68

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan.

4.1.1 Sejarah PT Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tbk.

Kegiatan penambangan batubara dilakukan pertama kali oleh Pemerintah Hindia

Belanda tahun 1918, kemudian diambil alih Pemerintah Jepang tahun 1942. Pengelolaan

selanjutnya beralih kepada Pemerintah Republik Indonesia setelah masa kemerdekaan

tahun 1945.

Industri batubara pada awalnya hanya merupakan sumber energi kedua setelah

minyak bumi. Gagasan untuk menjadikan batubara sebagai sumber energi alternatip bermula

saat terjadi embargo ekonomi terhadap Amerika Serikat dan Eropa oleh negara-negara Arab

yang melambungkan harga minyak dunia. Mengantisipasi kondisi ini maka pada tahun 1976

pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan Instruksi Presiden (Inpres) mengenai

pengembangan batubara sebagai sumber energi alternatip.

Inpres tersebut ditindak lanjuti dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP)

No. 42 tahun 1980, dan sebagai implementasi didirikan perusahaan penambangan batubara

PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) yang berlokasi di Tanjung Enim, Muara Enim

Sumatera Selatan, pada tanggal 2 Maret 1981.

PT.Tambang Batubara Bukit Asam (Persero), Tbk selanjutnya disebut PTBA,

memiliki cadangan batubara sebanyak 7,3 Milyar ton atau 17 persen dari sumber daya

batubara Indonesia dan merupakan produsen batubara terbesar ke 5 di Indonesia. Selain itu

PTBA merupakan pemasok batubara terbesar ke 2 untuk pasar domistik, serta

mendistribusikan sekitar 20 persen produknya ke pasar luar Negeri seperti Jepang, Taiwan,

Malaysia, Pakistan, Spanyol, Prancis dan Jerman.

68
 69

Berdasarkan peraturan pemerintah Nomor 56 tahun 1990, tanggal 30 Oktober

1990, Pemerintah menggabungkan Perum Tambang Batubara yang berlokasi di Sawahlunto

Sumatera Barat ke dalam perseroan, dengan demikian PTBA merupakan satu-satunya Badan

Usaha Miliki Negara (BUMN) yang melakukan kegiatan penambangan batubara di Indonesia.

Selain sebagai perusahaan penambangan batubara, berdasarkan Surat Keputusan menteri

Pertambangan dan Energi No. 483/201/M.DJP/1993, PTBA juga ditugaskan sebagai pelopor

pengembangan briket batubara.

Sejak 23 Desember 2002, PTBA tercatat sebagai perusahaan publik yang

mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan di Bursa Efek Surabaya. Komposisi

kepemilikan saham PTBA saat ini adalah 65 persen saham dimiliki oleh Pemerintah Republik

Indonesia, dalam hal ini adalah Departemen keuangan dan 35 persen dimiliki oleh

masyarakat dan kesuksesan PTBA tidak terlepas dari sejarah panjang kegiatan

penambangan batubara di Indonesia.

4.1.2 Struktur Organisasi

Manajemen PTBA saat ini dipimpin oleh Direktur Utama yang membawahi 5 (lima)

Direktur antara lain Direktur Keuangan, Direktur Niaga, Direktur Operasi/Produksi, Direktur

Pengembangan Usaha, Direktur SDM dan Umum. Masing-masing Direktur membawahi

Kepala Divisi, untuk General Manager (GM) merupakan jabatan yang berada di posisi unit

operasional dan berkordinasi dengan Direktur Operasional/Produksi sedangkan untuk kepala

Divisi membertanggungjawabkan kinerjanya kepada Direktur.

Direktur pembina masing-masing mempertanggungjawabkan kinerjanya kepada

Komisaris melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Para Direktur/Direksi diangkat

melalui RUPS setiap 5 tahun sekali, tetapi bisa saja digantikan sesuai dengan permintaan

pemegang saham mayoritas, jika kinerja pada Direktur tersebut tidak sesuai dengan harapan

pemegang saham. Untuk mengevaluasi pencapaian kinerja perusahaan para Direksi selalu
 70

mengadakan Reguler Meeting Management (RMM) setiap bulannya, sehingga Para

manajemen mengetahui perkembangan dan kemajuan kinerja pada periode tertentu. RMM

dihadiri oleh seluruh Senior Manajer dan General Manager. Jika terdapat permasalahan atau

terdapat target tidak tercapai pada suatu Satuan Kerja, maka melalui forum ini dicarikan

jalan keluar oleh seluruh peserta RMM. Keputusan RMM dituangkan dalam notulen rapat

RMM yang ditetapkan oleh Direktur Utama. Untuk menunjang pencapaian Visi Perseroan,

Manajemen PTBA telah menetapkan struktur organisasi sebagaimana tergambar berikut ini.

Direktur Utama

Direktur Direktur Direktur Direktur Direktur

Keuangan Operasi/ Pengembangan Niaga SDM & Umum
Produksi Usaha

Divisi Divisi
Akuntansidan Anggaran Perencanaan Korporat
Divisi Perbendaharaan Divisi
dan Pendanaan Pengembangan Korporat

Divisi Divisi
Teknologi Informasi Sumber Daya Manusia

Divisi Divisi
Sekretaris Perusahaan Rumah Sakit Bukit Asam

Divisi Divisi Hukum dan

Satuan Pengawasan intern Administrasi Korporat
Divisi Kemitraan
Divisi Sistem
dan Bina Lingkungan
Manajemen Perusahaan
Divisi Umum dan
Divisi Analisa, Evalusi Hubungan Eksternal
dan Optimalisasi Produksi
Divisi
Divisi Penanganan Pemasaran Batubara
Dan Angkutan BB
Divisi
Korporat Logistik
UnitOperasional
Unit Unit Unit Unit Unit
Pertambangan Pelabuhan Dermaga Pertambangan Pengusahaan
Tanjung Enim Tarahan Kertapati Ombilin Briket

Sumber : Laporan tahunan Manajemen PTBA Tahun 2010

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PTBA

 71

4.1.3 Visi, Misi, Strategi

Perusahaan menetapkan visi, misi dan strategi untuk mengarahkan seluruh potensi

yang ada dalam perseroan kepada satu fokus pencapaian Visi Perusahaan. Visi perusahaan

adalah menjadi perusahaan energi berbasis batubara yang berdaya saing dan memberikan

nilai optimal bagi pemangku kepentingan (stakeholder).

Guna mencapai visi tersebut, perusahaan menetapkan misi untuk memproduksi dan

memasarkan batubara dan derivatifnya dengan cara terbaik, harga dan biaya yang

kompetitif serta berkembang harmonis dengan lingkungan. Strategi yang dikembangkan

meliputi :

1. Memaksimalkan Profitabilitas melalui peningkatan produksi, peningkatan volume

penjualan, peningkatan produk bernilai tambah dan penekanan biaya serta

pengembangan angkutan batubara

2. Memperluas usaha secara vertikal, dengan mengembangkan sejumlah pembangkit

Listrik Tenaga Listrik (PLTU) di mulut tambang

3. Pengembangan trading batubara, baik melalui kerjasama operasi maupun akuisisi

4.1.4. Kinerja PTBA

Jumlah produksi, pendapatan dan laba bersih dikaitkan dengan jumlah Pegawai

selama tahun 2006 sampai dengan tahun 2010 dapat kita lihat pada tabel 4.1 sebagai

berikut :
 72

Tabel 4.1. Produksi dan Pendapatan Laba Bersih PT BA

Tahun 2006-2010

Tahun Rata-rata
kenaikan /
No Uraian 2006 2007 2008 2009 2010 penurunan
pertahun
Produksi
1 8.400 8.555 10.086 10.757 13.200 + 8,35 %
(Ribu Ton)
Penjualan
2 3.533 4.124 7.126 8.948 7.909 + 12,99 %
(Ribu Ton)
Laba Bersih
3 486 726 1.708 2.728 2.009 + 43, 78 %
(Milyar)
Sumber laporan Keuangan PT BA tahun 2010

Pada tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa untuk produksi PTBA tahun 2006 2010

mengalami kenaikan rata-rata 8,35 % dan dalam penjualan batubara dari tahun 2006

2010 terjadi kenaikan 12,99 %, walaupun pada tahun 2010 mengalami penurunan penjualan

bila dibandingkan dengan tahun 2009 mencapai 11,61 %, penurunan ini dikarenakan harga

batubara mengalami kenaikan, maka PTBA untuk menjaga stabilitas harga agar tetap tinggi

dengan melakukan pengurangan penjualan batubara di pasaran, supaya stok di pasaran

tidak berlebihan (sumber : laporan tahunan PTBA tahun 2010), sedangkan laba bersih yang

didapat PTBA rata-rata dari tahun 2006-2010 mencapai 43,78 %, walaupun pada tahun 2010

mengalami penurunan bila dibandingkan tahun 2009, hal ini dikarenakan terjadinya

penurunan penjualan batubara tahun 2010.

4.1.5. Manajemen Sumber Daya Manusia

PTBA menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal utama yang

paling berharga bagi Perusahaan, sehingga PTBA secara terus menerus berupaya

memperbaiki sistem yang memberdayakan semua potensi yang dimiliki. Dalam

pengembangan Sumber Daya Manusia, PTBA menetapkan VISI, MISI dan Strategi sebagai

berikut :
 73

Visi : Menjadikan SDM PTBA sebagai keunggulan kompetitif bagi Perusahaan dan

Misi : Menyediakan SDM dan Sistem Manajemen SDM yang terbaik untuk

menunjang perkembangan Perusahaan.

Strategi utama dalam bidang SDM terdiri dari 3 (tiga) strategi yaitu :

1. Memenuhi kompetensi pegawai dan mempersiapkan manajemen Perusahaan yang

profesional.

2. Melakukan aligment organisasi dan menyempurnakan sistem manajemen SDM

dan,

3. Membentuk budaya unggul improvement dan budaya bisnis.

(sumber : Laporan tahunan PTBA, 2010).

Dalam rangka pengembangan Pegawai, PTBA lebih memfokuskan pengembangan

manajerial bagi jabatan Senior Manajer (SM), General Manajer (GM), Manajer dan Asisten

Manajer, sedangkan untuk jabatan Supervisor ke bawah pengembangan difokuskan kepada

kompetensi Teknis.

Kemudian strategi yang ditempuh PTBA meliputi peningkatan kompetensi, perbaikan

kerja dan penyempurnaan sistem remunerasi. Berdasarkan strategi tersebut, Perseroan

menetapkan kebijakan yaitu menyesuaikan bentuk dan struktur organisasi sesuai dengan

dinamika dunia usaha, menerapkan sistem pengelolaan SDM berdasarkan kompetensi

(competency based human resources), penerapam sistem remunerasi yang berdasarkan

tanggung jawab dan kinerja (pay for job and performance), pembinaan moral dan budaya

kerja serta optimalisasi modul-modul sistem informasi SDM dan penggajian yang terintegrasi.

Program kerja yang dilakukan Perseroan untuk menciptakan keunggulan kompetitif

pegawai melalui penyesuaian komposisi pegawai, pengelolaan SDM berdasarkan kompetensi,

penerapan sistem remunerasi yang kompetitif dan peningkatan hubungan dan komunikasi

dengan pegawai yang pada akhirnya berupaya untuk mendorong peningkatan kompetensi,
 74

kinerja dan iklim kerja yang kondusif sehingga tercipta ketenangan kerja yang mendorong

atau memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja perseroan memberikan kesempatan tugas bagi

karyawan yang lulus seleksi. Di tahun 2003, perseroan memberikan tugas belajar kepada 33

orang yang terdiri dari 10 orang untuk program D3 pendidikan instruktur dan 23 untuk

program D3 keperawatan (sumber : Manajemen SDM PTBA tahun 2010).

Sebagai objek penelitian pada PTBA difokuskan pada Divisi SDM karena divisi ini

memiliki peranan penting dalam mengelola kinerja dan memotivasi pegawai atau karyawan,

bila dilihat dari tugas dan fungsi Divisi SDM adalah melakukan perumusan dan implementasi

strategi dan kebijakan organisasi, rekruitmen, penempatan pegawai, pengelolan kinerja dan

sistem remunirasi, pengembangan kopetensi dan karir, pelayanan hubungan industri serta

penelolaan administrasi kepegawaian, sehingga tersedia pegawai yang professional, sinergi

dan beretika/ bermoral untuk meningkatkan kenerja perusahaan.

Untuk lebih jelasnya ditambilkan jumlah karyawan Divisi SDM terlihat pada tabel 4.2.

sebagai berikut :

Tabel 4.2. Data Pendidikan Pegawai Div SDM PTBA

Jumlah S2 S1 D3 D1 SLTA
Pegawai Divisi
SDM
134 3 107 19 3 2

persentase 2,2 % 79,9 % 14,2 % 2,2 % 1,5 %

Sumber : Laporan Manajemen Kepegawaian Maret 2010

Data pendidikan karyawan tersebut di atas menunjukan bahwa berjumlah 134 orang

karyawan tersebut di atas mencapai 96 % karyawan merupakan berpendidikan S2, S1 dan

D3, yang akan menjadi sample dalam penelitian ini.

Mekanisme kerja Divisi SDM PTBA berdasarkan tugas dan fungsi dari Divisi SDM

sebagai berikut :
 75

1. Membuat Rencana Jangka Pendek (RJP) SDM yang mengacu pada Rencana

Jangka Panjang perusahaan.

2. Melakukan analisa organisasi untuk menentukan desain struktur organisasi,

jumlah formasi dan kualifikasi personil sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

3. Melakukan analisis dan evaluasi jabatan.

4. Melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja untuk mendapatkan jumlah

kebutuhan tenaga kerja.

5. Melaksankan asesmen pegawai.

6. Melakukan rekruitmen pegawai secara internal/ekternal sesuai kebutuhan.

7. Melakukan penempatan pegawai.

8. Melaksanakan analisis kesenjangan sebagai akibat perubahan teknologi dan

atau implementasi sistem baru.

9. Melakukan monitoring hasil Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP).

10. Bila diperlukan, khusus pegawai yang mendapatkan nilai PPKP C atau D

dilakukan pembinaan pegawai (sumber : Manajemen SDM PTBA Th 2011).

Selanjutnya PTBA sebagai Perseroan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan

secara bertahap dan terus-menerus. Diantaranya adalah melakukan penyempurnaan sistem

remunerasi dan penghargaan/sanksi. Bentuk perhatian terhadap kesejahteraan juga

diwujudkan dengan menyediakan fasilitas perumahan, transportasi dan bantuan pengobatan.

Perhatian lain yang diberikan adalah pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi,

pemberian ongkos naik haji (ONH), bagi karyawan teladan dan pemberian penghargaan

kepada karyawan yang telah mengabdi lebih dari 15 tahun. Sebagai jaminan kesejahteraan

bagi karyawan pada saat pensiun, perseroan menyelenggarakan program Dana Pensiun,

Jaminan Hari Tua (JHT), Taspen dan Jamsostek.

 76

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.2.1 Uji Validitas

1. Uji Validitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan PT Bukit Asam

Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan 100 Responden

Corrected
Variabel No.Pertanyaan Item-Total R tabel Keterangan
Correlation
1 0.606 0.183 Valid
2 0.672 0.183 Valid
3 0.587 0.183 Valid
4 0.680 0.183 Valid
Gaya
5 0.729 0.183 Valid
Kepemimpinan
6 0.587 0.183 Valid
(X)
7 0.491 0.183 Valid
8 0.490 0.183 Valid
9 0.546 0.183 Valid
10 0.650 0.183 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan

pada variabel gaya kepemimpinan dinyatakan valid karena rhitung > rtabel.

2. Uji Validitas Pada Variabel Motivasi Karyawan PT Bukit Asam

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Motivasi 100 Responden

Corrected
Variabel No.Pertanyaan Item-Total R tabel Keterangan
Correlation
1 0.796 0.183 Valid
2 0.717 0.183 Valid
3 0.818 0.183 Valid
4 0.787 0.183 Valid
5 0.664 0.183 Valid
Motivasi (Y)
6 0.878 0.183 Valid
7 0.784 0.183 Valid
8 0.745 0.183 Valid
9 0.827 0.183 Valid
10 0.849 0.183 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011
 77

Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan

pada variabel motivasi dinyatakan valid karena rhitung > rtabel.

3. Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Karyawan PT Bukit Asam

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 100 Responden

Corrected
Variabel No.Pertanyaan Item-Total R tabel Keterangan
Correlation
1 .333 0.183 Valid
2 .607 0.183 Valid
3 .599 0.183 Valid
4 .531 0.183 Valid
5 .570 0.183 Valid
Motivasi (Y)
6 .508 0.183 Valid
7 .681 0.183 Valid
8 .683 0.183 Valid
9 .560 0.183 Valid
10 .528 0.183 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan

pada variabel kinerja dinyatakan valid karena rhitung > rtabel.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini uji realibilitas yang dilakukan pada masing-masing variabel

menggunakan SPSS 17.0, yaitu apabila nilai Cronbach Alpha > 0.600 maka dinyatakan

reliable. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan dibawah ini:
 78

Tabel 4.6 Uji Realibilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X) 0.878 Sangat Reliable

Motivasi (Y) 0,950 Sangat Reliable

Kinerja (Z) 0,851 Sangat Reliable

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Seluruh variabel dinyatakan reliable karena nilai Cronbach Alpha lebih besar dari

0.600.

4.3 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah beberapa sampel yang diambil

berasal dari populasi yang sama (populasi data berdistribusi normal). Uji normalitas untuk

tiap variabel dilakukan dengan menggunakan KORMOGOROV SMIRNOV.

Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas ini adalah sebagai berikut:

Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0.05 maka data berdistribusi

normal.

Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05 maka data tidak

berdistribusi normal.

Angka signifikansi dapat diperoleh melalui perhitungan test of normality atau plot

melalui alat bantu SPSS 17. Angka 0.05 merupakan tingkat kesalahan.

4.3.1 Uji Normalitas Data Gaya Kepemimpinan

Untuk mengetahui apakah distribusi data Gaya Kepmimpinan normal atau tidak

normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan

menggunakan program SPSS 17.0. Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut:

 79

Normal Q-Q Plot of Gaya Kepemimpinan

2
Expected Normal

-2

-4

2 3 4 5
Observed Value

Sumber:Hasil Pengolahan Data,2011

Gambar 4.2 Grafik Normal Q-Q Plot Gaya Kepemimpinan

Jika dilihat pada gambar 4.2 di atas, terlihat sebaran data variabel gaya

kepemimpinan berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada

data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

Tabel 4.7 Kolmogorov-smirnov Test Variabel Gaya Kepemimpinan

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Gaya Kepemimpinan ,087 100 ,061 ,982 100 ,194
a Lilliefors Significance Correction

Jika di lihat dari table 4.10 di atas, variable gaya kepemimpinan memiliki Sig = 0.061

> 0.05, maka data gaya kepemimpinan berdistribusi normal.

 80

4.3.2 Uji Normalitas Data Motivasi

Untuk mengetahui apakah distribusi data Motivasi normal atau tidak normal, maka

dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program

SPSS 17.0. Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut:

Normal Q-Q Plot of Motivasi

1
Expected Normal

-1

-2

-3

2 3 4 5
Observed Value

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Gambar 4.3 Grafik Normal Q-Q Plot Motivasi

Jika dilihat pada gambar 4.3 di atas, terlihat sebaran data variabel motivasi

berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak

jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

Tabel 4.8 Kolmogorov-smirnov Test Motivasi

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Motivasi ,084 100 ,082 ,967 100 ,012
a Lilliefors Significance Correction

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

 81

Jika dilihat dari tabel 4.8, variabel Motivasi memiliki Sig = 0.082 > 0.05, maka data

Motivasi berdistribusi normal.

4.3.3 Uji Normalitas Data Kinerja

Untuk mengetahui apakah distribusi data Kinerja normal atau tidak normal, maka

dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program

SPSS 17.0. Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut:

Normal Q-Q Plot of Kinerja

1
Expected Normal

-1

-2

2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0

Observed Value

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Gambar 4.4 Grafik Normal Q-Q Plot Kinerja

Jika dilihat pada gambar 4.4 di atas, terlihat sebaran data variabel kinerja

berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak

jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

 82

Tabel 4.9 Kolmogorov-smirnov Test Variabel Kinerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja ,084 100 ,079 ,970 100 ,021
a Lilliefors Significance Correction

Sumber: Hasil pengolahan data, 2011

Jika dilihat dari tabel 4.9 di atas, variabel kinerja memiliki Sig = 0.079 > 0.05, maka

data Kinerja berdistribusi normal.

4.4 Transformasi data ordinal ke interval

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2008, p30), mentransformasikan data

ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis

parametric yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang

paling sederhana dengan menggunakan MSI (Method of Successive Interval). Langkah-

langkah transformasi data ordinal ke data interval sebagai berikut:

1. Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan;

2. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1, 2, 3, 4 dan 5 yang

disebut sebagai frekuensi;

3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi;

4. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara

berurutan per kolom skor;

5. Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang di

peroleh

6. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan

tabel tinggi densitas);

 83

7. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus:

(Density at lower limit) (Density at upper limit)

Ns =
(Area below upper limit) (Area below lower limit)

8. Tentukan nilai transformasi dengan rumus: Y = NS + [1+|Ns min |]

Tabel 4.10

Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel X

Item Alternative Jawaban Total

Pertanyaan 1 2 3 4 5 Frekuensi
1 1 11 29 44 15 100
2 1 14 24 44 17 100
3 1 19 24 42 14 100
4 - 10 24 47 19 100
5 - 10 14 50 26 100
6 1 3 21 55 20 100
7 1 3 23 55 18 100
8 2 1 34 41 22 100
9 3 6 27 43 21 100
10 3 10 16 46 25 100
Frekuensi 13 87 236 467 197 1000
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Menentukan Frekuensi

Berdasarkan data tabel diatas terlihat f (frekuensi) responden dari banyak responden

yang memberikan alternatif jawaban dari pernyataan angket yang disebarkan dibobot

menurut nilai adalah:

Alternatif jawaban 1 = 13

Alternatif jawaban 2 = 87

Alternatif jawaban 3 = 236

Alternatif jawaban 4 = 467

Alternatif jawaban 5 = 197

 84

Menentukan Proporsi

Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi perpoint dengan total

frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut:

P1 = 13/1000 = 0.013

P2 = 87/1000 = 0.087

P3 = 236/1000 = 0.236

P4 = 467/1000 = 0.467

P5 = 197/1000 = 0.197

Menentukan Proporsi Kumulatif

Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai,

sehingga nilai diperoleh sebagai berikut:

PK1 = 0 + 0.013 = 0.013

PK2 = 0.013 + 0.087 = 0.100

Pk3 = 0.100 + 0.236 = 0.336

PK4 = 0.336 + 0.467 = 0.803

PK5 = 0.803 + 0.197 = 1.000

Menentukan nilai Z

Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat

table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori

sebagai berikut:

Nilai Z1 = -2.226

Nilai Z2 = -1.282

Nilai Z3 = -0.423

Nilai Z4 = 0.852

Nilai Z5 =
 85

Menentukan Densitas

Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku untuk nilai:

D1 = 0.033

D2 = 0.175

D3 = 0.365

D4 = 0.277

D5 =

Menentukan Scale Value (skala nilai)

SV1 = -2.575

SV2 = -1.632

SV3 = -0.802

SV4 = 0.187

SV5 = 1.408

Menentukan Transformasi (skala akhir)

Transformasi data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling

besar dan diubah menjadi 1.

Sa1 = 1.000

Sa2 = 1.943

Sa3 = 2.773

Sa4 = 3.762

Sa5 = 4.983
 86

Tabel 4.11

Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel Y

Item Alternative Jawaban Total

Pertanyaan 1 2 3 4 5 Frekuensi
1 1 10 25 38 26 100
2 - 12 44 29 15 100
3 - 13 34 33 20 100
4 2 8 28 37 25 100
5 1 11 29 32 27 100
6 - 13 27 34 26 100
7 - 12 31 36 21 100
8 2 21 42 20 15 100
9 1 10 42 24 23 100
10 - 13 28 30 29 100
Frekuensi 7 123 330 313 227 1000
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Menentukan Frekuensi

Berdasarkan data tabel diatas terlihat f (frekuensi) responden dari banyak responden

yang memberikan alternatif jawaban dari pernyataan angket yang disebarkan dibobot

menurut nilai adalah:

Alternatif jawaban 1 = 7

Alternatif jawaban 2 = 123

Alternatif jawaban 3 = 330

Alternatif jawaban 4 = 313

Alternatif jawaban 5 = 227

Menentukan Proporsi

Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi perpoint dengan total

frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut:

P1 = 7/1000 = 0.007

P2 = 123/1000 = 0.123

P3 = 330/1000 = 0.330
 87

P4 = 313/1000 = 0.313

P5 = 227/1000 = 0.227

Menentukan Proporsi Kumulatif

Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai,

sehingga nilai diperoleh sebagai berikut:

PK1 = 0 + 0.007 = 0.007

PK2 = 0.007 + 0.123 = 0.130

Pk3 = 0.130 + 0.330 = 0.460

PK4 = 0.460 + 0.313 = 0.773

PK5 = 0.773 + 0.227 = 1.000

Menentukan nilai Z

Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat

table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori

sebagai berikut:

Nilai Z1 = -2.457

Nilai Z2 = -1.126

Nilai Z3 = -0.100

Nilai Z4 = 0.749

Nilai Z5 =

Menentukan Densitas

Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku untuk nilai:

D1 = 0.019

D2 = 0.212

D3 = 0.397

D4 = 0.310

D5 =
 88

Menentukan Scale Value (skala nilai)

SV1 = -2.784

SV2 = -1.561

SV3 = -0.562

SV4 = 0.305

SV5 = 1.328

Menentukan Transformasi (skala akhir)

Transformasi data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling

besar dan diubah menjadi 1.

Sa1 = 1.000

Sa2 = 2.222

Sa3 = 3.222

Sa4 = 4.089

Sa5 = 5.112

Tabel 4.12

Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel Z

Item Alternative Jawaban Total

Pertanyaan 1 2 3 4 5 Frekuensi
1 6 4 22 43 25 100
2 - 6 13 49 32 100
3 3 9 28 28 32 100
4 1 7 20 34 38 100
5 2 3 18 38 39 100
6 2 7 12 48 31 100
7 - 4 24 44 28 100
8 - 5 22 44 29 100
9 1 5 14 36 44 100
10 3 5 13 45 34 100
Frekuensi 18 55 186 409 332 1000
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011
 89

Menentukan Frekuensi

Berdasarkan data tabel diatas terlihat f (frekuensi) responden dari banyak responden

yang memberikan alternatif jawaban dari pernyataan angket yang disebarkan dibobot

menurut nilai adalah:

Alternatif jawaban 1 = 18

Alternatif jawaban 2 = 55

Alternatif jawaban 3 = 186

Alternatif jawaban 4 = 409

Alternatif jawaban 5 = 332

Menentukan Proporsi

Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi perpoint dengan total

frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut:

P1 = 18/1000 = 0.018

P2 = 55/1000 = 0.055

P3 = 186/1000 = 0.186

P4 = 409/1000 = 0.409

P5 = 332/1000 = 0.332

Menentukan Proporsi Kumulatif

Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai,

sehingga nilai diperoleh sebagai berikut:

PK1 = 0 + 0.0183 = 0.018

PK2 = 0.018 + 0.055 = 0.073

Pk3 = 0.073 + 0.186 = 0.269

PK4 = 0.269 + 0.409 = 0.668

PK5 = 0.668 + 0.332 = 1.000

 90

Menentukan nilai Z

Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat

table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori

sebagai berikut:

Nilai Z1 = -2.097

Nilai Z2 = -1.454

Nilai Z3 = -0.646

Nilai Z4 = 0.434

Nilai Z5 =

Menentukan Densitas

Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku untuk nilai:

D1 = 0.044

D2 = 0.139

D3 = 0.324

D4 = 0.363

D5 =

Menentukan Scale Value (skala nilai)

SV1 = -2.459

SV2 = -1.716

SV3 = -0.995

SV4 = -0.096

SV5 = 1.093

Menentukan Transformasi (skala akhir)

Transformasi data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling

besar dan diubah menjadi 1.

Sa1 = 1.000
 91

Sa2 = 1.743

Sa3 = 2.464

Sa4 = 3.363

Sa5 = 4.553

Tabel 4.13 Nilai Baru setelah Transformasi Data Ordinal ke Interval

Opsi dari Jawaban (Ordinal) Nilai Baru (Interval)

Variabel Gaya Kepemimpinan
1 1.000
2 1.943
3 2.773
4 3.762
5 4.983
Variabel Motivasi
1 1.000
2 2.222
3 3.222
4 4.089
5 5.112
Variabel Kinerja Karyawan
1 1.000
2 1.743
3 2.464
4 3.363
5 4.553
Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

4.5 Analisis korelasi Antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan PT

Bukit Asam

Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Variabel X dengan

Variabel Y. Penghitungan koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan (X) dengan motivasi

(Y) dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasil pengolahan korelasi,

diperlihatkan pada tabel berikut:

 92

Tabel 4.14 Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan

Correlations
Gaya
Kepemimpinan Motivasi
Gaya Pearson Correlation 1 ,349(**)
Kepemimpinan Sig. (1-tailed) . ,000
N 100 100
Motivasi Pearson Correlation ,349(**) 1
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber:Hasil Pengolahan data, 2011

Berdasarkan Tabel 4.14 bahwa besarnya hubungan gaya kepemimpinan (X) terhadap

motivasi (Y) adalah 0.349, Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara gaya

kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) Karyawan PT Bukit Asam.

Sumbangan gaya kepemimpinan di PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r2 x 100% =

0.3492 x 100% = 12,18%. Artinya sumbangan 12,18% variabel motivasi (Y) ini dijelaskan

oleh variabel gaya kepemimpinan dan sisanya 87,82% ditentukan oleh variabel lain yang

tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui hubungan variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi

karyawan PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan

terhadap variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam

Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap

variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam

 93

Dasar Pengambilan Keputusan

Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.14 maka

menghasilkan angka sebesar 0.000. jika dibandingkan dengan = 0.05, maka nilai sig lebih

kecil dari (Sig ) yaitu 0.000 0.05 artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya

ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan PT

Bukit Asam.

4.6 Analisis Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit

Asam

Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya

kepemimpinan dengan variabel kinerja karyawan. Penghitungan koefisien korelasi antara

gaya kepemimpinan (X) dengan kinerja karyawan (Z) dilakukan dengan menggunakan

program SPSS 17.0. Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel 4.15.

Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam

Correlations

Gaya
Kepemim
pinan Kinerja
Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,535(**)
Sig. (1-tailed) . ,000
N 100 100
Kinerja Pearson Correlation ,535(**) 1
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011
 94

Berdasarkan Tabel 4.15 bahwa besarnya hubungan gaya kepemimpinan (X) terhadap

kinerja karyawan (Z) adalah 0.535, Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara

gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Sumbangan gaya kepemimpinan di PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r2 x 100% =

0.5352 x 100% = 28,62%. Artinya sumbangan 28,62% variabel kinerja karyawan ini

dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan sisanya 71,38% ditentukan oleh variabel

lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui hubungan variabel gaya kepemiminan terhadap kinerja karyawan

PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan

terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam

Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap

variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam

Dasar Pengambilan Keputusan

Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.15 maka

menghasilkan angka sebesar 0.000. jika dibandingkan dengan = 0.05, maka nilai sig lebih

kecil dari (Sig ) yaitu 0.000 0.05 artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya

ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemiminan terhadap kinerja karyawan PT Bukit

Asam.
 95

4.7 Analisis Korelasi Antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit

Asam

Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Y dengan

variabel Z. Koefisien korelasi antara motivasi (Y) dengan kinerja karyawan (Z) dilakukan

dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada

tabel berikut:

Tabel 4.16. Korelasi Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam

Correlations

Kinerja
Motivasi Karyawan

Motivasi Pearson Correlation 1 ,441(**)

Sig. (1-tailed) . ,000

N 100 100

Kinerja Karyawan Pearson Correlation ,441(**) 1

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Besarnya Tabel 4.16 bahwa besarnya hubungan motivasi (Y) terhadap kinerja

karyawan (Z) adalah 0.441, Hal ini menunjukkan hubungan yang kuat antara motivasi (Y)

terhadap kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Sumbangan motivasi karyawan PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r2 x 100% =

0.4412 x 100% = 19,45%. Artinya sumbangan 19,45% variabel kinerja karyawan (Z) ini

dijelaskan oleh variabel motivasi dan sisanya 80,55% ditentukan oleh variabel lain yang tidak

dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

 96

Untuk mengetahui hubungan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bukit

Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel

kinerja karyawan PT Bukit Asam.

Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel

kinerja karyawan PT Bukit Asam.

Dasar Pengambilan Keputusan

Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau

[0.05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.16 maka

menghasilkan angka sebesar 0.000. jika dibandingkan dengan = 0.05, maka nilai sig lebih

kecil dari (Sig ) yaitu 0.000 0.05 artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya

ada hubungan yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam.

Tabel 4.17. Sifat Hubungan Korelasi X, Y dan Z

Hubungan Antara Korelasi Sifat Hubungan

X terhadap Y 0.349 kuat,searah dan signifikan
X terhadap Z 0.535 kuat,searah dan signifikan
Y terhadap Z 0.441 kuat,searah dan signifikan
Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011
 97

4.8 Pengujian Analisis Jalur (Path Analysis)

Langkah pengujian analisis jalur ini di bagi menjadi dua, dimana pengujian dilakukan

secara keseluruhan dan individu untuk 2 struktur yang dipecah juga menjadi sub-stuktur 1

dan sub-struktur 2. Berikut ini merupakan kerangka hubungan antara jalur (X terhadap Y, X

terhadap Z, dan Y terhadap Z) dan dibuat dalam persamaan struktural sebagai berikut, yaitu:

Y = yx x + y1 (persamaan sub-struktural 1)

Z = zx x +zy y + z2 (persamaan sub-struktural 2)

Sumber: Penulis, 2011

Gambar 4.5 Struktur Pengaruh X, Y dan Z

 98

4.8.1 Pengujian Sub-struktur 1

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi

Berikut merupakan gambar sub-struktural 1:

Yx
Gaya Kepemimpinan Motivasi
(X) (Y)

Sumber: Penulis, 2011

Gambar 4.6 Sub-struktur 1

a. Pengujian secara simultan (keseluruhan)

Tabel 4.18 Anova Sub-struktur 1

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regressi
7,230 1 7,230 13,590 ,000(a)
on
Residual 52,142 98 ,532
Total 59,373 99
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

b Dependent Variable: Motivasi

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Tabel 4.19 Model Summary Sub-struktur 1

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,349(a) ,122 ,113 ,72943
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

 99

Pengujian secara simultan ditunjukkan dalam tabel 4.18 yakni:

H0 : yx = 0

Ha : yx > 0

Atau

Hipotesis

Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X)

secara simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit

Asam.

Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara

simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam.

Dasar Pengambilan Keputusan

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.18 diperoleh Sig sebesar 0.000. Jika

dibandingkan dengan = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari (Sig ) yaitu 0.000 0.05

yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh atau

kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan secara simultan dan signifikan terhadap

variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam.

Besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat R

square (R2) pada tabel 4.19, bahwa R square = 0.122 = 12.2% yang menunjukkan besarnya

pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi adalah sebesar 12.2% dan

besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai Y diluar penelitian ini adalah

sebesar 100% - 12.2% = 87,8%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di

luar penelitian yang mempengaruhi dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut:
 100

Py1 = 1- r2

= 1 0.122

= 0.937

b. Pengujian Secara Individual

Ada Pengaruh Atau Kontribusi Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X) Secara

Individu dan Signifikan terhadap Variabel Motivasi (Y) Karyawan PT Bukit Asam

Tabel 4.20 Cofficients Sub-struktural 1

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,318 ,404 5,732 ,000
Gaya
,410 ,111 ,349 3,686 ,000
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: Motivasi
Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Uji t :

Hipotesis:

Ho = variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara individu terhadap

variabel motivasi.

Ha = variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel

motivasi.

thitung < ttabel = Ho diterima dan Ha ditolak

thitung > ttabel = Ho ditolak dan Ha diterima

ttabel dilihat pada taraf signifikansi 0.05 dimana df = jumlah sampel jumlah variabel

= 100 2 = 98. ttabel pada df 98 = 1.658 sedangkan thitung diperoleh pada tabel 4.20 dimana
 101

diketahui besarnya thitung variabel gaya kepemimpinan dan motivasi = 3.686 yang berarti

thitung > ttabel (3.686 > 1.658 ), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel motivasi.

Uji signifikansi secara individual

Hipotesis:

Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X)

secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam

Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara

signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam

Dari tabel 4.20. diketahui bahwa nilai variabel gaya kepemimpinan mempunyai nilai

sig. Sebesar 0.000, yang kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai

probabilitas Sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.000 < 0.05), maka H0 di tolak dan Ha

diterima, artinya signifikan. Terbukti bahwa ada pengaruh atau kontribusi antara variabel

gaya keemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit

Asam.

0.937

0.349
Gaya Kepemimpinan Motivasi
(X) (Y)

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Gambar 4.7 Sub-struktur 1 Beserta Koefisien Jalur

Dari pengujian tersebut, maka diperoleh persamaan sub-struktural 1 sebagai berikut:

Y = yxx + y1

Y = 0.349x + 0.9371

Berikut merupakan penjelasan hasil pengujian sub-struktural 1:

 102

Penerapan variabel gaya kepemimpinan (X) mempengaruhi motivasi (Y) secara

simultan sebesar 12.2% dan sisanya sebesar 87.8% variabel motivasi (Y) di pengaruhi oleh

variabel lainnya diluar penelitian ini dan pengaruh gaya kepemimpinan (X) secara langsung

terhadap motivasi (Y) adalah sebesar (0.349)2 = 12.2%.

4.8.2 Pengujian Sub-struktur 2

Analisis Gaya Kepemimpinan (X) Serta Motivasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan

(Z) PT Bukit Asam

Pengujian Secara Simultan (Keseluruhan) Gaya Kepemimpinan (X) Serta

Motivasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT Bukit Asam.

1
Y

Gaya Kepemimpinan Yx Motivasi

(X) (Y)

e2
zx pZ zy

Kinerja Karyawan
(Z)

Sumber: Penulis, 2011

Gambar 4.8. Sub-struktur 2

 103

a. Pengujian secara simultan (keseluruhan)

Tabel 4.21. Anova Sub-struktur 2

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regressio
14,203 2 7,101 27,249 ,000(a)
n
Residual 25,279 97 ,261
Total 39,481 99
a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan

b Dependent Variable: Kinerja

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Tabel 4.22. Model Summary Sub-struktur 2

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,600(a) ,360 ,347 ,51050
a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Hipotesis:

Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X)

dan motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan

(Z) PT Bukit Asam.

Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) dan

motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z)

PT Bukit Asam.

Dasar Pengambilan Keputusan:

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

 104

Dari hasil signifikansi pada tabel 4.21 diperoleh nilai Sig. Sebesar 0.000. Jika

dibandingkan dengan = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari (Sig ) yaitu 0.000 0.05

yang artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Oleh sebab itu, pengujian secara individual dapat

dilakukan.

Besarnya pengaruh variabel X dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat

diketahui dengan melihat nilai R square pada tabel 4.22 bahwa R Square = 0.360 = 36%.

Dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai variabel Z diluar penelitian ini

adalah sebesar 64%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar

penelitian yang mempengaruhi nilai dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut:

Pz2 = 1 - r2

= 1 0.360

= 0.800

b. Pengujian Individu

Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel Coefficients berikut:

Tabel 4.23. Coefficients Sub-struktural 2

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1,079 ,327 3,301 ,001
Gaya
Kepemimpina ,415 ,083 ,433 4,998 ,000
n
Motivasi ,237 ,071 ,290 3,348 ,001
a Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

 105

Pengujian Secara Individual Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X) dan

Variabel Kinerja Karyawan (Z)

Uji t :

Hipotesis:

Ho = Variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara individu terhadap

variabel kinerja karyawan

Ha = Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel

kinerja karyawan

thitung < ttabel = Ho diterima dan Ha ditolak

thitung > ttabel = Ho ditolak dan Ha diterima

ttabel dilihat pada taraf signifikansi 0,05 dimana df = jumlah sampel jumlah variabel

= 100 2 = 98 dan ttabel pada df 59 = 1,658 sedangkan thitung diperoleh pada tabel 4.23

dimana dari tabel 4.23 dapat diketahui besarnya thitung variabel X terhadap Z = 4.998 yang

berarti thitung > ttabel (4.998 > 1,658 ), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel X

berpengaruh secara individu terhadap variabel Z.

Uji Signifikan secara individu:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X)

secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Ha = ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Dasar Pengambilan Keputusan:

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

 106

Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.23, diperoleh nilai Sig. Sebesar 0.000. Jika

dibandingkan dengan = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari (Sig ) yaitu 0.000 0.05

yang artinya Ho ditolak atau Ha diterima artinya signifikan. Kesimpulannya adalah ada

pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Pengujian secara individual antara variabel motivasi (Y) dan variabel kinerja

karyawan (Z).

Uji t :

Hipotesis:

Ho = variabel motivasi tidak berpengaruh secara individu terhadap variabel

kinerja karyawan

Ha = variabel motivasi berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja

karyawan

thitung < ttabel = Ho diterima dan Ha ditolak

thitung > ttabel = Ho ditolak dan Ha diterima

ttabel dilihat pada taraf signifikansi 0,05 dimana df = jumlah sampel jumlah variabel

= 100 2 = 98 dan ttabel pada df 98 = 1.658 sedangkan thitung diperoleh pada tabel 4.23

dimana besarnya thitung = 3.348 yang berarti thitung > ttabel (3.348 > 1.658 ), maka Ho ditolak

dan Ha diterima artinya variabel Y berpengaruh secara individu terhadap variabel Z.

Uji Signifikansi secara individu:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam

Ha = ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam

 107

Dasar Pengambilan Keputusan:

Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05

Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Berdasarkan tabel 4.23, diperoleh variabel motivasi nilai Sig sebesar 0.001.

Kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai probabilitas 0.05 lebih besar

dari nilai probabilitas Sig atau (0.05 Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya

signifikan. Kesimpulannya adalah ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y)

secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Kerangka hubungan antara jalur gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan

(Z), dan motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) dapat dibuat melalui persamaan

struktural sebagai berikut:

Z = zx x + zy y + Z2

Z = 0.433 X + 0.290 Y + 0.800 2

Dari tabel 4.23 diketahui masing-masing koefisien jalur tersebut adalah sebagai

berikut:

Koefisien jalur X terhadap Z (XZ) = 0.433

Koefisien jalur Y terhadap Z (YZ) = 0.290

 108

Dengan model yang masih tetap sama dengan gambar 4.8, namun disajikan dengan

nilai koefisien jalur yang telah diperoleh melalui analisa jalur, model sub-struktur 2 menjadi:

1
Y

Gaya Kepemimpinan Yx Motivasi (Y)

(X)

e2
0.433 pZ 0.290

Kinerja Karyawan
(Z)

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Gambar 4.9. Sub-struktur 2 beserta koefisien jalur

Dengan ini berarti analisa sub-struktural 1 dan sub-struktural 2 telah selesai, maka

dapat digambarkan struktur hubungan kausal secara lengkap, yakni hubungan antara

variabel X, Y dan Z yang memiliki persamaan struktural:

Persamaan sub-struktural 1:

Y = 0.349 X + 0.937 1

Persamaan sub-struktural 2:

Z = 0.433 X + 0.290 Y + 0.800 2

 109

1 = 0.973
Y

Gaya Kepemimpinan 0.349 Motivasi (Y)

(X)

2 = 0.800
0.433 0.290

Kinerja Karyawan
(Z)

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Gambar 4.10. Struktur pengaruh X dan Y terhadap Z beserta koefisien
jalur
Sehingga dari gambar 4.10. diatas diketahui seluruh koefisien jalur dari hubungan

maka diketahui pula pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta total dari tiap-tiap

variabel yang mempengaruhi variabel tertentu. Hasilnya dirangkum dalam tabel di bawah ini:

Tabel 4.24. Rangkuman Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X); Motivasi (Y) secara

simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Pengaruh
Koefisien
Variabel Tidak
Jalur Langsung Total
Langsung
X Terhadap Y 0.349 0.349 - 0.349
0.349 x 0.290 =
X Terhadap Z 0.433 0.433 0.101 0.534
(pembulatan)
Y Terhadap Z 0.290 0.290 - 0.290
1 0.973 0.973 - 0.973
2 0.800 0.800 - 0.800
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Berdasarkan hasil keseluruhan pengaruh kausal variabel gaya kepemimpinan (X)

terhadap motivasi (Y) serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z) adalah sebagai

berikut:
 110

1. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi

rendahnya motivasi. Dengan demikian tinggi rendahnya motivasi dijelaskan oleh gaya

kepemimpinan. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap

motivasi adalah sebesar (0,349)2 = 12.18%.

2. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja

karyawan. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh motivasi.

Besarnya pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah sebesar

(0,290)2 = 8,41%.

3. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi

rendahnya kinerja karyawan dimana besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara

langsung terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0,433)2 = 18,74% dan secara tidak

langsung (yang melalui motivasi) sebesar (0,101)2 = 1,02% dan kontribusi secara total

sebesar (0,534)2 = 28,52%.

4.9 Pembahasan

1. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa gaya kepemimpinan (X) memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap motivasi (Y), besarnya gaya kepemimpinan secara

langsung terhadap motivasi mencapai (0,349)2 =12,18%, hal ini menandakan bahwa pola

perilaku yang dipelihatkan oleh pimpinan pada saat mempengaruhi aktivitas bawahan

seperti yang dipersepsikan bawahan tentang karakteristik pimpinan dapat diterima dan

diikuti bawahannya serta sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan perusahaan PTBA.

Temuan ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan Rensis Likert dalam buku

Griffin (2004) menjelaskan bahwa pemimpin yang menggunakan perilaku yang berpusat

pada karyawan lebih tertarik pada membangun kelompok kerja dan memastikan

karyawan merasa puas karena adanya kepedulian terhadap mereka adalah kesejahteraan

bawahan.
 111

Begitu juga halnya dengan peneliti Mehta dkk (2003) menjelaskan bahwa ketiga gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, nilai koefisien

determinasi yang dihasilkan adalah sebesar 68,7 % dan angka signifikasi < 0,000, nilai

Mehta ini menunjukan bahwa kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh yang paling

kuat terhadap motivasi, diikuti oleh kepemimpinan yang mendukung (supportive) dan

selanjutnya kepemimpinan yang mengarahkan (directive).

2. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa motivasi (Y) memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja (Z) karyawan dengan besarnya pengaruh

motivasi (Y) secara langsung terhadap kinerja (Z) karyawan mencapai (0,290)2 =8,41%,

hal ini menandakan bahwa adanya dorongan yang menggerakkan perilaku untuk

mencapai tujuan karena telah terpenuhi kebutuhan karyawan oleh manajemen atau

pimpinan PTBA seperti kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan keamanan, kebutuhan

akan kekuasaan, kebutuhan akan status dan kebutuhan akan afiliasi.

Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan PTBA tersebut ternyata berdampak terhadap

kinerja karyawan hal ini terlihat dari kualitas dan kuantitas hasil produksi batubara untuk

tahun 2010 mencapai 13.200.000 ton atau meningkat 8,35 % bila dibandingkan dengan

tahun 2009.

Temuan ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan Wexley dan Yuki (2005)

menyatakan bahwa motivasi sebagai proses dimana perilaku diberikan energi dan

diarahkan, proses motivasi dimulai dari belum terpenuhinya kebutuhan karena kebutuhan

dipandang sebagai sumber tenaga atau pemicu perilaku.

Selanjutnya berdasarkan hasil temuan peneliti Mehta dkk (2003) bahwa hasil pengujian

analisis regresi motivasi terhadap kinerja adalah motivasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja, dari pembahasan dengan teori dan hasil penelitian

menyatakan pendapat yang sama bahwa dengan pemenuhan terhadap kebutuhan

karyawan akan memotivasi dan memberikan dampak kinerja bagi perusahaan PTBA.
 112

3.Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa gaya kepemimpinan (X) memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja (Z) karyawan dimana

besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan

adalah sebesar (0,433)2 = 18,74 % dan secara tidak langsung atau melalui motivasi (Y)

sebesar (0,101)2 =1,02 % dan kontribusi secara total sebesar (0,534)2 = 28,52 %, hal ini

menunjukan bahwa pola perilaku yang diperlihatkan oleh pimpinan pada saat

mempengaruhi aktivitas bawahan seperti dipersepsikan bawahan akan memberikan

motivasi karyawan dan berdampak terhadap kinerja dengan meningkatnya hasil produksi

secara kuantitas maupun kualitas, tepat waktu sesuai rencana kegiatan, kemampuan

karyawan bekerja sama dan karyawan dapat dipercaya.

Temuan ini diperkuat dengan pernyataan House (2005 bahwa gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada pencapaian, selalu mendorong karyawan untuk berprestasi pada tingkat

tertinggi, menekankan pada kesempurnaan dan mempertahankan kepercayaan diri atas

kemampuan karyawan.

Selain itu peneliti Ogbonna dan Harris (2000) bahwa hubungan gaya kepemimpinan dan

kinerja organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan nilai beta sebesar 0,11,

supportive leadership berpengaruh positif tidak langsung terhadap kinerja organisasi

dengan nilai 0,09.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa adanya kesamaannya antara hasil perhitungan

dengan softwere SPSS dengan teori atau hasil penelitian terdahulu terhadap gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi dan motivasi berpengaruh terhadap

kenerja perusahaan serta gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

 113

4.10 Implikasi Hasil Penelitian

Secara konsep melalui kajian literatur dinyatakan bahwa variabel gaya

kepemimpinan memberikan pengaruh secara signifikan kepada kinerja karyawan, demikian

halnya berdasarkan hasil penelitian melalui pengujian korelasi, dan regresi telah dibuktikan

bahwa variabel gaya kepemimpinan memberikan pengaruh secara signfikan kepada kinerja

PT Bukit Asam.

Selanjutnya, setelah hasil kuesioner selesai dianalisis dengan analisis jalur, diperoleh

bahwa gaya kepemimpinan berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja, yang

mana temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki kontribusi

yang positif terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam. gaya kepemimpinan juga memiliki

hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan, dimana hal tersebut dapat diartikan

bahwa semakin tinggi tingkat gaya kepemimpinan, maka akan tercapai kinerja yang lebih

tinggi. Nilai koefisien regresi yang dihasilkan melalui analisis SPSS didapatkan nilai sebesar

0,433 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000.

Sementara itu, motivasi berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

Temuan dari penelitian ini menujukkan bahwa motivasi karyawan memiliki kontribusi yang

positif dan signifikan terhadap kinerja yang dicapai karyawan PT Bukit Asam. motivasi juga

memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat

motivasi yang ditampilkan karyawan, maka akan tercapai kinerja yang lebih tinggi. Oleh

sebab itu, pihak manajemen PT Bukit Asam perlu melakukan usaha-usaha untuk

meningkatkan motivasi para karyawan agar kinerja yang dapat dicapai juga meningkat.

Sementara itu, Nilai koefisien regresi yang dihasilkan melalui analisis SPSS didapatkan nilai

sebesar 0,290 dengan taraf signifikansi sebesar 0,001.

 114

Demikian juga halnya hasil pengujian mengenai pengaruh dari variabel gaya

kepemimpinan, ternyata memberikan pengaruh secara signifikan kepada kinerja, melalui

variabel interverning motivasi, telah ditunjukkan adanya signifikansi pengaruh kepada kinerja

PT Bukit Asam.