Acoso Laboral Género

UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
El ACOSO LABORAL: COMPARTIENDO UNA BUSQUEDA PARA SU

TRANSFORMACION DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO.
BARQUISIMETO. ESTADO LARA.
YOLANDA VERRATTI SOTO
Barquisimeto, 2008
1
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD Dr. PABLO ACOSTA ORTIZ
MAESTRA DESARROLLO INTEGRAL DE LA MUJER

Trabajo presentado para optar al grado de

Magster Scientiarum
Por: YOLANDA VERRATTI SOTO
Barquisimeto, 2008
2
APROBACION DEL TUTOR (A)
En mi carcter de Tutora del Trabajo titulado: El ACOSO LABORAL:

COMPARTIENDO UNA BUSQUEDA PARA SU TRANSFORMACION DESDE
LA PERSPECTIVA DE GNERO. BARQUISIMETO. ESTADO LARA,
presentado por la ciudadana: YOLANDA VERRATTI SOTO, para optar al Grado de
Magster Scientiarum en Desarrollo Integral de la Mujer, considero que dicho trabajo
rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica
y evaluacin por parte del jurado examinador que se designe.
En Barquisimeto, a los 23 das del mes de Enero del 2008.
_____________________________
Tutora
Lic. Olga Lucia Roldan
3
Por: YOLANDA VERRATTI SOTO
Trabajo de grado aprobado
________________________ ________________________
(Jurado 1) (Jurado 2)
Tutora
____________________________
(Jurado 3)
Barquisimeto, ________ de ____________ del 2008
4
DEDICATORIA
A ti hija, inspiracin y aliciente de mi vida

A ti esposo, estimulo y admirador ms profundo
A ti mam, mujer honesta, que me enseaste lo valioso del estudio
A ti mujer trabajadora, motivo de esta investigacin.
5
AGRADECIMIENTO
A ustedes amigas trabajadoras, con quienes he aprendido a caminar y hacer camino

al andar, dejan sus huellas en este trabajo y en la historia de mi vida.
A Olga Roldn, mi amiga, profesora y tutora, quien imparti y comparti sus

conocimientos con alegra y sororidad.
A Sonia Cabr, profesora de invaluable vala con quien aprend y am el arte de

investigar.
A ti Vida, por darme la oportunidad de estar en contacto con las y los trabajadores de
nuestro pas.
6
INDICE
PAG
DEDICATORIA v
AGRADECIMIENTO vi
RESUMEN ix
INTRODUCCIN 1
CAPITULO
I DIAGNOSTICO DEL PROBLEMA 3
Situacin Contextual 3
Delimitacin del Objeto de Estudio 5
Reconstruccin del Objeto de Estudio 6
II PERSPECTIVA TERICO METODOLGICA 21
Antecedentes Histricos 21
Antecedentes de la Investigacin 23
Bases Legales 29
Modo de Explicacin 32
Matriz de la Investigacin-Accin 39
Direccionalidad de la investigacin: Finalidad, 44
Objetivos, Metas, Tareas
III DISEO OPERACIONAL 47
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de la Evidencia 47
Anlisis e Interpretacin de la Evidencia. 52
Entrevistas en profundidad: Unidades temticas y 59
Categorizacin
Autobiografas 108
Grupos focales. 115
Plan de accin 137
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 141
BIBLIOGRAFIA 145
7
ANEXOS 154
A. Curriculo Vitae de la autora 155
B. Entrevistas en profundidad 156
C. Poltica de prevencin para el acoso laboral. 187
D. Fotografas. 193
INDICE DE CUADROS
PAG
CUADRO 1 59
CUADRO 2 63
CUADRO 3 65
CUADRO 4 74
CUADRO 5 79
CUADRO 6 82
CUADRO 7 90
CUADRO 8 97
CUADRO 9 99
INDICE DE GRAFICOS
PAG
GRAFICO 1 68
GRAFICO 2 69
GRAFICO 3 70
GRAFICO 4 71
GRAFICO 5 84
GRAFICO 6 85
GRAFICO 7 86
GRAFICO 8 87
GRAFICO 9 101
GRAFICO 10 102
GRAFICO 11 103
GRAFICO 12 104
8
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD Dr. PABLO ACOSTA ORTIZ
MAESTRIA DESARROLLO INTEGRAL DE LA MUJER

Autora: Yolanda Verratti Soto

Tutora: Olga Luca Roldn.
RESUMEN
Esta investigacin tuvo como propsito el estudio del acoso laboral con el fin de
plantear una estrategia para su transformacin bajo el enfoque de la perspectiva de
gnero, con mujeres que laboran en centros pblicos y privados en Barquisimeto,
estado Lara, durante el perodo 2005-2007. Para sto se dise un estudio bajo el
paradigma cualitativo socio crtico y la metodologa de la investigacin-accin que
admite la expresin de las acosadas a travs de sus testimonios y experiencias,
mediante la observacin y la aplicacin de entrevistas en profundidad y
semiestructuradas que permitieron evidenciar las manifestaciones biosicosociales del
acoso laboral para verificar el diagnstico del mismo. En conjunto con las
trabajadoras afectadas y seleccionadas para la muestra se dise y elabor una
estrategia con perspectiva de gnero que busca comprender y explicar los orgenes y
causas de esta patologa y que ayude a transformar la realidad vivida por estas
trabajadoras. La importancia de la investigacin radic en la elaboracin de esa
estrategia innovadora creada bajo el enfoque de gnero, el derecho a la igualdad, la
libertad, la no discriminacin, usando una lgica dialctica que ayude a modificar y
entender al acoso como un fenmeno multicausal, sistmico y social que se
manifiesta en el mundo laboral, buscando de sta manera disminuir las
consecuencias perjudiciales en la salud individual y colectiva, as como el impacto
social, econmico, familiar y emocional que lleva consigo la afectacin de la calidad
de vida de la trabajadora.
Palabras claves: Acoso laboral, perspectiva de gnero, transformacin.
9
INTRODUCCIN
El acoso laboral, tambin denominado violencia psicolgica en el trabajo o

mobbing, constituye sin duda uno de los riesgos psicosociales emergentes de mayor
repercusin social, por los daos alarmantes y severos que puede producir en las
vctimas. Dichas consecuencias superan muchas veces la fantasa ms mrbida que
se pueda imaginar, sto queda reflejado en varias de las versiones de sus
protagonistas. De igual forma las repercusiones del acoso laboral pueden ir ms all
del centro de trabajo, transcendiendo hasta la familia y la sociedad en general.
Los especialistas coinciden en que la violencia psicolgica en el trabajo est
alcanzando niveles de epidemia. Palabras, actos, gestos malintencionados, rumores,
humillaciones, que atentan contra la persona, su dignidad, su integridad fsica y/o
psicolgica, degradndola y alterando su autoestima; todo esto y muchas otras
tcticas forman parte de este tipo de maltrato llamado acoso laboral. Aunque tambin
afecta al sexo masculino, las vctimas favoritas suelen ser las mujeres.
En nuestra experiencia lo ms difcil del acoso laboral es detectar cundo
comienza y por qu. En general, la vctima empieza a percibir agresiones solapadas o
abiertas, pero no se da cuenta de la situacin total que vive y muchas veces se siente
culpable. sto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la
percepcin real del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud.
Desde el punto de vista mdico, y en especial de la salud ocupacional se debe
divulgar cientficamente este tipo de problema para poder reconocerlo y tomar las
medidas inmediatas que permitan limitarlo, de ah su importancia prctica para que
sirva como mtodo de identificacin, reconocimiento y diagnstico de una realidad
presente en nuestros centros de trabajo.
Por otra parte, hay que considerar que el acoso laboral debe manejarse y
orientarse bajo una perspectiva de gnero, que pueda ser reconocido no solamente
10
como una patologa ocupacional, sino que permita buscar sus races en nuestra
sociedad, confrontando la realidad de la mujer trabajadora venezolana con la
discriminacin que pueda existir en las diferentes organizaciones.
Otro factor, desde la perspectiva de gnero de especial mencin en el acoso
laboral, es la reproduccin y perpetuacin del patrn patriarcal tanto en mujeres
como en hombres, el cual se ve trasladado desde el hogar al trabajo, y que representa
la situacin de dominacin y de explotacin ejercido por aquel que ostenta el poder,
entendiendo al poder como el control sobre los bienes materiales, los recursos
fsicos, intelectuales y econmicos.
Referente a este aspecto, el mundo del trabajo no es ms que un micro de una
realidad macro en la que estamos todos y todas inmersos y se constituye en una
fuente de poder donde se implanta una lucha por obtener y mantener esta dominacin
como protagonistas de los roles impuestos social y culturalmente.
En la presente investigacin, se busca diagnosticar el acoso laboral, indagar sobre
los diversos factores que dieron origen al mismo e interpretarlos bajo una perspectiva
de gnero incorporando a las mujeres afectadas por esta patologa, con el fin de
plantear algunas estrategias innovadoras en conjunto con las trabajadoras acosadas,
que tratan de dar respuestas sobre como enfrentar este problema desde la categora de
gnero y que expliquen en cierto grado la experiencia de lo vivido en estos casos.
11
CAPITULO I
DIAGNOSTICO DEL PROBLEMA
Situacin contextual
En la dinmica de las relaciones humanas existen diferentes tipos de

comportamientos, algunos agresivos y patolgicos que se logran camuflar entre la
cotidianidad de las actividades. En el plano laboral, estos comportamientos, que
aparentan ser normales, vienen siendo estudiados en algunas organizaciones y han
dado origen a un estado de enfermedad en el trabajo denominada acoso laboral.
El acoso laboral es posible y se ve fomentado en aquellos centros de trabajo tanto
pblicos como privados, con manifiesto desinters hacia sus trabajadores y
trabajadoras, con ambigedad en la definicin de las funciones y con situaciones de
discriminacin y desigualdad hacia las mujeres. Es relevante or las voces de las
acosadas cuando reflexionan y expresan No se respetaban las funciones descritas en
el papel, simplemente yo deba limpiar las ventanas y el bao porque era mujer,
Las mujeres aparentemente ramos igual que los varones, pero nosotras debamos
obedecer y hacer.
Las mujeres son con frecuencia las ms afectadas, tal como lo refleja el estudio
de Leyman (1996) en Suecia, en el cual obtuvo como resultado 55% de mujeres
afectadas frente a 45% de hombres, y el estudio de Hirigoyen (2001) en Espaa,
donde 70% de las acosadas eran mujeres y slo 30% hombres; sto repercute en el
rendimiento laboral de estas trabajadoras, con una disminucin de la eficiencia y
eficacia en el trabajo realizado, prdida de la motivacin laboral que puede
manifestarse en algunos casos con aumento en el ausentismo y accidentes de trabajo;
estos ltimos pueden ser tanto causa como consecuencia del acoso laboral.
12
En Venezuela, especficamente en Barquisimeto, dicha problemtica se ve
reflejada en las consultas mdicas de salud ocupacional del Instituto Nacional de
prevencin, salud y seguridad laborales (INPSASEL), a las que acuden los y las
pacientes que sufren esta situacin, en la consulta se tratan de detectar los diferentes
factores que dan origen al acoso y las consecuencias que se derivan del mismo. Es
precisamente all, en la consulta de medicina ocupacional de ste instituto, donde se
enmarca esta investigacin, con las trabajadoras que acuden en busca de un
diagnstico de su problema de salud y de ayuda para resolver su situacin laboral.
Es a travs del Inpsasel, donde el Estado juega un papel primordial regulador de
la salud en el trabajo, cuyos funcionarios y mdicos especialistas pueden dictar
disposiciones y recomendaciones que permitan limitar el acoso laboral en nuestra
comunidad, haciendo uso de los medios legales y normativos existentes en el pas,
pudiendo de esta manera ser una forma de ayuda para superar la violencia a que se
exponen los y las trabajadoras que sufran este tipo de patologa.
Cuando hablamos de violencia, precisamente hay que establecer que
generalmente proviene de un trato con un acosador o acosadora quien habitualmente
ostenta una relacin de poder, en la cual tiene cargo de jefatura o superior inmediato
de la acosada, lo que se presta para ejercer una serie de comportamientos agresivos,
con crticas constantes al trabajo y a la reputacin de la trabajadora, tal como se ve
expresado en las diferentes exposiciones de las trabajadoras Mi jefe me llama
carajita Todo lo que haces lo haces mal, solo sabes echar broma Te estas
volviendo loca, cada vez te comportas ms como una loca Esas cosas que haces y
el trabajo que realizas no son de una gente normal Que poco colaboradora te has
vuelto, slo te interesas por ti misma.
Se les imponen rdenes y metas imposibles de cumplir con el fin de someterlas a
un estado psicolgico de subordinacin y miedo. Es as como pueden quedar
disminuidas las posibilidades de ascenso y se limita su proactividad.
De esta manera, tenemos que la discriminacin, generalmente viene vinculada
con un mal ejercicio del poder por parte de los superiores, quienes haciendo uso de
13
ste, llegan a situaciones de acoso laboral, perjudiciales a la salud y el bienestar
biopsicosocial de la trabajadora o el trabajador expuesto.
Tambin encontramos, que las y los compaeros de trabajo son intimidados
reaccionando con el aislamiento hacia la acosada y bloqueando la comunicacin para
no ser parte de esa relacin acosador-acosada; sto se manifiesta en los testimonios
de uno de los excompaeros de trabajo de una de las acosadas:
Yo era su compaero de trabajo y el jefe se acerc y me dijo, no se ponga a
estar hablando con ella que eso lo perjudica, no se le acerque que ella no es
una buena junta, eso le puede traer consecuencias para su trabajo
Estos comportamientos y tratos hacia las trabajadoras afectadas, favorece la

hostilidad en el trabajo y profundiza las consecuencias en la salud, tanto fsica como
psicolgica de la persona en cuestin. De este modo se pueden llegar a producir
cambios en el carcter y en la autoestima. Estos cambios se dan por niveles, con
implicaciones graves para la acosada y su ncleo familiar, tal como lo explica
Hirigoyen (2001) en su libro El Acoso Moral en el Trabajo, en el cual clasifica las
diferentes patologas presentadas por las pacientes, desde el estrs, la ansiedad, la
depresin y los trastornos psicosomticos, llegando en algunos casos hasta la
destruccin de la identidad cambiando de modo duradero el carcter de la persona.
Esta autora hace mencin a un trmino de vital importancia, el asesinato psquico, en
el cual la persona acosada puede presentar un neurosis traumtica que la lleva a una
depresin crnica, perdiendo el nimo y la ilusin de vivir, quedando fija en la
situacin que experiment y haciendo cada vez ms difcil su incorporacin a la
actividad laboral, sin conseguir olvidar y dejar atrs las agresiones vividas.
Delimitacin del objeto de estudio
Accin social: El diagnstico de acoso laboral y la implementacin en

conjunto con las trabajadoras afectadas de una estrategia con perspectiva de
gnero para la compresin y transformacin de esta patologa.
Sujeto social: trabajadoras de organismos pblicos y privados, mdicas
ocupacionales, psiclogo o psicloga laboral.
14
Dimensin espacial: trabajadoras de organismos pblicos y privados que
acuden a la consulta ocupacional del Instituto Nacional de Prevencin, Salud
y Seguridad Laborales. (INPSASEL)
mbito temporal: 2005-2007
Reconstruccin del objeto de estudio
Hay un nuevo concepto presente por los mbitos laborales y aunque se descubre
muy lentamente, va imponiendo su realidad de un modo cada vez ms visible. Es el
acoso laboral, su prctica no es complicada, se necesita solamente algn grado de
perversidad y una poltica organizacional que lo apoye.
Muchos autores han abordado el problema usando diferente terminologa para
referirse al acoso laboral, tales como: mobbing, acoso psicolgico, hostigamiento
psicolgico, acoso moral, intimidacin en el trabajo, psicoterror. Trminos que se
usan como sinnimos de un mismo problema en las diferentes literaturas.
Segn Leymann (1.990):
El acoso laboral es una situacin en que una persona o grupo de personas
ejercen violencia psicolgica externa, de forma sistemtica, al menos una vez
por semana, durante un tiempo prolongado, al menos durante seis meses, sobre
otra persona en el lugar de trabajo.
As expresado, en este concepto se plantea de una forma muy cuantitativa que el

acoso debe cumplir con ciertos parmetros muy bien delimitados para ser
considerado como tal. A pesar de sto, podemos agregar que la violencia psicolgica
slo tiene una expresin cualitativa y la constante que se mantiene es que debe ser
realizado en forma sistemtica y continua bajo el contexto del ambiente del trabajo.
Factores que originan el acoso laboral:

Una puerta de entrada para el acoso laboral: el modelo organizacional y los
factores psicosociales:
15
Existen modelos de organizaciones que se comportan como facilitadoras para el
desarrollo del acoso laboral, constituyndose en un problema dentro de la empresa o
la administracin en la cual tiene lugar. Al respecto Mendoza (2004) seala:
Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el acoso:
empresas con poco apoyo por parte de los superiores, mala organizacin del
trabajo y mala comunicacin de jefes a subordinados, aparicin de lderes
espontneos y sin preparacin o perfil adecuado para el cargo...
Estas formas de realizar y organizar el trabajo se constituyen en elementos claves

para la instalacin y mantenimiento del acoso laboral, atrapando en un espiral a
aquellos trabajadores o trabajadoras que se resistan a esas fallas de la organizacin o
que simplemente tratan de cambiarla.
Las personas expuestas enumeran distintas razones que dan origen al acoso:
Desde que comenc a trabajar en esa empresa, nunca se me dijo cuales eran
mis funciones, solamente reciba las rdenes del da y tena que adaptar mi
horario a ellas. No haba una descripcin de mi cargo y mucho menos una
evaluacin de mi trabajo de acuerdo a un estndar.
El anlisis de esos argumentos podra ayudar a entender cmo surge el acoso en

las empresas, como lo establece Garca (2004):
El acoso moral es un signo de que en la organizacin las cosas no marchan
bien. Entre otros fallos constatados se pueden citar: la manera ineficiente de
organizar el trabajo, la distribucin incorrecta de las tareas y de las
responsabilidades, la falta de tica y respeto a los valores esenciales que
deberan caracterizar las relaciones laborales.
Dentro de este orden de ideas, se puede decir, que el acoso laboral tal y como se
presenta en la actualidad, puede ir creciendo de una manera sostenida y poco
contenida, si perduran los factores mencionados, unidos o no, a otros, tales como la
falta de inters hacia los y las trabajadoras, la inseguridad laboral, la distribucin
incorrecta de funciones y responsabilidades, sin que existan medidas que tiendan a
corregirlos, anularlos o sustituirlos. Estos centros de trabajo en los que trasciende el
acoso laboral, suelen tener organizaciones rgidas, con una sobrecarga cuantitativa
de trabajo o un dficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar, as
16
como ambigedad en las funciones por mala definicin de las mismas,
constituyndose en un factor primordial para el acoso laboral.
El acoso en estas organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna
considera el poder y el control como valores prioritarios, sobre la productividad y la
eficacia, origina la presencia de nuevos riesgos a los que se exponen las trabajadoras
como son los factores psicosociales propios de la actividad y de las relaciones
laborales en general. Uno de los testimonios de las trabajadoras ayuda a comprender
esta idea:
Luego de haber trabajado durante tres aos en esa empresa, un da me
acusaron injustificadamente de haberme robado unos productos, a pesar de no
haber pruebas en mi contra, comenz un conflicto psicolgico y laboral que
llev al despido sin calificacin, tuve que acudir al ministerio del trabajo y
luego de un proceso fui reenganchada, pero cuando volv las cosas no eran
iguales, me cambiaron de mi puesto habitual, me humillaban constantemente
con groseras y burlas, lleg a tanto que un da me botaron agua de coleto en
el piso y me dijeron tienes que limpiar todo, que para eso es lo que sirves.
Estas organizaciones empresariales tratan a las personas como instrumentos de

trabajo e ignoran el aprendizaje, la autonoma y las relaciones sociales como
necesidades humanas bsicas que el trabajo debe respetar. El trabajo sigue
basndose en estereotipados modelos, que relegan a las mujeres a obedecer rdenes
y realizar tareas rutinarias, por turnos, que no permiten la creatividad, y que adems
tengan que ser realizadas en un ambiente de competencia desleal. Es as como cobra
vital importancia el reconocimiento de los factores psicosociales como los define
Palacios (2000):
Aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el

trabajo y las condiciones de su organizacin por una parte y por otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal,
todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud
y en el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo.
Estos factores de riesgo psicosociales son algunas de las causas probables de la

accidentalidad laboral dentro de las empresas, lo que ocasiona un perjudicial ndice
social y econmico, representado por la prdida instantnea de la salud y de la
17
capacidad de generar ingresos. Evidentemente el significado del accidente es an
ms relevante cuando ocurre por un proceso de acoso dentro del trabajo, la acosada,
quien sometida a presin psicolgica, pierde la concentracin, dedicacin y atencin
en el trabajo, quedando propensa a cualquier riesgo que le pueda ocasionar un
accidente con diversos grados de discapacidad. Igualmente importante, cuando el
accidente de trabajo, es el acontecimiento inicial para comenzar a ejercer un proceso
de acoso a la trabajadora, lo cual est claramente ejemplificado en la vivencia de una
de las participantes: Tuve una accidente de trabajo y qued lesionada, me tuvieron
que limitar las tareas y esto trajo descontento con mi jefe, ya no era considerada
buena trabajadora a pesar de haberlo sido durante 5 aos. All comenz el acoso.
De esta forma, Lpez (2001) relaciona la calidad del clima laboral con la
posibilidad del incremento de los accidentes en el trabajo con consecuencias tanto
para la persona como para la organizacin. Inevitablemente un problema de este tipo
enrarece dicho clima laboral incidiendo negativamente en la produccin y generando
bajas en los ndices de productividad de esas empresas u organizaciones laborales.
Expresiones de la violencia laboral por gnero: la divisin sexual del trabajo,

el patriarcado y el techo de cristal:
Tambin son organizaciones en las que suelen existir situaciones de desigualdad
laboral y donde las mujeres son excluidas o se les dificulta el acceso al trabajo; slo
por no cumplir con el rol tradicional de gnero asignado por la sociedad, se les
discrimina y se crea un ambiente de violencia en contra de aquellas que escasamente
llegan a ocupar un puesto de trabajo, tal como lo explica Gmez (1990):
La violencia contra la mujer est dada histricamente por determinaciones
sociales, econmicas e ideolgicas en donde las relaciones intergnericas de
subordinacin producen y reproducen una cultura patriarcal y patrones de vida
violentos en todos los aspectos, en especial en el campo domstico y laboral.
Estas organizaciones o sus jefes contemplan y fomentan entre sus valores

preponderantes los prejuicios, la competencia insana, y son por lo general las
mujeres quienes se ven desfavorecidas. La desigualdad que ellas viven y los
18
obstculos con que se enfrentan para alcanzar puestos de direccin o de alto nivel, o
simplemente para superarse y alcanzar el nivel de profesionales, son en muchos
casos insalvables y dan origen a situaciones claras de acoso laboral. Slo por razones
de gnero, se propicia la aparicin de segregacin ocupacional, tal como queda
plasmado en las experiencias vividas por las trabajadoras acosadas:
Trabajo en una farmacia, pero quiero seguir estudiando; cuando se lo expuse
a mi jefe, ste me dijo: no s cmo vas a hacer porque no pienso cambiarte de
horario ni mucho menos darte permiso para estudiar. Desde ese momento
comenz a tratarme mal, a buscar que de alguna manera me fuera, fui
sealada como la carajita que quiere estudiar.
Es posible observar a travs de este discurso, que se les limita a permanecer en

puestos de trabajo de bajo nivel y que generalmente se relacionan con la extensin
del trabajo domstico al campo laboral, donde las posibilidades de ascenso son
restringidas.
El trmino Techo de Cristal se acu en los Estados Unidos en la dcada de los
70, para describir esos obstculos artificiales e invisibles, fruto de prejuicios
psicolgicos y estructurales que bloquean el acceso de la mujer a altos puestos
ejecutivos, con la subsiguiente desventaja en el salario y en su autoestima
profesional. Ese techo de cristal es una forma solapada de acoso laboral. Un estudio
de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) (2000), revela que:
Una importante fuente de discriminacin proviene de actitudes fuertemente
arraigadas respecto a que existen funciones y comportamientos sociales
diferentes entre los hombres y las mujeres. La comparacin entre las funciones
que efectivamente desempean mujeres y hombres pone de manifiesto que se
dan diferencias en el acceso a los recursos, a las oportunidades de trabajo y en
la categora. Como consecuencia de las desigualdades de gnero, se encasilla a
las mujeres en una estrecha gama de puestos de trabajo que suelen tener menos
responsabilidades y estar peor pagados, as tienen menos posibilidades de
ascenso.
Tambin, es evidente que la feminizacin de la fuerza laboral no se detiene, los

niveles de educacin alcanzados actualmente por las mujeres y su participacin cada
da mas activa en el trabajo, las colocan en espacios laborales iguales a los hombres
pero en condiciones sociales desiguales que le limitan su incorporacin como jefas o
19
superioras, sto trae consecuencias morales, econmicas y psicolgicas, y se
constituye en terreno apropiado para el acoso laboral y sus repercusiones.
En Venezuela, de acuerdo a cifras recolectadas por el Instituto Nacional de
Estadsticas (2007), existen diferencias considerables en el tipo de ocupacin a la
que tienen acceso los hombres y las mujeres, en concordancia con patrones que se
repiten en otros pases, las mujeres tienden a ocupar puestos y desarrollar
profesiones en forma distinta de los hombres. A pesar de los cambios, las diferencias
persisten y en lo que se refiere a los puestos de mayor nivel (gerentes, directores,
empleadores) la imagen es clara, mientras ms se asciende en las categoras y grupos
ocupacionales, la desigualdad entre hombres y mujeres se acenta.
En este mismo sentido tenemos, que el nivel educativo de las mujeres no se
traduce en que ellas ingresen al mercado de trabajo en igualdad de condiciones con
respecto a los hombres, sto es debido al estereotipo de gnero, que se deriva de la
construccin social de las diferencias entre los sexos, diferencias no biolgicas, sino
de cmo se percibe a hombres y mujeres y los roles que se les asigna y se les
atribuye a cada quien. Un ejemplo de esta situacin la presenta una acosada, quien
relata que a pesar que el vigilante de la empresa tenia menos estudios que ella, era a
l a quien el jefe le indicaba las cosas que haba que hacer y a quien dejaba a cargo
cuando sala, sin tomar en cuenta que ella tenia mayor nivel de estudio, pero el
vigilante era un hombre y el resto de las trabajadoras eran mujeres. Estas
percepciones de gnero son base para el desarrollo del acoso en el trabajo, como una
forma de marginar y discriminar a la mujer, circunscribindola a empleos de tiempo
parcial y de segunda o tercera categora.
Las leyes: no las conocemos y no se cumplen.

Es posible considerar que a nivel nacional hay otro factor que permite la
instalacin y difusin de esta patologa laboral; se trata del desconocimiento de las
leyes disponibles en Venezuela, comenzando con la Ley Orgnica del Trabajo y la
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
(LOPCYMAT) (2005). El reglamento de esta ltima ley establece en sus artculos
20
10, 11 y 12 la vigilancia del medio ambiente y de las condiciones de trabajo,
entendiendo por stas todas las condiciones generales y especiales bajo las cuales se
realiza la ejecucin de las tareas y los aspectos organizativos funcionales de las
empresas y empleadores, igualmente asegura a todos los trabajadores y trabajadoras
el disfrute de un estado de salud fsico y mental normal, y la proteccin adecuada a la
mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales.
Esta misma ley en su artculo 56 ordinal 5 establece que los empleadores y
empleadoras deben abstenerse de realizar cualquier conducta maliciosa que
perjudique a los trabajadores y trabajadoras y por primera vez se habla directamente
de acoso en el trabajo y sus diferentes formas de presentacin, apoyando las medidas
que se tomen para evitar este tipo de conducta en los lugares de trabajo. De manera
pues, que el desconocimiento legal, hace posible el sustento de una situacin de
sometimiento y acoso, sin que se ejerzan los derechos contemplados en la ley
nombrada.
Tambin tenemos una Ley especfica que puede ser abordada en los casos de
discriminacin laboral, es la Ley de Igualdad de Oportunidades Para la Mujer (1999),
que en sus artculos 2 y 11 seala el deber de garantizar a la mujer el pleno ejercicio
de sus derechos, el desarrollo de su personalidad, aptitudes y capacidades. Establece
que las mujeres en el trabajo tienen derecho a la igualdad de acceso a todos los
empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a idntica remuneracin por igual
trabajo.
Finalmente, debemos mencionar la importancia de la Ley Orgnica sobre el
Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007), en la cual se tipifican
y son sancionadas como delitos, los diferentes tipos de violencia de las cuales las
mujeres pueden ser victimas, entre esas formas est: el acoso u hostigamiento, la
violencia psicolgica, la amenaza y la violencia laboral, todas ellas de especial
inters en esta investigacin, y que son desconocidas por la mayora de las mujeres,
sin hacer uso de este recurso para la defensa de sus derechos.
Es importante considerar en este aspecto legal, otros factores, como son la
sobresaturacin de los juzgados, la falta de tribunales especficos para este tipo de
21
casos, el desconocimiento de este fenmeno y su existencia en nuestro medio, lo que
origina el retardo y entorpecimiento del juicio cuando llegan a ser denunciados. Al
respecto Molina y colaboradores (2001) suscriben:
La tmida respuesta de los agentes sociales que administran las leyes y la
justicia en el trabajo (Inspecciones de Trabajo, Fiscalas y Juzgados),
caracterizada por un una falta de unificacin de criterios y de acciones en el
tema del acoso psicolgico, a lo que hay que unir la sobresaturacin cotidiana y
la ya ms que conocida falta de recursos materiales y humanos.
Es as como esos obstculos legales son responsables de la poca denuncia y

divulgacin de los casos de acoso laboral, ya que las vctimas se resisten a someterse
a un escrutinio legal, en el cual encontrarn una serie de inconvenientes que le
dificultarn el acceso a la sancin y penalizacin hacia el o los responsables,
permaneciendo abierta la posibilidad para la continuidad de este hecho. Este es uno
de los temores que expresan las acosadas cuando acuden a los centros de ayuda legal
en el pas: No s como va a terminar sto, pero lo que busco es justicia, tengo
meses pensndolo y no me atreva porque tengo necesidad de mi trabajo. Han
sido varias las mujeres acosadas, pero ninguna ha querido venir por miedo a que la
boten o a que no hagan nada y el jefe se entere que lo denunciamos.
Consecuencias del Acoso Laboral:

El trabajo permite producir y prestar servicios que son indispensables para
asegurar la reproduccin de la especie, adems genera las condiciones necesarias
para el desarrollo de todas las dimensiones de la persona humana y el
establecimiento de relaciones sociales. Quien trabaja no es solamente un cuerpo
biolgico, sino que compromete sus aspectos psquicos y mentales. Hay una relacin
irrefutable entre trabajo y salud. Dejours (2000) dice con relacin al tema:
El trabajo puede generar lo peor, pero tambin puede generar lo mejor. El
trabajo es ambivalente en cuanto a su funcin, por un lado es mediador de la
salud y el desarrollo de las potencialidades de un sujeto y por el otro puede ser
una fuente de perjuicio para la salud mental.
22
Vista de esta forma, la salud est en gran medida, determinada por las
caractersticas y condiciones en que se realiza el trabajo; si estas condiciones se
alteran, como es posible en el acoso laboral, inevitablemente provocarn
consecuencias tanto en la salud fsica y mental de la persona como en su rendimiento
laboral.
Por consiguiente, se disminuye la capacidad para generar trabajo de calidad por
prdida de la creatividad y de la capacidad de innovar, descenso de la atencin y
disminucin de la eficiencia y eficacia laboral diaria. sto se ve reflejado en el
discurso de las trabajadoras que sufren de acoso laboral cuando dicen: Yo ya no era
la misma, no poda concentrarme para realizar el trabajo, me pareca que todos me
vigilaban, ese trabajo que antes me sala tan fcil ahora pasaba horas en mi
escritorio y no lo finalizaba. Revisaba tanto lo que haca para que quedara bien
hecho, que se me iba el tiempo en eso y cuando me daba cuenta solo haba hecho
una pequea parte del trabajo.
En cuanto a las consecuencias en la salud, por el acoso laboral, estas pueden ser
de distinta naturaleza y afectar a varios mbitos. El sntoma principal es la ansiedad,
que se manifiesta por la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un
sentimiento de amenaza; sto es bien coherente con la sintomatologa expresada por
las trabajadoras acosadas, cuando dicen: tengo miedo cada maana que me visto
para salir a trabajar, Se me hace un nudo en la garganta y me sudan las manos,
no soy la misma, cada vez que pienso en el trabajo me dan ganas de vomitar. La
ansiedad sentida en su trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Piuel (2002)
describe una sensacin continua de cansancio, cefaleas, falta de concentracin,
depresin e irritabilidad extrema, que se acompaa muchas veces de disminucin de
la libido y de alteraciones en la esfera sexual.
Igualmente, se presentan otros trastornos emocionales, como sentimientos de
fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Es posible la afeccin por
distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atencin. La excesiva duracin o magnitud de la situacin de
acoso puede dar lugar a patologas ms graves o agravar problemas preexistentes. En
23
relacin a esto se presentan cuadros depresivos graves, con trastornos paranoides e
incluso suicidas. Todas estas alteraciones se pueden resumir en el testimonio de una
de las trabajadoras acosadas:
Cada vez que el jefe me hablaba o simplemente me miraba, por dentro de m
se saltaban todos los rganos, tenia un miedo intenso a que me dijera algo del
trabajo o a que simplemente me dirigiera uno de sus comentarios dainos.
Lleg el momento en que a pesar de estar en mi casa segua pensando en el
trabajo y el da de maana cuando volviera, ya no tena vida familiar, todo me
molestaba, me irritaba ver rer a mis hijas y que no comprendieran cmo yo
me senta. No descansaba ni de da ni de noche, tena insomnio. Todo eso
conllev a tener ideas de morirme para que se acabara el problema y as dejar
aunque fuera el seguro de vida a mis hijas.
Estas consecuencias en la salud son referidas por Gonzlez de Rivera (2001)

cuando habla de alteraciones en el sueo, en el estado de nimo, como es el trastorno
obsesivo, el trastorno bipolar, la depresin, conductas asociales tendentes a
adicciones relacionadas con el uso de las drogas, el consumo de tabaco y el abuso del
alcohol.
De acuerdo con Cervera y colaboradores (2001) al igual que Leyman (1996)
adems de los anteriores trastornos se pueden encontrar afecciones fisiolgicas como
la hipertensin, trastornos dermatolgicos, alteraciones digestivas y cierta propensin
a riesgo de accidentes vasculares y coronarios.
De la misma forma, a nivel social es posible que la acosada, se torne susceptible e
hipersensible a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de
aislamiento, sustraccin, retraimiento o al contrario, de agresividad u hostilidad y
con otras manifestaciones de inadaptacin social. Son comunes sentimientos de ira,
rencor, y deseos de venganza contra el o la agresor/a.
En general, puede decirse que la salud social de la acosada se encuentra
profundamente perturbada pues este problema distorsiona las interacciones que tiene
con otras personas e interfiere en su vida personal y productiva.
Unido a lo planteado, la salud se ver ms afectada en la medida en que no cuente
con apoyos afectivos (personas que le provean de afecto, comprensin, consejo,
ayuda,..) tanto en el mbito laboral como en el extralaboral.
24
Finalmente, se puede producir el absentismo, las faltas temporales, las consultas
al servicio mdico, con su debido reposo, lo que acarrea prdidas de tiempo efectivo
de trabajo y aumento de los costos econmicos de la actividad. Todo esto puede
llevar hasta el abandono del puesto de trabajo, con el agravante de una enfermedad
aadida, o a consecuencias todava ms graves, debido a ese progresivo deterioro
fsico, psquico y social que produce el espiral del acoso laboral en el que la persona
se encuentra atrapada.
Al mismo tiempo, estas repercusiones tambin alcanzan otras esferas de la vida
del acosado/a como es su vida familiar, multiplicndose de esta manera las y los
afectados por el acoso, ya que los allegados a este ncleo tambin lo soportan. Como
resultado de esas consecuencias tenemos que tendrn que tolerar a una persona
amargada, desmotivada, nerviosa, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que
padecer posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a
drogas, esto conlleva a un aumento de separaciones y divorcios por parte del
cnyuge del acosado o la acosada, e incluso los hijos tienden a ser abandonados,
hacindolos ms propensos a enfermar y padecer patologas de tipo psicolgico, lo
que los vincula negativamente en forma secundaria con el problema del acoso
laboral.
Elaborando el perfil de las acosadas:

Cuando se habla de la acosada y su personalidad, se debe considerar un perfil que
por lo general comprende varios requisitos, como son: ser una persona entre 25 y 45
aos, generalmente mujer, brillante, preparada, responsable, trabajadora, sociable,
colaboradora, bien calificada, con autonoma personal y competencia profesional, al
respecto seala Snchez (2000):
De manera sorprendente, los expertos internacionales en este tema coinciden
en sealar que el acoso afecta a trabajadoras bien valoradas, creativas,
cumplidoras; en definitiva personal valioso entre los recursos humanos de la
organizacin, pero tambin es posible que sean aquellas que se han negado a
participar en acciones ilcitas o anti ticas que puedan perjudicar a la
organizacin o a los clientes, el resistirse a participar en semejantes conflictos
suele desencadenar en muchas ocasiones el acoso contra ellas.
25
En general podemos decir, que son acosadas porque son diferentes, en conducta,
valores y actitudes, con respecto al grupo. Otra de sus caractersticas es su
predisposicin al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus
compaeros. Este fue el caso de una de las trabajadoras que hizo su denuncia:
Soy una abogada, trabajo en un empresa, desde que entr, mi jefa me pidi
que la ayudara con el trabajo, yo con mucho gusto lo haca, generalmente
hacia su trabajo primero y luego el mo, hasta que lleg un nuevo modelo de
evaluar el trabajo y tuve que cambiar de forma de trabajo. Era necesario
entregar al final del da cada quien su trabajo efectuado, a partir de ese
momento, fui catalogada como muy poco colaboradora, ya no era amiga de la
jefa, comenz una guerra psicolgica que me presionaba a hacerle su trabajo.
Por estos motivos pueden ser percibidas como ingenuas, vulnerables, lo que les
puede impedir hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar. Al ser
acosadas, son testigos en primera persona, de cmo se tergiversa la realidad, de cmo
se transmite a sus superiores una imagen distorsionada de su persona, competencia y
profesionalidad, proyectndola como una persona inestable e insegura e incluso
llegando muchas veces a pensar que es incompetente, poco preparada para el cargo o
problemtica. En ese momento se encuentra en un estado crtico de conflictos,
buscando la manera de resolver el problema, sin que se perjudiquen sus intereses en
la organizacin, su puesto de trabajo o estatus laboral. Para ello tiende a recurrir a sus
relaciones ms cercanas, con los compaeros de trabajo, esperando la ayuda
necesaria, pero encuentra una ruptura de la comunicacin o una falta de apoyo para
la resolucin del problema.
Es posible que sea aislada, percibiendo la ausencia de solidaridad, y quede
expuesta ante el acosador y ante la organizacin con su carga laboral, con el temor
que la relacin con dicha organizacin se deteriore y con el consiguiente perjuicio
que ello pueda ocasionarle. Esta reaccin de los compaeros de labores, la coloca en
la posicin de negar el problema y de recluirse en su trabajo exclusivamente,
perdiendo el contacto con el resto del personal y siendo an ms sensible a los fines
del acosador/a.
26
Perfil del Acosador/a y sus formas de acoso:
En relacin a ste o sta, podemos decir que tambin cumple con un perfil; se
presenta bajo la apariencia externa de seguridad y firmeza, pero suele ser una
persona insegura, temerosa de perder su puesto de trabajo y capaz de hostigar
sutilmente al acosado o la acosada a lo largo del tiempo. El o la acosador/a ridiculiza
al trabajador o trabajadora, y no slo su trabajo, tambin su forma de vestir, estilo de
vida, su voz, gestos, etc Adems, suelen ser personas con conductas patriarcales y
autoritarias.
Sucede pues, que cuando esta persona tiene un rol en el trabajo superior al de la
acosada, le asigna tareas demasiado complejas para su ejecucin, o bien demasiado
simples y repetitivas, ocultndole informacin importante e incluso variando la
informacin sin criterio, de manera continua y repetida. Implementa conductas que
favorecen a otros empleados en presencia del o la afectada, fomentando en su interior
un sentimiento de injusticia y desigualdad que muy probablemente le traer
repercusiones en su vida personal. Una de las trabajadoras nos explica en su relato:
Constantemente me hacia coletear el piso, una y otra vez sin ni siquiera revisarlo,
solamente para que lo hiciera de nuevo.
De all pues, que necesiten desvalorizar a los dems para adquirir autoestima y
mediante sta, adquirir poder, pues estn deseosos de admiracin y aprobacin. Usan
algunas tcnicas privatorias como son rechazar la comunicacin directa, descalificar,
desacreditar, aislar e inducir al error. La negacin de la comunicacin directa puede
convertirse en el arma principal; el testimonio de una de las trabajadoras refleja
fielmente este tipo de conducta:
Yo vena de otra sucursal, en la cual haba tenido xito y conoca bien mi
trabajo, el nuevo jefe me recibi y todo pareca ir bien. Luego de un tiempo me
comenz a asignar tareas que no estaban dentro de mis funciones, a decirme
que no se vea lo que haca, que todo mi trabajo era mediocre, que yo pareca
loca; poco a poco esto fue minando mi salud y comenc a creer todo lo que
deca, cuando busqu refugio en mis compaeros de trabajo, les prohibi que
me hablaran y se corri el rumor que yo estaba loca. Luego de eso tuve que
salir de reposo.
27
El o la acosador/a, en una primera etapa, hostiga, pero no de una forma ostensible
que pudiera traerle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeos retoques
desestabilizadores que son difciles de identificar. Suele utilizar tcnicas de
desestabilizacin como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira
y las humillaciones. Por medio de estos hostigamientos, de palabras aparentemente
insignificantes y de cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o
incluso destruirlo/a sin que su crculo de compaeros se percate de ello y puedan
llegar a intervenir, Gonzlez de Rivera (2001) lo describe como:
El o la acosadora tiene una personalidad caracterizada por la mediocridad
inoperante activa, un trastorno caracterizado por exacerbacin de tendencias
repetitivas e imitativas, apropiacin de los signos externos de la creatividad y
el mrito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y, sobre
todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos
los medios a su alcance.
De manera pues, que estas personas aquejadas de mediocridad inoperante activa

ejercen presin sobre personas que no son de su agrado porque son ms eficaces o
destacan ms de lo deseable. A su vez esta actitud est apoyada por unos compaeros
que justifican, ignoran o incluso apoyan esa situacin.
Cabe destacar, que las situaciones de acoso se dan, generalmente, en las
relaciones asimtricas de poder en las que tienden a encontrarse los subordinados o
los grupos minoritarios.
Apoyndonos en las propuestas de French y Raven (1959) y los hallazgos de los
estudios de Munduate y Dorado (1998), se podra identificar que las bases del poder
en las que se asienta la fortaleza del agente que ejerce el acoso laboral, vienen dada
por el poder coercitivo, que a su vez se basa fundamentalmente en el miedo y el
temor a las consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su aplicacin en
las amenazas, las sanciones fsicas, la produccin de frustracin o el control y
restriccin de la satisfaccin en el trabajo. Este poder es el ms frecuente en
organizaciones fuertemente normativas y se manifiesta a travs de la sancin,
despido degradacin funcional.
28
Otro tipo de Poder que es usado es el de posicin, que se refiere a la ubicacin en
la cual un individuo desarrolla su rol organizacional dentro de la estructura. Es la
jerarqua en la organizacin la que posibilita el poder. Estos tipos de poder son
ejercidos a travs de la imposicin de rdenes con violencia verbal o gestual
solapada, que por lo general son imposibles de cumplir o que una vez cumplidas son
criticadas constantemente con la peticin de modificar el trabajo realizado por
pequeas alteraciones que le son agregadas a ltima hora. El o la acosada desarrollan
el miedo y temor a desobedecer debido a la posicin del o la acosador/a, creando un
crculo de temor-poder-acoso que cada da es incrementado.
Por todo lo antes expuesto, y por el desconocimiento que en nuestro medio laboral
existe de esta patologa, nos planteamos realizar una investigacin del acoso laboral
en el mbito laboral pblico y privado de la ciudad de Barquisimeto, para ello se
realiz en la primera fase, la evaluacin y el diagnstico del acoso laboral en diversas
trabajadoras provenientes de organismos laborales pblicos y privados que acuden a
la consulta de medicina ocupacional del Instituto Nacional de Prevencin de Salud y
Seguridad Laborales, y se visibilizaron en conjunto con las trabajadoras, las
repercusiones del acoso laboral en la salud a travs de las manifestaciones
biopsicosociales referidas; en una segunda fase, con la participacin activa de las
acosadas, se interpretaron con perspectiva de gnero los diversos factores que dieron
origen al acoso laboral y se dise y elabor con la incorporacin de las trabajadoras
afectadas una estrategia bajo la perspectiva de gnero, que permita la transformacin
de la realidad y vivencias del acoso laboral.
29
CAPITULO II
PERSPECTIVA TERICA METODOLGICA
Antecedentes histricos
El trmino ingls Mobbing, lo utiliz por primera vez Lorenz (1976) para
referirse al ataque de un grupo de animales pequeos gregarios acosando a un animal
solitario mayor. Ms tarde, el mdico sueco Heinemann, (1978) interesado en el
comportamiento social infantil fuera del aula, tom prestado de Lorenz el trmino
para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeas pandillas de
nios, dirigido (en la mayora de los casos) contra un nico nio.
Siguiendo esta tradicin, Leyman (1993) tambin adopt el trmino Mobbing al
principio de los 80, al toparse con un tipo similar de conducta en el mundo laboral.
En castellano se conoce como acoso psicolgico en el trabajo, hostigamiento laboral
o psicoterror. Deliberadamente no utiliz el trmino ingls "bullying", usado por los
investigadores ingleses y australianos, ya que la mayora de las veces esta destructiva
(in)comunicacin no tiene claramente las caractersticas de violencia fsica del
bullying; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy cuidadoso,
sofisticado, que no deja pruebas tangibles; lo que no disminuye, al contrario,
multiplica, su efecto estigmatizador.
En consecuencia, podemos decir que las y los humanos somos capaces de generar
conductas refinadas para hostigar a nuestros congneres, sin recurrir necesariamente
a la violencia fsica, sino a travs de amenazas de implicacin psicolgica o social,
con tratos abusivos y degradantes. Para graficar el panorama, vale decir que el
"mobbing" es un fenmeno que se describe como una conducta hostil o intimidatoria
que se practica desde una posicin jerrquica superior (vertical descendente) hacia un
30
trabajador o trabajadora, entre dos de igual cargo (horizontal) o desde un grupo de
iguales que se subordinan a ese superior (vertical ascendente). Esa conducta hostil es
reiterativa y persiste en el tiempo, llegando a tener una lgica influencia negativa en
el trabajador o la trabajadora.
Las consecuencias van desde la subestimacin de su capacidad hasta su
desbordamiento, porque se le asignan tareas irrealizables, pasando por agresiones,
como la ocultacin de informacin, la difamacin o el trato vejatorio. Descrito as,
ser notorio que "el mobbing" que sufren algunos trabajadores/ras en sus puestos de
trabajo provoca un deterioro y una disminucin de la capacidad laboral de la persona,
llevndola al extremo de renunciar o tener consecuencias perjudiciales en su
conducta psicosocial.
Por otra parte, desde Leymann (1996) se consideran bajo el trmino mobbing o
psicoterror laboral a distintas conductas de hostigamiento psicolgico. Este concepto
fue introducido en Espaa por Martn y Prez (1998), quienes lo consideran como
una sucesin de episodios de maltrato psicolgico en el ambiente laboral por parte de
una persona (habitualmente un superior jerrquico) o varias, durante un periodo
continuo (6 meses o ms).
En esta investigacin, es pertinente sealar que el trmino que mas se adecua es el
de mobbing, que tal como se ha sealado anteriormente, hace referencia
principalmente al maltrato psicolgico y verbal aplicado a las trabajadoras en su
ambiente de trabajo, produciendo una grave incidencia ste tipo de comportamiento
tanto en el desempeo laboral como en su vida diaria.
Otra perspectiva importante de anlisis, es que la administracin de las empresas
pblicas son territorios proclives. Las organizaciones cerradas y muy reglamentadas
(hospitales, escuelas, ejrcito) son propicias al acoso institucional segn el profesor
Gonzlez de Rivera (2003). El elemento innovador o distinto es percibido como una
amenaza a la colectividad. En el mbito laboral pblico el problema ha sido
identificado particularmente, a punto tal que el personal de ste sector ha sido
calificado como un grupo de riesgo.
31
Hirigoyen (2001) hace notar asimismo esta singular incidencia en los mbitos
pblicos en los que, segn sus observaciones, los mtodos son ms perniciosos y
desembocan en resultados dramticos para la salud. A lo cual agrega que siendo el
sector pblico el encargado de velar por el bien pblico, los abusos que se dan en l
resultan an ms sorprendentes. Esta mayor predisposicin y frecuencia en las
organizaciones pblicas, se vincula con su carcter ms intensamente reglamentado,
su mayor grado de homogeneidad, el particular conservadurismo que contina
dominando sus estructuras y las dinmicas de funcionamiento organizativo, as como
a la especial presencia del principio jerrquico.
En presencia de estos antecedentes, este estudio toma en cuenta a trabajadoras de
empresas pblicas, pero en la bsqueda de la realidad de nuestro pas tambin
consideramos acertado la participacin de trabajadoras de la empresa privada, con el
fin de lograr el equilibrio entre la diversidad de empleadores presentes en nuestros
mbitos laborales.
Antecedentes de la investigacin
El acoso en el lugar de trabajo se ha convertido en un problema mundial que

atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales.
ltimamente ha adquirido una enorme importancia y en la actualidad es una
preocupacin prioritaria tanto en los pases industrializados como en los pases en
desarrollo. Este fenmeno afecta a la dignidad de millones de personas en todo el
mundo. Es una importante fuente de desigualdad, discriminacin, estigmatizacin y
conflicto en el trabajo. Cada vez ms, es un problema capital de los derechos
humanos.
En 1996, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) realiz una encuesta
entre trabajadores/as de 36 pases en la que se registraron sus observaciones sobre lo
que les ocurra en su mbito laboral. Segn el informe, Francia, Argentina, Rumania,
Canad e Inglaterra sealaron las tasas ms elevadas de agresiones y de acoso sexual.
En los Estados Unidos, alrededor de 1.000 personas mueren anualmente en sus
trabajos, siendo el homicidio relacionado con la violencia y la inseguridad, la
32
principal causa de defunciones en el lugar de empleo para las mujeres y la segunda,
para los hombres. Centrado en el anlisis de las tendencias globales, el informe
seala:
-Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo
permiten concluir que ese problema rebasa, en efecto, las fronteras de los pases, los
mbitos de trabajo o cualquiera categora profesional".
-En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como taxistas, personal del servicio
sanitario, personal docente o el trabajo solitario, sobre todo en el turno de noche en
los comercios, existe un grado de riesgo a la violencia mucho mayor que el
correspondiente a otros mbitos u ocupaciones.
-El riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en
las ocupaciones ms expuestas como la enseanza, el trabajo social, la enfermera, la
banca y el comercio minorista.
-Tanto trabajadores como empleadores reconocieron la importancia de las agresiones
psicolgicas y el hostigamiento como forma grave de la violencia laboral que
proviene de dos vas: externa que se expresa en las agresiones y asaltos, y la interna
dentro de la propia organizacin que es el acoso laboral en s mismo
Dentro de este marco, tenemos que la exposicin al acoso laboral al mismo
tiempo que se convierte en una amenaza grave para el o la acosada, tambin lo es
contra la eficiencia y el xito de las organizaciones, causando perturbaciones
inmediatas, y a veces a largo plazo, de las relaciones interpersonales, de la
organizacin del trabajo y de todo el entorno laboral. Si bien, sto afecta
prcticamente a todos los sectores y categoras de trabajadores, el sector de la
atencin de salud corre un riesgo grave. En este sector pueden verse las diferentes
formas de violencia que tienen lugar en el trabajo.
Es as como, en la investigacin de Snchez y colaboradores (2001) titulada
Percepcin de violencia que afecta a las profesionales de enfermera de Chile, se
relata que esta situacin puede ser generalizada a muchos mbitos, incluso los
hospitalarios, en los cuales los trabajadores y las trabajadoras de enfermera estn
expuestos a la violencia en sus sitios de trabajos y este hecho se ha convertido en una
33
amenaza para el ejercicio de su profesin y la prestacin de los servicios de salud. El
propsito de la investigacin fue conocer la percepcin de violencia en profesionales
de enfermera de un Hospital Chileno y como sta afecta su integridad fsica y
mental. La metodologa utilizada fue el paradigma cuantitativo con un diseo
descriptivo, correlacional y de corte transversal cuya unidad de anlisis estuvo
constituida por los y las profesionales de enfermera que se desempean en un
Hospital de la Octava Regin, en Chile. Los resultados mostraron que 73.4% de la
poblacin estudiada tiene alta percepcin de violencia hacia su persona y 66.3%
refiere percibir violencia hacia sus colegas. As mismo, 94.3% identifica la violencia
psicolgica, como la principal forma de sentirse violentado/a, las manifestaciones de
este tipo de violencia fueron: la degradacin, negacin y aterrorizacin, por ltimo,
sealan como agentes agresores al mdico y los familiares de pacientes. La
conclusin fue que al tratarse de una profesin universalmente feminizada y al ser la
violencia por razn de gnero ms acentuada en la mujer que en el hombre, los
investigadores esperaban estos resultados. Llam la atencin el gran porcentaje de
profesionales que reconoce ser vctima de violencia en su medio de trabajo, elemento
que podra en alguna medida disminuir el rendimiento laboral, y la adecuada
prestacin de los cuidados, producir insatisfaccin en el puesto de trabajo y
constituirse un riesgo para la salud fsica y mental.
En este mismo orden de ideas, Vitasara y colaboradores (2003) realizaron un
trabajo de investigacin sobre los factores de riesgo mltiples para la violencia en
siete grupos ocupacionales del sector sanitario de Suecia. Ellos estimaban que la
violencia en el trabajo hacia el personal de salud representaba un problema creciente,
pero poco saban sobre cmo afectaba a los diferentes grupos ocupacionales. Los
objetivos del estudio fueron revisar la gravedad de las amenazas y la violencia en el
trabajo que reciban los diferentes grupos en estudio, determinar cual era el ms
expuesto, qu tipo de caractersticas individuales y de trabajo posean los empleados
con mayor exposicin y cuales eran las caractersticas individuales y relacionadas
con el trabajo que hacan que la exposicin a la violencia sea diferente entre esos
grupos ocupacionales. La metodologa de investigacin utilizada fue cuantitativa,
34
usando una muestra estratificada de 2.800 trabajadores de un universo de 173.000
empleados en el sector salud y asistencia social de Suecia. Los siete grupos
seleccionados correspondan a administracin, enfermera (especialistas, auxiliares,
ayudantes), asistentes personales, supervisores, cuidadores directos. Se les envi un
cuestionario, con una tasa de respuesta de 85 %. Los resultados arrojaron que 51%
presentaban exposicin a violencia o amenazas, el grupo ms vulnerable result ser
las enfermeras y los cuidadores directos; las caractersticas individuales como la
edad, el sexo y el cargo influan para la exposicin. Las caractersticas relacionadas
con el trabajo que eran importantes para la exposicin a violencia fueron el tipo, el
lugar de trabajo y el horario, as como el tiempo que llevaban ejerciendo ese trabajo.
Los actos de violencia fueron cometidos por los pacientes, los familiares y los
mismos colegas. En conclusin los resultados indican que las amenazas y la
violencia en el lugar de trabajo para estos grupos estudiados, representa un asunto
importante para el ambiente laboral. Se recomendaron medidas organizativas para
reducir este tipo de problema, sobre todo relacionadas con las caractersticas
derivadas de la situacin laboral.
Una investigacin dirigida especficamente al tema del acoso laboral fue la
realizada por Kivimak y colaboradores (2003), en Finlandia, titulada Acoso laboral
y su asociacin con el aumento del riesgo de enfermedades cardiovasculares y
depresin. El propsito fue examinar la exposicin a acoso laboral y asociarlo como
factor de riesgo para la aparicin de enfermedades cardiovasculares y depresin. La
metodologa fue cuantitativa, tipo estudio longitudinal prospectivo y analizada con el
modelo de regresin logstica. Se aplicaron dos encuestas con una diferencia de dos
aos entre cada una; en una cohorte de 5.432 empleados de un hospital, con edades
entre 18-63 aos, 601 de ellos eran hombres y 4.831 eran mujeres. Los resultados
revelaron una prevalencia de 5 % para acoso laboral en la primera encuesta aplicada
y de 6 % en la segunda encuesta. Hubo 2 % que report acoso por tiempo prolongado
en ambas encuestas como indicador importante. Se ajustaron los datos
estadsticamente por sexo, edad, para comparar la incidencia de enfermedades
cardiovasculares entre vctimas y no vctimas de acoso laboral. La incidencia fue de
35
2,3. Otro resultado importante consisti en que la asociacin entre acoso laboral y
depresin es significativa. La conclusin fue que existe una fuerte asociacin entre
acoso laboral y la subsiguiente depresin, lo que sugiere que el acoso laboral es un
agente etiolgico para los problemas de salud mental. Las vctimas de acoso laboral
tienen un mayor riesgo para enfermedades cardiovasculares, pero este riesgo puede
tambin ser atribuible al sobrepeso. La temprana identificacin y prevencin del
acoso laboral puede ser un factor clave para la atencin y disminucin de los efectos
adversos en la salud mental de los trabajadores y las trabajadoras afectadas.
Otro estudio realizado en Italia en el instituto de Medicina del Trabajo por Albini
y colaboradores (2003), titulado Organizaciones de trabajo disfuncionales y
mobbing: 4 casos representativos; se evidenci como el estrs psicolgico y los
riesgos en el trabajo se incrementan en el mundo laboral. Los objetivos de esta
investigacin fueron describir las situaciones tpicas de trabajo responsables de estrs
y acoso laboral, con la ayuda del diagnstico temprano y la efectividad de la terapia
y la rehabilitacin. El mtodo usado fue el anlisis de cuatro casos reportados como
representativos de organizaciones disfuncionales productoras de estrs y patologas,
o inductoras del comportamiento acosador o acoso laboral sin responsabilidades
claras de la organizacin. La conclusin a la que se lleg es que en todos los casos
las organizaciones disfuncionales tienen un papel o rol significativo aunque no
siempre est relacionado directamente con el desarrollo de estas patologas laborales.
Tambin las organizaciones presentaban caractersticas comunes preponderantes en
tres de los casos donde el acoso fue reconocido.
En otra investigacin, realizada por Miner y Cortina (2004), del departamento de
Psicologa en el programa de estudios de la mujer de la Universidad de Michigan,
titulado Trabajando en un contexto de hostilidad para las mujeres: implicaciones para
el bienestar de las empleadas, se estudi que el trabajar en un contexto
organizacional percibido como hostil, puede afectar el bienestar de las mujeres
empleadas, an en ausencia de experiencias personales hostiles. Las participantes
fueron 289 empleadas del sector pblico, quienes negaron de inicio, historias
personales de estar presionadas por cualquier causa o por hostilidad en el trabajo
36
debido al gnero; completaron sus datos personales, ocupacionales y de salud, as
como la percepcin del contexto organizacional para las mujeres. Los resultados
mostraron que hay dos ndices de hostilidad hacia las mujeres que influyen en el
bienestar de hombres y mujeres empleados. La mayora de los grupos de trabajo
obtuvieron resultados moderados, las unidades con empleados hombres, con marcado
sesgo hacia el gnero, reportaron los efectos ms negativos. Estos resultados
encontrados sugieren que todos los empleados en estas organizaciones, pueden
alterarse trabajando en un contexto percibido como misgino.
En Venezuela, se encontr la investigacin documental titulada El acoso moral en
el trabajo y sus posibles consecuencias en el mbito laboral, realizado en
Barquisimeto por Len (2005), la cual fue de tipo documental y con el propsito de
analizar el acoso moral en el trabajo bajo el estudio de doctrinas y leyes que son el
marco legal de la regulacin laboral en la Repblica Bolivariana de Venezuela.
Obtuvo como conclusin que el acoso moral es un mal que se est desarrollando en
los ambientes de trabajo, el cual desencadena una enfermedad psicolgica, que debe
ser considerada como una enfermedad profesional, al igual que un riesgo psicosocial
que debe ser regulado por la Ley orgnica de prevencin, condiciones y medio
ambiente de trabajo (LOPCYMAT) y su reglamento; recomienda adems el empleo
de mtodos eficaces para la mayor difusin de los medios de proteccin al
trabajador.
Al analizar los estudios, se revela la importancia del acoso laboral en los
diferentes contextos y bajo diversas formas de investigacin; explican as mismo, en
concordancia con el presente trabajo, las expresiones de violencia que son usadas
para el acoso u hostigamiento, las condiciones bajo las cuales pueden aparecer y el
tipo de personas que frecuentemente es blanco de tales ataques, siendo las mujeres,
las que principalmente estn ms expuestas a dichos modos de conductas.
Con respecto a las manifestaciones a la salud, principalmente mencionan la
depresin y las enfermedades de tipo cardiovascular como consecuencia de la
exposicin a acoso laboral. Es relevante mencionar, que uno de estos estudios
37
incorpora que el ambiente de trabajo hostil para las mujeres, trae consecuencias que
influyen en el bienestar de hombres y mujeres.
Desde el punto de vista legal en Venezuela, encontramos que el acoso laboral es
considerado un mal que aqueja a la poblacin trabajadora, y que debe ser catalogado
como una enfermedad profesional a ser regulada por la Lopcymat, siendo pertinente
una mayor difusin de los medios de proteccin al trabajador o trabajadora.
Bases legales
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (2000), habla en su

artculo 21 sobre el hecho que todas las personas son iguales ante la ley, en
consecuencia No se permitirn discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el
credo, la condicin social o anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio
en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona. De este
artculo podemos analizar que la igualdad es un derecho consagrado en la carta
magna para los ciudadanos y las ciudadanas, garantizando todas las medidas
necesarias para que sto sea una realidad en nuestro pas.
La propia constitucin en su artculo 87, plantea el derecho al trabajo y la garanta
por parte del patrono o patrona de las condiciones de seguridad, higiene y de
ambiente de trabajo adecuados. Este artculo es primordial, ya que por primera vez
en la constitucin, se incorpora la importancia de cuidar las condiciones de trabajo en
cualquier contexto que ste se realice.
As mismo, en su artculo 89 establece que el trabajo es un hecho social y gozar
de la proteccin del Estado, disponiendo la ley lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y las trabajadoras.
Una ley fundamental y de gran importancia para esta investigacin, por hacer
alusin especfica al acoso laboral es la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, vigente a partir del 18 de Julio de 1986 y reformada el
25 de Julio del 2005, la cual textualmente nos dice en el captulo de los Deberes de
los Empleadores y Empleadoras:
38
Artculo 56, numeral 5: Debern abstenerse de realizar, por s o por sus
representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatorio y de cualquier
acto que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores o trabajadoras,
prevenir toda situacin de acoso por medio de la degradacin de las
condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica, aislamiento o
por no proveer una ocupacin razonable a el trabajador o la trabajadora de
acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicacin de sanciones no
claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e injustificada
crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
Esta ley es un instrumento bsico para evitar, prevenir y sancionar el acoso en el

trabajo, ya que es especifica para todo lo que se considera medio ambiente de
trabajo.
De igual forma, plantea en su artculo 70, la definicin de enfermedad
ocupacional como aquellos estados patolgicos contrados o agravados por la
exposicin a factores psicosociales y emocionales que se manifiesten con diferentes
tipos de lesiones y entre ellos el desequilibrio mental; as tenemos que al surgir el
riesgo en el trabajo de un acoso y de ser diagnosticada la lesin esto dar motivo a
una indemnizacin por la discapacidad que se genere.
Otro recurso legal que debemos conocer es la Ley de Igualdad de Oportunidades
para la Mujer (1999), puesto que es uno de los basamentos legales que podemos
argumentar en lo referente a la discriminacin en el acceso al trabajo y el derecho de
las mujeres a tener iguales oportunidades al empleo que el hombre. De sus artculos 2
y 11 podemos interpretar que se garantizan a la mujer sus derechos como ciudadana,
para lograr el desarrollo de su personalidad tanto emocional como psicolgica, as
como las capacidades y aptitudes que ellas tengan a bien perfeccionar. Igualmente se
vigilar que exista equidad en el acceso a todos los empleos, ascensos, oportunidades
y que para el mismo desempeo, hombres y mujeres tengan el mismo salario.
As mismo, podemos citar que en esta ley, es de suma importancia para el tema de
acoso laboral la referencia al artculo 57 el cual garantiza los derechos de la mujer
frente a agresiones que lesionan su dignidad y su integridad fsica, sexual, emocional
o psicolgica.
39
Por ltimo, pero no menos importante se cuenta con la recin sancionada Ley
Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007), que
derog a la anterior Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia, en la cual se
define en su artculo 15, los diferentes tipos de violencia a los que se exponen y
pueden ser victimas las mujeres, incluyendo con especial relevancia para esta
investigacin: la violencia psicolgica, el acoso u hostigamiento, la amenaza, la
violencia laboral y la institucional.
La mencionada ley, determina en su artculo 34 que las mujeres vctimas de
violencia tienen derecho a ser cambiada de centro de trabajo, reordenacin de su
tiempo de trabajo, o a la suspensin de la relacin laboral con reserva de puesto de
trabajo, considerndose como justificado cuando la mujer presente alteraciones en su
condicin fsica o psicolgica derivada de la violencia de gnero sufrida por la
trabajadora y debe ser determinado por los centros de atencin de salud pblicos o
privados.
Establece al Acoso u Hostigamiento en su artculo 40 como un delito, siendo
sancionado con prisin de ocho a veinte meses, al igual que en su artculo 41, define
lo que es amenaza contra la mujer, incluyendo el mbito laboral y dndole sancin de
prisin por diez a veintids meses a quien la ejerza. De especial relevancia es la
mencin al delito de violencia laboral el cual se refiere a todo acto discriminatorio en
el trabajo por razn de sexo, estado civil, apariencia fsica, condicin de madre o no,
sometimientos exmenes de laboratorio o de otra ndole para descartar el estado de
embarazo, que obstaculice o condiciones el acceso, ascenso, o la estabilidad en el
empleo de la mujer y se sanciona con pago de multa segn la gravedad del hecho.
As tenemos, que el espectro de leyes para la proteccin de la mujer, y en el caso
especfico de la presente investigacin contra el acoso laboral, son amplias, por lo
que es necesario que la mujer trabajadora las conozca para que haga valer sus
derechos legales, y pueda ser protegida como lo establece la legislacin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela.
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Modo de explicacin
Este es el escenario, en el cual luego de haber visibilizado el acoso laboral en
conjunto con las afectadas, se exponen las teoras que servirn de apoyo, a juicio de
la investigadora, para explicar este problema.
El acoso laboral tiene sus bases en la desigualdad de poder y la falta de libertad y
autonoma que se impone en las relaciones de trabajo desequilibradas y con violencia
de gnero, como las que encontramos en organizaciones disfuncionales. Es por sto,
que en esta investigacin se trabaja con el estudio de las teoras existentes sobre la
igualdad, la libertad y la autonoma enfocadas crticamente bajo la perspectiva de
gnero, entendiendo al gnero como una teora amplia que abarca categoras,
hiptesis, interpretaciones y conocimientos relativos al conjunto de fenmenos
histricos construidos socio-culturalmente en torno al sexo. La aplicacin de estas
teoras en conjunto, marcan el modo de explicacin en esta investigacin del acoso
laboral.
Con ste fin, comenzaremos mencionando los escritos de Olympes de Gouges
quien en el marco de la revolucin francesa declar en 1.791, los derechos de la
mujer y la ciudadana; posteriormente en 1.792, Mary de Wollstonecraft (1977)
realiza su obra fundamental La Vindicacin de la Libertad para todas las mujeres, en
la cual habla sobre la igualdad de derechos, oportunidades y condiciones para las
mujeres y los hombres. Todo sto fue, dando respuesta al fundamento terico de
Rousseau (1980) primero en declarar sobre los derechos de igualdad poltica y
econmica, pero restringida a un slo grupo de individuos: los varones de una
comunidad poltica.
Un aspecto importante de la teora de Rousseau es que une a ese concepto de
igualdad econmica y poltica, el concepto de libertad, entendido como autonoma
total, cuyo nico lmite, es la imposibilidad del sujeto libre de imponerse a su propia
esclavitud. Este mismo autor explica que los bienes mayores de todo ser humano son
la libertad y la igualdad, entendiendo que la primera no puede subsistir sin la
segunda. Aunque esta teora tiene un sello marcadamente androcntrico y patriarcal,
es til, porque contribuy a encender la chispa del pensamiento feminista; las
41
respuestas a Rousseau forman el primer corpus terico del feminismo, lo que lleva al
derecho a la igualdad y la libertad en todas las esferas y se traduce en el ejercicio de
la simetra del poder.
Avanzando un poco ms en la teora de Rousseau, ste habla, que la libertad,
antes que un fenmeno individual, es colectivo: Slo se es libre si todos son libres
y, para ello, debe haber igualdad; sto es completamente contradictorio en el
discurso de Rousseau, y es Wollstonecraft quien lo revela, cuando hace de su
discurso uno que contrasta y completa la idea de la libertad y la igualdad, tanto para
hombres como para mujeres, denunciando de esta manera el pensamiento patriarcal
de Rousseau, quien era completamente demcrata y pblico para los hombres, pero
creaba un espacio naturalista y privado para las mujeres, asignndoles una tarea
natural: la de madre, y un espacio natural y privado: el domstico; esta nueva idea de
la libertad y la igualdad para todos y todas, alcanza una nueva era conceptual con la
asuncin de un nuevo paradigma poltico y la evidencia de las restricciones
interesadas hacia las mujeres.
Ahora bien, este uso de la relacin de igualdad y libertad, es un uso bastante
complejo y abstracto, que depende de una cuestin ms general, donde cabe la
pregunta Son cosas verdaderamente distintas o tienen similitudes entre ellas?,
porque sucede que en el problema del acoso laboral, de la igualdad de la que
hablamos es ante todo la igualdad que se manifiesta como libertad. Una feminista
que teoriza profundamente en ste tema, es Amelia Valcrcel (2004), quien explica
que la vindicacin de la igualdad es casi siempre la vindicacin de la libertad, de las
mismas libertades que quien sirve de referencia se este concediendo a s mismo.
Entiende la igualdad como la libertad para tener educacin, salud, y trabajo
remunerado. Estas igualdades se transforman de modo sistemtico en libertades.
Entender y comprender sto, es particularmente til en el acoso laboral, ya que la
limitacin de la igualdad a la acosada le vulnera todos sus derechos, y por tanto su
libertad, dnde el nico o la nica que tiene libertad y poder es el acosador o la
acosadora, llegando hasta el extremo de poder negarle el derecho a ejercer su trabajo.
42
De igual forma vemos que se violentan tambin las libertades del resto de los
trabajadores y las trabajadoras que laboran bajo ese mismo ambiente, quienes se
pueden convertir en un blanco fcil, fomentando as la opresin y la desigualdad.
En este orden de ideas, tenemos a Violeta Camps, una autora citada por Valcrcel
(2004), quien introduce un aliado a este binomio de la libertad-igualdad, el cual es de
gran significado para el tema del acoso laboral, como es la dignidad, que est por
encima de la igualdad, la supera y nos compromete a todos. Camps expresa cuando
se apela a la defensa de la dignidad yo reclamo mi libertad para no hacer algo, o para
no estar sometida a algo que lesiona mis principios, salud, derechos, espacios,. La
dignidad no nos saca de la cuestin sobre qu relaciones existen entre la libertad y la
igualdad, si no que nos refuerza la unin entre ellas y el derecho a defenderlas,
dndole nombre como expresin de un gnero posible de humanidad.
Por otra parte, Marx y Engels, quienes establecieron las bases del pensamiento
socialista, hablan sobre la igualdad poltica entre los sexos, lo cual era una condicin
necesaria para la plena emancipacin de la sociedad. Tal planteamiento lo desarroll
Engels (2002), en El origen de la familia, la propiedad privada y el Estado, obra
publicada en 1.884, donde menciona que el origen de la sujecin de las mujeres no
estara en causas biolgicas: la capacidad reproductora o la constitucin fsica, sino
sociales; entenda que la base fundamental de la emancipacin femenina era su
independencia econmica frente al hombre. Este autor considera que la mujer es:
Un ser libre e inteligente, y como tal, responsable de sus actos, lo mismo que el
hombre; pues, si sto es as, lo necesario era ponerla en condiciones de libertad
para que se desenvuelva segn sus facultades. Ahora bien, si se relega a la
mujer a las funciones domsticas, eso es someterla, a la dependencia del
hombre, y, por lo tanto, quitarle su libertad. El mejor medio para colocar a la
mujer en iguales condiciones de libertad es el trabajo.
Esto nos brinda la herramienta de ver al trabajo como un medio liberador de

opresin, como una reinvidicacin de los derechos por razones justas y propias de los
seres humanos, en especial el trabajo de la mujer, lo que articula el significado
equitativo del trabajo y la libertad de todas las fminas para ejercerlo libremente, lo
cual se ve obstaculizado en el acoso laboral a causa de un acosador o una acosadora
43
que trata de discriminar y violentar los derechos de la trabajadora para disfrutar de un
trabajo honesto que le proporcione desarrollo social y personal. Es urgente la
necesidad de preservar la libertad de estas trabajadoras, libertad que se violenta de
forma expresa con la coercin, la desigualdad y la discriminacin como un signo de
irrespeto a este derecho fundamental.
En suma, sto es lo que se vulnera, y a lo que se reduce el problema fundamental
de las acosadas, cuando su libertad a ejercer autonoma en su trabajo, a realizar sus
labores sin la observacin y crtica constante de un acosador o de una acosadora, que
mal ejerce el poder de correccin organizativo, les lesiona su derecho a la igualdad,
colocndolas en una posicin de inequidad, que hace necesario, a travs de todos los
medios legales existentes, la defensa de su dignidad como trabajadoras y seres
humanos.
Por consiguiente, cuando hablamos de libertad e igualdad se plantea el problema
de cmo organizar de forma estructurada una sociedad de individuos al mismo
tiempo iguales y diferentes, de modo que tal estructuracin no sea dominacin. Esto
es vital para superar en su raz el acoso laboral y al respecto Freeman (1989) seala
que habra que articular la igualdad entre, o igualdad como reciprocidad con cierta
estructuracin jerrquica de la sociedad, sin que ello signifique reproducir el modelo
de estructuracin jerrquica dominante; para sto apunta a una radicalizacin de los
mtodos democrticos: control de la autoridad con distribucin de la misma entre el
mayor nmero posible de personas, rotacin en el ejercicio del poder atendiendo slo
a la capacidad, el inters y la responsabilidad de cada individuo, difusin universal
de la informacin y acceso igualitario a los recursos y a las condiciones para su
obtencin.
As tenemos, que estas nociones de igualdad y libertad, se tratan de explicar a
travs de la teora de gnero por medio de una de sus principales expositoras, tal
como es Marcela Lagarde (1996), quien expone y analiza que las desigualdades de la
condicin femenina y masculina, revelan la situacin vital de las mujeres y los
hombres. Bajo esta teora, la igualdad significa tener las mismas oportunidades; la
reinvidicacin de esta igualdad es un principio normativo y como derecho se sustenta
44
en el principio tico de la justicia: No es justa la convivencia en la desigualdad. As
mismo tener acceso a la igualdad requiere reconocer la desigualdad real y simblica
de las mujeres.
Esta autora, a travs de la teora de gnero, permite comprender a cualquier sujeto
social, cuya construccin se apoye en la significacin social de su cuerpo sexuado
con la carga de deberes y prohibiciones asignadas para vivir; ubica a las mujeres y
los hombres en su circunstancia histrica y por ello da cuenta tambin de las
relaciones de produccin y de reproduccin social como espacios de construccin de
gnero. Es en estas relaciones de produccin donde podemos asimilar que el acoso
laboral y sus consecuencias son producto, entre otros, de la relaciones de gnero, en
las cuales las mujeres carecen de poder por carecer de reconocimiento como iguales
y viceversa, lo que lleva a su exclusin. En otras palabras, el orden patriarcal de la
sociedad en general, es el que busca sustraerlas del ejercicio del poder mediante el
uso de la violencia de gnero, la desigualdad y la discriminacin, y debe ser atacado
con el principio de la equidad, propuesto por la teora de gnero, la igualdad de
oportunidades tanto para hombres como para mujeres, y en el sentido axiolgico
entender que cada mujer vale igual que otra mujer y cada hombre.
Es preciso tambin reconocer que la participacin, la accin, el pensamiento, el
saber y todos los recursos que se utilizan e intercambian, son poderes, la mayora de
los cuales son monopolizados patriarcalmente por los hombres y las instituciones en
perjuicio de las mujeres. Con el fin de entender este sistema de poderes, se hace
necesario bajo esta teora, el anlisis del patriarcado, tal como lo expresa Celia
Amors (1992), el cual es un sistema de estructuras que afirman y refuerzan la
conducta de poder del acosador, origen de las relaciones de subordinacin y que
conduce la existencia de las mujeres acosadas hacia la prdida de su autonoma. En
este estudio, se hace referencia especial a las teoras macro y medio estructurales del
patriarcado, referidas por Amors (1992).
La teora macroestructural se ocupa principalmente de los aspectos econmicos,
en este caso tiene relevancia principalmente, en uno de sus enfoques como es la
divisin sexual del trabajo, entendida como la atribucin de parcelas de trabajo
45
distintas a las mujeres y a los hombres, siendo asignadas solamente por el rol social
que juega cada sexo, lo que origina trabajos femeninos y trabajos masculinos. ste
hecho profundiza las diferencias sociales entre el hombre y la mujer para tener
acceso y oportunidad a un trabajo formal, dando lugar a los estereotipos sociales que
interiorizan los roles en el trabajo de acuerdo al sexo, as tenemos que Saltzman
(1992) teoriza sobre como sto puede cambiar:
La divisin sexual del trabajo es la variable cuyo cambio puede modificar el
sistema de estratificacin social por sexos, ya que contribuye en gran medida al
cambio en las definiciones sexuales sociales, con la reduccin de la ventaja de
los hombres que ocupan una situacin de poder, que les permite devaluar el
trabajo que realizan las mujeres, as como asignarles el trabajo devaluado.
Por lo antes expuesto, esta teora de cambio expresa una transformacin para la
divisin sexual del trabajo y la segregacin horizontal existente en los centros de
trabajo, que en algunos casos es el sustrato necesario para desencadenar el acoso
laboral. La modificacin del sistema de estratificacin social por sexos permitira
admitir la participacin de las mujeres con voz y voto dentro de las organizaciones
laborales, evolucionando tanto ellas, como el ambiente de trabajo con las
consecuentes repercusiones beneficiosas para la salud biosicosocial de las
trabajadoras.
Con respecto a la teora medioestructural del patriarcado, sta analiza las
estructuras de organizacin laboral y la influencia que tienen en la conducta de los
empleados y las empleadas, tales como: las posibilidades de ascenso por parte de las
mujeres en puestos tradicionalmente ocupados por varones y los ascensos
bloqueados en los puestos ocupados por mujeres, con el consecuente refuerzo de los
estereotipos sexuales. Sobre sto habla Amors (1992), quien explica que:
Lo verdaderamente importante no es tanto que se asuman tareas idnticas, sino
que las que se realizan, tanto dentro como fuera del hogar, no se definan en
funcin del sexo, ni de manera discriminatoria para las mujeres, sino por
diferencias individuales entre iguales. Para ello es condicin necesaria que el
poder de los recursos deje de estar monopolizado por un slo sexo.
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Esta teora contribuye a resolver la asignacin de las tareas de manera equitativa
tanto para hombres como para mujeres, disminuyendo as las posibilidades de
Techos de cristal para stas ltimas, trmino que designa todo el conjunto de
prcticas y maniobras que dan como resultado que las mujeres sean desestimadas en
el mercado laboral y que las obliga a permanecer en puestos feminizados por la
sociedad. En consecuencia, se evitara las limitaciones para otros tipos trabajo o para
el ascenso y promocin dentro de su mismo trabajo. Esto es posible que ayude a
restringir el riesgo de aparicin del acoso laboral hacia las mujeres, en los diversos
centros de trabajo.
En este mismo orden de ideas, Silveira (2000) expone que las polticas pblicas
de cada pas, seran una relevante solucin en cuanto a este tema, y que stas han ido
evolucionando desde un enfoque que haca hincapi en las necesidades,
especialmente de las mujeres pobres, hacia el criterio de un desarrollo para todos
desde la perspectiva de los derechos humanos y, por ende, las mujeres han dejado de
ser beneficiarias pasivas de las polticas de desarrollo para ser reconocidas como
participantes activas con derecho a acceder en condiciones de igualdad a sus
beneficios.
El Estado y sus polticas contribuyen a configurar las relaciones de gnero al
interior de la sociedad al mismo tiempo que las relaciones de gnero lo hacen con el
tipo de Estado.
De tal modo, que para que las polticas pblicas incluyan efectivamente una
perspectiva de gnero que ayude a evitar la discriminacin dividiendo segn el sexo
las labores que debe ejercer cada individuo, se requiere de una voluntad explcita de
parte de las autoridades para promover una redistribucin equitativa entre los sexos
en trminos de asignacin de recursos, derechos civiles, participacin, posiciones de
poder y autoridad y valoracin del trabajo de hombres y mujeres.
Esto nos lleva a la importancia de la discusin sobre la inclusin de la perspectiva
de gnero en la agenda pblica de los Estados en Amrica Latina, lo cual
conformara un marco primordial para el cambio ideolgico y conceptual de un
predominio del hombre en los cargos que ostentan poder, dejando a las mujeres con
47
igual preparacin, en aquellos que han sido calificados socialmente como femeninos,
por sus cualidades de prolongacin del trabajo domstico, hecho este que
fundamenta en muchos casos el acoso laboral.
En el mismo sentido y para finalizar, otra teora relevante en este tema, es la que
presenta Riane (2000) cuando explica que una alternativa real a la sociedad
patriarcal, es un modelo coparticipativo de organizacin social, cuyo principio
primordial es la conexin en lugar de la jerarqua, da expectativas sobre el cambio de
este modelo socio-cultural, establecido desde el patrn familiar y extrapolado al
trabajo y a otros campos de actividad diaria. En este modelo la diversidad no se
equipara a la inferioridad o la superioridad. Esto ayudara a comprender la nueva
orientacin necesaria para las sociedades regidas hasta ahora por un sistema
patriarcal que reproduce estereotipos de dominacin y poder, tales como se ven
claramente definidos en los casos de acoso laboral.
Matriz de la investigacin-accin
La Investigacin Cualitativa, epistemolgicamente se preocupa por la
construccin de conocimiento sobre la realidad social y cultural desde el punto de
vista de quienes la producen y la viven. Metodolgicamente, tal postura implica
asumir un carcter dialctico en las creencias, las mentalidades, los mitos, los
prejuicios y los sentimientos, los cuales son aceptados como elementos de anlisis
para producir conocimiento sobre la realidad humana. En efecto, en la presente
investigacin sobre el acoso laboral, vemos que problemas como la lgica dialctica,
la multicausalidad y la dinmica de las acciones y los sentimientos humanos, se
convierten en una constante de las diversas perspectivas cualitativas.
Asumir una perspectiva de tipo cualitativo comporta un esfuerzo de comprensin,
entendido ste como la captacin a travs de la interpretacin y el dilogo entre el
investigador y los participantes de la investigacin; del sentido de lo que el otro, la
otra o las otras y los otros quieren decir con sus palabras o sus silencios, con sus
acciones o con sus inmovilidades, hechos que se resaltan en las entrevistas que se
48
realizaron a las trabajadoras que fueron seleccionadas como vctimas de acoso en el
trabajo.
Para esta investigacin, la perspectiva cualitativa se articular en un paradigma de
orientacin sociocrtica en el cual segn Arnal y otros (1992) la teora critica admite
la posibilidad de que una ciencia social, no sea ni puramente emprica ni slo
interpretativa. Este paradigma es descrito por Perlini (1961) como una teora
dominada por la preocupacin por condiciones razonables de vida y la abolicin de
la injusticia social, cuyo objetivo es un estado racional de la sociedad. Popkewitz
(1988) seala que algunos de sus principios son: conocer y comprender la realidad
como praxis, unir teora y prctica: conocimiento, accin y valores, orientar el
conocimiento a emancipar y liberar al hombre o mujer e implicar al investigador o
investigadora a partir de la autorreflexin.
El paradigma sociocrtico segn Prez (1998) incorpora el elemento ideolgico de
manera explicita; esta orientacin exige que el investigador sea militante y de este
modo incorpora procesos de autorreflexin permanente sobre los procesos y
situaciones investigadas. Tiene como objetivo el anlisis de las transformaciones
sociales y dar respuesta a determinados problemas generados por stas, lo que
implica la generacin de propuestas de cambio lo que se adapta muy bien al estudio
de nuestro tema en particular, el acoso laboral, para el cual se dise una estrategia
en conjunto con las actoras para su transformacin, que permite generar tanto
conocimiento como valores. La investigacin crtica est decididamente
comprometida, no ya con la explicacin de la realidad, tampoco con la comprensin
de la inteligibilidad que los sujetos tienen de la misma, sino con la transformacin de
esa realidad desde una dinmica liberadora y emancipadora de los individuos
implicados en ella, por lo que se aplica completamente el uso de esta orientacin en
nuestra investigacin ya que tiene los mismos fines y compromisos que se buscan
realizar con el cambio y la transformacin con participacin activa de las mujeres
que han sido objeto de acoso laboral .
49
La investigacin- accin (I-A)
Lewin (1946), famoso psiclogo social, es considerado el padre espiritual e
intelectual de la I-A, inventando el trmino en 1946. Escribi: "Hay que considerar la
accin, la investigacin y la formacin-capacitacin como un tringulo que tiene que
quedarse unido."
Elliot (1990) ha definido la investigacin-accin como El estudio de una
situacin social con miras a mejorar la calidad de la accin dentro de ella.
La investigacin-accin a menudo se emprende para mejorar los entornos
sociales, como es evidente en la definicin de Bogdan y Biklen (1982) La
investigacin-accin es la recogida sistemtica de informacin que est diseada
para producir cambios sociales.
Dentro de este modelo de investigacin-accin, es la participativa, la usada en
este estudio, entendida como la describe Prez (1998), como un proceso sistemtico
que lleva a cabo una determina comunidad o grupo social, para llegar a un
conocimiento ms profundo de sus problemas y tratar de solucionarlos. No pretende
tan solo, describir los problemas, sino generar conjuntamente con el grupo, los
conocimientos necesarios para definir las acciones adecuadas que estn en la lnea
del cambio, la transformacin, compresin y mejora de la realidad social.
Otro autor que ha tenido profunda influencia en la investigacin-accin es el Prof.
Carlos Lanz (1993), quien plantea la necesidad de construir una estrategia de poder
integral, donde se involucre el investigar, educar, organizar y comunicar a travs de
la metodologa de la investigacin-accin. Esta estrategia es propia de del Mtodo
Invedecor (1994), mtodo este que se utiliz en la presente investigacin. Segn el
autor consiste en cumplir con la exigencia de la accin transformadora donde se tiene
que ir ms all de los objetivos planteados y establecer puentes, nexos entre:
Conocer y educar,
Conocer, educar y comunicar,
Conocer, educar, comunicar y organizar.
Para realizar verdaderas transformaciones, se debe valorizar el proceso de
comunicacin, permitiendo que este fluya de manera bidireccional entre el
50
investigador y el participante, al igual que esta comunicacin permita la transmisin
de conocimientos de una forma organizada originando as educacin para las partes
integrantes del proceso de investigacin.
Con el uso de este mtodo se podrn plantear interrogantes respecto a la
necesidad de tener un buen diagnstico (conocer) en los casos de acoso laboral,
basado en la comunicacin de los hechos, reinvidicando la voz de las trabajadoras
acosadas con el respeto a la subjetividad, pero con el rigor de la intersubjetividad,
que permita elaborar un perfil de la trabajadora (organizar), as como determinar en
conjunto con las participantes el nivel de intervencin necesario para la solucin del
problema (conocer, educar, comunicar y organizar), alcanzando tal como lo plantea
Guerrero (1997) la transformacin de los comportamientos, las costumbres y las
actitudes de los individuos, buscando mejorar las relaciones sociales con valores y
tica, as como modificar reglas institucionales en una organizacin para lograr
integrar los sujetos a su medio, siendo todo esto el fin ltimo de una verdadera
investigacin-accin.
Caractersticas de la investigacin- accin
1. Contexto situacional: diagnstico de un problema en un contexto especfico,

intentando resolverlo. No se pretende que la muestra de sujetos sea
representativa.
2. Generalmente colaborativo: equipos de colaboradores e investigadores suelen
trabajar conjuntamente.
3. Participativa: miembros del equipo toman parte en la mejora de la
investigacin.
4. Auto evaluativo: las modificaciones son evaluadas continuamente, siendo el
objetivo mejorar la prctica.
5. Accin Reflexin: reflexionar sobre el proceso de investigacin y acumular
evidencia emprica (accin) desde diversas fuentes de datos. Tambin
acumular diversidad de interpretaciones que enriquezcan la visin del
problema con el fin de lograr la mejor solucin.
51
6. Proceso paso a paso: si bien se sugieren unas fases, no sigue un plan
predeterminado. Se van dando sucesivos pasos, donde cada uno de ellos es
consecuencia de los pasos anteriores.
7. Proceso interactivo: de forma que vaya provocando un aumento de
conocimiento y una mejora inmediata de la realidad concreta.
8. Retroalimentacin continua: a partir de la cual se introducen modificaciones,
redefiniciones.
9. Totalizador: no se asla una variable, sino que se analiza todo el contexto.
10. Aplicacin inmediata: los hallazgos se aplican de forma inmediata.
Proceso de la investigacin-accin
El proceso de investigacinaccin constituye un proceso continuo, una espiral,
donde se van dando los momentos de:
1. Problematizacin.
2. Diagnstico.
3. Reflexin.
4. Diseo de una propuesta de cambio.
5. Aplicacin de la propuesta.
6. Evaluacin.
La investigacin-accin, tal como lo define Guerrero (1997) Se entiende como
un proceso de conocer y actuar, en donde los individuos involucrados aumentan su
compresin y su conocimiento en torno a la situacin particular en estudio, y en
donde se dispone de una accin de cambio para el beneficio de la comunidad. Esta
es la importancia del uso de esta metodologa en la presente investigacin ya que nos
permite que por medio del anlisis y el consenso, las mismas participantes lleguen a
formular y diagnosticar un problema que nos lleve a disear y planificar acciones
transformadoras, que produzcan un verdadero cambio en la compresin y manejo del
acoso laboral; as como tambin sea posible que al encontrarse ante cambios que
impliquen una redefinicin del problema, ya sea por que ste se modifique, o por
52
descubrir nuevos focos de atencin dentro del problema, estos se puedan abordar sin
desviarse de la investigacin original.
En este estudio, la aplicacin de la estrategia de cambio no es uno de sus
propsitos, por lo que no ser abarcada, llegando hasta la creacin y diseo de la
propuesta de cambio.
Finalmente, la evaluacin, adems de ser aplicada en cada momento, debe estar
presente al final de cada ciclo, dando de esta manera una retroalimentacin a todo el
proceso, de all lo valioso del uso de esta metodologa.
Direccionalidad de la investigacin
Finalidad
Construir una estrategia de transformacin con perspectiva de gnero para el

acoso laboral en conjunto con las trabajadoras afectadas partiendo de sus
manifestaciones biopsicosociales.
Objetivos especficos
1. Realizar un Diagnstico participativo del acoso laboral con las trabajadoras

afectadas a travs de sus manifestaciones biopsicosociales.
2. Interpretar con perspectiva de gnero los diversos factores que dan origen al
acoso laboral incorporando a las participantes.
3. Disear y elaborar en conjunto con las trabajadoras afectadas desde la
perspectiva de gnero una estrategia transformadora de su realidad y
vivencias sobre el acoso laboral.
Metas
1.1 . Entrevistas en consulta mdica de Salud Ocupacional con la trabajadora

posiblemente afectada.
1.2. Caracterizacin por rganos y sistemas de los signos y sntomas que refiere
la trabajadora.
53
1.3. Percepcin de la relacin entre los signos y sntomas referidos con el
concepto y teora del acoso laboral.
1.4. Atencin de la etapa del proceso de acoso laboral en que se encuentra la
paciente.
2.1. Clasificacin segn el orden de prioridad de la trabajadora los factores

responsables de acoso laboral.
2.2 . Descripcin por parte de la trabajadora del tipo de trabajo que realiza.
2.3. Descripcin por parte de de la trabajadora de la organizacin laboral donde
labora.
2.4 Percepcin y subjetividad de la trabajadora sobre su relacin con el
acosador y los factores que dieron origen al acoso laboral
3.1. Diseo, elaboracin, en conjunto con las trabajadoras afectadas la o las

estrategias transformadoras de las experiencias y realidades vividas bajo el
acoso laboral.
3.2. Revisin en conjunto de la o las estrategias transformadoras bajo una
perspectiva de gnero.
Tareas
1.1.1 Cita a la trabajadora al servicio de Salud Ocupacional del Inpsasel.

1.2.1 Identificacin y registro en la historia mdica de los signos y sntomas
que refiere la trabajadora.
1.3.1. Interpretacin de los signos y sntomas referidos con los conocimientos
existentes (tericos y prcticos) sobre acoso laboral.
1.4.1 Formulacin de las etapas de acoso laboral y ubicar los signos y sntomas
que refiere la paciente.
2.1.1 Identificacin de los factores responsables segn la trabajadora del acoso

laboral.
2.2.1 Entrevista y anotacin de todas las actividades que relata la trabajadora
como labores en su puesto de trabajo.
2.3.1 Preparacin de un listado con las caractersticas organizacionales propias
para el acoso laboral, para confrontar con la informacin dada por la
trabajadora.
2.3.2 Entrevista con la trabajadora y anotacin de las caractersticas de la
organizacin donde labora.
2.4.1 Solicitud de la evaluacin laboral de la trabajadora.
2.5.1. Redaccin de las vivencias de la trabajadora en su organizacin laboral,
categorizacin, codificacin e interpretacin de las mismas.
Indagacin con las trabajadoras afectadas sobre los principales factores bajo la
perspectiva de gnero que originaron el acoso laboral.
Elaboracin de la estrategia transformadora con perspectiva de gnero en
conjunto con las trabajadoras, para el acoso laboral
54
Organizacin de los factores a prevenir.
Identificacin de las actividades a realizar.
Reuniones con las trabajadoras para su participacin en la actividad.
55
CAPITULO III
DISEO OPERACIONAL
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de la evidencia
Tcnicas
Segn Snchez (2000), Rusque (2003) y Len y Montero (2003), se entiende por
tcnica a los procedimientos, mecanismos o tcticas que se utilizan para adquirir
informacin o datos, los cuales necesita el investigador para esclarecer las preguntas,
dudas o dificultades planteadas en el problema, as como tambin, para cumplir con
los objetivos de la investigacin y adquirir suficientes evidencias y testimonios que
validen su trabajo.
Igualmente las tcnicas cualitativas se centran en el lenguaje social tradicional,
base fundamental de la comunicacin, que incluye la funcin emotiva, connotativa,
esttica y metalingistica como fuente clave para captar los hechos personales,
grupales y sociales. En la presente investigacin se usaron varias tcnicas, las cuales
son descritas a continuacin.
La Observacin
La observacin para De Ketele (1984) es un proceso que requiere atencin
voluntaria e inteligencia, orientado por un objetivo terminal y organizador y dirigido
hacia un objetivo con el fin de obtener informacin.
Es una de las tcnicas mas utilizadas, se emplea para obtener informacin directa,
real y verdica, de manera detallada y suficiente de las fuentes de informacin. La
observacin que se us en esta investigacin fue la no participativa directa descrita
por Prez (1994) como aquella en la que el observador no pertenece al grupo que
56
estudia pero est en contacto inmediato con la realidad y se fundamenta en tcnicas
como la utilizacin de todos los sentidos o receptores biolgicos, como medio para
percibir la realidad, los hechos, sucesos o las evidencias del contexto de la
investigacin, as como las entrevistas a las participantes, facilitando de esta manera
la recoleccin de datos que estn implcitos en los eventos que le suceden o de que
son protagonistas las trabajadoras, pero que muchas veces no son referidos por ellas.
Segn esta misma autora, la principal ventaja de este tipo de observacin es que el
observador puede dedicar toda su atencin y realizar anotaciones a medida que se
originan los fenmenos. Es as como se procedi a tomar informacin en el
documento de la historia mdica que posteriormente sirvi para la triangulacin de
los datos.
Entrevistas
Es la formulacin de una o varias preguntas, las cuales deben ser respondidas
exclusivamente de manera oral; sta es la definicin dada por Daz (2001) para el uso
de las entrevistas, como una tcnica de investigacin. Con sta, se espera obtener
informacin sobre el punto de vista y la experiencia de las personas/grupos. En este
estudio, es por excelencia la tcnica que nos devel los puntos clave para el
diagnstico y la interpretacin de la evidencia. Pueden aparecer los puntos de vista
prototipos o representantes de las diversas posturas que existan.
Tipos de Entrevistas
La entrevista puede ser abierta o en profundidad, si no existe un guin previo, las
preguntas son amplias, no estructuradas y donde se puede indagar en varios temas o
un tema en particular de manera profunda y detallada; semiestructurada si se adapta a
un guin flexible, como una forma de obtener ms informacin, o la estructurada si
se adapta a un guin predefinido y rgido. Para este estudio, en la primera fase de
diagnostico se us con mayor frecuencia la entrevista a profundidad, porque la
entrevistada construye su discurso personal (deseos, necesidades...) de forma
confiada y cmoda, no importando el nmero de entrevistas sino la calidad de las
57
mismas. Posteriormente se utiliz la entrevista semiestructurada para precisar u
obtener algunos datos especiales que faltaron en las anteriores.
Autobiografa
Para Prez (1994) consiste en una narracin escrita que realiza una persona o un
grupo acerca de sus experiencias, inquietudes, aspiraciones, metas, presupone una
cierta proyeccin hacia el pasado, una retroproyeccin del significado. En esta
investigacin se tom el relato escrito de la trabajadora, donde expresa con sus
propias palabras y de una forma libre su historia, los acontecimientos ms
importantes en ella, la correlacin de un hecho con otro, tanto de una forma espacial
en tiempo como por la importancia de dichos acontecimientos. Es una tcnica usada
que nos acerc a la vida personal y laboral de la trabajadora y nos permiti
determinar tanto el momento en que comenz la situacin problemtica, como la
importancia que sto ha tenido en su vida.
Grupos focales
Se define para Daz (2001) como una reunin o conversacin guiada por un
experto moderador, en la cual se pretende obtener informacin de un rea de inters.
Todo ello se lleva a cabo de una forma cuidadosamente planeada, diseada y en un
ambiente permisivo (no-directivo). La norma o regla para seleccionar a los
participantes es una razonable homogeneidad sobre el tema, no la diversidad. Los
participantes exponen sus opiniones e ideas sobre el tema de manera relajada, sin
sentirse presionados por nadie, pero con la orientacin propia hacia la creacin de
estrategias innovadoras para el acoso laboral.
El objetivo principal de los grupos de discusin es provocar autoconfesiones en
los participantes, se caracteriza por la interaccin y el intercambio entre ellos y ellas
y se produce material cualitativo sobre los conocimientos, ideas, percepciones que
tiene cada uno o una respecto al problema en discusin. En nuestro caso especfico
sobre las experiencias y vivencias de esas mujeres acosadas, lo que se constituye
para esta investigacin en informacin acerca de sus puntos de vista, conocimientos,
58
actitudes, sentimientos, creencias y que generan de alguna forma expectativas, que
son material propicio y fecundo para la formulacin de las estrategias que buscan el
cambio y la transformacin con perspectiva de gnero para el acoso laboral.
Instrumentos
Son los elementos, herramientas, materiales o dispositivos con que se ayuda el
investigador para utilizar una determinada tcnica o un grupo de ellas y recabar la
informacin de la manera ms completa, precisa y confiable, segn Mckernan
(2001).
Con este fin, se puede utilizar como instrumentos primordiales un diario de
campo o libreta de anotaciones, en este caso en particular se us la historia mdica
como un instrumento en el cual se recogieron datos de vital importancia para el
diagnstico y evaluacin de las trabajadoras.
La grabadora de audio y la cmara fotogrfica, son otros instrumentos utilizados
en esta investigacin, que sirven como gua para proporcionar pautas,
comparaciones, indagaciones, relaciones y descripciones de los sucesos o incidente
ms importantes.
Tipos de instrumentos en la investigacin.

Grabaciones y Fotografas.
Es una herramienta de mucha utilidad actualmente, permite registrar y acoplar
imgenes auditivas y visuales. Las grabaciones en audio, permite registrar con
exactitud la conversacin de la entrevista oral, con la facilidad de poder reproducirla
en cualquier momento y captar todos los detalles. Con respecto a esta herramienta,
Elliot (1990) comenta que se sacar mayor partido revisando la cinta primero,
detenerse en los acontecimientos importantes y transcribir luego los episodios
pertinentes. En esta investigacin se utiliz este instrumento en varias oportunidades,
para la grabacin de las entrevistas, como para las reuniones de los grupos focales,
transcribiendo posteriormente los datos. De igual forma se usaron las fotografas
59
como evidencia y recuerdo de las situaciones experimentadas durante las reuniones
de los grupos focales.
Validez y Confiabilidad
Triangulacin
Para Denzin (1979) se puede definir como la combinacin de metodologas en el
estudio de un mismo fenmeno. Se hace con el fin de proporcionar el anlisis y
sntesis de la informacin en forma confiable y con criterios cientficos rigurosos, de
calidad y excelencia. Esta triangulacin es de utilidad en este estudio ya que nos
permiti confrontar tanto la informacin obtenida en la observacin no participativa
en la cual se narran oralmente los hechos por parte de la trabajadora y se toma nota
en la historia mdica, como en la entrevista a profundidad y semiestructurada, y en
la autobiografa, llevando sto a un plano de intersubjetividad que compruebe con
rigor los hechos o sucesos que permita obtener unos datos reales y profundos de esa
realidad holistica.
Muestra
La muestra fue de tipo No Aleatorio o no Probabilstica. Glaser y Strauss (1967)
utilizan la expresin "muestreo terico" para designar un procedimiento mediante el
cual los investigadores seleccionan conscientemente casos adicionales a estudiar de
acuerdo al potencial de cada caso; lo que significa que elegimos deliberadamente y a
voluntad las sujetas a ser investigadas, y a conveniencia o intencional,
contextualizadas en el marco problemtico a investigar tal como lo seala Martnez
(2004), en este caso, el acoso laboral; esto nos ayud a obtener los elementos que
necesitamos estudiar directamente. Sin embargo hay una desventaja, corremos el
riesgo de obtener demasiado sesgo en la muestra.
En cuanto al tamao de la muestra, con frecuencia en investigaciones cualitativas
podemos ampliar gradualmente la muestra y analizar los resultados segn llegan.
Cuando en los casos recientes ya no se presenta informacin nueva, podemos
60
concluir que nuestra muestra est saturada y por lo tanto completa para terminar el
trabajo.
En nuestra investigacin la muestra estuvo constituida por tres trabajadoras
escogidas intencionalmente, constituyendo ellas las informantes claves para el
estudio, y que a su vez cumplan con los siguientes parmetros: ser trabajadora de
una empresa o institucin pblica o privada de la ciudad de Barquisimeto, tener mas
de un ao laborando para dicha empresa o institucin, haberse desempeado
eficientemente en su trabajo, hecho comprobado con la trabajadora y posteriormente
en la empresa o institucin, haber sido diagnosticada en la consulta de medicina
ocupacional del Inpsasel, como vctima de acoso laboral y presentar signos y
sntomas de afectacin a su salud.
Anlisis e interpretacin de la evidencia

Este paso, es la conformacin de la informacin, de los resultados obtenidos y la
debida interpretacin a la luz de las teoras, por parte del investigador y de las sujetas
investigadas.
De acuerdo con Snchez (2000) y Martnez (2004), se elabora siguiendo las
tcnicas de categorizacin y codificacin de los contenidos, la cual se debe ejecutar
de forma personal. As como tambin, la reflexin y la sntesis forman parte del
anlisis e interpretacin de datos, informacin, hallazgos y resultados.
Categorizar, afirma Martnez (2004) es clasificar, conceptuar o codificar mediante
un trmino o palabra, el contenido o idea central de cada unidad temtica, en forma
coherente de acuerdo a los objetivos planteados, y se obtiene de la reduccin
sistemtica de la informacin. A su vez, reducir la informacin a sus partes ms
importantes constituye el anlisis.
Esto fue lo que se realiz, por medio del discurso de las trabajadoras
seleccionadas como informantes claves, luego de entrevistarlas en profundidad, en
varias oportunidades, y desglosar esta informacin en unidades temticas de acuerdo
a la idea y significado principal de cada prrafo, para posteriormente categorizar cada
una de esas unidades temticas, de acuerdo a la interpretacin que se haca dentro de
61
la misma entrevista, sin haber categoras previamente elaboradas o establecidas. Es
importante anotar que estas categoras son con base en el anlisis del acoso laboral
bajo una perspectiva de gnero.
En suma los grandes momentos interdependientes en el proceso de anlisis de
datos cualitativos pueden sintetizarse segn Prez (1998) en:
- El anlisis exploratorio: implica el anlisis del contexto con un marco
conceptual previo. Recogidos los datos a travs de registros, notas de campo,
damos comienzo al primer nivel de reduccin de datos, completando aquellos
que consideremos incompletos con el fin de elaborar categoras.
- La descripcin: Nos lleva al examen de todos los segmentos de cada
categora con el fin de establecer patrones en los datos, lo que implica un
nivel de reduccin de los mismos.
- Interpretacin: Es integrar, relacionar, establecer conexiones entre las
diferentes categoras, as como posibles comparaciones. Supone ser creativo a
la vez que comprometerse con una opcin determinada e incluso aceptar la
posibilidad y el riesgo de equivocarse.
Una vez que las categoras fueron procesadas, se prosigui con el anlisis de los
contenidos de las mismas, con la finalidad de construir las redes de categoras que
dan origen a las macrocategoras, que son una sntesis explicativa de las tres
entrevistas realizadas a cada trabajadora. Esta interpretacin de las macrocategoras
se hace en forma de grficos, que visualizan de forma fcil y entendible la
informacin. Por ltimo se realiz la interpretacin global de todas las entrevistas
hechas.
Otro tcnica utilizada fueron las autobiografas, con el fin de obtener el relato de
vida de las trabajadoras contado por ellas mismas, y ubicar la importancia que tuvo
esta experiencia del acoso laboral bajo su propia interpretacin. Esta es una forma de
triangular los hechos con el uso de diferentes tcnicas, que en este caso son:
observacin no participativa, entrevistas y autobiografas.
Toda esta informacin y su interpretacin son la base y punto de partida, para
establecer en conjunto con las trabajadoras durante las reuniones de los grupos
62
focales, las estrategias que ayuden a comprender el problema y su transformacin,
plan de accin final de esta investigacin.
Focalizacin de la Observacin, insercin en el contexto y la planificacin de la

recoleccin de datos.
Para esta investigacin en una primera fase diagnstica, se realiz la observacin
no participativa, en la cual se oy el discurso de cada trabajadora que acudi al
INPSASEL, y se tom nota en el documento de la historia mdica. Como una forma
de organizar esa observacin se toma a modo de puntos importantes y centrales la
informacin sobre:
- Las labores que realiza en su puesto de trabajo: qu, dnde, desde cundo.
- El planteamiento de su problema laboral.
- La afectacin de su estado de salud.
En esta primera fase, tambin se realiz la visita al puesto de trabajo de la
trabajadora, con el fin de verificar las informaciones suministradas por parte de ella,
recolectar evidencia y solicitar documentacin que explique las condiciones
laborales, as como or la versin y explicacin sobre la situacin laboral por parte
del empleador o empleadora. Igualmente se estudi a la trabajadora por parte de
otros profesionales del equipo multidisciplinario de salud: psicloga laboral,
psiquiatra. Al reunir toda esta informacin se realiz el diagnstico de la paciente, el
cual di como resultado ser vctima o no de acoso laboral.
En el caso del presente estudio, luego del paso del diagnstico, es cuando comenz
la investigacin propiamente dicha; para sto se seleccion la muestra intencional
que qued conformada por tres trabajadoras informantes claves, que eran acosadas
laboralmente, dos de las cuales trabajaban en empresas privadas y la otra en una
empresa pblica. De esta manera se les invit a formar parte de este trabajo de
investigacin, aceptando y conformando la primera fase del estudio.
En la segunda fase del estudio, se di inicio a las entrevistas en profundidad,
procediendo a grabar las mismas y posteriormente a transcribir la informacin,
haciendo un breve relato inicial como focalizacin de la observacin no participativa
63
sobre el comportamiento de la participante, sus gestos, sentimientos, y expresiones
que se observaron durante las entrevistas.
Con el fin de hacer mas didctico y menos repetitivo el proceso, la trascripcin de
las entrevistas se encuentra en el anexo (anexo B) y a continuacin colocamos la
divisin de las mismas en las unidades temticas, que son las que encierran cada idea
central, las cuales se categorizaron bajo la luz de las teoras de acoso laboral y
perspectiva de gnero, para luego hacer el anlisis de cada una de ellas y crear las
macro-categoras que facilitaron y conllevaron a la interpretacin de todo el discurso
de las experiencias vividas por las trabajadoras.
Esta interpretacin fu afrontada y analizada con las teoras expuestas en el modo
explicativo a fin de resaltar los aspectos que la propia sujeta investigada haba
relatado y que son concordantes con las teoras existentes en el campo de la
investigacin, las cuales sirvieron de enlace para la planificacin y el diseo de la
estrategia.
Posteriormente las participantes relataron sus autobiografas, que explican la
importancia de los hechos sufridos y la huella que marcan para la vida laboral de
cada una de ellas. La autobiografa es otra tcnica que sirve para la triangulacin de
la informacin y obtener la validez y confiabilidad requerida en este tipo de estudio
cualitativo.
Por ltimo, partiendo de los insumos ya obtenidos en las entrevistas, donde se
relataron las expectativas y los esbozos de estrategias que cada una de las
participantes tiene para la transformacin del acoso laboral, se realizaron las
reuniones de los grupos focales, en los cuales se plantearon diferentes aspectos del
acoso laboral, con el fin de buscar en conjunto estrategias que puedan evitarlo o
prevenirlo. Lo interesante, es que estas estrategias estuvieron orientadas bajo una
perspectiva de gnero y que fueron propuestas por las mismas trabajadoras como una
forma de resolver sus propias experiencias, que permitiera ayudarlas a superar las
secuelas que puedan permanecer luego de todo el proceso de acoso laboral.
64
Focalizacin de la Observacin no participativa:
Participante 1.
Mujer de 22 aos, natural de Barquisimeto, soltera, estudiante universitaria,
trabaja desde los 18 aos de edad en la misma empresa privada. Acude al Inpsasel
desde el ao 2005 por presentar diferentes manifestaciones a su salud, tales como:
gastritis, prdida de peso, insomnio, angustia, ansiedad y depresin (diagnosticada
por mdico psiquiatra) posterior a situacin en el trabajo que la afecta desde hace 2
aos aproximadamente. Durante el relato de los hechos y de sus condiciones de
trabajo, la trabajadora se muestra inquieta, angustiada, triste, no se maquilla, con un
pauelo entre las manos el cual moviliza y usa para secar las constantes lagrimas, se
visualiza temblor en las manos, miedo en su facie y en las posturas asumidas por el
resto del cuerpo, la mirada es triste y perdida en ocasiones y constantemente
pregunta por qu le pas sto a ella. Muestra angustia, durante la descripcin de su
situacin de salud, voz quebrada y necesita tiempo para recuperarse ante el relato de
su historia.
En la narracin, la trabajadora es coherente en tiempo y espacio, con facilidad
verbal, pausas ajustadas a su condicin sentimental y que le sirven como descanso
para la emocin que reviva, al recordar los hechos. Habla con un lenguaje sexista y
se nombra a si misma como uno o por su nombre; el jefe es nombrado por su
nombre repetidas veces, nunca lo ofende o menosprecia.
Durante toda la primera entrevista, la trabajadora se encuentra visiblemente
afectada emocionalmente, motivo por el cual hay que dar algunas pausas y permitirle
ir al bao; en la segunda y tercera entrevista las emociones tambin se manifiestan,
pero ella refiere que se siente mejor hablando de sto y que la ayuda a superar el
compartir la experiencia.
Por ltimo durante la reunin del grupo focal, la trabajadora est mucho ms
tranquila y comenta sus experiencias con el resto de grupo con calma, a pesar de
expresar verbalmente que an no se siente recuperada en su totalidad.
65
Participante 2.
Mujer de 32 aos de edad, soltera, abogada, quien labora para un instituto pblico
y acude al Inpsasel en el ao 2005. El da de su llegada se encuentra desorientada, se
sienta en una silla en la sala de espera con la mirada baja, triste, aislada del resto, no
habla con nadie hasta que se le pregunta que desea.
Durante la entrevista, la trabajadora luce sin maquillaje, bien vestida pero sin
adornos, al inducirla a que cuente su caso comenta que no sabe por donde empezar y
que no precisa cuando comienza su enfermedad, slo sabe que tuvo que acudir a
mdico general porque no dorma, no coma, y sus amigos le decan que estaba muy
mal. Luego de sto, fue referida al psiquiatra y ste la refiere a su vez al Inpsasel.
Se expresa coordinadamente, en forma lenta, las lgrimas son constantes, se nota
sin nimo y con miedo en su cara y en sus expresiones gestuales. El estado es de
desconocimiento sobre lo que le pasa. Al profundizar en la conversacin, la
trabajadora expresa que no sabe que es lo que tiene y porque se siente tan mal. Poco
a poco va haciendo el relato de su situacin laboral y de su relacin de trabajo con la
jefa. Se nombra a si misma con uno o el trabajador, le tiemblan las manos y las
comisuras labiales, llora libremente como si no se diera cuenta de las lgrimas,
pregunta constantemente si eso es una enfermedad, si est bien que est ah. Su
afectacin emocional es notable y se tiene que interrumpir la entrevista con el fin de
dejarla descansar y tranquilizarse.
En la segunda y tercera entrevista, la trabajadora tambin se afecta, pero tiene
mayor control de sus emociones, hay ms empata de su parte y puede contar con
ms detalles los hechos; explica con reflexin y utiliza un lenguaje claro y preciso.
Una de las reflexiones que hace de forma reiterativa es que no se di cuenta cuando
la comenzaron a acosar y por qu dej pasar tanto tiempo, hasta enfermarse fsica y
psicolgicamente. Refiere que an no se siente curada y que est a la defensiva
contra cualquiera que de alguna manera la pueda agredir.
En las reuniones del grupo focal se muestra abierta, participativa, colaboradora,
muy interesada en las estrategias y en el plan de accin. Con las compaeras de
experiencias es solidaria y las trata de ayudar hasta en el plano profesional.
66
Participante 3.
Mujer de 32 aos de edad, soltera, natural de Barquisimeto, trabaja desde los 18
aos, estudiante universitaria, acude al Inpsasel en el ao 2005, luego de un
accidente de trabajo en la empresa privada donde trabajaba. Es tratada por el
accidente y reintegrada al trabajo con limitaciones fsicas para el trabajo. La
trabajadora reconoce sto como el punto de partida para ser acosada laboralmente,
motivo por el cual es vista por psiquiatra y luego referida al Inpsasel, manifiesta
alteraciones a su salud, tales como: angustia, irritabilidad, llanto fcil, insomnio,
gastritis y depresin.
La trabajadora durante la primera entrevista se encuentra muy aprehensiva,
pregunta constantemente qu va a pasar con ella en la empresa, por qu la tratan de
esa forma en el sitio de trabajo. Sus gestos son solamente con la mano izquierda, ya
que la derecha est lesionada, est inquieta, se mueve en su espacio corporal, luce
preocupada, se viste adecuadamente, pero sin maquillaje y sin adornos, llora de rabia
y de impotencia, segn ella misma refiere, tiene miedo y se nota alterada.
El lenguaje es rpido, coherente, reiterativo cuando habla del accidente y de la
lesin, tiene gran preocupacin por su discapacidad resultante; explica que no
entiende como le pueden estar haciendo sto a ella, que fue buena trabajadora; tiene
rabia y miedo, lo que se expresa en el lenguaje y en los gestos de su mano y cara. Se
nombra a s misma por su nombre o en primera persona.
Posteriormente en la segunda y tercera entrevista, la trabajadora persiste alterada,
pero es mas explicativa y narra mejor los hechos, tiene clara conciencia de su
situacin laboral, sus nexos familiares son muy importantes durante todo su discurso
y cuando habla de sus padres se preocupa y llora.
Durante las reuniones de los grupos focales se muestra colaboradora,
participativa, puntual, refiere que an tiene miedo, pero que son ms las ganas de
hacer pagar por lo que le hicieron, tiene mucho inters en volver a trabajar y en ser
til a si misma y a los dems.
67
Entrevistas en Profundidad: Unidades temticas y Categorizacin.
Participante 1.
Cuadro 1. Categorizacin de la primera entrevista.
Unidades temticas Categoras

soy anfitriona lder en la empresa XXX, desde hace cuatro aos, Tipo de
trabaj en la sede de Cabudare y cuando la cerraron me trabajo
trasladaron para Barquisimeto. Ahora soy anfitriona entre
comillas, porque ya no hago las funciones de ese puesto.
tengo mas de cuatro aos trabajando para XXXX y desde que Tcnicas para
lleg mi jefe de un tiempo para ac la situacin se ha hecho el acoso:
intolerable, esto consiste en que me manda a hacer los trabajo -Repeticin
repetidas veces y todo lo que hago me dice que est mal, me de
manda a limpiar el piso, entre mis actividades no me toca la actividades.
limpieza, pero l me manda a limpiar y no una vez sino repetidas -Cambio de
veces, dice que todo lo ve sucio que todo esta mal hecho, me ha Funciones.
dicho hasta inepta -Maltrato
verbal.
yo he estado yendo al psiquiatra porque me siento muy mal, me Manifestacin
dan ganas de llorar, me encierro a llorar en el trabajo y el en la salud.
psiquiatra me refiri para ac.
yo trabajaba en el otro XXXX y por ser buena trabajadora me Perfil de la
mandaron a sta sede, a m y a otra compaera, yo he trabajado acosada.
con otras dos gerentes anteriores y me iba muy bien, pero
cuando lleg este seor desde un tiempo para ac todo cambi y
comenzaron los maltratos.
Los maltratos son verbales, por ejemplo: ve a limpiar el piso y Tcnicas para
voy y lo limpio, y como tiene que revisar el trabajo que uno hace el acoso:
va ver, pero ni siquiera se acerca sino que desde lejos me dice: -Repeticin
no me hagas ir para all porque yo s que est sucio, voy y lo de
vuelvo a limpiar y le vuelvo a decir que ya lo hice y me contesta actividades.
est mal limpiado, est manchado y lo tengo que hacer una y -Cambio de
otra vez, hasta 3 o 4 veces, me dice que todo lo que hago est Funciones.
mal, que soy lenta, que soy inepta. -Maltrato
verbal.
Yo quera renunciar porque es muy triste ir a un lugar de trabajo Resistencia
donde a uno lo maltratan, pero en vista de que tengo casi cinco ante el acoso
aos ah, siento que voy a botar mi trabajo, porque mis otros
compaeros que se han ido, se han rendido y se van.
a los que tenemos mas de cuatro aos, l nos hace la vida Causas de
cuadritos, l lo que quiere al parecer es traer personal nuevo, Acoso.
ya casi todos los antiguos se han ido y bueno la cantidad que
ellos le ofrecen la aceptan por no estar mas en ese lugar y se van
68
Continuacin
cuando a m me mandan a hacer actividades, me mandan a Tcnicas para el
limpiar el parque o a limpiar en general; a estos muchachos no Acoso:
les gusta mucho estar conmigo, porque se dan cuenta de que si - Aislamiento.
alguien habla mucho conmigo, el jefe los pone a hacer otra - Castigo a la
cosa fuerte, es como si no les dijera directamente no le hables solidaridad por
a XXX, pero es como no te le acerques, no les conviene parte de los
hablarme, me tiene como aislada, entonces me hablan poco, compaeros.
por cuidarse sus espaldas, saben que el jefe les va a poner mala -Intimidacin a
cara, los va a regaar o los va a poner a hacer cualquier trabajo los compaeros
pesado, por ejemplo cuando el jefe est bravo y quiere hacerle de trabajo.
algo a uno como castigo le pone a hacer cebolla, para eso se
tiene que poner a rebanar la cebolla y uno llora le arden los
ojos, tiene que pelar muchas, muchas cebollas, eso es como un
castigo, el tener que procesar la cebolla.
Yo era la anfitriona lder y mi trabajo era adiestrar a las Funciones en el
nuevas, ensearlas a hacer el trabajo, encargarme de las fiestas trabajo.
de cumpleaos, ver lo que la persona quiere, darle caf,
atenderla, atender al pblico; si tienen alguna queja con
respecto a algn producto, mi trabajo es resolverlo, vigilar que
la gente est bien atendida y que el producto sea de calidad y
no hayan reclamos.
Pero ya no lo hago hay otra muchacha mucho mas nueva que Desplazamiento
es la que ocupa mi lugar despus que yo vine de reposo, y yo de funciones de
hago el de limpieza. la trabajadora
Yo estaba de reposo porque se me muri un hermano y yo me Inicio del
fui de reposo por el duelo, como por 15 das y luego regres a conflicto:
la empresa, entonces el jefe se molest porque yo estaba de - Reaccin de
reposo, yo todava no entiendo por qu se molest, porque duelo.
hasta donde tengo entendido el reposo lo paga el seguro - Reposo.
social, pero a l no le gusta que los empleados salgan de
reposo, porque no los tiene ah trabajando,
claro yo llego ah y en vez de conseguir cario o apoyo lo que Origen y Causa
consigo es que me trata mal por el reposo y entonces me del acoso:
vuelvo a recaer, voy al psiquiatra y me da un nuevo reposo as - Conflicto de
tuve cuatro meses, interrumpidos, yo regresaba a la empresa y duelo.
me senta peor, as que nuevamente me deprima y sala de - Reposo.
reposo, en realidad yo quera trabajar porque eso me distraa, -Inicio del
quera ocupar la mente en otra cosa y no pensar tanto en mi acoso.
hermano, pero entonces llegaba l y no poda porque se una la
tristeza que tenia por mi hermano ms el maltrato que reciba
del jefe y la situacin era insoportable.
69
Continuacin
Despus el psiquiatra dice que ya mi duelo est resuelto, o sea Fases del
yo lo asum, lo entend, como quien dice lo mastiqu y vuelvo Acoso:
de nuevo al trabajo, pero YYYY est mucho ms molesto - Suplantacin
porque el tiempo de reposo haba sido de 4 meses en total; es por otra persona
cuando yo me consigo a una persona nueva en mi cargo, me de su cargo.
aslan ms y me mandan a hacer las tareas de limpieza; ah - Aislamiento.
cualquiera se daba cuenta de la manera como YYYY me -Cambio de
hablaba, me lleg a gritar. funciones.
- Humillacin y
maltrato.
recuerdo que un da me mand con una pala y un cepillo hasta Evento
un rbol muy grande que est afuera de XXXX y me dijo ve y destacado:
recoge las hojas, ese es trabajo de la gente de mantenimiento; -Imposicin de
bueno yo fui, a mi no me gustan los problemas, ni ponerme a rdenes.
discutir ni nada, si a mi me mandan a hacer un trabajo yo voy -Sumisin.
y lo hago as no sea mi trabajo para evitar problemas; fui y -Subordinacin
recog las hojas, mis compaeros me ven y me dicen que -Realizacin de
haces ah por qu ests recogiendo esas hojas con ese sol, yo trabajo con
me sent muy mal, me preguntan por que YYYY te mand a dolor y rabia.
hacer eso?, bueno no s, l me mand y el trabajo no deshonra
a nadie,
despus yo fui al Ministerio del Trabajo y dije que l me puso Bsqueda de
a hacer eso y a l lo llamaron y me dijo en mi cara que eso era ayuda en
mentira, que porque yo inventaba eso, que l no me mando a autoridad
barrer nada, que yo barr eso porque yo quise, o sea me trataba gubernamental
como si yo estuviera loca -Negacin por
parte del jefe
sobre evento
destacado.
Cuando yo volv del reposo me trataba como una loca, en Tcnicas de
varias oportunidades me llego a decir si quieres vamos y nos Acoso:
lanzamos de un edificio, te lanzas t de la parte de arriba, y Ridiculizacin
yo me le quedaba viendo y le deca por qu?, yo no me quiero -Vejacin
morir, vamos al cardenalito y te le tiras a una gandola, o sea, psicolgica.
era como una manera de ridiculizarme delante de los dems, -Miradas
como para que ellos dijeran, est loca, la manera como me extraas.
miraba, as raro. Yo creo que l piensa que porque yo estuve -Trato de
de reposo por psiquiatra, que yo estaba loca, que todo el que enferma mental.
lo trata un psiquiatra est loco
70
Continuacin
le gustaba ridiculizarme me tena hasta apodo me deca la Tcnicas de
buena para nada, t no sabes hacer nada, a mis espaldas creo acoso:
que me deca de otra forma, pero no s, el objetivo de YYYY -Apodos
es hacer que uno se moleste, yo estaba tranquila y lo haca para
humillantes.
ver si me pona de mal humor, buscaba molestarme. -Irritacin
constante.
Yo pienso que l es una persona que debe ser que tiene mucho Perfil del
resentimiento por dentro, no s que le habrn hecho, pero acosador.
pienso que debe tener mucha rabia acumulada y quiere como
descargarla con uno
Yo a veces quiero preguntarle qu le hice, de hecho me Interrogantes
gustara preguntarle yo qu te hice?, por qu s yo nunca te sobre porqu
hice nada t me tratas as?. fue acosada
mi mam me deca no vayas ms para all no trabajes ms Renuncia a
ah y yo le digo yo tengo casi 5 aos ah, yo dej mi otras
universidad por ir a trabajar ah. actividades por
el trabajo.
me deprimo me pongo muy mal, yo no merezco eso, yo a l Perfil de la
no le hice nada, yo soy honesta, yo haca mi trabajo, me gusta acosada.
hacer lo que hago, de verdad
yo puedo seguir trabajando all pero con ese seor no, si l se Reaccin al
va yo puedo seguir trabajando, yo puedo trabajar con otro jefe, acosador:
con los compaeros que tengo, pero con l no, yo le tengo - Miedo.
hasta miedo, cuando l lleg al Ministerio del Trabajo me da - Pnico.
un susto, es desagradable, como un fro en el estmago, no lo Imposibilidad
quiero ver de volver a
trabajar con l.
71
Participante 1.
Cuadro 2. Categorizacin de la segunda entrevista.

Hay un gerente de distrito que se llama XXX, de hecho Perfil de la
cuando yo trabajaba en Cabudare, l me trataba muy bien, l acosada.
deca que yo era buena persona y trabajadora que no me
preocupara, porque a m me iban a cambiar a Barquisimeto,
Ah a nosotros nos ensearon que cuando tenamos un La organizacin
problema haba que llevarlo del jefe menor al mayor; como ensea respeto a
yo no poda con YYY yo lo habl con XXX, porque yo la Jerarqua:
nunca me imagin que iba a llegar hasta estos extremos de -Trata de
tener que denunciar al jefe. En una oportunidad le dije: el solucionar el
jefe quiere que me vaya, le dije incluso, podemos hablar, conflicto con el
podemos negociar la renuncia y yo me voy, entonces me dijo jefe mayor.
ay no creo que eso sea verdad, que no era posible que el - Relato sobre los
jefe me maltratara, o sea l no crey en mi; yo le dije yo no hechos.
tengo necesidad de inventar esto, te estoy diciendo la verdad, -Negacin por
si no me quieres ayudar. y me dijo: no, es que l no es parte del jefe
as. mayor sobre los
acontecimientos.
Las personas de Caracas, o sea de la corporacin, tienen otro La organizacin
concepto del jefe, yo le dije a XXX lo que pasa es que l no respalda a la
contigo es muy chvere, pero con nosotros los empleados empleada:
con los que estamos aqu no lo es. Cuando XXX llegaba a - Desconocen los
la tienda l lo atenda muy bien, y me dijo: para qu l los hechos.
va a tratar as? y no me ayud.
l con los hombres no es igual; a mis otros compaeros Tcnicas de acoso
hombres l les echaba broma, en el sentido de que tambin diferentes para
los mandaba a repetir las cosas, pero conmigo era ms lo de hombres y para
buena para nada, t no sabes hacer nada, todo lo que haces mujeres.
est mal hecho, era como mas personal, era mas verbal, era
mas ridiculizarme delante de los dems, mas tratarme como
loca,
cuando l quiere que cualquiera se vaya usaba dos estrategias Estrategias de
bsicas: mandar a hacer muchas veces las cosas y bajarnos el Acoso en general:
horario; eso consista en que nosotros no trabajamos ocho -Repeticin de las
horas diarias, la cantidad mnima de horas ah son 4, cuando mismas
l quera que se fueran les manda a bajar las horas, los pona actividades.
a que trabajaran el mnimo, y slo ganaban como 30.000 Bs -Otorgar menor
semanales, eso era una manera de hacer que ellos se cantidad de horas
fueran de trabajo.
72
Continuacin
Lo mnimo que se trabaja ah es 4 horas, despus de esas Estrategia de acoso
horas uno tiene derecho a una comida, bueno entonces a m con la trabajadora:
me pona a trabajar 3 horas , para que yo no tuviera derecho -No dar la comida
a almorzar, yo llegaba ah de 12 a 3 p.m, directo de la correspondiente al
Universidad sin almorzar ni nada y no me daba la comida; quitarle el nmero
en oportunidades yo no quera ni ir porque era mas lo que de horas.
gastaba comiendo en una panadera, eso no me alcanzaba -Amonestacin al
casi para nada, entonces yo a veces no iba, pero cuando no faltar.
iba l me amonestaba y si haban mas de tres
amonestaciones en treinta das eso era motivo de despido.
era ms verbal, sobre todo conmigo fue ms verbal, ms Tcnicas de acoso:
como para aplicrnosla, de repente se cohbe con los -Verbal con las
hombres porque como ellos son hombres y los poda mujeres.
provocar para darle su golpe, pensara que los muchachos le -Cohibicin ante
podan responder con un golpe. los hombres
Yo siempre dije yo no le voy a dar el gusto, yo no lloraba 1.Reaccin ante el
delante de l, yo le deca s, aj, aj, y todo lo que me jefe:
mandaba iba y lo haca, para no darle mas motivo ni razn - Sumisin.
para que l me siguiera regaando y a veces me encerraba -Llanto escondida.
en el bao a llorar, hubo un vez que llor tanto que vomit. 2.Manifestacin en
la salud.
S l no me vea o no me escuchaba en un rato, porque Acoso persistente:
estaba muy pendiente de m, por ejemplo l no me vea, -Persecucin
comenzaba dnde ests, dnde ests, yo le contestaba sistemtica.
aqu en el bao, pero djame hacer pipi, no me dejaba ni
ir al bao tranquila, estaba todo el tiempo pendiente de m.
Yo haca todo el trabajo y de hecho haca cosas por mi Perfil de la
iniciativa, para ver si l se daba cuenta de que yo era buena acosada:
trabajadora, porque a m me gusta mi trabajo y de hecho no -Autopercepcin
quisiera irme, ese ha sido mi nico trabajo y empec ah a como trabajadora.
los 18 aos, y me gusta el trabajo, me gusta atender al -Antigedad en el
pblico, cuidar los nios, estar con las otras anfitrionas, trabajo.
pero con l no, o sea a mi me ponen otro jefe y yo me - Primer trabajo.
quedo all, pero con l no y con mis compaeros de trabajo - Iniciativa propia
yo puedo trabajar, yo trabaj con otras dos gerentes y con para el trabajo.
ellas me llev demasiado bien. - Satisfaccin con
el trabajo.
73
Participante 1.
Cuadro 3. Categorizacin de la tercera entrevista.

Yo quisiera denunciar a YYY y llegar hasta el final, Expectativas:
porque siento que uno como persona tiene sus derechos y - Denuncia del acoso.
no tiene por que dejarse atropellar; tambin por mis -Proteccin a otros
compaeros de trabajo, hubo muchos que se fueron de compaeros de
ah por darle el gusto a ellos, por los que se fueron y por trabajo.
los que vendrn
Por m y por otras personas, yo quiero como darle un Expectativas:
parado a YYY, a l y a la organizacin en general porque -Denuncia de la
no hicieron nada y bueno tomar medidas, no tanto por lo organizacin.
del dinero, no sino por los valores de uno, -Respeto a sus
valores.
Uno no tiene porque dejarse humillar tanto de alguien Reflexin sobre s
por nada, as sin razn; l no tenia por qu atropellarme misma, el acoso y el
as, yo nunca le di razn, ni le hice nada, slo porque l acosador.
quiere, no s si otras personas me lo van a agradecer pero
yo creo que s.
Yo creo que el trabajador debera denunciar lo que pasa, Qu hacer:
yo s que es muy difcil, pero si todos callamos entonces - Denunciar el acoso
los que vendrn van a pagar las consecuencias, porque a y los abusos.
lo mejor yo no soy la primera persona acosada por YYY
y si la persona que estuvo antes que yo, hubiera hecho
algo, yo no tendra que pasar por sto, entonces est en
manos del trabajador denunciar este tipo de abusos
El INPSASEL debera ver sto como algo muy grave, 1.-Papel del
porque lo es, yo s cuando en una empresa una persona INPSASEL:
pierde un dedo, tiene un accidente, se cae, eso se ve -Gravedad del
como algo grave porque es algo fsico, pero una problema.
enfermedad as psicolgica, que t vayas a tu lugar de - Importancia de la
trabajo, que te sientas tan mal y quieras llorar, que t Enf. Ocupacional.
vomites en el bao, que te d fiebre como me daba a m, 2.-Manifestaciones en
que te duelan las piernas, eso es algo grave. la salud.
Cuando uno se acuerda, uno dice por qu a m?, qu le Reflexiones sobre el
hice yo?, y hay que verlo como lo que es, como una acoso:
enfermedad, algo grave, es un riesgo para los - Enfermedad.
trabajadores, porque eso afecta tanto, que a m me afect - Riesgo en el trabajo.
hasta en mi Universidad; me acordaba de eso y me pona - Motivo de renuncia
a llorar, no quera volver para all, iba porque necesitaba a otras actividades
el dinero para sobrevivir, yo no tengo quien me d nada, por interferencia con
iba como obligada o sea si yo pudiera no volva ms su vida emocional.
74
Continuacin
si lo hago es por el abuso que siento que me hicieron y Qu hacer:
por las personas que vendrn, que no quiero que pasen - Denunciar el acoso y
por lo mismo, no me gustara que pasaran por lo los abusos.
mismo, yo siento que es algo que te afecta y que te va a
afectar siempre, toda la vida uno se va a acordar de
sto,
en estos das fui a un banco y vi a una trabajadora Secuelas psicolgicas
promotora con la que hablaba que tenia tantas cosas del acoso:
que hacer, tantas llamadas telefnicas, tanta gente que - Comparacin con
entraba, los compaeros de trabajo y yo me senta hechos eventuales de su
desesperada, yo quera salir corriendo de ah y gritar; es vida actual.
muy difcil que yo vuelva querer ir a trabajar a ninguna - Imposibilidad para
parte, no s, no s si es que lo relaciono con eso y me someterse a presin.
pone nerviosa, pero yo creo que de trabajar tendra que
ser con mucha tranquilidad, no quiero estar sometida a
tanta presin, as como la que estuve sometida ah.
Ustedes fueron all y le dijeron de las normas, las cosas Expectativas:

que se tiene que cumplir y le dejaron unos Papel del INPSASEL:
ordenamientos de que tenan que tratar mejor al -Necesidad de
empleado, l no hizo caso, creo que deberan hacerle seguimiento
ms seguimiento, como mas encima de ellos, exigirles - Cumplimientos de los
mas, porque l no hizo nada, a l no le import y como ordenamientos.
es una organizacin as como con mucho dinero, ellos
creen que no se les puede hacer nada y se quedan as:
nosotros somos una organizacin internacional y
quien es el INPSASEL, as lo veo yo ellos no acataron
las rdenes, debera como ir hablar con el jefe y buscar
que ellos cumplan con las rdenes que ustedes les
dejan.
Otra cosa es que hay muchos trabajadores que no saben Estrategia:
que sto existe, yo he hablado en la calle, en los taxis -Difusin al pblico
con la gente y no saben que esta enfermedad se puede sobre este tipo de
denunciar y que las enfermedades ocupacionales enfermedad
existen y que este tipo de enfermedades se denuncian, ocupacional.
la gente lo ve como algo irreal.
La gente por lo general dice que las cosas psicolgicas Secuela psicolgica de
pasan y creen que es algo que se va a pasar rpido, que la enfermedad
no es una enfermedad ocupacional, y no que es una ocupacional provocada
enfermedad psicolgica, como la que yo padezco que por el acoso laboral.
puede que no se te pase nunca, que son cosas que
quedaron ah sembradas.
75
Continuacin
Lo psicolgico es algo interno, grabado, que siempre te Secuela psicolgica de
vas a acordar de eso y ms cuando uno se pone a la enfermedad
acordarse de las cosas que tuvo que dejar por estar ah; ocupacional provocada
yo dej mi Universidad por lo mal que me senta, dej por el acoso laboral:
de hacer otras cosas, para que al final me pagaran as: - Dao emocional.
uno siente que perdi el tiempo, que dej las energas -Persistencia del
ah, que se te pasaron los aos y te sacaron de ah tan recuerdo.
feo a las patadas, o sea no hay nada con lo que te -Renuncia a otras
puedan pagar lo que t viviste ah, ni dinero, ni las actividades de su vida.
disculpas, nada, que te pueda pagar lo que te hicieron, -Inexistencia de forma
porque yo todava sueo con eso. de pago ante el dao
sufrido.
76
Anlisis e interpretacin de la evidencia: Participante 1: Red de categoras y
macro-categoras.
Funciones
Tipo de
en el
trabajo trabajo.
Organizacin
ensea respeto
a la Jerarqua,
No respalda a
la trabajadora
Inicio del conflicto

laboral: - Reaccin de duelo.
- Reposo.
Perfil del acosador. Perfil de la

trabajadora
Grfico 1. Red de categoras: Macro-categora: Organizacin del trabajo y su

influencia en la aparicin del acoso laboral.
En el grfico se puede observar la conexin entre el tipo de trabajo, las funciones

que se desempean de acuerdo al perfil de la trabajadora, el perfil del acosador (jefe)
y la organizacin laboral, la cual ensea respeto a la jerarqua, no obstante no
respalda a la trabajadora en el inicio y durante el conflicto laboral, que tuvo sus
orgenes en los reposos que le son otorgados a la trabajadora por una reaccin de
duelo familiar. Es importante resaltar que este tipo de organizacin le da valor de
forma unilateral y convenientemente a ciertos preceptos (respeto a la jerarqua) es lo
que se puede convertir en el llamado contexto favorecedor para el desarrollo del
acoso laboral.
77
T
E -Ridiculizacin.
C -Vejacin psicolgica. Evento destacado:
N -Miradas extraas. - Imposicin de
I -Trato de enferma mental. rdenes.
C
-Apodos humillantes. - Sumisin.
A
-Irritacin constante. - Subordinacin.
- Aislamiento. - Realizacin de
S -Castigo a la solidaridad trabajo con dolor y
de los compaeros.
D rabia.
-Intimidacin a los compaeros
E de trabajo.
-Suplantacin por otra
A persona de su cargo.
C -Repeticin de actividades. Acoso persistente:
-Maltrato verbal.
- -Persecucin sistemtica.
O -Cambio de funciones. - Reaccin ante el acosador:
S -Humillacin y maltrato. Miedo, pnico, imposibilidad de
O volver a trabajar con l, sumisin,
llanto escondida.
MANIFESTACIONES EN LA SALUD: FSICA Y

PSICOLGICAS.
Grfico 2. Red de categoras: Macro-categora: Tcnicas de acoso laboral.
En este grfico, se puede identificar el uso de diversas tcnicas de acoso laboral

por parte del acosador, dando especial importancia al suceso de un evento
identificado plenamente por parte de la trabajadora, a partir del cual comienza el
acoso de forma persistente que da origen a mltiples manifestaciones en la salud
tanto fsica como psicolgicamente. Estas manifestaciones en la salud se caracterizan
por tener un predominio psquico que pueden provocar modificaciones de modo
duradero en la identidad y carcter de la persona.
78
Verbal con
las mujeres
Tcnicas de acoso diferentes
para hombres y mujeres. Hombres:
-Acoso a los de mayor
Antigedad
-Repeticin de las mismas
actividades.
Acoso Resistencia por -Otorgar menor cantidad de
A la Necesidad del trabajo horas de trabajo.
trabajadora
Estrategia de acoso con la trabajadora:

-No dar la comida correspondiente.
-Amonestacin al faltar.
-Humillacin y otros mtodos.
Bsqueda de ayuda en
autoridades gubernamentales
Grfico 3. Red de categoras: Macro-categora: Divisin sexual de las tcnicas de

acoso laboral.
Se observa en el grfico, que las tcnicas de acoso laboral variaban cuando era
una mujer o un hombre el acosado, lo que se relaciona con mayor humillacin y
amonestacin cuando se trata del sexo femenino, y con medidas administrativas para
los hombres. Esto es explicable al aplicar las teoras de gnero que identifican el
patrn patriarcal que se reproduce en los ambientes laborales por parte de un jefe
acosador.
En este caso particular por ser una mujer la acosada, ella identifica las tcnicas ya
mencionadas, por necesidad del trabajo resiste el acoso laboral por un perodo de
tiempo (mayor de 6 meses), hasta que busca ayuda en las instituciones del estado.
79
Proteccin a otros
compaeros de
Sobre: trabajo.
S misma, el Respeto a sus valores.
acoso y el Papel del Inpsasel.
acosador
EXPECTATIVA
REFLEXION
Denuncia del
acoso y de la
organizacin
ESTRATEGIA QU HACER
Difusin al
pblico sobre
este tipo de
enfermedad
ocupacional.
Grfico 4. Red de categoras: Macro-categora: Reflexiones, expectativas y

estrategias para el acoso laboral.
En el grfico se observa la unin de categoras que expresan la reflexin que la

trabajadora hace sobre si misma, su situacin y el acosador, las expectativas que se
plantea al acudir en bsqueda de ayuda gubernamental y lo que se debe hacer ante
estos casos. Es de especial relevancia que la trabajadora ya reconoce que se debe
implementar estrategias que busquen minimizar este tipo de enfermedad profesional.
80
Anlisis, teorizacin e interpretacin de la red de categoras de la participante 1.
La participante 1, indica que la organizacin de la empresa en la cual trabaja

ensea respeto a la jerarqua, pero cuando expresa su problema de duelo que
amerit reposo, no la apoya, motivo por el cual se inicia el conflicto laboral.
Esto es caracterstico en las organizaciones con manifiesto desinters hacia sus
trabajadoras, con ambigedad en la definicin de las funciones, las cuales por lo
general obedecen a una clara divisin sexual del trabajo, tal como lo expresa la
trabajadora cuando explica que su trabajo era atender el pblico y servirle a este,
mientras que los hombres con el mismo cargo, se dedicaban a otras funciones
diferentes, lo descrito es concordante con lo encontrado a nivel terico por Amoros
(1992) en su teora macroestructural, en la cual se identifican trabajos feminizados y
trabajo para el sexo masculino, slo en obediencia al gnero que es adjudicado
durante la socializacin. Todas estas particularidades, crean un caldo de cultivo
excelente para el acoso laboral, profundizando las diferencias sociales entre el
hombre y la mujer, si a esto unimos las caractersticas propias de esta trabajadora que
conforman ciertos rasgos descritos como el perfil de la acosada clsico, tales como:
ser este su primer trabajo y haberse mantenido por cierta cantidad de aos, sentir
satisfaccin con su labor y considerarse pro-activa, es posible que todos estos rasgos
despierten en el jefe acosador, conductas patriarcales de autoridad, inicindose el
acoso laboral.
El acoso laboral, en este caso tiene la peculiaridad del uso de tcnicas diferentes
en hombres y mujeres, teniendo para estas ltimas mtodos con mayor agresividad
verbal, y en los hombres slo se limitaba a ordenar la repeticin de los trabajos y a
otorgar menor cantidad de horas de trabajo, obligando de esta forma a renunciar por
la menor remuneracin percibida. Esto evidencia la desigualdad y marginacin de la
mujer, incluso para este tipo de conducta, la cual se manifiesta con mayor
agresividad ante las trabajadoras, quedando expuestas a humillaciones que provocan
dao irreversible en su salud fsica y psicolgica, vulnerando su derecho al trabajo,
concebido por Marx y Engels como un medio liberador de opresin, y lo transforma
en una fuente de desigualdad y de violacin a la dignidad.
81
En el caso de la trabajadora, las tcnicas y estrategias de acoso van orientados a la
amonestacin, discriminacin, humillacin, ridiculizacin, aislamiento, maltrato
verbal y psicolgico, con el fin de denigrarla y hacerle dao, siendo til en esta
interpretacin, el uso de la terica Camps (2004), quien explica que al binomio de
igualdad-libertad, podemos unir la dignidad, la cual se ve lesionada para esta
trabajadora, reforzando la expresin de violencia y de sometimiento.
Esta sucesin de hechos, envuelven a los compaeros de trabajo quienes al
solidarizarse con la trabajadora son castigados y a su vez acosados, comprometiendo
sus libertades y sus derechos fundamentales.
De esta forma, llega a desencadenarse el evento perverso como culminacin
mxima del acoso y que desata una persecucin sistemtica con graves afecciones a
la salud tanto fsica como psicolgica, con sntomas y signos claros de alteraciones
emocionales, que la hacen buscar ayuda mdica y gubernamental para la solucin de
su problema.
En la etapa final del proceso, la trabajadora expresa sus reflexiones sobre los
acontecimientos, sobre s misma y el acosador, plantea sus expectativas con el fin de
proteger a otros compaeros de trabajo, el respeto a sus valores y la proteccin que
requiere por parte del Estado, comenta que lo ms importante que hay que hacer en
estos casos es la denuncia del acoso y de la organizacin que la fomenta o permite.
Por ltimo bosqueja una estrategia para evitar el acoso laboral que se basa en la
importancia de difundir que este tipo de riesgo laboral lleva a una enfermedad que es
considerada ocupacional y que debe ser clasificada y certificada como tal para su
proteccin legal.
82
Participante 2.

Mi nombre es XXXX, soy abogada trabajo para XXXX del Presentacin y
Estado, estaba bajo las rdenes de otra abogada que en relacin jerrquica
principio era mi amiga. laboral
Soy asesor de derecho de vas, lo que realizamos es un Tipo de trabajo:
trabajo de carcter social, no es un trabajo pesado, ni Caractersticas.
complicado, es fcil de desarrollar y la parte interna se
comenz a organizar precisamente en el momento en que yo
ingreso, all comenzamos toda una etapa de estructuracin
del rea porque eso no exista, el trabajo no tenia realmente
mayores complicaciones,
yo asum mis labores junto a otras abogadas que habamos Relacin de trabajo
all, bajo una relacin de subordinacin por decirlo de y orden jerrquico.
alguna manera, y estbamos bajo las ordenes de otra
abogada, y todas tenamos mas o menos las mismas
actividades
En virtud de mi grado de preparacin y del tiempo que tengo Funciones en el
trabajando como abogada, a m me comenzaron a asignar trabajo:
trabajos de estructuracin propia, creacin de reglamentos, -Funciones
de formatos, todas aquellas cosas y bueno, yo las haca sin generales
ningn problema. -Asignacin de
La tarea inicial que haca cada abogado era muy breve, trabajo especial
entrevistas con las personas y visitas casa a casa; el trabajo
que me es asignado era ese que tena que ver con elaborar
actas, reglamentos, actas internas incluso hacia el propio
jefe, yo comienzo a realizar mi trabajo
pero llega un momento en que comienzan a solicitar un Los hechos:
reporte de las actividades que realizbamos da a da, haba -Inicio del conflicto
que pasarlo en una planilla, cuando yo comienzo a hacer el -Funciones no
reflejo de esas actividades, yo reflejo todo lo que yo hago, delimitadas:
en ese momento comienza un conflicto con mi jefe, porque -Justificacin del
las tareas que yo estaba realizando realmente le trabajo.
correspondan a ella y comienza un choque porque me deca -Realizacin de
que yo no poda decir que estaba haciendo tambin ese Tareas ajenas.
trabajo adicional y yo a decirle que no, porque yo tenia que -Conflicto con la
justificar en que inverta mi tiempo en el trabajo, bueno all jefa.
comienzan los primeros choques. El choque comienza en el
sentido en que ella me ubica mas trabajo del que ya tena y a
negarse a recibirme lo que era los reportes de trabajo diario.
Yo trato de ver como soluciono el problema con ella
83
Continuacin
Esto, no fue posible y comienza la agresin directa. Primero Fase de
esa agresin era como muy disimulada, nosotras salimos a instauracin del
las 4.30 de la tarde y ella me comienza a decir que me tengo acoso:
que quedar luego de esa hora para terminar de sacar el -Agresin solapada.
trabajo que le corresponda a ella porque se atrasaba, porque
yo no se lo haca, yo me comienzo a quedar y no hay
problema, sigo haciendo mi trabajo y cuando me sentaba en
la computadora diariamente comienza a decirme: bueno por
qu t no ayudas?, es que t no sabes hacerlo?, diariamente
un ataque; lleg un momento en que yo dije aqu todo el
mundo se va a las 4.30, yo tambin, ese es el horario de
trabajo y haca todo lo posible por salir a esa hora.
Luego comienza como una segunda etapa: ese conflicto era Fase de Acoso y
como en privado, incluso me persegua cuando me iba para persecucin
el bao, eran cosas que en principio yo no notaba que eran sistemtica:
fuera de lo normal, me deca por qu no has hecho esto, o lo - En privado.
otro y el problema que yo estaba reflejando eso en las -Evasin de la
actividades y ella segua negndose a recibir los reportes. En realidad por parte
ese momento yo trato incluso de evitar caer en de la acosada.
conversaciones directas con ella, me limito a hacer lo que me -Agudizacin del
corresponde y la segua ayudando en algunas tareas acoso.
adicionales. Sigue el mismo roce todos los das, t no sirves
para nada, t no me quieres ayudar, por qu t esto, t
aquello y realmente la situacin se va haciendo ms aguda.
Comienza a crearme conflicto con las otras compaeras, les Tcnicas de acoso:
dice yo no s pregntele a ella, todo terminaba en una -La acosadora
consulta hacia m y luego criticaba lo que yo aconsejaba. induce a las
Todo era por lo que yo les deca que hicieran; preguntaban compaeras de
que hay que hacer en determinado caso y yo les deca, trabajo al conflicto.
cuando se supone que era ella la jefe, yo les daba soluciones - Crtica constante
que para m eran muy lgicas y apegadas a derecho, para ella al trabajo.
eran objeto de crtica. Comienza en una segunda etapa a - Evasin.
tratar que yo entrara en conflicto con las otras compaeras de
trabajo, yo trato de evadir la situacin de conflicto
Sin embargo, era todo el da: t no sirves, si llegaba Acoso Persistente:
temprano era porque llegaba temprano, si haba trfico y lo - Desorientacin
haca un poquito mas tarde tambin lo criticaba, si salgo al - Impacto
bao es que voy muchas veces al bao, comienza una
situacin que realmente yo en un principio no notaba como
anormal sin embargo, en m empieza como un desarreglo de
todo el da estar hablando de lo mismo, por qu pasa esto por
qu pasa aquello, bueno.
84
Continuacin
Luego empiezan los ataques directamente, a quejarse de mi Agresiones y crtica
trabajo delante del pblico y a decirme bueno es que t no al trabajo en
sabes hacer nada, es que t no sirves pblico.
as ya llega un momento en que yo la encaro y le digo Enfrentamiento y
bueno qu es lo que est pasando averiguacin.
Bueno -me dice-, mi planteamiento es que yo soy aqu la Imposicin de la
jefe y si no te gusta te vas, pero le digo aqu todas somos jerarqua.
adultas, somos abogadas y las cosas no son as, pero no
hubo manera de parar el roce
Incluso llega un momento en que ella le dice a las Tcnica de acoso
compaeras que no me traten, que no me hablen porque yo laboral:
estoy generando conflicto dentro de la oficina, yo de verdad - Aislamiento
saba que haba un problema pero no de tan grandes
dimensiones
Comienzo a presentar problemas de salud, no dorma bien, Manifestaciones en
todo el da estaba pensando en lo mismo, a todo el que la salud:
llegaba le contaba y le deca mira me est pasando sto en -Sntomas fsicos.
el trabajo, yo no s qu es lo que pasa, qu voy a hacer y me -Ausentismo
empiezo a enfermar: dolores de cabeza, vomitaba, falta de laboral.
sueo, cuando yo siempre he dormido bien, todo el da
estaba con un malestar, me dan gripes, yo acudo al mdico y
me dan dos das de reposo
Me reincorporo al trabajo, yo aparte de ese trabajo tambin Nuevos elementos
estudio y soy docente universitaria, eso entra en conflicto, y para la crtica:
me comienza a decir que yo hago muchas cosas, que tengo -Actividades
que centrarme slo en el trabajo, pero sin embargo quejas extralaborales.
directas a algo de mi trabajo no poda hacerlas, porque mi
trabajo no tena errores,
Empieza a crearse un problema porque los viernes yo me iba Elemento
para clase de postgrado, yo dejaba material de estudio en la concluyente y
oficina, dentro de mi escritorio; el da despus de mi reposo disrupcin total de
cuando me toca reintegrarme, yo llego y haba un escndalo la relacin de
en la oficina, que se haban perdido unos documentos, trabajo
cuando yo pregunto que se perdi, ella dice: no es que se
perdi sino que t lo escondes en tu escritorio, era el
material de postgrado, lo haba sustrado para decir que yo
estaba haciendo un trabajo externo, no propio de la oficina,
que en horas de trabajo yo haca cosas que no eran de
trabajo. Yo le pregunto por qu ella tiene mi material en su
escritorio y ella me trata de ladrona delante de los dems y
me acusa de robarme el tiempo de la institucin, realmente
ese da llegamos al llegadero,
85
Continuacin
Yo me enfermo, me voy al mdico y le digo que crea que Manifestaciones en
era la misma cuestin de la faringitis, pero cuando la doctora la salud:
me atiende yo casi no puedo hablar del llanto y ella me -Sntomas y signos.
refiere al psiquiatra, por una crisis de ansiedad, yo me -Bsqueda mdica.
sorprendo porque jams haba tenido problemas de ese tipo,
es ms, gracias a Dios yo soy muy sana y bueno cuando
llego al psiquiatra, este me dice que tengo una crisis
depresiva severa y que adems tengo ansiedad y me manda
de reposo, ah es cuando me refiere aqu.
Principalmente eran descalificaciones, ella comenz a Tipo de agresiones:
descalificarme desde todo punto de vista, fsico, ella A la figura fsica
realmente es gorda, muy gorda y se meta conmigo porque
yo soy muy flaquita, tambin se meta conmigo en el sentido
de una burla, trataba de burlarse, pero yo afortunadamente no
tengo problemas de autoestima en ese sentido y le deca que
lo que tenia era envidia por ejemplo, eso la pona peor
Se meti conmigo incluso en que yo soy una mujer sola que Tipo de agresiones:
tena aproximadamente tres aos sin pareja y para ella eso -A lo privado.
constitua un problema, me deca como es posible que sigas -Al Gnero
soltera, que no te hayas casado, por ah tambin por la parte
personal
Entonces empez con unas descalificaciones en el trabajo, Tipo de agresiones:
t no sirves para nada, no haces nada bien Al trabajo
Llega un momento en que el resto del equipo tomaba muy en Tcnicas de acoso:
cuenta lo que yo deca desde el punto de vista profesional, -Aislamiento
porque era yo la que realmente tena dominio sobre esos -Incomunicacin
temas, eso le causa un efecto fatal y aparte de lo de t no
sirves para nada, ella me quiere sacar de mi trabajo de
oficina y mandarme afuera
Yo tena una de las compaera de trabajo que era la que Castigo a la
estaba la mayor parte del tiempo conmigo y ella tambin solidaridad
recibe parte del ataque, porque era mi amiga
86
Continuacin
A la Sra. se le ocurre enviarnos a un stano que hay en el Evento perverso y
instituto, a buscar unos documentos, que ella saba que no humillante
estaban ah. Ese stano es un sitio oscuro tenebroso, como de
terror, lleno de ratones, murcilagos y un polvo acumulado
de aos y aos, ah realmente nos manda a las dos, durante
una semana. Yo al principio me quera negar a ir, porque
sabia de los riesgos a la salud, porque es un sitio altamente
contaminante, pero realmente como que prefer el mal menor
a quedarme en la oficina con todos sus ataques y nos fuimos
al stano, ah estuvimos trabajando durante una semana,
solamente nosotras dos, porque ese trabajo no le fue
asignado a ms nadie y ella directamente lo asign, a pesar
que ese trabajo no iba a tener frutos, porque ella saba que lo
que se estaba buscando no estaba all sino que estaba en
Caracas; como la zona realmente era tan sucia la misma
gente de la gerencia de operaciones que es la que est en la
sede nos provee de unas bragas que usan los mecnicos,
zapatos de goma que era lo que nos podamos colocar y
tapaboca, porque el ambiente es altamente contaminante,
el objetivo era tratar de humillarnos y hacer burlas, que Objetivo del acoso:
realmente las hizo, diciendo que,mira para lo que sirven las - La humillacin
abogadas de aqu, las que supuestamente ms saben mira - La burla.
donde estn. Ella incluso hizo varias veces ese tipo de
comentario y cuando nos vea con las bragas le daba mucha
risa, pareca ser un juego, bueno, entonces esas situaciones
que no s realmente como yo las toler, porque creo que
estar ah era intolerable.
87
Participante 2.
Cuadro 5. Categorizacin de la segunda entrevista

Yo llego aqu al Inpsasel, prcticamente desesperada, porque Afectacin y
no encuentro prcticamente ningn otro organismo que me bsqueda de ayuda
auxilie, yo ya no consigo solucin a mi problema en el
trabajo
Mi expectativa: primero recibir un tratamiento mdico, Expectativas:
ayuda psicolgica, s tengo algn tipo de enfermedad -Tratamiento
producto de todo sto, bueno recuperarme; lo segundo que a mdico y
m me angustia, me preocupa, es que la situacin de acoso, psicolgico.
creo que es simplemente para salir de un trabajador, - Recuperacin.
Yo no me considero mala trabajadora, todo lo contrario Perfil de la
considero que soy muy eficiente, mi trabajo lo refleja, sin trabajadora
embargo considero que ese ataque es precisamente porque
soy buena
No me parece justo que una persona que de repente no tenga Bsqueda de
el mismo nivel de preparacin, ni el mismo nivel personal, justicia:
sea capaz de sacar a un buen trabajador de su puesto de - Salud.
trabajo, simplemente porque el o ella quiera, considero que - Estabilidad en el
se debe implementar un proceso que le asegure a ese puesto de trabajo.
trabajador que esta siendo victima de acoso, salud que es lo -Medidas legales
primero y segundo estabilidad en su puesto de trabajo y que para el acosador o
se tomen las medidas que haya que tomar de acuerdo a las acosadora
leyes y con la propia justicia para que esa persona reciba
tratamiento si lo requiere, porque para mi esa persona es la Sus deseos
que est enferma y tambin sea cambiada de puesto de
trabajo, no puede estar abusando de su condicin de jefe.
Resumiendo quisiera que:
1.- justicia para que mi salud se reintegrara
2.- que el proceso legal considere: cambio de puesto de
trabajo para m sin desmejorarme, reubicacin.
3.- que se considere al acosador como a un enfermo y que
sea reconocido como tal y tratado as y no que yo sea la
enferma del caso.
Creo que la persona que acosa es realmente la persona del Una solucin:
problema, no el acosado, en mi caso particular me veo -Mecanismos para
metida en este problema y no me doy cuenta, entonces, no s demostrar el perfil
si hay mecanismo para poder asegurarle a los trabajadores de del acosador.
cual es el perfil, cuales son las cosas que tiene que ver, para
saber si est siendo objeto de acoso
88
Continuacin
lo otro es que la persona que acosa es realmente el origen del Reflexiones sobre
problema y por qu tiene que ser uno el tachado, el el acoso:
estigmatizado, el retirado, el alejado, cuando el problema no -La Estigmatizacin
es uno, sino el acosador que no sabe manejarse a s mismo y - El acosador o
est perjudicando a todo el ambiente de trabajo, incluso a los acosadora como
objetivos propios de trabajo que no se consiguen por esa centro del
persona; por qu tiene que ser el trabajador el que sufra las problema.
consecuencias de esa situacin, es a l a quien trasladan, el - Consecuencias en
que se cambia, el que sale de reposo, cuando el problema no el clima laboral.
es l. - Rechazo a las
injusticias que sufre
el acosado o la
acosada.
en el caso del XXXX, en especfico, el que estaba de gerente Causas que facilitan
de bienes que era el jefe a nivel central, implementa un el acoso:
mecanismo que es muy absurdo, que es que la nica manera -La Organizacin y
de llegar a l es a travs de los superiores inmediatos de los su responsabilidad
trabajadores, como poda yo acudir a mi inmediato superior,
si era ste precisamente la causa del problema y era el que
estaba colocando una tranca, es ms yo creo que no slo hay
complicidad sino que hay como una especie de como le Soluciones,
podra decir como una especie de solapa, que se trata de no respuestas al
ver, de hacerse el loco ante esa situacin, tratan de ignorar, problema:
entonces un problema que se podra solucionar de una -Establecer
manera muy sencilla, estableciendo los procedimientos como procedimientos
tiene que ser, teniendo claro cuales son las funciones, las -Delimitar
rdenes, cual es el nivel de cada quien, colocando los limites funciones, rdenes.
en el ejercicio de las funciones, sabiendo que hay un hasta -Delimitar el nivel
aqu y que hay una esfera del trabajador que es privada que de cada uno.
no tiene por qu tocarla y que el trabajador est puesto all -Colocar lmites en
para servir y cumplir con unas funciones y que si cumple con el ejercicio de las
ellas no tiene por qu alterarle el entorno; si cada quien funciones.
respeta el espacio de cada quien, yo creo que no cabran -Respeto
estos problemas, si yo tengo claro hasta dnde puedo hacer, interpersonal.
qu debo dejar de hacer por qu no me compete y el jefe est -Conocimiento de
claro en hasta donde puede dar rdenes, hasta donde puede sus competencias.
llegar creo que sto se evitara, si hay responsabilidad directa
e inmediata de sus acciones.
89
Continuacin
Mi jefe es una persona que en principio trata de ser una Perfil de la
persona muy encantadora, muy abierta, muy sin problema, acosadora: modelo
ella trata de ser muy espontnea, es una persona que habla patriarcal.
duro, se re duro, es una persona que es bulliciosa, es
escandalosa y trata de ser simptica, incluso en el desarrollo
del proceso, ella me insultaba y luego me traa un regalo, me
traa un chocolate porque saba que me gustaban, era una
persona, el perfil por decirlo de alguna manera, era de una
persona como de dos caras, por una parte muy abierta y por
la otra como su lado oscuro, tratando de enredar las cosas, de
crear problemas, de hacer ver que ella era la buena y los
dems ramos los malos, entonces a veces uno no saba con
qu le iba a salir, a veces ella amaneca muy simptica y a
veces no se poda hablar con ella; entonces el perfil de ella
cmo lo poda manejar yo?, era incompresible, haba que
ver de qu nimo se encontraba y lo otro es que era como
que le molestaba que los dems tuvieran razn, le chocaba,
ella quera ser siempre la que brilla, la que saba, la que
tena, la que se ve, la simptica y entonces que los dems te
buscaran, a ella eso le molestaba.
era competencia no slo en el trabajo sino en todas las reas, Otras Causas para
si hoy vino una trabajadora muy bonita y todo el mundo le el acoso laboral:
dijo que estaba bonita, para ella eso era como que la estaban competencia
opacando o si la gente llegaba, o el pblico vena malsana, envidia,
directamente buscndome a m, a ella eso le molestaba, celos.
porque ella era la jefe, porque tenan que buscarla a ella, pero Ausencia de
yo le deca establece un procedimiento para que te busquen perspectiva de
a ti, porque incluso me sobrecargaba a m de trabajo. Si gnero por parte de
haba una competencia pero no una competencia sana, por la jefa.
quien es la mejor, quien es la que sabe mas, sino tratando de
opacar o anular lo que puede servir, para ella verse como la
mejor, como la que brilla.
Pero si haba una competencia malsana, incluso hasta celos,
desde todo punto de vista, por el trabajo, por lo personal, me
dijo una vez dichosa t que no tienes otras responsabilidades
y te puedes gastar todo el dinero en ti.
Yo primero estaba muy sorprendida porque me pareca Afectacin de la
increble que yo estuviera metida en un proceso de depresin salud y su
por cuestiones de trabajo, y lo peor es que yo no me daba esperanza.
cuenta; despus de estos das he tenido que aceptar que yo no
estaba en mis condiciones normales, que mi nimo, mi
aspecto y mi salud haba cambiado, que tengo que seguir
ahora hacia delante porque para atrs nunca.
90
Participante 2.

Mis expectativas, en cuanto a la certificacin, yo voy a Expectativas e
proceder a demandar una indemnizacin por los daos que se intenciones.
ocasionaron a mi salud, y bueno, yo considero que
independientemente a los montos de dinero a los cuales
podamos llegar en un juicio, porque quiero ir a juicio, no
quiero arreglar con nadie, quiero que quede constancia de
que pas sto, que sto pas en el Instituto y de que el
mismo Estado tiene que tomar sus precauciones
hacer conocer que existe un riesgo de acoso, mostrarle cuales Estrategias:
son las herramientas para que el trabajador se pueda defender -Demostracin del
antes de que se enferme, porque la idea no es que el riesgo para el acoso.
trabajador est enfermo sino que previamente evitar todo -Prevencin.
eso.
Yo sto lo he tomado prcticamente como una bandera Inters propio en
personal, yo si quiero que quede en antecedentes, quiero que hacer justicia:
quede una sentencia firme, que quede este antecedente -Crear un
jurdico, que en Venezuela est ocurriendo sto y que el antecedente
trabajador puede acudir al Inpsasel, donde se va a certificar y jurdico.
que l puede obtener su indemnizacin en caso de que le -Presencia del
dae su salud Inpsasel.
pero ms que todo, que el mismo Estado tiene que crear una Estrategias y
normativa e indicarle a los trabajadores que en todo trabajo propsito:
hay el riesgo de ser acosado y que l sepa cuales son las - Crear normativas.
seales que l pueda ver al inicio, para darse cuenta de que - Evidenciar el
puede comenzar un proceso de acoso y lo evite, esa riesgo de acoso
realmente es mi intencin con todo sto. laboral.
Cuando yo digo que se establezcan los mecanismos para Estrategias:
determinar cuales son los riesgos, los posibles riesgos por -Delimitar las
acoso laboral, es ah precisamente cuando cabe que las funciones.
funciones deben estar bien delimitadas, los lmites de cada -Evitar los abusos
trabajador deben estar bien establecidos para que no de lugar en el trabajo.
a abusos en el trabajo.
Debe crearse un perfil a los jefes e incluso hacrsele un Estrategias:
examen psicolgico, para qu?, para as precisamente evitar - Examen
que este personal sean capaces de acosar de sus trabajadores, psicolgico a los
ya sea acoso laboral o acoso sexual o cualquier tipo de jefes.
acoso, eso yo creo que por las caractersticas personales del - Crear un perfil
sujeto se podra diagnosticar desde antes para los jefes.
91
Continuacin
todos los puestos de jerarqua y tambin dentro de los Estrategias:
mismos trabajadores deben tener delimitado el ejercicio de -Delimitar las
sus funciones y hay una esfera como muy personal que no funciones.
puede ser invadida, porque cuando ocurre eso se afecta a ese -Respeto a la
sujeto y eso no se puede permitir privacidad.
la misma ley te da herramientas para que eso no pase, lo que Estrategias:
pasa es que parece que todo est como muy tapado, todo - Herramientas.
muy difcil de probar y yo creo que ya es hora que se tome - Dificultades
en cuenta la salud de los trabajadores
Hay muchos trabajadores afectados por acoso, que se Reflexin sobre la
enferman de otras cosas y que lo que realmente tienen es poblacin afectada
estrs laboral o acoso laboral y lo reflejan en la salud de por acoso laboral
otras maneras, porque el cuerpo es muy sano y l busca
protegerse.
92
Anlisis e interpretacin de la evidencia: Participante2: Red de categoras y
macro-categoras.
Causas que facilitan

Relacin de trabajo El acoso:
Y La organizacin
Orden jerrquico y su
responsabilidad
Presentacin
Y Tipo de Funciones
Relacin Jerrquica ORGANIZACIN Trabajo en el trabajo
DEL
TRABAJO
Perfil de la jefa Perfil

Acosadora de la
Trabajadora
INICIO DEL CONFLICTO:

Mala definicin de funciones
Grfico 5. Red de categoras: Macro-categora: Organizacin del trabajo y su

En el grfico se observa, la organizacin del trabajo con su responsabilidad como

eje funcional, a partir de sta, se deriva la relacin de trabajo y el orden jerrquico
establecido por esa misma organizacin, el tipo y funciones en el trabajo que
desempeaba la trabajadora de acuerdo a un perfil bien definido por ella misma y un
perfil de la jefa que se adapta a los establecidos en la literatura como de acosadora.
Todo este conjunto de factores se combinan, para dar origen al inicio del conflicto
laboral que desencadena el proceso de acoso, debido a la mala definicin de
funciones y la ambigedad de las mismas, conformando el contexto organizacional
favorecedor para el acoso laboral.
93
Acoso:
Persecucin
sistemtica
Objetivo
Fase de Del
Instauracin Acoso
Persistente Acoso:
del acoso
Humillacin y burla
Elemento
concluyente
Grfico 6. Red de categoras: Macro-categora: Etapas y objetivos del acoso laboral.
En este grfico se identifican las diferentes fases del acoso laboral que vivi esta
trabajadora, desde la instauracin, la persecucin sistemtica por parte de la
acosadora, el acoso persistente y el elemento culminante. Todas estas fases tienen un
mismo objetivo, la humillacin y la burla hacia la trabajadora, con el deliberado dao
moral, fsico y psicolgico.
94
Aislamiento
Enfrentamiento
y averiguacin
Tipos de
Agresiones:
Personales,
Tcnicas Privadas,
De Al trabajo Manifestaciones
Evento en la
Acoso Perverso salud
Castigo
A la
Solidaridad de
Compaera de
trabajo Imposicin
De la
Jerarqua Afectacin
Crtica a las
Bsqueda de
Actividades
Ayuda externa
Extra laborales
Grfico 7. Red de categoras: Macro-categora: Tcnicas de acoso laboral y

manifestaciones en la salud.
Aqu se observa, las diversas tcnicas de acoso puestas en prctica, mencionando

como de especial inters, las agresiones verbales y psicolgicas a la persona, a la
vida privada de la trabajadora, la crtica irrazonada al trabajo y el castigo a la
solidaridad de la compaera de trabajo que se atrevi a respaldarla y acompaarla en
el proceso de acoso laboral. Este ltimo punto es notable para revelar la abstencin
que hacen los compaeros de trabajo, con el fin de no convertirse ellos o ellas en el
prximo blanco de acoso laboral.
La identificacin por parte de la trabajadora, de un evento perverso que marca la
pauta para tratar de investigar y enfrentar lo que est pasando, trae aunado una
imposicin por parte de la jerarqua que anula cualquier resolucin del acoso. En esta
situacin, se manifiestan los trastornos a la salud que hacen necesaria la bsqueda de
ayuda externa.
95
REFLEXIONES
SOLUCIONES
POSTERIORES AL
PROPIAS
TRATAMIENTO,
PARA
SOBRE EL
EL ACOSO
ACOSO LABORAL
LABORAL
Y SUS
CAUSAS
EXPECTATIVAS
Y ESTRATEGIAS
PARA EL ACOSO
LABORAL
Grfico 8. Red de categoras: Macro-categora: Reflexiones, soluciones y estrategias

para el acoso laboral.
En el grfico se observa, el enlace de reflexiones sobre el acoso laboral, que se

hace la trabajadora luego de haber recibido ayuda mdica, las soluciones que plantea
para este tipo de problema laboral y las expectativas que posee a corto, mediano y
largo plazo, as mismo bosqueja una gama de estrategias que se podran implementar
como prevencin o resolucin para el acoso laboral.
96
La trabajadora, a travs de su discurso, revela que existen factores en la

organizacin de esta empresa que influyen en la aparicin del acoso laboral, tales
como: la relacin jerrquica impuesta, la no delimitacin de funciones, el perfil de la
jefa que a pesar de ser mujer tiene claras conductas patriarcales de dominacin e
imposicin de rdenes, competencia malsana y envidia que lleva a la discriminacin,
el propio perfil de la trabajadora como persona colaboradora y eficiente, la
asignacin de tareas de forma irregular. Todo sto fomenta que el acoso laboral se
pueda instaurar fcilmente en un centro laboral, en el cual la ausencia de reglas o
disposiciones bien delimitadas y con un patrn socio cultural de organizacin
restrictivo y de jerarquas verticales en lugar de coparticipacin, pueda generar un
conflicto entre el trabajador o la trabajadora y su jefa.
Este conflicto vivido por esta trabajadora nos arroja datos importantes sobre como
comienza y se instaura un proceso de acoso laboral, surgiendo un conflicto inicial
que se va sistematizando, cronificando, hacindose persistente en el tiempo y en la
frecuencia de los ataques. Este hostigamiento, expresin de la violencia en el trabajo,
tiene diferentes formas o tcnicas de pronunciarse, especialmente el aislamiento y la
discriminacin a que se ve sometida la trabajadora, la induccin por parte de la jefa
hacia las compaeras de trabajo para crear conflicto, las crticas constantes al trabajo
realizado, a su fsico, a hechos de su vida personal, que tratan de involucrar las
diferentes esferas de la persona, para llegar a incomunicarla. Todo esto se explica por
las desigualdades de poder, la falta de libertad y autonoma que se impone en las
relaciones de trabajo desequilibradas, as como la falta de perspectiva de gnero que
propicie la igualdad y el respeto hacia todos los seres humanos.
En este mismo orden de ideas, tenemos, que la solidaridad de cualquiera de sus
compaeras es castigada y pasa a ser otra acosada por rebelarse a la autoridad y
mantener la relacin de trabajo con la acosada, lo que merece ser analizado bajo el
concepto de libertad ya que sta es un fenmeno colectivo ms que individual, tal
como lo dice Rousseau, Slo se es libre si todos son libres y, para ello, debe haber
igualdad.
97
Por otra parte, se verifica que el acoso laboral pasa por diversas etapas, en el cual
va de lo solapado a lo pblico, logrando una desorientacin y un no reconocimiento
inmediato de la agresin, lo que permite que se establezcan episodios concluyentes
de hostigamiento que provocan la disrupcin total de la relacin de trabajo, buscando
como fin manifiesto la burla y la humillacin de la acosada. En esta situacin la
trabajadora comienza a acusar francas manifestaciones de alteracin en su salud por
lo que busca ayuda externa de tipo gubernamental con el fin de salir de esa espiral
del acoso.
La trabajadora luego de haber recibido ayuda, hace sus planteamientos sobre la
estigmatizacin sufrida, las consecuencias al clima laboral, la ubicacin del acosador
o acosadora como verdadero centro del problema y el rechazo a las injusticias
sufridas. Analiza las causas que dieron origen dentro de la organizacin y comienza a
plantear soluciones desde su punto de vista, que puedan llevar a estrategias de
resolucin para el acoso laboral.
98
Participante 3.

Mi nombre es XXX y trabajo en XXXX, vengo porque sufr un Motivo de
accidente laboral en mi puesto de trabajo, como cajera del consulta:
estacionamiento, me di un golpe en la caseta en mi codo -Accidente de
derecho. trabajo
Yo fui al mdico, me enyesaron, me hice terapia, segu Consecuencias
trabajando para poder costear el mdico, los exmenes, todo eso del accidente de
me lo costeaba yo misma de mi salario y nunca interrump mi trabajo
trabajo porque consideraba que poda trabajar en otra rea donde
no usara tanto el brazo para poder seguir pagndome todo
Eso a la empresa no les satisfaca, sino que ellos me queran Exigencias en la
obligar a trabajar continuamente en las cajas otra vez, sabiendo empresa.
que tena el brazo daado y que me dola mucho, lo tena
demasiado inflamado y no poda ni siquiera agarrar un lpiz.
Yo era cajera, lo que hacia era recibir el dinero de la salida de Tipo de trabajo:
los vehculos y el ticket de esos vehculos, cuando se formaban -Funciones en
las colas que eran muy largas, colas tipo Y , y la gente lo el trabajo.
insultaba a uno y el sol era inclemente y a uno lo llamaban por -Condiciones de
radio, haba unas radios en las cajas dicindonos que tenamos trabajo.
que apurarnos, nosotros no tenamos ni sillas, trabajbamos - Riesgos en el
paradas porque ellos decan que hacindolo paradas, era mas trabajo: fsicos,
rpido, que agilizbamos ms rpido las colas, trabajbamos psicosociales,
paradas toda la jornada, cuando nos llamaban por el radio, todas ergonmicos.
encandiladas por el sol tenamos que contestar y movernos lo
mas rpido posible porque la gente se molestaba por el calor, el
sol, uno tenia que entender y hacer el trabajo lo ms rpido
posible
en uno de esos movimientos rpidos fue que me di el golpe en el Accidente de
codo derecho con el marco de la puerta, ah quede privada como trabajo:
por 10 minutos, yo trabajaba con un vigilante en esa puerta, ellos - Cmo ocurri.
hacan los ticket de entrada de los carros que entraban, y me dijo -Dnde ocurri.
que hacemos, llamamos a alguien pero no se vea nadie cerca y -Parte del
le dije vamos a esperar, porque sto se me pasa, uno ingenuo cuerpo
cree que esos golpes pasan y se quitan al momento y hasta el lesionada.
seor que estaba en el carro que estaba por atender me dijo
tranquila yo te espero, a mi se me salieron las lgrimas y todo
del dolor por el golpe.
99
Continuacin
Cuando yo me sent que mas o menos poda, volv a agarrar mi Notificacin del
caja y segu trabajando, despus cuando sub a hacer el cuadre de accidente.
la caja al final de la jornada de trabajo, yo coment estemm...
me golpe en el trabajo, pero como muchos de mis compaeros
de trabajo se haban golpeado en las rodillas, los brazos, uno no Referencias de
le pona mucho cuidado a esos golpes, porque como uno no sabe otros accidentes
nada de eso y por sacar el trabajo rpido
Yo vine para ac porque me comenc a sentir muy presionada Exigencias y
por la empresa, me estn presionando mucho, de que tengo que presiones
trabajar que ellos no me pueden tener como una nia bonita laborales.
El mdico traumatlogo me saca de reposo porque el brazo lo Inicio del
tengo muy mal y la gerente general me llam para regaarme y conflicto:
me dijo que cmo era posible que yo metiera un reposo de un -Ausentismo
mes, que por qu no meta slo una semana; yo le expliqu que por el accidente
era mi brazo derecho el que estaba lesionado y que yo no poda de trabajo.
continuar trabajando as y que si mi brazo segua con esos
movimientos as, me tenan que operar y que eso es lo que yo
quera evitar , tambin que los mdicos decan que si me someta
a una terapia el brazo se poda recuperar, yo se lo expliqu a ella
pero no qued muy satisfecha
Me somet a la terapia y cuando se me acab el reposo, me Incumplimiento
reincorpor al trabajo con una limitacin de tarea y me colocaron legal por parte
adentro de la galera, pero igualito me exigan que tenia que de la empresa:
hacerles las medias horas libres a las cajeras; yo les deca que -Exigencias
cmo trabajaba con ese brazo malo de cajera, que no poda; laborales
entonces el gerente de seguridad me deca: bueno, no importa, ilegales.
utilice el brazo izquierdo, pero yo no soy zurda, yo soy -Irrespeto a las
totalmente diestra, soy totalmente intil con el brazo izquierdo, medidas legales
bueno no s como vas a hacer, me trabajas con el brazo de proteccin.
izquierdo como cajera, entonces viendo eso me meta en las
cajas y trataba
Andaban con una cmara fotogrfica, porque mis compaeros Tcnicas de
me lo decan, mira, andan tomndote fotos y vigilndote, te acoso laboral:
quieren tomar fotos para ver si trabajas con el brazo derecho; -Vigilancia
entonces yo viendo la situacin agarraba un cordn, entonces extrema.
llegu y me lo amarraba del cinturn, para usar nada mas que el
brazo izquierdo, pero las colas que se me hacan eran
largusimas, yo me senta muy intil, me senta muy mal porque
no se puede trabajar as, no es lo mismo que yo trabaje con un
brazo que no me serva y arriba de eso sentirse vigilado.
100
Continuacin
Cuando yo estaba en las terapias y estaba en la parte de adentro Incumplimiento
de las galeras, mi brazo mejor; a lo que ellos vieron que mi legal por parte
brazo mejor, me obligaron a trabajar en las cajas, me mandaron de la empresa:
a la caja norte que era una de las cajas mas difciles porque era -Exigencias
una de las mas altas y tena que subir ms el brazo, pero yo les laborales
dije yo estoy en terapia, yo no puedo, tienen los informes ilegales.
mdicos de que yo no puedo trabajar en caja, me respondieron: - Irrespeto a las
no, no , no , nosotros te necesitamos a ti es como cajera no medidas legales
como facilitadora, patenerte a ti all adentro dando vuelta, no, de proteccin.
no, nosotros te contratamos para esto.
Fjese, a pesar de tener la limitacin de tarea dada por el mdico Incumplimiento
de aqu del Inpsasel ellos no la respetaban y me mandaron a legal por parte
trabajar en la caja donde tena que hacer el movimiento peor de la empresa:
para el brazo, desde las 2 hasta las 9 de la noche, por eso el - Consecuencias
brazo me colapso y me amaneci inflamado, morado, yo no en la salud de la
poda agarrar nada, me vuelven a meter a otra caja al da trabajadora.
siguiente y ah me puse a llorar porque me dola mucho el brazo,
Ellos me montaron en un libre y me mandan al doctor de la Confirmacin
empresa, l me examin y me dijo que no poda trabajar as, y le mdica de las
dije yo eso lo s, son ellos los que me obligan a estar en estas condiciones de
condiciones en la caja. salud de la
trabajadora.
Sal de reposo por unos das hasta que se me recuperara otra vez Inicio del
el brazo, me lo volvieron a enyesar, pero el acoso de la empresa conflicto
hacia mi comenz desde el momento en que yo puse la denuncia laboral:
aqu en el Inpsasel, cuando tuve el accidente en el brazo. -Denuncia del
Accidente de
trabajo.
Ellos como que no les importaba mucho el Inpsasel, y me decan Tcnicas de
nosotros te necesitamos en caja, t no eres la nia bonita y acoso:
tienes que ponerte a trabajar en las cajas, no te necesitamos -cambio de
adentro, no te puedo tener dando vueltas, acurdate que son puesto de
turnos rotativos y t no puedes estar en un punto fijo, yo les trabajo de
deca pero es que yo no puedo trabajar en una caja, porque mi forma ilegal.
brazo no est apto para eso
Se empearon y me hacan la vida imposible, que tenia que Irrespeto de las
trabajar en caja, ellos no respetaban las rdenes. ordenes por
parte de la
empresa
101
Continuacin
Ellos cuando yo estaba adentro me tenan prcticamente aislada, Tcnicas de
mis compaeros sentan la presin de que si ellos hablaban Acoso laboral:
conmigo, los sancionaban, les ponan una amonestacin, por lo - Aislamiento.
menos me tenan como pnico, ellos no me hablaban -Castigo a los
compaeros de
trabajo.
Haba un muchacho que estudio la carrera de Higiene y Castigo a la
Seguridad y me ayudaba mucho, l me deca lo que tena que solidaridad del
hacer, cuando lo descubrieron asesorndome lo botaron, primero compaero de
lo cambiaron de turno para que no siguiera hablando conmigo, trabajo.
pero l llegaba temprano y hablbamos, cuando lo descubrieron
lo botaron, lo llamaron y le dijeron te vamos a dar cuatro
millones y medio por ocho meses de trabajo, no tena an el ao,
para que se fuera y no siguiera ayudndome a m, ni a nadie
A m me ponan a hacer trabajos con el aire acondicionado a Tcnicas de
milln y el brazo me dola, yo me esconda por los rincones acoso:
porque me dola el brazo y muchas veces lloraba, porque no me -Condiciones
consideraban en la empresa inadecuadas de
trabajo.
Se hacan los locos con mi accidente, ellos no reconocan ni lo Empresa
hacen hasta el sol de hoy, que esto fue un accidente y que tienen irresponsable
responsabilidad, ellos todava dicen que es mi culpa porque no ante el
nos fijamos, porque hacemos el trabajo as a la machimberra, accidente:
entonces lo de ellos es echarle la culpa al trabajador, Culpabilizacin
a la trabajadora
Cada rato me tenan arriba en las oficinas montndome en taxi Manifestaciones
para el doctor de la empresa, una vez ese doctor me dio con el en la salud:
martillito y yo le deca que no, se me puso peor. La doctora Ausentismo
traumatloga me dijo: no XXX, t no puedes seguir as, te voy laboral a
a sacar de reposo por dos meses, porque si sigues as te tengo consecuencia
que operar. del accidente
Una vez, me sacan de la galera y me colocan en una oficina Evento
cerrada, me imagino que para que no tuviera contacto con nadie, perverso:
y llega otro muchacho que sufri un accidente, andaba cojo, el -Acoso.
me toca en la puerta y me dice ser que puedo sentarme aqu -Aislamiento.
contigo mientras el gerente se desocupa para que me atienda?, Discriminacin.
yo le digo como no sintate, yo lo que estoy haciendo es
chequeando unas tikeras, el gerente lo ve conmigo y dice: Ay
esta junta no me gusta, fue y busc un supervisor y mand a
sacar al muchacho para que no estuviera conmigo, como para
que yo no le dijera que viniera a medicina laboral, delante de m
lo hizo, yo estaba ah cuando lo dijo
102
Continuacin
Ellos me encerraban ah en esa oficina y que a contar tikeras, as Tcnicas de
como en un aislamiento, mis compaeros me tenan pnico ya acoso:
ninguno quera hablar conmigo, era como una guerra hacia m, -Aislamiento.
para tenerme as como si yo tuviera lepra, horrible. Ellos me -Exclusin por
exigan; la de recursos humanos me hacia cuanta maldad, por parte de los
ejemplo una vez, que tengo que ir al seguro social a convalidar compaeros de
un reposo, la llamo a ella, voy a convalidar el reposo y me trabajo.
dice: s, tienes que ir a convalidar ese reposo, porque tienes que -
hacerlo antes de las 72 horas y ya te queda poco tiempo, bueno Discriminacin.
s, por eso te estoy llamando, bueno estando yo convalidando el -Evento
reposo en el IVSS a las tres de la tarde me llama por mi celular, destacado.
me dice tienes una cita con medicina laboral a las tres de la
tarde, pero si t sabas que tengo que convalidar este reposo,
no, yo llam para all y tienes que irte a la consulta, porque yo
necesito demostrar que t estas mintiendo y quiero un careo
all, pero es que yo no puedo ir estoy en el seguro
convalidando el reposo y estoy en la cola, bueno no s como vas
a hacer. Tuve que dejar a mi mam para que se lo dieran a ella,
y correr hasta medicina laboral para llegar a tiempo, y cuando la
consigo estaba esa mujer sentada en la oficina con el Dr. de aqu,
como una mapanare y el trato con esa mujer es espantoso, que
hasta el Dr. le tuvo que decir modrese y vamos a hablar
decentemente
Ella me humill muchsimo, me entregaba todos los papeles del Tcnicas de
seguro malos para que yo no pudiera cobrar ni nada, me acoso:
quitaron mi salario, no me ayudaban con los gastos mdicos, me -Humillacin.
retuvieron el seguro de hospitalizacin, para que me viera -Negacin de
obligada a operarme del brazo por el hospital, me tuvieron das, los beneficios
meses dicindome: ah s, voy a ver que pas con el seguro sociales por
privado, prcticamente tuve que mandarle el abogado para parte de la
poder operarme la segunda vez por la clnica. empresa.
Eso fueron meses, como 5 a 6 meses, incluso estando de reposo, Tcnicas de
la de recursos humanos me llamaba a mi casa y al celular, acoso:
llamaba hasta al negocio de mi pap, ni siquiera les crean a los -Control y
mdicos de medicina laboral que yo estaba enferma del brazo. vigilancia en el
En esas llamadas el trato era bien dspota: mira que tienes que domicilio.
ir al mdico tal da, me tiraba el telfono. Me llamaba al celular -Agresin
y tienes que ir a un Dr., pero no te voy a decir el nombre, vente
para la oficina y de aqu vamos, yo le deca pero dime a que
doctor me ests llevando, no, no, tienes que venir y aqu te
decimos, cada vez que hacan eso me encerraban en una oficina
y luego me tena que ir al mdico que ellos decan obligado
103
Continuacin
Una vez llega el gerente de seguridad me pasa a su oficina, me Evento
hace sentar y pasa a dos supervisores, yo cargaba una venda y demostrativo de
dos coderas para proteger el codo, entonces en esa poca yo acoso:
estaba trabajando y me dice: sintate, -muy dspotamente-, te -Humillacin.
vas a quitar una por una todas las vendas que tienes en el brazo, -Imposicin de
porque yo quiero verte el brazo, bueno yo me agarre las vendas rdenes.
y como pude me fui quitando todo, y viene y me dice: bueno
chica ese brazo est inflamado, y como quiera que lo tenga, lo
tengo enfermo, y l dice est morado, bueno vamos a hacer
una cosa te me vas a ir a Valencia, porque all tenemos el HCM
y te vas a ver por all, yo vengo y le digo: OK, yo no tengo
inconveniente de ir porque lo mismo que me dice el mdico aqu
me lo va a decir en Pekn, pero y los gastos del viaje porque yo
no tengo dinero?, bueno yo no s como vas a hacer, te tienes
que ir para all y te van a ver los mdicos de all, yo le digo
no, yo, no me puedo ir as, yo no les estoy diciendo que no,
pero tampoco es que yo saque plata de donde no tengo para
cumplirles un capricho a ustedes, adems yo no soy de Valencia,
yo no conozco nada all, y si yo voy tengo que ir con mi mam
porque con este brazo enfermo no puedo estar guindada en un
autobs, me dice: Ah no chica pero entonces, no s, bueno
entonces te me paras y te vas a donde recursos humanos para
que te mande otra vez donde el mdico de la empresa
La de recursos humanos empeada que yo tena que hacer un Tcnicas de
informe escrito del accidente, cuando yo tenia el brazo que no acoso:
poda ni sujetar el lpiz, no poda mover la mano, ella empeada -Imposicin de
que tena que usar el brazo para el informe, yo le deca que no rdenes.
poda usar la mano como te escribo si no puedo ni siquiera -rdenes
firmar?, le digo yo a ella, entonces no s como vas a hacer, imposibles de
bueno a m se me ocurre y le digo bueno yo le voy a decir a mi cumplir.
hermano que me lo haga en la computadora y como pueda yo te -Bsqueda de
lo firmo, me dice: no, no, tienes que hacerlo a mano, sometimiento.
entonces vas a tener que esperar que mi brazo se desinflame y
cuando yo pueda te redacto el informe, porque no puedo hacer
nada ahorita con ese brazo. As como eso me obligaron a
muchas cosas y uno por ignorancia, lo someten a muchas cosas y
uno se las aguanta.
Me senta humillada, vejada, impotente, porque por ms que sea Sentimientos de
ellos son los jefes y uno no puede hacer nada, uno se ve como la trabajadora.
desamparado, en esos momentos yo no saba que hacer
104
Continuacin
Yo siempre he sido una muchacha muy alegre y a raz de sto todo Manifestacion
el tiempo lloro, tengo pesadillas de noche. Cada vez que iba a es en la salud:
trabajar deca con qu me irn a salir hoy?, qu me van a -Cambios
hacer hoy?, viva con una eterna zozobra, cada vez que yo llegaba emocionales.
all buscaban una forma de tener un despido justificado, le daban -Cambios de
vuelta a la cosa para salir de m, porque me vean como un conducta.
obstculo para ellos y de una persona alegre pas a ser una persona
depresiva. Todo el tiempo lloro por cualquier motivo, soy triste,
cada vez que me acuerdo de algo de eso me entristezco y de ser
una muchacha abierta me he convertido en alguien que casi no
hablo, me encierro en mi cuarto, yo no era as.
El ciclo de menstruacin tambin se me alter bastante, yo que era Manifestacion
normal, se me comenz a variar, me daban dolores de estmago, es en la salud:
pero era tantos los problemas que hasta no le haca caso a lo del -Alteraciones
estmago porque mi prioridad era recuperar el brazo, tena dolores menstruales.
de cabeza, realmente me cambi todo, el sueo alterado, no -Alteraciones
dorma, viva como un bho, con los ojos abiertos. Mi vida cambi en el sueo.
totalmente de ser una persona positiva, se puede decir, a negativa.
Me senta culpable, pensaba ser que ellos tienen razn, que yo Complejo de
fui la culpable y me golpe, horrible me senta muy poquita cosa, culpa
desvalida, me podan pisar, espaturrar, me sent totalmente
desprotegida.
El acoso era cada vez ms intenso. Han pasado como seis meses, a Acoso
pesar de estar de reposo el acoso se mantiene porque ellos me persistente
llaman y me mandan a ir para diferentes mdicos y mientras ms
me tocaban el brazo mas me dola y me lastimaban.
Una vez hubo una fiesta el da del trabajador y yo cargaba mi Tcnicas de
codera, entonces un compaero me invita a bailar (esto fue al acoso:
principio de mi accidente) y estaba la ingeniero que trabaja en la -Irona.
empresa y me dice: no, t no puedes bailar porque acurdate el - Sarcasmo.
brazo, pero as como con una suspicacia, yo le dije yo no pienso
bailar y l muchacho me dice pero t lo que tienes enfermo es el
brazo, no los pies, pero mejor no hacerles caso, lo hacan para
meterse conmigo, pero mejor no darles mas chance.
Muchas veces por mi estatura cualquier ropa que me ponga Tcnicas de
parezco una nia, entonces ellos me trataban como si fuera una acoso:
nia, pero as burlndose, un da me dijeron, t no podrs subir -Burla y
nunca a gerente de supervisin porque pareces una nia. humillacin.
Discrimi-
nacin
105
Participante 3.
Cuadro 8. Categorizacin de la segunda entrevista.

Aqu me han ayudado mucho, yo me he sentido aqu respaldada, Bsqueda de
apoyada y es el nico sitio donde poda venir tranquila. ayuda:
Actualmente sigo en la lucha contra estas personas, que son -Respaldo
malas, no les interesa el trabajador en lo absoluto, estn por gubernamental.
ganar dinero y el obrero no les importa.
Yo quisiera que ningn otro trabajador, que ningn otro Expectativa de
compaero pase por lo que pas yo, que sto se acabe, que los la trabajadora:
puestos de trabajo sean mejorados y que tengamos un trabajo -Trabajo
decente, que no nos expongan a los riesgos a los que estamos decente.
sometidos, porque s tenemos riesgos y por eso yo me accident -Eliminacin de
y bastante que ahora los han denunciado y no han tomado riesgos
todava en cuenta sto y sobre todo que cambien con el personal laborales.
porque ellos tratan muy mal al personal. - Mejor trato al
personal.
Lo tratan a uno como si fuera un animal, una persona sin estudio Tcnicas de
y casi todos son universitarios o estudiantes, ellos no permiten acoso:
que la gente estudie, por lo menos muchos se han tenido que -Cambios en los
retirar de los estudios porque les cambian el horario para que se horarios.
tengan que retirar de la universidad; muchos cuando estn -Sometimiento
llegando a la parte final de sus carreras han tenido que irse a las reglas de la
porque los presionan con los horarios y no les permiten un turno empresa que
fcil para que puedan seguir estudiando. Incluso a m tambin, lleva a renuncia
yo estaba estudiando y los tuve que dejar para poder seguir de otras
trabajando, porque si no trabajo con que me pago los estudios. actividades.
Yo soy una muchacha muy trabajadora, me encanta el contacto Perfil de la
con pblico, me gusta socializar y tratar bien al pblico, trabajadora
Son personas sin educacin, sin cultura, no s como sern a nivel Perfil de los
familiar, pero no tratan a las personas como seres humanos, sino Acosadores.
como si tuviramos que rendirles pleitesa, ser unos lacayos de
ellos y no debe ser.
Yo creo que ellos tienen su parte de responsabilidad, porque los Responsabilidad
que son los jefes de nosotros ellos tienen jefes mas arriba y de la
reciben rdenes y deben estar al tanto de los que estn abajo y organizacin
los que estn arriba, ellos tienen que velar por todos y si no
protegen a la parte obrera que son los que te producen, entonces
no estn haciendo nada
106
Continuacin
Ellos tenan que saber todo lo que estaba pasando, porque Hecho que
incluso una vez mi mam viendo que yo estaba tan mal llam a demuestra la
la gerente general y le dijo que por qu me trataban as, si saban indiferencia y
que yo estaba muy enferma del brazo y ella lo que le contesto maltrato de la
que eso era una empresa y no era una cuestin de beneficencia, organizacin en
que ellos tenan que ubicarme y que yo tenia que trabajar como general.
cualquier otro trabajador, as que ellos s estaban concientes, los
de arriba, de mi estado.
Mis compaeros estn tan ciegos como yo de todo esto de los Estrategia para
derechos en el trabajo porque nunca nos dieron cursos de cmo el cambio
protegernos, de cmo cuidarnos, nunca nos dijeron de los riesgos
en el trabajo y por lo menos si a nosotros nos dieran cursos, nos
explicaran por lo menos mira en tal sitio donde t trabajas
tienes tal riesgo y tal riesgo, pero eso nunca lo hicieron y eso se
debera hacer.
Para el acoso yo creo que tienen que educar a los jefes, a esos Estrategia
que mandan, por lo menos darles un curso de relaciones contra el acoso
humanas, porque eso ocurre porque son personas que no tienen
cultura en eso, son carentes de cultura y tratan mal a las
personas, si esas personas se les instruye sobre esto, la
convivencia con los trabajadores sera mucho mejor.
107
Participante 3.

Yo pienso, demandar a la empresa por tanto dao, porque Expectativa de la
no solamente me daaron el brazo, porque si ellos me trabajadora.
hubieran permitido mi rehabilitacin como lo sugeran los
mdicos, yo no me tenia que operar y lo tuviera bien Manifestaciones en
ahorita; debido a tanta cosa mi brazo qued con una lesin su salud
y no solamente eso, si no que tambin quede afectada
psicolgicamente
todava sigo padeciendo de insomnio, no puedo dormir Manifestaciones en la
bien, baja autoestima y me siento bastante mal y yo quiero salud.
que la empresa pague de algn modo,
Hay que ensearle que los trabajadores somos seres Deseos de la
humanos y que tienen que respetar, ya sea por las buenas o trabajadora
por las malas, y para que a mis compaeros no les pase lo
mismo, de alguna manera tienen que aprender.
Yo no quisiera trabajarle ms nunca a nadie, yo quisiera Expectativa laboral y
independizarme porque no quiero estar expuesta a que me personal de la
pase esto otra vez, no quiero volver a pasar por lo mismo. trabajadora.
Quiero continuar con mis estudios, montar un negocio,
algo que sea mo y si alguna vez tengo una empleada,
jams la tratara as.
Mi jefe de seguridad es bastante machista, con el hay que Divisin sexual del
hacer muchas cosas para poder subir, l me deca que yo trabajo.
era caja y nada ms, que yo serva slo para estar en cajas,
o sea que las mujeres para las cajas y los hombres a hacer Limitacin de
otras cosas, l no me permita ms nada sino eso y yo ascenso.
quera aspirar algo ms y me senta como truncada en el
puesto, simplemente por ser mujer y tenerme ah sentada.
S, todas las mujeres estbamos destinadas a caja Limitacin de la
solamente. En esa empresa somos pocas mujeres slo hay participacin de
como 13, mientras que hay como 80 hombres mujeres en el trabajo.
Ese gerente es bastante particular, a m no me agrada Perfil del acosador:
porque siempre anda como buscando algo de las mujeres, - Comportamiento
como algo sexual. A las mujeres les tiraba como puyas, sexual.
comentarios raros, conmigo una vez antes de mi accidente - Denuncia pblica
trato de tomarme la mano, y yo no me dej. En los annima.
peridicos, le sacaron una vez de forma annima que l
aplicaba la operacin colchn para poder subirlas a
supervisoras y sacarlas de la caja, deca que las que suban
pasaban por eso.
108
Continuacin
Estando de reposo una vez fui a comprar unos Evento identificador
medicamentos a XXXX y me dijo uno de mis compaeros, de acoso.
te estn siguiendo con las cmaras, yo no poda pisar
XXXX, porque me perseguan. Cuando estaba trabajando
me senta como vigilada porque l de cierto modo tena las
cmaras pendientes de m, a ver si yo estaba conversando
con alguien, a ver que haca, dnde estaba, como para decir
no ests haciendo tu trabajo.
Mis compaeros no me trataban, uno slo de ellos Tcnicas de acoso:
permaneci como mi amigo, pero del resto nadie, incluso -Aislamiento
cuando a mi me operaron del brazo nadie me fue a visitar, -Exclusin del grupo.
nadie me llamo por telfono, ni me preguntaban como
estaba, a esta altura yo no s nada de nadie all. Yo creo
que todo fue a raz de la misma empresa, es como una
presin que le hacen a los trabajadores de tal manera que a
uno lo aslan.
Cuando culmine todo esto, yo quisiera volver a la empresa Expectativa personal
y demostrarle a mis compaeros de trabajo que yo fui y deseos de
acosada y vengo aqu para demostrarle que no pueden proteccin hacia los
conmigo y que soy una muchacha valiente y que me dems.
levant del piso, y que no le pase sto a mas nadie aqu en
la empresa y darle una leccin a los jefes y que yo me
repuse de todo lo que ustedes me hicieron y que no voy a
permitir que a uno ms le hagan sto.
Quiero recuperar mi orgullo, mi autoestima, ser yo otra vez Deseos de mejorar y
y demostrarme a mi misma que yo puedo salir adelante y ayudar a otros.
mejorar, y conocer a otros que hayan cado en sto mismo
y ayudarlos en lo que yo pueda, orientarlos y asesorarlos y
que hay beneficios en la ley, que est el Inpsasel y que eso
nos ayuda a recuperarnos.
109
Anlisis e interpretacin de la evidencia: Participante 3: Red de categoras y
macro-categoras.
INICIO DEL CONFLICTO:

AUSENTISMO Y DENUNCIA DEL ACCIDENTE
Perfil de la trabajadora DE TRABAJO.
Exigencias y presiones en la empresa

Posterior al accidente. Indiferencia y
maltrato de la organizacin en general.
Incumplimiento legal por parte de la empresa:
Exigencias laborales ilegales.
Irrespeto a las medidas legales de proteccin.
ACCIDENTE DE TRABAJO Y SUS
CONSECUENCIAS EN LA SALUD
Tipo de trabajo: Funciones en el trabajo.

Condiciones de trabajo.
Riesgos en el trabajo: fsicos,
psicosociales, ergonmicos.
Perfil de los Acosadores.
Grfico 9. Red de Categoras: Macro-categora: Organizacin del trabajo y su

En este grfico, es evidente que el inicio del conflicto lo origina el accidente de

trabajo, su denuncia y el ausentismo que el mismo genera, las exigencias de la
empresa y el maltrato hacia la trabajadora aunado al incumplimiento de las normas
legales dictadas por los organismos del estado, son el conjunto de caractersticas
propias de esta organizacin.
El tipo de trabajo y sus funciones, as como los riesgos laborales a los que se ve
sometida la trabajadora, son las condiciones que favorecen la aparicin del accidente
de trabajo, todo esto asociado a un perfil de los acosadores y de la trabajadora bien
descrito en el discurso de la participante.
110
Manifestaciones en
Evento perverso:
TCNICAS la salud:
-Aislamiento. DE -Ausentismo laboral a
consecuencia del accidente
-Discriminacin.
-Humillacin. ACOSO -Cambios emocionales.
-Cambios de conducta.
-Imposicin de rdenes. -Complejo de culpa.
-Alteraciones menstruales.
-Alteraciones en el sueo.
ACOSO PERSISTENTE
-SARCASMO.
-CASTIGO A LOS -VIGILANCIA -HUMILLACIN. -CAMBIOS EN
COMPAEROS DE EXTREMA
TRABAJO SOLIDARIOS
-NEGACIN DE LOS LOS HORARIOS
-CAMBIO DE -SOMETIMIENTO A LAS
-CONDICIONES BENEFICIOS
PUESTO DE REGLAS DE LA
INADECUADAS DE
TRABAJO SOCIALES
TRABAJO. EMPRESA QUE LLEVA
-CONTROL Y -AISLAMIENTO POR PARTE DE LA
A RENUNCIA
VIGILANCIA EN EL -BURLAS A LA EMPRESA. DE OTRAS
DOMICILIO. TRABAJADORA. -IRONA. ACTIVIDADES
Grfico 10. Red de categoras: Macro-categora: Tcnicas de acoso laboral y su

influencia en la salud.
Lo observado en este grfico son las diversas tcnicas de acoso empleadas por
parte de los acosadores (2); entre ellas resaltan el aislamiento, la humillacin y la
vigilancia extrema a que se ve sometida esta trabajadora, llegando hasta a ser
controlada en su domicilio. De igual forma la participante identifica un evento
perverso que es el clmax del acoso persistente y todo ello produce la aparicin de las
manifestaciones en la salud con sntomas y signos que verifican el diagnstico de
acoso laboral.
111
3.Limitacin
2.-Limitacin de de ascenso
la participacin de las
de mujeres en el mujeres.
trabajo.
1.-Divisin
sexual del
trabajo.
Grfico 11. Red de categoras: Macro-categora: Acoso laboral desde la Perspectiva

de gnero.
En este grfico se pueden explicar los factores que desde el punto de vista de la
perspectiva de gnero, revelan la conducta patriarcal y sexista de la organizacin y
de los acosadores, quienes ostentaban el cargo de jefes, y realizaban este tipo de
divisin del trabajo de acuerdo al sexo de la persona, limitando la participacin de las
mujeres a los cargos tradicionalmente considerados femeninos y restringiendo las
posibilidades de ascenso para ellas. Es de resaltar que este tipo de discriminacin por
gnero favorece el clima organizacional para el origen y desarrollo del acoso laboral.
112
1.-
1.-Expectativa
ExpectativaLaboral
Laboral
yypersonal
personaldedelalatrabajadora:
trabajadora:
- -Trabajo
Trabajodecente.
decente.
- -Eliminacin
Eliminacinde deriesgos
riesgos
laborales.
laborales.
- -Mejor
Mejortrato
tratoalalpersonal.
personal.
3.-
3.-Estrategia
Estrategiapara
paraelelcambio
cambio 2.-
2.-Deseos
Deseosdedemejorar
mejoraryyayudar
ayudaraa
contra
contra el acoso:difusin
el acoso: difusindede otros:
otros:Difusin
Difusinsobre
sobrelala
los
losriesgos
riesgoseneneleltrabajo,
trabajo, bsqueda
bsqueda de ayudayyelel
de ayuda
cambios
cambiosaaloslosjefes.
jefes. respaldo
respaldogubernamental
gubernamental
Grfico 12. Red de categoras: Macro-categora: Expectativas y estrategias para el

acoso laboral.
En este grfico se visualizan los tipos de expectativas laborales y personales que

tiene la trabajadora, sus deseos de mejorar y ayudar a otros que se encuentren en la
misma situacin, la importancia que le da a la bsqueda de ayuda. Se plantean en
esta fase, incipientes estrategias que podran evitar o prevenir el acoso laboral
113
Las manifestaciones de esta trabajadora sobre los riesgos psicosociales y las

condiciones inseguras de trabajo a los que se expona en su puesto, nos permiten
analizar que la organizacin fomentaba y permita la instalacin de procesos
peligrosos que desencadenan en este caso en un accidente de trabajo, el cual es
identificado por la trabajadora como el punto de inicio del conflicto laboral que
conlleva hasta el acoso. As visto, este tipo de organizacin se constituye en un factor
de riesgo para el acoso laboral, propiciando e impulsando en las y los jefes
conductas de hostigamiento hacia los trabajadores y las trabajadoras
La empresa, lejos de asumir la responsabilidad por este accidente incumple los
ordenamientos legales y hace exigencias a la trabajadora sobre el cumplimiento de
labores, que por las condiciones de salud y la lesin que presentaba no poda realizar;
debido a esto, la y el jefe comienzan, a travs de diferentes tcnicas de acoso contra
la trabajadora, a conformar el perfil de acosadores, que en este caso en particular fue
ejecutado por dos de los superiores inmediatos (mujer y hombre).
As mismo, relata que ella se vena desempeando en ese cargo desde haca seis
aos, siendo considerada hasta ese momento como una buena trabajadora. En
concordancia su descripcin se corresponde con el perfil de las acosadas en general,
tal como est descrito en la literatura.
Las tcnicas de acoso usadas con esta trabajadora, fueron bsicamente el
aislamiento, la humillacin y la imposicin de rdenes, hasta llegar a efectuarse
eventos que la trabajadora cataloga como perversos, como cuando es aislada de
forma directa y se les prohbe a otros compaeros de trabajo que le hablen, siendo
castigados los que intenten hacerlo, lo cual viola su libertad y la de todos; igualmente
explica que, a consecuencia del trabajo y de sus exigencias, comienza a presentar
modificaciones en su salud que le provocan cambios emocionales, de conducta y
alteraciones psicosomticas tales como: insomnio, alteraciones menstruales
En este caso en particular, es importante sealar que la trabajadora expone que los
trabajos eran divididos de acuerdo al sexo: las mujeres desempeaban labores de
cajeras y los hombres en su mayora eran los inspectores y supervisores, quedando
114
muy limitada la participacin de ellas en el trabajo, ya que no haba posibilidades de
ascender a los cargos supervisorios por el slo hecho de ser mujeres.
Esta situacin nos habla de las condiciones de desigualdad y discriminacin a la
que se ven sometidas las mujeres en muchas organizaciones, lo que favorece la
imposicin de rdenes y la bsqueda de su sometimiento, as como la perpetuacin
de los patrones de trabajo de acuerdo al sistema patriarcal, tal como le expresa
Amors (1992), en la teora macroestructural, donde la mujer est obligada a
desempearse en labores similares a las del hogar y de bajo rango de
responsabilidades, propias del carcter domstico.
Igualmente tenemos, que se les limita ciertamente toda posibilidad de ascenso, tal
como explica la teora medioestructural del patriarcado de esta misma autora, no
permitiendo estar en las mismas condiciones laborales a hombres y mujeres, con el
consecuente refuerzo de los estereotipos sexuales, sin lograr que la calificacin a la
labor obedezca slo a la calidad del trabajo realizado.
Luego de haber recibido ayuda mdica y respaldo legal, la trabajadora manifiesta
sus expectativas sobre la necesidad de que los trabajos se puedan considerar como
decentes al eliminar los riesgos que puedan originar enfermedades y/o accidentes
de trabajo, as como brindar un mejor trato al personal.
Desde el punto de vista personal desea mejorar y ayudar a otras trabajadoras, que
se encuentren en sus mismas condiciones, al igual que difundir la necesidad de
buscar ayuda y respaldo gubernamental para este tipo de riesgo.
Por ltimo, la trabajadora plantea ciertas estrategias para el cambio, tales como la
difusin de los riesgos en el trabajo y la educacin para transformar la cultura
organizacional con el fin de mejorar el trato al personalen el marco de unas
relaciones laborales respetuosas.
115
Anlisis, teorizacin e interpretacin del conjunto de entrevistas y sus redes de
categoras.
Una vez terminadas las entrevistas a cada trabajadora con sus respectivas
interpretaciones, es necesario el cierre de ideas del conjunto de ellas, vinculando as,
que para todas las trabajadoras el factor organizacional de la empresa es
determinante para el surgimiento y desarrollo del acoso laboral. Estas organizaciones
se caracterizan por no tener bien descritos las funciones laborales, obstaculizando o
dificultando el ejercicio del trabajo y la autonoma propia de cada trabajadora en su
rea laboral; adems hay unas relaciones jerrquicas verticales y cerradas que poco
favorecen la participacin y el respeto en forma bilateral. As mismo se encuentra un
mal ejercicio del poder de correccin por parte del jefe o jefa, quien, ostentando la
autoridad, lesiona el derecho a la igualdad, infringe la libertad individual y colectiva
y afecta la dignidad y la salud de las trabajadoras.
Las formas como se realizan estas lesiones, son diversas y varan en cada caso en
particular, siendo frecuente la humillacin, la vigilancia, el aislamiento del resto de
los y las compaeras de trabajo y el castigo a aquellos que se atrevan solidarizarse
con la acosada. Todo esto repercute en la salud tanto fsica como psicolgica de la
trabajadora, quien se ve necesitada de ayuda mdica y legal.
Por ltimo, cada trabajadora plantea ideas sobre qu hacer cuando se presentan
estos casos de acoso laboral, las expectativas sobre su propio problema y las
estrategias para figurar un cambio con respecto a esta patologa. Estas ideas, son las
que se profundizan en las reuniones de los grupos focales, con el fin de disear y
elaborar en conjunto la estrategia transformadora de sus realidades y de sus vivencias
sobre el acoso laboral, desde una perspectiva de gnero.
116
Autobiografas
Participante 1.
Nac un 17 de Febrero de 1983, mis padres son XXX, los primeros aos de mi
infancia los viv al lado de mis progenitores, estudi primaria en el Instituto
Agustiniano Dr. Gualdrn, era un colegio de monjas, estudie ah hasta 4 grado y
culmin la primaria en otro colegio en la comunidad donde vivo.
La secundaria la estudi en la unidad educativa cabudare y decid terminar el
bachillerato en una escuela tcnica comercial donde me gradu de tcnico medio en
Administracin financiera, hice mis pasantias en XXXX de cabudare, en el ao 2001,
donde me dejaron fija con el cargo de Anfitriona, pero lamentablemente la tienda
cerr por malas ventas y me trasladaron a Barquisimeto. Todo era normal, me
agradaba enormemente mi trabajo, la relacin con mis compaeros era excelente, con
mis superiores muy buena tambin, hasta que trajeron a un gerente nuevo y botaron a
la gerente general. Desde all comenzaron todos mis problemas en la tienda, al
principio ese gerente era normal, gracioso, (siempre contaba chistes) pero luego
mostr su verdadera personalidad, s, en realidad era un hombre amargado y oscuro,
y lo digo porque fui vctima de su amargura, recuerdo que me mandaba a repetir las
actividades hasta cuatro veces y nunca estaba conforme con mi trabajo, lleg a
tratarme de intil, deca que yo no saba hacer nada, y tena a otra empleada nueva
por encima de m, ella haca mi trabajo y yo el del personal de limpieza.
La situacin se tornaba cada vez ms difcil, yo ya no quera regresar a mi sitio de
trabajo, la situacin all era hostil, hasta llegu a enfermarme ah dentro, en
oportunidades me dio hasta fiebre, vomit, me dolan mucho las piernas.
Todo sto ha afectado mi vida, al punto que ahora soy una persona agresiva,
desconfiada, siempre estoy a la defensiva y temerosa de que en un nuevo trabajo
reciba el mismo trato, tanto as, que llevo 11 meses desempleada y no he buscado
trabajo.
117
Participante 2.
Nac en la ciudad de San Cristbal el 10 de abril de de 1973, en una familia bien
constituida, con cuatro hermanos, una hembra y tres varones, mi padre profesor, mi
madre maestra. Buena estudiante y practicante de deporte, atletismo y msica como
actividades complementarias, me gradu de abogado en la Universidad de los Andes,
ncleo Mrida, y laboro en Barquisimeto en el libre ejercicio de mi profesin y como
docente en una Universidad. En trminos generales soy sociable y disfruto de
actividades al aire libre, en el ao 2005, comenc a laborar como abogado de un rea
denominada derecho de va en el Instituto XXXX. Laborando en este instituto,
necesit un reposo mdico especficamente por psiquiatra, en virtud de presentar un
Sndrome Depresivo, consecuencia de problemas causados por el ambiente de
trabajo, el cual se caracterizaba por malos tratos continuos por parte de mi jefe
inmediato. Estos maltratos se manifestaban con hostigamiento, insultos, quejas
infundadas por mi trabajo, stos eran permanentes, es decir, los insultos, gritos y
malos tratos eran reiterados en el tiempo, posteriormente a los episodios, mi jefe
apareca muy simptica, tratando de indicar que me trataba as porque yo era muy
rebelde, posteriormente se dedic a aislarme, ordenndome no tratar al resto del
personal de la empresa con quienes comparta el espacio de trabajo, y finalmente
indicando al resto de las trabajadoras del departamento que si me trataban ellas iran
por el mismo camino.
En lo que respecta a m, trat al inicio de hacer caso omiso a la situacin, trat de
evadir, sin embargo lleg al extremo de enviarme junto a otra abogado, la nica que
me manifest solidaridad, a un stano ubicado en la sede del Instituto, este lugar es
oscuro y est contaminado con ratas y murcilagos, all nos orden como tarea
buscar unos documentos que ya saba no se encontraban en el lugar, indicando del
mismo modo que eso nos serva para que aprendiramos quien mandaba, all
permanecimos una semana, requiriendo que nos suministraran de bragas y tapabocas,
ya que el lugar estaba contaminado.
Es de hacer notar que a pesar de ser abogado y conocer la materia de derecho, la
evolucin de la situacin se dio de manera silenciosa, es decir, yo no percib el acoso
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hasta que mi salud se vio afectada, me comenc a enfermar de virus (gripe) alergias
poco severas, y finalmente fiebres muy altas, inapetencia, baj de peso, me dio
insomnio; sin embargo yo trat de continuar desarrollando mis labores a pesar de
todo.
Un da a la hora del almuerzo, se presenta un escndalo y la Jefe me indica de
manera incisiva que soy una ladrona, que yo me rob un material, yo al inicio hago
caso omiso, sin embargo, al preguntar que se extravi, resulta que era un material
mo del post grado que ella me haba sustrado de mi escritorio, y me indica que me
haba formado un expediente para despedirme, ese hecho fue contundente en mi
salud, al da siguiente no pude ir a trabajar por una fiebre muy alta, que duro dos
das, al ir al mdico me remite de emergencia al psiquiatra porque presentaba una
crisis, hecho que me causo extraeza ya que nunca haba sufrido de los nervios, he
vivido sola por aos y jams haba presentado un cuadro de crisis en toda mi vida.
Una vez que me atiende el mdico, me diagnostica una depresin severa con crisis
de ansiedad y me coloca en tratamiento, todo esto gener en m un shock, y me cost
trabajo aceptar por una parte, mi estado de salud, siempre haba gozado de muy
buena salud y por otra parte que la situacin laboral era la desencadenante del
mismo, ya que me crea incapaz de vivir una situacin de esa naturaleza y menos an
que no me hubiera percatado de que se estaba presentando.
Amerit, lgicamente reposo laboral, ya que sufra constantes crisis de llanto y me
colocaron en tratamiento psiquitrico y psicolgico, lo que me llev a realizar la
denuncia ante el Instituto empleador, quien siempre mantuvo una posicin de
sordera, es decir, jams escuch o valor la situacin; como ya manifest conozco las
normas y result frustrante que dentro de la estructura del Instituto, el cual es
dirigido por personal militar, se estatuyera una norma slo de voz, porque jams me
la exhibieron o citaron de conformidad con el debido proceso, y la misma prohiba a
los trabajadores tener comunicacin con un superior distinto al propio, ya que todo
deba ser de manera directa con el superior inmediato, vale decir, pretendan que la
situacin irregular fuera tramitado precisamente por la ciudadana agresora, quien no
tomaba en cuenta ninguna queja o reclamo, y muy por el contrario se burlaba de mi
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indicando que yo ya estaba fuera de ese trabajo, porque as ella lo quera, yo le
molestaba, porque en su criterio yo poda quitarle el puesto.
La jefe, no me reciba informes, no me tramitaba mis viticos, nunca recibi mi
planilla de descripcin de cargo y en general entorpeca el desarrollo de mis
actividades, sin embargo yo laboraba de manera eficiente hasta que mi salud no me
lo permiti ms.
Vale destacar, que una vez de reposo se realiza una reunin con el personal de la
gerencia y el Jefe (Gerente de Bienes) donde el mismo expone que ya conoce la
situacin conmigo que soy una manzana podrida y que debo ser retirada, ya que mi
jefe le haba expuesto lo deficiente y daina que yo resultaba, ahora bien, ese sujeto
jams me llam o escuch mi versin de los hechos, slo se limit a despedirme sin
indicarme razn.
La situacin del ambiente de trabajo fue expuesta por m ante la Coordinacin
General, en fecha 30-08-2005; en dicho escrito solicito se enve a la Presidencia del
Instituto, y a las Gerencias de Bienes, Recursos Humanos y de Consultoria Jurdica
las cuales hacen caso omiso a la misma.
El Instituto empleador fue notificado de la situacin irregular por el INPSASEL,
quien realiz diversos requerimientos, a sto el empleador siempre hizo caso omiso.
Debo destacar que luego del acoso laboral, una vez detectado y tratado, es que he
podido mejorar, es decir, slo me encuentro para ste momento en terapia en virtud
que qued muy agresiva, respondo de manera desproporcionada frente a cualquier
situacin que en el momento pueda calificar de amenaza, secuela que de
conformidad con mi mdico tratante slo la aliviar el tiempo.
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Participante 3.
Me llamo XXXX, siempre me ha gustado trabajar y ser una persona
independiente, comenc a trabajar desde los 18 aos, porque me quera pagar mis
estudios de la Universidad y aligerarles la carga de gastos a mis padres.
Inici a trabajar en una tienda de ropa, luego se me present la oportunidad de
trabajar en una empresa grande; all me senta feliz y me encantaba mi trabajo y lo
que mas me gustaba era que tena que tratar con mucha gente, pero la empresa tuvo
que cerrar porque produca prdidas, fueron los mejores tres aos de trabajo que he
tenido.
Luego trabaj en otra empresa como encargada y despus cambi a otro trabajo en
un centro comercial, el cual est muy cerca de mi casa. La paga era buena y poda
tener contacto con la gente, en ese trabajo me destaqu como la mejor cajera y era
porque siempre trataba a las personas como me gustara que me trataran a m. Era
supuestamente una persona de confianza de la empresa, hasta que un da sufr un
accidente en mi puesto de trabajo y las cosas cambiaron radicalmente. Ya no era para
ellos la persona eficiente, pas a ser un estorbo que no encontraban que hacer
conmigo, me trataban mal, me aislaron, me obligaban a trabajar con la gente a pesar
de estar enferma por el accidente, no me respetaban mi incapacidad, mi vida cambi
tanto que ya no era la muchacha alegre que sola ser, pas a ser triste y solitaria.
Gracias al apoyo de mis padres lo he soportado, ellos han sido mi pilar y mi
apoyo, pero no dejo de preocuparme porque yo antes era una ayuda monetaria para
mi casa y ya no lo soy. Todava tengo la sensacin de tristeza y me pregunto como se
le puede dar la espalda a una persona tan slo porque tuvo un accidente en el trabajo
y me hayan hecho la vida imposible para que me fuera de ese trabajo, para que
renunciara. La vida sigue, pero perd la confianza en los dems, aprend una leccin
de vida a punta de maltratos y que cuando somos muy ingenuos, los golpes son ms
fuertes, en estos momentos me trato de reponer del gran dao que me hicieron en esa
empresa, porque no hay nada mas terrible que el dao psicolgico y moral, es como
algo que te come por dentro y no sabes como sacarlo, pasa el tiempo y todava me
siento como si estuviera metida en una cueva oscura y no hay salida.
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Aunque s que este sentimiento no va a ser eterno y me voy a recuperar, porque
tengo lo mas grande que Dios me ha podido dar, unos padres maravillosos que velan
y cuidan de m. Yo sigo de reposo, tratando de recuperar mi estado emocional y el
movimiento de mi mano derecha, hay veces que todava me duele o me molesta un
poco. S que pronto tendr que regresar a la empresa que me acos y me hizo tanto
dao, pero regresar con la frente en alto para decirles: aqu estoy a pesar de todo,
soy yo la que decido mi futuro y no ustedes, y si yo me voy es porque yo as lo
quiero, nadie es ms que nadie, ms nunca nadie me volver a acosar, porque eso ya
lo viv y decid que no me pasar ms.
Ahora quiero estudiar Derecho, montar un negocio propio y aprender otra vez a
ser feliz, y sobre todo a creer de nuevo en la gente.
Anlisis, teorizacin e interpretacin de las Autobiografas.

Las tres participantes cuentan en sus autobiografas su vida laboral, el acoso del
cual fueron vctimas y su repercusin en su salud y en su vida en general.
Para cada una de ellas, el acoso laboral fue un hecho relevante y perjudicial para
su vida, que les trajo afectacin a la salud, conmocin emocional, cambios en el
trabajo con ausencia en el mismo por permisos mdicos y cambios psicolgicos en
sus conductas posteriores.
As visto, el acoso laboral por parte del empleador o empleadora, es una negacin
a la libertad y la igualdad que cada trabajador y trabajadora merece, tal como se
seala en le legislacin venezolana, por lo que sto se convierte en un atropello de
sus derechos fundamentales. Igualmente es explicado por Camps (citada por
Valcrcel, 2004) en las teoras usadas en la presente investigacin, estableciendo que
es una violacin al binomio igualdad-Libertad, y le agrega la dignidad, condicin
fundamental para ejercer libremente y con autonoma el trabajo.
En cada una de las autobiografas, el trabajo se revela como un hecho social
caracterstico en la vida de cada participante, en el cual incursionan y realizan como
una actividad primordial que les permite el desarrollo y la productividad en sus
vidas. El sufrir de acoso y que ste sea laboral, tiene un significado especial, ya que
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en estos nexos de produccin se puede establecer que sus consecuencias son
producto de las relaciones de gnero. Esto es analizado bajo la teora de Lagarde
(1996), quien explica que las mujeres carecen de poder por carecer de
reconocimiento como iguales y viceversa, que esto las lleva a la exclusin, debido a
un orden patriarcal de la sociedad en general, que busca sustraerlas del ejercicio del
poder mediante el uso de la violencia de gnero, la desigualdad y la discriminacin y
que debe ser atacado con el principio de la equidad, propuesto por la teora de
gnero.
El anlisis de la autobiografa de la participante 2, permite objetivar el tipo de
organizacin en la cual laboraba, cuando expresa que no se poda hablar de algn
problema con otra persona que no fuera el jefe o jefa inmediata, jerarquizando el
poder y estableciendo claramente un modelo patriarcal en el trabajo, reproduciendo
estereotipos de dominacin y de poder que facilitan el acoso laboral. La teora de
Riane (2000) trata de dar una solucin a este tipo de organizacin cuando da como
alternativa un modelo coparticipativo de organizacin social, cuyo principio es la
conexin en lugar de la jerarqua.
Por ltimo, es importante hacer notar lo concordante de las autobiografas de cada
una de las participantes, con lo que narran verbalmente en las entrevistas, y lo que se
percibe en la observacin, lo que permite realizar la triangulacin de tcnicas, y
poder verificar que existe validez y confiabilidad en la versin de los hechos de cada
una de las trabajadoras.
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Reunin de Grupos Focales.
Primera reunin.
En esta reunin slo dos de las tres trabajadoras participantes del estudio se
pueden reunir, planificndose como uno de los objetivos de la reunin, que ellas se
conozcan, sepan los casos de cada una, vean las similitudes y diferencias entre sus
casos. Se hace un pequeo resumen de cada caso y se abre la participacin del grupo.
Investigadora: Por qu crees que te pas esto del acoso a ti?.
Participante 1: Yo tengo entendido que yo era una buena trabajadora, haca todo mi
trabajo me gustaba mucho lo que haca, si ese seor no estuviera ah, yo todava
trabajara en ese lugar, de un momento a otro me paso todo esto, cuando l lleg ah
era hasta agradable, nos contaba chistes, cuando botan a la otra gerente general es
cuando comienzan mis problemas, porque se volvi amargado, hablaba mucho Los
otros empleados siempre se dieron cuenta, eran como ms perceptivos, muchos se
dieron cuenta que el jefe era doble cara, yo no me d cuenta de eso, a m me daba
cosa, yo tuve una relacin en la que se puede decir que era su amiga, cuando otros
empleados hasta lo llegaron a rechazar, yo no, yo haca todo lo que me mandaba. Al
principio todo era as, pero luego que yo me voy de reposo por la muerte de mi
hermano, cuando regreso me consigo con un Jefe totalmente distinto, es cuando el
trato se vuelve distinto; por ejemplo, a m no me tocaba limpiar, a m de verdad no
me importaba hacerlo, pero l me mandaba a hacerlo, no una vez, sino repetidas
veces.
Investigadora: Esto de mandarte a limpiar, tuvo algo que ver con tu condicin de
ser mujer?.
Participante 1: Yo creo que s, porque l con los empleados hombres no era tan
fuerte, era amargado pero como ellos son hombres no los mandaba a hacer stas
cosas, creo que tena miedo que le dieran su golpe.
Participante 3: En mi caso creo que s tuvo algo que ver lo de ser mujer y ser
acosada; yo fui la primera que me accident y despus hubo un muchacho que
tambin se accident y a l nunca lo trataron mal, a l le daban una silla para que se
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sentara, cuando a m hasta me mandaban a sacar. Mi jefe inmediato es un hombre
sumamente machista, para l las mujeres son algo degradantes, me imagino yo, es
muy distinto el trato que le d a los hombres y el que le d a las mujeres.
Investigadora: Podran ser un poco ms especficas en cul era la diferencia?.
Participante 1: con los hombres l no los maltrataba, en cambio a m me maltrataba,
me deca cosas ofensivas, con los hombres era un poco mas sutil cuando les iba a
reclamar algo, no los someta. Era como que usaba diferentes estrategias para acosar
cuando era hombre o cuando era mujer. A m me mandaba a hacer las cosas hasta
cuatro veces y cuando le peda que revisara si estaba bien hecho, me deca para
que lo voy a hacer, si s que est mal hecho?, era como mas maltrato, me deca
lenta, buena para nada y me lo deca muchas veces sola en la oficina, no delante de
nadie.
En cambio con los muchachos era nada ms como que aprate, haz eso rpido y
era menos, eran regaos normales, nada ofensivo. Pero conmigo era ms personal,
diferente con intencin de hacerme dao.
Participante 3: S, tambin para m era diferente, yo me senta muy mal porque a m
me prohiban el contacto con los compaeros, con los dems, me aislaban, no
permitan el contacto, nadie poda entrar donde estaba yo, ni siquiera cruzarme
algunas palabras, yo era como una escoria. En cambio, para el muchacho hasta le
preguntaban qu quera hacer, que para dnde lo mandaban a trabajar; conmigo
nunca me preguntaron, slo me aislaron, no hacan nada por ayudarme.
Investigadora: Podemos concluir entonces que hay diferencias en las formas de
acosar cuando se es mujer y cuando se es hombre. Bien, bajo esta primera
conclusin, hay alguna estrategia que nosotras podemos elaborar o idear para evitar
el acoso laboral a las mujeres?.
Participante 3: Yo creo que si hay, lo que pasa es que el mundo para las mujeres es
mucho ms difcil, los hombres son sumamente machistas y no solamente los
hombres, las mujeres como que tambin llevamos un patrn para eso, porque muchas
veces nos atacamos mujeres contra mujeres. Tambin se ve que ahorita, las empresas
nos ven como sus dueos, no simplemente que firmamos un contrato, sino que creen
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que nos han comprado y si alguna vez nos equivocamos o accidentamos, por ah se
agarran para destruirnos la vida.
Participante 1: A m me gustara, por ejemplo, que los casos de acoso laboral que
son como una cosa desconocida, uno lo nombra y preguntan qu es eso?, es algo
como desconocido, me gustara que se diera mas a conocer, que a la gente se le
informara que eso puede pasar. Me gustara que a nivel de las leyes hubiera ms
proteccin. De hecho yo estuve en los tribunales y una Juez me dijo:es primera vez
que veo un caso de acoso laboral, me gustara saber ms sobre esto y lo que va a
pasar. Eso es triste porque nosotras que somos las primeras estamos como ratn de
laboratorio, no sabemos que va a pasar, esto a nivel de las leyes debera ser mas
tomado en cuenta, que hubiera leyes que nos protegieran. Tambin puede ser un
instrumento por parte de la empresa que de forma obligatoria sea presentado a todos
los trabajadores y represente una poltica clara contra el acoso laboral y qu hacer en
estos casos, como saber dnde hacer el reclamo y que sto se respete.
Participante 3: S, que eso no quede as como impune, como que no se pueda hacer
mucho.
Participante 1: S, sobre todo porque van a ir otras personas a trabajar en esos
empleos y pueden ser vctimas tambin de acoso y pasar por lo mismo que nosotras.
Participante 3: Tambin pienso que a travs de los comits de seguridad que hay en
las empresas se podra hacer algo, pero como estn constituidos por los propios
trabajadores, pueden ser comprados o manipulados por los jefes, o sea que no son
imparciales en un momento dado de una denuncia sobre acoso laboral, o no ponen la
atencin debida. Yo sugiero que en cada reunin del comit de seguridad debera
asistir un personal del INPSASEL y que as uno tendra mas confianza en que su
problema se pueda resolver y atender, o que los funcionarios revisaran los casos que
tienen denuncias y que chequeara como va la solucin de cada caso, qu pas con
esto; el funcionario velara porque el desempeo del comit est funcionando
realmente; cuando no est funcionando el comit y no resuelva los problemas
entonces tendra que intervenir tanto a nivel de los patronos como a nivel de los
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miembros del comit, porque sino para que son escogidos?. Tambin se podra
llegar a sancionar a la empresa.
Participante 1: A m me gustara recibir ayuda psicolgica, porque yo siento que he
cambiado mucho, estoy siempre como a la defensiva, ahora tengo un novio y por
todo peleo con l, yo antes no era as y me da miedo buscar otro trabajo, de hecho
tengo miedo a conseguirme con otro jefe igual.
Participante 3: S, mis pensamientos son muy parecidos a los de ella, una queda
como con una secuela. Hay das en que estoy demasiado triste y cuando recuerdo
mucho me pongo a llorar, yo no me he recuperado toda, no s cuanto tiempo pasar
para que me recupere.
Investigadora: Ahora a nivel del empleador Hay algo que hacer?:
Participante 1: Yo creo que primero que nada el Inpsasel necesita darse mas a
conocer, yo no saba de la existencia de este instituto, deberan ir a los centros de
trabajo y dar charlas sobre lo que hacen, lo que son las enfermedades ocupacionales,
porque mucha gente todava no sabe que es el Inpsasel, yo muchas veces les explico
ese es un instituto para la prevencin de la salud y seguridad en el trabajo, debe haber
ms difusin de lo que es el Inpsasel. Puede ser que no resuelva directamente al
acoso, pero los empleados sabemos que cuando tengamos algn problema tenemos a
donde acudir.
Participante 3: Para las empresas, pienso que desde la gerencia hasta el ltimo
obrero debe recibir cursos de relaciones humanas sobre como tratar el personal,
deben ser de forma obligatoria, porque yo pienso que esto del acoso viene por la
forma como se les permite tratarte y eso es a todo nivel, porque en varias
oportunidades cuando hacan reuniones nos trataban de ladrones, de locos y eso es
as como que toda la empresa permite este tipo de trato, propicia las cosas para que
se d el acoso y eso lleva a un deterioro en todo, mis compaeros han tratado por
ejemplo de montar un sindicato para quitarse estos tipos de agravios y de malas
condiciones de trabajo. Yo pienso que un paso sera como cursos de autoestima, de
cmo tratar al personal para evitar que se mantengan estos tipos de conducta que
llevan hasta el acoso, o saber tratar con seres humanos.
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Es algo as, como que cuando en las empresas se verifique este tipo de riesgo, se
les debe ordenar que cumplan con un plan de formacin educativo en relaciones
humanas, en comunicacin y trato del personal y verificar que eso se cumpla, eso
sera ideal. Yo tambin veo que en la empresa en que yo estaba, las mujeres
estbamos como estancadas, t eras cajera y mueres cajera; los hombres con
comprarles un almuerzo o ser adulantes podan ascender, pero las mujeres tenan que
pasar por operacin colchn, si no te atrevas a hacer eso, no subas y las que no nos
prestbamos a eso tenemos que morir como cajeras.
Investigadora: Qu podemos hacer para evitar eso?
Participante 3: lamentndolo mucho, creo que eso es muy difcil, legalmente la
mujer esta sumamente desprotegida, yo le preguntaba muchas veces a las que lo
hacan, para que haces eso? no ves que te estas vejando y tambin le estas
haciendo dao a todas las dems?, porque no decan fulanita hizo eso, sino las
mujeres son capaces de acostarse por ascender y nos vemos todas agraviadas, pero
Se debera hacer alguna proteccin sobre que cualquier mujer pueda y deba
ascender en los cargos independientemente del hecho de ser mujer y que lo debe
hacer es por sus capacidades, debera haber evaluaciones objetivas sobre el trabajo,
un instrumento que mida eso de forma clara y precisa y no por los deseos del jefe o
jefa.
Eso es como desde arriba, los jefes que estn bien arriba que tienen el poder,
hacen como un sometimiento, yo creo que hasta somos culpables nosotras mismas,
las mujeres, nos dejamos que nos hagan eso, no denunciamos, no nos unimos y
permitimos que sigan este tipo de conductas y cuando ellos ven que una cede, por
necesidad o por lo que sea, entonces persisten en esas peticiones para que podamos
ascender, por eso es que digo que son organizaciones que se hacen la vista gorda y
no les importa lo que pase con su personal y creen que son dueos de uno.
Participante 1: Mi jefe tambin tena algo de eso, porque contaba cosas as como que
vengo caminado abierto porque estuve toda la noche con una mujer, haca
comentarios obscenos, como cosas enfermas. l haca esos comentarios delante de
todo el mundo, como para demostrar poder. Era para demostrar que l era un galn,
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que poda tener a cualquiera y luego olvidarla o desecharla. Yo pienso que el acoso
que me tuvo a m fue una forma de querer desecharme, de que me fuera, yo le
estorbaba ah, porque quera que me fuera, liberarse de m.
Participante 3: Yo me pregunto en mi caso de acoso veo como claro el por qu el
jefe hombre me acosaba, pero por qu lo haca la mujer tambin?.
Investigadora: Por qu crees t?
Participante 3: Yo creo que esa mujer, la jefa de recursos humanos tena ganas de
quitarme del medio porque le gustaba mi novio. En un principio fue por lo de mi
accidente y estaba unida a lo que deca mi jefe inmediato, pero luego se uni esto de
los celos y se convirti en algo tambin personal.
Investigadora: Las mujeres a travs del tiempo hemos conservado un patrn
patriarcal de conducta, en el cual tratamos de demostrar que nosotras somos como
los hombres en todo, y sobre todo cuando ocupamos algn tipo de cargo con cierto
grado de responsabilidad, tal como es t caso con la jefa de recursos humanos. Ese
demostrar poder, lleva a que seamos tan o mas duras que los hombres con las propias
mujeres y ah se trata de tener celos profesionales, por ejemplo, para que nadie
ascienda y sea la competencia o quitar del medio a otra que sea una rival en cualquier
otro espacio.
Participante 1: A m el jefe me deca en un principio antes de comenzar con el
acoso, por ejemplo que yo tena que delegar y mandar y que si no me hacan caso
que buscara la forma como mandarlas, que los regaara, que me impusiera, yo no
poda hacer eso, yo las ayudaba y hacamos las cosas entre todas, me respetaban
mucho, me tenan cario y eso no era el objetivo segn el jefe. Creo que evitar el
tener que imponerse a la fuerza puede evitar el acoso laboral, trabajar en equipo entre
todos es lo mejor.
Participante 3: S, el hablar con rudeza, con gritos, como peleando, son conductas
que pueden llevar al acoso, es lo que digo de los cursos de relaciones humanas y el
lenguaje usando palabras como: por favor, gracias.
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Anlisis, teorizacin e interpretacin de la primera reunin del grupo focal:
En esta primera reunin se plante que existen diferentes formas de acosar, y que
estas diferencias son evidentes cuando la vctima es una mujer o un hombre. Se
puede decir que el acoso obedece a un mal uso del poder de correccin, para
maltratar, humillar, descalificar.
Bajo una perspectiva de gnero y a la luz de las teoras, se hace evidente la huella
patriarcal en una de las participantes, al creer que la jefa la acosaba debido al novio,
figura masculina que representa valor en la sociedad androcentrica, lo que
mantiene a las mujeres en constante desunin y ruptura grupal, viendo en las otras
mujeres a eternas rivales en lucha por el premio que aumenta nuestra estima social:
un hombre que nos represente.
Se refuerza que el hecho de ser mujer la trabajadora, reafirma en el acosador el
supuesto derecho de dominar y obligar a la subordinacin. A su vez sto constituye
el perfil del acosador o acosadora, el cual se caracteriza por ser una persona
dominante, que busca a travs de la violencia desechar a la trabajadora y colocarla al
borde de su resistencia para que se retire de la organizacin.
Las participantes identifican algunas causas de acoso laboral: celos, envidia,
dominacin, bsqueda de la desincorporacin o retiro.
Dentro del anlisis del grupo focal, se menciona con relevancia el papel de la
organizacin y su responsabilidad en la aparicin del acoso laboral, tanto por su
inercia o indeferencia ante este tipo de situaciones, o por fomentar el poder
desmedido y sin reglas. De esta forma surgen algunas estrategias para evitar el acoso,
tales como: la obligatoriedad de recibir cursos de relaciones humanas y
adiestramiento continuo en comunicacin adecuada hacia los empleados, un plan de
deteccin de riesgos psicosociales a travs de una poltica clara contra el acoso
laboral en las empresas, que explique cmo denunciar y corregir a tiempo, dando
especial relevancia a la prevencin primaria que es la que se debe realizar antes de
instalarse plenamente este tipo de patologa. Igualmente opinan que el trabajo en
equipo evitara de alguna forma ser acosada.
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Las participantes explican que el desconocimiento legal y la falta de leyes
especificas sobre acoso laboral, al igual que la poca difusin sobre lo que es el
Inpsasel, como instituto donde se denuncia el acoso laboral, del mismo modo que la
escasa informacin sobre esta patologa en el pas, permiten que se instalen y se
perpeten este tipo de conductas sobre los y las trabajadoras, expresando que una
buena estrategia de prevencin sera difundir ms informacin sobre este instituto y
sobre lo que es el acoso laboral, as como el control de este riesgo psicosocial a
travs de los comits de seguridad y salud que debe haber en cada empresa, bajo una
vigilancia y orientacin especifica del Inpsasel.
En este mismo orden de ideas, queda claro que la forma de dividir el trabajo de
acuerdo al sexo y no a la capacidad de la trabajadora, se convierte en una tcnica de
acoso, el mantener un techo de cristal que no permite el ascenso o la promocin de la
mujer en el trabajo es claramente identificada por estas trabajadoras como
discriminacin laboral, entendiendo que en muchos casos se usa la herramienta de la
relacin sexual como la nica escalera que le puede abrir la puerta del ascenso. Para
evitar esto, proponen que debera haber instrumentos que evalen el desempeo
profesional y no que se mida por la subjetividad del jefe o jefa.
Por ltimo manifiestan su deseo de recibir ayuda psicolgica que les permita
superar sus miedos, secuelas, y continuar con su vida cotidiana.
Planteamiento de propuestas de estrategias

1. Responsabilidad de la organizacin: Curso obligatorio de relaciones
humanas, plan de deteccin de riesgos psicosociales, cambios en la
comunicacin y el lenguaje.
2. Trabajo en equipo.
3. Conocer y difundir ms al Inpsasel.
4. Creacin de leyes especificas para el acoso
5. Creacin de un instrumento de declaracin de las polticas contra el acoso por
parte de la empresa.
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6. Comit de seguridad y salud con asistencia y vigilancia del Inpsasel para
asegurar las soluciones a las denuncias de los problemas.
7. Instrumento de evaluacin del desempeo laboral.
8. Ayuda psicolgica.
Segunda Reunin.
En esta segunda reunin acuden las tres participantes, se comenta sobre las
experiencias compartidas, se explica a modo de resumen lo que se realiz en la
primera reunin y se plantean los objetivos de ese da:
- Profundizar en las estrategias que hemos planteado en la primera reunin.
- Crear nuevas estrategias.
Participante 2 : Despus de pasar, por todo este proceso que hemos vivido, he
pensado mucho en lo que podemos hacer, porque el problema existe y no es una
invencin, lo primero que yo tengo de mi propia experiencia es que el acoso laboral
como tal no se conoce y que es muy difcil atacar algo que no se conoce, pero existe
la ley y en esa se dice que estas conductas estn prohibidas y no solamente en contra
de los trabajadores sino del mismo jefe porque el acosado puede ser incluso el jefe.
Quiero que se conozca, que se informe qu es el acoso, sus caractersticas, perfiles
del acosador y de los posibles objetos de acoso, que los trabajadores tengamos esas
herramientas, porque parece que uno no se da cuenta hasta que esto le pasa y no
puede estar preparado para reaccionar ante el acoso. Lo primero sera informar que
es el acoso.
Lo otro que me llama mucho la atencin, es que no existe ningn procedimiento
dentro del propio Inpsasel, el acosado se ve como muy atado de mano, porque la
manera ms sana es que se pueda retirar de ese ambiente hostil, que adems lo est
daando, se complica porque el trabajador tiene que buscar primero un reposo de un
mdico psiquiatra o cualquier otro y esto retarda ms el proceso, el trabajador busca
ste tipo de ayuda cuando ya est enfermo de otras cosas como dolores de cabeza, de
estmago. Yo creo que eso se debe hacer, instalar un procedimiento de
reconocimiento del acoso dentro del mismo Inpsasel antes de que el trabajador tenga
132
sntomas y necesite el reposo mdico. Tambin se podra hacer que una vez sea
atendido el trabajador acosado por parte del mdico, ste se pueda retirar de ese
ambiente de trabajo, o sea que se pueda dar un reposo o algo as mientras se
investiga, eso no existe, ese procedimiento es necesario dentro del mismo Inpsasel.
Investigadora: Dentro de las competencias del Inpsasel no est el dar reposo, lo
nico que podemos hacer es referir, en estos casos al psiquiatra quien si puede sacar
de reposo al trabajador. Pero creo que eso que acabas de decir es muy interesante
porque te refieres a que no se debera esperar a que el trabajador est en malas
condiciones o reventando por su condicin de acoso para que salga de reposo y
comenzar su proceso de investigacin, pero como crees que podramos hacer eso?.
Participante 2: Eso es lo que me gustara, porque el acoso es tan grave y serio que
afecta los niveles de salud, y uno no se da cuenta que eso le est pasando. Por
ejemplo, yo en mi condicin de abogada, no me d cuenta que todas las alteraciones
de salud que me estaban pasando eran porque la situacin de acoso me agobiaba,
hasta que estuve literalmente de psiquiatra, cuando me dijo tienes una crisis
depresiva y no puedes volver al trabajo; eso me cost ms aceptarlo que a que me
dijeran estas botada; eso fue lo ms traumtico, yo creo que hay caractersticas que
uno como trabajador puede identificar, por ejemplo cuando te comienzan a ofender,
cuando stas son continuas, uno trata de hacer lo mejor posible su trabajo y eso no
importa, cuando te tratan de aislar para que nadie te trate, todas esas cosas son
objetivas, uno las puede ver: me estn gritando todos los das, me dicen que yo no
sirvo, le dicen a mis compaeros de trabajo que no me traten. En ese momento,
cuando estamos sometidas a esas cosas que son objetivas, que se pueden identificar,
es cuando digo que el trabajador sea sacado del puesto de trabajo o cambiado de
puesto momentneamente mientras se verifica el acoso, porque lo grave es que hasta
que uno no est enfermo, no se puede hacer nada, eso es lo peor de todo, creo yo.
Me parece que una estrategia para prevenir el acoso es algo as como un
instrumento que cuando un trabajador est sometido a esas condiciones de trabajo el
pueda reportar eso y que pueda ser cambiado o sacado de ese puesto mientras se haga
la investigacin y antes de que se enferme.
133
Uno cuando llega al extremo ya no quiere volver al puesto, no quiere ver a nadie
y antes de que lleguemos a ese punto de crisis, el trabajador debe ser sacado de las
garras del acosador, por as decirlo, se puede investigar y se puede llegar a
conclusiones sobre esa situacin.
Lo otro es que considero que a toda persona que ingresa a un puesto de trabajo se
le debe hacer un perfil psicolgico, no s, porque hay personas que a mi criterio no
tienen condiciones personales para ser jefes, porque darle poder es lo peor que se
pueda hacer, es peligroso.
Participante 1: y eso debe ir acompaado de nivel educativo, porque tambin hay
jefes que llegan sin ninguna preparacin y lo que hacen es maltratar, porque no saben
ni que hacer en ese papel de jefe.
Participante 3: Eso es verdad, porque cuando no tienen nada de estudio y llegan a un
cargo gerencial se sienten como un Dios, y lo que pretenden es pisar a los dems
porque ahora yo soy el jefe, se ponen como ms agresivos.
Participante 2: Eso tambin habra que considerarlo porque hay personas que no
tienen mucho estudio y su nivel personal es de madurez y pueden ser excelentes
jefes.
Investigadora: Esa madurez de la que hablas es sobre como saber manejar al
personal, sobre cmo asumir ser jefe?.
Participante 2: S, eso es lo que me parece.
Participante 1: Eso tambin se estudia y se adquiere con cursos de gerencia o de
manejo de recursos humanos, quiero decir que hay que tener las dos cosas: estudio y
personalidad, para ser jefe.
Investigadora: Muy bien, pero retomando lo de las estrategias, qu otra cosa
podemos hacer?, por ejemplo a nivel de la organizacin, hablan del perfil psicolgico
al ingresar los jefes, hay algo ms que podemos hacer en esa organizacin,
institucin o centro de trabajo.
Participante 2: S, yo creo que se debe reglamentar que cada cargo tenga una
descripcin de las funciones, cuales son los objetivos y cada jefe tener claro cual es
el lmite del poder de correccin.
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Investigadora: Explica un poco ms eso.
Participante 2: El poder de correccin es una facultad que tiene el empleador o jefe,
que en virtud que l se conoce el proceso de trabajo, l debe hacer que sus
trabajadores o sus empleados cumplan cada uno con sus funciones correctamente
como ste establecido, para alcanzar el fin de esa empresa; entonces, cuando l
observe conductas que puedan ser riesgosas de parte del trabajador para el proceso de
produccin, l puede mediante llamados de atencin hacer procesos de correccin,
por ejemplo una persona que est utilizando mal una mquina, el jefe puede decirle:
mira disculpa, la mquina no se usa as, sino as, ese tipo de cosas es poder de
correccin, pero si esto lo hace todo el da y le dice mira chico no seas bruto y lo
ofende, eso es abuso del poder de correccin. Debe haber lmites bien claros hasta
dnde puede el jefe corregir y de que forma lo haga, se debe establecer que ste
poder debe ejercerse de una forma corts y respetuosa ya que se est dirigiendo a una
persona, a un ser humano.
Investigadora: Muy bien, entonces otra estrategia es que la descripcin de cargo sea
clara, explcita que defina muy bien las funciones del trabajador, los lmites del poder
de correccin del jefe y el lenguaje corts y respetuoso que deba ser usado para
ejercerlo. Hay alguna otra cosa que podamos agregar? Por ejemplo, a nivel de las
personas acosadas.
Participante 2: Para el acosado, yo creo que lo ms importante es que l sepa que
existe el acoso, tener conocimiento de que eso es un riesgo, yo en mi vida me haba
sentido jams acosada por nadie, ni haba sentido diferencia de gnero nunca en mi
vida, yo de verdad no puedo decir que haba sentido discriminacin, no s si es por
mi caracterstica personal, pero nunca en mi vida la haba sentido., ahora s, sent
la diferencia en el trato que puede haber, en el trato hacia las mujeres, en el caso de
nosotras que somos mujeres acosadas, hay el criterio de que las mujeres somos
dramticas, exageradas, que no hay que hacernos caso en estas cosas porque somos
mujeres y somos as, y no le dan importancia cuando denunciamos que estamos
siendo maltratadas y acosadas, y no es as, las mujeres si somos diferentes, tenemos
hormonas, tienen que respetar nuestras diferencias de que somos mujeres, pero
135
tenemos mas capacidad que muchos hombres en muchas cosas, y comenc a sentir
ese irrespeto ahora, esa discriminacin, yo en ninguna parte lo haba vivido ni en mi
casa, ni en la escuela, y el ser mujer nunca haba afectado mi trabajo para nada, pero
ahora s me doy cuenta que s es diferente; si la denuncia la hace un hombre, le dan
mas importancia, lo toman ms en cuenta, es verdad porque los hombres no son
dramticos, no son exagerados mientras que las mujeres somos unas dramticas,
lloronas, debe ser que anda en esos das, no le hagan caso, entonces esas
diferencias de gnero las hay, estn ah y nos afectan, nunca antes me haba sentido
afectada y ahora s s que la gente tiene esos clich y que hay que tomarlos en
consideracin cuando somos mujeres.
Investigadora: Ser mujeres las hace ser ms afectadas por el acoso?
Participante 2: S, somos ms afectadas, primero, que la sexualidad est involucrada
de alguna manera y noto tambin que hay algo as como envidia de gnero, sobre
todo en m caso que la acosadora fue una mujer, eso tambin vale, el hecho de ser
mujer hace que sea ms fcil que una sea blanco del acoso tanto por parte de una
mujer como de un hombre y eso es muy triste porque las mujeres deberamos ser ms
solidarias por ser mujeres.
Investigadora: Pero, por qu las mujeres acosan a otras mujeres?
Participante 2: Por celos, por envidia, por luchas de poder, por tratar de demostrar el
poder, eso antes en mi cabeza no caba.
Investigadora: En el caso de ustedes hay una variedad de acosadores, por ejemplo
una fue acosada por una mujer, pero otra fue por un hombre y en el otro caso, fue
tanto por una mujer como por un hombre, tenemos una gran diversidad, pero cual
fue el punto comn entre todas ustedes?
Participante 3: El maltrato, la discriminacin, el aislamiento. En mi caso la mujer
me maltrataba de forma diferente al hombre, ella era mas directa, llegaba y me
sentaba y me deca las cosas de frente, en cambio el hombre utilizaba a los
compaeros para de forma sutil hacer el acoso hacia m, me aislaba de ellos. En mi
sentimiento la mujer me hizo ms dao.
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Participante 2: Para m lo que pasa, es que en mi propia formacin, en lo que es el
trato social, no diferencio posturas entre hombres y mujeres, para m era normal esas
diferencias entre lo que es biolgico para ellos y para nosotras, las mujeres tenemos
nuestras propias caractersticas por ser mujeres y tenemos unas caractersticas desde
el punto de vista social, pero para m no haba diferencias en lo que es el trabajo, para
m trabaja igual un hombre que una mujer, incluso para m siempre ha sido ms
respetada la mujer por el hecho de yo ser mujer, y adems que cumple con una
diversidad de roles que la hace ser ms completa, ser mam, esposa, gerente,
trabajadora, los hombres son como ms bsicos, en cambio las mujeres somos ms
amplias. En cuanto a si cambi mi forma de ver a las mujeres por haber sido acosada
por una, creo que cambi mi forma de ver ambos gneros, porque ahora s que puedo
ser blanco de ataque tanto de mujeres como de hombres, cosa que antes no vea, y ya
s que las mujeres nos atacamos peor, porque yo consegu ms apoyo en los
compaeros de sexo masculino que en las compaeras de sexo femenino. Nuestro
equipo de trabajo todo era femenino, hay un slo hombre fuera de nuestro puesto de
trabajo y cuando le cont lo que me estaba pasando, l en cierta forma me apoy y
me crey lo que me pasaba, en cambio las mujeres me decan no es para tanto, no le
hagas caso, hazte la loca, cuando todo el mundo saba la situacin por la que yo
estaba pasando, ahora s que es diferente la perspectiva cuando el acosado es un
hombre y cuando es una mujer, las actitudes son distintas.
Participante 1: En mi caso creo que por haber sido acosada por un hombre, prefiero
tener una jefa mujer, creo que podemos ser ms fcil amigas. Un jefe hombre me
puede hacer recordar a mi jefe anterior. Yo me la llevo mejor con las mujeres, tengo
ms amigas que amigos.
Participante 3: Yo creo que las mujeres nos herimos ms unas a otras, a mi me ha
pasado que cuando he tenido un problema las amigas me han dado la espalda en
cambio los hombres me han ayudado ms, muchas veces las mujeres nos clavan el
pual por la espalda.
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Investigadora: La experiencia de lo vivido hace que sienta mayor o menor
identificacin con un grupo de determinado sexo, pero hay una definicin que me
esta rondando hace rato, es lo mismo sexo que gnero?.
Participante 2: El gnero en mi criterio tiene ms que ver con la sexualidad, lo
fsico, lo biolgico, en mi criterio hay una identidad entre sexo y gnero.
Participante 3: No, yo creo que no significan lo mismo.
Participante 1: No tengo claro si es as, no s si son sinnimos.
Investigadora: Bien vamos a hablar un poco de esto, porque es importante para
comprender el por qu las mujeres pueden ser ms vulnerables ante el acoso. Sexo es
nuestro rgano genital que nos identifica biolgicamente como mujeres y hombres,
en cambio gnero es el proceso de socializacin por el cual nuestra cultura, nuestra
familia, la educacin que nos dan, y la sociedad en general nos identifica como
mujeres, por ejemplo cuando nacemos de que color nos visten?
Participante 2: De rosado.
Investigadora: y cmo nos ensean que debemos comportarnos por ser nias?
Participante 1: bien, tranquilas, obedientes, sentaditas, sin correr ni andar brincando.
Investigadora: y a los varones?
Participante 1: Ellos pueden correr, brincar, luchar, pegarse
Investigadora: y con que jugamos?
Participante 2: las nias con cocinitas, muecas, bebs queridos, ollitas, los nios
con carros, espadas, pistolas, pelotas
Investigadora: Todo eso nos va haciendo diferentes, ms all de nuestro sexo, nos
lleva a ensearnos los roles que debemos interpretar a lo largo de nuestras vidas por
ser mujeres y ser hombres. Nos dice que no est bien que una nia juegue con
pistolas, por ejemplo, porque no debemos ser violentas, ni defendernos, en cambio a
los nios no se les permite jugar con muecas porque sale medio raro, ya que esas
son cosas de nias y luego de mujeres. Ven la diferencia entre lo que tenemos por
sexo y lo que nos ensean a ser en toda la socializacin?. Todo el proceso de
aprendizaje en nuestras vidas viene marcado por eso que se llama gnero, es lo que
138
nos toca cumplir en el rol de cada sexo segn la sociedad en que vivimos. Ahora bien
visto esto, les pregunto ser acosador tiene algo que ver con el gnero?
Participante 2: Yo creo que cuando las mujeres llegan a puestos donde puedan
ejercer el poder, cambian de gnero, de eso que usted nos acaba de explicar, no de
sexo porque eso no es lo que cambian, anatmicamente siguen siendo mujeres, pero
psicolgicamente se comportan como hombres, incluso en la parte externa, como se
viste, como se comporta. Cuando tiene un cargo de menor jerarqua la mujer usa
falda, vestido, con el pelo largo, pero cuando llega a ser jefe se lo corta, se viste con
trajes de chaqueta y se convierte en algo parecido a un hombre, adquiere un patrn
genrico masculino.
Participante 3: En mi caso, la mujer es la que tenia el cargo ms alto, pero el
supervisor utilizaba a esta mujer para que de cierta forma me presionara, se reunan
los dos para ver que hacan y yo con ella senta que me maltrataba ms, como que
tenia que ser ms fuerte conmigo para demostrar que ella era la jefa y que era ms
jefa que el mismo hombre. A veces lo haca como para demostrar que ella poda ms
que el hombre, eso me parece a m.
Investigadora: Muy bien, pero Cmo ayuda entender esto de las diferencias entre
sexo y gnero lo del acoso laboral?, Uds. creen que sto explica algo del acoso
laboral?
Participante 2: S, yo creo que s, tiene que ver como unos niveles de respeto a lo
que es la diferenciacin de gnero, cada gnero tiene sus propias caractersticas y hay
que respetarlas, no porque se sea femenino se es dbil, todo lo contrario.
Participante 1: En mi caso es posible que el jefe me mandara a limpiar an cuando
eso no eran mis funciones, porque l a los hombres no les hacia eso. Como las
mujeres somos criadas para limpiar, cocinar, lavar, es posible que mi jefe viera eso
como una forma de castigarme o humillarme o simplemente mandarme a hacer lo
que las mujeres siempre hacen por rol social. En mi trabajo cuando llegan mujeres y
hombres nuevos en el mismo cargo, a las mujeres siempre las pone a limpiar aunque
eso es funcin de ambos, y a los hombres los pone a hacer otra cosa. El patrn de
gnero est bien marcado en esta organizacin, las mujeres son para limpiar, para los
139
quehaceres del hogar y los hombres hacen otras tareas ms masculinas, cargar la
mercanca
Participante 2: Incluso creo, que eso de tener roles definidos en funcin del gnero,
favorece el acoso, porque esos perfiles tan diferenciados impiden que las mujeres
puedan alcanzar otros puestos diferentes a los asignados por la sociedad para las
mujeres; esto limita los ascensos, las promociones, desempear puestos de jefatura,
ya que debe segn este patrn de gnero debe mantenerse dentro de lo fijado para las
mujeres.
Participante 3: En mi caso, por ejemplo las mujeres estn para ser cajeras y los
hombres s pueden ascender de cajeros a supervisores pero las mujeres no porque
este cargo es solo para hombres, es masculino no es femenino.
Investigadora: en las estrategias esto servira para algo?.
Participante 2: S, lo que se debe controlar es que el perfil de cada cargo debe venir
por las aptitudes, destrezas, nivel de educacin y no por el hecho de ser mujeres que
ellas desempeen solamente los cargos tradicionalmente femeninos, por ejemplo en
el caso de ella, las mujeres tambin pueden frer las papas y no solamente limpiar y
los hombres tambin tendran que limpiar y si no saben, aprender porque esa es una
funcin del cargo no del hecho de ser mujer, no debe tener que ver la discriminacin
por sexo. Eso est en la ley y vemos muchos casos que son as por ejemplo para
vender telas tiene que ser mujer no hay vendedores de tela hombres, ellos pueden
estar en los depsitos, en otras cosas y todo esto tiene que ver con eso del gnero y
eso es discriminacin.
Participante 3: Yo dira que de conformidad con el principio constitucional de no
discriminacin los perfiles de cargo slo deben obedecer a los elementos de
aptitudes, destrezas y capacitacin, preparacin acadmica, no podrn obedecer a
criterios de sexo, gnero, belleza fsica, raza.
Yo tengo un ejemplo de una muchacha que es gorda y tiene muchos aos en la
organizacin y le hicieron la vida imposible, la acosaron de tal forma, para que ella
se fuera porque era gorda y no cuadraba con la esttica de la empresa, toda esa
discriminacin lleva y favorece al acoso laboral.
140
Investigadora: Eso es lo que quiero que comprendamos, que es diferente ser hombres
y mujeres y dentro de las mismas mujeres hay algunas que son mas violentadas en
sus derechos por ser feas, viejas, negras, gordas a pesar de ser buenas trabajadoras,
les hacen la vida imposible, las someten al acoso slo por el hecho de ser diferentes,
de no encontrarse dentro de lo que la sociedad ha dado como patrn de gnero para
las mujeres.
Participante 3: S, y las empresas entonces quieren hacer desaparecer a esas mujeres
slo porque no cuadran con ellos. Yo me enter de una seora que ya era mayor y
tenia mucho tiempo trabajando all, pero ya estaba feta porque era viejita pues, y le
hicieron de todo para que se fuera.
Participante 2: S, no importa, lo preparada que una este, no importa nada, sino que
cumpla con un patrn que es as discriminatorio y desigual.
Participante 1: En donde yo trabajaba eligieron a una reina de XXX, pero era
morena y la original es blanca y cuando los jefes de Caracas la vieron se molestaron
porque haban escogido a una morena y no a una blanca.
Participante 3: Yo no estoy de acuerdo con eso, por ejemplo cuando uno tiene ya
mas de 40 aos, ya no puede trabajar en ningn sitio porque no lo aceptan.
Investigadora: Todo esto ha sido muy provechoso, para entender la discriminacin
por gnero y su relacin con el acoso laboral. Ahora bien, dejando un poco esto de la
discriminacin de gnero y sus consecuencias, quisiera para cerrar esta sesin,
aclarar algo, sobre una estrategia que propuso la participante 1 en la sesin anterior.
Qu entienden como ayuda psicolgica?
Participante 1: Es como una terapia con un psiclogo, porque no es lo mismo que le
cuente a mis amigas, porque ellas no me pueden ayudar. Yo quiero alguien que me
oiga y me d una solucin, un consejo.
Participante 2: Para m es como un apoyo que me aclare que lo que estoy pasando es
algo superable, que es normal que esto me afecte pero que lo puedo superar con las
herramientas adecuadas y esto sera por parte de una persona experta, un clnico, esto
para un primer momento, pero luego puede tambin ser por parte de un grupo que
haya vivido las mismas experiencias, porque el hecho de compartir la experiencia te
141
deja claro el panorama, mira ests pasando por una situacin que es crtica pero no
nica, y puedes salir de sta u otra forma.
Participante 3: Yo lo veo bien con las reuniones grupales, porque uno cuenta y se
descarga y te quedas as como ligerito, te quitas un peso que te atormenta bastante, es
como algo atornillado que tratas de sacarte pero no puedes sola, y esto te ayuda a
desahogarte y sacrtelo de adentro. Yo comparto con mi familia y eso tambin es un
apoyo, mientras mas ellos me comprenden y ayudan eso me alivia y me cicatriza la
herida.
Participante 2: Nosotras podramos conformar una asociacin de ayuda para otras
personas acosadas en el trabajo, que la ayude a superar su problema, contndole
nuestras experiencias y oyendo las de ellas y de alguna manera ayudamos a sacarse
todo de adentro, algo as como un ejemplo viviente.
Participante 1: A m me parece muy bien, porque creo que eso ayudara a otras que
estn en la misma situacin que yo viv.
Participante 3: A m tambin, compartir es una forma de aliviarse y de saber que no
estn solas o de que no son las nicas que les ha pasado, porque uno se pregunta
mucho por qu esto me paso a m, y juntas todas podemos saber que no es un
problema por mi causa o porque soy mala trabajadora sino porque es un deseo de la
empresa de deshacerse de ti.
Anlisis, teorizacin e interpretacin de la segunda reunin del grupo focal.

Las participantes plantean la importancia de dar a conocer lo que es el acoso
laboral, la necesidad que se informe sobre sus caractersticas, los perfiles del
acosador, las tcnicas que se emplean para acosar, para que los y las trabajadoras
tengan esas herramientas y sepan reconocer a tiempo (prevencin primaria), antes de
presentar signos y sntomas en su salud, que estn siendo sometidos o sometidas a
un proceso de acoso. Todo esto sera fundamental para poder estar preparada y ser
preventiva ante una situacin que ponga en peligro su trabajo y su salud.
La implementacin dentro del Inpsasel de un instrumento informativo y de
deteccin que permita distanciar o cambiar a la trabajadora de su puesto de trabajo
142
mientras se instala el procedimiento de investigacin es una de las estrategias que se
esboza durante la conversacin con las trabajadoras participantes.
El grupo en general considera que es prioritario el anlisis del perfil psicolgico
de los jefes en las organizaciones laborales, y ste debe ir acompaado de un perfil
educativo.
Dentro de la conversacin, surge el componente de gnero como elemento
fundamental para sentir que hay diferencias en la socializacin de las mujeres y la de
los hombres, particularmente es importante resaltar que estas diferencias las observan
en la forma como son recibidas las denuncias cuando son hechas por mujeres y por
hombres, estableciendo que para las mujeres hay como un clich en que son mas
dramticas, lloronas, susceptibles y que esto hace que sean tomadas con menor
seriedad, sin que la organizacin laboral investigue ni busque solucin al problema.
Hacen reflexin sobre la masculinizacin que sufre la mujer que ocupa cargos de
jefatura, ya que de lo contrario podran ser consideradas no aptas para el puesto, esto
es lo que sucede con la falta o el desconocimiento de la identidad de gnero, siendo
una semilla para el ejercicio del acoso laboral, por parte de mujeres jefas.
En este orden de ideas se busca el anlisis sobre gnero y se profundiza sobre las
diferencias entre lo que es el sexo y el gnero para cada una de las participantes, bajo
esta ptica de la perspectiva de gnero se establece en la conversacin que existen
diferencias entre estas dos acepciones, estableciendo las propias participantes que el
gnero viene dado por las normas que se le imponen a cada sexo segn la
socializacin en la que nos vemos inmersas en nuestro proceso de aprendizaje del
diario vivir. Se llega a importantes reflexiones sobre que el sexo del acosador no es
lo que importa, sino la conducta que se asume cuando se es jefe o jefa y el mal
manejo del poder por razones genricas de patriarcado que llevan hasta un proceso
de acoso laboral.
Otra de las reflexiones fue que los perfiles de cargo en muchas organizaciones
van definidos en funcin del gnero y que esto favorece el acoso laboral porque son
diseados de forma discriminatoria, para que las mujeres slo ocupen los cargos
tradicionalmente femeninos y que no puedan o se les limiten las posibilidades de
143
ascenso o de promocin, surgiendo as, otra estrategia transformadora: los perfiles de
cargo y su descripcin slo deben obedecer a los elementos de aptitudes, destrezas,
capacitacin, preparacin acadmica, no podrn obedecer a criterios de sexo, edad,
gnero, belleza fsica, raza; deben ser hechos con unas funciones bien detalladas, y
explicar los objetivos que se persiguen en el cargo, ser bien cuidadosos en cuanto
hasta dnde llega el poder de correccin que deba ejercer cada jefe o jefa, as como
el lenguaje corts y respetuoso a implementar en toda relacin laboral.
En funcin de profundizar en las estrategias contra el acoso laboral, se determina
sobre lo que se pretende obtener con el trmino de ayuda psicolgica, para ello las
participantes determinan que puede tener diferentes componentes: terapia con un
psiclogo, ayuda a travs de un grupo de apoyo de mujeres que hayan vivido la
misma situacin y se compartan las experiencias y la forma como se han superado
emocionalmente, surgiendo la posibilidad de conformar una asociacin de mujeres
victimas de acoso laboral, que permita como lo expresa las palabras de una de las
propias participantes: compartir es una forma de aliviarse y de saber que no estn
solas o de que no son las nicas que les ha pasado.
Planteamiento de propuestas de estrategias.

En esta reunin nos centramos en las diferencias entre sexo y gnero y sirvi para
verificar y dar cuenta que el papel de gnero, que le toque a cada quien vivir, lo
puede llevar hacia la discriminacin y que este es un terreno abonado para el acoso
laboral. El Gnero y sus diferencias en la sociedad nos llevan a la discriminacin y
sta hacia el acoso.
Estrategias:
1.- Difundir y dar a conocer lo que es el acoso laboral, sus caractersticas, perfil del
acosador, las tcnicas que se emplean para acosar y donde acudir ante un proceso de
acoso laboral.
2.- Procedimiento interno del Inpsasel para atender los casos de acoso antes de llegar
al extremo o lmite de enfermedad para la trabajadora acosada: creacin de un
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instrumento de prevencin para el acoso que permita cambiar de puesto a la
trabajadora, mientras se realiza la investigacin.
3.- Perfil psicolgico a los jefes o jefas.
4.- Perfil de cargo bien definido con la descripcin de las funciones, los objetivos y
claridad por parte de la organizacin hacia cada jefe o jefa en el lmite del poder de
correccin y el lenguaje corts y respetuoso que deba ser usado para ejercerlo.
5.- En conformidad con el principio constitucional de no discriminacin, los perfiles
de cargo slo deben obedecer a los elementos de aptitudes, destrezas y capacitacin,
preparacin acadmica, no podrn obedecer a criterios de sexo, edad, gnero, belleza
fsica, raza.
6.- Ayuda psicolgica entendida sta como: psiclogo, grupos de apoyo de mujeres
acosadas, ayuda familiar, creacin de una asociacin de personas acosadas en el
trabajo como ayuda psicolgica para otras en la misma situacin laboral.
7- Formar una asociacin de mujeres acosadas defensoras de los derechos laborales y
que sirva de ayuda a otras mujeres que pasan por esta situacin.
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Plan de Accin.
Cuerpo de Estrategias.
Luego de analizar e interpretar toda la informacin recolectada a travs de las
diferentes tcnicas usadas, se puede llegar en conjunto con las participantes a un
cuerpo de estrategias que busca transformar la realidad y vivencias del acoso
laboral. Esta estrategia esta fundamentada en las teoras de la libertad y la
igualdad bajo una perspectiva de gnero. Cuando se plantea esta estrategia hay
que considerar que vivimos en una estructura social de individuos que somos al
mismo tiempo iguales y diferentes, diversos en cuanto a nuestra responsabilidad
laboral y nuestros cargos que ejercemos en cada organizacin laboral, no obstante
esa estructura no debe ser de dominacin, subordinacin o discriminativa, sino
que tal como lo seala Freeman (1989), habra que articular la igualdad entre, o
igualdad como reciprocidad con cierta estructuracin jerrquica de la sociedad, sin
que ello signifique reproducir el modelo de estructuracin jerrquica dominante,
esto apunta a una radicalizacin de los mtodos democrticos: control de la
autoridad con distribucin de la misma entre el mayor nmero posible de
personas, rotacin en el ejercicio del poder atendiendo slo a la capacidad, el
inters y la responsabilidad de cada individuo, difusin universal de la
informacin y acceso igualitario a los recursos y a las condiciones para su
obtencin.
Este es el principio terico que rige estas estrategias, las cuales consisten en:
Hacer visible lo invisible: Difusin e informacin sobre lo que es el acoso
laboral a travs de trpticos, charlas informativas, pelculas, asistencia a
reuniones de asociaciones de ayuda, en los cuales se explique: los criterios
diagnsticos, las caractersticas, las tcnica de acoso, el perfil del acosador y
de la vctima, los signos y sntomas que se pueden manifestar en el
organismo.
Proponer y ejecutar en el Inpsasel, talleres informativos y educativos sobre
Perspectiva de Gnero, para evitar la discriminacin, desigualdad, y
perpetuacin de patrones sociales patriarcales basadas en el mal uso del poder
146
correctivo que reproducen conductas perjudiciales para los y las trabajadoras.
La ejecucin de estos talleres es conveniente que sean con la participacin de
personas que hayan sido acosadas y puedan con su ejemplo brindar la
experiencia necesaria, con el fin de fomentar o incentivar la defensa de los
derechos en contra del acoso laboral.
Creacin y elaboracin de un instrumento que permita dentro de la misma
empresa, notificar el riesgo psicosocial y especficamente establezca una
poltica precisa contra el acoso laboral, que explique lo que es el acoso, que
se pueda realizar la denuncia en los casos de sospecha, que tenga mecanismos
para la investigacin interna dentro de la misma empresa, que prohba las
represalias y se consiga modificar rpidamente este tipo de conducta en el
presunto acosador o acosadora, en especial que solucione y resuelva el acoso
con diferentes mecanismos, antes que haya daos a la salud de la trabajadora
o trabajador. Para esta estrategia se realiza el diseo de un instrumento como
elemento modificador y preventivo del acoso laboral, que en lneas generales
se pueda adaptar a cualquier empresa. (Anexo C). La aplicacin de este
instrumento debe ser obligatoria y vigilada por los servicios de seguridad y
salud en las empresas y los comits de seguridad y salud laboral, quienes a
travs de sus delegados y delegadas de prevencin, deben ser los primeros
garantes de la prevencin de este tipo de problema en el espacio laboral.
Dentro del procedimiento interno del Inpsasel para atender los casos de acoso
un vez que lleguen a este instituto, y mientras se instala el proceso de
investigacin, se propone realizar un informe de cumplimiento inmediato,
con reubicacin o cambio de puesto de trabajo a la paciente, antes de llegar al
extremo o lmite de enfermedad para el trabajador o la trabajadora acosada,
convirtindose ste en un medio de proteccin que le permita seguir
trabajando fuera de los mbitos del acosador o acosadora.
Cada centro de trabajo deber tener bien definidos sus cargos laborales, con
una descripcin por escrito, donde se especifique las funciones a realizar, las
responsabilidades y el perfil del cargo, que en conformidad con el principio
147
constitucional de la Repblica Bolivariana de Venezuela, solamente deber
obedecer a capacitacin, destrezas, nivel de educacin, habilidades,
preparacin y experiencia, sin haber ningn tipo de discriminacin por
razones de sexo, edad, religin, condiciones fsicas o personales, as mismo
establecer el instrumento de evaluacin objetivo para cada cargo, las veces
que ser aplicado y las medidas a seguir para su realizacin. Los delegados y
delegadas de prevencin en conjunto con el departamento de Recursos
humanos, debern ser los garantes del cumplimiento de estos requisitos e
informarlo por escrito conjuntamente con la notificacin de riesgos, una vez
que sea contratado cada trabajador o trabajadora.
Formacin de una asociacin de mujeres acosadas y formadas en perspectiva
de gnero que en conjunto con una psicloga (o) del Inpsasel proporcione la
ayuda teraputica necesaria para todas las personas que son victimas de acoso
laboral. Este grupo de personas a travs de sus vivencias, conocimientos de
gnero e instrumentos legales, suministrar las herramientas necesarias para
superar la discriminacin y violencia a la que es sometida la trabajadora o
trabajador que se ve sujeto a este proceso de marginacin laboral.
Una vez, planteado este cuerpo de estrategias, es necesario, al ser militante de la
metodologa cualitativa y haciendo uso de la investigacin-accin participativa,
explicar que a travs de toda la investigacin se ha profundizado en la educacin,
aprendizaje y accin, entendiendo esta accin tanto desde el punto individual de cada
participante como del colectivo; para lo cual fue necesario que cada una conociera y
relatara su realidad, haciendo su propia reflexin e instropeccin de su proceso de
acoso y analizando su realidad y expectativas, esto conformara tal como lo plantea
el Prof. Lanz, las etapas de conocer, educar y comunicar .
Siguiendo este orden, posteriormente las participantes se conocen y reflexionan
en conjunto, motivndose en colectivo para un proceso de bsqueda ms profunda de
la realidad y de los medios apropiados para transformarla, referido igualmente por el
Prof. Lanz como la etapa de conocer, educar, comunicar y organizar. Esto es lo
logrado con la formulacin de las estrategias de accin, que no son solamente
148
enunciados, sino que implican un proceso de educacin, indagacin, discusin,
anlisis en el que las participantes formaron parte al mismo nivel que la
investigadora y plantearon sus soluciones como una forma de cambio social y a la
vez particular para este fenmeno del acoso laboral.
149
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162
ANEXOS
163
ANEXO A
CURRICULO VITAE DE LA AUTORA
I.- DATOS PERSONALES
APELLIDOS: VERRATTI DE BELLINA

NOMBRE: YOLANDA IVONNETTE
CDULA DE IDENTIDAD: 7.005.489
EMAIL: verratti_soto_yolanda@hotmail.com
DIRECCIN TRABAJO: UCLA. Decanato de Medicina.

INPSASEL. Avda. Moran entre calles 22 y 23.
Barquisimeto. Estado Lara.
II.- ESTUDIOS REALIZADOS
ESTUDIOS UNIVERSITARIOS:
INSTITUCIN: UNIVERSIDAD DE CARABOBO.

PERIODO DE ESTUDIO: 1979-1.987
LOCALIZACIN: VALENCIA. ESTADO CARABOBO.
TITULO OBTENIDO: MDICO CIRUJANO.
ESTUDIOS DE POSTGRADO:
INSTITUCIN: UNIVERSIDAD DE CARABOBO

GRADO ACADEMICO OBTENIDO: ESPECIALISTA EN SALUD
OCUPACIONAL E HIGIENE DEL AMBIENTE LABORAL.
AO DE GRADUACIN: 1.994
INSTITUCIN: UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL LISANDRO

ALVARADO.
MAESTRA DESARROLLO INTEGRAL DE LA MUJER.
LAPSO: 2005-2007.
III.- MERITOS Y EXPERIENCIA PROFESIONAL O ACADEMICA:
EXPERIENCIA DOCENTE:
INSTITUCIN: UNIVERSIDAD LISANDRO ALVARADO. DECANATO DE
MEDICINA.
CARGO: PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACIN.
PROGRAMA: MEDICINA V AO Y POSTGRADO DE SALUD E HIGIENE
OCUPACIONAL.
164
ANEXO B
Entrevistas en profundidad.
Participante 1
Entrevista 1
1. En que trabajas?:
R: Yo soy anfitriona lder en la empresa XXXX, desde hace cuatro aos, trabaje en la
sede de cabudare y cuando la cerraron me trasladaron para Barquisimeto. Ahora soy
anfitriona entre comillas porque ya no hago las funciones de ese puesto.
2. Por que vienes a esta consulta?
R: Yo vengo porque tengo mas de cuatro aos trabajando para XXXX y desde que
lleg mi jefe de un tiempo para ac la situacin se ha hecho intolerable, esto consiste
en que me manda a hacer los trabajo repetidas veces y todo lo que hago me dice que
esta mal, me manda a limpiar el piso, entre mis actividades no me toca la limpieza,
pero l me manda a limpiar y no una vez sino repetidas veces, dice que todo lo ve
sucio que todo esta mal hecho me ha dicho hasta inepta, por esta situacin yo he
estado yendo al psiquiatra por que me siento muy mal, me dan ganas de llorar, me
encierro a llorar en el trabajo y el psiquiatra me refiri para ac.
3. Cul crees t que fue el origen de toda esta problemtica?
R: Fjese yo trabajaba en el otro XXXX y por ser buena trabajadora me mandaron
aqu, a mi y a otra compaera, yo he trabajado con otras dos gerentes anteriores y me
iba muy bien, pero cuando llego este seor desde un tiempo para ac todo cambio y
comenzaron los maltratos verbales, por ejemplo: ve a limpiar el piso y voy y lo
limpio, y como tiene que revisar el trabajo que uno hace va ver, pero ni siquiera se
acerca sino que desde lejos me dice: no me hagas ir para all porque yo s que est
sucio, voy y lo vuelvo a limpiar y le vuelvo a decir que ya lo hice y me contesta est
mal limpiado esta manchado y lo tengo que hacer una y otra vez, hasta 3 o 4 veces,
me dice que todo lo que hago esta mal, que soy lenta, que soy inepta. Yo quera
renunciar porque es muy triste ir a un lugar de trabajo donde a uno lo maltratan, pero
165
en vista de que tengo casi cinco aos ah, siento que voy a botar mi trabajo, porque
mis otros compaeros que se han ido, se han rendido y se van.
4. Ha habido otros compaeros de trabajo que tambin se han visto presionados
por ese mismo jefe?
R: S, a los mas viejos, a los que tenemos mas de cuatro aos, el nos hace la vida
cuadritos, l lo que quiere al parecer es traer personal nuevo, ya casi todos los
antiguos se han ido y bueno la cantidad que ellos le ofrecen la aceptan por no estar
mas en ese lugar y se van, ya yo me siento sola porque no hay casi personal del que
comenzamos juntos.
5. Cmo te tratan esos nuevos compaeros de trabajo?
R: Bueno, lo que pasa es que cuando a mi me mandan a hacer actividades, me
mandan a limpiar el parque o a limpiar en general a estos muchachos no les gusta
mucho estar conmigo porque se dan cuenta de que si alguien habla mucho conmigo,
el jefe los pone a hacer otra cosa fuerte es como si no le dijera directamente no le
hables a ella, pero es como no te le acerques, no les conviene hablarme, me tiene
como aislada, entonces me hablan poco por cuidarse sus espaldas, saben que el jefe
les va a poner mala cara, los va regaar o los va a poner a hacer cualquier trabajo
pesado, por ejemplo cuando el jefe est bravo y quiere hacerle algo a uno como
castigo le pone a hacer cebolla, para eso se tiene que poner a rebanar la cebolla y uno
llora le arden los ojos, tiene que pelar muchas, muchas cebollas, eso es como un
castigo el tener que procesar la cebolla.
6. Cuales son tus funciones en el trabajo?
R: Yo era la anfitriona lder y mi trabajo era adiestrar a las nuevas, ensearlas a hacer
el trabajo, encargarme de las fiestas de cumpleaos, ver lo que la persona quiere,
darle caf, atenderla, atender al pblico si tiene alguna queja con respecto a algn
producto, mi trabajo es resolverlo, vigilar que la gente este bien atendida y que el
producto sea de calidad y no hayan reclamos. Pero ya no lo hago hay otra mucha
mucho mas nueva que es la que ocupa mi lugar despus que yo vine de reposo, y yo
hago el de limpieza.
7. Cuntame sobre eso del reposo
166
R: Yo estaba de reposo porque se me muri un hermano y yo me fui de reposo por el
duelo, como por 15 das y luego regrese a la empresa, entonces el jefe se molesto
porque yo estaba de reposo, yo todava no entiendo porque se molesto porque hasta
donde tengo entendido el reposo lo paga el seguro social, pero a l no le gusta que
los empleados salgan de reposo, porque no los tiene ah trabajando, entonces claro yo
llego ah y en vez de conseguir cario o apoyo lo que consigo es que me trata mal
por el reposo y entonces me vuelvo a recaer, voy al psiquiatra y me da un nuevo
reposo as tuve cuatro meses, interrumpidos, yo regresaba a la empresa y me senta
peor, as que nuevamente me deprima y sala de reposo, en realidad yo quera
trabajar porque eso me distraa, quera ocupar la mente en otra cosa y no pensar
tanto en mi hermano, pero entonces llegaba l y no poda porque se una la tristeza
que tenia por mi hermano ms el maltrato que reciba del jefe, y la situacin era
insoportable. Despus el psiquiatra dice que ya mi duelo est resuelto, o sea yo lo
asum, lo entend, como quien dice lo mastique y vuelvo de nuevo al trabajo, pero
Jess est mucho ms molesto porque el tiempo de reposo haba sido de 4 meses en
total, es cuando yo me consigo a una persona nueva en mi cargo, me aslan mas y me
mandan a hacer las tareas de limpieza, ah cualquiera se daba cuenta de la manera
como l me hablaba, me lleg a gritar.
8. Hubo alguna cosa en especial que recuerdes que te hizo?
R: S recuerdo que un da me mando con una pala y un cepillo hasta un rbol muy
grande que esta afuera de XXXX y me dijo ve y recoge las hojas, ese es trabajo de la
gente de mantenimiento, bueno yo fui a mi no me gustan los problemas, ni ponerme
a discutir ni nada, si a mi me mandan a hacer un trabajo yo voy y lo hago as no sea
mi trabajo para evitar problemas, fui y recog las hojas y mis compaeros me ven y
me dicen que haces ah porque estas recogiendo esas hojas con ese sol, yo me sent
muy mal, me preguntan porque Jess te mando a hacer eso, bueno no s l me mando
y el trabajo no deshonra a nadie, bueno entonces ,despus yo fui al ministerio del
trabajo y dije que l me puso a hacer eso y a l lo llamaron y me dijo en mi cara que
eso era mentira, que porque yo inventaba eso, que l no me mando a barrer nada que
yo barr eso porque yo quise, o sea me trataba como si yo estuviera loca, cuando yo
167
volv del reposo me trataba como una loca, de hecho en varias oportunidades me
llego a decir si quieres vamos y nos lanzamos de un edificio, te lanzas t de la parte
de arriba, y yo me le quedaba viendo y le deca porqu Yo no me quiero morir,
vamos al cardenalito y te le tiras a una gandola, o sea era como una manera de
ridiculizarme delante de los dems, como para que ellos dijeran mira est loca, la
manera como me miraba, as raro,.Yo creo que l piensa que porque yo estuve de
reposo por psiquiatra, que yo estaba loca, que todo el que lo trata un psiquiatra est
loco, no s, le gustaba ridiculizarme me tenia hasta apodo me deca la buena para
nada , t no sabes hacer nada, a mis espaldas creo que me deca de otra forma, pero
no s, el objetivo de Jess es hacer que uno se moleste, yo estaba tranquila y lo hacia
para ver si me pona de mal humor, buscaba molestarme. Yo pienso que l es una
persona que debe ser que tiene mucho resentimiento por dentro, no s que le habrn
hecho, pero pienso que debe tener mucha rabia acumulada y quiere como descargarla
con uno, yo a veces quiero preguntarle que le hice, de hecho me gustara preguntarle
yo que te hice, porque s yo nunca te hice nada tu me tratas as, mi mam me deca
no vayas ms para all no trabajes ms ah y yo le digo yo tengo casi 5 aos ah, yo
deje mi universidad por ir a trabajar ah, me deprimo me pongo muy mal, yo no
merezco eso, yo a l no le hice nada, yo soy honesta, yo hacia mi trabajo, me gusta
hacer lo que hago, de verdad, yo puedo seguir trabajando all pero con ese seor no,
si l se va yo puedo seguir trabajando, yo puedo trabajar con otro jefe, con los
compaeros que tengo, pero con l no, yo le tengo hasta miedo, cuando l lleg al
ministerio del trabajo me da un susto, es desagradable, como un fro en el estomago,
no lo quiero ver (en ese momento llora y se pone sumamente nerviosa como si
estuviera en presencia de ese seor).
Participante 1
Entrevista 2
1.- Que sientes con respecto a la organizacin de la empresa y su responsabilidad

en el acoso sufrido?
168
R: S, all hay un gerente de distrito que se llama XXX, de hecho cuando yo
trabajaba en cabudare, l me trataba muy bien, l deca que yo era buena persona y
trabajadora que no me preocupara cuando cerro la sucursal porque a mi me iban a
cambiar a Barquisimeto, pero ah a nosotros nos ensearon que cuando tenamos un
problema haba que llevarlo del jefe menor al mayor, como yo no poda con mi jefe,
yo lo hable con l, porque yo nunca me imagine que iba a llegar hasta estos extremos
de tener que denunciarlo, en una oportunidad le dije que ese jefe quera que yo me
fuera, le dije incluso XXX podemos hablar, podemos negociar la renuncia y yo me
voy, entonces me dijo ay no creo que eso sea verdad, que no era posible que Jess
me maltratara, o sea l no crey en mi, yo le dije yo no tengo necesidad de inventar
esto, te estoy diciendo la verdad, si no me quieres ayudar, y me dijo no es que l no
es as. Al parecer las personas de Caracas, o sea de la corporacin tienen otro
concepto de ese seor, yo le dije a XXX lo que pasa es que l contigo es muy
chvere, pero con nosotros los empleados con los que estamos aqu no lo es.
Cuando XXX llegaba a la tienda, l lo atenda muy bien, y me dijo para que l los
va a tratar as, y no me ayudo.
2.- Con respecto a ese Jefe Cmo es l, que tipo de persona es?
R: l es joven, yo tengo entendido que el es de Valencia y lo cambiaron para ac y
que vive solo, no s creo que no tiene novia, ni familia, su mam la tiene lejos, ser
por eso que se siente mal, amargado.
3.- Crees que este proceso de maltrato tiene que ver en algo porque eres mujer?
R: Bueno, puede ser, s porque l con los hombres no es igual, a mis otros
compaeros hombres que se han ido, l les echaba broma en el sentido de que
tambin los mandaba a repetir las cosas, pero conmigo era mas lo de buena para
nada, tu no sabes hacer nada, todo lo que haces est mal hecho, era como ms
personal, era ms verbal, era ms ridiculizarme delante de los dems, ms tratarme
como loca, cuando l quiere que cualquiera se vaya usaba dos estrategias bsicas:
mandar a hacer muchas veces las cosas y bajarnos el horario, eso consista en que
nosotros no trabajamos ocho horas diarias, porque es una empresa que paga por
horas, la cantidad mnima de horas ah son 4, mis compaeros viejos como tenan
169
mucha experiencia trabajaban hasta 6 a 7 horas al da, cuando l quera que se fueran
les manda a bajar las horas, los pona a que trabajaran solo 4 horas diarias que a la
semana hacan como 20 y solo ganaban como 30.000 Bs semanales, eso era una
manera de hacer que ellos se fueran, porque esos reales no le alcanzaban para nada.
A mi incluso, lo mnimo que se trabaja ah es 4 horas, despus de esas horas uno
tiene derecho a una comida, bueno entonces a mi me pona a trabajar 3 horas , para
que yo no tuviera derecho a almorzar, yo llegaba ah de 12 a 3 p.m, directo de la
Universidad sin almorzar ni nada y no me daba la comida; en oportunidades yo no
quera ni ir, por que era mas lo que gastaba comiendo en una panadera, eso no me
alcanzaba casi para nada, entonces yo a veces no iba, pero cuando no iba el me
amonestaba y si haban mas de tres amonestaciones en treinta das eso era motivo de
despido.
4.- Entonces Haba una manera de tratar a los hombres y otra para las mujeres
cuando quera que se fueran?
R: S, porque era mas verbal, sobre todo conmigo fue mas verbal, mas como para
aplicrnosla, de repente se cohbe con los hombres porque como ellos son hombres y
los poda provocar para darle su golpe, pensara que los muchachos le podan
responder con un golpe. Yo, yo siempre dije yo no le voy a dar el gusto, yo no
lloraba delante de l, yo le deca s, aja, aja, y todo lo que me mandaba iba y lo hacia,
para no darle mas motivo ni razn para que el me siguiera regaando y a veces me
encerraba en el bao a llorar, hubo un vez que llore tanto que vomit. S l no me
vea o no me escuchaba en un rato, porque estaba muy pendiente de mi, por ejemplo
el no me vea y comenzaba donde estas, donde estas, yo le contestaba aqu en el
bao, pero djame hacer pipi, no me dejaba ni ir al bao tranquila, estaba todo el
tiempo pendiente de mi.
5.- Hacas todo el Trabajo que l te deca, an sintindote mal?
R: S, yo hacia todo el trabajo y de hecho hacia cosas por mi iniciativa, para ver si l
se daba cuenta de que yo era buena trabajadora, porque a mi me gusta mi trabajo y de
hecho no quisiera irme, ese ha sido mi nico trabajo y o empec ah a los 18 aos, y
me gusta el trabajo, me gusta atender al pblico, cuidar los nios, estar con las otras
170
anfitrionas, pero con l no, o sea a mi me ponen otro jefe y yo me quedo all, pero
con l no y con mis compaeros de trabajo yo puedo trabajar, yo trabaj con otras
dos gerentes y con ellas me lleve demasiado bien.
Participante 1
Entrevista 3
1.- Cual es tu expectativa con respecto a todo este proceso vivido?

R: Bueno, yo quisiera denunciarlo y llegar hasta el final, porque siento que uno como
persona tiene sus derechos y no tiene porque dejarse atropellar, tambin por mis
compaeros de trabajo, porque hubo muchos que se fueron de ah por nada mas darle
el gusto a ellos, por los que se fueron y por los que vendrn, porque ese seor
siempre ser as, l es un resentido y un amargado, por mi y por otras personas yo
quiero como darle un parado, a l y a la organizacin en general porque no hicieron
nada y bueno tomar medidas y hacer lo que toque, no tanto por lo del dinero, no sino
por los valores de uno, o sea uno no tiene porque dejarse humillar tanto de alguien
por nada, as sin razn, l no tenia porque atropellarme as yo nunca le di razn, ni le
hice nada, slo porque l quiere, porque sea un amargado un resentido, no s si otras
personas me lo van a agradecer pero yo creo que si.
2.- Tienes alguna estrategia para cambiar esta situacin con otras personas, para que
esto no se repita?
R: Yo creo que principalmente al trabajador debera denunciar lo que pasa, yo s
que es muy difcil, pero si todos callamos entonces los que vendrn van a pagar las
consecuencias, porque a lo mejor yo no soy la primera persona acosada por Jess y si
la persona que estuvo antes que yo hubiera hecho algo, yo no tendra que pasar por
esto, entonces esta en mano del trabajador denunciar este tipo de abusos y el
INPSASEL debera ver esto como algo muy grave, porque lo es, yo s cuando en una
empresa una persona pierde un dedo, tiene un accidente, se cae, eso se ve como algo
grave porque es algo fsico, pero una enfermedad as psicolgica, que tu vayas a t
lugar de trabajo que te sientes tan mal y quieras llorar que tu vomites en el bao, que
te de fiebre como me daba a mi, que te duelan las piernas eso es algo grave porque es
171
algo interno, luego cuando uno se acuerda uno dice por que a mi, que le hice yo y
hay que verlo como lo que es como una enfermedad, algo grave, es un riesgo para los
trabajadores, porque eso afecta tanto que a mi me afecto hasta en mi Universidad, o
sea yo iba a la Universidad y me acordaba de eso y me pona a llorar, no quera
volver para all, iba porque necesitaba el dinero para sobrevivir, yo no tengo quien
me de nada, iba como obligada o sea si yo pudiera no volva mas y pensaba no voy
que se quede con ese dinero y no sigo, pero si lo hago es por el abuso que siento que
me hicieron y por las personas que vendrn, que no quiero que pasen por lo mismo,
no me gustara que pasaran por lo mismo, yo siento que es algo que te afecta y que te
va a afectar siempre, toda la vida uno se va a acordar de esto, de hecho en estos das
fui a un banco y vi a una trabajadora promotora con la que hablaba que tenia tantas
cosas que hacer, tantas llamadas telefnicas, tanta gente que entraba, los compaero
de trabajo y yo me senta desesperada, yo quera salir corriendo de ah y gritar, es
muy difcil que yo vuelva querer ir a trabajar a ninguna parte, no s, no s si es que lo
relaciono con eso y me pone nerviosa, pero yo creo que de trabajar tendra que ser
con mucha tranquilidad, no quiero estar sometida a tanta presin, as como la que
estuve sometida ah.
3.- Hay algo en especial que a ti te parece que se debe hacer para evitar el acoso?
R: Bueno as como ustedes fueron all y le dijeron de las normas, las cosas que se
tiene que cumplir y le dejaron unos ordenamientos de que tenan que tratar mejor al
empleado, l no hizo caso, creo que deberan hacerle ms seguimiento, como mas
encima de ellos, exigirles mas, porque l no hizo nada, a l no le importo y como es
una organizacin as como con mucho dinero, ellos creen que no se les puede hacer
nada y se quedan as nosotros somos una organizacin internacional y quien es el
INPSASEL, as lo veo yo ellos no acataron las rdenes, debera como ir hablar con el
jefe y buscar que ellos cumplan con las ordenes que ustedes les dejan. Otra cosa es
que hay muchos trabajadores que no saben que esto exista, yo he hablado en la calle,
en los taxis con la gente y no saben que esta enfermedad se puede denunciar y que
las enfermedades ocupacionales existen y que este tipo de enfermedades se
denuncian, la gente lo ve como algo irreal, porque la gente por lo general dice que
172
las cosas psicolgicas pasan y creen que es algo que se va a pasar rpido, que no es
una enfermedad ocupacional que eso se pasa, y no que es una enfermedad
psicolgica como la que yo padezco que puede que no se te pase nunca, que son
cosas que quedaron ah sembradas y bueno yo creo que de todas las enfermedades es
una de las mas difciles, debe ser muy difcil perder un miembro o una quemada,
pero lo psicolgico es algo interno, grabado que siempre te vas a acordar de eso y
ms cuando uno se pone a acordarse de las cosas que tuvo que dejar por estar ah, yo
deje mi Universidad por lo mal que me senta, deje de hacer otras cosas, para que al
final me pagaran as, uno siente que perdi el tiempo, que dejo las energas ah que
se te pasaron los aos y te sacaron de ah tan feo a las patadas, o sea no hay nada con
lo que te puedan pagar lo que tu viviste ah, ni dinero, ni las disculpas, nada, que te
pueda pagar lo que te hicieron, porque yo todava sueo con eso.
173
Participante 2.
Entrevista 1
1.- En que trabajas y cual es tu problema en el trabajo?:

R. Mi nombre es XXX, soy abogada trabajo para XXXX, inici la relacin laboral en
Enero de 2005 y estaba bajo las rdenes de otra abogada que en principio era mi
amiga.
2.- Cual es t puesto de trabajo, que haces?:
R. Soy asesor legal de derecho de vas, lo que realizamos es un trabajo de carcter
social, se hace un procedimiento administrativo muy breve para proceder a las
expropiaciones, no es un trabajo pesado, ni complicado, es fcil de desarrollar y la
parte interna se comenz a organizar precisamente en el momento en que yo ingreso,
all comenzamos toda una etapa de estructuracin del rea porque eso no exista, el
trabajo no tenia realmente mayores complicaciones, yo asum mis labores junto a
otras abogadas que habamos all bajo una relacin de subordinacin por decirlo de
alguna manera y estbamos bajos las ordenes de otra abogada, y todas tenamos mas
o menos las mismas actividades, sin embargo en virtud de mi grado de preparacin y
del tiempo que tengo trabajando como abogada a mi se me comenzaron a asignar
trabajos de estructuracin propias, creacin de reglamentos de formatos, todas
aquellas cosas y bueno yo las hacia sin ningn problema.
3.- Eran actividades adicionales a las que haca todo el grupo?
R. Si, la tarea inicial que hacia cada abogado era muy breve, entrevistas con las
personas y visitas casa a casa, el trabajo que me es asignado a mi era ese ms lo que
tenia que ver con elaboracin actas, reglamentos, actas internas incluso hacia el
propio jefe, ya que no conocan los procedimientos administrativos, yo comienzo a
realizar mi trabajo, realmente sin mayores complicaciones, pero llega un momento en
que comienzan a solicitar un reporte de las actividades que realizbamos da a da,
haba que pasarlo en una planilla, cuando yo comienzo a hacer el reflejo de esas
actividades, por supuesto yo reflejo todo lo que yo hago, en ese momento comienza
un conflicto con mi jefe, porque las tareas que yo estaba realizando realmente le
174
correspondan a ella y comienza un choque porque me deca que yo no poda decir
que estaba haciendo tambin ese trabajo adicional y yo a decirle que no porque yo
tenia que justificar en que inverta mi tiempo en el trabajo, bueno all comienza los
primeros choques, cuando yo le digo eso no lo puedo hacer, esto lo tengo que hacer
as. El choque comienza en el sentido en que ella me ubica mas trabajo del que ya
tenia y a negarse a recibirme lo que era los reportes de trabajo diario, yo trato de ver
como soluciono el problema con ella, no fue posible y comienza la agresin directa,
primero esa agresin era como muy disimulada, nosotras salimos a las 4.30 de la
tarde y ella me comienza a decir que me tengo que quedar luego de esa hora para
terminar de sacar el trabajo que le corresponda a ella porque se atrasaba, porque yo
sala a las 4.30 y no se lo haca, trabajaba en otras cosas, yo me comienzo a quedar y
no hay problema, sigo haciendo mi trabajo y cuando me sentaba en la computadora
diariamente comienza a decirme: bueno, porque t no ayudas, es que tu no sabes
hacerlo?, diariamente un ataque, llego un momento en que yo dije aqu todo el
mundo se va a las 4.30, yo tambin, ese es el horario de trabajo y hacia todo lo
posible por salir, incluso deca que alguien me estaba esperando aunque no fuera
cierto para irme.
Luego comienza como una segunda etapa, ese conflicto era como en privado,
incluso me persegua cunado me iba para el bao, eran cosas que en principio yo no
notaba que fueran fuera de lo normal, me deca porque no has hecho esto o lo otro y
el problema que yo estaba reflejando eso en las actividades y ella segua negndose a
recibir los reportes, en ese momento yo trato incluso de evitar caer en conversaciones
directas con ella, simplemente me limito a hacer lo que me corresponde hacer y la
segua ayudando en algunas tareas adicionales porque a mi realmente eso no se me
hacia pesado, sigue el mismo roce todos los das, t no sirves para nada, porque t no
me quieres ayudar, por t esto porque t aquello y realmente la situacin se va
haciendo ms aguda y comienza a crearme conflicto con las otras compaeras, les
dice yo no s pregntele a ella, todo terminaba en una consulta hacia mi y luego
criticaba lo que yo aconsejaba.
4.- Esas crticas eran por cuestiones de trabajo?
175
R: S todo era por lo que yo les deca que hicieran, preguntaban por ejemplo que hay
que hacer en determinado caso y yo les deca, cuando se supone que era ella la jefe,
la que deba decirles, yo les daba soluciones que para mi eran muy lgicas y
apegadas a derecho, para ella eran objeto de crtica y comienza en una segunda etapa
a tratar que yo entrara en conflicto con las otras compaeras de trabajo, yo trato de
evadir la situacin de conflicto, sin embargo era todo el da tu no sirves, si llegaba
temprano era porque llegaba temprano, si haba trfico y lo hacia un poquito mas
tarde tambin lo criticaba, si salgo al bao es que voy muchas veces al bao,
comienza una situacin que realmente yo en un principio no notaba como anormal
sin embargo en mi empieza como un desarreglo de todo el da estar hablando de lo
mismo, que est pasando, porque pasa esto porque pasa aquello, bueno. Luego
empiezan los ataques directamente cuando esta el pblico a quejarse de mi trabajo
delante del pblico y a decirme bueno es que tu no sabes hacer nada, es que tu no
sirves, as ya llega un momento en que yo la encaro y le digo bueno que es lo que
esta pasando, porque esta pasando esto, bueno me dice mi planteamiento es que yo
soy aqu la jefe y si no te gusta te vas, pero le digo aqu todas somos adultas somos
abogadas y las cosas no son as, pero no hubo manera de parar el roce e incluso llega
un momento en que ella le dice a las compaeras que no me traten, que no me hablen
porque yo estoy generando conflicto dentro de la oficina, yo de verdad sabia que
haba un problema pero no de tan grandes dimensiones, pero comienzo a presentar
problemas de salud, no dorma bien, todo el da estaba pensando en lo mismo, de
verdad afortunadamente tengo un grupo de amigos bien positivos pero a todo el que
llegaba le contaba y le deca mira me esta pasando esto en el trabajo, yo no se que es
lo que pasa, que voy a hacer y me empiezo a enfermar dolores de cabeza, vomitaba,
cosas que a mi no me pasaba, falta de sueo cunado yo siempre he dormido
perfectamente bien, todo el da estaba con un malestar, me dan gripes, yo acudo al
mdico y me dan dos das de reposo.. (la paciente en ese momento esta muy
afectada, le tiemblan las manos, llora, y en su cara se refleja un gran sentimiento de
dolor y confusin, esta muy afectada anmicamente), luego me reincorporo al
trabajo, yo aparte de ese trabajo tambin estudio y soy docente universitaria, bueno
176
eso entra en conflicto y me comienza a decir que yo hago muchas cosas, que tengo
que centrarme solo en el trabajo, pero sin embargo quejas directas a algo de mi
trabajo no poda hacerlas porque mi trabajo no tenia errores, empieza entonces a
crearse un problema porque los viernes yo me iba para clase de postgrado, yo dejaba
material de estudio en la oficina, dentro de mi escritorio cuando me iba, el da
despus de mi reposo cuando me toca reintegrarme, yo llego y haba un escndalo en
la oficina que se haban perdido unos documentos, cuando yo pregunto que se perdi,
ella dice: no es que se perdi sino que t lo escondes en tu escritorio, era el
material que yo guardaba en mi escritorio, el material de postgrado, (que ella me lo
haba robado del escritorio), lo haba sustrado para decir que yo estaba haciendo un
trabajo externo, no propio de la oficina, que en horas de trabajo yo hacia cosas que
no eran de trabajo, yo le pregunto porque ella tiene mi material en su escritorio y ella
me trata de ladrona delante de los dems y me acusa de robarme el tiempo de la
empresa, realmente ese da llegamos al llegadero, yo me enfermo, me voy al mdico
y le digo que crea que era la misma cuestin de la faringitis, pero cuando la doctora
me atiende yo casi no puedo hablas del llanto y ella me refiere al psiquiatra, por una
crisis de ansiedad, yo me sorprendo porque jams haba tenido problemas de ese tipo,
es ms gracias a Dios yo soy muy sana y bueno cuando llego al psiquiatra, este me
dice que tengo una crisis depresiva severa y que adems tengo ansiedad y me manda
de reposo, ah es cuando me refiere aqu (INPSASEL).
5.- Cuntame en esas agresiones que tenia la jefe hacia ti en que consistan, qu
cosas te hacia o deca?
R.: principalmente eran descalificaciones, ella comenz a descalificarme desde todo
punto de vista, fsico, ella realmente es gorda muy gorda y se meta conmigo porque
yo soy muy flaquita, tambin se meta conmigo en el sentido de una burla, trataba de
burlarse, pero yo afortunadamente no tengo problemas de autoestima en ese sentido y
le deca que lo que tenia era envidia por ejemplo, eso la pona peor.
Se meti conmigo incluso en que yo soy una mujer sola que tenia
aproximadamente tres aos sin pareja y para ella eso constitua un problema, me
deca como es posible que sigas soltera, que no te hayas casado, por ah tambin por
177
la parte personal, pero como eso no me afectaba y no consegua herramientas para
meterse desde el punto de vista personal, entonces empez con unas
descalificaciones en el trabajo, t no sirves para nada, no haces nada bien, llega un
momento en que el resto del equipo tomaba muy en cuenta lo que yo deca desde el
punto de vista profesional, porque era yo la que realmente tenia dominio sobre esos
temas, eso le causa un efecto fatal y aparte de lo de tu no sirves para nada, ella me
quiere sacar de mi trabajo de oficina y mandarme afuera; yo tenia una de las
compaera de trabajo que era la que estaba la mayor parte del tiempo conmigo y ella
tambin recibe parte de ataque, porque era mi amiga, y a la Sra. Se le ocurre
enviarnos a un stano que hay en el instituto que ella misma sabia que no estaba
ah, ese stano es un sitio oscuro tenebroso, como de terror, lleno de ratones,
murcilagos y un polvo acumulado de aos y aos, ah realmente nos manda a las
dos durante una semana, yo al principio me quera negar a ir, porque sabia de los
riesgos a la salud, porque es un sitio altamente contaminante, pero realmente como
que prefer el mal menor a quedarme en la oficina con todos sus ataques y nos
fuimos al stano, ah estuvimos trabajando durante una semana, solamente nosotras
dos porque ese trabajo no le fue asignado a ms nadie y ella directamente lo asigno, a
pesar que ese trabajo no iba a tener frutos, porque ella saba que lo que se estaba
buscando no estaba all sino que estaba en Caracas; como la zona realmente era tan
sucia la misma gente de la gerencia operaciones que es la que est en la sede no
provee de unas bragas que usan los mecnicos, zapatos de goma que era lo que nos
podamos colocar y tapaboca, porque el ambiente es altamente contaminante, el
objetivo era tratar de humillarnos y hacer burlas que realmente la hizo diciendo que
mira para lo que sirven las abogadas de aqu, las que supuestamente mas saben mira
donde estn, ella incluso hizo varias veces ese tipo de comentario y cuando nos vea
con las bragas le daba mucha risa, pareca ser un juego, bueno , entonces esas
situaciones que no se realmente como yo las tolere, porque creo que estar ah era
intolerable.
178
Participante 2
Entrevista 2
1.- Qu esperas conseguir al acudir al INPSASEL, cual es tu necesidad y tu

expectativa?
R: Yo llego aqu al Inpsasel, prcticamente desesperada, porque no encuentro
prcticamente ningn otro organismo que me auxilie, yo ya no consigo solucin a mi
problema en el trabajo, cual es mi expectativa: primero recibir un tratamiento
mdico, ayuda sicolgica, para si tengo algn tipo de enfermedad producto de todo
esto, bueno recuperarme, lo segundo que a mi me angustia, me preocupa es que la
situacin de acoso en la que he estado metida, creo que es simplemente para salir de
un trabajador, que le esta causando molestia a esa persona que la esta acosando,
parece que un problema porque le hace ver las debilidades que ella misma tiene
como jefe, yo no me considero mala trabajadora, todo lo contrario considero que soy
muy eficiente, mi trabajo lo refleja, sin embargo considero que ese ataque es
precisamente porque soy buena y no me parece justo que una persona que de repente
no tenga el mismo nivel de preparacin, ni el mismo nivel personal, sea capaz de
sacar a un buen trabajador de su puesto de trabajo, simplemente porque el o ella
quiera, considero que se debe implementar un proceso que le asegure a ese trabajador
que esta siendo victima de acoso: salud que es lo primero y segundo estabilidad en su
puesto de trabajo y que se tome las medidas que haya que tomar, de acuerdo a las
leyes y con la propia justicia para que esa persona reciba tratamiento si lo requiere,
porque para mi esa persona es la que esta enferma y tambin sea cambiada de puesto
de trabajo, porque no puede seguir en ese puesto de trabajo, abusando de su
condicin de jefe.
Resumiendo quisiera que:
1.- justicia para que mi salud se reintegrara
2.- que el proceso legal considere: cambio de puesto de trabajo para mi sin
desmejorarme, reubicacin.
179
3.- que se considere al acosador como a un enfermo y que sea reconocido como tal y
tratado as y no que yo sea la enferma del caso.
Creo que la persona que acosa es realmente la persona del problema, no el
acosado, en mi caso particular yo soy abogada, soy laboralista y me veo metida en
este problema y no me doy cuenta, entonces, no s si hay mecanismo para poder
asegurarle a los trabajadores de cual es el perfil, cuales son las cosas que tiene que
ver para saber si esta siendo objeto de acoso y lo otro es que la persona que acosa es
realmente el origen del problema y porque tiene que ser uno el tachado, el
estigmatizado, el retirado, el alejado, cuando es problema no es uno sino el acosador
que no sabe manejarse a si mismo y est perjudicando a todo el ambiente de trabajo,
incluso a los objetivos propios de trabajo que no se consiguen por esa persona,
porque tiene que ser el trabajador el que sufra las consecuencias de esa situacin, es a
el a quien se traslada, el que se cambia, el que sale de reposo, cuando el problema no
es de el.
2.- En tu opinin, la organizacin, la empresa tiene algn tipo de responsabilidad en
este problema?
R: Yo creo que si, en el caso mo, en especifico, el que estaba de gerente de bienes
que era el jefe a nivel central, implementa un mecanismo que es muy absurdo, que es
que la nica manera de llegar a l es a travs de los superiores inmediatos de los
trabajadores, como poda yo acudir a mi inmediato superior si era este precisamente
la causa del problema y era el que estaba colocando una tranca, es ms yo creo que
no solo hay complicidad sino que hay como una especie de como le podra decir,
como una especie de solapa, que se trata de no ver, de hacerse el loco ante esa
situacin, tratan de ignorar, entonces un problema que se podra solucionar de una
manera muy sencilla, estableciendo los procedimientos como tiene que ser, teniendo
claro cuales son las funciones, las rdenes, cual es el nivel de cada quien, colocando
los limites en el ejercicio de las funciones, sabiendo que hay un hasta aqu y que hay
una esfera del trabajador que es privada que no tiene porque tocarla y que el
trabajador esta puesto all para servir y cumplir con unas funciones y que si cumple
con ellas no tiene porque alterarle el entorno, si cada quien respeta el espacio de cada
180
quien, yo creo que no cabran estos problemas, si yo tengo claro hasta donde puedo
hacer, que debo dejar de hacer porque no me compete y el jefe esta claro en hasta
donde puede dar ordenes, hasta donde puede llegar creo que esto se evitara, si hay
responsabilidad directa e inmediata de sus acciones.
3.- Otra cosa, otro tema, tu acosadora era una mujer, reltame Cual era tu
percepcin de ella como tu jefe?, t que tenias que ser su subordinada en el cargo
R: Para m, mi jefe es una persona que en principio trata de ser una persona muy
encantadora, muy abierta, muy sin problema, ella trata de ser muy espontnea, es una
persona que habla duro, se re duro, es una persona que es bulliciosa, es escandalosa
y trata de ser simptica, incluso en el desarrollo del proceso, ella me insultaba y
luego me traa un regalo, me traa un chocolate porque sabia que me gustaban era
una persona, el perfil por decirlo de alguna manera era de una persona como de dos
caras, por una parte muy abierta y por la otra como su lado oscuro, tratando de
enredar las cosas, de crear problemas, de hacer ver que ella era la buena y los dems
ramos los malos, entonces a veces uno no sabia con que le iba a salir, a veces ella
amaneca muy simptica y a veces no se poda hablar con ella, entonces el perfil de
ella como lo poda manejar yo, era incompresible haba que ver de que nimo se
encontraba y lo otro es que era como que le molestaba que los dems tuvieran razn,
le chocaba, ella quera ser siempre la que brilla, la que sabia, la que tenia, la que se
ve, la simptica y entonces que los dems te buscaran, a ella eso le molestaba.
4.- Tena esto que ver con competir con los dems, era esa la caracterstica?
R: Era un poco eso, era competencia no solo en el trabajo sino en todas las reas, si
hoy vino una trabajadora muy bonita y todo el mundo le dijo que estaba bonita, para
ella eso era como que la estaban opacando o si la gente llegaba, o el pblico venia
directamente buscndome a mi, a ella eso le molestaba, porque ella era la jefe,
porque tenan que buscarla a ella, pero yo le deca establece un procedimiento para
que te busquen a ti, porque incluso me sobrecargaba incluso a mi de trabajo, si haba
una competencia pero no una competencia sana, por quien es la mejor, quien es la
que sabe mas, sino tratando de opacar o anular lo que puede servir, para ella verse
como la mejor, como la que brilla. Yo no s si era envidia y no puedo decir que era
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envidia, porque eso lo debe decir ella y no yo, pero si haba una competencia
malsana, incluso hasta celos, desde todo punto de vista, por el trabajo, por lo
personal, me dijo una vez dichosa tu que no tienes otras responsabilidades y te
puedes gastar todo el dinero en ti.
6.- Y tu salud como esta ahora, luego del reposo y las consultas?
R: Yo primero estaba muy sorprendida porque me pareca increble que yo estuviera
metida en un proceso de depresin por cuestiones de trabajo, me pareca increble, y
lo peor es que yo no me daba cuenta, despus de estos das he tenido que aceptar que
yo no estaba en mis condiciones normales, que mi nimo, mi aspecto y mi salud
haba cambiado, que bueno que tengo que seguir ahora hacia delante porque para
atrs nunca, nunca he sido una persona depresiva.
Participante 2.
Entrevista 3.
1.- Cuales son tus expectativas en ese trabajo o en cualquier otro trabajo que
comiences?
R: Bueno mis expectativas en cuanto a la certificacin, yo voy a proceder a
demandar una indemnizacin por los daos que se ocasionaron a mi salud, y bueno
yo considero que independientemente a los montos de dinero a los cuales podamos
llegar en un juicio, porque quiero ir a juicio no quiero arreglar con nadie, quiero que
quede constancia de que paso esto, que esto paso en el Instituto y de que el mismo
Estado tiene que tomar sus precauciones, hacer conocer de que existe un riesgo de
acoso, mostrarle cuales son las herramientas para que l se pueda defender antes de
que se enferme, porque la idea no es que el trabajador este enfermo sino que
previamente evitar todo esto. Yo esto lo he tomado prcticamente como una bandera
personal, yo si quiero que quede en antecedentes, quiero que quede una sentencia
firme, que quede este antecedente jurdico de que en Venezuela esta ocurriendo esto
y de que el trabajador puede acudir a este Instituto donde se va a certificar y que el
pude obtener su indemnizacin en caso de que le dae su salud, pero ms que todo
que el mismo Estado tiene que crear una normativa e indicarle a los trabajadores que
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en todo trabajo hay el riesgo de ser acosado y que l sepa cuales son las seales que
l pueda ver al inicio para darse cuenta de que puede comenzar un proceso de acoso
y lo evite, esa realmente es mi intencin con todo esto.
2.- Qu te parece para las empresas, las instituciones, privadas o pblicas, cual es t
sugerencia con respecto a ellas?
R: Yo creo que cuando digo que se establezcan los mecanismos para determinar
cuales son los riesgos, los posibles riesgos por acoso laboral, es ah precisamente
cuando cabe que las funciones deben estar bien delimitadas, los lmites de cada
trabajador deben estar bien establecidos para que no de lugar a abusos en el trabajo.
Yo creo que debe crearse un perfil a los jefes e incluso hacrsele un examen
psicolgico a los jefes, para qu?, para as precisamente evitar que por el perfil
personal que ellos tengan sean capaces de acosar de sus trabajadores, ya sea acoso
laboral o acoso sexual o cualquier tipo de acoso, eso yo creo que por las
caractersticas personales del sujeto se podra diagnosticar desde antes y tambin que
todos los puestos de jerarqua y tambin dentro de los mismo trabajadores deben
tener delimitado el ejercicio de sus funciones y hay una esfera como muy personal
que no puede ser invadida, porque cuando ocurre eso se afecta a ese sujeto y eso no
se puede permitir y la misma ley te d herramientas para que eso no pase, lo que pasa
es que parece que todo esta como muy tapado, todo muy difcil de probar y yo creo
que ya es hora que se tome en cuenta la salud de los trabajadores y que hay muchos
trabajadores afectados por acoso, que se enferman de otras cosas y que lo que
realmente tienen es estrs laboral o acoso laboral y lo reflejan en la salud de otras
maneras, porque el cuerpo es muy sano y l busca protegerse.
183
Participante 3.
Entrevista 1
1.- Cul es t nombre y por qu vienes?

R: Mi nombre es XXX y trabajo en XXXX, vengo porque sufr un accidente laboral
en mi puesto de trabajo, como cajera del estacionamiento, me di un golpe en la caseta
en mi codo derecho. Despus de eso, yo fui al mdico me enyesaron, me hice terapia,
segu trabajando para poder costear el mdico, los exmenes, todo eso me lo costeaba
yo misma de mi salario y nunca interrump mi trabajo porque consideraba que poda
trabajar en otra rea donde no usara tanto el brazo para poder seguir pagndome
todo, pero eso a la empresa no les satisfaca, sino que ellos me queran obligar a
trabajar continuamente en las cajas otra vez, sabiendo que tenia el brazo daado y
que me dola mucho, lo tenia demasiado inflamado y no poda ni siquiera agarrar un
lpiz.
2.- Cuntame de tu trabajo
R: Bueno, yo era cajera, lo que hacia era recibir el dinero de la salida de los
vehculos y el ticket de esos vehculos, cuando se formaban las colas que eran muy
largas, colas tipo Y , y la gente lo insultaba a uno y el sol era inclemente y a uno lo
llamaban por radio, haba unas radios en las cajas dicindonos que tenamos que
apurarnos, nosotros no tenamos ni sillas, trabajbamos paradas porque ellos decan
que hacindolo paradas, era mas rpido, que agilizbamos ms rpido las colas,
trabajbamos paradas toda la jornada, cuando nos llamaban por el radio, todas
encandiladas por el sol tenamos que contestar y movernos lo mas rpido posible
porque la gente se molestaba por el calor, el sol, uno tenia que entender y hacer el
trabajo lo ms rpido posible, en uno de esos movimientos rpidos fue que me di el
golpe en el codo derecho con el marco de la puerta, ah quede privada como por 10
minutos, yo trabajaba con un vigilante en esa puerta, ellos hacan los ticket de
entrada de los carros que entraban y me dijo que hacemos, llamamos a alguien pero
no se vea nadie cerca y le dije vamos a esperar, porque esto se me pasa, uno ingenuo
cree que esos golpes pasan y se quitan al momento y hasta el seor que estaba en el
184
carro que estaba por atender me dijo tranquila yo te espero, a mi se me salieron las
lagrimas y todo del dolor por el golpe, cuando yo me sent que ms o menos poda
volv a agarrar mi caja y segu trabajando, despus cuando sub a hacer el cuadre de
la caja al final de la jornada de trabajo, yo comente este..e me golpe en el trabajo,
pero como muchos de mis compaeros de trabajo se haban golpeado en las rodillas,
los brazos, uno no le pona mucho cuidado a esos golpes, porque como uno no sabe
nada de eso y por sacar el trabajo rpido
3.- Luego de ese accidente, por el cual ya fuiste atendida, Cul es la situacin que te
trae conmigo especficamente a esta consulta?
R: Bueno, este, yo vine para ac porque me comenc a sentir muy presionada por
la empresa, me estn presionando mucho, de que tengo que trabajar, que ellos no me
pueden tener como una nia bonita; entonces el mdico traumatlogo me saca de
reposo porque el brazo lo tengo muy mal, y la gerente general me llamo para
regaarme y me dijo que como era posible que yo metiera un reposo de un mes, que
porque no meta solo una semana, yo le explique que era mi brazo derecho el que
estaba lesionado y que yo no poda continuar trabajando as y que si mi brazo segua
con esos movimientos as, me tenan que operar y que eso es lo que yo quera evitar,
tambin que los mdicos decan que si me someta a una terapia el brazo se poda
recuperar sin necesidad de una intervencin quirrgica, yo se lo explique a ella pero
no quedo muy satisfecha. Bueno yo me somet a la terapia y cuando se me acabo el
reposo yo me reincorpore al trabajo con una limitacin de tarea y me colocaron
adentro de la galera, pero igualito me exigan que tenia que hacerles las medias
horas libres a las cajeras, yo les deca que como trabajaba con ese brazo malo de
cajera, que no poda, entonces el gerente de seguridad me deca: bueno no importa
utilice el brazo izquierdo, pero yo no soy zurda, yo soy totalmente diestra, yo soy
totalmente intil con el brazo izquierdo, bueno no s como iras a hacer, me trabajas
con el brazo izquierdo como cajera, entonces yo viendo eso me meta en las cajas y
trataba, andaban con una cmara fotogrfica, porque mis compaeros me lo decan
mira, andan tomndote fotos y vigilndote, te quieren tomar fotos para ver si trabajas
con el brazo derecho, para ellos alegar que tenia el brazo bueno, perfecto para hacer
185
las tareas, entonces yo viendo la situacin agarraba un cordn y viendo que es
distinto trabajar con el brazo til, yo trataba de moverlo, entonces llegu y me lo
amarraba del cinturn, para usar nada ms que el brazo izquierdo, entonces, pero las
colas que se me hacan eran larguisimas, yo me senta muy intil, me senta muy mal
porque no se puede trabajar as, no es lo mismo que yo trabaje con un brazo que no
me servia y arriba de eso sentirse vigilado, eso es espantoso. Cuando yo estaba en las
terapias y estaba en la parte de adentro de las galeras, mi brazo mejoro, a lo que
ellos vieron que mi brazo mejoro me obligaron a trabajar en las cajas, me mandaron
a la caja norte que era una de las cajas mas difciles porque era una de las mas altas y
tenia que subir mas el brazo, pero yo les dije yo estoy en terapia, yo no puedo, tienen
los informes mdicos de que yo no puedo trabajar en caja, me respondieron: no, no,
no, nosotros te necesitamos a ti es como cajera no como facilitadora, patenerte a ti
all adentro dando vuelta, no, no, nosotros te contratamos para esto. Fjese a pesar
de tener la limitacin de tarea dada por el mdico de aqu del Inpsasel ellos no la
respetaban y me mandaron a trabajar en la caja donde tenia que hacer el movimiento
peor para el brazo, desde las 2 hasta las 9 de la noche, por eso el brazo me colapso y
me amaneci inflamado, morado, yo no poda agarrar nada, me vuelven a meter a
otra caja al da siguiente y ah me puse a llorar porque me dola mucho el brazo,
entonces ellos me montaron en un libre y me mandan al doctor de la empresa, me
examino y me dijo que no poda trabajar as, y le dije yo eso lo s son ellos los que
me obligan a estar en estas condiciones en la caja. Sal de reposo por unos das hasta
que se me recuperara otra vez el brazo, me lo volvieron a enyesar, pero el acoso de la
empresa hacia mi comenz desde el momento en que yo puse la denuncia aqu en el
Inpsasel, cuando tuve el accidente en el brazo.
4.- En que consiste ese Acoso:?
R: Bueno, ellos como que no les importaba mucho el Inpsasel, y me decan nosotros
te necesitamos en caja, t no eres la nia bonita y tienes que ponerte a trabajar en las
cajas, no te necesitamos adentro, no te puedo tener dando vueltas, acurdate que son
turnos rotativos y t no puedes estar en un punto fijo, yo les deca pero es que yo
no puedo trabajar en una caja, porque mi brazo no est apto para eso, los mdicos me
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han dicho que si yo hago uso del brazo me van a operar, y yo no quiero eso por que
esa es una operacin delicada, yo le tengo pnico a las operaciones, se empearon y
me hacan la vida imposible, que tenia que trabajar en caja, si no me ponan a
hacerlo, me daba cosa con los muchachos, ellos no respetaban las rdenes.
5.- Quien haca eso, quien te daba las rdenes?
R: La de recursos humanos y el gerente de seguridad que es mi jefe directo, ellos me
ponan a eso. Ellos cuando yo estaba adentro me tenan prcticamente aislada, mis
compaeros sentan la presin de que si ellos hablaban conmigo, los sancionaban, les
ponan una amonestacin por lo menos, me tenan como pnico, ellos no me
hablaban. Haba un muchacho que el estudio la carrera de Higiene y Seguridad y el
muchacho a mi me ayudaba mucho, el me deca lo que tenia que hacer cuando lo
descubrieron asesorndome lo botaron, primero lo cambiaron de turno para que no
siguiera hablando conmigo, pero el igualito llegaba temprano y me buscaba en el
puesto de trabajo y hablbamos, cuando lo descubrieron lo botaron, lo llamaron y le
dijeron te vamos a dar cuatro millones y medio por ocho meses de trabajo, no tenia ni
siguiera el ao, para que l se fuera y no siguiera ayudndome a mi ni a nadie. A mi
me ponan hacer trabajos con el aire acondicionado a milln y el brazo me dola, yo
me esconda por los rincones porque me dola el brazo y muchas veces lloraba,
porque no me consideraban en la empresa, se hacan los locos con mi accidente, ellos
no reconocan ni lo hacen hasta el sol de hoy, de que esto fue un accidente y que
tienen responsabilidad, ellos todava dicen que es mi culpa porque no nos fijamos,
porque hacemos el trabajo as a la machinberra, entonces lo de ellos es echarle la
culpa al trabajador, cada rato me tenan arriba en las oficinas montndome en taxi
para el doctor de la empresa, una vez ese doctor viendo todava que tenia los nervios
daados en el brazo me dio con el martillito y yo le deca que no pero se me puso
peor. La doctora traumatloga me dijo: no, t no puedes seguir as, te voy a sacar de
reposo por dos meses, porque si sigues as te tengo que operar.
6.- Con referencia a eso que llamas acoso, Hay algn episodio o algo en concreto
que me puedas contar?
187
R: Una vez me sacan de la galera y me colocan en una oficina cerrada, me imagino
que para que no tuviera contacto con nadie y llega otro muchacho que sufri un
accidente en una bicicleta, andaba cojo, el me toca en la puerta y me dice ser que
puedo sentarme aqu contigo mientras el gerente se desocupa para que me atienda,
yo le digo como no, sintate total yo lo que estoy haciendo es chequeando unas
tikeras, el gerente sale y lo ve conmigo y dice: Ay esta junta con no me gusta, fue
y busco un supervisor y mando a sacar al muchacho para que no estuviera conmigo,
como para que yo no le dijera que viniera a medicina laboral, delante de mi lo hizo,
yo estaba ah cuando lo dijo. Ellos me encerraban ah en esa oficina y que a contar
tikeras, as como en un aislamiento, mis compaeros me tenan pnico ya ninguno
quera hablar conmigo, era como una guerra hacia mi, para tenerme as como si yo
tuviera lepra, horrible, ellos me exigan y me exigan cada rato me mandaban al
doctor de la empresa, la de recursos humanos me hacia cuanta maldad, por ejemplo
una vez yo tengo que ir al seguro social a convalidar un reposo y yo la llamo a ella
mira yo voy a convalidar el reposo y me dice: si, si, si ,( usa un tono despectivo que
trata de imitar a la persona de recursos humanos) tienes que ir a convalidar ese
reposo, porque tienes que hacerlo antes de las 72 horas y ya te queda poco tiempo,
bueno s por eso te estoy llamando, bueno ella agarro, estando yo convalidando el
reposo en el IVSS a las tres de la tarde y me llama por mi celular, me dice tienes
una cita con medicina laboral a las tres de la tarde, pero como, si tu sabias que
tengo que convalidar este reposo, no, no, no, yo llame para all y tienes que irte a
la consulta, porque yo necesito demostrar que t estas mintiendo y quiero un careo
all, pero es que yo no puedo ir estoy en el seguro convalidando el reposo y estoy
en la cola, bueno no s como vas a hacer, tuve que dejar a mi mam y decirles a
las enfermeras para que se lo dieran a ella, y tuve que correr hasta medicina laboral
para llegar a tiempo, y cuando la consigo estaba esa mujer sentada en la oficina con
el Dr. de aqu, como una mapanare; el trato con esa mujer es espantoso, que hasta el
Dr. le tuvo que decir modrese y vamos a hablar decentemente. Ella me humillo
muchsimo, me entregaba todos los papeles del seguro malos para que yo no pudiera
cobrar ni nada, me quitaron mi salario, no me ayudaban con los gastos mdicos, me
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retuvieron el seguro de hospitalizacin, para que me viera obligada a operarme del
brazo por el hospital, me tuvieron das, das, meses dicindome: ah s yo voy a ver
que paso con el seguro privado, prcticamente tuve que mandarle el abogado para
poder operarme la segunda vez por la clnica.
7.- Cunto tiempo fue eso, que te presionaron?
R: Eso fueron meses, como 5 a 6 meses, incluso estando de reposo, la de recursos
humanos me llamaba a mi casa y al celular, llamaba hasta al negocio de mi pap,
mandndome a cuanto mdico ellos se le ocurra porque ellos decan que yo estaba
mintiendo, ni siquiera les crean a los mdicos de medicina laboral, que yo estaba
enferma del brazo. En esas llamadas el trato era bien dspota: mira que tienes que ir
al mdico tal da y tal me tiraba el telfono. Me llamaba al celular y tienes que ir a
un Dr., pero no te voy a decir el nombre, vente para ac para la oficina y de aqu
vamos, yo le deca pero dime a que doctor me estas llevando, no, no, tienes que
venir para ac y aqu te decimos, cada vez que hacan eso me encerraban en una
oficina en cuanto llegaba y luego me tenia que ir al mdico que ellos decan
obligado, incluso que era obligado que me tenia que operar el brazo; una vez llega el
gerente de seguridad me pasa a su oficina, me hace sentar y pasa a dos supervisores,
yo cargaba una venda y dos coderas para proteger el codo, entonces en esa poca yo
estaba trabajando y me dice: sintate, muy dspotamente, te vas a quitar una por una
todas las vendas que tienes en el brazo, porque yo quiero verte el brazo, bueno yo me
agarre las vendas y como puede me fui quitando todo y viene y me dice: bueno
chica ese brazo est inflamado y como quiera que lo tenga, lo tengo enfermo, y el
dice est morado, bueno vamos a hacer una cosa te me vas a ir a Valencia, porque
all tenemos el HCM y te vas a ver por all, yo vengo y le digo: ok, yo no tengo
inconveniente de ir porque lo mismo que me dice el mdico aqu me lo va a decir en
Pekn, pero y los gastos del viaje porque yo no tengo dinero, bueno yo no s como
vas a ser, te tienes que ir para all y te van a ver los mdicos de all, yo le digo no,
yo, no me puedo ir as, yo no les estoy diciendo que no, pero tampoco es que yo
saque plata de donde no tengo para cumplirles un capricho a ustedes, adems yo no
so soy de Valencia, yo no conozco nada all, y si yo voy tengo que ir con mi mam
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por que con este brazo enfermo no puedo estar guindada en un autobs, me dice:
ah no chica pero entonces, no s, bueno entonces te me paras y te vas a donde
recursos humanos para que te mande otra vez donde el mdico de la empresa, voy
para all y me dice bueno sintate, me tuvieron un rato ah y despus me agarraron
me montaron en un libre con mis peroles para el mdico de la empresa; la de
recursos humanos empeada que yo tenia que hacer una informe escrito del
accidente, cuando yo tenia el brazo que no poda ni sujetar el lpiz, no poda mover
la mano, ella empeada que tenia que usar el brazo para el informe, yo le deca que
no poda usar la mano, como te escribo si no puedo ni siquiera firmar, le digo yo a
ella, entonces no s como vas a hacer, bueno a mi se me ocurre y le digo bueno
yo le voy a decir a mi hermano que me lo haga en la computadora y como pueda yo
te lo firmo, me dice no, no, tienes que hacerlo a mano, entonces vas a tener que
esperar que mi brazo se desinflame y cuando yo pueda te redacto el informe, por que
no puedo hacer nada ahorita con ese brazo. As como eso me obligaron a muchas
cosas y uno por ignorancia, lo someten a muchas cosas y uno se las aguanta.
8:-Cmo te sentas?
R: Mire, me senta humillada, vejada, impotente, por ms que sea ellos son los jefes
y uno no puede hacer nada, uno se ve como desamparado, en esos momentos yo no
sabia que hacer (se afecto emocionalmente, revela angustia, llora, vuelve a recordar
esos momentos y siente miedo y rabia, momento de sufrimiento)
9.- Qu pas con tu salud? :
R: Yo siempre he sido una muchacha muy alegre y a raz de esto, todo el tiempo
lloro, tengo pesadillas de noche, cada vez que iba a trabajar deca con que me irn a
salir hoy, que me van a hacer hoy, viva con una eterna zozobra, por que cada vez
que yo llegaba all buscaban una forma de tener un despido justificado, le daban la
vuelta a la cosa para salir de mi, por que me vean como un obstculo para ellos y de
una persona alegre pase a ser una persona depresiva, todo el tiempo lloro, por
cualquier motivo lloro, soy triste, cada vez que me acuerdo de algo de eso me
entristezco y de ser una muchacha abierta me he convertido en alguien que casi no
hablo, me encierro en mi cuarto, yo no era as. El ciclo de menstruacin tambin se
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me altero bastante, de repente yo que era normal, se me comenz a variar, me daban
dolores de estmago, pero era tantos los problemas que hasta no le haca caso a lo del
estmago, porque mi prioridad era recuperar el brazo, tenia dolores de cabeza,
realmente me cambi todo, el sueo estaba alterado, no dorma, viva como un bho,
con los ojos abiertos. Mi vida cambio totalmente de ser una persona positiva cambie
a ser una persona que se puede decir negativa, me senta culpable, pensaba ser que
ellos tienen razn que yo fui la culpable y me golpe, horrible me senta muy poquita
cosa, desvalida, me podan pisar, espaturrar, me sent totalmente desprotegida. El
acoso era cada vez mas intenso, han pasado como seis meses, a pesar de estar de
reposo el acoso se mantiene porque ellos me llaman y me mandan a ir para diferentes
mdicos y mientras ms me tocaban el brazo mas me dola y me lastimaban.
10.- Hubo alguna vez algn comentario acerca de ti o de t fsico?
R: S, ms que todo refirindose a mi estatura porque yo soy bajita y como las cajas
eran altas ellos daban como a entender que yo era pequea, y se burlaban, pero yo
hacia caso omiso a sus comentarios, una vez hubo una fiesta el da del trabajador y
yo cargaba mi codera, entonces un compaero me invita a bailar (esto fue al
principio de mi accidente) y estaba la ingeniero que trabaja en la empresa y me dice:
no cario, t no puedes bailar porque acurdate el brazo, pero as como con una
suspicacia, yo le dije yo no pienso bailar y l muchacho me dice pero tu lo que
tienes enfermo es el brazo no los pies, pero mejor no hacerles caso, lo hacan para
meterse conmigo, pero mejor no darles mas chance. Muchas veces por mi estatura
cualquier ropa que me ponga parezco una nia, entonces ellos me trataban como si
fuera una nia, pero as burlndose, un da me dijo cario no podr subir nunca a
gerente de supervisin porque parece una nia.
Participante 3.
Entrevista 2.
1.- Cules son tus expectativas?

R: Aqu me han ayudado mucho, yo me he sentido aqu respaldada, apoyada y es el
nico sitio donde poda venir tranquila. Actualmente sigo en la lucha contra estas
191
personas, que son malas, no les interesa el trabajador en lo absoluto, estn por ganar
dinero y el obrero no les importa.
2.- T qu esperas conseguir? Qu quieres t?
R: Yo quisiera que ningn otro trabajador, que ningn otro compaero pase por lo
que pase yo, que esto se acabe, que los puestos de trabajo sean mejorados y que
tengamos un trabajo decente, que no nos expongan a los riesgos a los que estamos
sometidos, porque s tenemos riesgos y por eso yo me accidente y bastante que ahora
los han denunciado y no han tomado todava en cuenta esto y sobre todo que
cambien con el personal porque ellos tratan muy mal al personal. Mire no le puedo
decir que es por el salario, porque este es bueno, sino el trato a la persona, lo tratan a
uno como si fuera un animal, una persona sin estudio y casi todos son universitarios
o estudiantes, ellos no permiten que la gente estudie, por lo menos muchos se han
tenido que retirar de los estudios porque les cambian el horario para que se tengan
que retirar de la universidad, muchos cuando estn llegando a la parte final de sus
carreras han tenido que irse porque los presionan con los horarios y no les permiten
un turno fcil para que puedan seguir estudiando. Incluso a mi tambin yo estaba
estudiando y los tuve que dejar para poder seguir trabajando, por que si no trabajo
con que me pago los estudios.
3.- Cmo eras t en el trabajo?
R: Mire yo soy una muchacha muy trabajadora, a mi me encanta el contacto con
pblico a mi me gusta socializar y tratar bien al pblico, cuando yo trabajaba en el
puesto de caja yo reciba y despeda a las personas con una sonrisa, porque no hay
nada mas agradable que cuando tu llegas a algn lado te reciban as y as siempre he
sido, por eso es que yo digo que el trato que a mi me han dado en esa empresa ha
sido espantoso.
4.- Esas personas que tu identificas como tus acosadores, como diras que son?
R: Horribles, son personas sin educacin, sin cultura, no s como sern a nivel
familiar, pero no tratan a las personas como seres humanos, sino como si tuviramos
que rendirles pleitesa, ser unos lacayos de ellos y no debe ser.
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5.- Qu piensas de la organizacin, sobre la responsabilidad de la empresa por el
acoso que t has sufrido?
R: Yo creo que ellos tienen su parte de responsabilidad, por que los que son los jefes
de nosotros ellos tienen jefes mas arriba y reciben ordenes y deben estar al tanto de
los que estn abajo y los que estn arriba, ellos tienen que velar por todos y si no
protegen a la parte obrera que son los que te producen entonces no estn haciendo
nada.
Ellos tenan que saber todo lo que estaba pasando, por que incluso una vez mi
mam viendo que yo estaba tan mal llamo a la gerente general y le dijo que porque
me trataban as, si saban que yo estaba muy enferma del brazo y ella lo que le
contesto que eso era una empresa y no era un cuestin de beneficencia, que ellos
tenan que ubicarme y que yo tenia que trabajar como cualquier otro trabajador, as
que ellos si estaban concientes, los de arriba, de mi estado.
6.- Tienes alguna opinin o estrategia para modificar este tipo de conducta?
R: Me gustara mucho que se modificar, porque mis compaeros estn tan ciegos
como yo de todo esto de los derechos en el trabajo porque nunca nos dieron cursos
de cmo protegernos, de cmo cuidarnos, nunca nos dijeron de los riesgos en el
trabajo y por lo menos si a nosotros nos dieran cursos, nos explicarn por lo menos
mira en tal sitio donde tu trabajas tienes tal riesgo y tal riesgo, pero eso nunca lo
hicieron y eso se debera hacer.
7.- En especfico para evitar el acoso, tienes algn tipo de solucin?
R: Para el acoso yo creo que tienen que educar a los jefes, a esos que mandan, por lo
menos darles un curso de relaciones humanas, eso ocurre por que son personas que
no tienen cultura en eso, son carentes de cultura y tratan mal a las personas, si esas
personas se les instruye sobre esto la convivencia con los trabajadores seria mucho
mejor.
Participante 3.
Entrevista 3.
1.- Cuales son tus expectativas?
193
R: Yo pienso, demandar a la empresa por tanto dao por que no solamente me
daaron el brazo, por que si ellos me hubieran permitido mi rehabilitacin como lo
sugeran los mdicos, yo no me tenia que operar y lo tuviera bien ahorita, debido a
tanta cosa mi brazo quedo con una lesin y no solamente eso, si no que tambin
quede afectada sicolgicamente, todava sigo padeciendo de insomnio, no puedo
dormir bien, baja autoestima y me siento bastante mal y yo quiero que la empresa
pague de algn modo, y hay que ensearle que los trabajadores somos seres humanos
y que tienen que respetar ya sea por las buenas o por las malas y para que a mis
compaeros no les pase los mismo, de alguna manera tienen que aprender.
2.- Cmo te sientes para trabajar en otra parte?
R: Realmente yo no quisiera trabajarle ms nunca a nadie, yo quisiera
independizarme porque no quiero estar expuesta a que me pase esto otra vez, no
quiero volver a pasar por lo mismo. Quiero continuar con mis estudios, montar un
negocio, lago que sea mo y si alguna vez tengo una empleada, jams la tratara as.
3.- Piensas que esto del acoso que te paso tiene alguna relacin con ser mujer:
R: S, mi jefe de seguridad es bastante machista, con el hay que hacer muchas cosas
para poder subir, l me deca que yo era caja y nada ms, que yo servia solo para
estar en cajas, o sea que las mujeres para las cajas y los hombres a hacer otras cosas,
l no me permita ms nada sino eso y yo quera aspirar algo mas y me senta como
truncada en el puesto, simplemente por ser mujer y tenerme ah sentada.
Haban otros accidentados pero no los trataban mal, o sea, se caan pero no los
discriminaban, pero conmigo fue diferente, no s si seria porque puse la denuncia
aqu o porque las cosas cambiaron conmigo, todava a estas alturas lo pienso.
4.- En esa divisin del trabajo, eso era igual para todas las mujeres?
R: S todas las mujeres estbamos destinadas a caja solamente. En esa empresa
somos pocas mujeres solo hay como 13, mientras que hay como 80 hombres. Ese
gerente es bastante particular, a mi no me agrada porque siempre anda como
buscando algo de las mujeres, as como algo sexual. A las mujeres les tiraba como
puyas, comentarios raros, conmigo una vez antes de mi accidente trato de tomarme la
mano, y yo no me deje. En los peridicos, en el impulso le sacaron una vez de forma
194
annima que l aplicaba la operacin colchn con las muchachas para poder subir a
supervisoras y sacarlas de la caja, deca que las que suban pasaban por eso; las que
permanecan en las cajas era porque no se sometan a eso.
5.- Te sentiste alguna vez vigilada en esa empresa?
R: S, incluso estando de reposo una vez fui a comprar unos medicamentos a XXXX
y me dijo uno de mis compaeros, te estn siguiendo con las cmaras, yo no poda
pisar XXXX , porque me perseguan. Cuando estaba trabajando me senta como
vigilada, l de cierto modo tenia las cmaras pendiente de mi, a ver si yo estaba
conversando con alguien, a ver que hacia, dnde estaba, como para decir no estas
haciendo tu trabajo.
6.- Cmo era el trato de tus compaeros de trabajo?
R: Ellos cambiaron mucho, mi compaeros no me trataban, uno solo de ellos
permaneci como mi amigo, pero del resto nadie, incluso cuando a mi me operaron
del brazo nadie me fue a visitar, nadie me llamo por telfono, ni me preguntaban
como estaba, a esta altura yo no s nada de nadie all. Yo creo que todo fue a raz de
la misma empresa, es como una presin que le hacen a los trabajadores de tal manera
que a uno lo aslan.
7.- Cul es tu expectativa con respecto a ti misma luego de todo por lo que haz
pasado?
R: Bueno que cuando culmine todo esto, yo quisiera volver a la empresa y
demostrarle a mis compaeros de trabajo que yo fui acosada y vengo aqu para
demostrarle que no pueden conmigo y que soy una muchacha valiente y que me
levante del piso, del piso, y que no le pase esto a mas nadie aqu en la empresa y
darle una leccin a los jefes y que yo me repuse de todo lo que ustedes me hicieron y
que no voy a permitir que a uno mas le hagan esto. Quiero recuperar mi orgullo, mi
autoestima, ser yo otra vez y demostrarme a mi misma que yo puedo salir adelante y
mejorar, y conocer a otros que hayan cado en esto mismo y ayudarlos en lo que yo
pueda, orientarlos y asesorarlos y que hay beneficios en la ley, que esta el Inpsasel y
que eso nos ayuda a recuperarnos.
195
ANEXO C
POLTICA DE PREVENCIN PARA EL ACOSO LABORAL.
En concordancia con el cumplimiento de la Ley Orgnica de Prevencin,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, con el fin de evitar cualquier conducta
ofensiva, maliciosa, intimidatoria que perjudique psicolgica o moralmente a
nuestros trabajadores y trabajadoras, hemos acordado la siguiente poltica contra el
acoso laboral.
DECLARACIN DE PRINCIPIOS
Con objeto de garantizar la proteccin de los derechos fundamentales de la persona

legalmente reconocidos, en nuestra Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y en especial en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, al efecto, se reconoce la necesidad de prevenir conductas de
acoso en el trabajo imposibilitando su aparicin y erradicando todo comportamiento
que pueda considerarse componente del mismo en el mbito laboral.
Consciente que la mejora de las condiciones de trabajo repercute tanto en la

productividad como en el clima laboral, y considerando que las conductas
fomentadoras de acoso no perjudican nicamente a los trabajadores y trabajadoras
directamente afectados, sino que repercuten igualmente en su entorno ms inmediato
y en el conjunto de la Organizacin, [nombre de la empresa], se compromete a
prevenir estos comportamientos constitutivos de acoso y afrontar las quejas que
puedan producirse, de acuerdo con los siguientes PRINCIPIOS:
1. Toda persona tiene derecho recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que se
respete su intimidad y su integridad fsica y moral, no pudiendo estar sometida bajo
ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, edad, violencia por gnero,
condicin fsica o intelectual, religin, posicin poltica, opinin o cualquier otra
196
condicin o circunstancia personal o social, incluido su cargo y condicin laboral, a
tratos degradantes humillantes u ofensivos.
2. Los trabajadores y las trabajadoras de [nombre de la empresa] tienen derecho a una

proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se le debe dar
un correlativo deber de proteccin mediante la prevencin de los riesgos derivados
de su trabajo, incluidos los derivados de conductas de acoso.
3. Considerando el acoso como riesgo emergente en el mbito laboral, y en vista que

son las mujeres las afectadas con mayor frecuencia y en mayor proporcin por la
discriminacin por gnero, (nombre de la empresa) se compromete a asignar los
medios humanos y materiales necesarios para prevenir y hacer frente, en su caso, a
las consecuencias derivadas de este tipo de conductas.
4. [nombre de la empresa] velar por el mantenimiento de un entorno laboral exento de

riesgos psicosociales y de violencia por gnero, y se compromete a adoptar las
medidas necesarias, tanto organizativas como de formacin e informacin en estas
materias, para prevenir la aparicin de conductas de acoso en relacin con el
personal que presta sus servicios en la misma.
5. Con objeto de hacer posible la actuacin ante cualquier tipo de conducta que pueda
ser calificada como acoso, [nombre de la empresa), se compromete a: trabajar en el
desarrollo de un procedimiento de prevencin y solucin de conflictos en materia de
acoso, de libre acceso, en el que se salvaguardarn los derechos de los afectados y las
afectadas en el necesario contexto de prudencia y confidencialidad. Dicho
procedimiento no sustituir, interrumpir, ni ampliar los plazos para las
reclamaciones y recursos establecidos en la normativa vigente ante la Inspeccin de
Trabajo y del Instituto Nacional de Prevencin Salud y Seguridad Laborales.
6. Los trabajadores y las trabajadoras que se consideren objeto de conductas de acoso

tienen derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que les
correspondan, a plantear una queja que sea dilucidada informalmente o en el
197
procedimiento previsto al efecto, con participacin de los y las delegadas de
prevencin de los trabajadores y trabajadoras de la [nombre de la empresa].
7. La posicin de [nombre de la empresa] es que el acoso es una forma de conducta

perjudicial que socava la integridad de la relacin laboral. Todos los empleados y las
empleadas tienen derecho de trabajar en un entorno libre de toda forma de
discriminacin y conductas que se puedan considerar hostigamiento, coercin o
alteracin. Cualquier persona que se comprometa en un comportamiento de
hostigamiento ser sujeta a medidas disciplinarias.
8. Con el objetivo de evitar cualquier tipo de gestin administrativa o gerencial que

pueda derivar en conductas discriminatorias y ser terreno frtil para el acoso laboral,
(nombre la empresa) se compromete a definir claramente las funciones de cada uno
de sus cargos y a valorar, evaluar y promocionar los mismos nicamente en funcin
de la calidad del trabajo desempeado, sin interferencias de otros factores que
puedan ser sealados como arbitrarios o prejuiciosos.
DEFINICIONES
Para [Nombre de la empresa] el acoso se define como cualquier tipo de conducta,

declaracin o solicitud que realizada con una cierta reiteracin ( mas de tres veces a
la semana, por mas de tres meses consecutivos) pueda considerarse ofensiva
humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o
con ocasin de ste y que implique el insulto, menosprecio, humillacin,
discriminacin o coaccin de la persona en el mbito psicolgico, sexual y/o
ideolgico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a travs de la degradacin de las
condiciones y ambiente de trabajo, el aislamiento, la crtica sistemtica e
injustificada, o por no proveer una ocupacin razonable de acuerdo a las capacidades
del trabajador o trabajadora, sea cualquiera el motivo que lleve a la realizacin de esa
conducta. Se refiere a una conducta individual o colectiva que no es bienvenida, que
198
es personalmente ofensiva, que debilita la moral y la salud psicofsica y que, por lo
tanto, interfiere con la eficacia laboral.
Para [Nombre de la empresa] un comportamiento es de hostigamiento cuando

concurran una o ms de las siguientes circunstancias, si bien stas no constituyen una
lista cerrada siendo por tanto posible la inclusin de supuestos no expresamente
definidos en la misma:
Medidas destinadas a aislar de la actividad profesional a una persona con

ataques a su rendimiento, manipulacin de su reputacin y negacin de sus
funciones.
Abuso de poder, con fijacin de objetivos inalcanzables o asignacin de
tareas imposibles, control desmedido del rendimiento y denegacin
injustificada del acceso a periodos de licencia y actividades de formacin.
Contacto fsico deliberado y no solicitado, comentarios, gestos o
insinuaciones de carcter sexual no consentidos, solicitud de favores
sexuales, y cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como
objetivo el abuso o la discriminacin del trabajador por razn de su sexo.
Cuando el rechazo de dicha conducta por parte del trabajador o trabajadora
acosado sea utilizado como fundamento de la toma de decisiones en el
empleo o en las condiciones de enseanza-aprendizaje que afecten a ese
trabajador, trabajadora o a alguien vinculado directamente a el o a ella, de
alguna manera.
La conducta tenga el efecto y/o el propsito de interferir con el desempeo
del trabajo, estudios o cualquier otra actividad de la persona acosada o
cuando produzca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Cuando dicha conducta provoque efectos perjudiciales en las condiciones de
trabajo, el cumplimiento laboral o el estado general de bienestar personal del
trabajador o trabajadora acosada.
199
Para [Nombre de la empresa] no constituyen acoso, los actos y relaciones comunes
cumplidos en la relacin de dependencia que devienen de la organizacin y/o
distribucin del trabajo, propias de toda la Empresa, de naturaleza socialmente
aceptable y que no infringen la legislacin vigente.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
[Nombre de la empresa] se compromete a que todos sus trabajadores y trabajadoras,

tengan un ambiente laboral libre de acoso por parte del personal de gerencia,
supervisores, compaeros y compaeras de trabajo y otras personas con quienes el
personal debe interactuar en el curso de su trabajo como empleado o empleada. El
acoso est especficamente prohibido y ser considerado como ilegal y como una
violacin de la poltica de [nombre de la empresa]. As mismo, es responsable de
impedir el acoso en el lugar de trabajo, de tomar medidas correctivas inmediatas para
detenerlo y de investigar con prontitud cualquier alegato de acoso relacionado con el
trabajo, sin discriminar por parte de quien sea hecha la denuncia.
PROCEDIMIENTO PARA RECLAMOS
1. Todo trabajador o trabajadora que suponga que ha sido receptor de una conducta
de acoso, debe informar del hecho inmediatamente a su delegado o delegada de
prevencin, a la Direccin de [nombre de la empresa] u otro supervisor o
supervisora. Es preferible realizar un reclamo por escrito, pero se puede
acompaar o seguir el reclamo escrito con uno verbal.
2. Si el jefe o jefa inmediato del trabajador o trabajadora, es el origen del
comportamiento de hostigamiento, debe informar sobre la conducta al supervisor
de esa persona o a la Direccin de [nombre de la empresa].
3. Todos los alegatos de acoso se investigarn rpidamente. Dentro de los 5 das
posteriores a la presentacin de un reclamo escrito, un supervisor, supervisora u
otra persona designada por la Direccin investigar el reclamo. La persona
hablar con posibles testigos y con las persona/s nombrada/s en el reclamo.
200
Dependiendo de la complejidad de la investigacin, el denunciante debe ser
contactado dentro de los siete das siguientes, ponindolo en conocimiento sobre
el estado de su reclamo y si se van a tomar medidas o no. Cuando se termine la
investigacin, se le informarn sus resultados al reclamante.
4. Se reconoce el papel fundamental del servicio de Seguridad y Salud laboral de la
empresa, como elemento de informacin y asesoramiento dentro del mbito de
sus funciones en la materia, tanto para el personal protegido como en los
procedimientos que se puedan iniciar.
PROHIBICIN DE REPRESALIAS
[Nombre de la empresa] no permitir ninguna represalia basada en el empleo contra

cualquier persona que presente un reclamo por acoso o que hable como testigo en la
investigacin de un reclamo por acoso.
POLTICA ESCRITA
Todos los miembros de [nombre de la empresa] recibirn una copia de la poltica de

prevencin contra el acoso laboral.
PENALIDADES
No se tolerar el acoso en [nombre de la empresa]. Si una investigacin de cualquier

alegato de acoso muestra que se produjo una conducta de hostigamiento, el
hostigador ser sujeto a medidas disciplinarias.
201
LAS PARTICIPANTES DURANTE LA REUNION DEL GRUPO FOCAL
202
CONVERSACION DE LAS PARTICIPANTES Y LA INVESTIGADORA
203
DINAMICA DE GRUPO CON LAS PARTICIPANTES
204

Acoso Laboral Género

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Estas organizaciones o sus jefes contemplan y fomentan entre sus valores

Es posible observar a travs de este discurso, que se les limita a permanecer en

Tambin, es evidente que la feminizacin de la fuerza laboral no se detiene, los

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Tcnicas e instrumentos de recoleccin de la evidencia

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Anlisis e interpretacin de la evidencia

Focalizacin de la Observacin, insercin en el contexto y la planificacin de la

Unidades temticas Categoras

Cuadro 2. Categorizacin de la segunda entrevista.

Unidades temticas Categoras

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Barquisimeto, de ____ del 2008