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ESCUELA DE POSTGRADO
MODELO
MODELO DE
DE GESTIN
GESTIN INSTITUCIONAL
INSTITUCIONAL
SUSTENTADO
SUSTENTADO EN LA TEORA SOCIOCULTURALYYLA
EN LA TEORA SOCIOCULTURAL LA
TEORA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
TEORA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
PARA
PARA MEJORAR
MEJORAR ELEL CLIMA
CLIMA INSTITUCIONAL
INSTITUCIONAL DEDE LOS
LOS
DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS DE LA FACULTAD
DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS DE LA FACULTAD
DE
DE EDUCACIN
EDUCACIN DE DE LALA UNIVERSIDAD
UNIVERSIDAD ANDINA
ANDINA
NSTOR CCERES VELSQUEZ-2012
NSTOR CCERES VELSQUEZ-2012
LAMBAYEQUE PER
1
2013
PRESENTADA POR:
AUTOR ASESOR
APROBADO POR:
PRESIDENTE
SECRETARIO
VOCAL
1
DEDICATORIA
Con
Conmucho
muchocario
carioyyaprecio
apreciodedico:
dedico:AAmis
mispadres
padres
Eulgio
Eulgio y Mara Graciela y mis hermanos, quesin
y Mara Graciela y mis hermanos, que sin
esperar
esperar nada
nada aa cambio,
cambio, son
son pilares
pilares en
en m
m
camino
caminoyyas,
as,forman
formanparte
partede
demimiesfuerzo
esfuerzoque
que
me
meabre
abrepuertas
puertasinimaginables
inimaginablesenenmimidesarrollo
desarrollo
profesional.
profesional.
1
AGRADECIMIENTO
1
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE
RESUMEN
ABSTRAC
INTRODUCCIN.........................................................................................9
CAPTULO I
DESCRIPCIN DEL CLIMA INSTITUCIONAL .........................................12
1.1.UBICACIN GEOGRFICA................................................................13
1.5.1.Diseo de la Investigacin................................................................42
1.5.2.Poblacin y Muestra..........................................................................43
1.5.3.Materiales, Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.......44
1.5.4.Mtodo y Procedimientos para la Recoleccin de Datos................45
1.5.5.Anlisis Estadstico de los Datos......................................................46
CAPTULO II
ASPECTOS TERICOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA
INSTITUCIONAL........................................................................................47
2.1.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.......................................49
1
2.2.3.Teora del Clima Organizacional de Rensis Lickert.........................68
CAPTULO III
3.2.1.Realidad Problemtica......................................................................88
3.2.2 Objetivo de la Propuesta...................................................................89
3.2.3 Fundamentacin...............................................................................89
3.2.4. Estructura de la Propuesta..............................................................91
3.2.5. Cronograma...................................................................................131
3.2.6. Presupuesto...................................................................................132
3.2.7. Financiamiento de los Talleres.......................................................133
CONCLUSIONES....................................................................................134
RECOMENDACIONES............................................................................135
BIBLIOGRAFIA........................................................................................136
ANEXOS..................................................................................................139
1
RESUMEN
1
ABSTRAC
Our research has aimed to design a Management Model supported by Lev
Vygotsky Theory and the Theory of Elton Mayo to improve institutional
climate and administrative teachers of the Faculty of Education, University
Nstor Cceres Velsquez Andean. .
1
INTRODUCCIN
1
La pregunta de posible solucin al problema de investigacin: El
Diseo de un Modelo de Gestin Institucional mejorar el clima
institucional en los docentes y administrativos de la Facultad de
Educacin de la Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez de
Juliaca?
1
El esquema capitular: El captulo I comprende la ubicacin geogrfica de
la Regin Puno; ubicacin de la Universidad Andina Nstor Cceres
Velsquez Juliaca. El surgimiento el problema. Descripcin del objeto de
estudio. Caractersticas del problema. Metodologa empleada.
1
CAPTULO I
DESCRIPCIN DEL CLIMA INSTITUCIONAL
1
En este captulo describimos la ubicacin geogrfica del objeto de
estudio y de la institucin en la que se desarroll la investigacin. Se
presenta un enfoque histrico, tendencial del clima institucional en
instituciones universitarias, se describe el objeto de estudio y se hace una
caracterizacin del problema en investigacin de manera cualitativa y
cuantitativa con estadsticas relacionados al problema actual.
1.1.1. JULIACA
Geogrficamente la Ciudad de Juliaca est ubicada 1 en el
Continente Americano, en Per, segn la divisin poltica de nuestro
pas, Juliaca pertenece a la Regin Puno, Provincia de San Romn.
Basados en coordenadas, su ubicacin es de 1529'24'' de Latitud
Sur y 7008'00'' de Longitud Oeste del Meridiano de Greenwich.
1
calcetines, incluyendo chompas, bufandas, etc., con fibra de alpaca,
oveja, etc. actualmente la produccin de confecciones se ha
transformado, hasta llegar a ser de nivel industrial. La ciudad acoge
cada ao entre febrero o marzo la festividad del Carnaval, donde los
participantes ataviados con coloridos trajes salen a las calles a
danzar bailes tpicos de la localidad del altiplano en un evento de los
ms populares dentro la regin; igualmente la festividad de San
Sebastin realizada el 20 de enero de cada ao.
http://images.google.com/imgres?q=mapa+de+san+rom%C3%A1n-
+juliaca&hl=es&gl=pe&tbm=isch&tbnid=wSm4GzdU586oqM:&imgrefurl=http://www.viajaraperu.com
/juliaca/&docid=7vCBTSTD3M2WsM&w=433&h=434&ei=OzmGTtGrK4TogQev1OD5Cg&zoom=1&
biw=1280&bih=819&iact=rc&dur=94&page=1&tbnh=158&tbnw=156&start=0&ndsp=21&ved=1t:429,
r:1,s:0&tx=89&ty=60
1
La Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez, Juliaca es una
Institucin Educativa de nivel superior que inici su funcionamiento
el 23 de octubre del ao 1981 con la Facultad de Educacin, Carrera
Profesional de Historia y Cultura Andina, cuya creacin oficial se dio
por Ley N 23738 de fecha 29 de diciembre de 1983 y
complementaria N 24661. La institucionalizacin definitiva luego de
ser evaluada por la Asamblea Nacional de Rectores, ha sido
aprobada mediante la Resolucin N 1287-92-ANR. Se rige por la
Constitucin Poltica del Estado, la Ley Universitaria N 23733, su
estatuto y reglamentos internos; como comunidad universitaria, est
integrada por profesores, estudiantes y graduados; se dedica al
estudio, la investigacin, la educacin, extensin universitaria y la
proyeccin social; presta servicios de formacin profesional a travs
de seis facultades y dieciocho carreras acadmico-profesionales. La
sede principal de la Universidad se encuentra en la Ciudad de
Juliaca, Provincia de San Romn, Regin Puno, Repblica del Per.
Adems, la Universidad cuenta con subsedes en las ciudades de
Puno, Ilave y Arequipa. Esta informacin se encuentra en Secretaria
Docente.
1
Derecho. Facultad de Educacin, con la Carrera Profesional de
Educacin.
http://www.google.com.pe/imgres?q=Universidad+Andina+N%C3%A9stor+C%C3%A1ceres+Vel
%C3%A1squez+
%E2%80%93+Juliaca&hl=es&gbv=2&biw=1280&bih=819&tbm=isch&tbnid=soWABNxG_jgR_M:&i
mgrefurl=http://uancvpunoii.blogspot.com/&docid=vYqDzt_h1bg1HM&w=161&h=220&ei=GviJTquJ
BcLdgQfAoKj6Cg&zoom=1&iact=hc&vpx=476&vpy=158&dur=1078&hovh=176&hovw=128&tx=97&t
y=119&page=1&tbnh=160&tbnw=117&start=0&ndsp=24&ved=1t:429,r:2,s:0
1
organizacin. Estos componentes son: Ambiente fsico: comprende
el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de
las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su
estructura formal, el estilo de direccin, etctera. Ambiente social:
que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etctera. Comportamiento
organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin,
entre otros.
1
para referirse a las caractersticas de las instituciones educativas,
muchos investigadores han hablado de atmsfera, sentimiento, tono,
cultura y carcter. El trmino clima organizacional es usado
consistentemente al referirse al contexto psicolgico en el cual la
conducta organizacional se desenvuelve.
1
como satisfaccin personal y desempeo organizacional.
1
compaeros de trabajo, que puede estar expresada en trminos de
autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad,
apoyo, y apertura, entre otras (GARCIA SOLARTE, 2009).
1
El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores
determinantes del quehacer educativo. Por tal motivo, un buen clima
no slo facilita los procesos organizativos y de gestin, sino tambin
de innovacin y cambio por lo que si se pretende mejorarla, es
necesario tener en cuenta las percepciones de los actores de las
instituciones.
1
Institucional, 2001).
1
esencial de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional
refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales (ETKIN, 2007). Los factores y estructuras del
sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin
a las percepciones de los miembros (VALDERRAMA, 2000). Este
clima resultante provoca determinados comportamientos en los
individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por
ende, en el clima.
1
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de
supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros,
etc.)
ESTRUCTURA RESPONSABILIDAD
RECOMPENSA
RELACIONES
DESAFIO
COOPERACION 1
IDENTIDAD
ESTANDARES CONFLICTO
DIMENSIONES DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
1
la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
1
los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre
otros.
1
se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones
sociales amistosas. Esta es una dimensin de
satisfaccin de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una
reduccin de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.
nfasis en la Se refiere al comportamiento administrativo
produccin caracterizado por supervisin estrecha. La
administracin es medianamente directiva,
sensible a la retroalimentacin.
Empuje Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a
la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinin favorable.
Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la
inclinacin a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a
cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo y el conducto
regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa
por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las polticas de
paga y promocin.
Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en
la organizacin; Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgase en
1
nada?
Cordialidad El sentimiento general de camaradera que
prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo;
el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo,
desde arriba y desde abajo.
Normas La importancia percibida de metas implcitas y
explcitas, y normas de desempeo; el nfasis
en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.
Conflicto El sentimiento de que los jefes y los
colaboradores quieren or diferentes opiniones; el
nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la
compaa y es un miembro valioso de un equipo
de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
Conflicto e El grado en que las polticas, procedimientos,
inconsecuencia normas de ejecucin, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin El grado en que se formalizan explcitamente las
polticas de prcticas normales y las
responsabilidades de cada posicin.
Adecuacin de la El grado en que los planes se ven como
planeacin adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Seleccin basada El grado en que los criterios de seleccin se
en capacidad y basan en la capacidad y el desempeo, ms bien
que en poltica, personalidad, o grados
desempeo
acadmicos.
Tolerancia a los El grado en que los errores se tratan en una
errores forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que
en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar
1
Fuente: Elaborado por el investigador en base a la informacin.
CLIMA
ORGANIZACION ORGANIZACIONAL MIEMBROS COMPORTAMIENTO
Retroalimentacin
Fuente: Elaborado por el investigador en base a la informacin.
1
1. Retroalimentacin. Alude al aprendizaje de nuevos datos
acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o
de la dinmica organizacional, datos que antes la persona no
tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se
refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen
objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva informacin
puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es
amenazadora. La retroalimentacin es prominente en
intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la
organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo,
y retroalimentacin de encuestas.
1
3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente
interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s
misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.
Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interaccin es
conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los
individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin
de tnel" o de "autismo", segn Murphy. La creciente
comunicacin contrarresta esta tendencia. La creciente
comunicacin, permite que uno verifique sus propias
percepciones para ver si estn socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las
intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las
personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y
de ello resultarn cosas positivas.
1
educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos
tres componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea,
relaciones y conducta humana y social, dinmica de procesos de
la organizacin, y procesos de administracin y control del
cambio. Desde hace mucho tiempo, la educacin ha sido una
tcnica de cambio aceptada. La educacin es el principal
mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el anlisis
del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera.
1
8. Energa y optimismo crecientes. Tiene que ver con las
actividades que proporcionan energa a las personas y las
motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de
nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito
y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a menudo son
los resultados directos de intervenciones tales como la
indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la
habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las
conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total,
los equipos autodirigidos, etctera. Estas son algunas de las
reas que se deben considerar cuando se planifican los
programas de DO, se eligen las intervenciones de ste, y se
ponen en prctica y se administran las intervenciones de DO. Se
aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y
reflexionando acerca de los xitos y fracasos.
1
desconfianza, frustracin y apata, existe tambin poca comunicacin
entre directivos - docentes y administrativos, as mismo hay escasa
coordinacin para la planificacin y ejecucin de actividades
acadmicas llegndose a imponer ideas y opiniones de los altos
directivos, falta de respeto constantemente, los trabajadores se
sienten desmotivados y poco valorados; lo que desencadena
enfrentamientos y conflictos constantes.
1
debe pensar ms por el bienestar de nuestra facultad de nuestros
estudiantes, l es el lder y debe de desempearse como tal
(Entrevista en profundidad docente, Mayo 2010).
Dbil comunicacin:
1
Psima calidad humana:
1
En la facultad se evidencia la presencia de subgrupos bien
afianzados y con poca flexibilidad y apertura para socializar con los
dems, se percibe individualismo por parte de los docentes que ya
laboran aos atrs, con respecto a los nuevos docentes que
desconocen la forma en que se maneja el desenvolvimiento dentro
del plantel, que hace denotar las malas relaciones dentro de la
institucin (Testimonio de administrativo, Mayo 2010).
No se da el trabajo en equipo:
1
orientando las acciones propias a la creacin de sinergias y al
trabajo en conjunto, buscando apoyar el logro de objetivos comunes.
1
lo desarrollamos a travs de dimensiones directamente relacionadas
al clima organizacional, estas dimensiones son:
1
expectativas de los mismos, el clima o ambiente organizacional de la
Institucin sera el mejor, pero segn los datos que arrojaron nuestra
gua de observacin solo denotan conflictos e inadecuadas
relaciones entre los trabajadores de la facultad.
1
FUENTE: Elaboracin del Investigador.
Poblacin:
Est constituido por el Decano (1), Personal Docente (12) y
Administrativos (3) de la Facultad de Educacin de nuestro mbito
de estudio.
DECANO 1
DOCENTES 12
ADMINISTRATIVOS 3
TOTAL 16
U = 16 gestores
Muestra:
1
Fuente: Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2010.
n = U = 16 gestores.
1
la entrevista estructurada aplicada para recoger las percepciones
sobre este problema. Tambin se recurri a los mtodos
cualitativos, o sea a la entrevista en profundidad y testimonios.
Mtodos:
Pasos:
1
Se expusieron los datos.
1
CAPTULO II
ASPECTOS TERICOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA
INSTITUCIONAL.
1
La teora no pretende solucionar problemas, pero produce teoras y
formulaciones conceptuales que pueden crear nuevas condiciones de
aplicacin en la realidad emprica y cambiante en la que vivimos.
1
Fuente: Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2010.
1
resultado de la seleccin de teoras, conceptos y conocimientos
cientficos, mtodos y procedimientos, que hemos requerido para describir
y explicar objetivamente el objeto de investigacin, en su estado histrico,
actual o futuro (DIETERICH, 2001).
Objetivo General.
Conclusiones:
1
compromiso, disposicin del docente para el cumplimiento de
lineamientos, normas, visin, misin, valores, estabilidad laboral y
patrones de conducta universitarias, son indicadores de una
institucin capaz de aprovechar una fuerza de trabajo
comprometida, para ello debe fomentar la participacin a fin de
mejorar la calidad de vida laboral y el compromiso del personal con
la organizacin y sacar provecho de ello, reforzando su imagen
corporativa.
Se detect debilidades en cuanto al poco apoyo institucional para
mejoramiento de nivel de vida, procesos, estmulo para la
participacin en decisiones de trabajo, divulgacin sobre
estructura, normas y polticas institucionales.
Se evidenci la presencia de actitudes y creencias polticas as
como la burocratizacin de las relaciones de trabajo ejecutadas por
los docentes. Los canales de informacin y de comunicacin
efectiva a todos los niveles de la organizacin son inadecuadas
pues la informacin no es oportuna y fluida.
Se constat inadecuadas condiciones laborales, entre ellas las
fsicas, ambientales, equipamiento y recursos necesarios para un
buen desempeo docente, as un clima desfavorable para la
resolucin de conflictos que ataca el desarrollo organizacional
causante de paralizaciones de actividades y procesos.
Es evidente la inexistencia de mecanismos de supervisin y control
para la exigencia del cumplimiento de las responsabilidades y
obligaciones de los docentes.
El profesorado no se identifica con el estilo gerencial de los jefes,
no existe un liderazgo compartido y comprometido para mejorar el
desempeo.
Se demostr la existencia de permanente cordialidad y amistad en
grupos de trabajos pero con poco apoyo institucional en cuanto a
recursos y estimulo de los gerentes para el trabajo colectivo.
1
Presencia de muchos factores motivadores en el desempeo
laboral de los docentes, con diferencias en el grado de influencia
en el comportamiento y manejo inadecuado de ellos, por parte de
la Institucin.
Se obtuvieron numerosas correlaciones positivas entre los
componentes de las variables Cultura Organizacional y Motivacin
Laboral, lo cual determin la relacin entre las mismas.
1
deficiencias, sobre todo en lo que respecta a la estabilidad laboral,
autorrealizacin y relaciones interpersonales. Asimismo, la
Universidad Continental de Ciencias e Ingeniera tambin present
un buen clima organizacional; sin embargo, tambin tena algunos
problemas en la dimensin de autorrealizacin. El anlisis
comparativo de las tres universidades indica que, si bien es cierto,
han asegurado el logro de sus objetivos institucionales, los logros
alcanzados no son muy alentadores. Por otro lado, existe un alto
nivel de insatisfaccin con respecto a los salarios de los trabajadores
y que stos no se encuentran los suficientemente motivados en sus
labores.
1
incide en distintos tipos de resultados de las universidades, tales
como el nivel de aprendizaje de los alumnos, la distribucin social del
conocimiento entre los alumnos de distinta clase social, el abandono
o los episodios de violencia escolar.
1
investigacin es buscar la posible relacin entre las variables del
clima organizacional y la satisfaccin laboral de profesores y/o
investigadores que trabajan en un departamento de una universidad.
Adems se exploraron las relaciones de clima organizacional con
estructura organizacional y con auto eficacia. La muestra utilizada en
este estudio est compuesta por docentes y/o investigadores
pertenecientes a 59 departamentos de universidades, privadas y
pblicas, espaolas y chilenas.
Conclusiones
1
Asimismo los que dicen tener mayor empowerment estn ms
satisfechos con las posibilidades de continuar su formacin. La
satisfaccin con las relaciones con los alumnos, en general no
parece estar relacionada con las variables de clima
organizacional estudiadas.
3. Los profesores que perciben un mayor empowerment, un mayor
consenso con la misin de su universidad y un mayor inters por
el aprendizaje de sus alumnos se sienten ms capaces para
cumplir su tarea. En la mayora de los casos cuando perciben un
clima de mayor libertad de ctedra se sienten ms auto eficaces.
1
educar es un proceso inherente al desarrollo de los Procesos
Psicolgicos Superiores en sus dos dimensiones: Una dimensin
gentica o natural y, una dimensin cultural o artificial. Aunque
ambas dimensiones se construyen en el mbito de una vida social,
sin embargo el componente gentico determina los Procesos
Psicolgicos Superiores Rudimentarios: Memoria, recepcin,
observacin, repeticin, etc.; sin embargo, gracias al papel de la
Educacin, se desarrollan Artificialmente los procesos
Psicolgicos Superiores Avanzados: Comprensin, anlisis,
crtica, creatividad, transformacin, etc. El desarrollo cultural es un
proceso artificial.
1
cultura y sobre s mismo. Segn la cita, la educacin es esencial
para el desarrollo integral de las personas; sin ella simplemente
actuaran los Procesos Psicolgicos Rudimentarios, es decir, las
facultades socialmente construidas pero comandadas por la
composicin gentica y slo actuaramos a nivel de recepcin,
memoria, repeticin, sensaciones, facultades que compartimos con
muchos animales irracionales(BAQUERO, 2005).
1
personas, el ser humano debe vivir dentro de una sociedad porque
por medio de sta se da el motor del aprendizaje y por ndole el
desarrollo para que se d esto es importante tomar en cuenta dos
aspectos importantes el contexto social y la capacidad de imitacin,
el aprendizaje se da mejor cuando este se transmite a un grupo y
no a una sola persona (BAQUERO, 2005).
1
Existe una relacin entre el desarrollo, la educacin y el
aprendizaje. La educacin debe ser el motor del aprendizaje, sta
ha de actuar en la Zona de desarrollo Potencial, proporcionando
ayudas para fomentar el desarrollo del nio. Los educadores
trabajan en proporcionar esas ayudas pero retirndolas a tiempo,
cuando ya no las necesite el nio. Vigotsky dice que la finalidad de
la educacin es promover el desarrollo del ser humano. Tambin
piensa que la educacin siempre va delante del desarrollo, para as
estimularlo, gracias a fomentar el aprendizaje. Siempre se puede
mejorar buscando que el Nivel de Desarrollo Potencial llegue a ser
Nivel de Desarrollo Real (BAQUERO, 2005).
1
ejemplo el pensamiento y de ste da origen al pensamiento verbal
(BAQUERO, 2005).
1
parmetros mediante los cuales unos y otros podrn compararse
entre s (BAQUERO, 2005).
1
estadounidenses. En un pas eminentemente democrtico como
los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado
de explotacin de los empleados a favor de los intereses
patronales. La investigacin de Hoxie fue uno de los primeros
avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprob que la
administracin se basaba en principios inadecuados para el estilo
de vida estadounidense.
1
demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios
de la Teora Clsica.
1
En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un
experimento en la fbrica Hawthone de la Wester Electric
Company, para evaluar la correlacin entre iluminacin y eficiencia
de los operarios, medida a travs de la produccin. Elton Mayo
coordin el experimento, y se ampli al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal y del efecto de
las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal.
Trataron de eliminar o neutralizar el factor psicolgico, que en ese
momento resultaba extrao e impertinente, lo que hizo que el
experimento se prolongara hasta 1932.
1
permanezcan inmutables, el individuo resistir a los cambios
para no apartarse de ellos.
d) Grupos informales:
1
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la
organizacin formal de la empresa; es decir, con los propsitos
definidos por la empresa. Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, formas de recompensa o sanciones
sociales, objetivas, escala de valores sociales, creencias y
expectativas que cada uno de sus miembros va asimilando e
integrando a sus actitudes a su comportamiento.
e) Relaciones humanas:
1
Mayo y sus colaboradores encontraron que la especializacin
propuesta por la Teora Clsica no produce una organizacin
ms eficiente. Observaron que los operarios cambiaban de
posicin para evitar la monotona, lo que iba en contra de la
poltica de la empresa. Los trabajadores simples y repetitivos se
vuelven montonos y aburridos, lo que afecta de manera
negativa la actitud del trabajador y reduce su satisfaccin y
eficiencia.
1
2.2.3. Teora del Clima Organizacional de Rensis Lickert.
1
satisfaccin por su trabajo. Posteriormente, al continuar sus
investigaciones, Lickert se percat que ambas dimensiones, inters
por los subordinados e inters por la tarea, son independientes, no
excluyentes, o sea que se puede tener una calificacin baja o alta
en una o en ambas simultneamente, que es el mismo resultado
alcanzado por otro investigadores .
Flujo de comunicacin
Prctica de toma de decisiones
Inters por las personas
Influencia en el departamento
Excelencia tecnolgica
Motivacin
1
corresponde al lder que dirige autoritariamente y busca explotar a
los subordinados.
1
Segn Hodgets, la utilizacin del modelo de Lickert proporciona a
la organizacin una base adecuada para determinar el ambiente
existente, el que debe prevalecer y los cambios que se deben
efectuar para lograr el perfil deseado.
Tipos de Variables
1
dependientes, tales como productividad, servicio, nivel de costos,
calidad y utilidades.
1
FUENTE: http://administracion.blogspot.com/2009/02/teoria-del-clima-organizacional-de.html
1
CAPTULO III
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN Y PLANTEAMIENTO
DEL MODELO DE GESTIN INSTITUCIONAL PARA
MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL DE LOS
DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS DE LA FACULTAD DE
EDUCACIN DE LA UNIVERSIDAD ANDINANESTOR
CCERES VELSQUEZ, JULIACA.
1
Como resultado del estudio detallado en los captulos anteriores, a
continuacin presentamos los datos de la gua de observacin y
encuesta realizadas, as mismo planteamos la propuesta de modelo de
Gestin Institucional orientado a mejorar el clima institucional en los
docentes y administrativos de la Facultad de Educacin, Universidad
Andina Nstor Cceres Velsquez, Juliaca.
1
RESULTADOS DE GUA DE OBSERVACIN
En la Facultad se mantienen en
contacto permanentemente. 2 4 10 16
TRABAJO EN
EQUIPO En la Facultad todos se llevan
muy bien. 1 1 14 16
1
Existe espritu de trabajo en
equipo entre los colegas con los 1 1 14 16
que trabajo.
En la Facultad les incentivan a
APOYO superarse cada da. 3 3 10 16
1
Te da pena trabajar en una
institucin que tiene muchos 10 3 2 16
conflictos.
FUENTE: Gua de Observacin aplicada a trabajadores (docentes, Decano, administrativos y trabajadores) de la Facultad de Educacin de la Universidad Nacional Nstor Avelino
Cceres, Juliaca, Junio, 2012.
1
INTERPRETACIN:
1
En cuanto a la percepcin de la Institucin, el trabajador responde
que si tuviera la oportunidad de irse a otro trabajo (7) responden que
si se ira, se denota en el trabajador la necesidad por trabajar (9), y
que los conflictos influyen mucho en estado de percepcin de su
institucin (10), el trabajador no se siente identificado con los valores
de su Institucin (8), tampoco orgulloso de trabajar en ella (8).
RESULTADO DE LA ENCUESTA
N %
S 3 19%
No 13 81%
TOTAL 16 100%
1
INTERPRETACIN: Los trabajadores de la Facultad de Educacin
no se sienten aceptados e integrados a la institucin, esto es 81%.
Si los conflictos que se presentan entre personas y entre grupos se
afrontan y solucionan oportunamente, en lugar de evadirlos,
procurando soluciones satisfactorias para las partes involucradas y el
acercamiento entre ellas, mejor ser el clima organizacional.
1
FFUENTE: Encuesta aplicada a trabajadores (docentes, Decano y administrativos) de la Facultad de
Educacin de la Universidad Nacional Nstor Avelino Cceres, Juliaca, Junio, 2012.
INTERPRETACIN: No se da un buen trato entre compaeros de
trabajo, lo afirma 87%. Si entre empleados no se perciben como
enemigos, a la manera tradicional, sino como amigos, mediante
diferentes aportes y funciones buscan sacar provecho de su vida
comn, con ms y mejores beneficios para todos, mejor ser el clima
organizacional.
1
INTERPRETACIN: El proceso de comunicacin y el proceso de
interaccin en la Facultad es denominado malo, 75% lo demuestra,
N %
Siempre 2 13%
A veces 1 6%
Nunca 13 81%
TOTAL 16 100%
solo un 6% lo considera buena, lo que quiere decir que la diferencia
es muy alta. Si las personas cuentan con un excelente espacio para
sus relaciones con los dems, en donde haya libertad de expresin,
justicia, verdad, respeto y consideracin a las maneras de pensar, de
sentir y de actuar, apoyo, trato digno y cordial, en fin, un lugar en
donde sean realmente trascendentes las relaciones del hombre con
el hombre, mejor ser el clima organizacional.
CUADRO N 05
EXPRESAS TU PUNTO DE VISTA.
1
INTERPRETACIN: Segn los encuestados, 81% responde que
nunca sus puntos de vista son tomados en cuenta, 13% refiere que
siempre.
Siempre 13 81%
A veces 3 19%
Nunca 0 0%
TOTAL 16 100%
afrontan y solucionan oportunamente, en lugar de evadirlos,
procurando soluciones satisfactorias para las partes involucradas y el
acercamiento entre ellas, mejor ser el clima organizacional.
1
CUADRO N 07: COMPROMISO CON EL TRABAJO.
1
CUADRO N 08: VALOR DEL RESPETO ENTRE
TRABAJADORES.
1
FUENTE: Elaborado por el Investigador.
1
organizaciones, por ello no se debe dejar de lado sus aportaciones,
conceptos, sugerencias, interpretaciones, resultados e
intervenciones vertidos a partir de sus experiencias y saberes. En
concreto, las organizaciones a partir del significado que como
elemento fundamental tienen las percepciones de los trabajadores
acerca de las estructuras y de los procesos que ocurren en el
medio laboral, de ah que el clima organizacional refleje la
interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales.
3.2.3 Fundamentacin.
Fundamentacin Terica:
1
Teora de las Relaciones Humanas de Elton Mayo: La Teora surgi
de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores
deban someterse forzosamente (MAYO, 1988).
Fundamentacin Filosfica:
Fundamentacin Psicolgica:
1
las propias habilidades; del grado de identificacin con la
institucin, de la interaccin positiva entre pares y con los dems
actores.
1
Podemos definir el Taller como el tiempo-espacio para la vivencia,
la reflexin y la conceptualizacin.
Resumen:
1
El Clima Institucional refiere al ambiente que se crea y se vive en
las organizaciones laborales, los estados de nimo y cmo estas
variables pueden afectar el desempeo de los trabajadores.
Fundamentacin:
Objetivo:
Anlisis Temtico:
1
El desarrollo de la temtica ser bsicamente de exposicin e
interaccin con los participantes, para que conozcan las
definiciones bsicas.
1
FUENTE: Realizacin del Investigador.
FUENTE:
Realizacin del Investigador.
1
FUENTE: Realizacin del Investigador.
1
FUENTE: Realizacin del Investigador.
1
puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar,
tambin puede considerarse como cierta forma de motivacin
social -de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin
biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia
determinados objetivos y metas.
1
Despus de trabajar en grupo se proceder a explicar una lista de
actitudes positivas que favorecen el desarrollo del buen clima
laboral.
1
1
FUENTE: Elaboracin del investigador segn informacin leda.
1
FUENTE: Elaboracin del investigador segn informacin leda.
1
Tema N 03: Importancia de Trabajar en Grupo.
1
1
FUENTE: Elaboracin del investigador segn informacin leda.
Desarrollo Metodolgico
1
Partes Acciones
Componentes
de un Taller
Motivacin.
Comunicacin de los objetivos de la
Introducci reunin.
n Repaso y/o control de los requisitos.
Presentacin de la materia por el
facilitador, utilizando el tipo de
razonamiento previsto.
Realizacin por los participantes de
Desarrollo ejercicios prcticos de aplicacin
(individuales o en grupo).
Evaluacin formativa del progreso de los
participantes.
Refuerzo por parte del facilitador, con el fin
de asegurar el aprendizaje logrado.
Evaluacin del aprendizaje logrado en
relacin con los objetivos de la reunin.
Comunicacin a los participantes de los
resultados de la evaluacin y refuerzo con
el fin de corregir y fijar el aprendizaje
logrado.
Conclusin Sntesis del tema tratado en la reunin.
Motivacin del grupo mostrando la
importancia y aplicabilidad de lo aprendido.
Anuncio del tema que ser tratado y/o
actividad que ser realizada en la reunin
siguiente.
1
Agenda Preliminar de Ejecucin del Taller:
Desarrollo de Taller
Taller N 1
Cronograma
por Temas Tema N 1 Tema N 2 Tema N 3
08:00
09:30
10:00
11:30 Conclusin y cierre de trabajo
1
Evaluacin del Taller.
Por ser nuestro taller de tipo propositivo, adjuntamos a ella una propuesta
de evaluacin, el diseo de esta evaluacin demanda tener en cuenta los
objetivos y el contenido del taller y el desempeo del facilitador.
1
sido: L
O
3. El manejo de grupo por parte del BUENO REGULAR M
A
expositor fue: L
O
4. El dominio del tema por parte del BUENO REGULAR M
A
facilitador ha sido: L
O
5. El dominio prctico del facilitador fue: BUENO REGULAR M
A
L
O
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografa
1
TALLER N 02: EL CLIMA INSTITUCIONAL Y LAS
RELACIONES INTERPERSONALES.
Resumen:
1
Para que exista un buen clima organizacional de hecho que tienen
que darse buenas relaciones entre compaeros de trabajo, es por
ello de la importancia del estudio de esta categora en el taller.
Fundamentacin:
Objetivo:
Anlisis Temtico:
1
Dinmicas rompe hielo
Objetivo:
Descripcin:
Nombres y adjetivos
1
FUENTE: Imagen de Google.
El grupo se conoce
No Escuchar
Objetivos:
1
Observar actitudes que echamos en falta cuando queremos
sentirnos escuchados y no sucede.
Reflexionar sobre la actitud que tenemos cuando hablamos y
sobre las actitudes que necesitamos para sentirnos
escuchados.
Procedimiento:
Observaciones:
1
La temtica propuesta es la siguiente:
Estilos de comunicacin.
- La comunicacin eficiente para la toma de decisiones.
- La comunicacin eficiente para la resolucin de conflictos.
- La comunicacin eficiente para los procesos de motivacin.
- La comunicacin eficiente en el proceso de la crtica.
Objetivo:
Descripcin:
1
documento que contiene un tema controvertido como base para la
discusin.
1
FUENTE: https://www.google.com.pe/search?q=escucha+activa
Objetivo:
Desarrollar habilidades para conversar asertivamente en grupo.
Descripcin:
1
Practicarn las habilidades enumeradas en la Hoja de
Habilidades por lo menos una vez.
Mantendrn grupos de siete a diez participantes durante toda la
duracin de la actividad, esto es, s uno o dos miembros de un
grupo se renen con otro grupo, uno o dos miembros de se
grupo (al que acaban de integrarse) debern interrumpir su
conversacin al instante para reunirse con el grupo de donde
provienen sos dos participantes.
Desarrollo Metodolgico
1
Para la realizacin de nuestro taller y alcanzar los objetivos
propuestos planteamos seguir un proceso metodolgico de tres
momentos para cada tema propuesto.
Partes Acciones
Componentes
del Taller
Introduccin - Motivacin.
- Se da a conocer los objetivos de la reunin.
- Repaso y/o control de los requisitos.
1
Agenda Preliminar de la Ejecucin del Taller
Taller N 2
Cronograma por
Temas Tema N 1 Tema N 2 Tema N 3
08:00
09:30
10:00
11:30 Conclusin y cierre de trabajo.
Por ser nuestro taller de tipo propositivo, adjuntamos a ella una propuesta
de evaluacin, el diseo de esta evaluacin demanda tener en cuenta los
objetivos y el contenido del taller y el desempeo del facilitador.
1
II. Objetivos del Taller (Marca con una X )
4. Se cumplieron SI NO
5. Respondieron a las expectativas SI NO
6. Le permiti abrir nuevas inquietudes de SI NO
actualizacin
1
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografa
1
TALLER N 03: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO.
Resumen:
1
La confianza e interdependencia entre los miembros garantizan el
xito de un equipo. La confianza se logra tras un perodo de
conocimiento mutuo, de comprobacin de capacidades
profesionales, habilidades tcnicas y calidad humana de los
integrantes del equipo. As surge el prestigio personal de cada
individuo que constituye el atributo ms relevante que identifica al
equipo. Confianza y prestigio estn ligados ntimamente; el primero
refleja un sentimiento que surge de la relacin interpersonal y el
prestigio representa el real valor de la capacidad tcnica y
profesional demostrada.
Fundamentacin:
Objetivo:
1
Anlisis Temtico:
Quin es el lder?
1. Autntico, no falso.
2. Confiable, no errtico.
3. Anclado, no desconectado.
4. Optimista, no pesimista.
5. Consciente de s mismo, no inconsciente.
6. Impulsado por propsitos y pasin y no por poder y temor.
7. Inclusivo, no divisivo.
8. Enfocado en otros, no en uno mismo.
1
9. Respetuoso, no manipulativo.
10. Capaz de fomentar nuevos lderes y no slo mantener
seguidores.
FUENTE: https://www.google.com.pe/search?q=atributos+de+un+lider
1
FUENTE: https://www.google.com.pe/search?q=atributos+de+un+lider
Objetivos:
1
Desarrollar la cohesin dentro de grupos de trabajo establecidos
como parte de un gran entrenamiento de dichos grupos.
Desarrollo:
1
6. Se dan instrucciones para que cada subgrupo discuta los temas
de las guas del desarrollo y elijan un miembro cada vez para
resumir cada uno de los cinco temas.
7. El Facilitador pide los resmenes de cada afirmacin a todos
los equipos. Se le pide a todo el equipo que escuche para
encontrar temas comunes en estos informes (quince minutos).
8. El Facilitador hace que cada equipo fije en la pared sus formas,
apartadas una de la otra. Cada equipo designa un miembro
para que se quede junto a la forma y conteste las preguntas
que los miembros de los otros equipos puedan hacer sobre lo
escrito ah.
9. Se dan instrucciones para que se desintegren los equipos y
vayan en forma individual a ver las formas de los otros equipos.
Puede hacerse cualquier pregunta y dar cualquier comentario.
Los miembros designados para permanecer junto a estas
"estaciones" (uno en cada formato) reciben instrucciones de
contestar todas las preguntas y recibir todos los comentarios
(veinte minutos).
10. Luego que todos han pasado por los carteles, se vuelve a
formar los equipos. Luego escuchan y discuten un resumen de
los comentarios que tienen sus representantes que
permanecieron junto a los formatos (cinco minutos).
11. El Facilitador invita a cada equipo a hacer una afirmacin sobre
si mismo frente a todo el subgrupo.
12. Cada equipo discute brevemente lo que aprendi sobre
cohesin y sobre el funcionamiento de un subgrupo trabajando.
13. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, cmo
se puede aplicar lo aprendido en su vida.
1
1
FUENTE: Realizado por el investigador.
Desarrollo Metodolgico
1
Partes Acciones
Componentes
del Taller
Introduccin - Motivacin.
- Se da a conocer los objetivos de la reunin.
- Repaso y/o control de los requisitos.
1
Agenda Preliminar de la Ejecucin del Taller
Taller N 3
Cronograma por
Temas Tema N 1 Tema N 2 Tema N 3
08:00
09:30
10:00
11:30 Conclusin y cierre de trabajo
1
Evaluacin del Taller
Por ser nuestro taller de tipo propositivo, adjuntamos a ella una propuesta
de evaluacin, el diseo de esta evaluacin demanda tener en cuenta los
objetivos y el contenido del taller y el desempeo del facilitador.
1
organizada
12. La utilizacin de recursos didcticos ha BUENO REGULAR M
A
sido: L
O
13. El manejo de grupo por parte del BUENO REGULAR M
A
expositor fue: L
O
14. El dominio del tema por parte del BUENO REGULAR M
A
facilitador ha sido: L
O
15. El dominio prctico del facilitador fue: BUENO REGULAR M
A
L
O
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografa
1
RALP, Nicholz. 2005. Comunicacin eficaz. Ediciones Deusto.
Barcelona. Espaa.
3.2.5. Cronograma.
3.2.6. Presupuesto.
Recursos Humanos:
Costo
Cant. Requerimiento individual Total
2 Capacitadores S/ 200.00 S/ 1200.00
1 Facilitador S/ 250.00 S/ 750.00
TOTAL S/ 1950.00
1
Recursos Materiales:
Total S/.313.60
1
CONCLUSIONES
1
2. Las autoridades no ejercen un rol democrtico, no logran crear los
espacios en el que se desarrolle un clima laboral adecuado, lo que
propicia a que los gestores se sientan desmotivados para desarrollar
sus actividades cotidianas y laborar en armona.
RECOMENDACIONES
1
BIBLIOGRAFA
1
8. DOLLY, Blanca. 2007. Administracin de servicios de alimentacin.
Editorial universidad de Antioquia. Pg. 71.
9. ETKIN, Jorge. 2007. Capital social y valores en la organizacin
sustentable. Ediciones Granica. Mxico. Pg. 258.
10. HERNNDEZ, FERNNDEZ Y BAPTISTA. 2010. Metodologa de la
investigacin. McGraw-Hill Mjico
11. GARCIA SOLARTE, M. (2009). Clima Organizacional y su
Diagnstico: Una aproximacin Conceptual. Cuadernos de
Administracin , 43-61.
12. LICKERT, R. y. (1986). Nuevas Formas para Solucionar Conflictos.
Editorial Trillas.
13. LICKERT, S. ( 1972.). system 4. AMACOM.
14. LLANEZA, Javier.2007. Ergonoma y psicosociologa aplicada. Lex
Nova: Espaa. Pg. 466.
1
21. SALAZAR, Jos G., Guerrero, Julio C., Machado, Brbara, Caedo,
Rubn. 2009. Clima y cultura organizacional: Dos componentes
esenciales en la productividad laboral. ACIMED 20(4):67-75
22. SUDARSKY, J. (1977). Un Modelo de Diagnstico e
Intervencin.Desarrollo Organizacional. Editorial Universitaria de
Amrica.
23. VALDERRAMA, Jos. 2000. Informacin tecnolgica. Ediciones
Granica. Mxico.CIT. Vol. 11.N1
24. VIGOTSKY, Lev. (1934), Pensamiento y lenguaje.
25. VALDERRAMA, Jos. 2000. Informacin tecnolgica. Ediciones
Granica. Mxico.CIT. Vol. 11.N1 Pg. 177.
26. ZABALZA, M. 1996. El clima. Conceptos, tipos, influencias del clima
e intervencin sobre el mismo. En DOMNGUEZ y otros. Manual de
organizacin e instituciones educativas. Madrid: Escuela Espaola.
LINKOGRAFA
1. http://es.scribd.com/doc/31726435/CLIMA-INSTITUCIONAL-
CONVIVENCIA
2. http://www.ugel03.gob.pe/pdf/100903.pdf
3. http://www.ugel03.gob.pe/pdf/100430c.pdf
4. http://es.scribd.com/doc/14008683/CLIMA-INST
5. http://www.slideshare.net/ubaldo87/clima-organizacional-y-su-
importancia
6. http://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-
organizacional/escala-clima-organizacional.shtml
7. http://www.mitecnologico.com/Main/ClimaOrganizacional
8. http://www.monografias.com/trabajos7/tere/tere.shtml
9. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/escu
eladelasrelacioneshumanas/
10. www.uned.es/catedraunesco-educam/libro.html
1
11. http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010014/Cont
enidos/Capitulos%20PDF/CAPITULO%203.pdf
12. http://www.monografias.com/trabajos31/clima-organizacional-
aula/clima-organizacional-aula.shtml
13. http://dinamicasgrupales.blogspot.com
1
ANEXOS
ANEXO N 01
GUIA DE OBSERVACIN
FECHA:
APELLIDOS Y NOMBRES:.
1
CLIMA INSTITUCIONAL INDICADORES SIEMPRE AVECES NUNCA
Decides el modo en
AUTONOMA que ejecutar mi
trabajo.
En la Facultad se
mantienen en contacto
TRABAJO EN permanentemente.
EQUIPO
En la Facultad todos se
llevan muy bien.
En la Facultad se trata
de hacer bien el
trabajo.
Existe espritu de
trabajo en equipo entre
los colegas con los que
trabajo.
En la Facultad les
APOYO incentivan a superarse
cada da.
1
El Decano logra que se
trabajemos como
verdadero equipo.
En la Facultad se toma
en cuenta la opinin de
COMUNICACIN los trabajadores.
En la Facultad existe
buena comunicacin
entre todos.
La comunicacin entre
Decano y trabajadores
es clara.
Te da pena trabajar en
una institucin que
tiene muchos
conflictos.
Te sientes identificado
con los valores de la
Institucin.
Te sientes orgulloso de
trabajar en esta
Institucin.
Te sientes
comprometido con los
objetivos de tu
Facultad.
1
Sabes muy bien lo que
tu Facultad espera de
ti.
1
ANEXO N 02
UNIVERSIDAD NACIONAL
PEDRO RUIZ GALLO DE LAMBAYEQUE
SECCIN DE POSTGRADO
GUA DE ENCUESTA
Edad:..sexo:
Empleo/cargo:
Lugar y fecha de la encuesta:
Encuestador:
Marque con claridad la opcin elegida con una cruz o tache. Recuerde:
No se deben marcar dos opciones. Marque as:
X
1
De antemano: Muchas gracias por su colaboracin
S
NO
1
S
NO
S
NO
S
NO
1
ANEXO N 3
UNIVERSIDAD NACIONAL
PEDRO RUIZ GALLO DE LAMBAYEQUE
SECCIN DE POSTGRADO
GUA DE ENTREVISTA
Edad:..sexo:
Empleo/cargo:
Lugar y fecha de la entrevista:
Nombre del entrevistado:
Nombre del Entrevistador:
1
----------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------
ANEXO N 4
1
FUENTE: Cuadro N01
1
FUENTE: Cuadro N03
1
FUENTE: Cuadro N05
1
FUENTE: Cuadro N07