Entrenamiento en Leadership Architect & Succession con

base en la metodologa de Lominger

Mayo, 2013
Lima, Per
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explcita de Korn/Ferry International

2
Korn/Ferry es el lder global en soluciones para la
Gestin integral del talento
2,200 13,100
Empleados en KFI 80
Oficinas en los Bsquedas el ao
principales centros de pasado + 40
Aos ofreciendo
negocios del mundo
excelencia a
nuestros clientes
36
Pases en
Amricas, Asia + 130,000 7M
Pacfico, Ejecutivos dentro de
Negocios desde
Europa, Asia y nuestra base de
nuestra fundacin
frica datos global

3
 Korn/Ferry cuenta con un protafolio integral que abarca todas las
dimensiones de Gestin del Talento

Board Effectiveness CEO & Top Team Effectiveness

Ayudamos a los
Trabajamos con los CEOs y sus equipos de alta
presidentes y sus juntas
directivas para construir un miembro direccin para lograr la alineacin de la
de junta slido y con capacidades direccin estratgica y el riesgo, ubicando a las
de liderazgo de equipo, un personas adecuadas en la posicin correcta,
modelo de gobierno construimos las capacidades de liderazgo
corporativo eficaz y de necesarias para ofrecer un
sucesin que mantenga el xito de rendimiento superior en la organizacin.
su organizacin en el largo plazo.

Recruitment
Nuestros consultores llevan a cabo ms Integrated Talent Management
de 10.000 bsquedas de alto nivel Habilitamos a CEOs y cabezas de RRHH en el
alrededor del mundo cada ao, la oferta desarrollo e implementacin de una plataforma y
de reclutamiento de ejecutivos est ecosistema de gestin del talento sobre la base
compuesta por destacados profesionales de un lenguaje comn
a nivel mundial que ofrecen una de talento, fundamentado en la investigacin
comprensin nica de las necesidades rigurosa para atraer de una manera ms
eficaz, implementando, desarrollando y
de nuestros clientes tanto al interior como
reteniendo sus activo ms estratgico, su gente.
al exterior de su organizacin.

Leadership Development & Enterprise

Learning Organization Transformation
Trabajamos con CEOs y cabezas de RRHH en la
Asociamos los CEOs y cabezas de RRHH en la
transformacin de su cultura, gente, equipos y
identificacin de la prxima generacin de
organizaciones para obtener un rendimiento alto y
lderes, y desarrollamos estos
sostenido, profundizando en
high potentials en personas ms globales,
su ADN organizacional, incrustando metodologas del
estratgicas y orientadas a los resultados, mientras
cambio mediante procesos de clase mundial, basados en la
que se fomenta una cultura de aprendizaje gil en toda
ciencia.
la empresa.

4
COMPETENCIAS, DESARROLLO Y POTENCIAL CON BASE EN
EL MODELO LOMINGER
Objetivos

Competencias y Desarrollo
Entender la Arquitectura de Competencias y Desarrollo
LENGUAJE COMN: de Lominger
COMPETENCIAS Y Usar la arquitectura para identificar y definir las
DESARROLLO competencias de un perfil
Validar las competencias de las personas contra el perfil
deseado
Usar la arquitectura para la adecuada formulacin de
planes de desarrollo

Potencial
Entender la Arquitectura de Potencial de Lominger
Utilizar un lenguaje comn al hablar de potencial
Estar en capacidad de diferenciar potencial de
desempeo
Atar la arquitectura de potencial a sucesin

5
Tabla de contenido

I. Alcance del proyecto

II. Metodologa

III. Equipo consultor

IV. Valor de la inversin

6
Entrenamiento en
LEADERSHIP ARCHITECT 101

Los participantes estarn en capacidad de::

1 Interpretar la investigacin que respalda Leadership Architect, la cual comprende

estudios en aprendizaje experiencial, descarrilamiento de ejecutivos, desarrollo , y
cmo aplicarla en la organizacin

2 Utilizar las tarjetas de competencias de Leadership Architect para crear perfiles,

medir el talento contra las competencias, mapear el talento de un grupo o persona
entre otros

Estar en capacidad de identificar y priorizar las brechas de competencias de los

3
individuos frente a los perfiles y traducirlas en planes de desarrollo

4 Comprender cmo el modelo permite integrar otros procesos como mapeo de

talento, entrevistas, retroalimentacin, desarrollo y planes de sucesin

7
Interpretar la investigacin que respalda el Leadership Architect 101

LEADERSHIP ARCHITECT : Guas de investigacin e interpretacin

8
USANDO LAS TARJETAS DE COMPETENCIAS

9
NDICE DE CLASIFICADOR DE TARJETAS
DIVISORIAS

10
DEFINIR LAS COMPETENCIAS CRTICAS PARA
UN PERFIL

ESENCIAL IMPORTANTE MENOS

IMPORTANTE

22 23 22

11
 Elementos de feedback y plan de desarrollo

Clarificacin y
Aplicacin de los aceptacin de las
nuevos Prctica Conciencia fortalezas y las
comportamientos necesidades de
desarrollo

Compromiso
Construir y
mantener el
involucramiento

12
Herramientas para Desarrollo de Carrera hacen
parte de la certificacin LA 101
FYI For Your ImprovementTM
Gua de Coaching y Desarrollo

Libro FYI: Gua sencilla para el desarrollo de

competencias para el xito de la posicin/carrera
De fcil uso para el desarrollo personal, coaching o
mentoring
Sugerencias prcticas de para la creacin de un efectivo
plan de desarrollo
Contiene sugerencias para corregir la ausencia o el
exceso de elementos de cada una de las
competencias descritas

13
 Definicin del plan
Entendimiento de la
necesidad de
desarrollo
Cules son las necesidades
especficas de desarrollo?
Cul es el objetivo de
desarrollo de cada necesidad?
Cules son las causas de las
necesidades?
Por qu es importante trabajar
en estas necesidades? Cules
son las consecuencias de no
trabajar en ellas?
Cmo se deben priorizar las
necesidades de desarrollo?
Determinacin de Seleccin e
las acciones de incorporacin de
auto-desarrollo las fuentes de
retroalimentacin
Para cada una de las Cules son las mejores
necesidades de desarrollo: fuentes de
retroalimentacin para
Qu se debe dejar de
cada una de las
hacer?
necesidades de
Qu se debe seguir desarrollo?
haciendo? (identificacin de los
development-partners)
Qu se debe
comenzar a hacer? Cul es la mejor manera
de involucrar a cada uno
Qu literatura es
de los development
relevante para cada una
partners identificados
de las necesidades de
en el proceso de
desarrollo?
desarrollo?
Cmo ser el proceso de
auto-seguimiento del
plan?
Auto-desarrollo
14
14
COMPETENCIAS, DESARROLLO Y POTENCIAL CON BASE EN
EL MODELO LOMINGER
Objetivos

Competencias y Desarrollo
Entender la Arquitectura de Competencias y Desarrollo
LENGUAJE COMN: de Lominger
COMPETENCIAS Y Usar la arquitectura para identificar y definir las
DESARROLLO competencias de un perfil
Validar las competencias de las personas contra el perfil
deseado
Usar la arquitectura para la adecuada formulacin de
planes de desarrollo

Potencial
Entender la Arquitectura de Potencial de Lominger
Utilizar un lenguaje comn al hablar de potencial
Estar en capacidad de diferenciar potencial de
desempeo
Atar la arquitectura de potencial a sucesin

15
 Alto-Desempeo & Alto Potential
Alto Desempeo no es siempre Alto pero, el Alto Potencial en su
Potencial. mayora es Alto Profesional.
7% del personas
29% de
de alto
personas de
Potencial no son
alto
desempeo son altos
altos profesionales.
Potenciales.

71% de personas 93% de personas

de Alto de alto potencial,
desempeo no
son altos
son altos
Potenciales profesionales.
Alto Potencial Alto Desempeo
No alto Potencial Bajo Desempeo

Source: High-Potential Management Survey, Corporate Leadership Council, 2005

16

16
Arquitectura de Sucesin

Tan slo 1/3 de las compaas son

efectivas al identificar los lderes del
futuro

Hay grandes diferencias entre un

Alto Profesional y un Alto
Potencial, nuestras herramientas
ayudan a identificarlas

17
 ARQUITECTURA DE SUCESIN

HERRAMIENTA: SUCCESSION ARCHITECT

Objetivos:
Entrenar a los lderes en diferenciar el talento
Determinar objetivamente cules son las personas que deben ser definidas como
potencial
No confundir potencial con desempeo
Lograr conversaciones sobre talento y potencial objetivas en la organizacin
Tener un idioma comn cuando se habla de potencial
Contar con una herramienta que permita diferenciar el talento: compensacin,
experiencias de desarrollo, coaching, mentoring, etc.

18
viaEdgeTM Criterios de Agilidad de Aprendizaje
AGILIDAD MENTAL AGILIDAD CON PERSONAS
Cmodo con la complejidad y Puede trabajar fcilmente con una gran
ambiguedad, encuentra soluciones a diversidad de personas, es gil
problemas difciles, intereses polticamente, se comunica con claridad,
amplios y altamente curioso maneja el conflicto adecuadamente

AUTOCONOCIMIENTO AGILIDAD DE CAMBIO

Reflexivo, autocrtico, claramente Desafa constantemente (no se
entiende sus fortalezas y satisface fcilmente), introduce
debilidades, busca feedback perspectivas novedosas, disfruta
constantemente, sensible liderando esfuerzos de cambio, sabe
respecto a su impacto sobre y est dispuesto a asumir la
otros resistencia y dificultad que traen los
cambios

AGILIDAD DE RESULTADOS
Entrega resultados (incluso en situaciones
difciles), recursivo, inspirador, tiene una
presencia significativa, crea equipos de alto
desempeo

19

19
 Diferenciacin del Talento- Alto Desempeo vs Alto Potencial

D
ES The Strategic Few
E
M Muy

4 7 9
PE efectivo High Professional Adaptable Strategic Star
High Professional
O

C Pipeline de
O Liderazgo

2 5 8
Key Performer Adaptable Key Rising Star
M Performer Primera lnea de
PE desarrollo: Strategic
TE Star, Rising Star,
N Adaptable High
CI Professional

1 3 6
A Low Inconsistent Diamond in the Siguiente lnea de
S Performer Performer Rough desarrollo: Adaptable
Key Performer,
Poco Diamond in the
efectivo Rough, High
Professional
Menor agilidad de POTENCIAL Mayor Agilidad de
aprendizaje aprendizaje

20
Estructura del taller
Introduccin conceptual Leadership Architect
Participantes: Equipo de Recursos Humanos
Tiempo Estimado: da y medio
Actividades:
Recorrido detrs de la teora y la investigacin de la biblioteca de Lominger
Revisin y familiarizacin con las guas de interpretacin de la investigacion
Estructura general de la biblioteca
Flujo de carrera
Dificultad de desarrollo
Mapa de Diagnstico
Uso de las tarjetas sort cards
Ejercicios
Definicin de perfiles
Valoracin de competencias
Identificacin de Staller & Stoppers
Plan de Desarrollo, uso libro FYI For Your Improvement
Diferenciacin objetiva del Talento

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Equipo directivo del Proyecto

e ng ag e
a ttra c t de ve lop
re ta i n
 Andrs Gaviria
Andrs Gaviria
Client Partner & LTC Practice
Leader
Korn Ferry International Per
Andrs hace parte del equipo de Korn/Ferry International Colombia
desde el ao 2000 como Research Associate, luego de una rpida
carrera ascendente fue nombrado Senior Associate en 2003, cargo que
adems desempe en K/F Sao Paulo, Brasil para en 2007 asumir la
Gerencia General de la firma en Ecuador
Actualmente es Client Partner de Korn Ferry International en la oficina
de Lima, Per y est a cargo de la prctica de consultora de talento en el
pas. A lo largo de su experiencia ha manejado a nivel operativo y
estratgico las prcticas de Telecomunicaciones, Industria, Consumo
Masivo y Farma. Andrs tiene mas de 7 aos de experiencia en LTC
Leadership & Talent Consulting en la regin Latinoamericana; al haber
participado en varios proyectos con en Argentina, Per, Chile, Mjico,
Brasil, Colombia, Guatemala, Bolivia, Paraguay, Ecuador entre otras.
Andrs Gaviria es administrador de negocios del C.E.S.A., Colegio de
Estudios Superiores de Administracin en Bogot, Colombia. Certificado
en normas ISO 9001, su idioma nativo es espaol y habla fludamente
ingls y portugus. Cuenta con una Maestra en Consulting & Coaching
for Change de la Universidad de Oxford de Inglaterra y HEC Pars

Eileen Ceballos
Andrs Gaviria
Senior Associate Client Partner
Korn Ferry International
Korn/Ferry International Per
Eileen forma parte del equipo de Korn/Ferry International Per desde
marzo 2004 como Senior Associate. Antes de incorporarse a
Korn/Ferry International Per, Eileen trabaj en empresas de
consultora, tales como Heidrick & Struggles donde asumi el rol de
Research Associate durante 7 aos, siendo parte del equipo fundador
de la operacin en Per y Amrop Hever como Jefe de Investigacin.
Actualmente, Eileen viene desempendose en la prctica de
Executive Search como generalista, atendiendo principalmente los
sectores consumo masivo, farmacutico e industrial. Asimismo, forma
parte activa en la prctica de LTC Leadership & Talent Consulting.
Eileen es Bachiller en Administracin de Empresas de la Pontificia
Universidad Catlica del Per. Entre los aos 2009 y 2012, form parte
del equipo de docentes del Taller de Habilidades Gerenciales para la
Facultad de Gestin y Alta Direccin de la Pontificia Universidad
Catlica del Per.
Valor de la Inversin
Introduccin conceptual Leadership Architect
Participantes: Equipo de Recursos Humanos
Tiempo Estimado: da y medio
Actividades:
Recorrido detrs de la teora y la investigacin de la biblioteca de Lominger
Revisin y familiarizacin con las guas de interpretacin de la investigacion
Estructura general de la biblioteca
Flujo de carrera
Dificultad de desarrollo
Mapa de Diagnstico
Uso de las tarjetas sort cards
Ejercicios
Definicin de perfiles
Valoracin de competencias
Identificacin de Staller & Stoppers
Plan de Desarrollo, uso libro FYI For Your Improvement
Diferenciacin objetiva del Talento

Valor de la Inversin: US$ 3450 ms IGV por dos ejecutivos (este monto incluye materiales)
COPYRIGHT 2012 Korn/Ferry International. ALL RIGHTS RESERVED. 26