LA FORMATION

La formation est une plus-value pour lentreprise et ses salaris, et un levier de

dveloppement de ses derniers et la base de la plupart des amliorations de performance,
elle est dfinit comme :
Lensemble des dispositifs proposs aux salaris afin de leur permettre damliorer leurs
connaissances, leurs comportements, leur attitudes, ainsi que leurs capacit mentales .
Le travail des responsables de ressources humaines a permis damliorer limage des
formations en entreprise. Ils ont simplement su dmontrer que la formation peut tre
considre comme un investissement plutt quune dpense sans intrt.

LA POLITIQUE DE FORMATION

La politique de formation doit rpondre un double but :

Permettre dadapter les salaris aux changements structurels et aux

modifications de lorganisation du travail impliqus par les volutions
technologiques et conomiques, et de favoriser leur volution
professionnelle.
Permettre de dterminer et dassumer les innovations et les
changements mettre en place pour assurer le dveloppement de
lentreprise
La politique de formation ncessite quelques arbitrages
Une fois les orientations et les choix dfinis, il faut les
transformer en dcisions individuelles travers les plans
individuels de formation. la qualit des choix individuels et
collectifs repose sur la qualit de lanalyse de besoin

I- Lanalyse des besoins de formation

1- Les besoins en formation du salari

Les entretiens et questionnaires permettent de rpondre aux attentes

individuelles

a) Le questionnaire :

Les questionnaires comportent souvent 2 parties

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 La premire partie : permet de dfinir les grandes lignes dune politique
de formation, cette partie est anonyme. et ici lenqut fournit quelques
prcisions (ges, anciennet, catgorie .)
La seconde partie : prcise les souhaits du salari et les stages quil
choisit de suivre.
Ces questionnaires sont prpars et traits soit par les services
internes de formation soit par un organisme extrieur
Lexploitation des questionnaires permet dlaborer une premire
liste de besoins et une typologie des attentes et des actions.
Le questionnaire de formation pose deux problmes :

Le premier est que la formation ne travaille pas avec lensemble de lentreprise

mais avec une fraction du personnel

Le second : on ne connait les rponses que des personnes qui ont rpondu au
questionnaire et donc le taux de rponse peuvent tre trs faible dans
certaines catgories notamment les moins qualifies

b) Lentretient

Dans certaines entreprises la formation profitent de lentretien annuel que

chaque responsable de dpartement ou de service a avec chacun de ses
collaborateurs

En effet les rapports dentretient sont centraliss au service de formation qui les
analyse et labore ensuite un programme de formation

Pour bien mener lentretien annuel de formation, le salari et le suprieur ont

leur disposition un certain nombre dinformations :

Les informations sur le salari : telles que la formation initiale, les postes
occups, les formations antrieures ..
Informations sur la politique de formation de lentreprise : telles que les
orientations, les actions envisages, le budget disponible..
Les informations sur la rglementation (CIF, DIF ...)

Lentretient compte gnralement 7 tapes :

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 1- Le rappel par le salari de son itinraire professionnel
2- Le rappel des formations suivis depuis 3 ans et lvaluation actuelle de
leur apport
3- Le projet professionnel personnel quil envisage
4- Le bilan de son rle actuel dans lquipe et de son travail
5- Les besoins de formations ressentis
6- Le dbat entre le hirarchique et le collaborateur sur le plan individuel de
formation sur 1 et 3 ans
7- Ladoption dune fiche de proposition qui sera transmise au service
formation
2- Les besoins en formation de lentreprise

Ces besoins reposent sur lidentification des carts qualitatifs entre les besoins
de comptences requises ( )et les ressources humaines disponibles

Les mthodes reposent sur llaboration de rfrentiels de comptences pour

les emplois de lorganisation

Le cas le plus difficile est lanalyse des besoins lis des mtiers nouveaux pour
lesquels il nexiste pas un rfrentiel observable

La mthode la plus rpondu consiste interroger lencadrement sur les besoins

de formation de son service loccasion de ltablissement du plan de
formation.

II- Les arbitrages .

Les choix :
a- Les objectifs de la formation

On peut trouver plusieurs objectifs :

Donner une comptence professionnelle ceux qui nont pas de

comptence et dvelopper celle du suprieur et du personnel qualifi.
Ractualisation de connaissances technique visant maintenir le
potentiel du personnel.
Information du personnel sur lentreprise, son fonctionnement, ses
produits, dans un but dintgration et damlioration des
communications.

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 Formation culturelle plus large pour tous ou bien une seconde chance
pour ceux qui nont pas pu bnficier longtemps de lcole.
Amlioration du climat social en donnant satisfaction au plus de
demandes possibles (mme-ci pas dintrt direct pour lentreprise)
Accrotre l'estime de soi chez chaque employ
Assurer l'adquation entre les capacits et les connaissances des
employs.
Lentreprise peut retenir un ou plusieurs de ces objectifs. ces choix ont
des consquences en termes de contenu, de bnficiaires, et de
modalits.
b- Le budget

Cest un choix important :

- quelles sont les dpenses que lentreprise est prte engager en

matire de formation ?
- Lentreprise est-elle prte aller plus loin que lobligation lgal, et, si oui,
quelle est le seuil maximal ?
c- Les contenus

La formation peut tre une formation gnrale, destines lever le niveau des
connaissances des bnficiaires, ou une formation technique visant
dvelopper leur comptence professionnelle

Cette distinction est cependant dlicate. Certaines formations prsentent un

caractre mixte.

d- Les bnficiaires :

Formation systmatique ou catgorielle : une formation peur tre systmatique

et concerne tout le personnel, et ne peut concerner que quelques catgories en
fonction en fonction des objectifs de lentreprise

Formation volontaire ou impose : les bnficiaires peuvent tre des

volontaires ou au contraire des personnes dsignes

En effet le choix des bnficiaires traduit la culture de lentreprise.

e- La dure des formations :

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 - Lentreprise peut favoriser les formations courtes nimpliquant pas une
absence durable par exemple, une journe tous les 15 jours pendant 3
mois pour les cadres, une demi-journe par semaine pendant 2mois
- Lentreprise peut aussi retenir des formations longues impliquant une
rupture avec la situation professionnelle (1 6 mois plein temps)
f- Formation intra ou inter

La formation intra, regroupe les salaris de la mme entreprise, elle facilite

ladaptation du contenu, le renforcement des communications internes, la
cration dun langage commun

La formation inter, regroupe les salaris de diverses provenances, elle

permet une confrontation de cultures dentreprise diffrentes, des changes
fructueux () ..

En effet l'htrognit ( ) des participants et de leur situation

professionnelle peut entrainer des checs

La formation inter est utilise pour lencadrement et pour les formations

techniques (comptabilit, scurit.) et ne concerne quun petit
nombre de personnes dans lentreprise
g- Formation par moyen interne et/ou externe

Moyen interne : Lentreprise peut se doter dun centre de formation disposant

de son quipe dintervenant qui permet de dvelopper la culture de
lentreprise, un tat desprit . Cette formule prsente des risques de rigidit.

Moyens externes : lentreprise peut faire appel des organismes extrieurs,

cette formule apporte plus de souplesse, elle permet de suivre les
modifications de contenu du plan de financement, loffre de formation ici est
trs riche, varie et de qualit.

h- Formation pendant ou hors les heures de travail

En principe, on prfre la formation pendant les heures de travail

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Pour la prparation dun diplme les salaris acceptent de sacrifier 2 heures le
soir ou le samedi sur leur temps libre

Selon la loi 1971, la dure de travail dpassait souvent 46heures par semaine

Selon la loi 1991, la rduction de la dure de travail apparait favorable un

dveloppement des formations hors temps du travail

A 35h, le salari dispose de plage de libert plus grande et donc plus de

possibilit de se former

Selon Sofres de fvrier 1998, 63% de salaris sont prts suivre une formation
hors temps de travail et 37% a particip financirement cette formation.

i- Choix de la formule pdagogique

Il existe un grand nombre doutils et de techniques danimation

Or, le choix de la mthode a souvent un rle dcisif dans le rsultat de la

formation

Alain Meignant classe les mthodes en 5 catgories :

Mthode affirmative
Mthode interrogatives
Mthodes de dcouverte
Mthode active

Cependant les arbitrages demeurent ncessaires, lentreprise choisit alors de

privilgier :

Les formations linitiative du salari et celle linitiative du suprieur

Les formations gnrales ou les formations techniques
Les formations court terme ou moyen terme

III- Le plan de formation

Au-del de lobligation lgale (plan annuel), il est souhaitable que ce plan
concerne une priode plus longue (3 5 ans).

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Le plan de formation organise des actions de formation en fonction des
objectifs retenus, cest la liste des moyens prvus pour atteindre les objectifs
dfinit. Il comporte les lments suivants :

Les objectifs
Les priorits
Le contenu : lentreprise propose un contenu sommaire
La pdagogie : il est prfrable quelle soit une pdagogie active
La dure, le calendrier
Le budget : il doit tre top secret
Les catgories de bnficiaires
Lvaluation de la formation

En effet, lvolution de lorganisation du travail nest russie quavec un plan de

formation appropri
Il existe aujourdhui des progiciels daide llaboration du plan de formation
particulirement utiles pour une approche systmique de la formation.

1) Le cahier des charges

Une fois que lentreprise sait ce quelle veut atteindre comme rsultat via les
formations, elle doit prendre le temps ncessaire pour mettre en place un
cahier des charges qui servira retenir les centres de formation qui peuvent
y rpondre.

La liste suivante constitue un minimum des points cls dans les cahiers des
charges des entreprises

La prsentation de lentreprise (activit, taille, structure, organisation.)

Les explications du contexte du problme pos
Le problme et lobjectif
Les caractristiques de la population vises (service, mtier, ge,
anciennet .)
Le passe formation de la population
Les attentes des stagiaires et de lentreprise
La nature de la contribution du prestataire attendu par lentreprise
Un canevas de rponse format (pour pouvoir comparer plus
facilement avec la rponse des organismes extrieur)
Le dlai de rponse
Le nom et lexprience des formateurs proposs

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 Les contraintes respecter (dlai, dure, lieu)
Le budget disponible

2) Le rle du responsable hirarchique

Le responsable de la formation une fonction importante dans lentreprise, il

doit considrer la formation comme faisant partie de sa responsabilit, cest
lui de vrifier que ces personnels ont les capacits et les connaissances
suffisantes pour effectuer leurs taches, parmi ses responsabilits :

Analyser les besoins fur et mesure que ces besoins se font sentir
Le responsable hirarchique doit tre conscient que la formation est un
besoin pour lorganisation dune part pour faire face la concurrence et
pour le salari dautre part pour son dveloppement.
Il doit mener une enqute approfondie pour connaitre les besoins des
salaris.
Il doit sassurer si le salari a besoin de formation comme par exemple si
le salari ne sait pas comment excuter ses taches. le salari peut ne pas
avoir t assez form et effectuer ses taches sans avoir appris respecter
les normes de scurit.
Une fois le responsable a identifi les besoins de formation il doit
sassurer que le salari a la capacit pour suivre la formation
Une fois dtermin les connaissances que le salari doit acqurir, le
responsable doit rechercher les meilleurs modalits dacquisition
Enfin le responsable doit avoir une vision moyen terme des possibilits
dvolution de chacun de ses collaborateurs

LEVALUATION DE LA FORMATION

Evaluer la formation est ncessaire pour toute entreprise qui souhaite

Connatre le retour sur investissement des actions de formation quelle a
Inities. Dans la ralit on a recours a deux types dvaluation, chaud et
froid

I- Lvaluation chaud .

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Cette valuation se fait la dernire minute de la formation par le biais du
questionnaire et consiste observer lacquisition effective de connaissance,
savoir-faire ou comportement des bnficiaires que la formation est cens leur
apporter

Elle consiste aussi la vrification des connaissances acquises et lvaluation

du degr de satisfaction

II- Lvaluation diffre .

Cette valuation est effectue 3 6 mois aprs la formation

Contrairement au premier niveau, il sagit dvaluer dans quelle mesure les

salaris forms sont capable de traduire leurs capacits acquises en formation
dans les situations relles de travail.
Ce second niveau dvaluation suppose lutilisation des rfrentiels
demplois.
III- Lvaluation globale .

Ce troisime niveau est le plus complexe mettre en uvre. Il est pourtant

essentiel du point de vue dune dmarche dinvestissement de la formation.
Elle consiste mesurer la plus-value quapporte la formation lentreprise.
Il ya deux types dindicateurs
Des indicateurs des performances : valeur ajoute, productivit, chiffre
daffaire .
Des indicateurs de progrs : diminution de labsentisme, amlioration
de la qualit ..