APRENDIZAJE CONDICIONAMIENTO OPERANTE
Desde otra perspectiva, el aprendizaje a menudo se produce como
El aprendizaje es uno de los procesos fundamentales
involucrados en el comportamiento y la motivacin. La mayora de las
conductas dentro de las organizaciones son comportamientos
aprendidos. Percepciones, actitudes, metas y reacciones emocionales
son aprendidas. Habilidades, como por ejemplo, programar una
computadora o aconsejar a un empleado con problemas son
desempeos que pueden ser aprendidos as como los significados y
usos del lenguaje.
El aprendizaje es el proceso mediante el cual un cambio relativamente
permanente en el comportamiento se produce como resultado de una
determinada prctica. Las palabras relativamente duradero significan
que el cambio en el comportamiento es ms o menos permanente. El
trmino prctica engloba tanto el entrenamiento y enseanza formal
como las experiencias incontroladas o informales. Los cambios en el
comportamiento que caracterizan el aprendizaje pueden ser
adaptativos y promover la eficacia de la organizacin, o pueden ser no
adaptativos e ineficaces. Por ejemplo, una divisin de ventas de una
gran empresa de telefona mvil Movistar o Vodafone puede enviar al
100 % de sus comerciales a aprender ciertas habilidades (por ejemplo,
escuchar, negociar, construccin de relaciones) para que puedan
vender con ms eficacia. El objetivo es que casi todos estos empleados
apliquen y practiquen la informacin que han aprendido en el
entrenamiento al regresar a sus puestos de ventas habituales. La
eficacia del programa de formacin se puede medir en trminos de
ventas creados, el aumento de valor o beneficio de cada venta, la tasa
de retencin de clientes, etc. Una serie de enfoques han sido
propuestos para explicar las diversas formas en que este aprendizaje
puede ocurrir.
consecuencia de la conducta. Este tipo de aprendizaje se llama
condicionamiento operante. La persona que ms estrechamente
relacionada con el condicionamiento operante es el mundialmente
famoso conductista BF Skinner. Los comportamientos que pueden ser
controlados mediante la alteracin de las consecuencias (refuerzos y
castigos) que los siguen se denominan operantes. Una operante se
fortalece (aumenta) o se debilita (disminuye) en funcin de los
acontecimientos que la siguen. La mayora de los comportamientos en
los lugares de trabajo son operantes. Ejemplos de conductas operantes
incluyen la realizacin de tareas relacionadas con el trabajo, la lectura
de un informe sobre presupuestos, desechar una pieza defectuosa de
una lnea de produccin, escuchar la queja de un cliente sobre el
servicio, o acudir puntual al trabajo. Las Operantes se distinguen por
el hecho de estar controladas por sus consecuencias.
PRINCIPIOS DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE
Varios principios del condicionamiento operante pueden ayudar a los
gerentes que tratan de influir en el comportamiento. El refuerzo es un
principio muy importante para el aprendizaje. En un sentido general,
la motivacin es una causa interna de la conducta, mientras que el
refuerzo es una causa externa. El refuerzo positivo se produce cuando
una consecuencia positivamente valorada sigue a una respuesta ante
un estmulo. As, el refuerzo positivo es algo que aumenta la fuerza de
la respuesta e induce a repetir el comportamiento que precedi al
refuerzo. Estos refuerzos positivos pueden incluir elementos tales
como aumentos de sueldo, bonos, o promociones o cosas menos
tangibles como el elogio o el aliento. Sin refuerzos, no es probable que
una modificacin apreciable de comportamiento tenga lugar.
Los gerentes a menudo utilizan refuerzos positivos para modificar el
comportamiento. En algunos casos, reforzadores del trabajo realizado
segn las indicaciones, por ejemplo, el refuerzo positivo ha
demostrado ser muy eficaz en la reduccin de accidentes y estimular
la adopcin de prcticas y comportamientos seguros en el lugar de
trabajo. Sin embargo, en otros casos, no modifican el comportamiento
en la direccin deseada, debido a contingencias de refuerzo en
competencia. Cuando la recepcin de los refuerzos no se hace
contingente o dependiente de la conducta deseada por el director, los
comportamientos deseados no se producen. Adems, dando refuerzos
mucho tiempo despus de la ocurrencia de las conductas deseadas
disminuye la probabilidad de la recurrencia de la conducta porque la
conexin entre causa y efecto es ms difcil de percibir.
Cada vez ms, las organizaciones estn enlazando las recompensas y
los sistemas de refuerzo positivo a los valores corporativos.
Johnson & Johnson premia a sus empleados por comportarse de una
manera que refleje el credo de la compaa. El credo (es decir, la
brjula moral de la empresa) fue escrito por el miembro de la familia
fundadora Robert Wood Johnson en 1943 y antepone las necesidades
de los pacientes, mdicos y enfermeras (usuarios) de Johnson &
Johnson, en primer lugar. Las recompensas monetarias no son el nico
tipo de refuerzos positivos que han demostrado ser eficaces.
Recompensas no financieras, tales como programas de
reconocimiento, horarios flexibles, permisos de ausencia, tiempo
libre, e incentivos en especie, tambin se pueden utilizar con xito. La
presin de grupo, la participacin, y el orgullo han demostrado ser tan
influyentes como el dinero para la promocin de las acciones
deseables. Los poderes duales de refuerzo financiero y
reconocimiento personal son poderosas fuerzas motivacionales.
El refuerzo negativo hace referencia a un aumento en la frecuencia
de un comportamiento debido a consecuencias desagradables
inmediatas en caso de no llevarse a cabo (por ejemplo, una situacin
no deseada). Un evento es un reforzador negativo slo si su retirada
despus de una respuesta aumenta el rendimiento de esa respuesta. Un
ejemplo familiar de refuerzo negativo durante el verano lo
encontramos al encender el aire acondicionado del coche en un da de
calor sofocante. Al encender el aire acondicionado (la conducta) por
lo general se reduce o termina una condicin adversa, es decir, estar
acalorado (refuerzo negativo). Esto aumenta la probabilidad de
encender el aire acondicionado cuando el coche est caliente. Del
mismo modo, ejercer un alto grado de esfuerzo para completar un
trabajo puede ser reforzado negativamente por no tener que escuchar
a un jefe molesto. Mediante el trabajo duro, el empleado puede
mantener al jefe colrico a distancia. El jefe desagradable se elimina
debido a que el empleado trabaja duro.
El castigo es una consecuencia indeseable de una conducta particular.
Un profesor que resta 0.1 puntos por cada da que un trabajo llega
tarde est empleando castigos. Un mecnico que no entrega su
informe y se le suspende por un da con una prdida de salario est
siendo castigado. El castigo, cuando se aplica, est enviando el
mensaje de no hacer algo. Algunas personas creen que el castigo es lo
opuesto a la recompensa y es igual de eficaz en el cambio
de comportamiento.
Otros consideran que el castigo es una herramienta de
aprendizaje pobre por varias razones:
1. Los resultados de castigo no son tan predecibles como los de
la recompensa.
2. Los efectos del castigo son menos permanentes que los de la
recompensa.
3. El castigo se acompaa con frecuencia de actitudes negativas hacia
el administrador del castigo, as como hacia la actividad que dio lugar
a la sancin.
A pesar de los costes potenciales de usar el castigo, que ha sido y
continuar siendo utilizado como un mtodo para cambiar el
comportamiento. Por ejemplo, castigar a un trabajador que
deliberadamente trata a un cliente con rudeza puede ser una forma
econmicamente necesaria de alterar el comportamiento. (Sin
embargo, puede haber otras maneras de lidiar con el problema sin
emplear el castigo.) El punto es que el castigo y su uso depender
de la situacin y en el estilo empleado por el gerente a la hora alterar
el comportamiento.
Existen varios principios del condicionamiento operante, y vers
algunos ms adelante, pero todos ellos se pueden resumir en cuatro
grandes grupos:
1. Reforzamiento. Es el aumento de la frecuencia de una conducta,
resultante de la adicin o retiro de algo como consecuencia de esa
conducta.
Por ejemplo, tu perro se sienta y le das comida cuando lo hace. Tu
perro se sienta cada vez con ms frecuencia porque la comida ha
funcionado como reforzador. Esto se conoce como reforzamiento
positivo porque la adicin de algo (comida) aumenta la frecuencia de
la conducta (sentarse).
Ahora imagina que tu perro tiene miedo de la gente. Una persona se
le acerca y l ladra agresivamente. La persona se aleja y tu perro deja
de sentir miedo. Entonces, aprende que ladrando agresivamente puede
hacer que la gente que teme se aleje. Esto se conoce como
reforzamiento negativo porque el retiro de algo (la gente) aumenta la
frecuencia de la conducta (ladrar agresivamente).
El reforzamiento puede ser:
Segn la naturaleza del reforzador:
Reforzador positivo: consolida la respuesta al presentar
un estmulo positivo despus de la respuesta (por sacar buenas
notas se le regala una bicicleta)
Reforzador negativo: consolida la respuesta al reducir
o eliminar un estmulo contrario, desagradable (si estudia no
tiene que recoger la mesa)
Segn la necesidad de aprendizaje:
Reforzador primario: no es necesario aprenderlo, es
innatamente satisfactorio (las caricias de la madre)
Reforzador secundario: ha sido necesario aprenderlo.
Aprendemos a asociarlo con reforzadores primarios (el dinero)
Intrnsecos y Extrnsecos
Reforzadores Intrnsecos: (son estados internos) las mismas
respuestas que da el sujeto se constituyen en refuerzos que satisfacen
motivos como: hambre, deseo sexual, bailar, acampar, explorar,
interpretar msica, etc.
Reforzadores Extrnsecos: El refuerzo vienen a ser las
consecuencias externas. Estos reforzadores se clasifican a su vez en:
i) Primarios: son estmulos incondicionados no requieren
entrenamiento, son no-aprendidos. Ejm: alimento, bebida, sexo,
escape de choques elctricos, evitaron de estmulos peligrosos,
etc.
ii) Sociales: se originan en las relaciones interpersonales, estos
refuerzos dependen del grupo cultural al cual pertenece el sujeto.
Ejm: afecto, aprobacin, sonrisas, respeto, risa, elogios, piropos,
etc.
 Debemos considerar aqu que el sexo adems de ser un reforzador
primario, tambin es social ya que los seres humanos no solo
presentan conducta sexual con finalidad reproductiva sino
tambin para obtener placer.
iii) Secundarios o Condicionados: son apareados con otros
reforzadores hasta que ganan valor. Ejm: papel moneda (billetes),
otorgar estrellas doradas a estudiantes de inicial, diplomas de
honor, ascenso de puestos, ingresar a la universidad, etc.
2. Castigo. Es la disminucin de la frecuencia de una conducta,
resultante de la adicin o retiro de algo como consecuencia de esa
conducta.
Imagina que tu perro se acerca a un extrao al que no le gustan los
perros, y esta persona le da una patada. Entonces, tu perro aprende a
evitar a las personas. Esto se conoce como castigo positivo porque la
adicin de algo (la patada) disminuye la frecuencia de la conducta
(acercarse a las personas). Este tipo de castigo no es recomendable en
el adiestramiento porque tiene consecuencias adversas que implican
dao fsico y/o emocional del perro.
Un caso diferente ocurre si tu perro est jugando contigo al tira y
afloja. T tiras del extremo de un trapo, mientras tu perro tira del otro
extremo. En su entusiasmo por morder el trapo, tu perro te muerde la
mano por lo que terminas el juego y te vas. Entonces tu perro aprende
a no morderte cuando juegan. Esto se conoce como castigo negativo,
porque el retiro o de algo (el juego) disminuye la frecuencia de la
conducta (morder tu mano).
TRIPLE RELACIN DE CONTINGENCIA
Esta relacin de contingencia hace referencia a la secuencia de
acontecimientos que ocurren frente a un comportamiento aprendido:
Por una parte hay un evento antecedente, que se asume como aquellas
caractersticas precedentes a una respuesta: Ed RoEr, donde Ed
viene a ser la situacin u ocasin en que ocurre la respuesta; Ro, la
respuesta que tiene lugar en dicha situacin u ocasin; y Er, las
consecuencias que produce la respuesta o conducta
Tipos bsicos de condicionamiento operante
Los cuatro tipos bsicos de condicionamiento operante se producen
como resultado del entrenamiento de un organismo mediante el
establecimiento de una contingencia entre una R. operante y uno de
los cuatro consecuentes bsicos.
Reforzamiento positivo: Administracin de un evento
siguiendo contingentemente a una R dada, que tiene como
efecto un aumento en la fuerza, la probabilidad o la tasa de
sta. Normalmente se trata de un estmulo apetitivo o de la
posibilidad de realizar una conducta de alta probabilidad..
Reforzamiento negativo: Omisin o interrupcin de un
suceso (tpicamente, un E aversivo) de forma contingente con
la emisin de una R, a resultas de lo cual se produce un
aumento en la fuerza, la probabilidad o la tasa de sta.
Castigo positivo: Administracin de un suceso (en el caso
tpico, un E aversivo) siguiendo contingentemente a una R
dada, que tiene como efecto una disminucin en la fuerza, la
probabilidad o la tasa de sta.
 Castigo negativo: Omisin o interrupcin de un estmulo de
forma contingente con la emisin de una R, a resultas de lo
cual se produce una disminucin en la fuerza, la probabilidad
o la tasa de sta.