ANLISIS DE CLIMA LABORAL EN CASO MITCH Y GONZAGA

PSICOPATOLOGAS LABORALES Y RIESGOS PSICOSOCIALES.

1. INTRODUCCIN
ANALISIS CASO CLIMA LABORAL MITCH Y GONZAGA.

El capital humano dentro de una organizacin, es el arma competitiva ms

importante para el desarrollo y crecimiento de sta. Por lo que, resulta fundamental
generar espacios que fomenten relaciones humanas adecuadas, propias de una clima
laboral motivador. Generando grupos y equipos de trabajo capacitados para orientarse
hacia objetivos tcnicos y productivos de la misma.

Lo anterior, puede verse en desmedro cuando existen dificultades que afectan el

clima laboral, definido como, el ambiente en el que desarrolla su actividad, el talento
humano de la organizacin o las caractersticas del ambiente de trabajo que perciben
los empleados y que influyen en su conducta (Baguer, 2005). Su importancia radica
principalmente, en que influye en el compromiso e identificacin de los trabajadores, as
como tambin en su motivacin y productividad.

Como pudimos apreciar en el presente caso Mitch y Gonzaga, basados en el

cuestionario de Litwin & Stinger, como escala de medicin, se observan un clima laboral
deficiente, catalogado de regular a malo, identificando serias dificultades como; una
disciplina demasiado rgida, en donde el lder adopta un papel autoritario, sin considerar
en la toma de decisiones a sus trabajadores y apelando a una comunicacin
unidireccional con stos. Lo anterior, genera un ambiente de trabajo hostil, con bajos
estndares de compromiso, y un alto grado de insatisfaccin de los trabajadores, frente
a sus tareas, compaeros, superiores y organizacin..

Las dificultades en la comunicacin formal, generan barreras que afectan la

consecucin de objetivos y metas en comn, as como tambin, al propsito de la
organizacin tornndose poco claro y difuso. Si bien, se percibe como una organizacin
desafiante, en relacin al sistema de recompensas y reconocimientos; las dificultades
de liderazgo, no permiten el desarrollo de un ambiente de valores y sentimientos, que
favorezcan el involucramiento de los empleados y su vinculacin entre stos y la
organizacin.

1
2. ANALISIS DE CASO, SEGN KERNBERG, KAS Y DEJOURS
ELEMENTOS DE SUFRIMIENTO PSQUICO QUE SE OBSERVAN EN LA
ORGANIZACIN

2.1 LAS ORGANIZACIONES PARANOGNICAS DE OTTO KERNBERG

Segn los estipulados de Kernberg, las organizaciones catalogadas como sanas

o adecuadas, sern organismos donde la autoridad y las responsabilidades se
comparta y en donde, dentro de lo posible, se pueda obtener un nmero adecuado de
personas en los momentos adecuados, para cumplir las tareas adecuadas (Kernberg,
1989). En base aquello, podemos detenernos a analizar la dimensin de Liderazgo,
recientemente calificado en el caso Mitch y Gonzaga, como el segundo aspecto de
clima laboral, peor evaluado. En donde no todos los lderes son percibidos como
personas idneas para el cargo, dificultando las dimensiones de Trabajo en Equipo,
Calidez y Comunicacin; motor de accin fundamental para sostener estructuras
administrativas funcionales, que permitan establecer lazos de confianza entre unos con
otros, alejando a la organizacin de sufrimientos psquicos paranoides. Ya que, como
estipula Jaques, en los escritos de Kernberg, respecto a la evolucin paranoica en
contexto organizacional, la falta de confianza laboral entre pares, mantiene al individuo
en estado de alerta, gatillando conductas ansigenas de sospecha y recelo entre los
individuos involucrados. (Kernberg, 1989)

Al existir un quiebre en el sistema de tareas primarias, la experiencia se torna

agobiante o paralizante, activando procesos grupales regresivos de inseguridad. En
dichos procesos predomina el miedo, la sospecha, el resentimiento, sensacin de
hipervigilancia, la bsqueda de sentidos y de mensajes ocultos, desarrollando micro
alianzas para enfrentar al enemigo en comn, lo que se ve reflejado en los canales de
comunicacin de Mitch y Gonzaga, donde los involucrados se comunican escueta e
ineficazmente entre reas, pero con mayor efectividad entre los miembros de un mismo
departamento. Pudiendo estar asociado a la percepcin de menor peligro en individuos
cercanos. (Kernberg, 1989)

2
2.2 KAS Y EL SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL

Kas, siendo pionero en introducir la palabra sufrimiento, comprende dicho

concepto, como algo propio de la vida misma, y lo describe como consecuencia de las
restricciones, coacciones y desilusiones que acompaan el ser-conjuntamente (el ser
con otro) es decir, comprende al sufrimiento como parte intrnseca del relacionamiento
del sujeto, sin estipularlo en facto como algo negativo, sino ms bien, como una
singularidad humana (UNIACC, 2016).

Por lo tanto, basados en los estipulados de Kas, al existir un bajo promedio en

los resultados evaluativos de clima laboral en Mitch y Gonzaga, no es un motivo que
mantiene sufriendo a la organizacin propiamente tal, sino ms bien, son los
trabajadores, quienes presentan sufrimiento psquico, por el slo hecho de estar
insertos en una relacin asimtrica y desigual, ya que existe un espacio psquico
indiferenciado y difuso, donde oscilan los lmites entre la persona y la organizacin.
(Kas y otros, 1989)

Dentro de sus tres distinciones de disfuncin institucional, podemos diagnosticar la

presencia de sufrimiento relacionado a la instauracin y mantencin del espacio
psquico de los involucrados, ya que se evidencian problemas significativos en la
ejecucin de la tarea primaria, debido a problemas comunicacionales, de liderazgo y
predominantemente falta de calidez en el contexto laboral analizado, que aumentan el
sufrimiento psquico en instancias que demandan aumento de interdependencia con
jefatura directa y/o entre colegas.

2.3 EL CONCEPTO DE SUFRIMIENTO DE DEJOURS

Segn Dejours: El sufrimiento es concebido como una vivencia especfica que

resulta de la confrontacin dinmica de los sujetos con la organizacin del trabajo
(UNIACC, 2016, pg. 8).

Si tomamos esta definicin como referencia para realizar un diagnstico

psicopatolgico de la organizacin que estamos analizando, podemos identificar

3
contextos situacionales que podran estar constituyendo dicha experiencia de
sufrimiento entre los miembros de la organizacin. Especficamente, en la descripcin
del caso, se plantea una deficiente percepcin de los trabajadores, respecto a la
comunicacin existente dentro de la organizacin, siendo la principal dinmica de
confrontacin y vinculacin humana, para un desarrollo relacional ptimo y saludable,
que impida el desarrollo de trastornos organizacionales, vinculados al sufrimiento de
quienes la componen.

Otra dimensin de clima laboral, percibida negativamente por los miembros de la

organizacin, es el descontento al momento de trabajar en equipo, saliendo a la luz
temas relevantes como: desconocimiento de la praxis entre reas y de quienes
componen cada una de ellas, lo que se manifiesta en una deficiente prestacin de
servicios entre trabajadores.

Respecto al Liderazgo, es percibido con descontento, por la falta de un lder que

genere cohesin y espritu de cuerpo, lo que es parte fundamental de toda organizacin
segn plantea este autor. Como estipula Dejours los modos de comunicacin y los
vnculos de subordinacin que organizan las relaciones entre los trabajadores, harn la
distincin entre una institucin sana o enferma. (Dejours, 2014, p. 25).

4
3. ANALISIS DE FACTORES DE RIESGOS PSICO-SOCIALES
EN BASE A LOS ESTIPULADOS DE ALONSO-FERNNDEZ

Segn Alonso-Fernndez (2008) la actividad laboral tiene una gran relevancia en

el desarrollo de la personalidad y la insercin en la realidad social del ser humano,
constituyendo as una serie de beneficios sociales y productivos, los cuales se
convierten en factores protectores contra los desequilibrios mentales. El trabajo, en
igual medida que la familia, es una agente promotor de la salud mental positiva.
Siguiendo la lgica de este planteamiento, el autor seala que la actividad laboral
puede sufrir contaminacin, afectando la salud mental; y para comprender cmo esto
afecta a las personas, establece cuatro factores de riesgo, los dos primeros que
mencionaremos se relacionan con la naturaleza del trabajo realizado, el tercero con las
relaciones laborales y el ltimo de ellos con la forma en que se manifiesta el poder
dentro de la organizacin (UNIACC, 2016).

El primer factor, los datos intrnsecos del trabajo o el trabajo en s mismo,

hace referencia a la ausencia de autonoma, la monotona, la supresin de la iniciativa o
de la creatividad, etc. (UNIACC, 2016), que en esta organizacin se evidencia en varios
de los resultados, como por ejemplo que los trabajadores la perciben como una
organizacin que escucha poco y con un importante deficit en calidad comunicacional,
desordenada e informal, sobretodo la que se relaciona de forma directa con sus
labores, tambin detectan problemas en la comunicacin entre las reas, lo que
finalmente se traduce en impedimentos para realizar sus labores con dependencia
recproca. Esto se relaciona fuertemente con la sensacin de descontento con respecto
al trabajo en equipo, ya que algunos trabajadores plantean que no hay una clara
comprensin sobre la labor de las reas, ni un verdadero concepto de cliente interno.

En segundo lugar el factor de la organizacin del trabajo: el papel o rol

ambiguo o conflictivo, el profundo desnivel entre la formacin laboral o la capacidad y la
actividad desempeada en cualquiera de ambos sentidos, la demanda excesiva o la
sobrecarga, la inseguridad del empleo y otros (UNIACC, 2016), en esta organizacin se

5
evidencia en el tem de estndares de rendimiento, donde la percepcin de los
colaboradores es reconocer un modelo de gestin riguroso con respecto a garantizar la
calidad del servicio, sin embargo la apreciacin es que existe un cierto sacrificio de la
calidad en desmedro de la cantidad. Esto ltimo se relaciona con el aspecto
mencionado anteriormente de una organizacin altamente orientada a la tarea.

Las relaciones interpersonales: la rivalidad, la hostilidad, la conflictividad, el

rechazo, el mobbing, el acoso sexual y otros (UNIACC, 2016), se establecen como el
tercer factor a considerar, que en este caso se relaciona con la dimensiones de
motivacin y reconocimiento, que nos hace cuestionar por qu algunos trabajadores se
sienten personas importantes y otros no, lo que podemos vincular con los bajos
resultados en liderazgo y trabajo en equipo. Por su parte la apreciacin de calidez
est por bajo el promedio y se mencionan las relaciones interpersonales como fras,
tensas y distantes, evaluando como no apropiadamente grato el ambiente de trabajo.

El ltimo factor de riesgo hace referencia al contexto laboral, como seala el

autor el piramidalismo o la gestin autoritaria, las consignas rgidas, la ausencia de
informaciones o de comunicacin, el trato despersonalizante y otros (Alonso-
Fernndez, 2008, p. 93). Y en este sentido Mitch y Gonzaga encierra muchos de estos
conceptos segn los resultados entregados por el estudio de clima; posee una cultura
organizacional caracterizada por la directividad, con alta orientacin a la tarea, de
estructura poco dctil con respecto a la toma de decisiones, una configuracin vertical y
rigidez negociadora. Como se mencion anteriormente la comunicacin es uno de los
puntos bajos en esta organizacin, y al ser un elemento transversal y de gran valor,
afecta inevitablemente a toda la organizacin.
Y por ltimo la percepcin de un liderazgo no merecido, por no contar quienes
ocupan dichos cargos, con las competencias necesarias para llevarlos a cabo, hacen
de este ltimo factor trascedente en el conflicto interno existente.

6
4. ANALISIS DE LOS ELEMENTOS DE INSATISFACCIN
DEL AUTOR ALONSO FERNNDEZ

Segn Alonso Fernndez (2008), en las organizaciones existen diversos factores

que generan insatisfaccin laboral, reflejados en indicadores como ausentismo,
rotacin, alto nivel de licencias mdicas por enfermedades fsicas y psicolgicas.
Es as como sus planteamientos pueden aportar al anlisis de los factores que influyen
sobre la insatisfaccin laboral de los trabajadores de esta organizacin (UNIACC,
2016).

Defectuosa organizacin del trabajo: en este aspecto, la insatisfaccin estara

relacionada con una falta de liderazgo competente que gue el Trabajo en Equipo. En
este sentido los trabajadores perciben que no hay cohesin, ni espritu de cuerpo en la
organizacin; dando cuenta de distanciamiento y falta de apoyo, tanto de jefes como de
compaeros de trabajo, manifestando la necesidad de contar con jefaturas que sean
lderes competentes y, que generen comunicacin efectiva y eficiente entre las
diferentes reas, validando el concepto de cliente interno e identidad.

El porcentaje bajo el promedio de la percepcin de normas y estructura podra estar

generando tambin ambigedad en la definicin de roles o tareas, contradiccin en las
consignas, y quizs otra serie de problemas relacionados con la defectuosa
organizacin del trabajo que plantea Alonso-Fernndez (Fernndez, A., 2008).

Falta de incentivos: en este aspecto, segn el estudio, los resultados arrojaron

opiniones encontradas, pero al parecer, el porcentaje no alto, pero por sobre el
promedio en Recompensa y reconocimiento, reflejara el que los trabajadores perciban
cierta gratificacin emocional al sentirse importantes en la tarea que realizan, as como
tranquilos al tener permanencia laboral.
Tal vez la falta de incentivos estara relacionada con la percepcin de Escala de
ascensos cerrada ya que las caractersticas de la Cultura Organizacional tiene

7
estructura vertical, que junto a la comunicacin ineficiente, produciran falta de
conocimiento de los intereses y necesidades de los trabajadores (Fernndez, A., 2008).

Entorno laboral disarmnico: en este aspecto, el autor se refiere a tipos de

contaminacin, que, de acuerdo a las variables estudiadas, se podran considerar la
Contaminacin psquica y fsica, ya que el porcentaje bajo el promedio que obtuvieron
las variables de Apoyo, Riesgo y Comunicacin, podran reflejar una despreocupacin o
desconocimiento y excesiva preocupacin por los estndares de rendimiento de los
directivos sobre las condiciones de trabajo de sus empleados (Fernndez, A., 2008). .

Relaciones interpersonales incongruentes: el estudio muestra, que en la Cultura

Organizacional de esta organizacin, existe un liderazgo directivo y apasionado, con
estructura vertical, que busca orientar la tarea hacia la produccin, con poca flexibilidad
para tomar decisiones. Aspectos que estaran indicando que en esta organizacin no
se consideran la opinin de los trabajadores. Esto se ve reflejado en la baja
ponderacin que tuvo la variable liderazgo (39,2 %), mostrando insatisfaccin en los
trabajadores ya que si la estructura es vertical, stos tendran carencia de informacin
sobre las decisiones generales de la organizacin.
Es una organizacin que escucha poco, con percepcin de que la comunicacin es
informal y de mala calidad entre las diversas reas ya que faltan canales de
comunicacin adecuados y efectivos para facilitar el trabajo interdependiente.
El que tenga un alto grado de estructuracin para hacer la tarea podra ser el elemento
que produzca vnculos tensos, fros y distantes, resultando en una falta de
compaerismo debido a la competitividad (Fernndez, A., 2008).

8
5. DISCUSIN EN FUNCIN AL ANLISIS DE LOS AUTORES REVISADOS
(KEMBERG, KES, DEJOURS Y FERNANDEZ)

Sin duda que los autores abordan aspectos fundamentales que permiten
comprender el concepto de organizacin enferma. Sus aportes pueden ser utilizados
para fundamentar y dirigir la formacin de una Cultura y estructura organizacional sana,
considerando todas las variables que influyen en la formacin de grupos humanos para
desarrollar un proyecto en comn viable.

Es loable destacar que todos los aspectos humanos y relacionales detallados

con anterioridad, son tpicos incluidos y visiblemente destacados en las descripciones
pblicas de identidad corporativa de cada organizacin (Misin-Visin, Valores
Corporativos, entre otros), pero en el actual sistema de mercado neoliberal
desregulado, la praxis organizacional mayoritariamente se ve fatigada, olvidando su
sentido se ser, generndose problemas insatisfactorios, principalmente relacionados
con el bienestar de las personas (inseguridad, abuso de poder, entre otros.), generando
sufrimiento en los trabajadores. En este sentido, Otto Kenberg nos muestra a la
organizacin paranognica, como una entidad que se enferma psquicamente por falta
de seguridad y confianza, dos variables que se cruzan con lo planteado por Dejours,
mostrando la influencia que tienen las condiciones y organizacin del trabajo sobre la
salud psquica de las personas, con estructuras mentales distintas, por lo que, cada una
teme y sufre de manera diferente a los dems. Por otra parte Fernndez, podra decir
que todo esto causa insatisfaccin por los diversos malestares de funcionalidad que
puede haber entre los trabajadores y hacia la empresa. En este sentido, Kaz dira que
esto nos hace sufrir por la, muchas veces difcil, adaptacin al diverso contexto laboral.
(UNIACC, 2016)

Por lo cual, es de suma importancia para los profesionales de la salud, comprender

como base los estipulados de estos cuatro autores (entre otros), quienes logran
aproximarse al entendimiento de las conductas humanas en contexto laboral, puesto
que un adecuado diagnsticos, permitir una potencial intervencin que ayude a
disminuir el sufrimiento de quienes componen la institucin, ya que dichos componentes
daran origen a las organizaciones enfermas.
9
6. CONCLUSIN

Basadas en los resultados arrojados en la aplicacin del instrumento de medicin

de Litwin y Stringer (1968) y lo analizado, bajo los estipulados de Kemberg, Kes,
Dejours y Fernndez, podemos concluir que la organizacin Mitch y Gonzaga,
presenta un clima laboral deficiente, plasmado en una baja ponderacin de
percepcin de los trabajadores, en relacin a la organizacin.

(El cuestionario aplicado arroja un resultado promedio de un 44%, considerndose

desde un 60% hacia arriba como percepcin positiva).

Debido a lo expuesto podemos concluir que la organizacin presenta rasgos

patognicos, reflejados en los siguientes sntomas: relaciones interpersonales tensas,
fras y distantes. Baja efectividad comunicacional en los distintos niveles jerrquicos,
escasa retroalimentacin, jefaturas autoritarias y ambivalente percepcin por parte de
los trabajadores, en relacin al reconocimiento que les otorga la organizacin.
Inexistente concepto de cliente interno y altos estndares de rendimiento, basados en
un modelo de gestin riguroso que sacrifica la calidad productiva, y por sobre todo la
calidez humana; vindose afectada la vinculacin inter y entre personas, en desmedro
de los objetivos de la organizacin.

Posterior al diagnstico estipulado, podemos concluir que es de suma urgencia

agudizar la escucha organizacional para comprender la real situacin actual y
conjuntamente realizar una pronta intervencin profesional, que logre mejorar las
pautas relacionales entre los individuos que componen la institucin y de ellos con la
organizacin; con el objeto de alcanzar niveles de comunicacin ptimos que
promuevan y faciliten el trabajo en equipo, aumenten la calidez de trabajo y potencien
los lideres a cargo, movilizando la praxis directiva organizacional hacia perspectivas
prospectivas que permitan generar sentido de perteneca por parte de los individuos
que la componen. De esta forma se lograr mejorar el actual clima laboral, en pro de las
metas organizacionales e individuales de los involucrados.

10
7. BIBLIOGRAFA

Alonso-Fernndez, F. (2008). Por qu trabajamos? El trabajo entre el estrs y la

felicidad. Espaa: Ediciones Daz de Santos.

Baguer, A. (2005). Alerta! Descubre de forma sencilla y prctica los problemas graves
de tu empresa, sus vas de agua. Espaa: Ediciones Daz de Santos

Dejours, C. (2014). Psicopatologa del trabajo. Buenos Aires: Mio y Dvila.

Editores.

Kas, R.; Blebger, J.; Enrquez, E.; Formari, F.; Fustier, P.; Roussillon, R. y Vidal, J.P.
(1989). La institucin y las instituciones. Estudios Psicoanalticos. Buenos Aires:
Paidos.

Kernberg, O. (1989). Sufrimiento y psicopatologa de los vnculos institucionales. Cap. : .

La evolucin paranoica de las organizaciones. Elementos de la prctica
psicoanaltica en instituciones. Buenos Aires: Paids.

UNIACC (2016). La enfermedad en la organizacin, las organizaciones paranognicas y

los aspectos que dan cuenta de las organizaciones enfermas. Pscicologa
Organizacional. Lea esto primero (Semana 5).

11