22-2015-EPAE - Inca Allcahuaman-Gertion Del Talento Huamano

UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA
Escuela Profesional de Administracin de Empresas
GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y SU

RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL EN LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ANDAHUAYLAS,
2015.
Tesis para optar el Ttulo Profesional de Licenciado en

Administracin de Empresas
KIEMBER INCA ALLCCAHUAMN
Asesor:
Lic. Adm. John Peter Aguirre Landa
Andahuaylas, Per
2015
DEDICATORIA
A Dios, por haberme permitido llegar hasta

este punto de la vida; gozando de buena salud y
as poder lograr mis objetivos trazados en mi vida
acadmica y profesional.
A mis padres Senobio Narciso y

Juliana, por sus oraciones y preocupacin
constante por mi proyecto de vida y haberme
formado con buenos sentimientos hbitos y
valores, las cuales me han ayudado a salir
adelante en los momentos ms difciles.
A mis hermanos Miker, Narciso y Yaneth,

por su apoyo incondicional, que por cada peldao
que voy escalando me van dando consejos y
motivacin permanente.
A mis amigas y amigos por su

motivacin constante y sus buenos deseos.
iii
AGRADECIMIENTO
A la universidad nacional Jos Mara Arguedas, por acogerme en sus aulas hasta
culminar mis estudios y ser profesional; al director, a los docentes de la escuela profesional
de administracin de empresas por impartir sus conocimientos, experiencias, esfuerzo y
motivacin permanente hacia los estudiantes de esta carrera profesional.
A mi asesor de tesis al Lic. Adm. John Peter Aguirre Landa; a mis jurados de la
sustentacin de tesis Mg. Joaqun Machaca Rejas, Mg. Econ. Felipe Rafael Valle Daz y al
Lic. Adm. Juan Cielo Ramrez Cajamarca quienes me brindaron sus conocimientos,
experiencias y consejos para lograr mi objetivo.
A los amigos y compaeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo en la

recopilacin de la informacin y agradecerles por su amistad y sus consejos.
A la Municipalidad Provincial de Andahuaylas por haberme acogido en su ambiente

para poder realizar mi investigacin a travs de la informacin de los trabajadores
nombrados y contratados en sus diferentes modalidades.
iv
PRESENTACIN
El presente trabajo de investigacin titulado Gestin del Talento Humano y su

relacin con el Desempeo Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, tiene
como propsito fundamental, determinar la relacin que existe entre la Gestin del Talento
Humano y el Desempeo Laboral. Sin duda, los resultados de esta investigacin, adems
de permitir obtener el ttulo profesional; constituir una fuente de informacin muy til para
conocer la actual realidad de la Gestin del Talento Humano y el Desempeo Laboral en
la Municipalidad Provincial de Andahuaylas. A travs de esta investigacin se pretende,
contribuir a mejorar la gestin del talento humano en las instituciones pblicas; para que al
talento humano se le considere como algo nico y primordial en el desarrollo de la empresa.
En el captulo I encontramos el planteamiento de problema, formulacin del

problema, las delimitaciones, la justificacin y los objetivos.
En el captulo II encontramos los antecedentes de la investigacin, el marco terico

y el marco conceptual.
En el captulo III encontramos las hiptesis, operacionalizacin de variables, la

metodologa, poblacin y muestra, las tcnicas de recoleccin de datos y los mtodos de
anlisis de datos.
En el captulo IV encontramos la presentacin de los resultados de la investigacin,

discusin, conclusiones, sugerencias, la bibliografa y finaliza con los anexos
En la elaboracin de este trabajo, se ha tomado en cuenta los pasos metodolgicos

y procedimientos que comprenden el proceso de la investigacin cientfica; en tal sentido,
se espera haber cumplido con el reglamento de grados y ttulos de la Universidad Nacional
Jos Mara Arguedas y el reglamento para la elaboracin y sustentacin de tesis de la
Escuela Profesional de Administracin de Empresas; para optar el ttulo profesional de
Licenciado en Administracin de empresas.
v
NDICE
Pg
Dedicatoria ............................................................................................................................. iii
Agradecimiento ...................................................................................................................... iv
Presentacin .......................................................................................................................... v
ndice general ........................................................................................................................ vi
ndice de Grficos .................................................................................................................. ix
ndice de Tablas..................................................................................................................... x
ndice de Anexos ................................................................................................................... xi
RESUMEN...xii
ABSTRAC....xii
INTRODUCCIN ................................................................................................................. 14
CAPTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN ....................................................... 15
1.1. Planteamiento del Problema ....................................................................................... 15
1.2. Formulacin del Problema .......................................................................................... 17
1.2.1. Problema General ........................................................................................... 17
1.2.2. Problemas Especficos ................................................................................... 17
1.3. Delimitacin ................................................................................................................. 17
1.3.1. Delimitacin Espacial ...................................................................................... 17
1.3.2. Delimitacin Temporal .................................................................................... 18
1.3.3. Delimitacin Terica ....................................................................................... 18
1.4. Justificacin ................................................................................................................. 19
1.5. Objetivos ...................................................................................................................... 20
1.5.1. Objetivo General ............................................................................................. 20
1.5.2. Objetivos Especficos ..................................................................................... 20
CAPTULO II: FUNDAMENTACIN TERICA DE LA INVESTIGACIN ....................... 21
2.1. Antecedentes de la Investigacin ............................................................................... 21
2.1.1. Antecedentes Internacionales ........................................................................ 21
vi
2.1.2. Antecedentes Nacionales ............................................................................... 23
2.1.3. Antecedente local ........................................................................................... 26
2.2. Marco Terico .............................................................................................................. 26
2.2.1. Gestin de Talento Humano ........................................................................... 26
2.2.2. Desempeo Laboral........................................................................................ 29
2.3. Marco Conceptual ....................................................................................................... 36
CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ............................................... 39
3.1. Hiptesis ...................................................................................................................... 39
3.1.1. Hiptesis General ........................................................................................... 39
3.1.2. Hiptesis Especficos ...................................................................................... 39
3.2. Variables ...................................................................................................................... 39
3.2.1. Variable correlacional 1 .................................................................................. 39
3.2.2. Variable correlacional 2 .................................................................................. 39
3.3. Operacionalizacin de Variables ................................................................................ 40
3.4. Metodologa ................................................................................................................. 41
3.4.1. Enfoque ........................................................................................................... 41
3.4.2. Tipo de Investigacin ...................................................................................... 41
3.4.3. Diseo de Investigacin.................................................................................. 41
3.5. Poblacin y Muestra .................................................................................................... 42
3.5.1. Poblacin ........................................................................................................ 42
3.5.2. Muestra ........................................................................................................... 44
3.6. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ................................................... 44
3.7. Mtodos de Anlisis de Datos..................................................................................... 45
CAPTULO IV: PRESENTACIN DE RESULTADOS ...................................................... 46
4.1. Resultados de la Investigacin ................................................................................... 46
4.1.1. Hiptesis Estadstico ...................................................................................... 46
4.1.2. Resultado de fiabilidad ................................................................................... 46
4.1.3. Resultados de investigacin de obejtivos (Determinar la relacin de gestin

de talento humano y desempeo laboral) ................................................ 48
vii
4.1.4. Resultados de investigacin de obejtivos (Determinar la relacin de
Seleccin de personal y calidad de trabajo) .................................................. 52

Seleccin de personal y el trabajo en equipo)............................................... 56

capacitacin de personal y calidad de trabajo) ............................................. 60

capacitacin de personal y trabajo en equipo) .............................................. 64
4.1.8. Resultados de hiptesis general (Existe relacin entre gestin del talento
humano y desempeo laboral) ...................................................................... 68
4.1.9. Resultados de hiptesis especfico (Existe relacin entre seleccin de

personal y calidad del trabajo) ....................................................................... 69

personal y trabajo en equipo) ........................................................................ 70
4.1.11. Resultados de hiptesis especfico (Existe relacin entre la capacitacin de

personal y calidad del trabajo) ....................................................................... 71
4.1.12. Resultados de hiptesis especfico (Existe relacin entre la capacitacin de

personal y trabajo en equipo) ........................................................................ 72
4.2. Discusin ..................................................................................................................... 73
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 76
SUGERENCIAS................................................................................................................... 77
BIBLIOGRAFA .................................................................................................................... 78
ANEXO .............................................................................................................................. 781
viii
NDICE DE GRFICOS
Pg.
Grfico N 1 Gestin del Talento Humano ......................................................................... 48
Grfico N 2 Desempeo laboral ....................................................................................... 50
Grfico N 3 Seleccin de Personal .................................................................................... 52
Grfico N 4 Calidad de Trabajo ......................................................................................... 54
Grfico N 5 Seleccin de Personal .................................................................................... 56
Grfico N 6 Trabajo en Equipo .......................................................................................... 58
Grfico N 7 Capacitacin de Personal .............................................................................. 60
Grfico N 8 Calidad de Trabajo ......................................................................................... 62
Grfico N 9 Capacitacin de Personal .............................................................................. 64
Grfico N 10 Trabajo en Equipo ........................................................................................ 66
ix
NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla N 1 Resumen de procesamiento de casos ............................................................. 47
Tabla N 2 Estadsticas de fiabilidad .................................................................................. 47
Tabla N 3 Estadstica de elemento .................................................................................... 47
Tabla N 4 prueba de Cochran .......................................................................................... 47
Tabla N 5 Gestin del Talento Humano ........................................................................... 48
Tabla N 6 Desempeo Laboral ......................................................................................... 50
Tabla N 7 Seleccin de Personal ..................................................................................... 52
Tabla N 8 Calidad del Trabajo .......................................................................................... 54
Tabla N 9 Seleccin de Personal ..................................................................................... 56
Tabla N 10 Trabajo en Equipo ........................................................................................... 58
Tabla N 11 Capacitacin de Personal .............................................................................. 60
Tabla N 12 Calidad del Trabajo ........................................................................................ 62
Tabla N 13 Capacitacin de Personal .............................................................................. 64
Tabla N 14 Trabajo en Equipo ........................................................................................... 66
Tabla N 15 Correlacin entre la Gestin del talento Humano y el Desempeo

Laboral..68
Tabla N 16 Correlaciones Seleccin de Personal y Calidad del Trabajo ......................... 69
Tabla N 17 Relacin entre Seleccin de Personal y Trabajo en Equipo .......................... 70
Tabla N 18 Correlacin entre La Capacitacin de Personal y Calidad del Trabajo ......... 71
Tabla N 19 Correlacin entre la Capacitacin de Personal y Trabajo en Equipo ............ 72
x
NDICE DE ANEXOS
Pg.
Anexo 01: Matriz de consistencia ....................................................................................... 82
Anexo 02: Operacionalizalicin de variable ........................................................................ 84
Anexo 03: Matriz instrumento de recoleccin de datos ...................................................... 85
Anexo 04: instrumento de recoleccin de datos ................................................................ 87
Anexo 05: formato de validacin de expertos ..................................................................... 89
Anexo 06: resultado/ impresin de procesamiento de data ............................................... 92
Anexo 07: Muestra del instrumento de recoleccin de datos (aplicado) ........................... 93
Anexo 08: Cuadro de asignacin de personal (CAP) ......................................................... 95
Anexo 09: plan de desarrollo de habilidades complementarias ......................................... 98
xi
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin se realiz; en la Municipalidad Provincial de

Andahuaylas en el rea de recursos humanos, con el enfoque cuantitativo, diseo
transeccional correlacional.
El objetivo principal, es determinar la relacin existente entre la Gestin del Talento

Humano y el Desempeo Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas.
Las dimensiones que se emplearon para la investigacin son la seleccin de

personal que tiene el objetivo de contratar a los ms idneos para el puesto de trabajo; as
como la capacitacin de personal, cada individuo necesita una actualizacin y adaptacin
a los cambios tecnolgicos, adems para la calidad de trabajo se debe adecuar los
ambientes, para mejorar su desenvolvimiento profesional aplicando el trabajo en equipo
para responder de manera eficaz a las necesidades del usuario.
Para la obtencin de la informacin se aplic una encuesta de opinin a 104,

trabajadores administrativos entre hombres y mujeres, los cuales vienen laborando en la
municipalidad; entre los meses de octubre y noviembre del ao 2015. En relacin al
instrumento de recoleccin de datos; se aplic un cuestionario para cada variable. El
cuestionario de Gestin del Talento Humano estuvo compuesto por 12 tems, con una
amplitud de escala de Likert y el Desempeo Laboral, haciendo un total de 06 tems. La
validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas; segn el coeficiente de Alfa de
Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0,894, para el cuestionario de Gestin del
Talento Humano y el Desempeo Laboral por tanto son fiables y consistentes.
Se aplic el coeficiente de relacin de Spearman, en el que se observa un valor de

0,819 lo que significa que existe una correlacin positiva alta, y con respecto al valor de
sig. se obtuvo un resultado de 0.000, que es menor a 0.05 (nivel de significancia), por
ende, existe relacin significativa entre la Gestin del Talento Humano y el Desempeo
Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas.
xii
ABSTRACT
This research was conducted; in the provincial municipality of Andahuaylas in the

area of human resources, with the quantitative approach, transeccional design -
correlational.
The main objective is to determine the relationship between Human Resource

Management and Work Performance in the provincial municipality of Andahuaylas.
The dimensions used for research are the recruiters that aims to hire the most
qualified for the job; as well as personnel training, every individual needs an update and
adapt to technological changes in addition to the quality of work must adapt environments
to improve their professional development using teamwork to respond effectively to the
needs of user.
To obtain information an opinion poll to 104 administrative workers between men

and women, who are working in the municipality was applied; between the months of
October and November 2015. Regarding the data collection instrument; A questionnaire
was applied to each variable. The questionnaire Human Resource Management consisted
of 12 items, with an amplitude of Likert scale and job performance, making a total of 06
items. The validity and reliability of the instrument were made; according to Cronbach's
alpha coefficient and the results obtained were of 0.894 for the questionnaire Human
Resource Management and job performance are therefore reliable and consistent.
the correlation coefficient of Spearman was applied, in which a value of 0.819 which
means that there is a high positive correlation is observed, and with regard to the value of
"sig." a score of 0,000, which is less than 0.05 was obtained (significance level), therefore,
there is significant relationship between Human Resource Management and Work
Performance in the provincial municipality of Andahuaylas.
xiii
INTRODUCCIN
La presente investigacin trata sobre la gestin del talento humano y su relacin

con el desempeo laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas.
El trabajo se realiza en esta institucin, con un motivo, el de buscar la relacin

entre la gestin del talento humano y su relacin con el desempeo laboral, se pretende
obtener la informacin sobre la importancia de la gestin de talento humano para los
trabajadores de la municipalidad y en qu medida beneficia ste para que pueda mejorar
en su desempeo laboral, as poder optimizar los recursos generando resultados positivos
en bien de la organizacin y del mismo trabajador porque stas aportan a la experiencia
de la misma persona.
En el primer captulo, se refiere al problema de investigacin y se describe la

realidad problemtica en que se encuentra el talento humano, dicho de otro modo; los
trabajadores en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas.
En el segundo captulo, se presenta la fundamentacin terica de las variables y

dimensiones sobre la cual se sustenta el trabajo de investigacin.
En el tercer captulo, se refiere a la metodologa de la investigacin; se fundamenta

la descripcin de la hiptesis, el tipo y diseo de investigacin, las tcnicas y mtodos de
anlisis de datos, la operacionalizacin de las variables, la poblacin de estudio; de manera
que se ofrece una idea clara sobre la forma en que se trabaj para llegar a los resultados
finales.
En el captulo cuatro, se presenta los resultados obtenidos a travs de las encuestas

aplicadas a los usuarios.
En la ltima parte del trabajo se presenta las conclusiones, sugerencias, referencias

bibliogrficas revisadas y los anexos.
14
CAPTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. Planteamiento del Problema
Desde los inicios o creacin de organizaciones en el mundo stas, sean

pblicas o privadas, se han presentado diversos problemas de la gestin del talento
humano y que esta repercute en el desempeo laboral del trabajador; por ende, en el
crecimiento o decrecimiento de la organizacin.
En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de muchas

organizaciones pblicas o privadas la gestin del talento humano se refleja en la
identificacin del trabajador con la empresa u organizacin y sta aporta para generar
un crecimiento. Por ello estas empresas apuestan en la formacin y capacitacin del
trabajador para que de este modo mejore la calidad en la produccin y el desempeo
laboral por ende la rentabilidad.
En estos nuevos tiempos donde la globalizacin y cambios tecnolgicos, la

funcin del talento humano y el proceso de evaluacin de desempeo, constituyen un
gran desafo en los escenarios modernos y son inevitables para una organizacin.
Bedoya, E. (2005). La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitiva. Tesis de post grado. Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Lima- Per. Teniendo en cuenta que vivimos en un escenario competitivo,
donde la competencia ya no es solo a nivel local, sino a nivel internacional y aporta un
margen competitivo para el cual la formacin del trabajador debe considerarse como
una inversin para el cumplimiento de los objetivos y metas.
Sin embargo, podemos mencionar que muchas organizaciones pblicas en el

mbito nacional carecen de un plan de incentivos y motivacin, as como prestar un
ambiente agradable, trato cordial y hacerlo sentir parte importante de la organizacin
al talento humano. El personal es un recurso interno que cada vez se hace ms
importante para poder diferenciar una compaa de otra y le agrega valor.
Se pretende estudiar Gestin del Talento Humano, para trabajar con las
personas en forma efectiva; es necesario comprender el comportamiento humano y
tener conocimientos sobre los diversos sistemas que puedan afectar el
15
desenvolvimiento en el rea de trabajo municipal y de este modo aportar en bien de
la gestin municipal. El propsito es lograr que las personas se sientan, se identifiquen
y acten como parte de la organizacin, participen activamente en un proceso de
desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del
cambio y las mejoras.
En la municipalidad podemos describir que al talento humano se le selecciona

de manera directa de los integrantes del partido poltico a la que pertenecen y algunos
carecen de conocimientos y habilidades pertinentes para estar en un puesto de
trabajo determinado; cada gobierno que entra en gestin establece como trabajadores
y funcionarios a las personas ms cercanas para cubrir diferentes puestos, la
capacitacin del trabajador es importante para afrontar diversas tareas concernientes
al desarrollo o desenvolvimiento en el trabajo. Cada vez ms las organizaciones hacen
uso de todos sus recursos, tanto externos como internos, entre las cuales podemos
mencionar como actor fundamental al talento humano para poder ser el mejor que las
dems.
Tambin, en este sentido, Chiavenato, I. (2002) hace referencia a que debe

considerarse al personal de una empresa como socias y plantea la elemental
concepcin de su multidimensionalidad y multivariabilidad de su esencia; de igual
forma resalta su importancia como impulsores de la organizacin, capaces de dotarla
de inteligencia, talento y aprendizaje para poder hacerla competitiva y por tanto
llevarla al xito.
El departamento de personal de la Municipalidad Provincial de Andahuaylas,

es el rea encargada de velar por el bienestar y mejorar el rendimiento del trabajador
ya que es la que trata directamente con el trabajador. La gestin del talento humano
adems de cubrir los objetivos de carcter social, funcional tal es el cumplimiento de
metas y del personal, debe contribuir en alcanzar la diferencia con otras
organizaciones de iguales condiciones.
Uno de los aspectos ms importantes para el trabajador en la labor que

desempea y en los aspectos que rodean a su trabajo es la satisfaccin laboral. Pero
en muchas circunstancias los trabajadores se ven desmotivados por no tener calidad
en el trabajo, esto implica ambiente del trabajo, y en muchas organizaciones pblicas
se pueden apreciar muebles antiguos, computadoras desfasadas, ambiente de trabajo
16
que no est acorde a las exigencias para prestar un servicio adecuado al usuario pues
esto repercute de manera negativa en su desempeo del servidor o del trabajador
dentro de la organizacin.
En la presente investigacin se identificar, cmo gestin del talento humano

se relaciona con el desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas.
Por qu en la municipalidad cada gestin que ingresa por un perodo de cinco

aos, no se realiza la seleccin del personal de forma que esto repercuta en el mayor
desarrollo integral de los trabajadores.
1.2. Formulacin del Problema
1.2.1. Problema General
Cul es la relacin entre la gestin del talento humano y el

desempeo laboral de los trabajadores y funcionarios de la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, 2015?
1.2.2. Problemas Especficos
a) Cul es la relacin entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo

en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015?
b) Cul es la relacin entre la seleccin de personal y el trabajo en equipo
en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015?
c) Cul es la relacin entre la capacitacin de personal y la calidad del
trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015?
d) Cul es la relacin entre la capacitacin del personal y el trabajo en
equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015?
1.3. Delimitacin
1.3.1. Delimitacin Espacial
La presente investigacin se realizar en la Municipalidad Provincial

de Andahuaylas Apurmac en el ao 2015, en las dependencias que
17
involucran al personal administrativo en los tres niveles, personal profesional,
personal tcnico y personal de apoyo del concejo municipal.
1.3.2. Delimitacin Temporal
El proyecto de investigacin tiene una duracin de 6 meses que

comprende del mes de junio a diciembre del 2015
1.3.3. Delimitacin Terica
La presente investigacin se enfoca en encontrar la relacin entre la

gestin del talento humano y el desempeo laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas en el ao 2015.
a) Seleccin de personal
Chiavenato Idalberto (2002), es proceso mediante el cual una

organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface
mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando
las actuales condiciones del mercado.
b) Capacitacin
De Cenzo, Robbins (2008), es estimular las cualidades personales

de los empleados de manera que las mejoras que se lleven a cabo
conduzcan hacia una mayor productividad en la organizacin.
c) Equipos de trabajo
Koontz, Harold, Heinz (1998); nmero reducido de personas con

habilidades complementarias comprometidas con un propsito comn, una
serie de metas de desempeo y un mtodo de trabajo del cual todas ellas
son mutuamente responsables.
18
1.4. Justificacin
La finalidad de la presente investigacin consiste en analizar la relacin entre

la gestin de talento humano y el desempeo laboral de los trabajadores y funcionarios
en una institucin pblica como es la Municipalidad Provincial de Andahuaylas en el
ao 2015.
A travs de este anlisis podremos determinar el verdadero valor del talento

humano dentro de una organizacin, ya que sin las personas no existira una
organizacin; si se requiere que el talento humano mejore en su desempeo laboral,
hoy en el mundo de la globalizacin se debe dotarlo de conocimientos, estar en
constante actualizacin y a la vanguardia de los cambios tecnolgicos para afrontar a
las diversas problemticas en el trabajo aportando resoluciones saludables, ya que a
travs de esta investigacin se podr encontrar diversos factores que obstruyen la
mejor realizacin del personal dentro del trabajo. Adems, para que de este modo
todas las organizaciones pblicas y privadas tomen en cuenta e inviertan ms en el
talento humano, ya que ellos son el pilar fundamental dentro de la organizacin.
La buena o la mala imagen ante la sociedad de una determinada organizacin,

es sobre el desenvolvimiento y la capacidad de desarrollo del personal.
En muchas organizaciones se ve al talento humano como un objeto o cosa y

no se considera en su verdadera dimensin; en vista que la administracin de recursos
humanos est orientada a planificar, organizar, dirigir y controlar tcnicas que
permitan un adecuado desempeo de las personas en las organizaciones; pues el
talento humano es el nico ser que despus de una capacitacin y entrenamiento nos
puede generar mayor productividad con mayor eficacia y eficiencia utilizando
adecuadamente los recursos necesarios y generar una atencin ms fluida a los
usuarios.
Por consiguiente, el anlisis presenta tanto las decisiones corporativas para

cambiar la orientacin de la funcin del talento humano, la evaluacin del sistema de
desempeo, los enfoques, mtodos prcticos que se utilizan para implementar el
cambio, roles, responsabilidades y competencias para la funcin del talento humano
en aras de buscar el buen desempeo; as como las mediciones claves de evaluacin
en una organizacin competitiva.
19
Podemos mencionar que en estos tiempos de globalizacin y de cambios
tecnolgicos el talento humano es el ms indispensable de toda organizacin ya que
cuenta con diversas tcnicas, habilidades y destrezas para mostrar su mejor
desempeo laboral, por ello es primordial invertir en el talento humano como las hacen
otras organizaciones que pretende diferenciarse de las dems.
En consecuencia, al evaluar el desempeo laboral de los trabajadores y

funcionarios, podremos identificar la mejor calidad de trabajo intelectual, desarrollando
los aspectos tericos y cientficos, utilizando las tecnologas en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, as demostrar la calidad de trabajo y la capacidad de
respuesta en los servidores pblicos, de esa manera podemos dinamizar los trmites
documentarios evitando el trabajo burocrtico dentro de las organizaciones pblicas.
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General
Determinar la relacin que existe entre la gestin del talento humano

y el desempeo laboral de los trabajadores y funcionarios en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, 2015.
1.5.2. Objetivos Especficos
a) Determinar la relacin entre la seleccin de personal y la calidad del

trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
b) Determinar la relacin entre la seleccin de personal y el trabajo en
equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
c) Determinar la relacin entre la capacitacin de personal y la calidad del
trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
d) Determinar la relacin entre la capacitacin del personal y el trabajo en
equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015
20
CAPTULO II
FUNDAMENTACIN TERICA DE LA INVESTIGACIN
2.1. Antecedentes de la Investigacin
2.1.1. Antecedentes Internacionales
Garca A, (2013). Anlisis de la gestin del recurso humano por competencias

y su incidencia en el desempeo laboral del personal administrativo y de
servicios del Instituto Superior Pedaggico. Tesis de grado. Universidad
Politcnica Estatal del Carchi Tulcn Ecuador
Conclusiones.
1. No se han establecido parmetros para el ingreso de personal a la

institucin, que definan el perfil requerido y a la vez garanticen un buen
desempeo en el desarrollo de sus funciones; como lo manifiesta el 82%
del personal encuestado y la persona encargada del talento humano.
2. La gestin del talento humano en la institucin no se encuentra
estructurada bajo procesos que conduzcan a aprovechar el potencial
recurso humano con el que dispone; nicamente se realizan acciones
asiladas para estos fines; durante la entrevista se verific que no existe
el departamento de recursos humanos con instrumentos tcnicos
3. El reclutamiento y seleccin de personal no se realiza de manera tcnica
con instrumentos que permitan evaluar los conocimientos, habilidades y
actitudes de los postulantes, y de esa manera seleccionar al mejor
candidato. Siendo entonces la seleccin del personal discrecional, el 64%
del personal participante as lo indica.
4. No se han definido planes de capacitacin y desarrollo acordes a las
necesidades institucionales que favorezcan a consolidar los
conocimientos especficos para el desarrollo de actividades, as como
para el fortalecimiento de habilidades. Durante la encuesta y la revisin
documental se verifica la ausencia de este plan.
5. La evaluacin del desempeo es vista como una obligacin y no como
una fuente de informacin que provee los datos necesarios para planear
capacitaciones e identificar personas con potencial de desarrollo. El 82%
21
del personal indica que los clientes internos y externos no son partcipes
de este proceso por lo que no se puede obtener una visin consolidada
del desempeo de las personas.
La Torre M. Felisa. (2011). La gestin de los recursos humanos y el

desempeo laboral Tesis doctoral. Universidad de Valencia, facultad de
psicologa, Valencia - Espaa.
Conclusiones.
Aun teniendo en cuenta las mencionadas limitaciones de la presente

investigacin, las principales aportaciones de los tres estudios desarrollados
son las siguientes:
1. Las prcticas de RRHH orientadas al compromiso y basadas en la

aproximacin soft se relacionan positivamente con el desempeo de los
empleados a travs de las percepciones y expectativas de los
empleados. Estas prcticas analizadas desde una visin universalista
muestran ser positivas para la consecucin de los objetivos estratgicos
de la empresa, siempre y cuando estn fuertemente implantadas y sean
visibles para los empleados, aun cuando sean informadas por los
empleados o por los directivos de recursos humanos de la organizacin.
2. Las prcticas de RRHH orientadas al compromiso se relacionan
positivamente con el apoyo organizacional y la autonoma favoreciendo
la percepcin de los empleados de que la organizacin cuida de su
bienestar y que les proporciona margen de maniobra para llevar a cabo
su trabajo, lo que redunda en mayor satisfaccin y desempeo. El apoyo
organizacional muestra su potencial para aumentar la satisfaccin por su
carcter discrecional y de reconocimiento.
3. Tanto el contrato psicolgico (cumplimiento de las promesas realizadas
por la organizacin) como la reciprocidad del contrato psicolgico y
normativo se ven favorecidos por las prcticas de RRHH orientadas al
compromiso en el desempeo.
4. Sin embargo, la reciprocidad del contrato normativo no favorece el
desempeo organizacional, por ello, es necesario el desarrollo de
contratos idiosincrticos a todos los niveles de la organizacin para
22
satisfacer las necesidades individuales de los empleados, evitar la
inequidad y mejorar as su rendimiento. El cumplimiento contrato
psicolgico y su reciprocidad, s que muestra una mayor satisfaccin y
desempeo, ello avala la necesidad de desarrollar contratos
idiosincrticos.
5. Las perspectivas de empleo futuro se han analizado como indicador de
una poltica de recursos humanos en base a un plan estratgico de la
organizacin. Sin embargo, los resultados no muestran relacin con las
prcticas de recursos humanos, lo que contravendra la tesis del
alineamiento del sistema de recursos humanos con la poltica
empresarial. Hay que tener en cuenta el modo en el que se ha medido
esta variable que, si no hay un plan estratgico anteriormente definido en
la organizacin, podra estar ofreciendo una visin sesgada respecto al
sistema de recursos humanos.
6. Los resultados de esta tesis proporcionan evidencia terica a la
investigacin multinivel (constructos emergentes y modelos homlogos)
y son una muestra de cmo el todo es ms que la suma de las partes,
proporcionando en algunos casos, resultados diferentes para las mismas
variables en diferentes niveles tericos. Adems, proporcionan una visin
general del funcionamiento de la organizacin, teniendo en cuenta sus
constricciones, desde la existencia de una serie prcticas de RRHH
orientadas al compromiso y cmo se relacionan con el desempeo
organizacional.
7. Por ltimo, los resultados de la presente tesis aportan evidencia emprica
a algunas de las relaciones propuestas por el modelo integrador del
funcionamiento de la organizacin de Ostroff y Bowen (2000). Este
modelo global abre nuevas vas para la investigacin a nivel global de la
organizacin, ya que ha mostrado su valor heurstico.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
De la Cruz Sulca Hilda Cobali. (2009). La nueva gestin del potencial humano
y su evaluacin de desempeo en las instituciones financieras de huamanga.
Tesis para optar el ttulo profesional. Universidad Nacional San Cristbal de
Huamanga, Ayacucho Per.
23
Conclusiones:
1. Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente que los

desempeos laborales en las instituciones financieras de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivacin y los diferentes
programas de incentivos; por ejemplo, los reconocimientos individuales,
la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de
los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad,
demostrndose de esta manera la validez de la hiptesis principal.
2. Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades,
el buen nivel de conocimientos actualizados, los comportamientos y
conductas adecuadas que generan un clima organizacional para el
ptimo rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia de
un conjunto de acciones de motivacin, de estmulos, incentivos, de
reconocimientos, todas estas, caractersticas de la nueva gestin de
personas, con la cual se refuerza la validez de la hiptesis principal.
3. Igualmente, la puesta en prctica de estrategias de motivacin, entre
otros, la asignacin a los empleados de los recursos necesarios e
indispensables, la implementacin de reas de trabajo con equipos y
tecnologa, ambientes y condiciones saludables de trabajo que propicien
un clima organizacional adecuado, de armona e integracin de equipos
multidisciplinarios, contribuye decisivamente en el trabajo eficiente y en
el logro de resultados; aseveracin que se ha demostrado con los anlisis
cuantitativos de las variables en estudio.
4. Existen evidencias significativas estadsticamente que la efectividad de
los desempeos laborales, que se explican en la prestacin de los
servicios con calidez, en la atencin oportuna y la satisfaccin plena de
los clientes, que consolidan la buena imagen institucional, tambin son
consecuencias de estrategias de motivacin identificadas en el prrafo
anterior; validndose de manera la segunda hiptesis especfica.
5. Los rendimientos laborales de los empleados de las entidades financieras
de Huamanga consideran como importante la puesta en prctica de un
programa de estmulos e incentivos; distinguindose la asignacin de
recursos econmicos para capacitacin y perfeccionamiento, bonos de
participacin de utilidades al final de un perodo de gestin, actividades
de recreacin, esparcimiento y deporte; todas stas, propician la mejora
24
de los desempeos en el trabajo de los empleados; evidencias
estadsticas que permiten demostrar la validez de la segunda hiptesis
especfica.
6. Finalmente, el incremento de los niveles de produccin y productividad
laboral, el logro de los objetivos y metas concretas, as como el
mejoramiento continuo en la prestacin de los servicios derivan de la
implementacin de un conjunto de estmulos organizacionales y el
otorgamiento de incentivos de carcter laboral como parte de las
estrategias de gestin de personas; demostracin estadstica que permite
reafirmar la validez de la segunda hiptesis especfica.
Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo. (2005). La nueva gestin de personas y

su evaluacin de desempeo en empresas competitivas. Tesis de post grado.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima- Per
Esta investigacin recurre a las empresas competitivas que la

evaluacin de desempeo en los recursos humanos deber ejecutarse en las
empresas de acuerdo al tipo de actividad y su aplicacin efectiva con
beneficios recprocos y puede seguir para el alcance de los objetivos.
Conclusiones:
1. Los propsitos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo

grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de
los escenarios modernos. El estudio de la funcin de los recursos
humanos y del proceso de gestin de evaluacin de desempeo, as
como de su adecuacin a los nuevos tiempos, constituye un gran desafo
que las empresas debern afrontar decididamente en los escenarios de
los mercados globalizados, si desean ser competitivo y permanecer en
ste.
2. Los nuevos enfoques radican en el anlisis de las mejores prcticas
empresariales y en la accin de revisar el cambio de recursos humanos
y del proceso de gestin de la evaluacin de su desempeo
especialmente en tres dimensiones economa, social y tecnolgica.
25
3. La nueva concepcin de los recursos humanos y el establecimiento de
un sistema de gestin de evaluacin de su desempeo, incidir en el
desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad.
2.1.3. Antecedente local
Oscco Peralta Henry. (2015). Gestin del talento humano y su relacin con
el desempeo laboral del personal de la municipalidad distrital de Pacucha-
Andahuaylas-Apurmac, 2014. Tesis para optar ttulo Profesional de
Licenciado en Administracin de Empresas. Universidad Nacional Jos
Mara Arguedas, Andahuaylas- Per.
Conclusiones:
1. La gestin de talento humano se relaciona de forma positiva dbil con el

desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
De acuerdo al coeficiente de correlacin de Spearman (0.552).
2. La planificacin de talento humano se relaciona de forma positiva dbil
(0.475, coeficiente de correlacin de Spearman) con el desempeo
laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
3. La integracin del talento humano se relaciona de forma positiva dbil
(0.483 coeficiente de correlacin de Spearman) con el desempeo laboral
de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
4. El desarrollo del talento humano se relaciona de forma positiva dbil
(0.417, coeficiente de correlacin de Spearman) con el desempeo
laboral.
2.2. Marco Terico
2.2.1. Gestin de Talento Humano
Chiavenato, I. (2009). Define la Gestin del talento humano como el

conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de
desempeo.
26
Vsquez, A. (2008). Afirm que la gestin del talento humano es una
actividad que depende menos de las jerarquas, rdenes y mandatos. Seal
la importancia de una participacin de la empresa donde se implica formar
una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores de la empresa
donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los
trabajadores, con los objetivos empresariales, el pago de salarios. En funcin
de la productividad de cada trabajador, un trato justo a stos y una formacin
profesional.
Mora, V. (2012). Resalta que la gestin del talento humano es una

herramienta estratgica, indispensable para enfrentar los nuevos desafos
que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales de acuerdo a las necesidades operativas donde se garantiza el
desarrollo y administracin del potencial de las personas de lo que saben
hacer o podran hacer.
2.2.1.1. Administracin de Recursos Humanos
Chiavenato, I. (2002). La administracin de recursos

humanos es un campo muy sensible para la mentalidad en las
organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones en
razn de diversos aspectos, como cultura que exigimos en cada
organizacin.
Alles, M. (2006). La administracin de recursos humanos

implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relacin
laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relacin laboral/
contractual dentro de las normas vigentes del pas, formar al
personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeo, vigilar la
correcta paga, higiene y seguridad del empleado y cuando es
necesario, despedir a los empleados.
27
2.2.1.2. Importancia de los Recursos Humanos
Chiavenato, I. (2009). Hace poco tiempo que la cultura

organizacional
imperante en las empresas dej de privilegiar las tradiciones
antiguas y pasados y se concentr en el presente, con ello; provoc
que el conservadurismo y la preservacin de status quo dieran paso
a la innovacin y al cambio de hbitos en la manera de pensar y
actuar. La vieja concepcin de las relaciones industriales se sustituy
por una nueva manera de administrar al personal, la cual recibi el
nombre de administracin de recursos humanos.
2.2.1.3. Reclutamiento
Chiavenato, I. (2000). Se encontr que ml mercado de

recursos es un lugar donde se encuentran los candidatos que
cubrirn las vacantes que las organizaciones requieren cubrir.
Los medios de reclutamiento son:
a) Reclutamiento interno
Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos

empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o
transferidos con ascenso.
b) Reclutamiento externo
Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos

que cubrirn la vacante solicitada, a travs de las tcnicas de
reclutamiento.
c) Reclutamiento mixto
Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante

solicitada con personal de la empresa, entonces se requerir de
llenar ese hueco que deja la persona ascendida. Por lo que se
28
cubrir por medio del reclutamiento externo. Este proceso se
podr realizar primero externo y luego interno, primero interno y
luego externo o simultneo.
2.2.1.4. Seleccin de Personal
Chiavenato, I. (2002). Es un proceso mediante el cual una

organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible,
considerando las actuales condiciones del mercado.
Ibez, M. (2009). Es un procedimiento tcnico cientfico para

encontrar a la persona que rene los requisitos, habilidades,
conocimientos, experiencias y dems cualidades para cubrir el
puesto determinado.
2.2.1.5. Capacitacin y Desarrollo
De Cenzo, Robbins, (2008). Es estimular las cualidades

personales de los empleados de manera que las mejoras que se
lleven a cabo conduzcan hacia una mayor productividad en la
organizacin.
Para que los trabajadores tengan xito dentro de la

organizacin deben capacitarse y desarrollarse en tecnologa de
punta y en habilidades relevantes para desempear sus funciones
actuales y futuras. Para esto los profesionales de administracin de
recursos humanos deben conocer los mtodos de los adultos,
relacionar la capacitacin con los propsitos de la organizacin y
evaluar los resultados.
2.2.2. Desempeo Laboral
Chiavenato, I. (2002). Es la eficacia del personal que trabaja dentro de

las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral
29
Para Araujo y Leal G. (2007). El desempeo laboral depende y se mide
en varios factores: elementos, habilidades, caractersticas o competencias
pertenecientes a los conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas
por el empleado y aplicadas en su rea de trabajo.
Tejedor y Garca V. (2010). Sealan que el desempeo es cumplir con

la responsabilidad, hacer aquello que uno est obligado a hacer y de la mejor
manera, para as lograr la mejora continua y el logro de niveles ms altos,
involucrando conocimientos, habilidades, actitudes y valores.
Castellanos, J. (2011). Caractersticas de las Fases del Ciclo de

Gestin del Desempeo:
a) Planificacin: Objetivos crticos (aqullos que tienen la mxima
importancia para alcanzar los resultados del puesto).
Competencias crticas, que son las conductas que requieren ser
demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos
establecidos.
b) Coaching: Se hace un seguimiento del desempeo con el propsito de
proveer retroalimentacin, y apoyar y reforzar el desempeo actual para
lograr las expectativas del desempeo.
c) Revisin: Evala el desempeo actual versus el esperado al final del ciclo
para analizar las tendencias del desempeo, identificando reas de
oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de
desempeo esperado para el ao siguiente. De plaza o ciudad deber
segmentarse el perodo y ser igualmente evaluado por los diferentes
jefes.
2.2.2.1. Equipos de trabajo
Robbins. (2000). Los equipos de trabajo son grupos formales,

son sustituidos por individuos interdependientes que son
responsables del logro de una meta. Todos los equipos de trabajo
son grupos, pero solo los grupos formales pueden ser equipos de
trabajo.
30
Koontz, Harold, Heinz. (1998), nmero reducido de personas
con habilidades complementarias comprometidas con un propsito
comn, una serie de metas de desempeo y un mtodo de trabajo
del cual todas ellas son mutuamente responsables.
2.2.2.2. Calidad
Juran y Gryna. (1993). La calidad se define como adecuacin

al uso, esta definicin implica una adecuacin del diseo del producto
o servicio (calidad de diseo) y la medicin del grado en que el
producto es conforme con dicho diseo (calidad de fabricacin o
conformidad). La calidad de diseo se refiere a las caractersticas
que potencialmente debe tener un producto para satisfacer las
necesidades de los clientes y la calidad de conformidad apunta a
cmo el producto final adopta las especificaciones diseadas.
2.2.2.3. Trabajo
Marx, K. (1867). En su libro el capital define que, el trabajo

es, en primer trmino, un proceso entre la naturaleza y el hombre,
proceso en que ste realiza, regula y controla mediante su propia
accin su intercambio de materias con la naturaleza. . Y a la par
que de ese modo acta sobra la naturaleza exterior a l y la
transforma, transforma su propia naturaleza, desarrollando las
potencias que dormitan en l y sometiendo el juego de sus fuerzas a
su propia disciplina.
2.2.2.4. Cantidades de trabajo
Valds, H. (2003). Cumple los objetivos de trabajo,

atendindose a las rdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su
terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en
comparacin con lo que sabe esperar razonablemente en las
circunstancias actuales del puesto.
31
2.2.2.5. Variables que afectan el Desempeo Laboral
Kurt, Z. (2014). El desempeo laboral es la apreciacin, ms

o menos objetiva en funcin de estndares e indicadores, respecto
de cul es el nivel de ajuste entre el esfuerzo del trabajador, los
logros alcanzados y la calidad de su trabajo en un contexto
organizacional y de industria.
a) Estilo de liderazgo
b) La carga de trabajo producto de la distribucin de tareas
c) Los estndares mal diseados
d) La seleccin
e) Retroalimentacin
f) Punto de vista del trabajador
2.2.2.6. Evaluacin del Desempeo.
Chiavenato, I. (2007). Es una apreciacin sistemtica de

cmo cada persona se desempea en un puesto y su potencial de
desarrollo futuro.
La evaluacin del desempeo es el proceso mediante el cual

se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin
esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda
organizacin moderna.
Toda evaluacin es un proceso de estimular o juzgar el valor,

la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluacin de los
individuos que desempean papeles dentro de una organizacin se
hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos
nombres, como evaluacin del desempeo, evaluacin de mritos,
informes de avance, evaluacin de eficiencia en las funciones.
Koontz y Weihrich. (2004). Sealan que la evaluacin del

desempeo es la base para que el administrador defina a empleados
candidatos a futuras promociones. Evala sus capacidades y
limitaciones donde se seala si las tareas realizadas se hacen de la
32
manera correcta y debe ser parte integral de un sistema de
administracin.
Pereda y Berrocal. (1999). Puntualizan sobre el sistema de

evaluacin del desempeo, como un conjunto de elementos que
definen el grado en que los individuos contribuyen al logro de
estndares demandados por el cargo o puesto, as como tambin
para los objetivos de la organizacin; proporcionndoles acciones
necesarias para el desarrollo profesional y personal, y de esta forma
aumentar su participacin futura.
2.2.2.7. Mtodos de Evaluacin
Baldeon, R. (2004). Seala que es de suma importancia que

todos los empleados, gerentes, directores, jefes y supervisores estn
educados en cuanto a los mtodos especficos que van a utilizar para
evaluar a los subordinados, para que cualquier entrevista de
evaluacin y accin correctiva que surge de esto, est
fundamentada.
Robbins. (1998). Comenta sobre tres conjuntos de criterios

ms importantes para la evaluacin del desempeo:
1. Resultados de las tareas individuales: donde la gerencia debe

evaluar los resultados de las tareas de los empleados. En este
caso, si lo que cuenta son los fines y no los medios.
2. Comportamiento: en esta evaluacin se consideran los
resultados concretos atribuibles a las acciones del empleado.
Por ejemplo, los informes entregados a tiempo o el estilo de
liderazgo adoptado por el empleado.
3. Rasgos: se le conoce como el conjunto ms dbil de los criterios
pero que se utiliza mucho en las empresas, conocido como los
rasgos individuales, como lo son: buena actitud, confianza,
fiable, cooperador, por citar algunos.
33
Daft y Marcic. (2006). Comentan que la administracin de
recursos humanos se enfoca en dos cosas para hacer de la
evaluacin del desempeo; una fuerza positiva dentro de la
organizacin.
1. La evaluacin exacta del desempeo asociada al desarrollo y la

aplicacin de sistemas, tales como las escalas de calificaciones.
2. La capacitacin de los administradores, al usar las entrevistas
de evaluaciones del desempeo en una forma eficaz, tambin
para que sirva de retroalimentacin, refuerce el buen
desempeo y motive el desarrollo profesional del empleado.
2.2.2.8. Eleccin del Mtodo para Evaluar
Rodrguez, V. (2007). Seala que una organizacin,

cualquiera que sea su actividad, no puede tener cualquier sistema de
evaluacin del desempeo; debe contar con uno que tome en cuenta
criterios que van relacionados con el desempeo. Adems, este
mtodo relacionado con el trabajo tiene que ser prctico, para no
generar complicaciones y mejorar la eficacia de la evaluacin del
desempeo. A continuacin, menciona normas y medidas del
desempeo para reducir problemas de ineficiencia:
Normas de desempeo: son niveles ya establecidos para medir los

resultados deseados en cualquier puesto.
Medidas de desempeo: son las conductas que determinan el buen

desempeo del empleado. Dentro de esta medida se encuentran las
medidas objetivas y las medidas subjetivas del desempeo.
a) Mtodos de Evaluacin de 360
Chiavenato, I. (2007). Se refiere al contexto general que

envuelve a cada persona. Se trata de una evaluacin hecha,
en forma circular, por todos los elementos que tiene algn tipo
de interaccin con el evaluado.
34
Robbins. (2003). Puntualiza que las evaluaciones de
360 capturan la realidad de que el desempeo de un
empleado, es formado mayormente por mltiples
comportamientos, y es una va de acceso a la observacin de
diversas conductas de los individuos, en sus diferentes
entornos.
Consiste en que el grupo de personas valoren a otra por

medio de una serie de tems o factores predefinidos. Estos
factores son comportamientos observables en el desarrollo
diario de su prctica profesional.
Es un esquema sofisticado que permite que un

empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares,
subordinados. Puede incluir a otras personas como
proveedores y clientes.
b) Escalas Grficas
De Cenzo, Robbins (2008). Seala que el mtodo de

escalas de calificacin grfica, es uno de los mtodos ms
antiguos y populares, stas pueden utilizar para evaluar
factores tales como calidad y cantidad del trabajo, el
conocimiento del puesto de trabajo, cooperacin, lealtad, la
dependencia, la atencin, la honestidad, la integridad, la actitud
y la iniciativa.
Chiavenato, I. (2007). Las escalas grficas miden el

desempeo de las personas empleando factores previamente
definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de
doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan
los factores de evaluacin del desempeo, mientras que las
columnas verticales representan el grado de variacin de esos
factores.
35
2.2.2.9. Sueldos y Salarios
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la

gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administracin de esta vital rea a travs del departamento de
personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez
ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva. La flexibilidad y adaptabilidad de la administracin
de las compensaciones se origina en la amplia gama de sectores que
toca. Estas reas pueden ajustarse con rapidez para que
correspondan a la estrategia general de la compaa.
2.3. Marco Conceptual
Calidad.
Conformidad con las especificaciones o cumplimiento de los requisitos y

entiende que la principal motivacin de la empresa, hacerlo bien a la primera vez y
conseguir cero defectos.
Calidad de Trabajo.
Capacidad de efectuar con exactitud y confiabilidad las actividades de

trabajo que le son asignadas.
Capacitacin.
Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a

contribuir al desarrollo del individuo en el desempeo de una actividad
Desempeo.
Grado de desenvolvimiento que una persona tiene con respecto a un fin

esperado.
36
Desempeo laboral.
Es la ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una

organizacin de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas
previamente establecidos.
Empleo.
Designacin de un lugar o desempeo donde se ubique y desarrolle un

recurso humano (profesional o tcnico) cumpliendo un determinado objetivo
previamente determinado.
Evaluacin.
Es la determinacin sistemtica del mrito, el valor y el significado de algo o

alguien en funcin de unos criterios respecto a un conjunto de normas.
Gestin de talento humano.
Conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y

movilizan a las personas dotadas de conocimientos, habilidades y competencias de
las cuales una organizacin necesita para lograr sus objetivos.
Laboral.
Se refiere a la labor de las personas, o a su trabajo o actividad legal

remunerada.
Productividad.
Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o fsico)

considerando su rendimiento o resultados.
37
Salario nominal.
Es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde a un

puesto de trabajo que ocupa la persona.
Salario real.
Es la cantidad de bienes que el empleado pueda adquirir con el referido monto

de dinero y es equivalente al poder adquisitivo de ese salario.
Seleccin de personal.
Es la seleccin de la persona ms adecuada entre los candidatos reclutados,

aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
Trabajo.
Es cualquier esfuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin que se tiene
previsto.
Trabajo en equipo.
Un equipo de trabajo, es un conjunto de personas que se organizan de una

forma determinada para lograr un objetivo comn.
38
CAPTULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Hiptesis
3.1.1. Hiptesis General
Existe relacin entre la gestin del talento humano y el desempeo

laboral de los trabajadores y funcionarios en la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas, 2015.
3.1.2. Hiptesis Especficos
a) Existe relacin entre la capacitacin del personal y el trabajo en equipo

en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
b) Existe relacin entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo en
la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
c) Existe relacin entre la seleccin de personal y el trabajo en equipo en la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
d) Existe relacin entre la capacitacin de personal y la calidad del trabajo
en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
3.2. Variables
3.2.1. Variable correlacional 1

Gestin del talento humano
3.2.2. Variable correlacional 2

Desempeo laboral
39
3.3. Operacionalizacin de Variables
VARIABLES DEFINICIN DEFINICIN DIMENSIONES INDICADORES

CONCEPTUAL OPERACIONAL
VARIABLE Proceso o accin Conjunto de DIMENSIN 1 1.1 Curriculum
CORRELACI emprendido por actividades que Seleccin de vitae
ONAL 1 una o ms ponen en Personal. 1.2 Entrevista
Gestin de personas para funcionamiento, 1.3 Contratacin
talento coordinar las desarrollan y
humano actividades movilizan a las
laborales de las personas dotadas
DIMENSIN 2 2.1 Presupuesto
personas, dotados de conocimientos,
para
de conocimientos, habilidades y
Capacitacin de Capacitacin
habilidades y competencias de
Personal. 2.2 Capacitacin
competencias que las cuales una
2.3 Plan o
son reforzados, organizacin
programa de
actualizados y necesita para
Capacitacin
recompensados lograr sus
de forma objetivos.
constante.
Chiavenato, I.
2007, 43
VARIABLE Es la eficacia del Es la ejecucin de DIMENSIN 1 1.1 Puntualidad,

CORRELACI personal las funciones por 1.2 Iniciativa,
ONAL 2 que trabaja dentro parte de los Calidad del 1.3 compromiso,
Desempeo de las empleados de una trabajo 1.4 Presentacin
laboral organizaciones, la organizacin de personal,
cual es necesaria manera eficiente, 1.5 Creatividad,
para la con la finalidad de 1.6 Capacidad de
organizacin, alcanzar las metas realizacin.
funcionando el propuestas DIMENSIN 2 2.1 Conocimiento
individuo con una previamente del trabajo,
gran labor y establecidos. Trabajo en 2.2 Calidad,
satisfaccin Equipo 2.3 Cantidad,
laboral 2.4 Exactitud,
Chiavenato, I. 2.5 Liderazgo.
2002, 236
40
3.4. Metodologa
3.4.1. Enfoque
Cuantitativo
3.4.2. Tipo de Investigacin
Segn (Carrasco, 2009). Define la investigacin Sustantiva como:
Es la que no tiene propsitos aplicativos inmediatos, pues solo busca

ampliar y profundizar el caudal de conocimientos cientficos existentes acerca
de la realidad. Su objeto de estudio lo constituyen las teoras cientficas las
mismas que las analiza para perfeccionar sus contenidos.
En la presente investigacin no tiene fines aplicativos solo busca

ampliar y profundizar el caudal de conocimientos cientficos existentes de la
realidad.
3.4.3. Diseo de Investigacin
Segn Sampieri H. (2010). El diseo que se va utilizar en la presente

investigacin se utiliz del tipo transeccional correlacional; los diseos
transeccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo nico, su propsito es describir variables y analizar su incidencia o
interrelacin en un momento dado.
No experimental, porque no se han manipulado ninguna de las

variables dentro de las reas de estudio de la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas, transeccional puesto que la recoleccin de informacin se va a
hacer en un momento y en un tiempo nico el ao 2015; y correlacional,
porque se determina la relacin entre las variables de estudio.
41
Descriptivo correlacional - Trasversal
O1
M r
O2
Dnde:
M: Muestra
O1: Observacin de la V1
O2: Observacin de la V2
r: correlacin entre dichas variables
3.5. Poblacin y Muestra
3.5.1. Poblacin
Segn Tamayo M, (1997). La poblacin se define como un total del

fenmeno a estudiar donde las unidades de poblacin poseen una
caracterstica comn la cual estudia y da origen a los datos de la
investigacin
La poblacin de esta investigacin ha estado conformada por el total

de 203 trabajadores de todo el nivel de personal que prestan servicios a la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas. Solo en la parte administrativa de
la municipalidad.
42
Nmero de trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas
PERSONAL DE LA MPA
LOCACIN DE SERVICIOS 15
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS 84
FUNCIONARIOS 21
PLAZO FIJO 18
NOMBRADOS 65
TOTAL, TRABAJADORES 203
Fuente: RRHH (CAP) 042-2013 - Municipalidad Provincial de

Andahuaylas; Elaboracin propia.
La frmula utilizada es la siguiente:
Z 2 ( p * q) N
n 2
E ( N 1) Z 2 ( p * q)
Dnde:
N= Poblacin conocida.
n = Muestra inicial de la poblacin.
2 = Nivel de confianza.
= Probabilidad de xito.
= Probabilidad de fracaso.
2 =Error muestral.
1.76 2 (0.5 * 0.5)203

n
0.06 2 (203 1) 1.76 2 (0.5 * 0.5)
n 104
43
3.5.2. Muestra
Segn Tamayo M, (1997). Afirma que la muestra es el grupo de

individuos que se toma de la poblacin, para estudiar un fenmeno
estadstico
El tipo de muestra a utilizarse es no probabilstica, no aleatorio, por

convivencia, considerando bajo criterio del investigador al total de los
trabajadores administrativos que son 104.
La muestra que se ha determinado responde a las causas

relacionadas con las caractersticas de la investigacin, entonces el
procedimiento para obtener el nmero no es mecnico ni en base a frmulas.
3.6. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
La tcnica de investigacin que se utiliz en el presente trabajo de

investigacin fue la encuesta y el instrumento empleado fue el cuestionario, la cual,
mediante preguntas adecuadamente formuladas, fueron aplicadas a los sujetos
materia de investigacin, es decir a los trabajadores administrativos y funcionarios de
la municipalidad provincial de Andahuaylas.
La encuesta, por tcnica de investigacin fue no probabilstica intencional o

por conveniencia; es decir que la muestra se selecciona en base a la conveniencia
de accesibilidad y proximidad del investigador.
El cuestionario contena 18 preguntas, seis tems para la primera variable

(gestin del talento humano) y doce tems para la segunda variable (desempeo
laboral). Las alternativas de los tems de las dos variables tuvieron la siguiente
valoracin:
(01) Totalmente en desacuerdo, (02) en desacuerdo, (03) ni de acuerdo/ ni en

acuerdo, (04) de acuerdo y (05) totalmente de acuerdo
44
3.7. Mtodos de Anlisis de Datos
Para el anlisis de los resultados del presente trabajo de investigacin se utiliz el

programa SPSS 22 (estadstica descriptiva), por cuanto sta nos permite analizar y
representar los datos por medio de tablas, grficos y/o medidas de resumen; para la
validacin de los instrumentos se recurri al juicio de expertos en la materia, quienes
emitieron su opinin respecto a la redaccin y al contenido del cuestionario.
Los mtodos de anlisis de datos que sern utilizados sern los siguientes:
a) Se somete todas las preguntas a una correlacin general; donde se obtiene el

grado de correlacin pregunta por pregunta y el nivel de significatividad. Esto nos
sirve para determinar la relacin sobre validez y consistencia del instrumento
b) Luego se recodifica o se crea una nueva variable, donde cada dimensin recibe
sus preguntas; luego se recodifica o se crea una nueva variable, donde cada
dimensin recibe sus preguntas; que nos sirve para establecer relaciones entre
las dimensiones, para responder a los objetivos especficos.
D1V1= PGTA 1,2,3

D2V1= PGTA 4,5,6
D1V2= PGTA 7,8,9,10,11,12
D2V2= PGTA 13,14,15,16,17,18
c) Luego se recodifica o se crea una nueva variable donde cada dimensin segn la
variable.
V1= D1, D2
V2= D3, D4
que nos sirve para establecer relaciones entre las variables y responder con el
resultado al objetivo general
d) El procesamiento de datos ser informtico y se emplear el paquete Excel.
45
CAPTULO IV
PRESENTACIN DE RESULTADOS
4.1. Resultados de la Investigacin
4.1.1. Hiptesis Estadstico
HE1: No existe suficiente evidencia estadstica para realizar la relacin si:

HE1 0.05
HE2: S existe suficiente evidencia estadstica para realizar la relacin
HE2 >0.05
4.1.2. Resultado de fiabilidad
La evaluacin de fiabilidad se realiz a travs de alfa de Cronbach,

que nos permite estimar la fiabilidad de un instrumento de medida a travs de
un conjunto de tems.
Como criterio general, George y Mallery (2003, p. 231) sugieren las

recomendaciones siguientes para evaluar los coeficientes de alfa de
Cronbach.
Coeficiente alfa > 9 es excelente

Coeficiente alfa > 8 es bueno
Coeficiente alfa > 7 es aceptable
Coeficiente alfa > 6 es cuestionable
Coeficiente alfa > 5 es pobre
Coeficiente alfa < 5 es inaceptable
a) Resultado de fiabilidad
A travs de alfa de Cronbach, en la primera variable de calidad de

servicio arroj un resultado de 0,922 que significa segn el autor
(George y Mallery (2003, pg. 231). Que el coeficiente alfa de Cronbach
o la fiabilidad es excelente.
46
TABLA N 1 Resumen de procesamiento de casos
N %
Casos Vlido 104 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 104 100,0
Fuente: Spss 22, elaboracin propia.
TABLA N 2 Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,922 6
TABLA N 3 Estadsticas de elemento
Media Desviacin estndar N

Gestin del talento humano 16,98 4,609 104
Seleccin de personal 8,39 2,548 104
Capacitacin de personal 8,59 2,583 104
Desempeo laboral 33,36 7,819 104

Calidad del trabajo 16,67 4,327 104
Trabajo en equipo 16,68 4,027 104
TABLA N 4 con prueba de Cochran
Suma de Gl Media Q de Sig

cuadrados cuadrtica Cochran
Inter sujetos 9683,481 103 94,014
Intra Entre 42876,212 5 8575,242 478,098 ,000
sujeto elementos
s Residuo 3757,788 515 7,297
Total 46634,000 520 89,681
Total 56317,481 623 90,397
Fuente: Spss 22, elaboracin propia
47
gestin de talento humano y desempeo laboral)
TABLA N 5 Gestin del Talento Humano
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

vlido acumulado
Vlido Totalmente 20 19,2 19,2 19,2
en
desacuerdo
En 27 26,0 26,0 45,2
desacuerdo
Ni de 33 31,7 31,7 76,9
acuerdo / ni
en
descuerdo
De acuerdo 22 21,2 21,2 98,1
Totalmente 2 1,9 1,9 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 1 Gestin del Talento Humano
48
Interpretacin
segn se puede apreciar en el grfico anterior la gestin de talento

humano se clasifica en totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, Ni de
acuerdo/Ni en desacuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo donde:
De un total de 104 encuestados (trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Andahuaylas, en el ao 2015), 33 encuestados manifiestan que
tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la gestin de
talento humano y 27 encuestados manifiestan que estn en desacuerdo con
la gestin de talento humano.
Siendo el mayor porcentaje referente a la gestin de talento humano,

que tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en la
municipalidad provincial de Andahuaylas 2015.
49
TABLA N 6 Desempeo Laboral
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Totalmente
en 26 25,0 25,0 25,0
desacuerdo
En
13 12,5 12,5 37,5
desacuerdo
Ni de
acuerdo / ni
42 40,4 40,4 77,9
en
descuerdo
De acuerdo 16 15,4 15,4 93,3
Totalmente
7 6,7 6,7 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 2 Desempeo Laboral
50
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior el desempeo laboral

se clasifica en totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, Ni de acuerdo/Ni
en desacuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo donde:

tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con el desempeo
laboral y 26 encuestados manifiestan que estn totalmente en desacuerdo
con el desempeo laboral.
Siendo el mayor porcentaje referente al desempeo laboral, que tienen

una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en la municipalidad
provincial de Andahuaylas 2015.
51
Seleccin de personal y calidad de trabajo)
TABLA: N 7 Seleccin de Personal

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 26 25,0 25,0 39,4
desacuerdo
Ni de 26 25,0 25,0 64,4
acuerdo / ni
en
descuerdo
De acuerdo 25 24,0 24,0 88,5
Totalmente 12 11,5 11,5 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 3 Seleccin de Personal
52
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior la seleccin de personal


tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la seleccin de
personal y 26 encuestados manifiestan que estn en desacuerdo con la
seleccin de personal, mientras tanto 25 encuestados manifiestan que estn
de acuerdo con seleccin de personal.
Siendo el mayor porcentaje referente a la seleccin de personal, que

tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo en la municipalidad
provincial de Andahuaylas 2015. debido
53
TABLA N 8 Calidad de Trabajo

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 26 25,0 25,0 39,4
desacuerdo
Ni de 24 23,1 23,1 62,5
acuerdo / ni
en descuerdo
De acuerdo 29 27,9 27,9 90,4
Totalmente 10 9,6 9,6 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 4 Calidad de Trabajo
54
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior la calidad de trabajo se

clasifica en totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, Ni de acuerdo/Ni en
desacuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo donde:

estn de acuerdo con la calidad de trabajo y 26 encuestados manifiestan que
estn en desacuerdo con la calidad de trabajo.
Siendo el mayor porcentaje referente a la calidad de trabajo, que

55
Seleccin de personal y el trabajo en equipo)
TABLA: N 9 Seleccin de Personal

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 26 25,0 25,0 39,4
desacuerdo
Ni de 26 25,0 25,0 64,4
acuerdo / ni
en
descuerdo
De acuerdo 25 24,0 24,0 88,5
Totalmente 12 11,5 11,5 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 5 Seleccin de Personal
56
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior la seleccin de personal


tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la seleccin de
personal y 26 encuestados manifiestan que estn en desacuerdo con la
seleccin de personal, mientras tanto 25 encuestados manifiestan que estn
de acuerdo con seleccin de personal.
Siendo el mayor porcentaje referente a la seleccin de personal, que

57
TABLA N 10 Trabajo en Equipo

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 16 15,4 15,4 28,8
desacuerdo
Ni de 39 37,5 37,5 66,3
acuerdo / ni
en descuerdo
De acuerdo 20 19,2 19,2 85,6
Totalmente 15 14,4 14,4 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 6 Trabajo en Equipo
58
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior el trabajo en equipo se


tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con el trabajo en
equipo y 20 encuestados manifiestan que estn de acuerdo con el trabajo en
equipo.
Siendo el mayor porcentaje referente al trabajo en equipo, que tienen

59
capacitacin de personal y calidad de trabajo)
TABLA N 11 Capacitacin de Personal

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 23 22,1 22,1 36,5
desacuerdo
Ni de 28 26,9 26,9 63,5
acuerdo / ni
en
descuerdo
De acuerdo 24 23,1 23,1 86,5
Totalmente 14 13,5 13,5 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 7 Capacitacin de Personal
60
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior la capacitacin de
personal se clasifica en totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, Ni de

tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la capacitacin
de personal y 24 encuestados manifiestan que estn de acuerdo con la
capacitacin de personal.
Siendo el mayor porcentaje referente a la capacitacin de personal,

61
TABLA N 12 Calidad de Trabajo

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 26 25,0 25,0 39,4
desacuerdo
Ni de 24 23,1 23,1 62,5
acuerdo / ni
en descuerdo
De acuerdo 29 27,9 27,9 90,4
Totalmente 10 9,6 9,6 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 8 Calidad de Trabajo
62
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior la calidad de trabajo se


estn de acuerdo con la calidad de trabajo y 26 encuestados manifiestan que
estn en desacuerdo con la calidad de trabajo.
Siendo el mayor porcentaje referente a la calidad de trabajo, que

63
capacitacin de personal y trabajo en equipo)
TABLA N 13 Capacitacin de Personal

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 23 22,1 22,1 36,5
desacuerdo
Ni de 28 26,9 26,9 63,5
acuerdo / ni
en
descuerdo
De acuerdo 24 23,1 23,1 86,5
Totalmente 14 13,5 13,5 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 9 Capacitacin de Personal
64
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grafico anterior la capacitacin de

personal se clasifica en totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, Ni de

tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con la capacitacin
de personal y 24 encuestados manifiestan que estn de acuerdo con la
capacitacin de personal.
Siendo el mayor porcentaje referente a la capacitacin de personal,

65
TABLA N 14 Trabajo en Equipo

vlido acumulado
en
desacuerdo
En 16 15,4 15,4 28,8
desacuerdo
Ni de 39 37,5 37,5 66,3
acuerdo / ni
en descuerdo
De acuerdo 20 19,2 19,2 85,6
Totalmente 15 14,4 14,4 100,0
de acuerdo
Total 104 100,0 100,0
GRFICO N 10 Trabajo en Equipo
66
Interpretacin
Segn se puede apreciar en el grfico anterior el trabajo en equipo se


tienen una opinin del, Ni de acuerdo/Ni en desacuerdo con el trabajo en
equipo y 20 encuestados manifiestan que estn de acuerdo con el trabajo en
equipo.
Siendo el mayor porcentaje referente al trabajo en equipo, que tienen

67
4.1.8. Resultados de hiptesis general (Existe relacin entre gestin del
talento humano y desempeo laboral)
TABLA N 15 correlacin entre gestin del talento humano y

desempeo laboral
GESTIN DEL DESEMPEO

TALENTO LABORAL
HUMANO
Rho de GESTIN Coeficiente de 1,000 ,819**
Spearman DEL correlacin
TALENTO Sig. (bilateral) . ,000
HUMANO N 104 104
DESEMPEO Coeficiente de ,819** 1,000
LABORAL correlacin
Sig. (bilateral) ,000 .
N 104 104
Interpretacin
Dados los resultados, afirmamos que existe una relacin positiva alta
(0,819) entre las variables gestin del talento humano y el desempeo laboral.
Asimismo, la p-valor 0,05 nos indica que existe una alta

significatividad en los resultados donde el error es < al 0,01.
Por lo tanto, se puede afirmar, que existe una correlacin positiva alta
entre la gestin del talento humano y el desempeo laboral de los
trabajadores en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
68
personal y calidad del trabajo)
TABLA N 16 correlacin entre la seleccin de personal y calidad del

trabajo
SELECCIN CALIDAD
DE DEL
PERSONAL TRABAJO
Rho de SELECCIN Coeficiente de 1,000 ,640**
Spearman DE correlacin
PERSONAL Sig. (bilateral) . ,000
N 104 104
CALIDAD DEL Coeficiente de ,640** 1,000
TRABAJO correlacin
Sig. (bilateral) ,000
N 104 104
Interpretacin
Dados los resultados, afirmamos que existe una relacin positiva

moderada (0,640) entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo.

Por lo tanto, se puede afirmar, que existe correlacin positiva

moderada entre la seleccin de personal y la calidad del trabajo en la
69
personal y trabajo en equipo)
TABLA N 17 correlacin entre seleccin de personal y trabajo en

equipo
SELECCIN TRABAJO
DE EN
PERSONAL EQUIPO
Rho de SELECCIN Coeficiente de 1,000 ,613**
Spearman DE correlacin
PERSONAL Sig. (bilateral) . ,000
N 104 104
TRABAJO EN Coeficiente de ,613** 1,000
EQUIPO correlacin
N 104 104
Interpretacin

moderada (0,613) entre la seleccin de personal y el trabajo en equipo.


moderada entre la seleccin de personal y el trabajo en equipo en la
70
4.1.11. Resultados de hiptesis especfico (Existe relacin entre la
capacitacin de personal y calidad del trabajo)
TABLA N 18 correlacin entre la capacitacin de personal y calidad

del trabajo
CAPACITACIN CALIDAD
DE PERSONAL DEL
TRABAJO
Rho de CAPACITACIN Coeficiente de 1,000 ,756**
Spearman DE PERSONAL correlacin
Sig. (bilateral) . ,000
N 104 104
CALIDAD DEL Coeficiente de ,756** 1,000
TRABAJO correlacin
N 104 104
Interpretacin
Dados los resultados, afirmamos que existe una relacin positiva alta
(0,756) entre la capacitacin de personal y la calidad del trabajo.

Por lo tanto, se puede afirmar, que existe correlacin positiva alta entre
la capacitacin de personal y la calidad del trabajo en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, 2015.
71
4.1.12. Resultados de hiptesis especfico (Existe relacin entre la
capacitacin de personal y trabajo en equipo)
TABLA N 19 correlacin entre la capacitacin de personal y trabajo

en equipo
CAPACITACIN TRABAJO
DE PERSONAL EN
EQUIPO
Rho de CAPACITACIN Coeficiente de 1,000 ,672**
Spearman DE PERSONAL correlacin
Sig. (bilateral) . ,000
N 104 104
TRABAJO EN Coeficiente de ,672** 1,000
EQUIPO correlacin
N 104 104
Interpretacin

moderada (0,672) entre la capacitacin de personal y el trabajo en equipo.


moderada entre la capacitacin de personal y el trabajo en equipo en la
72
4.2. Discusin
1. Chiavenato, I. (2009). En su libro gestin del talento humano define como el

conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de
desempeo.
La gestin del talento humano en las organizaciones se ve su implicancia

en el desempeo laboral de los trabajadores, para ello se debe tomar en cuenta
los modelos de seleccin de personal, y priorizar el aspecto humano, como la
capacitacin, incentivos para poder mejorar el desempeo laboral de los
trabajadores dentro de la institucin.
Como se aprecia en la tabla N 15, la probabilidad valor es menor a 0.05

por lo tanto, se puede afirmar, que existe relacin entre la gestin del talento
humano y el desempeo laboral de los trabajadores en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, 2015. Un valor de 0.819, lo que indica que existe una
correlacin positiva alta, entre gestin de talento humano y desempeo laboral,
nuestros resultados de correlacin nos indica que, dada la teora, la direccin,
donde las polticas y prcticas que son aplicadas se dirigen de forma adecuada,
porque la correlacin es alta y positiva demostrando un buen desempeo laboral
y bajo la gestin de talento humano.
2. Ibez M. (2009). Indica que la seleccin de personal es un procedimiento

tcnico cientfico para encontrar a la persona que rene los requisitos,
habilidades, conocimientos, experiencias y dems cualidades para cubrir el
puesto determinado.
En la seleccin de personal para poder elegir a la persona adecuada en

toda institucin se tiene que cumplir con todos los procedimientos tericos y de
esta manera podemos observar las cualidades para cubrir un puesto de trabajo.
Como se aprecia en la tabla N 16, la probabilidad del valor es menor a

0.05 por lo tanto, se puede afirmar, que existe relacin entre la seleccin de
personal y la calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas,
73
2015. Un valor de 0.640, lo que indica que existe una correlacin positiva
moderada, entre seleccin de personal y la calidad del trabajo, es decir a mayor
seleccin de personal mayor la calidad de trabajo.
La calidad de trabajo que prestar el trabajador se cie a sus experiencias

y cualidades; nuestros resultados de relacin nos indican que la seleccin de
personal y la calidad de trabajo; el procedimiento tcnico no es al ms adecuado
lo cual hace que la calidad de trabajo se meda regular; ello justifica el coeficiente
de correlacin obtenido.
3. Por ello Koontz, Harold, Heinz (1998). Afirma que el equipo de trabajo es nmero
reducido de personas con habilidades complementarias comprometidas con un
propsito comn, una serie de metas de desempeo y un mtodo de trabajo del
cual todas ellas son mutuamente responsables. Como menciona el autor para
conformar un equipo de trabajo se debe seleccionar a los profesionales con
caractersticas complementarias y as poder mejorar en el logro de resultados
esperados.

el nivel de significancia, entonces se acepta la hiptesis alterna (H1), por lo tanto,
se puede afirmar, que existe relacin entre la seleccin de personal y el trabajo
en equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
Un valor de 0.613, lo que indica que existe una correlacin positiva

moderada, entre seleccin de personal y el trabajo en equipo, es decir a mayor
seleccin de personal mayor el trabajo en equipo.
4. Para (Juran y Gryna 1993). La calidad se define como adecuacin al uso, esta
definicin implica una adecuacin del diseo del producto o servicio (calidad de
diseo) y la medicin del grado en que el producto es conforme con dicho diseo
(calidad de fabricacin o conformidad).
Si se capacita al personal para realizar un trabajo determinado podremos

ver la capacidad para desenvolverse en dicha rea, la calidad del producto
obtenido y la eficiencia en el uso de los recursos.
74
se puede afirmar, que existe relacin entre la capacitacin de personal y la
calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
Un valor de 0.756, lo que indica que existe una correlacin positiva alta,
entre capacitacin de personal y la calidad del trabajo, es decir a mayor
capacitacin de personal mayor la calidad de trabajo.
5. De Cenzo, Robbins, (2008). Es estimular las cualidades personales de los

empleados de manera que las mejoras que se lleven a cabo conduzcan hacia
una mayor productividad en la organizacin.
La capacitacin de personal en cierto modo mejora el trabajo en equipo

cuando se realizan de manera complementaria ya que cada uno podr aportar
su conocimiento en bien del equipo de trabajo.

se puede afirmar, que existe relacin entre la capacitacin del personal y el
trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
Un valor de 0.672, lo que indica que existe una correlacin positiva

moderada, entre capacitacin del personal y el trabajo en equipo, es decir a
mayor capacitacin de personal mayor ser el trabajo en equipo.
75
CONCLUSIONES
1 La Gestin de Talento Humano y el Desempeo Laboral en la Municipalidad

Provincial de Andahuaylas, luego de someterse al coeficiente de spearman arroj
un valor de 0.819, lo que indica que existe una correlacin positiva alta, entre
gestin de talento humano y desempeo laboral. Demostrando as que, si se
desarrolla una buena gestin de talento humano, se apreciar en el desempeo
laboral del trabajador.
2 La seleccin de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de

Andahuaylas, nos permite demostrar a travs del coeficiente de spearman arroj
un valor de 0.640, lo que indica que existe una correlacin positiva moderada, entre
seleccin de personal y la calidad del trabajo.
3 La seleccin de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de

seleccin de personal y el trabajo en equipo.
4 La capacitacin de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de

un valor de 0.756, lo que indica que existe una correlacin positiva alta, entre
capacitacin de personal y la calidad del trabajo.
5 La capacitacin de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de

capacitacin del personal y el trabajo en equipo.
76
SUGERENCIAS
a. Se sugiere que haya una gestin de talento humano, basado en mejorar la

capacidad de personal promoviendo la capacitacin de personal as poder lograr el
mejor desempeo laboral de los trabajadores de la municipalidad en el puesto de
trabajo asignado, motivacin del personal de la municipalidad para un mejor
desempeo en el puesto de trabajo; realizando esta accin podemos lograr que los
trabajadores estn comprometidos con la visin, misin, objetivos, metas y polticas
de la organizacin.
b. Se sugiere que la contratacin de personal en la municipalidad se tiene que someter

a un proceso de seleccin, teniendo en claro el perfil de trabajador que se necesite
para cubrir un puesto de trabajo y de esta manera seleccionar a la persona ms
idnea para el puesto solo as podemos determinar y hablar de calidad de trabajo.
c. Se sugiere para contratar a las personas para una determinada gerencia y sub
gerencias o cubrir un puesto de trabajo, stas, cuenten con habilidades
complementarias necesarias, para conformar un mejor equipo de trabajo y de esta
manera responder a las expectativas y necesidades del usuario de forma ms
rpida reduciendo los tiempos y la burocracia.
d. Se sugiere que para mejorar el desempeo laboral en un determinado puesto de

trabajo se prev mejorar el ambiente de trabajo donde haya comodidad y preste las
condiciones mnimas, adems dar incentivos monetarios y no monetarios para que
de esta manera se pueda apreciar el mejor desempeo laboral del trabajador.
e. Se sugiere para crear un equipo de trabajo para una determinada rea se debe
seleccionar profesionales o tcnicos con conocimientos a fines al rea de trabajo
para que de esta manera haya mayor rapidez en la atencin y respuesta al usuario
quienes acuden a diario para realizar trmites en la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas.
77
BIBLIOGRAFA
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Granica.
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desempeno-laboral/
80
ANEXOS
81
Anexo 01. Matriz de Consistencia
TTULO: Gestin del Talento Humano y su relacin con el Desempeo Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015.
VARIABLES Y
PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS DIMENSIONES
Problema general: Objetivo General: Hiptesis general: VARIABLE

CORRELACIONAL 1
Cul es el nivel de relacin entre la Determinar el nivel de relacin entre la Existe relacin entre la gestin del Gestin de talento humano
gestin del talento humano y el gestin del talento humano y el desempeo talento humano y el desempeo laboral
desempeo laboral de los trabajadores laboral de los trabajadores y funcionarios de los trabajadores y funcionarios en la DIMENSIONES
y funcionarios de la Municipalidad en la Municipalidad Provincial de Municipalidad Provincial de
Provincial de Andahuaylas, 2015? Andahuaylas, 2015. Andahuaylas, 2015. Seleccin de Personal.
Capacitacin de Personal.
Problemas especficos Objetivos Especficos Hiptesis Especficas
a. Cul es la relacin entre la a. Determinar la relacin entre la VARIABLE
a. Existe relacin entre la seleccin
seleccin de personal y la calidad seleccin de personal y la calidad del CORRELACIONAL 2
de personal y la calidad del trabajo
del trabajo en la Municipalidad trabajo en la Municipalidad Provincial Desempeo laboral
en la Municipalidad Provincial de
Provincial de Andahuaylas, 2015? de Andahuaylas, 2015. Andahuaylas, 2015.
b. Cul es la relacin entre la b. Determinar la relacin entre la DIMENSIONES
b. Existe relacin entre la seleccin
seleccin de personal y el trabajo seleccin de personal y el trabajo en de personal y el trabajo en equipo
en equipo en la Municipalidad equipo en la Municipalidad Provincial Calidad del trabajo
en la Municipalidad Provincial de
Provincial de Andahuaylas, 2015? de Andahuaylas, 2015. Trabajo en Equipo
Andahuaylas, 2015.
c. Cul es la relacin entre la c. Determinar la relacin entre la c. Existe relacin entre la
capacitacin de personal y la capacitacin de personal y la calidad capacitacin de personal y la
calidad del trabajo en la del trabajo en la Municipalidad calidad del trabajo en la
Municipalidad Provincial de Provincial de Andahuaylas, 2015. Municipalidad Provincial de
Andahuaylas, 2015? Andahuaylas, 2015.
82
d. Cul es la relacin entre la d. Determinar la relacin entre la d. Existe relacin entre la
capacitacin del personal y el capacitacin del personal y el trabajo capacitacin del personal y el
trabajo en equipo en la en equipo en la Municipalidad trabajo en equipo en la
Municipalidad Provincial de Provincial de Andahuaylas, 2015. Municipalidad Provincial de
Andahuaylas, 2015? Andahuaylas, 2015.
MTODO Y DISEO POBLACIN Y MUESTRA TCNICAS E INSTRUMENTOS
MTODO: Poblacin TCNICA: Encuesta.

Sustantivo No Experimental Poblacin total para la investigacin es de
O1 203 trabajadores en la parte administrativa INSTRUMENTO: Cuestionario.
M r de la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas. TRATAMIENTO ESTADSTICO:
O2
NIVEL:
Descriptivo correlacional - trasversal. Muestra El tratamiento se realiz usando el programa SPSS 22
La muestra es de 104 trabajadores de la
parte administrativa.
83
Anexo 02. Operacionalizacin de variables
VARIABLES DEFINICIN DEFINICIN DIMENSIONES INDICADORES

CONCEPTUAL OPERACIONAL
VARIABLE Proceso o accin Conjunto de DIMENSIN 1 1.4 Curriculum
CORRELACIONAL 1 emprendido por una o actividades que Seleccin de vitae
Gestin de talento ms personas para ponen en Personal. 1.5 Entrevista
humano coordinar las funcionamiento, 1.6 Contratacin
actividades laborales desarrollan y
de las personas, movilizan a las
dotados de personas dotadas
DIMENSIN 2 2.4 Presupuesto
conocimientos, de conocimientos,
para
habilidades y habilidades y
Capacitacin Capacitacin
competencias que son competencias de
de Personal. 2.5 Capacitacin
reforzados, las cuales una
2.6 Plan o
actualizados y organizacin
programa de
recompensados de necesita para lograr
Capacitacin
forma constante. sus objetivos.
Chiavenato, I. 2007,
43
VARIABLE Es la eficacia del Es la ejecucin de DIMENSIN 1 1.7 Puntualidad,
CORRELACIONAL 2 personal las funciones por 1.8 Iniciativa,
Desempeo laboral que trabaja dentro de parte de los Calidad del 1.9 compromiso,
las organizaciones, la empleados de una trabajo 1.10 Presentacin
cual es necesaria para organizacin de personal,
la organizacin, manera eficiente, 1.11 Creatividad,
funcionando el con la finalidad de 1.12 Capacidad de
individuo con una gran alcanzar las metas realizacin.
labor y satisfaccin propuestas DIMENSIN 2 2.6 Conocimiento
laboral previamente del trabajo,
Chiavenato, I. 2002, establecidos. Trabajo en 2.7 Calidad,
236 Equipo 2.8 Cantidad,
2.9 Exactitud,
2.10 Liderazgo.
84
Anexo 03. Matriz del instrumento de recojo de datos
TITULO: Gestin del talento humano y su relacin con el desempeo laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015
DIMENSIONES INDICADORES PESO N TEMS
VARIABLES % ITEMS
DIMENSIN 1 Currculum vitae 1. Est usted de acuerdo que los datos que especifican su
VARIABLE 1 Seleccin de Entrevista currculum vitae son importantes para seleccionar al trabajador?
Personal. Contratacin 3 2. Est usted de acuerdo que la entrevista de personal ayuda a
GESTIN DEL calificar el conocimiento y facilidad de expresin verbal de la
TALENTO persona?
HUMANO 15% 3. Ests de acuerdo que la seleccin de personal es la ms
adecuada como para contratar al personal ms adecuado para el
puesto de trabajo?
DIMENSIN 2 Presupuesto 4. Ests de acuerdo que el presupuesto asignado para capacitacin

Capacitacin para de personal genera oportunidades de superacin?
de Personal. Capacitacin 3 5. Ests de acuerdo que la capacitacin se debe priorizar para que
Capacitacin el personal est actualizado?
Plan o programa 15% 6. Los planes o programas de capacitacin ayudan a mejorar el nivel
de Capacitacin de competencia?
DIMENSIN 1 Puntualidad, 7. Est usted de acuerdo que la puntualidad sea reconocida por la
VARIABLE 2 Iniciativa, municipalidad?
Calidad del compromiso, 7 8. Est de acuerdo que la municipalidad promueva la iniciativa del
DESEMPEO trabajo Presentacin trabajador?
LABORAL personal, 9. Est de acuerdo que el compromiso es la que prevalece en tu
Creatividad, 35% desempeo laboral por encima del cumplimiento?
Capacidad de 10. Cun de acuerdo est Ud. que la presentacin personal, distingue
realizacin. y representa la calidad del trabajador?
85
11. Cun de acuerdo est Ud. que la creatividad influye para la
resolucin de problemas?
12. La capacidad de realizacin es el cumplimiento de tareas de la
mejor manera?
DIMENSIN 2 Conocimiento 13. Est de acuerdo que la experiencia de trabajos realizados en

Trabajo en del trabajo, 6 puestos similares ayuda a mejorar el trabajo en equipo?
Equipo Calidad, 14. Est de acuerdo que los equipos de trabajo obtienen productos de
Cantidad, calidad?
Exactitud, 15. Hay mayor produccin cuando las tareas se realizan en equipos
Trabajo en de trabajo?
equipo, 16. Ud. est de acuerdo que los trabajos en equipo son entregados
Liderazgo. 30% de manera oportuna?

17. Ud. est de acuerdo que la exactitud o cumplimiento de tareas es el
objetivo de los trabajos en equipo?
18. Ests de acuerdo que el liderazgo en equipos de trabajo te orienta a
lograr una meta?
86
Anexo 04. Instrumento de recoleccin de datos
UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS

Escuela Profesional de Administracin de Empresas
ENCUESTA:
Estimado Seor (a):
Le agradecemos anticipadamente por su colaboracin, dar su opinin sobre la

Municipalidad Provincial de Andahuaylas, para el trabajo de investigacin titulado:
GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL
EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ANDAHUAYLAS, 2015.
Por favor no escriba su nombre, es annimo y confidencial.

Responda las alternativas de respuesta segn corresponda. Marque con una X la
alternativa de respuesta que se adecue a su criterio.
Totalmente en En Ni de Acuerdo/ De Acuerdo Totalmente

Desacuerdo
Desacuerdo Ni en Desacuerdo de Acuerdo
1 2 3 4 5
Escala de
N tems
Valoracin
VARIABLE 1: GESTIN DE TALENTO HUAMANO
DIMENSIN 1: SELECCIN DE PERSONAL 1 2 3 4 5

1 Est usted de acuerdo que los datos que especifican su currculum vitae son
importantes para seleccionar al trabajador?
2 Est usted de acuerdo que la entrevista de personal ayuda a calificar el
conocimiento y facilidad de expresin verbal de la persona?
3 Ests de acuerdo que la seleccin de personal es la ms adecuada como para
contratar al personal ms adecuado para el puesto de trabajo?
DIMENSIN 2: CAPACITACIN DE PERSONAL 1 2 3 4 5
4 Ests de acuerdo que el presupuesto asignado para capacitacin de
personal genera oportunidades de superacin?
5 Ests de acuerdo que la capacitacin se debe priorizar para que el personal
est actualizado?
6 Los planes o programas de capacitacin ayudan a mejorar el nivel de
competencia?
87
VARIABLE 2: DESEMPEO LABORAL
DIMENSIN 1: CALIDAD DEL TRABAJO 1 2 3 4 5
7 Est usted de acuerdo que la puntualidad sea reconocida por la
municipalidad?
8 Est de acuerdo que la municipalidad promueva la iniciativa del trabajador?
9 Est de acuerdo que el compromiso es la que prevalece en tu desempeo
laboral por encima del cumplimiento?
10 Cun de acuerdo est Ud. que la presentacin personal, distingue y
representa la calidad del trabajador?
11 Cun de acuerdo est Ud. que la creatividad influye para la resolucin de
problemas?
12 La capacidad de realizacin es el cumplimiento de tareas de la mejor manera?
DIMENSIN 2: TRABAJO EN EQUIPO 1 2 3 4 5
13 Est de acuerdo que la experiencia de trabajos realizados en puestos
similares ayuda a mejorar el trabajo en equipo?
14 Est de acuerdo que los equipos de trabajo obtienen productos de calidad?
15 Hay mayor produccin cuando las tareas se realizan en equipos de trabajo?
16 Ud. est de acuerdo que los trabajos en equipo son entregados de manera
oportuna?
17 Ud. est de acuerdo que la exactitud o cumplimiento de tareas es el objetivo
de los trabajos en equipo?
18 Ests de acuerdo que el liderazgo en equipos de trabajo te orienta a lograr
una meta?
GRACIAS POR SU COLABORACIN
88
Anexo 05. formato de validacin de expertos
89
90
91
Anexo 06. resultado / impresin del procesamiento de data
92
Anexo 07. Muestra del instrumento de recoleccin de datos (aplicado)
93
94
Anexo 08. Cuadro de asignacin de personal (CAP) ORD-MUNICIPAL N 042-2013-
MPA.
Nmero de trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de

Andahuaylas
PERSONAL DE LA MPA
LOCACIN DE SERVICIOS 15
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS 84
FUNCIONARIOS 21
PLAZO FIJO 18
NOMBRADOS 65
TOTAL, TRABAJADORES 203
Fuente: RRHH (CAP) 042-2013 - Municipalidad Provincial de

Andahuaylas; Elaboracin propia.
95
96
97
Anexo 9. plan de desarrollo de habilidades complementarias
PLAN DE DESARROLLO DE HABILIDADES COMPLEMENTARIAS DE LAS

PERSONAS 2015
Presentacin
El plan de desarrollo de habilidades complementarias para la municipalidad

Ha sido elaborado en atencin a los planes institucionales vigentes y de acuerdo a

la Directiva de la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR, para la elaboracin del
Plan de Desarrollo de las Personas al servicio del Estado Peruano
Este Plan tiene por finalidad implementar estrategias de desarrollo de capacidades,

habilidades y competencias, ms adecuadas a las necesidades operativas de la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas y de los servicios que brinda en las materias de
su competencia y de esta forma, contribuir a la mejora continua de la administracin
pblica.
Tenemos la absoluta confianza que los criterios de planificacin estratgica,

contenidos en el presente documento anualizado, contribuirn al logro de una capacitacin
y entrenamiento de nuestros recursos humanos a nivel Local, permitiendo a la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas, cumplir efectivamente con el importante rol de
brindar servicios pblicos adecuados, comprometidos con la transparencia,
responsabilidad e identidad cultural, a travs de la utilizacin eficiente de los Recursos de
la Entidad y realizacin de las actividades adecuadas para el cumplimiento de los objetivos
estratgicos, entre otras importantes atribuciones, contendidas en nuestra Ley Orgnica y
dems mandatos legales vigentes .
98
1. FINALIDAD
El Plan de Desarrollo de las habilidades complementarias de las Personas

permitir la implementacin de estrategias de desarrollo de las habilidades
complementarias ms adecuadas a las necesidades de la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas y de esta forma contribuir a la superacin de los trabajadores y mejora
continua de su administracin.
2. MARCO LEGAL
a) Constitucin Poltica del Estado.

b) Ley Orgnica de Municipalidades Ley N 27972
c) Decreto legislativo N 1023, que aprueba la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
como Organismo Tcnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos del Estado.
d) Decreto Legislativo N 1025, que aprueba normas de capacitacin y Rendimiento
para el Sector Pblico.
e) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR/PE que aprueba la
Directiva para la elaboracin del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio
del Estado.
3. ALCANCE
El Plan de Desarrollo de habilidades complementarias de las Personas de la

Municipalidad Provincial de Andahuaylas para el ao 2015, alcanza a todos los
servidores y funcionarios de los regmenes laborales del Decreto Legislativo N 276,
Decreto Legislativo N 1057 (CAS) y D. S. N 728.
4. VIGENCIA
El Plan de Desarrollo de habilidades complementarias de las Personas 2016

tiene una duracin de un ao dividido en semestres y ser ejecutado a lo largo del
mismo ao y solicitemos la presencia de la Autoridad nacional del servicio Civil
SERVIR.
99
5. DEFINICIONES
Acciones de Capacitacin.
Procesos y actos que buscan el desarrollo profesional y tcnico de las personas

al servicio del estado. La capacitacin deber contribuir a la mejora de la calidad de
los servicios y actividades del Estado y a la mejora de la calidad de vida del
administrado. Se consideran como acciones de capacitacin, la formacin profesional,
laboral y de desarrollo de habilidades.
Trabajo en equipo.
Conjunto de personas con habilidades complementarias, objetivos de enfoque

y rendimiento, criterios de eficiencia y eficacia, compromiso mutuo cuyo objetivo
principal es la realizacin de una tarea.
Brecha.
Es la diferencia entre las competencias contenidas en el perfil del puesto y los

del ocupante del puesto.
Capacitacin interinstitucional y pasanta.
Capacitacin en el trabajo tcnico y/o prctica que reciben las personas al

servicio del estado en otra entidad pblica. Dicha capacitacin es impartida durante la
jornada laboral y debe ser supervisada por personal designado para tal fin dentro de
la entidad donde se estuviere recibiendo la capacitacin. Esta ltima exigencia no se
aplica en el caso de pasantas internacionales.
Competencias.
Caractersticas personales que se traducen en compartimientos observables

para el desempeo laboral que supera los estndares previstos. Se refieren
especficamente a conocimientos, habilidades y actitudes de las personas al servicio
del Estado.
100
Puesto.
Conjunto de requisitos mnimos que debe reunir y funciones generales que se

le asignan a una persona en la entidad.
Estructura del puesto.
Es el diseo, del puesto y est conformada por la descripcin el perfil del

puesto.
Descripcin del puesto.
Parte de la estructura del puesto en donde se establecen las relaciones,

funciones, responsabilidades y condiciones de trabajo que corresponden al puesto.
Perfil del puesto.
Parte de la estructura del puesto en donde se definen los requisitos que debe
cumplir el ocupante para desempear las funciones que el puesto requiere. Se dividen
en: a) formacin acadmica, b) experiencia, c) habilidades tcnicas y d) competencias
y/o destrezas.
Evaluacin del desempeo.
Instrumento de gestin para la mejora continua de la calidad del desempeo

de las personas al servicio del estado. Existen dos tipos de evaluacin que son
complementarias: i) de medicin de competencias y ii) de logro de metas.
Formacin laboral.
Incluye la capacitacin terica y/o prctica que reciben las personas al servicio
del estado en la entidad en la que laboran que es impartida durante la jornada laboral.
Dicha capacitacin debe ser supervisada por personal designado para tal fin dentro de
la entidad donde las personas al servicio del estado estuvieran recibiendo la
capacitacin.
101
6. PLAN DE DESARROLLO DE HABILIDADES COMPLEMENTARIAS DE LAS
PERSONAS 2015
El Plan de Desarrollo de habilidades complementarias de las Personas, de la

Municipalidad Provincial de Andahuaylas, ha sido elaborado de acuerdo a los planes
institucionales vigentes y de acuerdo a los lineamientos establecidos en la Resolucin
de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR/PE, que aprueba la Directiva N 001-
2011SERVIR/GDCR Directiva para la elaboracin del plan de Desarrollo de las
Personas al Servicio del Estado, que busca entre otros mejorar las acciones de
capacitacin y evaluacin.
7. ASPECTOS GENERALES
7.1 Objetivos de capacitacin:
Mejorar el conocimiento de los servidores pblicos de la Municipalidad

Provincial de Andahuaylas, en las tareas que se encuentran a su cargo.
Desarrollar las habilidades tcnicas y profesionales del personal para elevar la
eficiencia de la funcin pblica de las municipalidades.
Mejorar la atencin, rapidez en la solucin de problemas a las solicitudes de
los usuarios con predisposicin y amabilidad en la atencin, con actitud
positiva, valores personales e institucionales y cultura organizacional favorable.
Incrementar la confianza por parte de la Poblacin para usar los servicios
Municipales.
7.2 Estrategias de la capacitacin
Desarrollar conocimientos y habilidades de los Trabajadores que laboran en los

Sistemas Administrativos, Tcnico Legal y el sistema de ejecucin actividad,
proyecto, obra y servicio de la Municipalidad provincial de Andahuaylas, a
travs de cursos y talleres de capacitacin.
El trabajo en equipo con profesionales y tcnicos especialistas en materias que
incumben el rea de trabajo para mejora las respuestas.
102
Desarrollar talleres interactivos para el desarrollo de competencias de
liderazgo, trabajo en equipo, mejora continua y vocacin de Servicio hacia la
Poblacin, con valores personales e institucionales.
Contar con Profesionales especialistas en los temas a capacitar a fin de que se
realice de manera efectiva.
Realizar evaluacin al Personal despus de las acciones de capacitacin para
conocer el incremento de conocimientos y habilidades obtenidas.
8. EVALUACIN:
8.1 Evaluacin Diagnstico:
Recursos Humanos
Un elemento importante y esencial en toda organizacin es el Recurso Humano,

el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin aportan el
conocimiento y trabajo, permitiendo implantar estrategias; consideradas como los
nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y
enfrentar los desafos que hoy en da se percibe. La administracin municipal est
integrada por el personal nombrado, funcionarios y servidores pblicos,
empleados y obreros, que prestan servicio a la municipalidad.
Cabe mencionar, que la municipalidad durante los aos anteriores no ha

implementado ningn Plan de capacitacin y de evaluacin para mejorar los
servicios municipales, cuyos defectos definen el diagnostico de las necesidades
de capacitacin.
103
FODA:
FORTALEZA OPORTUNIDADES
Tecnologa de informacin disponible. Avance tecnolgico e ingeniera.

Capital Humano con capacidad y La presencia de agentes cooperantes
Liderazgo. que ayuden en el desarrollo econmico
Gobierno local predispuesto a recuperar social.
el principio de autoridad con voluntad de Oferta de capacitacin y asistencia
trabajo. tcnica.
DEBILIDAD AMENAZAS
Dbil identificacin institucional de los Desconfianza y falta de credibilidad por

servidores. parte de la ciudadana hacia el gobierno
Resistencia al cambio de cierto sector de local.
trabajadores. Inestabilidad laboral del Personal
Limitadas oportunidades de capacitacin Contratado.
del personal. Legislacin laboral cambiante.
Limitada vocacin de servicio y rapidez a
la poblacin.
Trmites Burocrticos.
Desconocimiento de simplificacin
administrativa.
104
9. Recursos y presupuestos
UNIDAD CANTIDA COSTO COSTO

DESCRIPCIN
DE MEDIDA D UNITARIO TOTAL
BIENES
Libros de metodologa de Investigacin Unidad 3 S/. 90.00 S/. 270.00
Laptop Unidad 1 S/. 1900.00 S/. 1900.00
USB Unidad 1 S/. 30.00 S/. 30.00
Impresora Unidad 1 S/. 350.00 S/. 350.00
Papel Bond A4 Millar 4 S/. 25.00 S/. 100.00
Lapiceros Unidad 200 S/. 0.50 S/. 100.00
Flderes Unidad 200 S/. 0.50 S/. 100.00
SERVICIOS
Experto en capacitacin de personal Persona 2 S/. 2000.00 S/. 2000.00
Internet Mgbtz 360 S/. 10.00 S/. 360.00
Llamadas telefnicas Minutos 200 S/. 0.50 S/. 100.00
Fotocopias Unidad 500 S/. 0.10 S/.50.00
Pasaje del expositor personas 2 S/. 200 S/. 400.00
Transporte y viticos Pasaje 13 S/. 30 S/. 390.00
Honorarios del equipo de implementacin

Personas 3 S/. 1500.00 S/.4500 .00
del plan
Honorarios de anfitriones Personas 10 S/. 100.00 S/. 1000.00
PRESUPUESTO TOTAL S/. 11,650.00
105

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UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

Escuela Profesional de Administracin de Empresas

GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y SU

Tesis para optar el Ttulo Profesional de Licenciado en

KIEMBER INCA ALLCCAHUAMN

Lic. Adm. John Peter Aguirre Landa

A Dios, por haberme permitido llegar hasta

A mis padres Senobio Narciso y

A mis hermanos Miker, Narciso y Yaneth,

A mis amigas y amigos por su

A los amigos y compaeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo en la

A la Municipalidad Provincial de Andahuaylas por haberme acogido en su ambiente

El presente trabajo de investigacin titulado Gestin del Talento Humano y su

En el captulo I encontramos el planteamiento de problema, formulacin del

En el captulo II encontramos los antecedentes de la investigacin, el marco terico

En el captulo III encontramos las hiptesis, operacionalizacin de variables, la

En el captulo IV encontramos la presentacin de los resultados de la investigacin,

En la elaboracin de este trabajo, se ha tomado en cuenta los pasos metodolgicos

ndice general ........................................................................................................................ vi

ndice de Grficos .................................................................................................................. ix

ndice de Anexos ................................................................................................................... xi

CAPTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN ....................................................... 15

1.1. Planteamiento del Problema ....................................................................................... 15

1.2. Formulacin del Problema .......................................................................................... 17

1.2.1. Problema General ........................................................................................... 17

1.2.2. Problemas Especficos ................................................................................... 17

1.3. Delimitacin ................................................................................................................. 17

1.3.1. Delimitacin Espacial ...................................................................................... 17

1.3.2. Delimitacin Temporal .................................................................................... 18

1.3.3. Delimitacin Terica ....................................................................................... 18

1.4. Justificacin ................................................................................................................. 19

1.5. Objetivos ...................................................................................................................... 20

1.5.1. Objetivo General ............................................................................................. 20

1.5.2. Objetivos Especficos ..................................................................................... 20

CAPTULO II: FUNDAMENTACIN TERICA DE LA INVESTIGACIN ....................... 21

2.1. Antecedentes de la Investigacin ............................................................................... 21

2.1.1. Antecedentes Internacionales ........................................................................ 21

2.1.3. Antecedente local ........................................................................................... 26

2.2. Marco Terico .............................................................................................................. 26

2.2.1. Gestin de Talento Humano ........................................................................... 26

2.2.2. Desempeo Laboral........................................................................................ 29

2.3. Marco Conceptual ....................................................................................................... 36

CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ............................................... 39

3.1. Hiptesis ...................................................................................................................... 39

3.1.1. Hiptesis General ........................................................................................... 39

3.1.2. Hiptesis Especficos ...................................................................................... 39

3.2. Variables ...................................................................................................................... 39

3.2.1. Variable correlacional 1 .................................................................................. 39

3.2.2. Variable correlacional 2 .................................................................................. 39

3.3. Operacionalizacin de Variables ................................................................................ 40

3.4. Metodologa ................................................................................................................. 41

3.4.1. Enfoque ........................................................................................................... 41

3.4.2. Tipo de Investigacin ...................................................................................... 41

3.4.3. Diseo de Investigacin.................................................................................. 41

3.5. Poblacin y Muestra .................................................................................................... 42

3.5.1. Poblacin ........................................................................................................ 42

3.5.2. Muestra ........................................................................................................... 44

3.6. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ................................................... 44

3.7. Mtodos de Anlisis de Datos..................................................................................... 45

CAPTULO IV: PRESENTACIN DE RESULTADOS ...................................................... 46

4.1. Resultados de la Investigacin ................................................................................... 46

4.1.1. Hiptesis Estadstico ...................................................................................... 46