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INTRODUCCIN
CONCEPTO.
Segn Hernandez, S (2012), 4ta. Edicin, administracin es la disciplina que estudia los procesos
productivos con el fin de generar la mayor eficiencia y eficacia del trabajo humano posibles para
obtener los mejores beneficios en relacin con los recursos disponibles: financieros,
tecnolgicos y humanos.
Estructura administrativa es
La divisin del trabajo por reas funcionales de la organizacin y los departamentos que cada
una requiere.
En las partes que forman la estructura de la empresa se denota el nivel jerrquico de cada
puesto, as como los niveles y unidades dependientes y sujetas a obligaciones de autoridad-
responsabilidad. El estudio de este tema, por su importancia y amplitud, requiere cursos
completos, por lo que aqu slo se esbozarn las principales reas para iniciar en el conocimiento
de la administracin. La mayora de las empresas grandes o medianas tienen, adems de la
direccin general, cuatro reas de trabajo claves: 1) produccin-operaciones, 2) fianzas-
contralora,
3) mercadotecnia-ventas,
Teora clsica (1916) Su representante es Henri Fayol. Tiene una perspectiva estructuralista y su
enfoque organizacional se centra exclusivamente en la organizacin formal; tiene una
aproximacin normativa y prescriptiva. Su concepto de organizacin es el de una estructura
formal como conjunto de rganos, cargos y tareas. Busca la mxima eficiencia.
7. Remuneracin del personal: El pago debe ser justo y satisfactorio para empleados
10. Orden: La gente y los insumos deben estar en el lugar justo en el momento justo.
11. Equidad: Los mandos deben tratar a los empleados con equidad.
12. Estabilidad de las funciones del personal: Las prcticas de mando que alientan los
compromisos de largo plazo de los empleados, crean una fuerza laboral estable y por
consiguiente una organizacin exitosa.
13. Iniciativa: Los empleados deben ser alentados a desarrollar y llevar adelante programas
de mejoras.
14. Espritu de cuerpo: Los mandos deben fomentar y mantener el trabajo en equipo, el
espritu de equipo, y un sentido de unidad entre los empleados.
Teora cientfica: El representante es Frederick Taylor quien desarroll esta teora en 1903. Esta
teora tiene una perspectiva que pone nfasis en las tareas y el enfoque organizacional se centra
en la organizacin formal exclusivamente. El mtodo se centra en la departamentalizacin. Su
concepto de organizacin se basa en sustitucin de mtodos empricos por un mtodo cientfico
y se basa en tiempos y movimientos. Sus aportaciones son los principios bsicos de la
administracin como: planeacin, preparacin, control y ejecucin. El propsito de esta teora
es el aumento de la eficiencia empresarial a travs del incremento de la produccin.
Teora neoclsica: Esta teora fue elaborada por Peter Drucker en 1954 bajo una perspectiva
metodolgica. Considera a la organizacin formal y a la informal. Para Drucker la organizacin
es un sistema social con objetivos por alcanzar racionalmente. Los aportes de esta teora es que
le asigna alta jerarqua a los conceptos clsicos de estructura, autoridad y responsabilidad.
Adems incorpora otros enfoques tericos como la dinmica de grupos, la organizacin
informal, la comunicacin interpersonal y la apertura hacia una direccin democrtica. Los
objetivos organizacionales son la integracin entre objetivos individuales de los trabajadores
con los objetivos organizacionales.
CARACTERISITICAS DE LA TEORIA NEOCLSICA
nfasis en la prctica de la administracin: La teora neoclsica se caracteriza por hacer un
fuerte anlisis en los aspectos prcticos de la administracin, por el pragmatismo y por la
bsqueda de resultados concretos y palpables, no se preocup mucho por los conceptos
tericos de la administracin. Los autores neoclsicos buscaron desarrollar sus conceptos en
forma prctica y utilizable, su pensamiento era el de la teora solo tiene valor cuando se
operacionaliza en la prctica
Reafirmaron de los postulados clsicos: Los autores neoclsicos retoman gran parte del
material desarrollado por la teora clsica, redimensionndolo y reestructurndolo de acuerdo
con las contingencias y dentro de un mbito moderno y de poca actual, dndole as una
configuracin ms flexible y amplia.
nfasis en los principios bsicos de la administracin: Los principios de la administracin que
utilizaban los autores clsicos como leyes cientficas, son retomados por los neoclsicos como
criterios ms o menos elsticos, en la bsqueda de soluciones administrativas prcticas, se basan
en la presentacin de y discusin de principios generales de cmo planear, organizar, dirigir y
controlar.
nfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la administracin cientfica hizo nfasis
en los mtodos y en la racionalizacin del trabajo y la teora clsica por su parte, en los principios
generales de la administracin, la teora neoclsica, los considera medios en la bsqueda de la
eficiencia, pero enfatiza fuertemente los fines y los resultados, en la bsqueda de sta. En este
movimiento se encuentra un fuerte cambio hacia los objetivos y los resultados.
Eclecticismo en la Teora Clsica: Los autores neoclsicos a pesar de basarse mucho en la teora
clsica, son ampliamente eclcticos, es decir rene lo que le parece verdadero y til de varias
teoras, y de esta manera recogen el contenido de casi todas las teoras administrativas a saber:
De La Teora De Las Relaciones Humanas: Se basaban y hacan nfasis en la Organizacin
informal, las dinmicas de grupos, de comunicaciones y liderazgo. Se podra catalogar al
respecto como una corriente humanista, donde enfatizan la maximizacin del capital de mano
de obra mediante la socializacin y establecimiento de comunidades productivas.
De La Teora Estructuralista: Retomas la importancia de las relaciones de la organizacin y el
ambiente externo, el estudio comparativo de las organizaciones a travs de sus estructuras, la
adopcin paralela entre los conceptos de organizacin formal (teora clsica) y organizacin
informal (teora de las relaciones humanas) intentando de este modo hacerlos compatibles.
De La Teora Del Comportamiento: Conceptos recientes de motivacin, estilos de
administracin, el comportamiento humano en las organizaciones, los conflictos
organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre el sistema de recompensas y
contribuciones.
De La Teora Matemtica: Intento de aplicar la investigacin operacional y sus mtodos de
cuantificacin, el enfoque de medicin de resultados.
De La Teora De Sistemas: El enfoque de la organizacin compuesta por mltiples subsistemas
su de integracin y reciprocidad.
Ver: http://es.slideshare.net/CatherineconZxD/enfoques-modernos-de-la-administracion
http://teoriasadministrativass.blogspot.pe/p/teoria-cientifica.html
http://www.losrecursoshumanos.com/principales-teorias-administrativas-enfoques-y-
representantes/
A. x; expone que los trabajadores son ms extralimitados en sus funciones y no cumplen las normas
de la empresa. Y; los trabajadores guardan un bajo perfil y generan un ambiente de trabajo sano,
B. x; son los trabajadores que se rigen al reglamento de la empresa y forman grupos de trabajo. Y;
son los trabajadores que conforman grupos sociales y se distribuyen tareas
C. x; son los trabajadores que su ritmo de a trabajo es rutinario, metdico y rgido Y; son los
trabajadores que explotan su potencial mediante el autocontrol, el compromiso y la adquisicin
natural de responsabilidades
TEORA CLSICA
(Henry o Henri Fayol; Estambul, 1841 - Pars, 1925) Ingeniero y terico de la administracin de
empresas. Nacido en el seno de una familia burguesa, Henry Fayol se gradu como ingeniero
civil de minas en el ao 1860 y desempeo el cargo de Ingeniero en las minas de un importante
grupo minero y metalrgico, la Sociedad Annima Commentry Fourchambault.
Proceso administrativo.
Fayol deca que toda organizacin deba tener un proceso administrativo y por lo tanto elaboro
el siguiente:
A Fayol le interesaba mucho la administracin y propuso unos principios para mejorar el que
hacer administrativo :
1. Divisin del trabajo: Cuando una funciona se realiza muchas veces se vuelve
una especializacin
2. Autoridad y respeto: Las dos van de la mano por lo tanto para que una empresa
pueda funcionar debe tenerse en cuenta estos dos principios.
3. Disciplina: Incide para que se cumplan los objetivos.
4. Unidad de mando: Autoridad, debe haber un poder central por cada rea es
decir un jefe.
5. Unidad de direccin: Es llegar a un objetivo cogiendo actividades en comn y
darles un jefe.
6. Subordinacin de trabajo: Es un inters particular y general, que no se
pueden dejar tiradas las cosas primero esta el trabajo.
7. Remuneracin del personal: Es un pago justo que se debe
hacer segn la produccin de cada empleado.
8. Centralizacin: Es un poder central para que crezcan las empresas.
9. Jerarquas: La empresa debe estar organizada segn sus mandos del mas alto al
mas bajo.
10. Orden: Todas las cosas deben tener un lugar, y un lugar para cada cosa.
11. Equidad: Ser igual con todos los empleados.
12. Estabilidad de personal: Dar una estabilidad mejora el rendimiento del personal.
13. Iniciativa: Tener la capacidad de dar ideas sin ser pedidas.
14. Espritu de equipo: Hay que saber trabajar en equipo para lograr objetivos
en comn.
Caractersticas de un administrador.
1. Salud y vigor fsico.
2. Inteligencia.
3. Cualidades morales.
4. Cultura.
5. Conocimientos administrativos.
6. Conocimiento de operaciones administrativas.
7. Comunicacin.
CRITICA DE LA TEORA CLSICA
1. Enfoque simplificado de la organizacin formal: todos los dems autores clsicos
conciben la organizacin en trminos lgicos, rgidos y formales, sin considerar su
contenido psicolgico y social con la debida importancia. Se restringe apenas a la
organizacin formal, estableciendo esquemas lgicos preestablecidos, segn los cuales
toda la organizacin debe ser construida y a los cuales todos deben obedecer. En este
sentido establece, como el administrador debe conducirse en todas las situaciones a
travs del proceso administrativo y cuales son los principios generales que deben seguir
para obtener la mxima eficiencia.
2. Ausencia del Trabajo experimental: los autores de la teora clsica fundamentan
sus conceptos en la observacin, y sentido comn. Su mtodo era emprico y concreto,
basado en la experiencia directa. Dejando de un lado la comprobacin cientfica para las
afirmaciones de las teoras.
3. El extremo racionalismo en la concepcin de la administracin: los autores
clsicos se preocupan demasiado por la presentacin racional y lgica de sus
proposiciones, sacrificando la claridad de sus ideas. El obstruccionismo y formalismo son
criticados intensamente por llevar el anlisis de la administracin a la superficialidad y
a la falta de realismo.
4. Teora de la mquina: los autores modernos denominan la teora clsica como
teora de la mquina, por el hecho de establecer que en determinadas acciones y causas
ocurrirn determinados efectos o consecuencias dentro de alguna correlacin
razonable.
5. Enfoque incompleto de la organizacin: la teora clsica solamente se preocup
por la organizacin formal, descuidando completamente la organizacin informal al no
considerar el comportamiento humano dentro de la organizacin. La llamada teora de
la organizacin formal realmente no ignoraba los problemas humanos de la
organizacin, sin embargo no consigui dar un tratamiento sistemtico a
la interaccin entre las personalidades y los grupos informales.
En estos vdeos podemos ver un pequeo resumen de todo lo anterior sobre la teora clsica.
TEORA CIENTFICA
FUNDADOR FREDERICK TAYLOR
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la admintracin cientfica, naci en Filadelfia,
Estados Unidos. Proceda de una familia de principios rgidos y fue educado dentro de una
mentalidad de disciplina, devocin al trabajo y al ahorro. En aquella poca estaba de moda el
sistema de pago por pieza o por tarea. Esto llev a Taylor a estudiar el problema de la produccin
en sus mnimos detalles, pues, gracias a su progreso en la compaa, no quera decepcionar a
sus patrones, ni decepcionar a sus compaeros de trabajo, quienes deseaban en el entonces jefe
de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inici las
experiencias que lo haran famoso, donde intent aplicar sus conclusiones, venciendo una gran
resistencia a sus ideas.
Primer Perodo de Taylor
Experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero, y ms tarde, generaliz sus conclusiones
para la administracin.
- 1903:Se preocupa por las tcnicas de racionalizacin del trabajo del obrero, a travs del estudio
de tiempos y movimientos.
En esta publicacin Taylor expresa:
1. Salarios altos y bajos costos unitarios de produccin.
2. Aplicar mtodos cientficos al problema global, con el fin de formular principios y
establecer procesos estandarizados.
3. Los empleados deben ser dispuestos cientficamente en servicios o puestos de trabajo
donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios
cientficos, para que as las normas sean cumplidas.
4. Los empleados deben ser entrenados cientficamente para perfeccionar sus aptitudes.
5. Debe cultivarse una atmsfera cordial de cooperacin entre la gerencia y los
trabajadores.
Segundo Perodo
- 1911: "Principios de administracin cientfica"
- La racionalizacin del trabajo productivo debera estar acompaada por una estructura general
de la empresa que hiciese coherente la aplicacin de sus principios.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIN CIENTFICA
Para Taylor, la gerencia adquiri nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los
cuatro principios siguientes:
1.Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la
improvisacin y la actuacin emprico-prctica por los mtodos basados
en procedimientos cientficos. Sustituir la improvisacin por la ciencia, mediante
la planeacin del mtodo.
2.Principio de la preparacin/planeacin: seleccionar cientficamente a los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir ms y mejor, de acuerdo con
el mtodo planeado.
3.Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado
de acuerdo con las normas establecidas y segn el plan previsto.
4.Principio de la ejecucin: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades,
para que la ejecucin del trabajo sea disciplinada.
Otros principios implcitos de administracin cientfica segn Taylor
1.Estudiar el trabajo de los operarios, descomponerlo en sus movimientos elementales y
cronometrarlo para despus de un anlisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos
intiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos tiles.
2.Estudiar cada trabajo antes de fijar el modo como deber ser ejecutado.
3.Seleccionar cientficamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le sean
atribuidas.
4.Dar a los trabajadores instrucciones tcnicas sobre el modo de trabajar, o sea, entrenarlos
adecuadamente.
5.Separar las funciones de planeacin de las de ejecucin, dndoles atribuciones precisas y
delimitadas.
6.Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la planeacin y control del trabajo como
en su ejecucin.
7.Preparar la produccin, o sea, planearla y establecer premios e incentivos para cuando fueren
alcanzados los estndares establecidos, tambin como otros premios e incentivos mayores para
cuando los patrones fueren superados.
8.Estandarizar los utensilios, materiales, maquinaria, equipo, mtodos y procesos de trabajo a
ser utilizados.
9.Dividir proporcionalmente entre la empresa, los accionistas, los trabajadores y los
consumidores las ventajas que resultan del aumento de la produccin proporcionado por la
racionalizacin.
10.Controlar la ejecucin del trabajo, para mantenerlos en niveles deseados, perfeccionarlo,
corregirlo y premiarlo.
11.Clasificar de forma prctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser empleados o
producidos, de forma que sea fcil su manejo y uso.
RITICA DE LA TEORA CIENTFICA
La teora de la administracin cientfica fue duramente criticada, aunque estas crticas no les
disminuyen el mrito y el galardn. No obstante, se considera que en esta poca existan una
serie de deficiencias en cuanto a:
La mentalidad y los prejuicios tanto de los dirigentes como de los empleados.
Falta de conocimientos slidos sobre asuntos administrativos.
La precaria experiencia industrial y empresarial.
Todos estos factores no permitieron el adecuado fundamento para la elaboracin de conceptos
ms rigurosos y mejor establecidos. Dentro de las principales crticas efectuadas pueden
resumirse as:
1.Mecanismo de la administracin cientfica: la administracin cientfica le dio poca atencin al
elemento humano, se preocup bsicamente por las tareas (organizacin y ejecucin) y a los
factores directamente relacionados con el cargo y funcin del operario (tiempo y movimiento).
2.Superespecializacin del operario: en la bsqueda de la eficiencia, la administracin cientfica
preconizaba la especializacin del operario a travs de la divisin y de la subdivisin de toda
operacin en sus elementos constitutivos. Estas "formas de organizacin de tareas no slo
privan a los trabajadores de satisfaccin en el trabajo, sino lo que es peor, violan
la dignidad humana". La especializacin extrema del operario, a travs de la fragmentacin de
las tareas, convierte en superflua su calificacin, aunque este esquema es responsable de altas
utilidades a corto plazo, con bajo nivel salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.
3.Visin microscpica del hombre: La administracin cientfica se refiere al hombre como un
empleado tomado individualmente, ignorando que el trabajador es un ser humano y social
valorizando apenas la fatiga muscular e ignorando un tipo de fatiga ms sutil que la nerviosa. La
fatiga era considerada exclusivamente un fenmeno muscular y fisiolgico, estudiado
principalmente a travs de los datos estadsticos. Taylor consider los recursos humanos y
materiales no tanto recprocamente ajustables, sino sobre todo, al hombre trabajando como un
apndice de la maquinaria industrial. En cuanto a este aspecto fue duramente criticado y tildado
de haber cometido un error como pionero.
4.Ausencia de comprobacin fsica: la administracin cientfica es tambin criticada por el
hecho de pretender elaborar una ciencia sin presentar comprobaciones cientficas de sus
proposiciones y principios. El mtodo utilizado por Taylor es un mtodo emprico
y concreto donde el conocimientose alcanza por la evidencia y no por la abstraccin: se basa en
datos aislados observables por el analista de tiempos y movimientos.
5.Enfoque incompleto de la organizacin: para muchos autores la administracin cientfica es
incompleta, parcial e inacabada, por restringirse apenas a los aspectos formales de la
organizacin omitiendo completamente la organizacin informal y principalmente, los aspectos
humanos de la organizacin. Tambin interacciones entre muchas variables crticas, como el
compromiso personal y la orientacin profesional de los miembros de la organizacin,
el conflicto entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, etc.
6.Limitacin del campo de aplicacin: Sus principios y mtodos carecen de una
complementacin ms amplia, pues Taylor encara el problema de la organizacin racional del
trabajo, partiendo de un punto limitado y especfico en la empresa, lo cual fatalmente limita y
restringe su enfoque, ya que no considera con mayor detalle los dems aspectos de la vida
de una empresa, tales como los financieros y comerciales, entre otros. .
7.Enfoque prescriptivo y normativo: La administracin cientfica se caracteriza por la
preocupacin en establecer y prescribir principios normativos que deben ser aplicados como
una receta en determinadas circunstancias, para que el administrador pueda tener xito. Busca
estandarizar ciertas situaciones para poder patronizar la manera como debern ser
administradas. Esa perspectiva muestra a la organizacin cmo debera funcionar, en lugar de
explicar su funcionamiento.
8.Enfoque de sistema cerrado: visualiza las empresas como si existieran en el vaco, o como si
fuesen entidades autnomas, absolutas y hermticamente cerradas a cualquier influencia
venida de fuera de ellas; se caracteriza por el hecho de visualizar solamente aquello que sucede
dentro de una organizacin, sin tener en cuenta el medio ambiente en que est situada. Es un
enfoque de sistema cerrado y su comportamiento es mecnico, previsible y determinstico: sus
partes funcionan dentro de una lgica inmodificable.
TEORA NEOCLSICA
La Teora Neoclsica surgi en la dcada de los 50, los autores neoclsicos no forman
propiamente una escuela definida, si no un movimiento heterogneo, que recibe las
denominaciones de Escuela Operacional o de proceso, definiendo esta teora como un
enfoque universal de la Adminitracin, que no es ms que la actualizacin de la Teora Clsica
que aprovecha las otras teoras para su aplicacin a las empresas de hoy.
Para los autores neoclsicos la administracin consiste en orientar, dirigir y controlar los
esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo en comn. El buen administrador es
el que posibilita al grupo alcanzar sus objetivos con un mnimo de recursos utilizados.
ELTON MAYO.
ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administracin,
cuando en sta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofa
pragmtica de John Dewey, la psicologa de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de
Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administracin.
La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela humanstica de la
administracin, fue desarrollada por George Eltn Mayo (1880-1949), cientfico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business
Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.
Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reaccin y oposicin a la
teora clsica de la administracin. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-
humanizacin del trabajo, aparecida con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. De sta manera poco a
poco se libera de esos conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se adecua
a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento tpica
mente norteamericano, todo ello enfocado a una democratizacin de conceptos
administrativos ms fuertes.
El enfoque humanstico.
El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin
conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se hacia en la tarea (por parte de la
administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la
administracin), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.
En el enfoque humanstico, la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la
organizacin formal y los principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales
ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y
formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.
Necesidades de esta teora.
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos
rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la teora de las relaciones humanas fue un movimiento
dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa,
y sus primeros intentos de aplicarse a la organizacin industrial. Las ciencias humanas
demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teora clsica.
Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de kurt
Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo, considerado el
fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera ms directa, contribuyeron
a su concepcin.
Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo
la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica
de la administracin.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia
de su resultado en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios
bsicos de la teora clsica, entonces dominante.
Primer periodo: Se registro la produccin de cada obrera en su rea original, sin que lo
supiese, se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400
unidades semanales por joven), este se comparo con los dems periodos. Este periodo duro 2
semanas.
Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron
con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso
duro 5 semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jvenes (un
grupo pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutan en su salario.
Duro 8 semanas y aumento la produccin.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5
minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento
de produccin.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento
la produccin.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la tarde,
la produccin no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo
de trabajo.
Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la maana
otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin aumento de nuevo.
Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a
trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de
produccin.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la produccin
permaneci estable.
Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la produccin aumento
considerablemente.
Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin diaria segua
subiendo.
Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las jvenes. Este ultimo y
decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la produccin diaria y la semana alcanzaron
un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental)
TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes
del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de
buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo.
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIN DEL MONTAJE DE
TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores,
todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar
en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del departamento.
Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones
humanas. Conclusiones:
El nivel de produccin depende de la integracin social (segunda fase): El nivel de produccin
no esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por
las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de
competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo
se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente
como individuos. Los individuos no podan establecer por si mismos su cuota de produccin,
sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de
las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que
se ajustara a los estndares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producan muy por encima
o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los
compaeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y
estndares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos salriales y econmicos. Mayo
y sus seguidores crean que la motivacin econmica era secundaria en la determinacin del
rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones humanas, a las personas las
motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en
las actividades de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre
social. Las recompensas y sanciones no econmicas influyen en el comportamiento de los
trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas
recompensas sociales son simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la
motivacin y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los
aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social
compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal
(con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus
actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de
organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan
espontneamente entre s.
Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en constante interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y
grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus
semejantes.
La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la
mayor especializacin de ste. Mayo verificaron que la especializacin extrema (definida por la
teora clsica) no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el
contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos
tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes
del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.
La civilizacin industrializada y el hombre.
La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la opresin del
hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el
fundador del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y
polticos derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la
tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta manera:
a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est ms influenciado
por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su
trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y de comunicar,
dotada de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser
reconocida", de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de
Taylor segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.
e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios de la sociedad,
como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una
nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la comprensin y las
eguridad emocional de los individuos.
Pirmide de Maslow.
Teora de los dos factores por Herzberg.
Conclusiones.
La teora de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en da en algunas empresas,
ya que
ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las que trabajan sus empleados
y motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos.
La teora X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta trabajar sin
necesidad de que las estn amenazando o sin que estn encima de ellas.
El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se aplica en
la mayora de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje nos daban un descanso
de 15 minutos en la maana una hora de almuerzo y en la tarde 10 minutos y es bueno ese
descanso el salir relajarse tomar algo y continuar trabaja uno mas a gusto.
Tambin podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinmica de grupo as las
personas son mas productivas.
Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora hay mas
compromiso por parte de los trabajadores.
EORA ESTRUCTURALISTA
Al final de la dcada de 1950, la teora de las relaciones humanas entro en decadencia. La teora
estructuralista significa un desdoblamiento de la teora de la burocracia y una ligera
aproximacin a la teora de las relaciones humanas; representa una visin crtica de la
organizacin formal.
ORGENES:
La oposicin que surgi entre la teora tradicional y la teora de las relaciones humanas hizo
necesaria una posicin mas amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por
una y omitidos por la otra y viceversa.
La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las
organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofa, en psicologa, en la
antropologa, en las matemticas, etc. En la teora administrativa, los estructuralistas se
concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenolgico y
el dialctico.
El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relacin de las partes en la constitucin
del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es ms grande
que la sencilla suma de sus partes son las caractersticas bsicas del estructuralismo.
Objetivos
Identificar los orgenes de la teora estructuralista en la TGA.
Mostrar el enfoque orientado de afuera hacia adentro de la organizacin en una sociedad de
organizaciones, cada organizacin debe estudiarse en su contexto y no slo en su interior.
Proporcionar un anlisis organizacional desde un enfoque mltiple y amplio.
Mostrar las diversas tipologas de organizacin, con el fin de facilitar el estudio comparativo
de estas.
Dar una idea de los objetivos organizacionales que orientan la dinmica y la estructura de las
organizaciones.
Identificar los conflictos organizacionales y su influencia en los cambios e innovaciones que
ocurren en las organizaciones.
Dar a conocer las diversas stiras contra las organizaciones, efectuadas por diversos autores.
Proporcionar una evaluacin crtica del estructuralismo en la administracin.
Objetivos de la Teora Estructuralista
Los orgenes de la teora estructuralista en la administracin fueron los siguientes:
La oposicin surgida entre la teora tradicional y el de las relaciones humanas, requiri una
visin ms amplia y ms comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas
por otra.
La necesidad de considerar la organizacin como una unidad social y compleja donde
interactan muchos grupos sociales.
La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusin de stas en el estudio
de las organizaciones.
El estructuralismo se preocupo exclusivamente por las estructuras e ignor otros modos de
comprender la realidad. El estructuralismo es un mtodo analtico y comparativo que estudia
los elementos o fenmenos en relacin con una totalidad destacando el valor de su posicin. El
concepto de estructura implica el anlisis interno de los elementos constitutivos de un sistema,
su disposicin, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos, pues puede aplicarse a cosas
diferentes. Adems de su aspecto totalizante, el estructuralismo es fundamentalmente
comparativo.
Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo,
que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones.
Es por esto que nace un nuevo concepto de organizacin y un nuevo concepto de hombre: el
hombre organizacional, que desempea roles simultneos en diversas organizaciones.
Desde el punto de vista estructuralista, el anlisis de las organizaciones, utiliza un enfoque
mltiple y globalizante que abarca la organizacin formal y la informal, considera el efecto de
las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las personas,
toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones.
La teora estructuralista inicia los estudios ambientales, partiendo del concepto de que las
organizaciones son sistemas abiertos en constante interaccin con su medio ambiente.
Sin embargo, las organizaciones no marchan sin tropezar. En ocasiones se presentan conflictos
y dilemas organi-zacionales que provocan tensiones y provocan antagonismo e involucran
aspectos positivos y negativos, cuya solucin exige innovacin y cambios en la organizacin.
Esta teora es eminentemente crtica. Adems, se citan y comentan algunos cuestionamientos
satricos a la organizacin como los que hacen Parkinson, Peter Thompson y Jay.
Se concluye que esta teora es una teora de transicin a la teora de sistemas.
PRINCIPALES REPRESENTANTES
El principal representante del dialctico es Kart Marx (quien asegura que la estructura se
compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una
forma dialctica, ganan autonoma unas sobre las otras, manteniendo la integracin y la
totalidad sin hacer suma o reunin entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y
Max Weber ( fenomenolgico: la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se
altera y sus elementos tienen una cierta funcin bajo una cierta relacin, lo que impide que el
tipo ideal de estructura retrate fiel e ntegramente la diversidad y la variacin del fenmeno
real).
Conclusiones.
Como conclusin se puede decir que la administracin ha pasado por diferentes etapas
a travs del tiempo, y son muchas las teoras que forman cada una de las Escuelas, tantas como
autores, que han integrado sus ideas a las teoras ya existentes. Y es que, no todos los autores,
ni todas las escuelas son contemporneas, es por eso que algunas ya casi no son utilizadas,
porque la administracin es una ciencia de carcter ms dinmico, que va variando con el
transcurso del tiempo. Unas teoras ponen nfasis en la organizacin, otras en las mquinas y el
modo de utilizarlas con el objetivo de aumentar los niveles de produccin, finalmente, hay otras,
que apoyadas por otras ciencias, como la psicologa y la sociologa han puesto un inters mucho
mayor en el hombre.
Es criterio de cada empresa la teora que utiliza, pues todas son vlidas segn el mbito
que ms valoren, sin embargo, actualmente hay una tendencia a valorar a las personas, que son
en definitiva la base de cualquier organizacin, no tan slo econmico sino de cualquier otra
ndole. Sin embargo, an en nuestra poca no se puede hablar de una teora administrativa
universal.
TEORA DE LOS SISTEMAS
Entradas Salidas
Debido a las crticas hechas tanto por la teora clsica por su mecanismo, como la teora de las
relaciones humanas en la dcada de 1940, surge la teora de la burocracia en la administracin.
La Teora Burocrtica podemos definirla como una forma de organizacin que se basa en las
conductas racionales para alcanzar objetivos.
Se considera como fundador de esta teora al socilogo Max Weber.
Caractersticas de la Escuela Burocrtica.
Rechaza los principios universales de la administracin.
Carcter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y
reglamentos previamente establecidos por escrito
Carcter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones administrativas se
formulan y registran por escrito.
Carcter racional y divisin del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios humanos),
son utilizados racionalmente en base a la divisin del trabajo y de las funciones.
Impersonalidad en las relaciones. Esa distribucin de actividades se hace impersonalmente,
es decir slo en trminos de cargos y funciones, y no de personas.
Jerarqua de autoridad. La Burocracia es una organizacin que establece los cargos segn el
principio de jerarqua. Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisin de uno
superior y ningn cargo queda sin control o supervisin.
Rutinas y procedimientos estandarizados. La organizacin fija las reglas y normas tcnicas,
regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben ejecutarse de
acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas tcnicas
Competencia tcnica. Las personas son escogidas por mritos, a travs de evaluaciones o
exmenes de oposicin.
Segn Max Weber, a cada tipo de organizacin corresponde tambin un tipo de autoridad,
donde los principales son los que a continuacin se definen
Autoridad tradicional. Cuando los subordinados consideran que las ordenes de los superiores
son justificadas por que esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas (empresas
familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo.
Autoridad carismtica. En esta los subordinados aceptan las operaciones del superior como
justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se
identifican, la legitimacin de la autoridad se produce de las caractersticas personales
carismticas del lder y de la devocin y arreglo que consigue imponer a sus seguidores.
Autoridad racional, legal o burocrtica. Es cuando los subordinados aceptan las ordenes de
los superiores como justificadas, por que estn de acuerdo con su conjunto de normas que
consideran legtimos, y de los cuales se deriva el poder de mando.
Dentro de las ventajas que podemos encontrar en esta teora, las principales son la racionalidad
con que se acta para lograr objetivos, la precisin en el conocimiento de los deberes y su
correcta aplicacin, ya que cada uno sabe lo que debe hacer, como debe hacerlo. Las rdenes
se entregan en forma escrita y solo la recibe quien debe recibirla, lo que a la vez reducen los
errores. Existe menos friccin entre los trabajadores, ya que cada funcionario sabe lo que se
espera de l y cules son los lmites entre sus responsabilidades y las de los dems, y existe una
subordinacin de los ms nuevos respecto de los ms antiguos de modo que el superior pueda
tomar decisiones que afecten al nivel ms bajo.
Existe un alto nivel de confiabilidad, ya que el negocio es conducido de acuerdo con las reglas
conocidas, y un gran nmero de casos similares se tratan metdicamente dentro de la misma
manera sistemtica.
Crticas a la Escuela Burocrtica.
Exagerado apego a los reglamentos.
Exceso de formalismo y de papeleo
Resistencia al cambio y despersonalizacin de las relaciones
Conformidad con rutinas y procedimientos
Dificultad en la atencin a clientes y conflictos con el pblico.
Se enfoca como un sistema cerrado.
Toma en cuenta solo a la organizacin formal y concibe a la organizacin como un sistema social
de funciones oficiales.
1. Mxima divisin del trabajo: toda organizacin para lograr sus objetivos debe descomponer
el trabajo total en operaciones.
" Como un organismo, empresa, entidad, institucin.
" Como la funcin de distribuir el trabajo dando autoridades formales.
Las funciones estn asignadas y cada funcionario sabe de antemano cules debe cumplir.
2. Jerarqua de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarqua de
autoridad, se usa fundamentalmente como evaluacin de los resultados planeados. Se funda en
la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerrquica, ya
predeterminada.
3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organizacin est ocupado por
funcionarios que se denominan agentes.
4. La autoridad de los funcionarios est dada por la legalidad de sus cargos especficos.
5. Determinacin de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual debe estar regida
por reglas abstractas que emanen la direccin general para lograr la uniformidad y coordinacin
de la ejecucin de toda organizacin. Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas
de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeo del cargo por parte de los
funcionarios se realiza segn normas generales, susceptibles de aprendizaje, mas o menos fijas
y mas o menos completas.
6. Administracin imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin afeccin
ni entusiasmo. 7. Seguridad en el trabajo y calificacin tcnica: el empleo en las organizaciones
debe ser una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por mritos y antigedad
en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios deben ser empleados a sueldo y no
debe existir affectio societatis. 8. Evitar la corrupcin: Diferenciacin clara de los bienes y de los
ingresos de los miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la
organizacin. 9. No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el
marco de la Autoridad legal y sus reglas.
10. Existen dos lneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna
relacin de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.
11. El funcionamiento de la organizacin est formalizado mediante registros escritos, lo que
despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser reemplazado
por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.
12. Existe una concepcin de la organizacin como un "paraso de la racionalidad"
13. Su meta final es alcanzar una situacin de calculabilidad pura.
" Weber consideraba que este modelo permita la realizacin integral de la libertad del hombre,
al no dejar que la libre negociacin de las partes surgieran los abusos de quienes tenan mayor
poder.
" Como el modelo estaba ntegramente constituido no exista el regateo de las partes y quien
decida que era lo mejor para todos era la autoridad legal.
" El proceso de burocratizacin conduce a la adopcin de los mtodos de seleccin de personal
ms eficientes. La eleccin est a cargo de la jerarqua formal, que seleccionar objetivamente
al personal.
" El funcionario elegido por su jefe desempea su funcin con ms exactitud desde un punto de
vista tcnico y profesional que determinan con mayor probabilidad su eleccin y su carrera.
" La burocratizacin traera consigo la vigencia de ciertas actitudes sociolgicas beneficiosas para
la eficiencia, como son por ejemplo:
1. El miembro de la organizacin tendera a separar en forma tajante su vida personal de su
actividad en la organizacin.
2. La burocracia ejerce una fuerte presin a favor de la impersonalidad en el comportamiento
organizativo. El logro de sta sera uno de sus mayores mritos.
" La burocratizacin rigurosa permitira acelerar el ritmo de reaccin de la administracin frente
a las situaciones dadas.
" La burocratizacin es una forma de racionalidad en accin, se trata de un campo donde la
discusin carecera de sentido, constituira un recurso tcnico, asptico, independiente de
cualquier tipo de valores previos.
" Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quin debe hacerlo.
" Confiabilidad, pues el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas.
" Consistencia, pues los mismos tipos de decisin deben tomarse en las mismas circunstancias.