Professional Documents
Culture Documents
LANDASAN TEORI
merupakan cara mempengaruhi dan memotivasi orang lain agar orang tersebut mau
keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok). Dari pendapat Terry dapat
diartikan bahwa kepemimpinan itu adalah merupakan aktivitas yang dilakukan oleh
pekerjaan dan anggota kelompok. dari pendapat Stogdill dapat ditarik suatu
dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh
Slamet (1999:1) tugas pimpinan tidak hanya memberi perintah, tetapi mendorong
dan memfasilitasi perbaikan mutu pekerjaan yang dilakukan oleh anggota atau
organisasi.
yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.Gaya
gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi
pekerja.
13
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, maka disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah salah satu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin
1. Kepemimpinan Otoriter
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu
2. Kepemimpinan Partisipatif
3. Kepemimpinan Delegatif
dengan baik. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam
1. Tipe Otokratik
orang lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang
3. Tipe Paternalistik
organisasi.
4. Tipe Kharismatik
pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat
5. Tipe Militeristik
6. Tipe Pseudo-demokratik
Tipe kepemimpinan ini ditandai oleh adanya sikap seorang pemimpin yang
kepada kegiatan pemimpin yang otoriter dalam bentuk yang halus, samar-
samar.
7. Tipe Demokratik
Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan kerena
pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum musyawarah
18
yang paling efektif bervariasi dengan kesiapan karyawan. Hersey dan Blanchard
Menurut Hersey dan Blanchard dikutip oleh Rivai (2014:16) menyatakan bahwa
pertama, pada kesiapan awal perhatian pimpinan pada tugas sangat tinggi, anggota
diberi instruksi yang jelas dan dibiasakan dengan peraturan, struktur dan prosedur
kerja. Tahap kedua adalah di mana anggota sudah mampu menangani tugasnya,
perhatian pada tugasnya sangat penting karena bawahan belum dapat bekerja tanpa
mulai tampak dan mereka secara aktif mencari tanggung jawab yang lebih besar,
pemimpin masih harus mendukung dan memberikan perhatian, tetapi tidak perlu
lagi memberikan pengarahan. Tahap keempat adalah tahap di mana anggota mulai
percaya diri, dapat mengarahkan diri dan pengalaman, pemimpin dapat mengurangi
kombinasi gaya mana yang paling memadai dengan kondisi yang fleksibel dan
menaikkan rasa percaya diri mereka, dan membantu mereka belajar mengenai
Dalam teori ini masih mempunyai beberapa kelemahan, diantaranya bila manajer
fleksibel dalam gaya kepemimpinannya, atau bila mereka dapat dilatih untuk
mengubah gaya mereka, dapat dianggap mereka akan efektif dalam berbagai situasi
mereka akan bekerja dengan efektif hanya dalam situasi yang paling cocok yang
gaya mereka atau yang dapat disesuaikan agar cocok dengan gaya mereka.
Kekakuan seperti itu akan menghambat karier pribadi manajer yang menyebabkan
atasan.
b. Struktur tugas (task structure). Maksudnya di dalam situasi kerja apakah tugas-
tugas telah disusun ke dalam suatu pola-pola yang jelas atau sebaliknya.
derajat yang tinggi. Dengan kata lain situasi akan menyenangkan apabila pemimpin
dengannya ditentukan secara jelas, dan penggunaan otoritas dan kekuasaan secara
formal ditetapkan pada posisi pemimpin. Jadi situasi yang terjadi sebaliknya maka
terjadi hal yang tidak menyenangkan bagi pemimpin.Dari ketiga variabel tersebut,
Gambar. 2.1
Gaya Kepemimpinan menurut Fiedler
Hubungan Kekuasaan
Gaya Kepemimpinan
Kondisi Pemimpin Struktur Tugas Kedudukan
yang Efektif
dgn Bawahan Pemimpin
Mementingkan tugas
I Baik Berpola Kuat
atau hasil
Mementingkan tugas
II Baik Berpola Lemah
atau hasil
Mementingkan tugas
III Baik Tidak Berpola Kuat
atau hasil
Mementingkan
IV Baik Tidak Berpola Lemah hubungan atau
bawahan
Mementingkan
V Tidak Baik Berpola Kuat hubungan atau
bawahan
Mementingkan
VI Tidak Baik Berpola Lemah hubungan atau
bawahan
Mementingkan
VII Tidak Baik Tidak Berpola Kuat hubungan atau
bawahan
Mementingkan tugas
VIII Tidak Baik Tidak Berpola Lemah
atau hasil
Sumber : Wahjosumidjo (1994:98)
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa apabila kondisi menunjukkan angka I,
berarti hubungan antara atasan dan bawahan baik, struktur tugas dalam organisasi
sehingga gaya atau perilaku kepemimpinan yang efektif adalah perilaku pemimpin
yang berorientasi kepada tugas atau hasil. Jika kondisi menunjukan kondisi II, maka
hubungan antara atasan dan bawahan baik, struktur tugas dalam organisasi itu telah
Dari teori Filder di atas dapat diambil kesimpulan bahwa indikator gaya
kepemimpinan ada tiga, yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur
Dari teori-teori di atas, ada persamaan antara pendapat Blanchard dan Fiedler yaitu,
Perbedaan terlihat yaitu dari ide Blanchard bahwa gaya kepemimpinan yang
dilontarkan relatif kaku atau sulit untuk diterapkan dalam taraf kenyataan,
menggunakan teori yang ditulis oleh Fiedler, bahwa elemen yang menentukan gaya
Melalui teori Fiedler ini akan dilihat bagaimana gaya kepemimpinan yang ada di
pegawai.
23
2.2 Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
mendefinisikan Motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Jadi motivasi merupakan upaya
yang ada dalam diri seseorang dalam memenuhi kebutuhannya guna mencapai
tujuan organisasi.
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Jadi motivasi yang ada pada seseorang
psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Ini
Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu di
tujuannya.
guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi terbentuk dari sikap seseorang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat
digolongkan menjadi dua, yaitu faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari
pegawai :
a. Faktor Intern
atau faktor yang bersumber dari dalam diri seseorang, antara lain;
b. Faktor Ekstern
seseorang, atau faktor yang berasal dari luar diri seseorang, adalah:
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2007:99) yaitu sebagai berikut :
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik, dengan motivasi positif semangat
waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk
Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh pimpinan suatu
motivasi positif atau motivasi negatif ini dapat efektif merangsang gairah kerja
aspek, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori motivasi proses (proses
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang
adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun nonmateriil yang
Teori motivasi klasik atau teori kebutuhan tunggal ini dikemukakan oleh
Taylor, menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi
Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang
atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah pegawai
Kebutuhan rasa aman (safety and security needs) yaitu kebutuhan akan
pekerjaan.
Kebutuhan sosial sering pula disebut dengan social needs atau affiliation
dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi,
dan seterusnya.
faktor yang sifatnya ekstrinsik artinya bersumber dari luar diri pekerja yang
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang
ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja muncul dari dua set faktor yang
prestasi kerja.
Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah
dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut
teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi
yang optimal.
menyelesaikan tugas-tugasnya.
semangat kerja seseorang pegawai. Karena itu n.Pow ini merangsang dan
kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk
yaitu:
berkaitan juga dengan love needs dan esteem needs dari Maslow.
teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam
kerja, tempat kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok, perlakuan yang
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan
individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila
diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan proses sebab dan akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja
baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka
harapan yang diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori
harapan (Expectancy Theory). Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka
harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas. Ada tiga teori motivasi
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom, yang menyatakan bahwa
pekerjaan tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan
34
butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pada prinsipnya teori ini terdapat hubungan yang
erat antara pengertian seseorang mengenai tingkah laku dengan hasil kerja yang
jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan
salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau
hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang obyektif dan adil. Jika prinsip ini
diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung
akan meningkat.
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan
Apabila ada kesesuaian antara pekerja dengan yang dikerjakannya baik dalam hal
hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan, dan harapan itu menjadi satu
ganjaran yang akan memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi setiap pekerja.
35
dikemukakan Maslow, Herzberg, Mc. Leland dan Alderfer, yaitu mereka sama-
kebutuhan manusia itu berjenjang dan setelah berada pada anak tangga tertentu,
maka akan mencapai anak tangga yang berada diatasnya demikian seterusnya,
berjengjang tetapi karena kondisi tertentu kebutuhan seseorang tersebut dapat naik
ataupun turun dari anak tangga yang satu menuju anak tangga yang lain.
Teori-teori motivasi ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang
terbaik dalam memotivasi semangat kerja pegawai, agar mereka mau bekerja giat
sangat penting bagi seorang pemimpin, dan merupakan usaha sadar untuk
Dari berbagai teori tentang motivasi yang dikemukakan di atas, maka penulis
teori dari Herzberg, yaitu bahwa intrinsic factors merupakan faktor mempengaruhi
2.3 Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat
dipisahkan dalam suatu organisasi, baik itu organisasi publik maupun organisasi
swasta. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena
itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja
dari pegawainya.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang
merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
dari bahasa Inggris performance yang diartikan oleh Bernardin dan Russel
adalah hasil kerja dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
jawab individu atau organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang
Dari berbagai definisi kinerja di atas, dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok
dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
agar memiliki kinerja yang baik menurut para ahli, antara lain:
38
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,
tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
sebagai berikut :
Dalam hubungan dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja
diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan,
dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
mempengaruhi kinerja, antara lain: (a) Faktor perilaku dapat ditelusuri hingga ke
faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, kesulitan tugas, atau nasib baik. (b)
Faktor lain misalnya perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan,
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai dipengaruhi faktor intern dan ekstern, faktor-faktor tersebut akan terlihat
ketika kinerja yang dihasilkan pegawai mempunyai tingkat prestasi tinggi maka
Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang harus dilakukan dalam upaya
kinerja banyak pendapat dari para pakar, diantaranya: Pendapat Whittaker dalam
pencapaian tujuan dan sasaran (goals and objectives). Menurut Wittaker, elemen
d. Penggunaan informasi
Selanjutnya menurut Joel G. Siegel dan Jae K. Shim dalam Fahmi (2011:71)
dari efisiensi perusahaan atau segmen atau keefektifan dalam pengoperasian bisnis
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2011:179) mengajukan enam kinerja primer
a. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan
yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan
sember daya.
e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Ada lima dasar yang bisa dijadikan indikator kinerja publik menurut Selim dan
pengeluaran
d. Efektivitas, yang menunjukkan hasil yang seharusnya dengan hasil yang dicapai.
dihasilkan.
a. Produktivitas.
Produktivitas adalah rasio antara input dan output atau perbandingan antara input
dan output. Jadi produktivitas merupakan sikap yang selalu berusaha dan
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini.
b. Kualitas Layanan.
Merupakan indikator yang relatif tinggi, maka bisa menjadi satu ukuran kinerja
birokrasi publik yang mudah dan murah digunakan. Kepuasan masyarakat bisa
c. Responsivitas.
43
d. Responsibilitas.
sesuai dengan prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi baik
e. Akuntabilitas.
publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Dalam konters
ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat beberapa besar
masyarakat banyak.
a. Kesetiaan
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
c. Kejujuran
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.
d. Kedisiplinan
e. Kreativitas
berhasil guna.
f. Kerja sama
g. Kepemimpinan
yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
h. Kepribadian
i. Prakarsa
j. Kecakapan
k. Tanggung Jawab
pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang
bersangkutan, yaitu :
a. Hasil kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana
pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh
c. Inisiatif
d. Kecekatan mental
e. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
Dari beberapa pendapat para ahli yang dikemukakan di atas, maka dapat
tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi instansi pemerintah.
pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk
individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja
Dalam sebuah organisasi masalah penilaian kinerja merupakan hal yang penting
dalam manajemen program secara keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur
Menurut Ruky (2001:20) ada sejumlah tujuan penilai kinerja yang biasanya dicapai
hasil karya dan prestasi pribadiserta potensi pegawai dengan cara memberikan
gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang
baik.
komunikasi dan dialog akan terbuka diharapkan proses penilaian kinerja akan
untuk instansi serta harus bermanfaat bagi pegawai. Tujuan dan kegunaan penilaian
mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu. Dengan adanya suatu penilaian
kinerja maka kegiatan dan program instansi pemerintah dapat diukur dan
dengan instansi lain yang sejenis, sehingga penghargaan dan tindakan disiplin dapat
Manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja ini terutama menjadi pedoman dalam
penghargaan dari berbagai pihak, yaitu baik pihak manajemen maupun pimpinan.
50
Dari beberapa pendapat para ahli yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan jika
misi, tujuan dan sasaran yang jelas, maka akan dapat mempermudah kinerja
Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam penelitian ini untuk mengukur
Penelitian yang meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi dengan
kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu antara lain sebagai berikut
1. Penelitian yang dilakukan oleh Novantri Historika (2012) dengan judul Tesis
penelitian bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel
hubungan yang signifikan antara variabel kinerja pegawai dengan dengan iklim
dengan variabel motivasi kerja, dengan koefisien korelasi sebesar 0,418 dengan
kinerja pegawai diketahui melalui koefisien determinasi sebesar 0,58 atau 58%.
peneliti berupa faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja pegawai, hasil
teori sama namun ada beberapa perbedaan terkait dengan penelitian yang akan
instansi akan mendapatkan hasil yang tidak sama di instansi yang lain.
Alasan peneliti tertarik dalam penelitian ini pertama ingin mengetahui bagaimana
tujuan biro umum dan keuangan sebagai unsur pelaksanaan administrasi di Unila
dengan baik. Kedua subjek penelitian adalah para Pegawai Negeri Sipil tenaga
berada dalam satu gedung sehingga menghemat tenaga, biaya dan waktu dalam
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari sumber
daya manusia, baik itu organisasi publik maupun organisasi swasta, oleh karena itu
kinerja pegawainya. Kinerja yang dihasilkan oleh para pegawai dipengaruhi oleh
dan pendekatannya sesuai dengan kelompoknya, dengan kata lain menurut Fiedler
seorang menjadi pemimpin bukan karena sifat-sifat dari pada kepribadiannya, tetapi
karena berbagai faktor situasi dan adanya interaksi antara pemimpin dan situasinya.
kerja. Menurut Fiedler ada tiga macam elemen yang menentukan gaya atau perilaku
seseorang dalam memberikan pelayanan dan meningkatkan kualitas kinerja. Lebih dari
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai tentunya
tidak saja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, tetapi juga dipengaruhi motivasi.
Menurut Stoner (1978), kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan
persepsi peranan.
beberapa tujuan ialah motivasi. Motivasi merupakan proses yang terus menerus,
keinginan yang tidak terpuaskan dan berakhir dengan kepuasan denga perilaku
pegawai dengan sebaik baiknya sehingga pegawai dapat memberikan prestasi yang
baik pula. Individu yang memiliki motivasi tinggi dapat dilihat apabila para
pegawai merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor
karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual, yang dialami oleh seseorang.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa motivasi yang dimiliki pegawai
Biro Umum dan Keuangan (BUK) adalah bagian yang vital dan esensial bagi
Unila dibangun di atas kinerja yang dicapai lewat koordinasi antar bagian/unit kerja
yang ada dalam organisasi Unila. BUK Unila merupakan sentral dimana seluruh
layanan umum, kepegawaian, keuangan, dan pengelolaan barang milik negara BUK
dituntut untuk memberikan pelayanan yang cepat, tepat dan berkualitas, karena dengan
memberikan layanan prima akan menghasilkan kualitas kerja dan kepuasan bagi
masyarakat kampus. Kualitas pelayanan dapat diukur dan dikatakan baik apabila yang
kepuasan atas pelayanan tersebut. Hal ini tergantung bagaimanan penerima layanan
diberikan layanan. Jika pelayanan ini diberikan oleh pegawai/ personel yang bertugas
di pelayanan dan yang ditunjang dengan kepemimpinan yang kondusif, dan didukung
oleh motivasi kerja yang tinggi oleh setiap pegawai serta ditunjang dengan adanya
pekerjaan tentunya akan sangat berpengaruh sekali terhadap kualitas pelayanan yang
diberikan.
Dari uraian di atas terlihat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi, baik sendiri-
hasil yang lebih baik serta berusaha meningkatkan prestasi kerja, maka akan
menghasilkan kinerja yang baik bagi instansi atau kantor tempatnya bekerja. Selain
itu gaya kepemimpinan dan motivasi dapat mempengaruhi seorang pegawai dalam
apabila seorang pegawai memiliki motivasi yang tinggi dan ditambah dengan
pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang baik maka akan memungkinkan
Berdasarkan latar belakang masalah serta landasan teori yang telah diuraikan di atas
maka ditetapkan kerangka pikir proses penelitian ini adalah sebagai berikut :
GAYA KEPEMIMPINAN
(X1)
1. Hubungan Pemimpin-bawahan
2. Struktur Tugas
3. Kewibawaan Kedudukan KINERJA PEGAWAI
Pemimpin (Y)
(Fiedler, 2003)
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
MOTIVASI 3. Kedisiplinan
(X2) 4. Kerjasama
5. Tanggung Jawab
Faktor intrinsik : (Hasibuan, 2007)
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan potensi individu
(Herzberg, 2007)
2.6 Hipotesis
mana rumusan masalah penelitian penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
Sugiyono (2012:70)
Berdasarkan teori di atas dan latar belakang serta rumusan masalah maka dapat
Hipotesis I
Hipotesis II
Hopotesis III