone puede llevar a que el trabajador enferme, producto a
62
una inadecuada alimentacin , exceso de trabajo entre otros
factores. Los tems que miden dicho indicador son: 6,16.
Ambiente de trabajo: se refiere a la atmsfera que se
respira en la organizacin la cual se ve afectada por cada
D O S
VA una atmsfera
uno de los indicadores anteriores y puede ser un motivo de
S E R
tensin
R E
en los trabajadores al percibirse
C H OS
cargada
R E
o negativa. Los tems que miden dicho indicador son:
7. DE
Apoyo y ayuda entre los directivos y empleados de la
empresa: se refiere al grado de interaccin de los miembros
de la organizacin a nivel formal e informal, a nivel formal
referente a la informacin oficial que se maneja desde la
alta directiva hasta los estratos mas bajos de la estructura
organizacional y la comunicacin informal se refiere a los
vnculos que se establecen a travs de las relaciones
interpersonales que se forman en toda la organizacin. Los
tems que miden dicho indicador son: 8,17.
63
Normas de reconocimiento: se define como polticas que
rigen la distincin del personal por rendimiento
satisfactorio del desempeo dentro de la empresa. Los tems
que miden dicho indicador son: 9.
D O S
VApar como
Aceptacin y solucin de problemas: es el sentimiento de
S E R
R E
los miembros de la organizacin, tanto superior,
C H OS
R E
aceptando las opiniones discrepantes y no temiendo enfrentar
y DE
solucionar los problemas tan pronto surjan. Es un
sentimiento especial a la hora de medir el variable estrs,
refirindose a las desvanescencias que pudieron llegar a
tener los trabajadores con respecto a su jefe o supervisor en
cuanto a la forma de direccin. Los tems que miden dicho
indicador son: 10,18,22.
Pertenencia: es el sentimiento de los miembros hacia la
organizacin. La sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin. Los tems que miden
64
Ausencia de oportunidades de estudio: Se refiere a la
falta de herramientas por parte del trabajador al momento de
realizar la tarea, el no contar con tiempo suficiente a causa
de los turnos de trabajo en este caso, afecta el optimo
dominio y conocimiento para realizar la labor, lo cual puede
S
ser motivo de tensin en el trabajo, al no sentirse preparado
D O
A dicho indicador
para desempear su labor. Los tems queVmiden
S E R
R E
son: 22,31.
C H OS
D E RE
Satisfaccin laboral: vnculos positivos que se crean en
toda la organizacin a causa de los aspectos positivos,
provenientes del empleado hacia la empresa, consecuencia de
algunos factores, beneficios, estado de agrado con el
trabajo a causa de dichos factores que hacen el trabajo
satisfactorio. Los tems que miden dicho indicador son:
23,32.
Sobretiempo: Se refiere a perodos de trabajo que
exceden las jornadas laborales habituales es decir las horas
extras de trabajo remunerada fuera del contrato de trabajo.
Los tems que miden dicho indicador son: 24,33.
65
Horario de trabajo corrido: Es la jornada de trabajo que
se realiza de manera continua hasta un lapso de duracin de
siete (7) horas, con una interrupcin de media (1/2) hora una
vez que en dicha jornada hayan transcurrido cinco (5) horas
por lo menos, en forma ininterrumpida. Los tems que miden
S
DO
E RVA
R E S
S
HOde trabajo: esto se refiere a que el
R E C
Cargas excesivas
D E
trabajador se le exige cada vez mas que responda por un mayor
numero de tareas, con estndares altos de eficacia y
eficiencia, muchas veces sin tomar en cuenta el volumen de
trabajo que este tiene, lo que puede ser un motivo de
angustia, el tener que responder por un numero de
actividades las cuales se le dificulta finalizar. Los tems
que miden dicho indicador son:26,35.
Trabajo montono y rutinario: se refiere a repetitivas
operaciones en la realizacin de un trabajo y gran nmero de
veces que la tarea se realiza durante la jornada laboral.
Realizado en un ambiente poco estimulante propio de la
produccin en masa y determinadas tareas de oficina. Los
tems que miden dicho indicador son: 27,36.
66
Rotacin de turnos: Es aquel que alterna horarios de
trabajo ya sea por semanas, quincenas o mensualmente, realiza
un trabajo nocturno o vespertino, fuera del horario habitual
o esta sometido a un rgimen de trabajo prolongado. Es
D O S
A
desarrollado por distintos grupos sucesivos, cumpliendo cada
E R Vtems
R E S
uno de ellos una jornada laboral. Los que miden dicho
C H OS
E
DER
indicador son: 28,37.
Duracin indefinida de la jornada: se define como el
lapso de trabajo que se realiza de manera continua en donde
el trabajador debe prestar el servicio prometido sin tener un
tiempo especifico para dicha trabajo. Los tems que miden
Opciones de empleo: Se refiere a las ofertas laborales
que tiene un trabajador en el mbito laboral. Los tems que
miden dicho indicador son: 30,39.
Las alternativas de respuesta estn dividida en 4
columnas que van desde totalmente de acuerdo hasta
67
totalmente desacuerdo, estas opciones las seleccionaron
los sujetos de evaluacin con una X. De esta manera, Se
estableci una correspondencia entre el continuum de los
puntajes posibles de los 21 items que valoran Clima
Organizacional, con los tipos de Clima Organizacional
S
propuestos por Barroso (2000), para obtener 4 rangos de los
D O
E R VA de la variable.
puntajes totales que permiten el diagnstico
R E S
C H OS
E
DER
En cuanto a la medicin del estrs laboral la sumatoria
de los tems especficos a cada dimensin, se determinaron
los puntajes estandarizados de cada una, con la finalidad de
realizar comparaciones directas entre stas, para lograr
determinar el nivel de estrs percibido por los empleados.
Propiedades Psicometricas:
Para determinar la validez de contenido del instrumento
se utilizo el criterio jueces expertos. Para ellos se
construyo un formato de validacin para el instrumento clima
organizacional; estrs laboral el cual fue presentado a 3
profesionales del rea psicologa organizacional, con el fin
68
de que estos evaluaran la pertinencia, el objetivo y
redaccin de cada uno de los reactivos con respecto a los
indicadores de las variables de estudio (clima
organizacional, estrs laboral) correspondindose con lo
planteado por Hernndez Fernndez y Baptista (1991).
DOS
Estos jueces realizaron aquellas correcciones que
E RVA
garantizaran que los instrumentos midieran lo q pretendan
S R ES
medir, para
CH O
establecer de esta manera la validez de
E
DER
contenido, eliminando los tems que fueron considerados no
validos por los expertos en base a los criterios
anteriormente mencionados. Finalmente los jueces
coincidieron en la eliminacin de 3 tems de cada rea,
llegando a seleccionar 2 tems por cada rea en el caso del
estrs laboral, y variando entre 2,3 y 4 en el instrumento de
clima organizacional. Lo que implica que la escala cuenta
con validez de contenido y confiabilidad adecuada a las
caractersticas de la poblacin para la cual fue elaborada.
A su vez, la confiabilidad segn refiere Hernndez
Fernndez y Baptista (1991), es la estabilidad de las
respuestas que se logran por medio del instrumento; por esta
razn, se aplico una prueba piloto en una muestra de 15
69
sujetos, empleados de horarios por turnos en una empresa
cementera. Luego de dicha aplicacin se procedi a utilizar
el mtodo de alpha de crombach a travs del programa SPSS,
con el fin de medir la consistencia de las respuestas
obtenidas por los participantes, obteniendo de la escala una
DOS
confiabilidad de 0,7253 lo que revela alto grado de
congruencia en los tems

E RVA
en relacin con la variable
S R ES
medida, de la misma
CH O forma indica que el instrumento
E
DER
correlaciona con la variable que se desea medir.
Procedimiento:
Para llevar a cabo este estudio se realizaron los
siguientes pasos:
1. se ubic a la tutora Psic. Lilliane Sambo y se
comenz la bsqueda la teora de la
investigacin.
2. Se realiz la elaboracin del instrumento, para
luego ser validado por los expertos.
70
3. Posteriormente se present una carta de
autorizacin a la empresa cementera Cemex
Venezuela, municipio san francisco.
DO S
VA de encuesta a los
4. Se convoc a los directivos de la empresa para
S E R
R E
la planificacin del proceso
S turnos, esto debido a la rotacin
C H Opor
E
DER
empleados
de turnos.
5. Se inform los objetivos de investigacin a la
poblacin de estudio y el procedimiento que se
llev a cabo en la investigacin.
6. Se realizaron las encuestas de manera individual
a la poblacin estudiada.
7. En un periodo de una semana (7 das), se
tabularon los datos obtenidos, mediante el
programa SPSS 13.00.
71
8. por ultimo, se realiz la discusin de los
resultados, se elaboraron recomendaciones,
conclusiones y limitaciones de la
investigacin.
DO S
E RVA
R E S
H O S
E REC Consideraciones ticas
D
Para esta investigacin se tomaron en cuenta los
siguientes criterios descritos en el cdigo de tica del
psiclogo: Federacin venezolana de psicologa (1998)
Segn artculo 55:
Toda investigacin debe ser realizada y supervisada por
personas tcnicas y cientficamente calificadas; los autores
de esta investigacin son estudiantes de psicologa, los
cuales cuentan con las herramientas para llevar a cabo el
proyecto. As mismo se encuentra con la asesoria de expertos
72
en la materia que garantizan la autenticidad de los
resultados.
Segn el artculo 61:
D O S
E R VA
Expresa lo inadmisible de informar los resultados de la
investigacin a los S R ES ya que esto provocara

HO
sujetos,
reacciones E R E C
D desfavorables. Para efectos de este estudio, se
mantuvo la confidencialidad de los resultados a los sujetos,
y se les explico que sus puntuaciones iban a ser manipuladas
para efecto de la investigacin y que no iban a recibir
retaliacin alguna por los resultados en caso de no serles
favorables.
Segn el artculo 62:
Establece que el desacuerdo en los resultantes de una
investigacin no es motivo para no divulgarlo o publicarlo.
Es decir, que para este trabajo, sus investigadores fueron
73
objetivos y no modificaron sus resultados para mostrar
complacencia con los sujetos e institucin objeto de estudio.
DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
74
C A P I T U L O I V
R E S U L T A D O S Y D I S C U S I O N
D O S
A
Anlisis y discusin los Vresultados
R
E S E
OS R
C H
D E RE
Para elaborar el anlisis estadstico de los
resultados, se utiliz el programa SPSS en su versin
13.00 para lograr las mediciones de la aplicacin del
instrumento de escala Lickert, con una muestra de 60
sujetos, de sexo masculino, que cumplen jornadas laborales
por turnos en una empresa cementera del estado Zulia.
Al evaluar los resultados del clima organizacional y
estrs laboral se calificaron las preguntas positivas
asignando el numero cuatro (4) para la opcin totalmente de
acuerdo, tres (3) para la opcin de acuerdo, dos (2) para la
clasificacin en desacuerdo y por ultimo uno (1) para la
opcin en total desacuerdo.
75
Por su parte, en las preguntas negativas, los puntajes
se analizaron de manera inversa quedando como resultados un
valor uno (1) para la respuesta totalmente de acuerdo, dos
(2) para de acuerdo, tres (3) para en desacuerdo y por
S
ultimo un valor cuatro (4) para total desacuerdo.
DO
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
Los hallazgos registran un nivel de clima organizacional
correspondiente con una media igual a 44,23 con una mediana
de 45 y una moda de 42. A partir de estos datos se deduce que
el promedio de la poblacin encuestada se inclina hacia un
clima autoritario paternalista. Por lo que puede decirse que
en la organizacin existe una participacin por parte de los
empleados hacia algunos de los procesos de toma de
decisiones, aunque las determinaciones sigan hacindose desde
la direccin.
76
CUADRO N 3. Clima organizacional (resultados)
Tipos de clima
Frecuencia Porcentaje
organizacional
Autoritario
Explotador 16,7
10
Autoritario
S
70,0
O
Paternalista
VA
42
D
E
S8 R
S R E
HO
Participativo 13,3
EC
Consultivo
D E R
Participativo Grupal 0 0,0
Total 60 100,0
Fuente: (Gonzlez, Pimentel 2007)
En el anlisis de la distribucin de frecuencias, se
puede observar que el clima organizacional predominante con
un porcentaje de 70% es el tipo autoritario paternalista que
segn Barroso (2000), es aquel en que la direccin tiene
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo
con su siervo.
Estos resultados apuntan a la existencia de una
relacin direccin- empleado estrecha donde en la mayora
77
los casos las decisiones son tomadas por la alta gerencia,
aunque estos permitan participacin activa por parte de los
empleados en situaciones donde se vean afectados
directamente.
DO S
VA
Grafico N 1: Tipos de clima organizacional.
S E R
S R E
HO
Tipos de Clima Organizacional
E REC
D
70
60
50
Percent
40
30
20
Fuente:(Gonzlez, Pimentel 2007)

10
Autoritario Explotador Autoritario Paternalista Participativo Consultivo
Por su parte, en un 16,7% la poblacin estudiada apreci
el estilo de clima como autoritario explotador, el cual se
caracteriza por la ausencia de confianza por parte de la
direccin para la toma de decisiones, y participacin en los
empleados, de esta forma acarrean con la totalidad de la
78
responsabilidades y generan una participacin nula por parte
de los miembros de la empresa. (Barroso, 2000) Esto refiere,
una situacin de autocracia donde los empleados sienten poca
pertenencia hacia la misma, ya que no se les participa
ninguna decisin que se tome, la cual puede estar afectando
DOS
o no sobre ellos. As encontramos que en la poblacin
estudiada,
E RVA
se refleja un porcentaje bajo en cuanto a un
S R ES
CH O
clima organizacional no adecuado, reflejando que la muestra
E
DER
se relaciona mas participativamente con la direccin.
Igualmente pudo observarse, que el restante 13% de la
muestra se inclina hacia un clima promedio alto donde segn
Barroso (2000), las decisiones se toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones
mas especificas, en los niveles inferiores, conocido como
participativo consultivo. Esto quiere decir, que un
porcentaje mnimo de la poblacin estudiada se siente
altamente correspondida por parte de la organizacin, los
cuales la consideran un ambiente de trabajo ptimo en cuanto
a la participacin en los procesos y toma decisiones de la
misma.
79
Es importante resear que todos los indicadores
presentaron bajos niveles de aceptacin por parte de los
trabajadores, encontrndose que solo la responsabilidad y la
cooperacin alcanzaron el percentil 20 por lo que se puede
afirmar que la mayora considera que los indicadores no se
DO S
VA
encuentran presentes en las acciones actitudes y de los
S E R
supervisores.
S R E
EC HO
E R
DGrafico N 2: Dimensiones de clima organizacional
20
15
10
Percen
t
0
Estructura Recompensa Relaciones Estndares Identidad
Responsabilidad Desafo Cooperacin Conflicto
fuente: (Gonzalez,Pimentel 2007)
En este orden de ideas, se debe resaltar que los niveles
de conflictos, identidad y desafo manifiestan en percentiles
muy bajos. Esto seala la presencia de poca identificacin de
80
los trabajadores con las metas organizacionales, considerando
que los retos y decisiones no forman parte de su labor. Los
sujetos se desvinculan del proceso dejando la resolucin de
conflictos y situaciones a los supervisores pues la tarea
para ellos no es retadora ni gratificante, es solo el
S
cumplimiento de un deber y no perciben la necesidad ni la
DO
oportunidad de participar.
E RVA
R E S
HO S
E REC Grafico N 3: Niveles de Estrs
D
Niveles de Estrs
70
60
50
40
30
20
Porcentaje
10
0
Sin Estrs Estrs Leve Estrs Moderado
fuente: (Gonzalez,Pimentel 2007)
Al abordar el segundo objetivo que pretende identificar
el nivel de estrs laboral en los empleados de trabajo por
turnos: ubicndolos dentro de la clasificacin de estrs, los
81
hallazgos presentaron una media de 43,20 con una mediana 44 y
una moda de 44. Estos datos sealan que el promedio de la
poblacin encuestada presenta un nivel de estrs leve, por
lo que puede decirse que las condiciones de trabajo rotativo
no se perciben como amenazantes o estresantes.
D O S
E R VA
R E S
Sin embargo, es necesario tomar en cuenta que el origen
C H OS Melgosa (1999), puede considerarse

RE
del estrs laboral; segn
D E
como de naturaleza externa o interna, por lo cual se puede
decir que cuando los agentes externos o ambientales son
excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados
pueden sufrir estrs laboral y cuando un trabajador es muy
frgil psicolgicamente aun los agentes estresantes suaves le
ocasionaran trastornos moderados.
Segn esto, se puede inferir que los factores
influyentes tanto interna como externamente, afectan en forma
diferencial a los sujetos que se encuentran continuamente
expuestos a dichos factores. Es por ello que dentro de este
tipo de empleados con jornada laboral por turnos ya sea por
sus condiciones o rotaciones, se encontr un 20% de
personeros laborales para los cuales el principal factor de
82
estrs esta relacionado justamente con su calendario de
trabajo.
Considerando que Zaldivar (1996),refiere el estrs como
un estado vivencial displacentero, sostenido en el tiempo
D O S trastornos
RVA estos grupo de
acompaado de mayor o menor de medida
psicofisiologicos que surgen en S unEindividuo,

S R E
trabajadores que C
E HO
R
manifestaron este nivel de estrs pudieran
DE
estar presentando en la actualidad manifestaciones de este
tipo.
Cuadro N 4: Estrs laboral (resultados)
Frecuencia Porcentaje
Sin 1 1,7
Estrs
Estrs 37 61,7
Leve
Estrs 22 36,7
Moderado
Estres 0 0
severo
Total 60 100,0
En este sentido se puede advertir que el mayor
porcentaje de estrs se encuentra asociado a estrs leve
igual al 61,7%; destacndose en estos los factores
83
relacionado directamente con la organizacin, donde el 28% de
la muestra estuvo de acuerdo con que se denotaba como uno de
sus principales generadores de estrs ya que las normas y
estructuras establecidas no se ajustan a lo deseado o
esperado.
D O S
E R VlaA determinacin del
R E S
Otros factores predominantes en
nivel de estrs C H OSlas caractersticas de la Jornada

RE
fueron
D E
Laboral y la definicin de las tareas o funciones a ejecutar,
obteniendo un porcentaje de 23. Estos hallazgos, pudieran
indicar una falla en la comunicacin por parte de la
direccin, ya que en una investigacin realizada por
Hernndez M. Gutirrez y Flores (2000), determinaron que los
sujetos que se encuentran en situaciones laborales poco
definidas, presentan un nivel medio de estrs asociado a la
necesidad de definicin de las funciones.
En este orden de ideas, se pudo observar que un 36% de
la muestra se inclin hacia una percepcin de estrs
moderado, resultados parecidos con respecto a la
participacin activa del factor funciones, enfocndose hacia
los horarios de trabajo; se encontraron en un estudio
84
dirigido por Cooper (1996), donde se concluy que la
principal causa de estrs es la falta de control sobre el
propio horario de trabajo en un ambiente de cambios
constantes y las funciones de trabajo; condiciones estas que
se repiten en la empresa objeto de estudio.
D O S
E R VAEstrs.
R E S
Cuadro N 5: Dimensiones de
C H OS
E R E
D
Frecuencia %
Oportunidad de
9 15,0
Capacitacin
Organizacin 17 28,3
Funciones 14 23,3
Tareas y
8 13,3
Actividades
Jornada Laboral 12 20,0
Total 60 100,0
Colligan y Rosa (1997), afirman que estos factores
tienen que ver con prcticas administrativas inapropiadas,
Atribuciones ambiguas, Desinformacin y rumores, Conflicto de
autoridad, Trabajo burocrtico, Planeacin deficiente,
Supervisin punitiva, datos que pudieran orientar las
acciones de la sugerencia al plantearse programas de mejora a
este sentido.
85
Grafico N4 Dimensiones de estrs laboral.
Causales de Estrs Laboral
30
25
20
Percent
15
DO S
VA
10
S E R
R E
5
HO S
EC
0
R
Oportunidad de Organizacin Funciones Tareas y Jornada Laboral
D E
Capacitacion Actividades
FUENTE: (Gonzalez, pimentel 2007)
Paralelamente, es de destacar que, un 15% de la
poblacin encuestada, indico el factor oportunidades de
capacitacin como un factor de peso al delimitar los factores
de estrs, posicin que afirman Coligan y Rosa (1997), esta
relacionado con la ausencia de oportunidades para superarse
acadmicamente por parte de la empresa, la falta de tiempo
para dedicar a los estudios, y condiciones de trabajo que
impiden el desenvolvimiento de los sujetos en una carrera
profesional. Otras consideran como agentes que inciden en
niveles importantes, la Creatividad e iniciativa
restringidas, la Exigencia de decisiones complejas, Cambios
tecnolgicos intempestivos, Ausencia de plan de vida laboral,
y Amenaza de demandas laborales.
86
Todos estos elementos fueron sealados en distintas
medidas por los trabajadores de este estudio, sealando la
existencias de reas susceptibles de mejora, que pudiera ser
tomadas en consideracin por la alta Gerencia al planificar
DO S
VA
las intervenciones a este respecto.
S E R
S R E
EC HO
D E R
Por ultimo, se encontr un 13% de la poblacin, la cual
refiere estar sintindose principalmente estresada a causa de
las tareas y actividades dentro de la organizacin, Esto
segn Colligan y Rosa (1997), est caracterizado por Cargas
de trabajos excesivos, Autonoma laboral deficiente, Ritmo de
trabajo apresurado, Exigencias excesivas de desempeo,
Actividades laborales mltiples, Rutinas de trabajo obsesivo
y Competencia, Excesiva, desleal o destructiva, Trabajo
montono o rutinario, Poca satisfaccin laboral.
De esta manera, se puede concluir que al determinar
los niveles de clima organizacional y estrs laboral en los
trabajadores de horarios por turnos, del presente estudio, se
denoto un clima predominante autoritario paternalista en el
87
que los niveles de desafi, Identidad y conflicto influyen
de forma particular en esta variable. En cuanto al estrs
laboral se encontraron leves niveles siendo la organizacin,
y la definicin de tareas los que se presentan como ms
insidiosa en sujetos de estudios.
DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
88
Conclusiones
Al analizar los resultados se concluye:
DO S
E
El clima organizacional Ses
VA
Rpredominantemente
R E tipo
C H OS
R
autoritario
E paternalista, siendo principalmente
DE
determinado por los factores de responsabilidad y
cooperacin y en menor dimensin por los niveles de
conflicto identidad y desafo.
Se debe resaltar que los niveles de conflicto,
identidad y desafo fueron considerados por la mayora de
la muestra como el aspecto ms dbil en funcin de la
percepcin de estos del clima organizacional dentro de la
organizacin.
Por otra parte, se detecta un nivel leve de estrs,
lo cual indica que las condiciones de la jornada laboral
no se percibe como amenazante y solo afecta el nivel de
estrs los factores relacionados con la organizacin y la
definicin de tareas y funciones.
89
Recomendaciones
A partir de los resultados obtenidos de la
investigacin, se plantean las siguientes recomendaciones:
DO S
E RVA
R E S
Propiciar
HO S
entrenamientos en el rea supervisora
E REC
D
capacitando al personal de la empresa en estrategias, tcnica
y herramientas, que faciliten su labor.
Promover actividades o talleres en los cuales se permita
el intercambio de ideas y proposiciones, para facilitar la
apertura de los trabajadores y su involucramiento con los
niveles organizacionales.
Programar actividades que puedan permitir desahogo a los
trabajadores en relacin a los estresores detectados.
Mantener las condiciones de jornadas rotatorias,
evaluando con frecuencia los indicadores, a fin de detectar
cambio y/o agotamiento y realizar los ajustes necesarios.
90
Realizar investigaciones peridicas para delimitar
cambio en los resultados y evaluar su impacto en la
productividad.
DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
91
Referencias Bibliograficas
Barroso, P. Dimensiones del clima organizacional

http://www.monografias.com/trabajos11/dimclim/dimclim.shtml.
S
Brow, w. B y Moberg, d. (1996). Teora de la
DO
VA
organizacin y administracin: enfoque integral. Editorial
Limusa Noriega. Mxico.
S E R
S R E
EC HO
D E R
Colligan, M. Rosa, R. (1997) El trabajo por turnos en
lenguaje sencillo departamento de salud y servicios humanos
de los EE.UU.
http://www.e-ambiente.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=835
Colligan M.J., Rosa R.R. (1990). Shifwork effects on

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medicine. Estates Unites.
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRS LABORAL EN EMPLEADOS DE

MARACAIBO, JULIO DE 2007

Trabajo de grado para optar

A Dios, por que a pesar de las dificultades,

A la institucin, por darnos todo lo necesario para saber

gran ayuda para nosotros.

A nuestra tutora profesor Lilianne Sambo, por su ayuda

incondicional en el proceso de elaboracin de esta

A nuestros padres por apoyarnos en nuestras decisiones e

A nuestras madres por estar all a nuestro lado invitndonos

a seguir sin decaer jams, para lograr nuestra meta.

A mi abuela Maria bueno por querer siempre lo mejor para mi.

A nuestros hermanos tos y primos Y dems familiares y amigos

por ser participes de nuestros logros y xitos.

CAPITULO II. MARCO TEORICO.

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO.

CUADRO N 1: Baremo de medicin de clima

E REC laboral resultados

CUADRO N 5: dimensiones de estrs 85

GRAFICO N 1: Tipos de Clima Organizacional. 78

ANEXO n 1: Correlacion item item

Clima organizacional y estrs laboral en empleados con

Descriptores: Clima organizacional, Estrs laboral.

de la comodidad en cuanto al buen ambiente laboral. Para las

empresas actuales su consistencia se deber en gran medida al

clima organizacional, por lo que es necesario el continuo

mejoramiento del mismo. As mismo como antes se mencionaba

el clima organizacional como el medio ambiente, humano y

fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este

influye en la satisfaccin y por tanto en la productividad.

Es un tema de gran relevancia para las empresas, las cuales

buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su

organizacin y el individuo, pues la primera es fundamental

para el desempeo del trabajador, as como esta se ve

influenciada por el modo de pensar y sentir de sus miembros.

En las organizaciones, las caractersticas son

percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que

se desempean en ese medio ambiente, llegando a ser un

fenmeno que interviene entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias motivacionales, y esto se

traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la

organizacin, sobre su productividad, satisfaccin y calidad,

As mismo, el estrs es la respuesta del individuo al

entorno que lo rodea, cuando este es percibido como

amenazante pudiendo poner en riesgo su equilibrio fsico y

presentar niveles de estrs en distintas reas o cargos que

desempeen, pudiendo afectar as su salud y alteran de

alguna manera su desempeo en la organizacin. Si los

niveles de estrs son excesivos podran convertirse en una

la empresa, la calidad de sus productos y servicios e influye

en el crecimiento y el desarrollo organizacional.

Tomando en cuenta los horarios rotativos como posible

factor generador de estrs en los trabajadores, esta

investigacin pretende diagnosticar los niveles del estrs y

el clima organizacional en una industria cementera cuyo

horario de trabajo es caractersticamente rotativo para el

personal de su nomina contractual.

En algunas organizaciones, las caractersticas del

trabajo varan, por lo que algunos trabajadores tienen

horario por turnos: pueden laborar por la tarde, en la mitad

largos. Estos trabajadores tienen calendarios que rotan