que va ms all de las teoras y listas y da con fl partes contradictorias una hoja de ruta para llegar del punto

A, la evaporacin
nube
conflicto, al punto B, una solucin ptima para el conflicto.

Conflicto: un serio problema en el trabajo

Las encuestas muestran que los empleados pasan tanto como 42 por ciento de su tiempo de realizar o intentar resolver los
conflictos y el 20 por ciento del tiempo de los directivos est ocupado por problemas con fl relacionadas con las TIC. Masters y
Albright (2002) sealan que la mayora de los trabajadores no se dan cuenta de cmo el lugar de trabajo se produce conflicto, a 395
menudo no son siquiera conscientes de los conflictos, y que los directivos, as como sus empleados no suelen estar entrenados
para resolver los conflictos de manera constructiva. Dana (2001) sostiene que las organizaciones que no tienen en cuenta la
gestin estratgica del lugar de trabajo conflicto correr el riesgo de perder su ventaja competitiva, similar a los que no tuvo en
cuenta la gestin de la calidad como una capacidad de organizacin distinta. Cloke y Goldsmith (2000) sostienen que el lugar de
trabajo con fl icto en resultados signi fi prdidas econmicas y emocionales cativos incluyendo litigios, huelgas, reduccin de la
productividad, bajo estado de nimo, prdida de tiempo, la rotacin de empleados, clientes perdidos, las relaciones
disfuncionales con colegas, destructivas batallas entre departamentos, y las reglas y regulaciones sofocar ING. Claramente,
confrontar y gestin organizacional con fl ictos presenta un gran desafo para las organizaciones que deseen competir con xito
en la economa global de hoy en da.

Los efectos de este trabajo es doble. La primera es para sintetizar los conceptos, procesos y teoras que subyacen
a la resolucin de los lugares de trabajo conflicto. El segundo es demostrar nube de evaporacin de Goldratt (CE) como
un enfoque simple, estructurado para la resolucin de conflictos. Utilizando ejemplos de un estudio de caso, nos
muestran cmo la CE puede ser utilizado para resolver conflictos en varios niveles: intrapersonal, interpersonal, entre
departamentos y entre organizaciones. Tambin mostramos cmo complementa la CE, y en muchos sentidos incorpora,
enfoques para la solucin de trabajo conflictos existentes.

En la primera seccin a continuacin, ofrecemos una breve resea histrica de la resolucin conflicto, definen el
conflicto y discutir los trminos y conceptos relacionados. En la segunda seccin, proporcionamos una breve visin general
de la literatura relevante para este trabajo. En la tercera seccin, introducimos la nube de evaporacin y se discuten sus
componentes. En la cuarta seccin utilizamos un caso, Nos Googled You, para demostrar cmo la CE puede ser
empleada para hacer frente a los conflictos en los distintos niveles de organizacin. En la quinta y sexta secciones, se
discute cmo la CE se refiere a los estilos aceptados de resolucin de conflicto e incorpora principios bien conocidos de la
negociacin y la gestin de conflicto. Finalmente, se discuten las limitaciones de nuestra investigacin y proponemos
direcciones para futuras investigaciones.

Una breve resea histrica

conflicto es inevitable en todas las facetas de la vida, tanto personales como organizacionales. Los filsofos han
estudiado el conflicto desde Platn y Aristteles, y, ms recientemente, socilogos, bilogos e investigadores de la
organizacin han examinado los orgenes, las causas y las estrategias para la resolucin de conflicto. A principios del
siglo XX, los estudiosos de gestin, incluyendo Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber y Mary Parker Follett
tambin trataron de descubrir las causas del lugar de trabajo conflicto (Rahim, 2001). Dado que una gran cantidad de
investigacin que ya se ha categorizado y sistemticamente documentado en forma de artculos de revistas (por
ejemplo, Fink, 1968; Thomas y Schmidt, 1976; Rahim, 1997; Tjosvold,

2006) y libros (por ejemplo, Thomas, 1976; Fisher y Ury, 1982; Rahim, 2001), el propsito de esta seccin es slo para
proporcionar una breve descripcin de la literatura relevante para nuestra discusin.
IJCMA De definicin y clasificaciones
Hay una serie de de fi niciones del trmino conflicto. Tedeschi et al. ( 1973) definen el conflicto como un
22,4
estado interactivo en el que los comportamientos o metas de un actor son hasta cierto punto incompatibles
con las conductas o metas de algn otro actor o actores., Basado en los conceptos de la teora de juegos,
Schelling (1960) sugiere que conflicto debe ser vista en un continuo de cooperacin para la competencia; en
cooperacin conflicto ambas partes recibe un resultado mutuamente satisfactorio ( juego de suma positiva),
396 mientras que en con fl icto competitiva victoria de una de las partes se corresponde con la prdida de la otra
parte ( juego de suma cero). Esta conceptualizacin deja espacio para el reconocimiento ms realista
conflictos que tienen caractersticas de ambos aspectos competitivos y cooperativos ( no suma cero juego).
Dana (2001) de fi ne lugar de trabajo conflicto como una condicin entre dos o ms trabajadores cuyos
puestos de trabajo son interdependientes, que se sienten enojados,

Baron (1990), en una revisin exhaustiva de de fi niciones, seala que el conflicto se produce cuando se
supera un umbral especfico de intensidad en un desacuerdo y que el nivel de umbral puede ser diferente de
una entidad a otra. Rahim (2001) ampla an ms la definicin por lo que sugiere que el conflicto es un proceso
interactivo que se manifiesta en incompatibilidad, desacuerdo o disonancia dentro o entre entidades sociales.
Con ello se reconoce que las entidades (personas, partidos, grupos) podran participar en diferentes puntos
tiempo en un conflicto, y que conflicto puede estar entre organizaciones (entre organizaciones), grupos de
individuos (entre grupos) (interpersonales) y tambin con uno mismo (intra-personal). En resumen, de
organizacin TIC con fl pueden ser de varios tipos y en varios niveles (ver Figura 1).

Revisin de la literatura: los modos de tratar con conflicto

Los investigadores han identificado ed varios modos o estilos gente utiliza para hacer frente a conflicto. Si bien el
paradigma ms entendido ampliamente para la resolucin de conflicto puede ser el de luchar (es decir, para competir y
ganar el conflicto) o fl ight (es decir, evitar personas con las que uno se encuentra en conflicto), tambin es comn a los
administradores encontramos que tienen otros estilos de hacer frente a las TIC lugar de trabajo con fl. Follett, un terico
de la gestin clsica, fue muchas dcadas por delante de su tiempo cuando se conceptualiza tres estilos de manejo de
conflictos - la dominacin, el compromiso y la integracin - y abog por un enfoque integral para la resolucin de
conflictos (Metcalf y Urwick, 1940). Schmidt y Tannenbaum (1960) discuten cuatro enfoques para la resolucin de
conflictos - evitacin, la represin, competitiva y

Figura 1.
Tipos y niveles de
conflictos