1922480

IAULI UNIVERSITETAS
SOCIALINI MOKSL FAKULTETAS

VADYBOS KATEDRA
Milda BUTKUVIEN
ORGANIZACINS KULTROS FORMAVIMAS IAULI RAJONO

VIDURINSE MOKYKLOSE IR GIMNAZIJOSE
Magistro darbas
iauliai, 2009
IAULI UNIVERSITETAS
SOCIALINI MOKSL FAKULTETAS
VADYBOS KATEDRA
Milda BUTKUVIEN
ORGANIZACINS KULTROS FORMAVIMAS IAULI RAJONO

VIDURINSE MOKYKLOSE IR GIMNAZIJOSE
Magistro darbas
Socialiniai mokslai, vadyba ir verslo administravimas (03S1)
Magistro darbo autorius .............................................................

(vardas, pavard, paraas)
Vadovas ........................................................................................
(pareigos, vardas, pavard, paraas)
Recenzentas ..................................................................................
(pareigos, vardas, pavard, paraas
1
SANTRAUKA
Milda Butkuvien
Organizacins kultros formavimas iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose.
Magistro darbo tikslas buvo itirti organizacins kultros formavimosi aspektus iauli rajono
vidurinse mokyklose ir gimnazijose. Mokslins usienio ir Lietuvos literatros analizs metodu
nagrinjama organizacins kultros esm, funkcijos, tipai, modeliai, lygiai. Atskleidiamas
ypatingas vadovo vaidmuo organizacins kultros formavime, ilaikyme ir keitime. Paaikinamos
organizacins kultros ssajos su organizacijos klimatu. Tyrimo rezultatai rodo iuo metu iauli
rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose rykiausiai dominuojani klano tipo organizacin
kultr. alia klanins kultros pastebimas ir kit kultros tip poymi egzistavimas. Tyrimas
atskleidia didiausius planuojamus pokyius Bazilion ir Paveni vidurinse mokyklose. Ateityje
iose ugdymo institucijose norima fokusuoti dmes adhokratins kultros formavim. Tyrimo
praktinis reikmingumas grindiamas tuo, kad vadovai, remdamiesi K. S. Cameron ir R. E. Quinn
metodika, gali identifikuoti organizacins kultros tip, stiprinti pateiktais metodais arba
transformuoti kit tip, siekiant efektyvesns organizacijos veiklos.
SUMMARY
Milda Butkuvien
Organizational Culture Formation in iauliai District Secondary Schools and Grammar
schools (Gymnasiums).
Master paper was aimed to examine aspects of organizational culture formation in iauliai
district secondary schools and grammar schools (gymnasiums). Scientific foreign and Lithuanian
literature analysis method is used to analyse essence, functions, types, models, levels of
organizational culture. Especial leaders role is disclosed in formation, maintaining and changing
the organizational culture. Relations between organizational culture and organizational climate are
explained. Results of the research show clan-type organizational culture predominating in iauliai
district secondary schools and grammar schools (gymnasiums). Along with the clan culture, one can
observe existence of other cultural type indicators. The research discloses the largest planned
changes in Bazilionai and Paveniai secondary schools. In future these education establishments
intend to focus attention at formation of adhocratic culture. Practical significance of the research is
based on the fact that the leaders, basing upon the methods suggested by K. S. Cameron and R. E.
Quinn, can identify the type of organisational culture, strengthen it with the help of given methods,
or transform it into another type seeking for more efficient organizational performance.
2
TURINYS
VADAS........................................................................................................................................8
1. ORGANIZACINS KULTROS ESM BEI YPATUMAI................................................11
1. 1. Organizacins kultros apibrtis..................................................................................11
1. 2. Organizacins kultros funkcijos...................................................................................15
1. 3. Organizacins kultros tipai, modeliai ir lygiai.............................................................20
1. 4. Organizacijos klimatas kaip neatskiriama organizacins kultros dalis........................31
1. 5. Vadovo vaidmuo organizacins kultros formavime, stiprinime bei keitime...............34
2. ORGANIZACINS KULTROS TYRIMAS......................................................................44
2. 1. Organizacins kultros diagnozavimo priemoni bei metod vairov........................44
2. 2. Organizacins kultros tyrimo metodika ir organizavimas...........................................47
3. ORGANIZACINS KULTROS TYRIMO IAULI RAJONO VIDURINSE
MOKYKLOSE IR GIMNAZIJOSE REZULTATAI BEI J APIBDINIMAS..................51
3. 1. Socialiniai demografiniai respondent duomenys.....................................................51
3. 2. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai......................53
3. 3. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai............................59
3. 4. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai.....................64
3. 5. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai.......................69
3. 6. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros tyrimo rezultatai.....................................75
3. 7. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros tyrimo rezultatai..........80
3. 8. iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij bei iauli miesto
gimnazij organizacins kultros palyginimas.............................................................85
IVADOS.....................................................................................................................................88
REKOMENDACIJOS..................................................................................................................90
LITERATRA.............................................................................................................................91
PRIEDAI......94
1 priedas. K. S. Cameron ir R. E. Quinn organizacins kultros tipai..................................95
2 priedas. iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij bendri organizacins kultros
tyrimo rezultatai.................................................................................................................96
3 priedas. Organizacins kultros tyrimo anketa vadovui.....................................................97
4 priedas. Usienio ir Lietuvos teoretik organizacins kultros apibrim refleksija.......99
5 priedas. Kultros vertinimo pavyzdys..............................................................................100
6 priedas. Vidurinio ugdymo paskirtis, mokyklos bei gimnazijos udaviniai....................101
7 priedas. iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij bei iauli miesto gimnazij
bendri vadov apklausos rezultatai...................................................................................102
3
LENTELS
1 lentel. Adaptyviosios ir neadaptyviosios organizacins kultros skirtumai..................................20

2 lentel. Organizacins kultros profilis...........................................................................................26
3 lentel. Oushi organizacins kultros modelis................................................................................27
4 lentel. Organizacins kultros ir klimato element palyginimas...................................................32
5 lentel. Kultrini pagrind diegimo mechanizmai........................................................................36
6 lentel. Socialiniai mokykl vadov duomenys..............................................................................51
7 lentel. Bazilion vidurins mokyklos bendri OK rezultatai..........................................................53
8 lentel. Kui vidurins mokyklos bendri OK rezultatai............................................................... 59
9 lentel. Mekuii vidurins mokyklos bendri OK rezultatai.........................................................64
10 lentel. Paveni vidurins mokyklos bendri OK rezultatai.........................................................70
11 lentel. Gruzdi gimnazijos bendri OK rezultatai.......................................................................75
12 lentel. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos bendri OK rezultatai............................................80
4
PAVEIKSLAI
1 pav. Organizacins kultros tip schema........................................................................................23

2 pav. Mokykl kultros tipologija....................................................................................................24
3 pav. E. H. Schein kultros lygiai.....................................................................................................29
4 pav. J. Kotter ir J. Heskett kultros lygiai.......................................................................................30
5 pav. Organizacins kultros formavimosi modelis.........................................................................37
6 pav. Socializacijos modelis.............................................................................................................40
7 pav. Kaitos organizavimo modelis..................................................................................................41
8 pav. Rmin konkuruojani vertybi konstrukcija.......................................................................49
9 pav. Vadov pasiskirstymas pagal ami.......................................................................................51
10 pav. Vadov pasiskirstymas pagal darbo sta.............................................................................51
11 pav. Bazilion vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis................................54
12 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi
organizacijos charakteristik kriterij................................................................................................55
13 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo
stiliaus organizacijoje kriterij...........................................................................................................56
14 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij...............................................................................................................................................56
15 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios
organizacijos esms kriterij..............................................................................................................57
16 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij...............................................................................................................................................58
17 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus.......58
18 pav. Kui vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis.....................................59
19 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi organizacijos
charakteristik kriterij......................................................................................................................60
20 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo stiliaus
organizacijoje kriterij.......................................................................................................................61
21 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij...............................................................................................................................................61
22 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios organizacijos
esms kriterij....................................................................................................................................62
23 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij...............................................................................................................................................63
5
24 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus.............63
25 pav. Mekuii vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis..............................65
26 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi
27 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo
28 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij...............................................................................................................................................67
29 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios
30 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij...............................................................................................................................................68
31 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus......69
32 pav. Paveni vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis.................................70
33 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi
34 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo
35 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij...............................................................................................................................................72
36 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios
37 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij...............................................................................................................................................73
38 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus........74
39 pav. Gruzdi gimnazijos bendras organizacins kultros profilis..............................................75
40 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi organizacijos
charakteristik kriterij......................................................................................................................76
41 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo stiliaus
organizacijoje kriterij.......................................................................................................................77
42 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij...............................................................................................................................................77
43 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios organizacijos
esms kriterij....................................................................................................................................78
44 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl kriterij........79
6
45 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus......................79
46 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos bendras organizacins kultros profilis...................81
47 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi
48 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal bendro
lyderiavimo stiliaus organizacijoje kriterij.......................................................................................82
49 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj
valdymo kriterij................................................................................................................................83
50 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios
51 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal strategini
tiksl kriterij.....................................................................................................................................84
52 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal skms
kriterijus.............................................................................................................................................85
7
VADAS
Organizacin kultra viena i svarbiausi iuolaikinio valdymo pamat siekiant, kad

organizacija nuolat tobult ir klestt rinkos slygomis. Stipri, savita organizacin kultra turi
didel tak organizacijos strategijos vystymuisi, darbo naumui, darbuotoj tarpusavio santykiams,
j identifikavimuisi, t.y. susitapatinimui su organizacija bei stipriam lojalumo jausmui.
Organizacine kultra susidomta gantinai nesenai. Iki pat 1980 m. mokslininkai, nagrindami
organizacij problemas, neskyr ypatingo dmesio organizacins kultros koncepcijai (Cameron,
Quinn, 2001). Taiau vlesni organizacij tyrimai atskleid stipr ry tarp organizacijos veiklos
efektyvumo ir joje vyraujanios organizacins kultros. ios vadybos srities inovai ir tyrjai -
usienio mokslininkai E. H. Schein, T. Deal, A. Kennedy, D. Denison, S. P. Robbins, K. S.
Cameron, R. E. Quinn ir kt. Organizacine kultra domisi, j analizuoja ir Lietuvos mokslininkai
P. Juceviien, V. Januonis, A. Sakalas, L. imanskien, A. Seilius, J. Gluinskien ir kt.
Stipriausios pasaulio organizacijos ilieka tik auktos savitos kultros dka (Peters, Waterman,
1982). Norint skmingai gyvendinti organizacijos strategij, pirmiausia reikia isiaikinti, kur link
reikia kreipti organizacij, sismoninti, ko reikia, kad organizacija dirbt efektyviai ir vystytsi ta
linkme, kuria norta. Kuriant nauj strategij, btina kurti ir nauj organizacins kultros model
(imanskien, 2002). Organizacijos efektyvumas, gebjimas skmingai dirbti ir vystytis tiesiogiai
priklauso nuo ia dirbani moni. Labai svarbu, kad organizacijos nariai vienodai suprast tai,
kas vyksta organizacijoje, ko jie siekia ir kokiomis priemonmis to siekia. Klestinios organizacijos
remiasi galinga savo vertybi ir sitikinim sistema, t. y. organizacine kultra (imanskien,
2002). Stipri organizacijos kultra turi labai didel tak mogikiesiems organizacijos itekliams. Ji
gali pasitarnauti sukurdama darn, lojalum ir atsidavim organizacijai. ios ypatybs savo ruotu
maina darbuotoj polink palikti organizacij (Robbins, 2006). mons kultr galima traktuoti
kaip labai reikming skms veiksn. mons skmei daug didesn tak daro ne jos politika,
valdymo struktra, turima technika ir technologija, o valdymo stilius, darbuotoj vertybi sistema,
kurie atsispindi mons kultroje. mons kultra skatina arba slopina nustatyt tiksl siek
(Sakalas, 2003).
Nors pasaulyje jau gana senai kalbama apie organizacijos kultros darom poveik mons
veiklos efektyvumui, Lietuvoje organizacijos kultros stiprinimo ar keitimo projektai tampa
aktuals ir populiars tik iuo metu (Rekait-Balsien, 2008). Jei anksiau organizacijos
nesuprato ypatingo kultros reikmingumo, svarbos, arba man, kad j sunku valdyti, tai iandien
pripastama, kad organizacin kultra gali labai pasitarnauti didinant konkurencin pranaum
(Tharp, 2005). Todl yra aktualu itirti esam kultr organizacijoje, atskleisti jos silpnsias ir
stiprisias, teigiamas ir neigiamas puses, organizacijos vertybini nuostat darnum bei parodyti,
8
kokia organizacija bus ateityje. Organizacins kultros ityrimas yra pirmas ingsnis link jos
keitimo, tobulinimo, vystymo.
Tyrimo mokslin problema apibdinama iais probleminiais klausimais:
kokiais bdais reikiasi organizacin kultra iauli rajono vidurinse mokyklose ir
gimnazijose;
koks organizacins kultros tipas/tipai vyrauja iauli rajono vidurinse mokyklose ir
gimnazijose;
kokios teigiamos, lemianios veiklos efektyvum, ir neigiamos, trukdanios veiksmingam
darbui, susiformavusios organizacins kultros puss atsiskleidia.
Tyrimo objektas organizacin kultra iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose.
Tyrimo dalykas organizacins kultros formavimosi ypatumai iauli rajono vidurinse
mokyklose ir gimnazijose.
Tyrimo tikslas itirti organizacins kultros formavimosi aspektus iauli rajono vidurinse
mokyklose ir gimnazijose.
Magistro darbe keliami ie udaviniai:
1. Atskleisti organizacins kultros esm ir pagrindines funkcijas.
2. Inagrinti organizacins kultros tipus, modelius, lygius ir ry su organizacijos klimatu.
3. Atskleisti vadovo vaidmen organizacins kultros formavime.
4. Itirti iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij organizacins kultros formavimosi
aspektus ir gautus rezultatus palyginti su iauli miesto gimnazij organizacins kultros
tyrimo rezultatais.
Tyrimo hipotez: iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose dominuoja hierarchijos
tipo organizacin kultra, kuri ateityje, siekiant sustiprinti orientacij ior, konkurencingum
rinkoje ir pan., bus transformuojama rinkos tipo organizacin kultr.
Metodika.
1. Tiriamieji. Organizacins kultros tyrime dalyvavo vis iauli rajono vidurini mokykl ir
gimnazij vadovai.
2. Instrumentarijus. Tyrimui buvo panaudotas Organization Culture Assessment Instrument
(OCAI), sukurtas K. S. Cameron ir R. E. Quinn. OCAI paremtas teoriniu modeliu, kuris
vadinasi Rmin konkuruojani vertybi konstrukcija.
3. Tyrimo metodai:
mokslins literatros analiz leido atskleisti organizacins kultros esm, ypatumus,
pagrsti jos svarb, tak organizacijos efektyvumui, produktyviai veiklai;
9
anketin apklausa taikyta nustatant mokyklose ir gimnazijose iuos metu
dominuojanius bei numatomus ateityje organizacins kultros tipus; vertybini
nuostat darnum, remiantis organizacins kultros analize pagal 6 kriterijus;
lyginamoji analiz naudota siekiant palyginti iauli rajono vidurinse mokyklose ir
gimnazijose bei iauli miesto gimnazijose dominuojanius organizacins kultros
tipus;
duomen apdorojimas kompiuterine MS Excel programa patvirtina kiekybinio
tyrimo duomen patikimum;
grafinis rezultat iliustravimas naudotas siekiant aikesnio vaizdinio kiekybini
duomen ireiktumo;
sisteminimas ir apibendrinimas naudojamas teorinje ir analitinje-tiriamojoje dalyse
siekiant atkreipti dmes esminius rezultatus bei ivadas.
Tyrimo mokslinis naujumas. Pagal K. S. Cameron ir R. E. Quinn organizacins kultros
tyrimo metodik, iauli rajono vidurins mokyklos ir gimnazijos buvo itirtos pirm kart. Gauti
tyrimo duomenys, remiantis minta metodika, ianalizuoti, apibdinti bei pateiktas j grafinis
vaizdas. Analizuotas iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij esamos ir numatomos ateityje
organizacins kultros darnumas pagal skirtingus kriterijus.
Teorinis rezultat reikmingumas. Konceptualiojoje - teorinje darbo dalyje atlikta mokslini
literatros altini analiz leido nustatyti glaud ry tarp dominuojanios organizacins kultros ir
organizacijos veiklos efektyvumo. Organizacins kultros funkcinis reikmingumas neabejotinai
turi takos organizacijos produktyviai veiklai. Todl ityrus esam, t.y vyraujant organizacins
kultros tip, galima toliau j pltoti, stiprinti arba nusprsti keisti ta linkme, kuri pagerint
organizacijos veiklos efektyvum.
Praktinis rezultat reikmingumas. Mokslinio darbo rezultatais literatros altini analize,
tyrimo ivadomis, rekomendacijomis gals remtis ne tik iauli rajono vidurins mokyklos bei
gimnazijos, bet ir kitos institucijos formuodamos, stiprindamos, valdydamos dominuojani
organizacin kultr, arba keisdamos kit. Organizacins kultros keitimas pirmiausia turt
prasidti nuo esamos kultros identifikavimo, tad tyrimo metodika ir rezultatai puikiai tinka
vadovams, norintiems nustatyti savo organizacijos kultros tip, pamatyti stiprisias ir silpnsias
puses bei nusprsti, ar reikia kultr keisti.
Darbo struktra. Magistro darbas susideda i vado, konceptualiosios, metodologins,
diagnostins dali, ivad, rekomendacij, literatros srao ir pried.
10
1. ORGANIZACINS KULTROS ESM BEI YPATUMAI
Organizacin kultra tai unikalus organizacijos charakteris ( Cameron, Quinn, 2001). Kultra
yra reikinys, turintis didel tak moni ilgalaikei skmei (Lukasova, 2004).
Galima sakyti, kad kultra yra socialiniai klijai, kurie padeda ilaikyti organizacij kartu.
Kultra pateikia atitinkamus elgesio standartus, formuoja darbuotoj poirius ir elgsen, galima
sakyti, diktuoja aidimo taisykles, taip vienydama vis organizacij ir iskirdama j i kit
(Stokus, Berinskien, 2005).
Alvesson (Vanagas, 2005) teigia, kad plaija prasme organizacijos kultra yra priimt ir
imokt esamj vertybi, reikmi ir supratim pasaulis, kuris mones informuoja ir yra ireiktas,
reprodukuotas ir perduodamas i dalies simboline forma.
Organizacin kultra yra organizacinio gyvenimo aspektas. Kultra yra versli veikl
organizacijoje lemiantis veiksnys ir pirmasis ingsnis, skatinant toki veikl. Kultra apima ir
takoja visk, k daro mons. Pozityvios kultros yra tokios, kurios sutampa su organizacijos
vizija, misija ir strategijomis. Vadybininkai, suvok savo organizacijos kultr, gals vertinti,
sustiprinti ir, jeigu reikia, keisti esam padt, kad organizacija tapt stipresn ir galt geriau
konkuruoti (Seilius, 1998).
Kultros koncepcija apima organizacijos nari suvokiamas vertybes, sitikinimus apie
organizacij, ideologij, mitus, inias ir kultros materialiosios iraikos pavidalus. Apimdama
nari vertybin orientacij, sitikinimus bei principus, organizacijos kultra yra organizacijos
vadovybs veiklos pagrindas ir drauge tos veiklos aktyvatorius (Vanagas, 2005).
1. 1. Organizacins kultros apibrtis

Mokslinje literatroje sutinkama vairi organizacins kultros apibdinim. Tai susij su
svokos kultra nevienoda interpretacija. Btent todl, kalbant apie organizacijos kultr, tikslinga
bt pirmiausia isiaikinti paios kultros esm.
Tarptautini odi odyne (red. Kinderys, 2001) kultra apibdinama kaip mogaus bei
visuomens veiklos produktai, jos formos ir sistemos, kuri funkcionavimas leidia kurti, panaudoti
ir perteikti materialines ir dvasines vertybes. Lotynikai cultura reikia apdirbim, ugdym,
aukljim, lavinim, tobulinim, vystym, garbinim.
Filosofijos odynas (red. Rozentalis, 1975) kultra vadina visum materialini ir dvasini
vertybi, kurias sukr ir kuria monija visuomens istorins praktikos procese ir kurios apibdina
istorikai pasiekt visuomens isivystymo pakop.
Dabartins lietuvi kalbos odyne (red. Keinys, 2000) pateikti keturi kultros apibrimai, i
kuri, iame darbe nagrinjamam objektui atskleisti, labiausiai tinkami yra ie: kultra yra visa,
kas sukurta visuomens fiziniu ir protiniu darbu; tai pasiektas tobulumo laipsnis.
11
Pateikti kultros apibdinimai i esms yra panas, taiau pastarieji du kultr pakelia
auktesn lygmen, nes ji vertinama kaip monijos isivystymo paanga, tobulumo laipsnis.
Kultra tai sudtinga samplaika nuostat, elgesio modeli, istorij, mit, metafor bei kit
idj, derani tarpusavyje ir apibriani, k reikia bti tam tikros visuomens nariu (Stoner,
2005).
Jau senai kultra yra svarbi svoka, padedanti suprasti visuomenes ir moni grupes. Kultra
antropologine ir istorine prasme yra tam tikros grups ar visuomens erdis kas bdinga jos nari
tarpusavio santykiams bei santykiams su paaliniais, ir kaip jie gauna tai, ko siekia (Stoner, 2005).
A. Giddens (2005) visuomens kultr skiria dvi ris: nemateriali sitikinimai, idjos bei
vertybs, kas sudaro kultros turin ir materiali objektai, simboliai ar technologijos, kas turin
ireikia.
Kultros dualum taip pat pastebi P. Zakareviius (2004) ir j nagrinja dviem aspektais. Pirmu
aspektu skiriamos dvi kultros turinio dedamosios: materialin kultra ir dvasin kultra, esanios
dialektinje vienybje. i dviej kultros dedamj dialektin vienyb reikiasi j neatsiejama
taka viena kitai ir visuotiniu integralumu; antru aspektu skiriama keletas kultros socialini
dedamj: bendramogikoji kultra, nacionalin kultra, moni sluoksnio kultra ir pagaliau
organizacijos kultra.
E. H. Schein yra vienas i organizacins kultros tyrinjimo bei diagnozavimo pradinink. is
mokslininkas vienas pirmj susidomjo organizacine kultra. Jau klasikiniu tapo E. H. Schein
organizacins kultros apibrimas tai kertini sitikinim modelis, iugdytas ar atrastas grups
moni, jiems kartu sprendiant problemas, susijusias su ilikimu aplinkoje bei integravimuisi
organizacijos viduje; kadangi is modelis jau kur laik veik ir buvo rezultatyvus, jis turi bti
perduotas naujiems nariams kaip vienintelis teisingas bdas suvokti, jausti ir sprsti grups
problemas (imanskien, 2008). is organizacins kultros apibdinimas irykina jos svarb
organizacijos vidinio identiteto ilaikymui ir jos adaptacijai aplinkoje. Kultra apima organizacijos
nari suvokiamas vertybes, sitikinimus apie organizacij, ideologij, mitus, inias ir kultros
materialiosios iraikos pavidalus. Apimdama nari vertybin orientacij, sitikinimus bei principus,
organizacijos kultra yra organizacijos vadovybs veiklos pagrindas ir drauge tos veiklos
aktyvatorius (Vanagas, 2005).
E. H. Schein (2002) pateikia pagrindines koncepcijas, kurios asocijuojasi su kultra:
pastebimi moni elgesio stereotipai, sveikaujantys tarpusavyje: kalba, paproiai,
tradicijos, ritualai, kuriuos mons naudoja atitinkamose situacijose;
grups normos;
skelbiamos vertybs;
formali filosofija;
12
aidimo taisykls;
klimatas;
esama praktin patirtis;
mini sandlis, mstymo modeliai ir lingvistins paradigmos;
reikmi primimas;
bazins metaforos ir / arba integraciniai simboliai.
S. P. Robbins (2006) pateikia trump organizacijos kultros apibdinim ir teigia, kad tai
vienod sitikinim, kuriuos turi organizacijos nariai, sistema, iskirianti i organizacij i kit. J.
A. F. Stoner (2005) prapleia organizacijos kultros apibrim ir sako, kad tai bding tam tikros
organizacijos nariams toki svarbi svok, kaip, normos, vertybs, poiriai bei sitikinimai,
visuma.
B. A. (2001) organizacin kultr apibdina kaip materialini ir dvasini vertybi
sistem organizacijoje, atspindini jos individualum, savs, kit suvokim socialinje ir
materialinje aplinkoje bei pasireikiani per elges, sveikavim.
Pasak Ouchi (red. Schneider, 1990), organizacin kultra tai mitai, simboliai, ceremonijos,
kurie ireikiami bendraujant ir pabriant perduodamas vertybes bei sitikinimus (imanskien,
2008). is apibdinimas parodo svarb organizacins kultros iraikos priemoni (element)
vaidmen organizacijos nuostat, pozicij deklaravimui.
Denison (1990) pabria organizacins kultros vertybes, sitikinimus ir principus, kurie padeda
kurti organizacijos valdymo sistem ir sustiprinti esminius valdymo principus. Schuler (1992)
organizacin kultr apibria kaip organizacijos vertybi sistem, kuri padeda identifikuoti
darbuotoj svarb organizacijoje. Organizacins kultros svarb produktyvumui ir motyvacijai
pabr DuBrin, Ireland, Williams (1989). Autori nuomone, organizacin kultra yra pasitikjimo
ir vertybi sistema, kuri aktyviai veikia organizacijos nari elgsen. Teisinga organizacin kultra
gali paskatinti darbuotojus bti produktyvius, ir tai yra geriausia motyvacija. Kotler (1999)
organizacin kultr apibria kaip veiksn, turint takos elgsenai ir vartojimui, t. y. tai tam tikras
elgsenos stereotip ir vertybi rinkinys, formuojamas nuo vaikysts eimoje ir per kitas
visuomenines institucijas. Bendruoju poiriu organizacin kultra tai keitimasis patirtimi,
istorija, taisykls, charakterizuojanios organizacij. Barczyk (1999) teigia, kad kultra atskleidia
nematerialias jgas, valdanias kasdienius poelgius. ias jgas sudaro skms ir neskms, kurias
ankstesniais laikais patyr organizacija; jos parodo moni sveikos, udavini, sprendim,
nutarim ir bendravimo bdus (imanskien, 2002, 2008).
K. S. Cameron ir R. E. Quinn (2001) teigia, kad organizacin kultra - visa tai, kas
organizacijoje yra vertinga, koks dominuojantis vadovavimo stilius, kalba, simboliai, procedros,
kasdiens normos bei tai, kas organizacijoje suvokiama kaip laimjimai.
13
P. Juceviien (1996), remdamasi vairi usienio mokslinink poiriais organizacijos
kultr, pateikia isam organizacijos kultros apibrim: organizacijos kultra yra esmini
vertybi sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripastama organizacijos nari, takoja
j elges ir yra palaikoma organizacijos istorij, mit bei pasireikia per tradicijas, ceremonijas,
ritualus ir simbolius.
A. Vasiliauskas (2001) teigia, kad firmos kultra tai visuma vertybi, sitikinim ir metod,
kuriais remiantis yra realizuojamos valdymo funkcijos ir aptarnaujami firmos klientai. Kultra daro
tak firmos kasdienei veiklai, jos strategijos krimui ir gyvendinimui. Kultra paveldima i
praeities, j pltoja dabarties mons.
L. Aiman-Smith (2004) organizacin kultr apibdina kaip organizacijos nari pagrindini
elgesio prielaid ir vertybi sistem. iuos elgesio standartus ir vertybines nuostatas, kaip bdus
suvokti, jausti, galvoti ir elgtis, stengiamasi diegti kiekvienam naujam organizacijos nariui.
mons kultra yra per patyrim iugdytas mons personalo sugebjimas ir emocinis poiris
udavinius, gaminius, kolegas, mons valdym ir j reagavimas vykstanius reikinius ir pltr
(Sakalas, 2003).
A. Seilius (1998) pabria, kad organizacijos kultra yra jos realyb ir kultra formuoja visk,
kas vyksta organizacijoje. Kultra ireikiama per organizacijos filosofij, taisykles, normas,
vertybes, klimat, simbolius, herojus ir beveik visk, k daro jos nariai.
4 priede struktruotai pateikti minti vairs usienio ir Lietuvos teoretik poiriai
organizacin kultr.
Mokslinje literatroje sutinkama ir kit organizacins kultros sinonim: mons kultra,
korporacin kultra, firmos kultra, organizacijos kultra. ios svokos naudojamos apibdinant t
pai organizacijos charakteristik: organizacijose dirbani moni vertybi, sitikinim, norm,
taisykli ir t. t. visum.
Taiau L. imanskien (2002) teigia, kad organizacijos kultra ir organizacin kultra - visikai
skirtingos svokos, reikianios labai skirtingas organizacijos bsenas:
organizacijos kultra savaime susiklosiusi, susikrusi moni bendravimo forma,
vertybs, poiriai; tai natrali, specialiai nesukurta kultra, kuri apima vis
organizacij, nors darbuotojai ir vadovai apie toki vyraujani kultr net nenutuokia;
organizacin kultra tai smoningai vadovybs sukurta kultra, kuri turi bti labai
savita, isiskirti i kit panai kultr. Ji, kaip siejanioji grandis, vienija vis
darbuotoj pastangas siekti bendr organizacijos tiksl, remiantis bendramogikomis,
emocinmis, kultrinmis vertybmis.
P. Zakareviius (2004) ir N. Paulauskait, P. Vanagas (1998) oponuoja tokiam svok
aikinimui ir sako, kad organizacijos kultros svok tikslinga naudoti tada, kai nagrinjama
14
organizacijos, kaip moni grups, nuostat, sitikinim ir t. t. visuma. Organizacins kultros
svokos vartojimas priimtinas apibdinant vadybos procesus. is terminas, pasak autori,
charakterizuoja vadybins veiklos kultr.
iame darbe, atsivelgiant tai, jog daugelis mokslinink organizacin ir organizacijos kultras
vartoja tiems patiems parametrams apibrti, mintomis svokomis bus operuojama kaip
sinonimais.
Apibendrinant poskyr, galima teigti, jog organizacin kultra atspindi kertinius
organizacijos sitikinimus, pagrindines vertybes, poir usibrtus tikslus, priemones jiems
pasiekti. Dominuojanti organizacijos kultra pastebima per bendravimo bdus, simbolius,
kasdienes nusistovjusias normas, taisykles, ceremonijas, ritualus. Svarbu, kad esam organizacin
kultr darniai pripaint ir puoselt visi jos nariai, nes tik tada bus galima pasiekti veiklos
efektyvumo.
1. 2. Organizacins kultros funkcijos

Stipri organizacin kultra atlieka daug funkcij, kurios neabejotinai gali prisidti prie
organizacijos skmingos veiklos, teigiamos darbins aplinkos, darbuotoj susitapatinimo su
organizacija, kurioje jie dirba. Produktai arba paslaugos yra mogikj itekli, t. y. darbuotoj
veiklos rezultatai. Norint, kad mons dirbt kokybikai, bt atsakingi ir produktyvs, reikia, kad
jie jaustsi organizacijos, kaip eimos, dalimi, bt lojals, suprast ir pripaint pagrindinius
organizacijos tikslus, vertybes, aukot save. To pasiekti nra lengva, taiau tai gyvendinti gali
padti organizacin kultra.
Teigiama, jog organizacijos kultra egzistuoja tam, kad susiet jos narius, sukurt bendr
suvokim, apsaugot nuo susvetimjimo. Organizacijos vertybi sistemos suteikia kryptingum jos
veiklos tikslams, politikai bei strategijoms. Ar kultra turs organizacin efektyvum, lemia
vertybi prigimtis. Jei vertybs remia atitinkamus tikslus bei strategijas, kultra tampa svarbus
turtas. Viena i bendrj vertybi bei sitikinim funkcij suteikti organizacijos nariams
identikumo jausm, iugdant sipareigojim organizacijai, jos tikslams. Jis pagerina organizacijos
stabilum ir gali bti prasmingas planas, galintis nukreipti ir formuoti elges, motyvuojant
darbuotojus elgtis teisingai (Barvydien, Kasiulis, 1998).
Sveikos, stiprios kultros puoseljimas, pagrstas daugumai organizacijos nari priimtinomis
vertybmis, suteikia monei didel potencial. Moksliniais tyrimais rodyta, kad jeigu darbuotoj
vertybs sutampa su organizacijos vertybmis, tai didina emocin sipareigojim organizacijai
(Buinien, 2006). Vertybs motyvuoja, nes jos sutelkia dmes tai, k darome, kodl tai darome
ir tiksl, kurio siekiame (Kouzes, Posner, 2003).
15
P. Vanagas (2005) ir A. Zablackien (2005) vardija septynias organizacins kultros funkcijas
ir teigia, kad ji:
lemia organizacijos svarbiausius siekius ir kriterijus, kuriais ji turt vertinti savo
skmes ir neskmes;
pataria, kaip turt bti naudojami organizacijos itekliai;
lemia, ko organizacija ir jos nariai gali vieni i kit tiktis;
lemia, kurie organizacijos nario elgesio kontrols bdai priimtini, o kurie ne; tai yra,
apibria, kur gldi organizacijos galia ir kaip ji turt bti naudojama;
nustato nari elgesio normas, baudimo ir apdovanojimo bdus;
apibria organizacijos nari tarpusavio elgsen ir santykius su organizacijai
nepriklausaniais individais;
informuoja narius, kaip jiems elgtis su iorine aplinka: agresyviai, palankiai,
inaudotojikai, geranorikai, atsakingai ar delsiamai.
S. P. Robbins (2006) vardija kiek kitas, taiau taip pat darbuotoj emocin bsen nukreiptas
organizacins kultros funkcijas: pirma, organizacin kultra apibria ribas, tai yra iskiria vien
organizacij i kit; antra, organizacijos nariams ji teikia tapatumo jausm; treia, kultra padeda
ugdyti atsidavim kakam didesniam nei mogaus asmeninis interesas; ketvirta, ji sustiprina
socialins sistemos stabilum; penkta, kultra yra logikos ir kontrols mechanizmas, nukreipiantis
bei formuojantis darbuotoj nuostatas ir elgsen.
R. A. Baron, J. Greenberg (Juceviien, 1996) akcentuoja tris pagrindines organizacins
kultros funkcijas:
organizacijos nariams suteikiamas identikumo jausmas;
sustiprinamas bendras sipareigojimas organizacijai ir jos misijai;
isiaikinami ir sustiprinami elgesio standartai.
ias tris tezes, ireikianias kultros funkcijas organizacijoje, puikiai papildo A. Seiliaus
(1998) paaikinimas, kaip ir kodl darbuotojai identifikuojasi, t. y. susitapatina su organizacija,
kurioje jie dirba ir tampa lojaliais. Autorius teigia, jog klestinios organizacijos remiasi galinga
vertybi ir sitikinim sistema. J tikslas ne pelnas, bet siekimas suteikti prasm darbuotoj
gyvenimams ir kvpti juos laikytis visuotinai pripaint morals norm. Taigi darbuotojas,
paaukodamas dal savo visuomenini teisi (paklsta organizacijos tvarkai), laimi didel vertyb
tiksl savo gyvenime. Darbuotojas sutapatina save su klestinios organizacijos vertybmis, priima
jas kaip dal savs, ir jo asmenin skm tampa neatskiriama nuo jo organizacijos skms. Todl
tokioje organizacijoje pelnas nra tikslas, o tik natralus ir neivengiamas veiklos rezultatas.
B. A. (2001) organizacins kultros funkcijas kildina i bendros monijos kultros
funkcij, paymdamas, kad iuolaikins teorijos velgia kultros daugiafunkcionalum, kuri
16
tarpe galima rasti nauding (individo adaptacijos lygio paklimas) bei aling, trukdani
adaptacijai, kultr. is teoretikas iskiria atuonias organizacins kultros funkcijas:
geriausi saugom kultros element atgaminimas, nauj vertybi propagavimas ir
saugojimas;
vertinamoji normatyvin funkcija: mogaus, grups, organizacijos realaus elgesio
palyginimas su bendrosios kultros normomis ir idjomis, atkreipiant dmes pozityvi
ir negatyvi, humanik ir nemonik, velni ir grubi, progresyvi ir konservatyvi
veiksm santyk;
reglamentuojanti ir reguliuojanti kultros funkcijos: kultra kaip elgesio indikatorius ir
reguliatorius;
paintin funkcija: organizacins kultros supratimas ir sisavinimas, vykstantis
darbuotojo adaptacinje stadijoje, padedantis sijungti organizacijos kolektyvo
gyvenim, veikl bei apibriantis darbuotojo skmes ir laimjimus;
gyvenimo bdo funkcija: organizacin kultra takoja darbuotojo pasaulir, danai
organizacijos vertybs virsta asmeninmis vertybmis;
komunikacin funkcija: per organizacijos vertybes, elgesio normas ir kitus kultros
elementus, utikrinamas darbuotoj tarpusavio supratimas ir sveikavimas;
visuomenins atminties, organizacijos patirties kaupimo ir saugojimo funkcija;
rekreacin funkcija: dvasini jg atgavimas organizacijos kultrins veiklos suvokimo
procese manomas tik esant auktam organizacijos kultros doroviniam potencialui bei
darbuotoj pritarimui toms vertybms.
. . ., . ., . X. (2000) teigia, jog organizacin kultra
padeda darbuotojams tinkamai reaguoti neaikumus ir chaos darbe, ji formuoja organizacijos
nari pairas ir elgesio vertinim. Taigi, ia prasme, organizacin kultra tai pagalba, kuria
bandoma numatyti ir paaikinti organizacijos darbuotoj skirtingo elgesio aplinkybes. Organizacin
kultra neabejotinai takoja darbuotoj veiksmus: poir darb, santykius su kolegomis, vilgsn
ateit, vertybes, sitikinimus.
E. H. Schein (Juceviien, 1996; Barvydien, Kasiulis, 1998) teigia, jog kultra tarnauja tam,
kad isprst pagrindines grups problemas: igyventi ir prisitaikyti prie aplinkos bei integruoti
vidinius procesus, kad bt utikrintas sugebjimas igyventi ir prisitaikyti. Prie iorini adaptacijos
ir igyvenimo problem priskiriama:
misija ir strategija (esminis misijos, pirmini uduoi, akivaizdi ir latentini funkcij
bendro supratimo suformavimas);
tikslai (susitarimas dl tiksl, iplaukiani i esmins misijos);
priemons (susitarimas dl tiksl pasiekimo priemoni);
17
vertinimas (formuojamas susitarimas dl grups veiklos skms kriterij);
koregavimas (susitarimas dl atitinkam pataisos ar atkrimo strategij, jei tikslai
nepasiekiami).
Vidins integracijos problemos susijusios su:
bendra kalba ir koncepcinmis kategorijomis (grup nemanoma be jos nari
bendravimo ir savitarpio supratimo galimybs);
grups ribomis ir primimo bei paalinimo i jos kriterijais (viena i bendriausi kultros
sfer bendras susitarimas dl to, kas yra arba nra grups narys, ir kokiais kriterijais
matuojama naryst);
valdia ir padtimi (kiekviena organizacija privalo nustatyti tvark, jos kriterijus ir
taisykles, kaip gaunama, palaikoma ir prarandama valdia. Susitarimas ioje srityje yra
esminis, padedantis nariams valdyti agresijos jausmus);
intymumu, draugyste ir meile (kiekviena organizacija turi nustatyti aidimo taisykles
lygiaveriams santykiams, santykiams tarp lyi ir bd, kuriuo reikiamas atvirumas ir
intymumas, atliekant organizacijos uduotis ir udavinius);
apdovanojimais ir bausmmis (kiekvienas grups narys turi inoti, koks yra didvyrikas
ir koks gdingas elgesys organizacijoje);
ideologija ir religija (kiekviena organizacija susiduria su nesuprantamais ir
nepaaikinamais dalykais bei vykiais; juos btina prasminti, kad nariai galt juos
reaguoti bei ivengti nerimo, susidr su nepaaikinamu bei nekontroliuojamu vykiu).
Apibendrintai galima vardyti dvi kompleksines organizacins kultros funkcijas:
iorins adaptacijos funkcija: tai yra procesas, parodantis, kaip organizacija, siekdama
savo tiksl, reaguoja iors poveikius. Nuo organizacijos kultros priklausys ios
adaptacijos pobdis;
vidins integracijos funkcija: tai procesas, kurio metu organizacijos nariai kuria bendr
identitet ir ieko bd efektyviai dirbti su kitais organizacijos nariais. io proceso metu
organizacijos kultra lemia, kaip mons bendraus tarpusavyje, koks elgesys bus
priimtinas, o koks nepriimtinas (Juceviien, 1996).
Kaip svarbi organizacins kultros funkcij A. Seilius (1998) ir L. imanskien (2001) iskiria
egzistuojani etini darbuotoj lkesi perteikim. Daugelis organizacij turi aik poir tai,
kas laikoma geru ir blogu elgesiu bendradarbi, virinink, pavaldini, klient ir vairi
bendruomens grupi atvilgiu. Kai kurie i i kriterij yra raomi etikos kodeks, bet daugelis
kit etini lkesi tampa neraytomis taisyklmis, kurias darbuotojai suvokia laikui bgant. Etiniai
lkesiai, kaip kultros dalis, nurodo pagrindines vertybes, kuri reikalaujama i individ verslioje
organizacijoje ir u jos rib. Tokias vertybes sudaro patikimumas, garbingumas ir pasitikjimas.
18
Neturint i vertybi, moni lojalumas bendrovs atvilgiu gali labai smarkiai kristi, o jo poveikis
bendrovs veiklai gali bti milinikas. Organizacij lyderiai nustato etinius kultros komponentus
savo elgsenos bdais ir savo poiriu pasitikjimo ir garbingumo vertybes.
S. Stokus., D. Berinskien (2005) iskiria, j manymu, pagrindines organizacins kultros
funkcijas:
organizacijos kultra iskiria organizacij i kit;
organizacijos kultra sukuria vienybs jausm tarp organizacijos nari;
organizacijos kultra lemia pasiaukojim didesniems interesams negu asmeniniai.
J. P. Kotter, J. L. Heskett (Stoner, 2005., imanskien, 2002) pateikia tyrimo rezultatus, kurie
rodo, jog kultros poveikis organizacij veiklai yra stiprus ir vis didja. Tai rodo keturios
pagrindins tyrimo ivados:
organizacin kultra gali turti ym poveik ilgalaikei firmos ekonominei veiklai;
organizacin kultra turbt bus dar svarbesnis veiksnys, kuris lems firm skm ar
neskm ateinaniais deimtmeiais;
organizacins kultros, trukdanios stipriai ilgalaikei finansinei veiklai, neretos; jos
lengvai atsiranda net firmose, kuriose dirba daug sumani ir proting moni;
nors ir sunku tai pakeisti, taiau organizacins kultros gali bti taip suformuotos, kad
labiau stiprint firmos veikl.
Taigi, tinkamai suformuota ir tikslingai pltojama organizacin kultra gali labai prisidti prie
organizacijos skmingos, produktyvios veiklos, taiau svarbu inoti, jog kartais organizacijoje
vyraujanti kultra gali turti ir disfunkcini apraik. Tai susij su nusistovjusiomis organizacijos
vertybmis, konservatyvumu ir nenoru prisitaikyti prie kintanios aplinkos.
Kultra tampa sipareigojimu, kai bendr vertybi nepripasta tolesn organizacijos
efektyvum slygojantys jos nariai. Tokia situacija gali susidaryti, kai organizacijos aplinka yra
dinamika. Kai aplinka spariai keiiasi, nusistovjusi organizacijos kultra gali tapti nebetinkama.
Stabilioje aplinkoje nuosekli elgsena yra organizacijos turtas. Taiau jis gali apsunkinti organizacij
ir pakenkti jos gebjimui reaguoti aplinkos pokyius (Robbins, 2006).
Apibendrinant, galime teigti, kad kultra padeda organizacij ilaikyti kartu ir vieningai siekti
usibrt tiksl. Kultra pateikia atitinkamus elgesio standartus, takoja darbuotoj nuostatas,
pairas, sitikinimus, elges, skatina susitapatinti su organizacija ir aukotis dl jos interes
umirtant savuosius, t. y. asmeninius. Vyraujanti stipri kultra yra tarsi organizacijos veidas,
kuris iskiria j i kit.
19
1. 3. Organizacins kultros tipai, modeliai ir lygiai
Organizacins kultros tyrjai pateikia vairi kultros tipologij, iskaidydami jas pagal
skirtingus kriterijus. Daugel organizacij sunku priskirti vienam kuriam nors konkreiam tipui, nes
neretai organizacijoje vyrauja keletas kultros tip derini. Vis dlto organizacijos viduje vyrauja
subkultros, kurios linkusios prisitaikyti prie vieno i tip. Organizacijai bdingo kultros tipo arba
tip nustatymas leidia isiaikinti, kokie teigiami ir neigiami dalykai slypi tokioje kultroje. Jeigu
organizacijos vadovai nusprs, kad esama kultra menkai prisideda prie veiklos efektyvinimo, jie
gali bandyti keisti nusistovjus kultros tip , j manymu, veiksmingesn.
Iskiriant bendruosius bruous, organizacin kultra skirstoma tipus.
J. P. Kotter., J. L. Heskett (Stoner, 2005., imanskien, 2002) nustat, kad kai kurios
organizacins kultros gerai prisitaiko prie permain ir isaugo organizacijos veiklos stili, o kitos
ne. Todl autoriai skiria du organizacij kultr tipus ir juos vadina adaptyviomis ir neadaptyviomis
organizacinmis kultromis. Adaptyviajai organizacinei kultrai bdingas vadov rpinimasis
klientais, darbuotojais, akcininkais, nes jie vertina mones ir procesus, kurie gali sukurti nauding
pokyi. Neadaptyvioje organizacinje kultroje vadovai rpinasi tik savimi, juos supania darbo
grupe arba kuriuo nors produktu, susijusiu su ta darbo grupe. Jie labiau vertina drausming ir rizik
mainant vadovavim, o ne vadov iniciatyvas. i kultr tip skirtumai pateikti 1 lentelje.
1 lentel
Adaptyviosios ir neadaptyviosios organizacins kultros skirtumai
Adaptyvioji organizacin kultra Neadaptyvioji organizacin kultra
Daugelis vadov rpinasi klientais, Daugelis vadov rpinasi tik savimi ar juos
akcininkais ir darbuotojais. Jie taip pat tiesiogiai supania darbo grupe arba kuriuo
Esmins nepaprastai vertina mones ir procesus, nors produktu ( ar technologija), susijusia su
vertybs
kurie gali sukurti nauding pokyi ( pvz., ta darbo grupe. Jie ymiai labiau vertina
vadovavimas auktyn ir emyn drausming ir rizik mainant vadovavim, o
valdymo hierarchijoje). ne vadov iniciatyvas.
Vadovai daug dmesio skiria visoms savo Vadovai link elgtis ribotai, politikai ir
prastas grupms, ypa vartotojams, ir skatina biurokratikai. Todl jie nepakeiia savo
elgesys pasikeitimus, kai j reikia patenkinti teistus strategijos greitai, kad prisitaikyt ar
vartotoj interesus, net jeigu tai susij su panaudot savo verslo aplinkos teikiamais
tam tikra rizika. pranaumais.
Modifikuota i altinio: Stoner, J. A. F. ( 2005). Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
20
Akivaizdu, kad organizacijos, kuriai bdinga adaptyvioji kultra, perspektyvos yra daug
geresns, nes ji nusiteikusi pokyiams. Kadangi mons jauiasi saugesni (vadovai jais rpinasi), jie
gali rodyti iniciatyv ir krybikum, bti suinteresuoti organizacijos ateitimi.
Organizacines kultras galima apibdinti pagal j orientacij aplinkoje erdvs ir laiko poiriu
(Seilius, 1998., Sakalas, 2003). iuo aspektu organizacines kultras autoriai skiria jaunas ir
inovatyvias, kurios yra orientuotos ateit bei tradicines, kurios orientuojasi praeit. Atsakingos
kultros daugiau orientuotos iorinius, udaros vidinius veiksmus.
P. Zakareviius (2004) pateikia skirtingas kriterij grupes, kuriomis vadovaujasi tyrintojai,
apibdindami organizacij kultros tipus:
personalo tarpusavio santyki kriterijai;
veiklos organizavimo ir vadovavimo kriterijai;
psichologinio mikroklimato kriterijai;
galimybi darbuotojams pasireikti kriterijai.
Vadovaudamiesi personalo tarpusavio santyki kriterijais, J. Schermerhorn, J. Hunt, R. Osborn
(1995) skiria keturis organizacij kultros tipus:
Beisbolo komanda. Darbuotoj talentas vertinamas ir ugdomas. Plati veikimo laisv.
Pripastami kiekvieno individuals rezultatai. Solidus atlyginimas. Skatinamas naujovi
diegimas.
Klubas. Korektiki, draugiki santykiai. Pagarba vyresnio amiaus darbuotojams.
Vertinamas lojalumas, patirtis. Karjera vyksta principu ingsnis po ingsnio.
Tvirtov. Garantuotas veiklos pastovumas ir pusiausvyra. Vyrauja saugumo atmosfera.
Gerbiama nuomoni vairov.
Akademija. Darbas aikiai reglamentuotas, specializuotas. Garantuotas nuolatinis
tobuljimas. Utikrinamas sisteminis karjeros vystymasis (Juceviien, 1996.,
imanskien, 2002., Zakareviius, 2004., Stokus, Berinskien, 2005).
Veiklos organizavimo ir vadovavimo kriterijus, grupuodamas organizacij kultras, galbt
tiksliausiai panaudojo R. Harrison (Zakareviius, 2004., Vasiliauskas, 2001., elvys, 2001). Jis
iskyr keturis tipus:
Valdios kultra. Vadovas centrin organizacijos figra. Organizacijoje maai
reglament, taisykli, apra. Veiklos rezultatai daugiausiai priklauso nuo vadovo darbo
ir jo galimybi kontroliuoti pavaldinius.
Vaidmens kultra. Vis nari vaidmenys (pareigos) grietai reglamentuoti ir idstyti
instrukcijose, taisyklse, normatyvuose. Vyrauja grieta hierarchin struktra. Veikla
koordinuojama per emesnio lygio vadovus. Stabili vidin tvarka ir procesai.
21
Uduoties kultra. Veikla organizuojama sudarant darbuotoj grupes konkrei
uduoi vykdymui. Grup pagrindin organizacijos lstel. Santykiai grupje
geranoriki, korektiki. Antra vertus, bendradarbiai kontroliuoja vieni kitus. Ryks
komandinio darbo privalumai.
Asmens kultra. Pagrindinis dmesys skiriamas asmenybei. Organizacija funkcionuoja
dl to, kad sudaryt slygas individams siekti savo tiksl. Praktikai neegzistuoja
kontrols ir koordinavimo mechanizmai. Antra vertus, individai be organizacijos veikti
negali, todl visokeriopai stengiasi j stiprinti ir vystyti.
A. Sakalas (2003), A. Seilius (1998), vadovaudamiesi psichologinio mikroklimato kriterijais,
organizacij kultroje silo iskirti iuos tipus:
Paranojin kultra. Darbuotoj santykiuose vyrauja nepasitikjimas ir baim,
bendradarbiai ieko vieni kit klaid. Veiksmuose velgiamas noras pakenkti. Bet koks
veiklos sutrikimas sukelia audring reakcij.
Depresin kultra. Vyrauja pesimistins nuotaikos, tikima lemtimi, likimu. Nuolat
laukiama paramos i kit organizacij ar valstybs. Veikla rutinin, aplinka
sustabarjusi. Darbuotojai vadovaujasi principu a nieko negaliu pakeisti, nes esu
maas.
Prievartin kultra. Veikla organizuojama remiantis administracinmis priemonmis.
Pagrindiniai akcentai drausm, tvarka, paklusnumas. Stiprus ir gerai sureguliuotas
kontrols mechanizmas. Emocijos nepripastamos. Hierarchija pagrindinis
vadovavimo principas.
izoidin kultra. Aukiausiojo lygio vadovai atitol nuo pavaldini. Pavaldiniais
nepasitikima. Darbuotoj tarpusavio santykiai labai formals, alti. emesniuose
lygiuose vyksta kova dl geresnio posto. Didel tak turi favoritai, neformalios
grupuots. Dominuoja karjerizmas.
Oportunistin kultra. Bendradarbi santykius lemia tradicijos, proiai. Neigiama
individualyb, iskirtinumas. Didiulis dmesys procedroms, o ne reikalo esmei. Jokie
pokyiai nepageidaujami.
sipareigojanti kultra. Tai dalykiniu ir socialiniu poiriu atvira kultra, pasiruousi
priimti kitas diferencijuotas kultras, keistis. Tai pagrindinis jos privalumas. iai
kultrai bdinga, kad gali nesutapti interesai ir vertybs, todl didelis dmesys turi bti
skiriamas interesui derinimui.
Galima teigti, kad iuolaikinius reikalavimus labiausiai atitinka sipareigojanti organizacin
kultra. ioje kultroje ypa akcentuojama bendradarbiavimo svarba, lankstumas. Kartu reikia ir
atitinkamo lygio personalo: jauianio atsakomyb, iniciatyvaus, tokio, kuris sugebt be prievartos
22
i alies organizuoti darb ir palaikyti tvark. Kitaip reikia taikstytis su oportunistins kultros
apraikomis, kurios tam tikru momentu, tam tikrai darbuotoj grupei gali bti toleruotinos (Sakalas,
2003).
Viena populiariausi yra S. Deal ir A. Kennedy organizacij kultros tipologija, sukurta 1982
m. Pagal galimybi darbuotojams pasireikti kriterijus, autoriai iskyr tokius tipus: viskas arba
nieko kultra, duonos ir aidim kultra, analitin projektin kultra, proceso kultra.
Viskas arba nieko kultra. Kiekvienas darbuotojas siekia maksimali rezultat, veikia va
bank. Vertinama intensyvi veikla, jaunatvikas maksimalizmas. Pripastamos ir garbinamos
vaigds. Naujokas, nordamas bti pripaintu, turi nugalti senius.
Duonos ir aidim kultra. Galimybi pasireikti turi kiekvienas (duonos uteks kiekvienam),
reikia tik atskleisti tas galimybes. Geriausiai galimybs atskleidiamos grupinje veikloje, todl
tokiai veiklai skiriamas pagrindinis dmesys. Organizacijoje danos vents, ritualins apeigos,
ceremonialai, suteikiantys impuls produktyviai veiklai.
Analitin projektin kultra. Veikla vykdoma analitinio projektinio mstymo pagrindais. Viskas
turi bti gerai suplanuota, numatyta, sprendimai optimals. Didelis dmesys skiriamas
pasitarimams, derinimams. Vyrauja pragmatikumas, emocijos nepageidaujamos.
Proceso kultra. Galimybs pasireikti yra tik veiklos proceso eigoje, bendras organizacijos
tikslas nra svarbus veiklos motyvavimo veiksnys. Svarbu gerai atlikti procedras, nedaryti klaid.
Uimama pozicija, statusas labai svarbus iraikos elementas. Elgsen lemia hierarchin vieta.
Emocijos trukdo veikti (Zakareviius, 2004., Seilius, 1998., imanskien , 2002)
Mint S. Deal ir A. Kennedy organizacins kultros tip schema pateikta 1 paveiksle (r. 1
pav.).
Greita
Duonos ir aidim kultra Viskas arba nieko kultra
(work bard / play bard) (taugh guy mache)
ORIENTACIJA
APLINK
Proceso kultra Analitin projektin kultra
(Bet your company)
Lta
Maa RIZIKA Didel
1 pav. Organizacins kultros tip schema
Modifikuota i altinio: Sakalas, A. (2003). Personalo vadyba. Vilnius: Margi ratai.
23
Mokykl kultr tyrintojai silo ir specifines vietimo organizacij kultras atspindinias
tipologijas. Kaip bding pavyzd galima pateikti D. Fink ir L. Stoll (elvys, 2001), tyrinjusi
efektyviai dirbanias mokyklas, pasilyt tipologij (r. 2 pav.).
Tobuljanios Prastjanios
Plduriuojanios
Efektyvios Iniciatyvios
Klaidiojanios
Kovojanios Skstanios
Neefektyvios
2 pav. Mokykl kultros tipologija
altinis: Stoll, L., Fink, D. (1998). Keiiame mokykl. Vilnius: Margi ratai
iame modelyje mokykl kultra buvo vertinta pagal du kriterijus: efektyvumo

neefektyvumo ir tobuljimo prastjimo. Iskirti penki mokykl kultr tipai:
Iniciatyvios mokyklos. Jos dirba efektyviai, taiau, nepaisant to, stengiasi ir toliau tobulinti savo
veikl. ioje mokykloje vyraujanti kultra skatina j darbuotojus neatsilikti nuo vietimo kaitos
proces ir nuolat kelti kvalifikacij bei gerinti savo darb.
Plduriuojanios mokyklos. Toki mokykl reputacija gera. Jas palankiai vertina tvai, vietos
bendruomens ir vietimo skyriai. Paprastai jos sikrusios geresnes socialines ir ekonomines
slygas turiniose vietovse. Kadangi jas lanko gabesni ir norintys daugiau pasiekti vaikai i eim,
kuri gyvenimo lygis gana auktas, neblogi ir i mokykl mokymosi rodikliai. Taiau
plduriuojanios mokyklos nesistengia tobulti ir tpioja vietoje, todl ilgainiui pradeda atsilikti
nuo spariai besikeiiani aplinkos reikalavim.
Klaidiojanios mokyklos. Jos nra nei labai efektyvios, nei labai neefektyvios. Tokios
mokyklos neturi aikiai suformuluot tiksl ir danai klaidioja apgraibomis. Tai mokyklos
vidutinioks. Nors pasiekim rodikliai yra ne patys blogiausi, taiau jau reikalingas papildomas
impulsas, kuris leist klaidiojaniai mokyklai geriau orientuotis. Tok impuls galt suteikti
mokyklos taryba arba vietos vietimo skyrius.
Kovojanios mokyklos. Jos dirba neefektyviai ir paios tai ino. Jos deda daug pastang
bandydamos pagerinti padt. Kartais tos pastangos bna bergdios, kadangi kaip gelbjimosi rato
griebiamasi vis po ranka pasitaikiusi naujovi. Svarbiausia, kad ios mokyklos realistikai
24
suvokia savo padt ir turi pasiryimo keistis; tai leidia tikti, jog ilgainiui joms pasiseks.
Kovojanioms mokykloms ypa naudinga iors konsultant pagalba.
Skstanios mokyklos. Jos dirba neefektyviai, o j personalas nemoka ir nenori keistis. Paprastai
jos sikrusios prastesnes socialines ir ekonomines slygas turiniose vietovse. Tvai daniausiai
nra reikls mokytojams, o ie skundiasi netinkamu vaik aukljimu eimose bei prastu j
parengimu mokyklai. Tokioms mokykloms btinos permainos ir pagalba i alies. Kartais
vienintelis teisingas, nors ir labai skausmingas, kelias yra visai jas udaryti.
K. S. Cameron ir R. E. Quinn (2001) sukurtame organizacins kultros modelyje yra iskiriami
ie organizacins kultros tipai (r. 1 pried):
Hierarchin kultra (tikslus veikimas). Organizacija, fokusuojanti dmes vidin
palaikym kartu su reikiamu stabilumu ir kontrole.
Rinkos kultra (greitas veikimas). Organizacija, fokusuojanti dmes ior kartu su
reikiamu stabilumu ir kontrole.
Adhokratin kultra (siekimas pirmauti). Organizacija, fokusuojanti dmes iors
pozicijas kartu su auktu lankstumu bei individualiu poiriu mones.
Klanin kultra (veikimas kartu). Organizacija, fokusuojanti dmes vidin lankstumo
palaikym, rpinimsi monmis ir turinti teigiam poir vartotoj atvilgiu.
Minti organizacins kultros tipai pateikiami 2 lentelje.
Gilinantis organizacins kultros ypatumus, leidianius iskirti tokius kultros profilius,
kurie pasikartot tam tikroje organizacijoje, grupje, nusakomi organizacijos kultros modeliai
(Juceviien, 1996).
Mokslinje literatroje galima sutikti kelet organizacins kultros modeli. Pateiksime tris
kultros modelius, kur kiekviename i j autoriai bando surasti ry tarp organizacijos kultros ir
organizacijos veiklos rezultat. Vienas i j PARSON AGIL organizacijos kultros modelis
(imanskien, 2002., Juceviien, 1996). io modelio autorius, amerikiei sociologas Parson
teigia, kad kiekvienoje sistemoje esanti organizacijos kultra privalo atlikti keturias funkcijas,
kurios uifruotos odyje AGIL:
Adaptacija (adaptation). Organizacijos struktra turi bti tokia, kad organizacija
sugebt adaptuotis prie kintani slyg.
Tikslo siekimas (goal attainment). Btina sugebti ikelti ir pasiekti tikslus. Organizacija
turi sugebti sujungti vis nari tikslus vien.
Integracija (integration). Tai sugebjimas suvienyti skirtingos sistemos dalis vientis
sistem. J galima apibdinti kaip organizacijos poreik suvienyti atskirus organizacijos
padalinius, skyrius bendr visum, siekiani bendr tiksl ir naaus darbo.
Legitimacija (legitimacy). Tai teis ikilti ir bti pripaintam.
25
2 lentel
Organizacins kultros profilis
Klanin kultra Adhokratin kultra
Labai draugika darbo vieta, kur mons turi daug Dinamika, verslininkika, krybika darbo vieta.
bendro. Organizacija panai didel eim. Lyderiai ar mons pasiry guldyti galvas ir rizikuoti. Lyderiai
vadovai suvokiami kaip aukltojai ar net tvai. novatoriai, nebijantys rizikuoti. Organizacij vienija
Organizacij vienija atsidavimas ir tradicijos. Aukta itikimyb eksperimentams ir novatorystei. Pabriamas
organizacijos atsakomyb bei sipareigojimai. btinumas dirbti pirmose linijose. Ilgalaikje
Akcentuojama asmenybs tobulinimo, vieningo perspektyvoje akcentuojamas augimas ir nauj resurs
kolektyvo bei moralinio klimato ilgalaik nauda. gavimas. Skm reikia nauj unikali produkt gamyb
Skm apibdinama kaip ger jausm suteikimas ir/arba paslaug teikim. Svarbu bti rinkos lyderiais.
vartotojams bei rpinimasis darbuotojais. Organizacija Organizacija palaiko asmenin iniciatyv ir laisv.
palankiai iri kolektyvin darb, moni dalyvavim
versle ir santarv.
Hierarchin kultra Rinkos kultra

Labai formali ir struktruota darbo vieta. moni Organizacija, orientuota rezultatus, kur svarbiausias
veikla valdoma procedromis. Organizacijos lyderiai rpestis uduoi atlikimas. mons siekia tikslo
didiuojasi, kad jie yra racionaliai mstantys kryptingai ir konkuruoja tarpusavyje. Lyderiai grieti
koordinatoriai ir organizatoriai. Labai svarbu sklandi vadovai ir agresyvs konkurentai. Jie nepalenkiami ir
veikla. Organizacij vienija formalios taisykls ir reikls. Organizacij vienija pergals siekimas.
oficiali politika. Jos ilgalaikiai rpesiai stabilumo Reputacija ir skm vis rpestis. Perspektyva yra
garantija, sklandi veikla ir geri rodikliai. Skm sufokusuota konkurencinius veiksmus, ikelt uduoi
nustatoma pagal tiekimo termin patikimum, atlikim ir real tiksl siekim. Skm suprantama kaip
kalendorini grafik sklandum, snaud mainim. prasiverimas rink bei rinkos dalies ukariavimas.
Darbuotoj vadybos rpestis uimtumo ir ilgalaikio Labai svarbi konkurencin kaina ir rinkos dalies
nustatymo garantija. ukariavimas. Organizacijos stilius grieta
konkurencingumo linija.
altinis: , K. C., , . . (2001).

. -: .
T. Peters ir R. Waterman (Juceviien, 1996) pateikia kit organizacins kultros model.

Autoriai pasirinko labai skming JAV firm pavyzdius ir pasisteng apibdinti valdymo taktik,
kuri padjo pasiekti skm. Tai analizuodami, jie atkreip dmes organizacins kultros bruous,
kuri dka buvo suformuota skminga valdymo taktika. Tobulos firmos bruoai:
polinkis veikti: skmingai besivystanios firmos turi polink veikti;
glaudus ryys su vartotoju: modelio autori nuomone, organizacijos, labiau u visk
vertinanios vartotoj, pralenks tas organizacijas, kuriose to nra. Dmesio
sukoncentravimas vartotoj, vartotoj poreiki tenkinimas padeda tobulai atlikti darb;
autonomija ir jimas pirmyn: skmingos organizacijos atsisako biurokratijos,
performuodamos organizacij smulkius vienetus, kurie yra lengviau valdomi;
produktyvumo siekimas, remiantis darbuotojais: skmingos firmos svarbiausiu turtu
laiko mones, todl svarbiausias organizacijos tikslas leisti monms dirbti
produktyviau;
26
dmesys valdymui: skmingos firmos nori, kad vadovai skirt dmes visoms biznio
funkcij sritims, visi darbuotojai turi suvokti, kad gerai atliktas darbas ne tik vadovo
noras, bet ir j pai tikslas;
bendrumo laikymasis: skmingos organizacijos turi bendrus tikslus visai organizacijai ir
sudaro tam reikiamas slygas;
paprasta bendravimo forma: skmingos organizacijos sutelkia dmes organizacijos
administracijos mainim, nedideli darbo grupi krim, kas leidia paprasiau ir
efektyviau atlikti darb;
laisvas ir ribotas veikimas: skmingos organizacijos yra organizuojamos ribotai ir
laisvai. Ribotum suvokiame kaip darbuotoj sipareigojim organizacijai, taiau tuo
paiu organizacija suteikia darbuotojams veiksm laisv.
Verta atkreipti dmes Ouchi (Juceviien, 1996) organizacijos kultros model.
Organizacins kultros tyrintojas vienas i pirmj, aikiai koncentravs dmes organizacij
darbo santyki kultr. Ouchi ianalizavo trij firm grupi tipikos JAV organizacijos, tipikos
japon organizacijos bei JAV Z tipo organizacijos kultr ir sukr septyni pagrindini kriterij
sra, pagal kur galima palyginti firmas. Autorius stengsi rodyti, kad tipik japon firm ir
JAV Z tipo firm organizacijos kultros labai skiriasi nuo tipik JAV firm. ie skirtumai
paaikina daugelio japon ir JAV Z tipo organizacij skm. Organizacij palyginimai pagal
vyraujanias kultrines vertybes atsispindi 3 lentelje.
3 lentel
Ouchi organizacijos kultros modelis
Kultrins vertybs Japonijos Z JAV kompanijos Tipins JAV

kompanijos kompanijos
1. sipareigojimas Ilgalaikis Trumpalaikis
Visam gyvenimui
darbuotojams
2. Darbo vertinimo sistema Lta pagal kokyb
Lta pagal kokyb Greita pagal kiekyb
3. Karjera
Pakankamai plaios
Labai plaios galimybs Siaura ir specializuota
galimybs
4. Kontrol Numanoma Numanoma
ir neformali ir neformali Tiksli ir formali
5. Sprendimai Grupinis, konsensuso Grupinis, konsensuso

Individualus
bdu bdu
6. Atsakomyb Grupin Individuali Individuali
7. Dmesys monms
Visapusikas Nedidelis Nedidelis
altinis: Juceviien, P. (1996). Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija.
27
Ouchi rodinjo, kad japon ir Z tipo organizacij kultros padeda pasiekti didesn veiklos
efektyvum nei tipik JAV organizacij kultra. 1 lentelje matoma, kad japonikoms ir Z tipo
organizacijoms bendra vertyb yra bandymas ilaikyti darbuotojus. Tipins JAV organizacijos
neturi toki plai sipareigojim kaip mintos kompanijos.
Japonijoje ir JAV Z tipo kompanijose manoma, jog norint tinkamai vertinti darbuotojus, reikia
daug laiko, tam naudojama kokybin ir kiekybin informacija apie darbuotojo veikl. Tipikose
JAV organizacijose atliekamas greitas kiekybinis darbuotoj vertinimas.
Japonijos ir Z tipo organizacijose karjeros galimybs yra labai didels arba didels, o tuo tarpu
tipikose JAV kompanijose karjeros galimybs yra gana siauros.
Z JAV ir Japonijos kompanijose manoma, kad kontrol galima vykdyti neformaliais ir
netiesioginiais mechanizmais. Vienas galingiausi toki mechanizm yra organizacijos kultra.
Tipikose JAV kompanijose manoma, kad vadovautis reikia konkreiais nurodymais, pareigybi
apraymu, vairiomis taisyklmis ir procedromis.
Japonijos ir Z JAV tipo organizacijos laikosi tvirtos organizacijos kultros nuostatos, kad
sprendim primimas vyks grupse ir bus pagrstas visapusiku pasidalijimu informacija bei
konsensuso principu.
Japonijos organizacijose bdinga kolektyvin atsakomyb: visa grup yra atsakinga u
sprendimus. Z tipo ir tipikose JAV firmose tikimasi, kad konkrets asmenys prisiims atsakomyb
u sprendimus. Taiau Z tipo JAV kompanijos grupin sprendim primim derina su asmenine
atsakomybe.
Japon ir Z tipo organizacijose dominuojanti vertyb yra visapusikas rpinimasis monmis.
Tai apima rpinimsi to asmens gyvenimu namuose, jo hobi, asmeniniais sitikinimais, viltimis ir
baimmis. Tipikose JAV kompanijose dmesys monms yra siauras, koncentruotas tik darbo
viet (Juceviien, 1996).
E. H. Schein (2002) teigia, kad organizacijoje dominuojani kultr galima ianalizuoti
remiantis trimis organizacins kultros lygmenimis, atitinkaniais tam tikr kultrinio pasireikimo
laipsn. Autoriaus minimi lygmenys apima visas organizacijos gyvavimo sritis ir vadinami
artefaktais (sutartiniais dalykais), skelbiamomis vertybmis ir pagrindinmis nuostatomis. ie
kultriniai lygiai sveikauja tarpusavyje (r. 3 pav.) .
Pat pavirutin lyg E. H. Schein (2002) vadina artefaktais arba sutartiniais dalykais. Artefaktai
visa tai, k galima pamatyti, igirsti, pajusti atjus nauj organizacij ir nepastant jos kultros.
Sutartiniais dalykais galima vadinti tokias organizacins kultros iraikos priemones kaip
materialios aplinkos architektra, kalba, technologija ir veiklos produktai, meno kriniai,
apsirengimo stilius, bendravimo bdai, emocin atmosfera, mitai ir istorijos, ritualai, ceremonijos ir
kita.
Matomos organizacins struktros
Artefaktai ir procesai
(sutartiniai dalykai)
Strategija, tikslai, filosofija

Skelbiamos vertybs (skelbiamas pagrindimas)
Nesmoningi, savaime suprantami sitikinimai,

Pagrindins nuostatos
mintys ir jausmai
(pirminis vertybi ir elgesio altinis)
3 pav. E. H. Schein kultros lygiai
altinis: , . (2002). . -:
Skelbiamos vertybs tai organizacijos strategija, tikslai, filosofija. iomis vertybmis E. H.

Schein (2002) iskiria prieastis, kuriomis norime paaikinti tai, k darome. Jeigu skelbiamos
vertybs atitinka bendras nuostatas, tai j odin iraika darbo princip pavidale slygoj grups
susivienijim. Tam, kad pereiti dar gilesn kultros suvokimo lygmen, iifruoti sistem ir
paaikinti organizacijos nari elgsen, svarbu gerai suprasti pagrindines nuostatas.
Pagrindins nuostatos, pasak E. H. Schein (2002), tai sitikinimai, kuriuos organizacijos nariai
priima kaip savaime suprantamus, todl j keitimas yra komplikuotas. Pagrindins nuostatos
reguliuoja elges, kuris nusako, kaip grups nariai turi suvokti, jausti, galvoti.
Savo esme panaius kultros lygius iskyr J. Kotter ir J. Heskett (Stoner, 2005), pavadindami
juos matomu ir nematomu. Pirmame, matomame lygyje, yra darbuotoj elgesio modeliai ir stilius
(pvz.: darbuotojai greitai reaguoja klient praymus; vadovai danai traukia emesnio lygio
darbuotojus sprendim primim). Antrame, nematomame lygyje kartu priimtos ilgalaiks
vertybs ir nuostatos (pvz.: vadovai rpinasi klientais; vadovaujantiems darbuotojams patinka
ilgalaiks skolos). Sunkiau pakeisti antrj lyg. Taiau autoriai teigia, jog pirmojo lygmens
elgesio modeli ir stiliaus pasikeitimai ilgainiui gali paskatinti pakeisti giliau siaknijusius
sitikinimus. J. Kotter ir J. Heskett kultros lygiai pavaizduoti 4 paveiksle (r. 4 pav).
29
KULTRA ORGANIZACIJOJE
NEMATOMA SUNKU PAKEISTI
BENDROSIOS VERTYBS
Svarbs poiriai ir tikslai, bendri daugeliui
grups moni. Jie link formuoti grups
elges ir jie nuolat bna, net jei keiiasi
grups nariai.
GRUPS ELGESIO NORMOS

Bendri ir plintantys grups elgesio bdai,
kurie pasireikia nuolatos, nes grups nariai
link elgtis taip, kad imokyt ios
praktikos (ir bendrj vertybi) naujus
narius, atsilygindami tiems, kurie pritampa,
ir nubausdami tuos, kurie neprisitaiko.
MATOMA LENGVA PAKEISTI
4 pav. J. Kotter ir J. Heskett kultros lygiai
altinis: Stoner, J. A. F. (2005). Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
Apvelgs vairi autori darbus, Denison (imanskien, 2008) pateikia Lundbergo pasilyt
organizacins kultros tyrimo model, pagal kur kultra susideda i keturi lygmen - pavirini
bruo, nuostat, vertybi ir nebyli sitikinim.
Paviriniai bruoai. Tai apiuopiami organizacijos nari kultros aspektai. Kalbos, elgesio ir
fiziniai bruoai tai pavirins organizacijos kultros apraikos. Specifiniai posakiai, sklindanios
organizacijoje tik jos nariams suprantamos istorijos ir mitai, ritualai ir ceremonijos, netgi
organizacijos patalp idstymas, nari aprangos stilius tai tik keli toki bruo pavyzdiai.
Nuostatos. Taisykls ir normos, kurias nariai taiko konkretiems atvejams vertinti. Tai,
pavyzdiui, organizacijos nariams kilusi bendriausi problem sprendiniai, kurie rodo, kaip nariai
supranta organizacijos gyvavimo situacijas, kok elges laiko priimtinu. Nuostatos yra slygikai
konkreios ir daniausiai nariai apie jas ino.
Vertybs. Vertinamasis pamatas, kuriuo organizacijos nariai remiasi, vertindami situacijas,
veiksmus, objektus ir mones. Vertybs atskleidia organizacijos tikslus, idealus, veiklos normas ir
nari gyvenimik problem sprendimo bdus. Vertybs yra abstraktesns u nuostatas.
Nebyls sitikinimai. iuos sitikinimus nariai turi apie save ir kitus, apie santykius su jais, apie
organizacijos esm. Tai nesmoningi pirm trij lygmen atspindiai; jie lyg paios
abstrakiausios aksiomos, lemianios iorini reikmi sistem.
Apibendrinant, galima teigti, jog organizacij kultros klasifikuojamos tipus, iskiriant
bendruosius bruous. Gilinantis organizacijos kultros ypatumus, leidianius iskirti tokius
organizacins kultros bruous, kurie pasikartot tam tikrose organizacijose, nusakomi
30
organizacijos kultros modeliai. Daugelyje organizacij bdingas keli kultros tip junginys arba
derinys, taiau vyraujanios subkultros linkusios prisitaikyti prie vieno i tip. Organizacijai
bdingo kultros tipo ar tip isiaikinimas, padeda velgti kultroje slypinius pavojus, silpnsias
organizacijos vietas, kurias, koreguojant, keiiant dominuojani kultr, galima paalinti.
Organizacin kultra analizuojama atsivelgiant jos lygius organizacijose, kurie atitinka tam tikr
kultrinio pasireikimo laipsn. Tiriant kultr organizacijoje, nesunku pastebti jos iorinius
elementus, taiau sunku velgti gilesnius organizacins kultros lygius, kuriuose gldi
persidengusios vertybs ir bendri susitarimai.
1. 4. Organizacijos klimatas kaip neatskiriama organizacins kultros dalis
Organizacijos klimato bei elgsenos svokos yra neatskiriamai susijusios su organizacine

kultra. Mokslinje literatroje organizacijos klimatas nagrinjamas kaip kultros sudedamoji dalis
ir pavirin iraika.
D. Graves (Vanagas, 2005) rekomenduoja nevartoti organizacijos klimato termino kaip
atitikmens organizacijos kultrai, nes jis neapima organizacijos iors aspekt. Organizacijos
klimat dert laikyti sudedamja organizacijos kultros dalimi.
B. Schneider (Zablackien, 2005) manymu, organizacijos kultra yra abstraktesn svoka negu
organizacijos klimatas, kuris praktikai yra tik organizacijos kultros pasireikimas.
E. Schein (Vanagas, 2005) teigia, kad organizacijos klimat galima bt suvokti kaip
organizacins kultros pavirin pasireikim.
Kaip jau buvo minta ankstesniame poskyryje, E. H. Schein (2002) pat pavirutin
organizacins kultros pasireikimo lyg vadina artefaktais, t. y. matomomis organizacinmis
struktromis ir procesais, kurie pasireikia per materiali organizacijos aplink, vartojam kalb,
bendravimo, aprangos stilius, paproius, ceremonijas, emocin atmosfer. Visa tai galima pastebti
isamiau neanalizuojant besireikianios organizacins kultros. Taigi, mint organizacins
kultros pasireikimo lyg galima bt priskirti organizacijos klimatui.
Organizacin klimat organizacijos nariai pajunta anksiau, nei sugeba suprasti ir perimti
organizacijos kultrines vertybes (Kazilinas, 2007).
V. Barvydien., J. Kasiulis (1998) taip pat pritaria organizacijos klimato priklausomumui
organizacijos kultrai, taiau pabria ir i dviej svok skirtumus (r. 4 lentel). Autoriai
sutinka, kad organizacijos kultra lemia jos klimat, nes abu jie veikia organizacijos nari elges.
iuo poiriu organizacijos kultra ir klimatas yra priklausomi kintamieji dalykai. Kaip
nepriklausomi kintamieji, jie turi takos socializacijai ir organizacijos nari atrankai. Vis dlto reikia
suprasti, jog organizacijos klimato pagrindas yra moni jausmai ir emocijos, o organizacin
kultra formuoja organizacijos nari vertybes, interesus ir t. t.
31
4 lentel
Organizacijos kultros ir klimato element palyginimas
Elementai Organizacijos kultra Organizacijos klimatas
Konceptas Visuminis reikinys. Svarbs organizacijos aspektai ar dimensijos.
Organizacija turi kultr, kurios Kultros elementai gali bti ir organizacijos klimato
dalis yra klimatas. elementais
Reprezentacija Mituose, istorijose Organizacijos nari elgesyje ir jausmuose
Mokslo idealas Kultros mokslas, psichoanaliz gamtos mokslus orientuotas elgesio mokslas
ir kosmonautika
Metodai Rasti prasm, kokyb, atkoduoti Empirikai tirti hipotez, kiekybiniai matavimai
reikm
Validumas Komunikacinis validumas ir Matavim teorinis validumas, intersubjektyvumas
vidinis objektyvumas
Paradigma Interpretacija Socialiniai aktai
Modeliai Pokalbiai, diskusijos Asmens ir situacijos interakcijos
mogaus vaizdas Iracionalus, kolektyvus, Racionalus, individualus, orientuotas interesus
siekiantis konsensuso
Veikimo modeliai Ekspresyvus, simbolin Instrumentinis, tiksl nukreipta veikla
interakcija
Panaudojimas Simbolinis valdymas, bendrumo Aikinimas tai pradin sprendim ir priemoni padtis
ir visumos, baimi mainimas
Kritika Kultrin ir kalbin Pozityvinis, prioritetais pagrstas aikinimas
manipuliacija
altinis: Barvydien, V., Kasiulis, J. (1998). Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija.
R. Tagiuri ir G. H. Litwin (Barvydien, Kasiulis, 1998) organizacijos klimat apibdina kaip

vidins aplinkos ilgalaik poveik organizacijos darbuotojams. Organizacijos klimatas yra jos
padalini, darbo grupi psichologinio klimato pagrindas ir daniausiai reguliatorius.
D. Graves (Vanagas, 2005., Zablackien, 2005) organizacijos klimat laiko pastoviu
organizacijos vidins aplinkos bruou, kur patiria nariai, kuris daro tak j elgesiui ir kuris gali
bti apraytas tam tikromis i organizacijos charakteristik kylaniomis vertybmis.
Stephen (1998) teigia, kad organizacijos klimatas parodo organizacijos sveikatos bkl. J
galima apibrti kaip objektyvi ir struktrini slyg organizacijoje rinkin (arba ypatybes,
apibdinanias organizacij), atskiriant vien organizacij nuo kitos ( Rekait Balsien, 2006).
Organizacijos klimatas tai psichologin organizacijos kokyb, atspindinti darbuotoj
savijautas, emocini bsen bendrumus organizacijoje. Svarbi sudedamoji organizacijos klimato
dalis - etinis klimatas, kuri yra organizacijos darbuotoj bendras teisingo elgesio supratimas, taip
pat nuostatos, kaip ie klausimai turi bti tvarkomi (Juceviien, 1996).
Nors organizacijos klimatas yra gana stabilus organizacijos ypatumas (Moran, Volkwein, 1992.,
Mujien, 1998., Ashfortg, 1985), jis yra veikiamas daugybs veiksni ir kartu pats veikia
organizacinius ir psichologinius procesus organizacijose (Isaksen, 2001). Svarbiausius veiksnius,
takojanius organizacijos klimat Isaksen (2001) vardija iorin aplink; misij ir strategij;
struktr ir dyd; iteklius ir technologijas; uduoties reikalavimus; individo gdius ir
32
sugebjimus; lyderiavim; organizacin kultr; vadovavimo praktikas; sistemas, politikas ir
procedras; individo poreikius, motyvus ir stilius (Rekait Balsien, 2006).
A. Wiliams (Zablackien, 2005., Vanagas, 2005) teigia, kad organizacijos klimatui i dalies
tak daro santykis tarp to, kaip organizacijos nariai nort elgtis, ir to, kok elges jiems diktuoja
darbin aplinka.
Pasak V. Barvydiens ir J. Kasiulio (1998), geras organizacijos klimatas turt pasiymti
tokiais ypatumais:
Pasiekim motyvacija. Kuo labiau darbo organizacija skatina asmeninius siekius ir sudaro
galimyb progresuoti, tuo geresn jos nari psichologin savijauta ir tarpasmeniniai santykiai
organizacijoje.
Tarpasmenini santyki kokyb tarp vadov ir pavaldini bei bendradarbi. Vadovo ir
bendradarbio santykiai sukelia moni bsenas, kurios dar apibdina ir moralin klimat. Jis aprpia
vadovo asmenines savybes, bendravimo su pavaldiniais stili, metodus, darbuotoj pasirinkim, j
idstym, pareig bei galiojim delegavim.
Darbuotoj savarankikumas. Tai reikia kiek, kuriuo mastu darbuotojai gali pasirinkti
operatyvinius sprendimus sprsti ir veikti savarankikai.
Organizacijos struktra. Ji lemia darbuotoj metodus bei procedras ir utikrina j kontrol.
Status poliarikumas. Jis organizacijos klimat veikia atvirktine proporcija: kuo jis didesnis,
tuo klimatas prastesnis, t. y. kuo didesnis bendravimo skirtumas tarp vairaus lygio personalo nari,
tuo prasiau mons jauiasi.
Organizacijos klimatas labai priklauso ir nuo tikrj lyderi: jokia grup negali puikiai veikti be
vadovo, iniciatoriaus, kuris kelia veiklos tikslus, skatina juos gyvendinti, derina grups ir visos
organizacijos darbuotoj pastangas.
Geram, palankiam organizacijos klimatui turi reikms ie veiksniai:
vadovavimo kokyb;
pasitenkinimo darbuotojais lygis;
komunikacija i apaios vir ir i viraus apai;
naudingo darbo pojtis;
suvokta atsakomyb u atliekam darb;
teisingas atlyginimas;
protingas spaudimas darbui, tai yra darbo drausm;
galimybs panaudoti savo sugebjimus ir gerai atlikti darb;
protinga kontrol;
darbuotojo dalyvavimas organizacijos veikloje (Juceviien, 1996).
33
Darbuotojai jauia, kad klimatas yra palankus tada, kai jie atlieka nauding darb; tai leidia
pajausti savo vert. Dauguma darbuotoj nori jausti atsakomyb u atliekam darb bei turti
slygas j gerai atlikti. Jie nori bti iklausyti, pageidauja, kad su jais bt elgiamasi kaip su
individualybmis, turiniomis savo vert, jausti, kad organizacija i tikrj rpinasi j poreikiais ir
problemomis (Juceviien, 1996).
Apibendrinant poskyr, galima pasakyti, jog organizacijos klimatas yra organizacins
kultros sudedamoji dalis. Klimatas atspindi psichologin organizacijos kokyb darbuotoj
savijaut, emocini bsen bendrumus organizacijoje. Svarbi organizacijos klimato savyb
savaiminio dauginimosi efektas. Nors organizacijos klimatas yra pavirinis organizacijos kultros
pasireikimo lygis, reikt suprasti, jog klimatas atstovauja organizacijos nari emocijoms,
jausmams, bendrai psichinei savijautai organizacijoje, o tuo tarpu kultros pagrindas yra
darbuotoj vertybs, elgesio normos, sitikinimai, nuostatos.
1. 5. Vadovo vaidmuo organizacins kultros formavime, stiprinime bei keitime
Organizacins kultros formavime ir jos keitime labai didel vaidmen atlieka tos organizacijos
krjai, vadovai, lyderiai bei ypatingi herojai. ie mons savo pavyzdiu, verbaliai ir neverbaliai
skelbiamomis vertybmis, nuostatomis, vadovavimo stiliumi veikia organizacijos narius ir taip
formuoja kultr organizacijoje.
Organizacijos kultra prasideda nuo vadov ir yra galinga, nors danai tik numanoma, jga,
kuri apsprendia organizacijos nari elges (Aiman-Smith, 2004). Vadovams nuolat dera prisiminti,
kad visuomens ir organizacijos vertybs turi bti susietos su jos tikslais ir priemonmis joms
pasiekti (Gineviius, Sdius, 2007). Kultra organizacijoje apsprendia jos veiklos efektyvum,
todl ypa vadovai turi bti suinteresuoti tikslingai dirbti ta linkme, kad galt paveikti ir
modeliuoti organizacin kultr savo kompanijoje (Lukasova, 2005).
Svarbiausias organizacijos kultros altinis, kaip teigia S. P. Robbins (2006), yra organizacijos
krjai. Jie tradicikai daro didiausi poveik formuojant kultr, nes turi organizacijos vizij, j
nevaro ankstesns veiklos tradicijos ir ideologija. Paprastai nauja organizacija bna maa, dl ko
krjams lengviau skiepyti savo vizij visiems organizacijos nariams. Organizacijos kultra
gimsta i krj alikumo bei prielaid ir pradini jos nari paskesns patirties sveikos.
E. H. Schein (2002) teigia, jog organizacijos krjai turi asmenin vizij apie tai, kaip dka
bendr tam tikros moni grups pajg jie gali ukariauti rink naujomis prekmis ir/arba
produktais. Kiekvienu i i atvej, kultros formavimo procese i pradi dalyvauja nedidels
moni grups. Organizacijose is procesas gali bti vykdomas tokiais ingsniais:
1. Individas (steigjas) ikelia naujos organizacijos sukrimo idj.
34
2. Steigjas, realizuodamas savo sumanym, pritraukia pavienius ar kelet moni ir
formuoja vienmini branduol, kuriuos sieja tie patys tikslai ir situacijos matymas.
Kitaip tariant, bsimos organizacijos nariai palaiko steigj pasilyt idj, laikydami j
rimta ir skminga bei yra pasireng rizikuoti, aukoti savo laik ir jgas.
3. Steigj grup imasi tolimesns suderintos veiklos: steigia fondus, gauna patentus,
registruojasi, ima skirstytis darbus (pareigas) ir t. t.
4. organizacijos darb traukiami kiti asmenys ir tuomet jau galima kalbti apie esamos
organizacijos istorij. Jei grup po pakankamai ilgo laikotarpio, per kur gyja tam tikr
nustatyt patirt, ilieka stabili, ji palaipsniui tvirtina konkret savs, savo aplinkos
pateikim, gyvavimo ir vystymosi principus.
P. Zakareviius (2004) organizacins kultros formavimesi velgia dualistin proces. Autorius
teigia, jog kultra organizacijoje gali formuotis savaime, objektyviai veikiant ioriniams ir
vidiniams veiksniams, antra vertus, organizacijos kultra gali bti formuojama, keiiama dirbtinai,
organizacijos darbuotojams, ir ypa vadovams, realizuojant atitinkamas priemones.
Vis dlto galima teigti, jog organizacijos formavimas labiau yra tikslingas organizacijos krj,
vadov, lyderi veiklos aktas, pasireikiantis per smoningas ar nesmoningas j vertybi,
sitikinim iraikos priemones: bendravim su organizacijos nariais, ypatingos charizmos
pasireikim ir pan.
Pasak E. H. Schein (2002), organizacij steigjai turi lemiam reikm organizacijos nari
adaptacijos problem sprendime ir vidinje integracijoje. Steigjai pasiymi tokiomis savybmis
kaip auktas pasitikjimas, rytas, pakankamai ivystytas suvokimas apie vaidmen, kur jie vaidina
organizacijoje bei visuomenini santyki krime. Organizacijos steigjai arba vadovai geba pateikti
darbuotojams ir partneriams vienokius ar kitokius pasilymus, valgas, kurias irima palankiai
tol, kol jos yra veiksmingi. Labai danai organizacijos vadovo nuomoni reikmingumas susijs su
jo charizma. Charizma pasireikia per galimyb populiarinti vadovo deklaruojamas vertybes ir
asmenines nuostatas. Reikia paminti, kad kai kurie mechanizmai, naudojami vadovo, siekiant
perduoti savo vizij, vertybes ir nuomon, numato apgalvotus, racionalius veiksmus, taiau kai
kuriais atvejais pastarieji gali bti nesmoningi ir netgi nenumatyti. Minti mechanizmai, skirti
ireikti valdi ir perduoti tam tikr nuomon, skiriasi vienas nuo kito pagal tokius kriterijus:
kiek organizacijos vadovo veiksmai yra efektyvs;
kokius implicitinius (apiuopiamus) ir eksplicitinius (neapiuopiamus) praneimus
vadovas perduoda;
kiek tie praneimai yra smoningi ir neapgalvoti.
35
E. H. Schein (2002) pateikia lyderio veiklos, formuojanios organizacin kultr, etapus,
kuriuos skiria pirminius kultrini pagrind diegimo mechanizmus ir antrinius tvirtinimo
mechanizmus. Kultrini pagrind diegimo mechanizmai pateikiami 5 lentelje.
5 lentel
Kultrini pagrind diegimo mechanizmai
Pirminiai kultrini pagrind diegimo Antriniai kultrini pagrind formavimo ir
mechanizmai tvirtinimo mechanizmai
1. k atkreipia dmes, k vertina ir kontroliuoja 1. Organizacijos struktra ir mechanizmas.
lyderiai.
2. Kaip elgiasi lyderiai kritini situacij ir 2. Organizacins sistemos ir procedros.
organizacini krizi metu.
3. Deficitini resurs paskirstymo objektyvs kriterijai. 3. Organizacijos paproiai ir ritualai.
4. Smoningas roli modeliavimas, mokymas ir 4. Fizikini erdvi, pastat, fasad dizainas.
nukreipimas.
5. Darbuotoj statuso ir apdovanojim pagrindini 5. Istorijos, legendos ir mitai apie ypatingus organizacijos
kriterij nustatymas. asmenis ir vykius.
6. Darbuotoj primimo, atrinkimo, klimo pareigose, 6. Oficialus organizacijos filosofijos, vertybi ir
perklimo kitas pareigas, atleidimo objektyvs sitikinim paskelbimas.
kriterijai.
altinis: , . (2002). . -:
.
Vienas i efektyviausi mechanizm (Schein, 2002), kuriuos naudoja lyderiai, vadovai,

vadybininkai, skleisdami savo pairas, gldi tame, k jie pastoviai atkreipia ypating dmes.
Lyderiai nuolatos sistemingai stebi, vertina, kontroliuoja, stimuliuoja ir usiima tam tikr klausim
sprendimais. Netgi atsitiktiniai organizacijos nari veiklos pastebjimai ir klausimai i tam tikr
veiklos srii gali pasirodyti tokie pat efektyvs kaip ir formals kontrols ir vertinimo
mechanizmai. Jei lyderiai suvokia i aplinkyb, tai susistemintas dmesys vieniems ar kitiems
dalykams, objektams, tampa efektyvia priemone perteikiant tam tikrus praneimus organizacijos
nariams.
Organizacins kultros susiformavimui organizacijoje, strategini tiksl gyvendinimo
priemonms, bdams labai didel tak daro organizacijos lyderio vadovavimo stilius.
Vadovavimo stilius yra prasta vadovo elgsenos pavaldini atvilgiu maniera, norint juos
paveikti ir paadinti nor siekti organizacijos tikslo. Skiriami trys vadovavimo stiliai - autokratinis,
demokratinis ir liberalus (imanskien, 2002., Bagdonien, Bagdonas, Kazlauskien, Zemblyt,
2004., Juozaitien, Staponkien, 2008):
Autokratinis vadovavimo stilius. Vadovas turi pakankamai valdios, kad galt primesti savo
vali pavaldiniams. Jei organizacijai vadovauja io stiliaus vadovas, tik jis ir formuos organizacin
kultr, sprs, kurias vertybes diegti darbuotojams, ir nurodys, kaip to siekti. Viena i vertybi
turt bti paklusnumas valdiai, nes is vadovas nepakenia prietaravim.
36
Demokratinis vadovavimo stilius. Vadovas suteikia darbuotojams galimyb dalyvauti
organizacinje veikloje. Jis skatina dirbti kartu, komandomis, pasitiki darbuotojais ir mano, kad
jeigu yra sudaromos slygos, tai darbuotojai noriai prisiima atsakomyb. io tipo vadovas ne vienas
formuos organizacin kultr. Jis stengsis suvokti vis darbuotoj poreikius, skatins isakyti savo
pozicij, kad galt tinkamai juos paveikti ir kartu siekti organizacijos tiksl. iuo atveju
organizacins kultros formavimo rezultatas komandinis darbas, kai vadovas nurodo gaires.
Liberalus vadovavimo stilius. Vadovas maai turs takos organizacins kultros formavimo
procesui. iuo atveju organizacin kultra bus formuojama atsitiktinai, viskas priklausys nuo
susiklosiusios situacijos.
L. imanskien (2002) pateikia labai aik organizacins kultros formavimo model, kuriame
akcentuojami glauds ryiai tarp organizacijos valdymo ir organizacins kultros element (r. 5
pav.).
Filosofija
Vizija Organizacijos
Misija istorijos ir ateities
Tikslas derinimas
Strategija
Taktika Normos
Operatyvin Taisykls
veikla Vertybs
Personalo Vadovavimo stili

susitapatinimas derinimas
Personalo Dalyvavimo
komunikacija organizacijoje
skatinimas
Kontrol Organizacins
Savikontrol kultros rezultatai
5 pav. Organizacins kultros formavimo modelis

altinis: imanskien, L. (2002). Organizacins kultros formavimas. Klaipda: Klaipdos
universiteto leidykla.
37
Kai vadovai kuria organizacijos vizij, formuluoja misij, nustato tikslus, paranku tuo paiu
metu kurti ir organizacijos istorij. Organizacijos vadovybei formuojant strategij ir taktik,
atitinkamai btina formuoti ir vertybes, taisykles ir normas, kurios t strategij atitikt. Personalo
susitapatinimo etape, norint sudominti ir pritraukti darbuotojus, btina vadovams derinti
vadovavimo stilius. Skatinant personalo komunikacij, kartu skatinama dalyvauti organizacijos
veikloje: keistis informacija bei dalyvauti sprendimo primimo procese. Kontrols etape vadovai
stebi, ar lkesiai isipild, taip pat stebima, ar pasitvirtino organizacins kultros rezultatai. Yra
numatyta galimyb i bet kurio etapo grti anksiau buvus ir koreguoti veikl, pastebjus, kad
nra tinkam rezultat.
Kad darbuotojai greiiau identifikuotsi organizacijoje, reikia suteikti jiems kuo daugiau
informacijos apie organizacijos tikslus, btina aiki vadovo pozicija ir kiekvieno darbuotojo
motyvacija. Keliami tikslai, nustatomi principai ir vertybs darbuotojams yra nuorodos, ko i j
tikimasi. Tai tampa neraytomis organizacijos aidimo taisyklmis. Atsivelgiant skirting
tapatumo organizacijai lyg, tai galima daryti vairiai. Jei tokio tapatumo nra, vadinasi, pasiektas
didiausio pavojaus organizacijos ilikimui laipsnis (imanskien, 2002).
Ianalizavus daugelio autori (Kotter, Heskett, 1992., Robbins, 1989., DuBois, 1996., Schein,
1990., Collins, Porras, 1994 ir kt.) darbus, galima drsiai teigti, kad pagrindins smoningo
poveikio, takojanio organizacijos kultros turin, priemons ir bdai yra ie:
1. Organizacijos nariams svarbi ir priimt vertybi, ideal, poiri visapusikas
deklaravimas, o taip pat kasdienis j praktinio veiksmingumo ir naudingumo demonstravimas, tuo
tikinant darbuotojus, kad ios vertybs tikrai reikmingos j gyvenime. Pavyzdiui, deklaruojant,
jog organizacija tai eima, kurioje rpinamasi vieni kitais, taip ir bt daroma.
2. Veiklos, bendradarbiavimo, elgsenos princip, nuostat, norm kodekso sudarymas ir jo
laikymosi utikrinimas, sukuriant reikiam atmosfer, mikroklimat, skatinimo sistem. Princip ar
norm nepaisymas turi sukelti darbuotojui nejaukumo, netikrumo jausmus.
3. Darbuotoj tobulinimosi sistemos, kurios turinys orientuotas organizacijos vertybi, ideal,
princip tvirtinimui, organizavimas. Tobulinimasis turi apimti ne tik dalykins, kompetencins
kvalifikacijos klim, bet ir vertybini nuostat ugdym.
4. Sociopsichologini priemoni, ugdani pasididiavim savo organizacija, jos pasiekimais,
atskir nari veiklos rezultatais, realizavimas. Pavyzdiui, periodikai organizacijos nariams
pateikiama objektyvi, nepriklausom ekspert informacija, kad gaminama produkcija, lyginant su
analogika kit organizacij gaminama produkcija, yra kokybikiausia. Arba iniasklaidoje nuolat
pasirodanti informacija, teigiamai propaguojanti vairius organizacijos gyvensenos aspektus.
5. Emocini priemoni komplekso gyvendinimas: tradicij puoseljimas ir nauj tradicij
krimas, ceremonij ir ritual tobulinimas, istorij ir mit perdavimas, nusipelniusi darbuotoj
38
pagerbimas, ankstesniais laikais ypa pasiymjusi darbuotoj (heroj) garbinimas, simboli
svarbos pabrimas (Zakareviius, 2004).
Susiformavus organizacinei kultrai, vadov, bei tuo paiu ir vis organizacijos nari, svarbi
uduotis yra isaugoti ir stiprinti norim kultros tip. Tai galima padaryti nuolatos vystant
organizacins kultros iraikos priemones.
Vienas i organizacins kultros valdymo bd yra taka organizacins kultros vertybms,
formuojant iorinius kultros elementus: ceremonijas, ritualus, simbolius, istorijas, herojus. is
simbolinis valdymas gali turti takos stiprinant ir ilaikant dominuojani kultr (Juceviien,
1996; Stoner, 2005).
Kultros iraikos elementus pasakojimus, ritualus, materialius simbolius ir kalb mini ir S. P.
Robbins (2006) teigdamas, kad ie elementai yra veiksmingiausi kultros perdavimo darbuotojams
bdai.
S. P. Robbins (2006), kalbdamas apie susiformavusios organizacins kultros isaugojim, jos
gyvybingumo ilaikym, teigia, kad ypa svarb vaidmen ia vaidina trys jgos: atrankos praktika,
aukiausios vadovybs veiksmai ir socializavimo metodai. Tikslinga kiekvien i i jg aptarti
atskirai.
Atrankos praktika. Atrankos tikslas surasti ir pasamdyti asmenis, turinius ini, gdi ir
gebjim, reikaling skmingai dirbti organizacijoje. Sprendimui, k priimti darb, didel tak
turs sprendim priimanio asmens nuomon, kaip kandidatas pritaps organizacijoje. Vadovai
tikslingai ar nevalingai samdo mones, turinius vertybes, i esms sutampanias su organizacijos
vertybmis. itaip atrankos procesas palaiko organizacijos kultr, nes atmetami tie asmenys, kurie
gali pakenkti pagrindinms organizacijos vertybms.
Aukiausioji vadovyb. Kaip jau buvo minta poskyrio pradioje, organizacijos vadovai savo
odiais, elgesiu nustato normas, kurios prasiskverbia vis organizacij, virtindamos supratim,
kokiais bdais reikia veikti: ar pageidautina rizika, kiek laisvs suteikiama organizacijos nariams,
kaip reikia rengtis, u kokius veiksmus bus pakelti atlyginimai, paauktinta pareigose,
apdovanojama ir kt.
Socializacija. Tai adaptacijos procesas, kai organizacijos padeda naujiems darbuotojams
prisiderinti prie organizacijos kultros. Socializacijos pradia vyksta tada, kai mogus ateina
organizacij ir j stengiamasi perlydyti ger darbuotoj. Socializacija susideda i trij etap:
iankstins socializacijos, susidrimo ir pasikeitimo. Pirmas etapas apima visas inias, kurias gauna
naujasis narys dar prie ateidamas organizacij. Antrame etape naujasis darbuotojas pamato, kokia
i ties yra organizacija ir susiduria su tikimybe, kad lkesiai ir tikrov gali nesutapti. Treiajame
etape vyksta ilgalaikiai pokyiai: naujasis darbuotojas itobulina reikalingus darbui gdius,
skmingai atlieka savo vaidmen ir prisiderina prie grups vertybi ir norm.
39
is trij etap procesas aktualus organizacinei kultrai tuo, kad daro poveik naujo darbuotojo
produktyvumui, atsidavimui organizacijos tikslams ir sprendimui likti organizacijoje. Socializacijos
procesas, jo eilikumas, ryiai ir galutiniai rezultatai pavaizduoti 6 paveiksle (r. 6 pav.).
SOCIALIZACIJOS PROCESAS PASEKMS

Produktyvumas
Iankstin
Susidrimas Pasikeitimas Atsidavimas
socializacija
Darbuotoj
kaita
6 pav. Socializacijos modelis
altinis: Robbins, S. P. (2006). Organizacins elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija ir
informatika.
P. Zakareviius (2004) taip pat skiria dmes nauj organizacijos darbuotoj skmingam
prisitaikymui prie jau nusistovjusios organizacins kultros ir iskiria tris darbuotoj vedimo
organizacij priemoni kompleksus darbuotoj atrank, adaptacij organizacijoje bei mokym.
W. Gross ir S. Shichman (Juceviien, 1996) pateikia organizacins kultros vystymo model
HOME, kuris pabria ias btinas darnios organizacins kultros vystymo slygas:
Istorijos tstinumas (history). Istorijos tstinumas, kai ilaikoma ir tobulinama organizacijos
krj idja ir vizija, sukuriamos pagrindins vertybs ir normos, yra btina slyga vystant
organizacijos kultr.
Sukurti identikumo (oneness) jausm. Norint gyvendinti organizacijos misij bei vystyti
darni organizacijos kultr, btina slyga sukurti identikumo jausm tarp organizacijos nari.
Tai daroma per organizacijos vertybi, norm perdavim nariams bei stengimsi, kad tos vertybs ir
normos bt pripaintos ir j bt laikomasi.
Skatinti naryst (membership). Savo naryst organizacijos nariai suvokia aktyviai dalyvaudami
organizacijos veikloje. Darbuotoj naryst vadovai gali skatinti per atlyginim sistem, gerindami
darbo slygas, sumaniai valdydami karjeros procesus, nuolat tobulindami ir mokydami
organizacijos narius.
Padidinti darbuotoj sveikavim (exchange). Darbuotoj sveikavimas susijs su informacijos
apsikeitimu. Labai svarbu, kad darbuotojai keistsi idjomis bei dalyvaut priimant sprendimus.
40
Organizacijos nari sveika inicijuoja ir skatina naujas idjas, kas slygoja inovacijos procesus
organizacijoje, o taip pat sveikavimo procesu platinamos ir apmstomos organizacijos vertybs.
Organizacija, nordama ilikti konkurencinga ir efektyvia, privalo reaguoti iorins aplinkos
slygas, besikeiianius poreikius, taip pat ir organizacijos vidaus pokyius. Organizacijos
strategijos keitimas, pokyi valdymas reikalauja keisti ir nusistovjusi organizacin kultr.
Daugelis autori (Robbins, 2006., imanskien, 2002, 2008., Vanagas, 2005., Zakareviius,
2004., Sakalas, 2003 ir kt.), kalbdami apie organizacins kultros keitim, akcentuoja, io proceso
ilgum ir ltum, galint utrukti 3-5 ar net 10 met. Daugelis vadov nepakankamai vertina, kiek
reikia laiko, kad bt pasiekta reali ir ilgalaiki organizacijos kultros pokyi.
Taiau, jei esama kultra trukdo organizacijai tobulti, taikytis prie neivengiam aplinkos
pokyi, darniai veikti organizacijos viduje, nusistovj tiksl siekimo bdai ir priemons tampa
neefektyvios, organizacin kultr verta ir btina keisti.
Organizacin kultr galima efektyviai pakeisti, jei yra tam tikros slygos (Robbins, 2006).
Autorius teigia, kad kultra gali pasikeisti, jei egzistuoja dauguma arba visi ie dalykai:
Kriz. Tai okas, kuris sukreia organizacij ir sukelia abejoni dl esamos kultros
aktualumo.
Vadov pasikeitimas. Kultrini permain veiksmingumui reikalingi nauji vadovai,
kurie pasilyt naujas vertybes, bdus, priemones tikslams pasiekti.
Jauna ir maa organizacija. Jaunesni ir maesni organizacij kultra nra taip stipriai
siaknijusi, todl nauji vadovai gali greiiau ir paprasiau perteikti naujas vertybes.
Silpna kultra. Silpnas, menkai paplitusias kultras lengviau pakeisti nei stiprias.
H. Ansoff ir K. Lewin (Zakareviius, 2004) silo organizacins kultros keitim dalinti tris
pagrindinius etapus: situacijos atildym, situacijos keitim ir situacijos aldym. Autori
kaitos organizavimo modelis pavaizduotas 7 paveiksle (7 pav.).
Situacijos Situacijos Situacijos

atildymas keitimas aldymas
Pokyi btinumo Naujovi, inovacij Nauj norm,

irykinimas, slyg projektavimas ir proces, mechanizm
pokyiams vykdyti gyvendinimas tvirtinimas ir
sudarymas stiprinimas
7 pav. Kaitos organizavimo modelis
altinis: Zakareviius, P. (2004). Organizacijos kultra kaip pokyi prieastis ir pasekm.
Organizacij vadyba: sisteminiai tyrimai, 30, p. 207
Situacijos atildymas tai pokyio poreikio identifikavimas, kad organizacijos nariai galt
lengvai pamatyti ir priimti pokyt kaip btinyb. Antras ingsnis poiri, elgsenos, vertybi
41
keitimas naujomis, padedant pokyi organizatoriui, kuris vadovauja io proceso metu.
Organizacijos nariai turi suvokti pokyi naud, prisitaikyti prie nauj vertybi, poirio ir elgesio.
Paskutinis ingsnis situacijos aldymas tai naujo elgesio modelio pavertimas norma,
remiantis sustiprinimo ir rmimo mechanizmais.
A. Stewart (imanskien, 2002) rekomenduoja strategijas, kurias taikant organizacijoje
skmingai gali bti gyvendinti organizacins kultros pokyiai:
Ianalizuoti esam organizacijos kultr, taikant interviu, anketavim, grupi diskusijas.
Pirmiausia reikia identifikuoti vyraujani norm, vertybi, taisykli, kurios apibdint
esam organizacin kultr, sistem.
Sukurti naujos organizacins kultros vizij, numatyti bdus, priemones, kaip reikia
veikti, kad tai isipildyt.
traukti visus darbuotojus pokyi eig.
Puikus ir nuoseklus bendravimas, pokyi naudos aikinimas. Norint isiaikinti norim
organizacin kultr, btina, kad visi darbuotojai gerai suvokt naujas formuojamas
vertybes. Tam tiks pokalbiai grupse, susirinkimai, spausdintin mediaga.
Skatinti ir stiprinti nauj organizacin kultr. Reikia darbuotojus vairiomis
priemonmis motyvuoti elgtis taip, kaip tikimasi, kad jie elgsis naujomis slygomis.
Vykstant pokyiams, reikia nuolatinio aukiausios vadovybs palaikymo.
Ivystyti socializacijos sistem, kad nauji darbuotojai efektyviau gerint organizacin
kultr.
K. S. Cameron ir R. E. Quinn (2001) silo organizacin kultr keisti remiantis iais ingsniais:
esamos situacijos konstatavimas ir konsensuso pasiekimas;
dominuojanios kultros isiaikinimas ir bsimos organizacins kultros reikalingumo
supratimas konsensuso pagalba;
rezultat apmstymas, supratimas ir prasminimas;
istorij, iliustracij sukrimas;
strateginiai veiksmai;
plano realizavimas.
S. P. Robbins (2007) silo ukirsti keli prieinimuisi pokyiams: pasirpinti, kad u pokyi
diegim pavaldiniams bt atlyginta; bendrauti su pavaldiniais ir aikinti jiems, kodl pokyiai yra
reikalingi; priimti sprendimus dl pokyi kartu su tais monmis, kuriuos tie pokyiai palies
tiesiogiai.
Vis dlto reikia sismoninti, kad organizacijos kultros keitimas labai sudtingas,
nuoseklumo, jautrumo, kantrybs, kompromis reikalaujantis procesas. Tai ymiai sudtingiau u
42
technologini ar struktrini pokyi procesus. Todl kultros keitime neivengiamai susiduriama
su proceso problematikumu.
Kaip daniausiai pasitaikanius galima paminti iuos sunkumus (Zakareviius, 2004) :
Vertybs, idealai, pairos, sitikinimai tai ne baldai ar drabuiai, kuri neatitikim
naujoms funkcijoms ar madai galima pastebti, nustatyti, fiksuoti akivaizdiai.
Prieastys keisti vertybes, pairas, sitikinimus, idealus turi bti labai svarbios ir
motyvuotai iaikintos. Kitu atveju pasiprieinimas pasikeitimams gali bti ypa stiprus.
Elgesio, morals, teiss normos tvirtina darbuotoj tarpusavio santykius. Keiiant ias
normas, keisis ir organizacijos nari santykiai. Santyki kaita skatina psichologinio
klimato pokyius. Darbuotojai gali jausti grsm gero mikroklimato pasikeitimui
blogesn ir prieintis norm kaitai.
Siekius pakeisti proius, gdius darbuotojai danai suvokia kaip pavojaus altin, nes
keiiant proius, gdius galbt gali atsiskleisti darbuotoj silpnybs, kai kuri savybi
stoka, todl atsiranda pokyi baim ir pasiprieinimas jiems.
Pasiprieinim kultros keitimui gali slygoti iorins aplinkos veiksniai. Tai gali bti
neigiami kit organizacij kultros keitimo pavyzdiai.
Kultros keitimo neskmi prieastimi gali bti organizacijos vadov nerytingumas,
nesugebjimas tikinti darbuotojus pokyi nauda, neteisingai pasirinkti pertvarkymo
bdai ir priemons.
Apibendrinant, galima teigti, jog neabejotinai kultra turi labai didel reikm organizacijos
veiklos efektyvumui, skmingai susiklosiusiai vidinei organizacijos atmosferai. Todl formuoti
kultr btina, norint ilikti konkurencingiems rinkos slygomis bei suspti reaguoti
besikeiiani aplink. Kokia organizacin kultra dominuos, labiausiai priklauso nuo
organizacijos krjo, vadovo, lyderio vadovavimo stiliaus, charizmos. Nuo kiekvieno organizacijos
nario priklausys, kokia kultra susiformuos, o nuo vadov kaip jie kurs organizacin kultr,
kurie prioritetai ir vertybs jiems svarbiausi, kaip savo pairas ir sitikinimus jie perduos
organizacijos nariams. Organizacins kultros formavime labai svarbus stiprus darbuotoj
identifikavimo su organizacijos tikslais aspektas. Kultra nuolat turi bti stiprinama, palaikoma.
Efektyviausi kultros valdymo bdai remiasi simboliniu valdymu, kurio pagrindas - kultros
iraikos ioriniai elementai kalba, simboliai, ceremonijos, ritualai, istorijos, herojai ir kt.
Pastebjus, jog organizacija susiduria su besikeiianios aplinkos reikalavimu keistis,
organizacijos tiksl siekimo bdai ir priemons tampa nebepriimtini, neveiksmingi, reikia keisti
nusistovjusi organizacin kultr. Keitimo procesas yra ltas, reikalaujantis kantrybs ir
kruoptumo, priveriantis susidurti su sociopsichologinmis organizacijos nari problemomis,
taiau, smoningai ir tikslingai vykdant kultros keitim, pastangos pasiteisina.
43
2. ORGANIZACINS KULTROS TYRIMAS
2. 1. Organizacins kultros diagnozavimo priemoni bei metod vairov
Itirti organizacin kultr organizacijoje yra pakankamai sudtinga. Kiekviena organizacija
turi susiformavusias savas vertybes, sav kalb, herojus, istorijas, tradicijas. Ateinantis tyrjas
nebna susipains su jau esama organizacine kultra, todl daugelio dalyk jis paprasiausiai
neino. Taiau, pasitelkus tam tikrus metodus, galima juos painti (imanskien, 2008).
Organizacinei kultrai tirti naudojami tiek kiekybiniai, tiek kokybiniai tyrimo metodai.
Pasaulyje populiariausiai ie kiekybiniai organizacins kultros tyrimo metodai: Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI), sukurtas K. S. Cameron ir R. E. Quinn; Organizational
Culture Index (OCI), sukurtas R. Cooke ir C. Lafferty; D. Denison organizacins kultros modelis.
Usienio autoriai (Schein, 1992., Deal, Kennedy, 1982., Robbins, 1991., Denison, 1990)
pateikia vairias organizacins kultros identifikavimo gaires, klausimus, kuri pagalba tyrjas gali
atkreipti dmes susiformavusios organizacins kultros iraikas bei jas atkoduoti.
Schein (imanskien, 2008) silo organizacin kultr tirti trimis lygmenimis. Pirmuoju
lygmeniu tiriama fizin aplinka: kaip naudojamas darbo laikas ir erdv, kokia darbuotoj aplinka,
kokia vadovo apranga, ar ji skiriasi nuo vis darbuotoj aprangos, kokios emocijos yra reikiamos,
kai kalbama apie darb. Jeigu darbuotojai yra aktyvs ir neks, tai tyrjui labiau padeda aikintis
organizacin kultr. Jei darbuotojai neneks, tokiu atveju tyrjas turi bti aktyvesnis, kad galt
gauti isamesn informacij. Antruoju lygmeniu uduodami tokie klausimai: Kas vyksta?, Kodl
Js darote btent tai?, Kodl naudojate vienus ar kitus simbolius?. Mes manome, kad
bendradarbiavimas yra geras dalykas, Mes netikime, kad vadovai turi daugiau teisi negu
tarnautojai. vairiais teiginiais bei klausimais galima isiaikinti, kokios vertybs vyrauja
organizacijoje, kokie yra prioritetai, patikrinti, ar organizacijos nariai su tuo sutinka. Jei nesutinka,
aikinamasi vairiose subgrupse. Treiuoju lygmeniu tiriamos pagrindins prielaidos. Tikrinama,
kur aikintos vertybs nustatomos, ir ar jos atitinka t veikl.
Deal, Kennedy (imanskien, 2008) nurodo gaires, kurios gali padti norint suprasti
dominuojanios organizacins kultros tip:
Studijuoti fizin aplink: pastatus, baldus, dizain, spalvas.
Skaityti praneimus spaudoje, k apie tai sako patys vadovai ar darbuotojai.
Atkreipti dmes, kaip sutinka atvyklius, paalinius mones. Tai labai priklauso nuo
bdtojo, nuo sekretors ir t. t. Taip parodoma, kas svarbu organizacijai.
Interviu su organizacijos monmis: paprayti papasakoti organizacijos istorij;
pasiteirauti, kodl organizacija skminga, kaip ji vystosi, kas svarbiausia organizacijai;
isiaikinti, kokio tipo mons dirba organizacijoje, kokie herojai; pasiteirauti, kaip
atliekamas darbas, charakterizuojami ritualai, susirinkimai, biurokratins procedros.
44
Kaip mons praleidia laik? Isiaikiname, kaip jie iskiria tam tikras vertybes. Tai, k
sako ir tai, k daro, rodo kultrin pasirinkim.
Kaip galima siekti karjeros? Isiaikinama pozicija, u k paskatinama, kokie kriterijai,
kaip pasireikia itikimyb organizacijai.
Kiek laiko praleidiama darbe?
Atkreipti dmes, apie k diskutuojama ir kas yra apraoma.
Atkreipti dmes anekdotus, istorijas bei kultrin tinkl. Kokia i pasakojim esm,
ko jais siekiama?
Robbins (imanskien, 2002) pateikia deimt charakteristik, kurias atsivelgiant siloma
analizuoti organizacin kultr.
Asmenin iniciatyva: tai atsakomybs, laisvs ir nepriklausomybs laipsnis, kur darbuotojas
turi tiriamojoje organizacijoje.
Rizikos laipsnis: kiek darbuotojas gali rizikuoti.
Veiksm kryptingumas: organizacija nurodo aikius tikslus ir tai, ko organizacija tikisi i savo
darbuotoj.
Veiksm suderinamumas: atskir padalini ar skyri veiksm derinimas.
Vadov palaikymas: pagalba ir domjimasis darbuotojais.
Kontrol: taisykli ir instrukcij iaikinimas bei tikrinimas, kaip j laikomasi.
Identifikavimasis: kiekvieno darbuotojo susitapatinimas su organizacija.
Apdovanojim sistema: nuorodos, u k darbuotojai skatinami, apdovanojami, kaip tai
fiksuojama.
Konflikt lygis: kiekvieno darbuotojo galimyb atvirai isakyti savo nuomon ir teis
konfliktuoti.
Bendradarbiavimas: jis ireikiamas formalioje hierarchijoje.
Siekdamas itirti, diagnozuoti organizacin kultr, Denison (imanskien, 2008) ikelia tokius
klausimus, kuriuos reikia atsakyti:
Kaip vystosi organizacin kultra? Ar ji kuriama sistemikai, nuosekliai, ar vystosi
spontanikai? Kaip organizacins kultros vystymasis susijs su verslo vystymusi?
Kokia pagrindin organizacin kultra ir kaip ji kinta?
Kokie organizacijos vertybi, bendro suvokimo ir elgsenos bei veiksm tarpusavio
ryiai?
Koks procesas vyksta organizacijai siekiant efektyvumo? K apie tai mano visi
organizacijos nariai? Koks organizacins kultros ir efektyvumo modelis?
45
Deal ir Kenedy (Stoll, Fink, 1998) ugdymo staigoms nurodo tris bdus savo kultrai vertinti.
Manytume, kad ios gairs labiau skirtos vadovams, norintiems nustatyti, kokia kultra dominuoja
j vadovaujamoje institucijoje. Autoriai vardija iuos ingsnius:
Painkite savo kultr. Teiraukits mokytoj, mokini, tv, nepedagog, kit
darbuotoj nuomons, ko mokykla i ties siekia; stebkite, kaip mons leidia laik;
isiaikinkite didvyri, nip ir kitus vaidmenis, apmstykite j vertybes.
Pagalvokite, kaip kultra padeda arba trukdo siekti paangos ir geresni rezultat, o
mokyklai jos tiksl. Itirkite moni vertybes ar jos sutampa, ar atskir grupi net
prietarauja.
Sudarykite slygas monms aptarti ir perirti savo vertybes.
Daugelis autori (Vanagas, Abramaviius, 1998; Cameron, Quinn, 2001; imanskien, 2008 ir
kt.), gilindamiesi organizacin kultr, teigia, kad jau nuo apklausos gali prasidti pats
organizacins kultros keitimas.
Vadinasi, organizacins kultros tyrimo pagalba, galima pamatyti teigiamas ir neigiamas
esamos kultros puses, velgti progres ir regres, palyginti esam situacij organizacijoje su
iorins aplinkos slygomis, numatyti ateities perspektyvas ir nusprsti, ar organizacin kultr
reikia stiprinti, t.y. palaikyti gyvybing, ar vertt j keisti kit, t.y. labiau atitinkani iors kaitai
ir reikalavimams bei gebani konkuruoti rinkos slygomis.
Mokslinje literatroje populiariausia organizacins kultros diagnozavimo priemone yra
laikomi klausimynai.
Nors, tiriant organizacijos kultr, klausimyn naudojimas yra diskutuotinas, nes klausimyn
sukuria mokslininkai prie tai, kai jie susiduria su konkreia kultra, taiau tai labiausiai taikomas
bdas itirti organizacijos kultr, nes kiti bdai tyrim ltint (imanskien, 2002).
P. Vanagas (2005) vardija kai kuriuos anketins apklausos ir pokalbi su darbuotojais
trkumus, taiau paymi, jog konkretiems klausimams tirti klausimynus arba anketas naudoti
rekomenduojama.
K. Kardelis (2005) pateikia svarbius principus, kuriais reikia vadovautis tyrime naudojant
anketavimo metod. Autorius teigia, jog turi bti motyvuotai, logikai paaikinta, dl ko atliekamas
tyrimas, po to pateikiama trumpa anketos upildymo instrukcija. Apklausiamojo pastangos turi bti
minimalios, todl klausimai turi bti konkrets, o atsakym variantai suprantami. Kuo maiau
respondentui tenka rayti, tuo daugiau jis tiki, kad bus ilaikytas anonimikumas. Labai svarbi
anketos apimtis, nes ilga anketa tiriamj atbaido, nra noro atidiai j skaityti, todl galimi
pavirutiniki atsakymai. Autorius pataria vengti klausim, kurie stumia respondent vien
atsakym. Taip pat reikia atsisakyti sudting, erzinani klausim. Ruoiant klausimus, reikia
numatyti:
46
1. Ar nebus klausimas neteisingai suprastas?
2. Ar dl netinkamo formulavimo arba emocins klausimo manieros atsakymas nebus
primetamas?
3. Ar labiau beasmenis klausimas bus rezultatyvesnis?
4. Ar ankstesnis klausimas neturs takos tolesnio klausimo atsakymui?
5. Ar gera klausim seka psichologiniu poiriu?
6. Ar klausimas pateiktas ne per anksti, ar ne per vlai?
Nedomius respondentui biografinius duomenis geriau pateikti anketos pabaigoje. Klausimai
turt eiti nuo paprastesni prie sudtingesni. Svarbiausi ir sunkiausi klausimai turt bti anketos
viduryje, o paprastesni anketos pradioje ir pabaigoje; be to, paprastesni ir nedoms klausimai
anketos pabaigoje, o paprastesni ir doms klausimai anketos pradioje.
Luobikien (2000) teigia, kad apklausos metodas yra taikomas, kai tiriama problema yra
nepakankamai ianalizuota ir aprayta vairiuose dokumentuose arba toki literatros altini
apskritai nra; kai tyrimo dalyko arba atskir jo charakteristik nemanoma painti bei itirti
stebjimo metu; kai tyrimo dalykas yra visuomenins arba individualiosios smons elementai:
poreikiai, interesai, motyvacija, nuotaikos, vertybs, sitikinimai ir kt (imanskien, 2002).
2. 2. Organizacins kultros tyrimo metodika ir organizavimas
iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose organizacins kultros formavimosi

aspektams itirti bei dominuojaniam kultros tipui ar tipams nustatyti, buvo pasirinktas K. S.
Cameron ir R. E. Quinn sukurtas organizacins kultros tyrimo instrumentas - Organization Culture
Assessment Instrument (OCAI). OCAI yra paremtas teoriniu modeliu, kuris vadinamas Rmine
konkuruojani vertybi konstrukcija.
Nors egzistuoja daugyb organizacins kultros vertinimo bd, taiau is instrumentas leidia
rezultatyviai ir kruopiai diagnozuoti tuos svarbius organizacijos aspektus, kurie sudaro jos
kultrin pagrind. OCAI buvo sukurtas remiantis daugiau nei tkstaniu analizuot organizacij ir
rod savo galimyb nusakyti organizacins veiklos rodiklius.
K. S. Cameron ir R. E. Quinn organizacins kultros tyrimo diagnostika turi iuos pranaumus:
1. Praktin orientacija ji apima tokius pagrindinius kultros pakitimus, kurie
priskiriami prie atsaking u organizacijos skm.
2. Savalaikikumas organizacins kultros diagnozavimo procesas ir pokyi
strategijos sukrimas gali bti gyvendinimas tikslingai laiko eigoje.
3. traukimo platumas proceso etapai leidia pritraukti (sutelkti) darb kiekvien
organizacijos nar. Ypatingai svarbus traukimas t asmen, kurie atsakingi u
47
veiklos kryptingumo nustatym, u vertybi formavimo palaikym ir vadovavim
fundamentaliems pasikeitimams.
4. Kokybinis ir kiekybinis vertinimas organizacins kultros nustatymas galimas tiek
kiekybiniais metodais, tiek kokybiniais metodais, traukiant istorinius precedentus,
vykius ir simbolius.
5. Prieinamumas vadovybei ios diagnostikos proceso veikimas ir realizavimas
galimas organizacijos viduje, nes, siekiant skmingo proceso realizavimo, nebtina
kviestis paalini organizacins kultros diagnozavimo specialist, ar konsultant,
kurie padt keisti susiformavusi kultr.
6. Pagrindimas pagrindas, kurio pagalba kuriamas diagnozavimo procesas, leidia ne
tik gilintis darbuotoj, organizacijos veiksm analiz, bet ir yra palaikomas
empirine mediaga, moksliniu pagrindimu, kurio pagrindu ir sukurta i organizacins
kultros matavimo baz.
Teorinis instrumento modelis rmin konkuruojani vertybi konstrukcija tyrimui
reikminga dl keli svarbi prieasi: ji padeda atskleisti kuriamo organizacinio projekto
ingsnius, nustato gyvenimiko organizacijos ciklo stadijas, organizacin kokyb, adekvaias
teorijas, efektyvum, dominuojant lyderiavimo stili, monikj resurs valdymo tip, vadovo
profesins patirties reikmingum. Rmin konkuruojani vertybi konstrukcij sudaro keturi
organizacins kultros tipai: klanas, adhokratija, hierarchija ir rinka. Grafinis konstrukcijos
isidstimas pavaizduotas atuntame paveiksle (8 pav.).
Paveiksle matyti, jog, klanin kultra susikoncentravusi vidin lankstumo palaikym,
rpinimsi monmis ir turinti teigiam poir vartotoj atvilgiu; adhokratin kultra
sukoncentravusi dmes iors pozicijas kartu su auktu lankstumu bei individualiu poiriu
mones; hierarchin kultra sukoncentravusi dmes vidin palaikym kartu su reikiamu stabilumu
ir kontrole; rinkos kultra sukoncentravusi dmes ior kartu su reikiamu stabilumu ir kontrole.
Kiekvienas i keturi paveiksle pavaizduot kvadrat sudaro organizacinio efektyvumo
indikatori. Kvadratai charakterizuoja, kas organizacijoje priimtina, gera, teisinga ir prieinama.
Kitaip tariant, visi 4 (klanas, adhokratija, hierarchija, rinka) kriterijai nusako vertybes, pagal kurias
sprendiama apie organizacij.
Svarbus mint organizacins kultros tip prieingumas arba konkurencingumas. Pagrindins
vertybs, esanios kiekvieno vientiso kvadrato pusse, nusveria viena kit, t. y. lankstumas ir
diskretikumas priepastatomas stabilumui ir kontrolei, o vidin orientacija ioriniam
kryptingumui.
48
Keturi kvadratai (organizacins kultros tipai) tiksliai atitinka pagrindines organizacijos formas,
esmines teorijas apie organizacijos skm. Be to, jie pristato bazines orientacijas ir vertybes, t. y.
elementus, kurie sudaro organizacijos kultr.
Kvadrat pavadinimai neatsitiktiniai. Jie pagrsti moksline literatra, kurioje paaikinama,
kaip laikui bgant, skirtingos organizacins vertybs asocijuojasi su skirtingomis organizacijos
formomis.
Lankstumas ir diskretikumas
Iorinis susikoncentravimas ir diferenciacija

Vidinis susikoncentravimas ir integracija
Klanas Adhokratija
Hierarchija Rinka
Stabilumas ir kontrol
8pav. Rmin konkuruojani vertybi konstrukcija

altinis: , K. C., , . . (2001).
. -: .
Organizacins kultros tipams nustatyti iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose,

buvo pasirinktas K. S. Cameron ir R. E. Quinn (2001) organizacins kultros diagnozavimo
modelis (r. 3 pried). Anketa yra suskirstyta eias skiltis, kuriose pateikta po keturias
alternatyvas (A, B, C, D). Raidmis yra ukoduoti keturi organizacins kultros tipai: A klanas, B
adhokratija, C rinka, D hierarchija. Mokykl ir gimnazij vadov buvo paprayta paskirstyti
100% visoms alternatyvoms taip, kaip jiems atrodo, jog yra bdinga vadovaujamoje ugdymo
institucijoje. Anketoje iskirtos dvi svarbios skiltys Dabar ir Numatoma ateityje. Mokykl
vadovai turjo vertinti dabartin organizacijos bkl ir apibdinti, kokia organizacija turt bti po
penkeri met, kad pasiekt skms virn. Anketos pabaigoje mokykl vadovai turjo pateikti
duomenis apie savo ami, isilavinim, darbo sta.
49
Tyrime dalyvavo ei iauli rajono mokykl ir gimnazij vadovai: keturi vidurini mokykl
(Bazilion vidurin mokykla, Kui vidurin mokykla, Mekuii vidurin mokykla, Paveni
vidurin mokykla) ir dviej gimnazij (Gruzdi gimnazija ir Kurn Lauryno Ivinskio
gimnazija).
Anketavimas vyko sklandiai, kovo 2-6 dienomis. Vadovai noriai pild anketas, kiekvienas
respondentas sugaio madaug apie 15 minui.
Vadov anketini duomen apdorojimas vyko keliais ingsniais. Pirmiausia buvo sudti visi
kiekvieno vadovo procentiniai atsakymai A skiltyje Dabar. Po to, gauta suma padalinta i 6, t. y.
apskaiiuotas vis A alternatyv vidurkis. Tokie pat veiksmai kartojami ir su alternatyv B, C, D
vidurki apskaiiavimu. Antras ingsnis sudedami procentiniai balai vis atsakym A skiltyje
Numatoma ateityje. Gauta suma padalinta i 6, vl apskaiiuojamas A atsakym vidurkis. Tokie
patys veiksmai kartojami ir su alternatyvomis B, C, D. Minto organizacins kultros vertinimo
pavyzdys pateikiamas 5 priede.
Organizacins kultros diagnozavimo modelio anketa leidia surinkti svarbius duomenis apie
organizacij: svarbiausias organizacijos charakteristikas; bendr lyderiavimo stili organizacijoje;
darbuotoj valdym; vienijamj organizacijos esm; strateginius tikslus; skms kriterijus.
Tyrimo duomen analizei taikyta apraomoji statistika ir lyginamoji duomen analiz.
Statistiniai duomenys apdoroti Microsoft Office Excel programa. Gauti tyrimo duomenys pateikti
lentelse ir grafikuose. Organizacins kultros tyrimo rezultatai pateikti treiame skyriuje.
50
3. ORGANIZACINS KULTROS TYRIMO IAULI RAJONO VIDURINSE
MOKYKLOSE IR GIMNAZIJOSE REZULTATAI BEI J APIBDINIMAS
3. 1. Socialiniai demografiniai respondent duomenys
iauli rajone yra keturios vidurins mokyklos ir dvi gimnazijos. Tyrime sutiko dalyvauti vis
bendrojo lavinimo mokykl vadovai (100%): Bazilion vidurins mokyklos vadovas, Kui
vidurins mokyklos vadov, Mekuii vidurins mokyklos vadovas, Paveni vidurins mokyklos
vadov, Gruzdi gimnazijos vadovas, Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos vadovas. Daugli
vidurin mokykla nuo . m. sausio 1d. reorganizuota pagrindin mokykl, todl, pasikeitus
statusui, ji iame tyrime nedalyvavo. Lentelje ir diagramose pateikti socialiniai duomenys apie
tyrime dalyvavusius respondentus. 6 lentel
Socialiniai mokykl vadov duomenys (N=6)
Vadovaujama mokykla Lytis Isilavinimas
Bazilion vidurin mokykla vyras auktasis pedagoginis
Kui vidurin mokykla moteris auktasis pedagoginis
Mekuii vidurin mokykla vyras auktasis pedagoginis
Paveni vidurin mokykla moteris auktasis pedagoginis ir II vadybin kategorija
Gruzdi gimnazija vyras auktasis pedagoginis
Kurn Lauryno Ivinskio gimnazija vyras auktasis pedagoginis ir vadybinis
Kurn Lauryno Ivinskio 40 Kurn Lauryno Ivinskio 6

gimnazija gimnazija
44 15
Gruzdi gimnazija
vadovaujama mokykla
Gruzdi gimnazija
vadovaujama mokykla
53 14
Paveni vidurin mokykla Paveni vidurin mokykla
53 13
Mekuii vidurin mokykla Mekuii vidurin mokykla
48 20
Kui vidurin mokykla Kui vidurin mokykla
51 17
Bazilion vidurin mokykla Bazilion vidurin mokykla
0 10 20 30 40 50 60 0 5 10 15 20 25
respondent amius darbo staas metais
9 pav. Vadov pasiskirstymas pagal ami 10 pav. Vadov pasiskirstymas pagal darbo sta
Aukiau esanioje lentelje bei paveiksluose matyti, jog visi iauli rajono vidurini mokykl
ir gimnazij vadovai yra brandaus amiaus (vidurkis 48 metai). Visi respondentai turi auktj
universitetin isilavinim: 6 gij pedagogin, o 2 pedagogin ir vadybin isilavinimus. Ilgiausiai
dabartinse pareigose 20 met yra idirbusi Kui vidurins mokyklos vadov, trumpiausiai 6
51
metus Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos vadovas. Bendras vis mokykl vadov darbo staas
dabartinse pareigose yra 14 met. Galima teigti, jog per pakankamai ilg laikotarp ugdymo
institucijose susiformavo savita organizacin kultra: pagrindiniai tikslai, udaviniai, kuriais j
siekiama, vertybs, tradicijos, bendravimo bei bendradarbiavimo bdai, psichologinis klimatas ir kt.
Lietuvos bendrojo lavinimo mokyklos yra skirstomos tris tipus: pradins, pagrindins ir
vidurins mokyklos. Vidurins mokyklos ir gimnazijos priskiriamos vidurini mokykl tipui.
Bendrasis vidurinis isilavinimas gyjamas baigus dvylikos met trij pakop bendrojo
lavinimo mokykl, kurios pakopos gali sudaryti atskiras savarankikas staigas: pradin, pagrindin
ir vidurin mokyklas (Lietuvos bendrojo lavinimo mokyklos bendrieji nuostatai, 1999). Vidurinio
ugdymo paskirtis, mokyklos udaviniai pateikiami 6 priede.
Gimnazija yra vietimo institucija, teikianti bendrj profilin vidurin isilavinim. Gimnazija
apima III ir IV ugdymo turinio koncentrus, t. y. I- IV gimnazijos klases (iskyrus men gimnazijas).
vietimo ir mokslo ministerijai leidus, gali bti steigiamos nepilnos gimnazijos, apimanios tik IV
ugdymo turinio koncentr. Gimnazija gali turti parengiamsias klases, ilyginamsias klases ar
grupes, parengiamuosius kursus, skirtus padti pasirengti stoti treij gimnazijos klas tiems
moksleiviams, kurie patys ar j tvai pageidauja (Gimnazijos koncepcija (antroji redakcija), 1999).
Gimnazijos udaviniai pateikiami 6 priede.
vietimo reforma Lietuvoje siekia, kad iki 2010 met bt pertvarkyta mokykl tip sistema ir
mokyklos tinklas. Jame viena i pagrindini grandi turi tapti gimnazija, nes palaipsniui dabartin
bendrojo lavinimo mokykl tip sistema gimnazija ir vidurin mokykla bus transformuojama
sistem, kurioje pagrindinis krvis, teikiant bendrj vidurin isilavinim, teks gimnazijoms.
Ipltojus gimnazij tinkl, didioji moksleivi dalis po atuntos bendrojo lavinimo mokyklos
klass turi ateiti pirm gimnazijos klas. Siekiama, kad iki 2010 met bt akredituotos visos
bendrj vidurin isilavinim teikianios mokyklos (Gimnazijos koncepcija (antroji redakcija),
1999).
Lietuvos vietimo struktra bendrojo lavinimo mokyklose numato persidengianias klases, kai
pagal IX ir X klass program galima mokytis trijuose mokykl tipuose: pagrindinje, vidurinje
mokykloje ir gimnazijoje, o pagal XI ir XII klass program vidurinse mokyklose ir gimnazijose.
Moksleivio krepelio vedimas ir minimalaus moksleivi skaiiaus IX XII klasse nustatymas
paatrino skirting mokykl tip kov dl moksleivi (Kalvaitis, 2002).
enklus mokini skaiiaus majimas, ypa atokesnse rajon vietovse, tuo paiu ir mokini
krepeli majimas, finansini mokyklos itekli trkumas, mokykl reorganizavimas arba
grsm bti visikai likviduotoms takoja ugdymo institucij konkuravim tarpusavyje, stengimsi
prisitaikyti prie nuolat spariai kintanios aplinkos, nor bti patraukliomis ir populiariomis klient
mokini ir tv atvilgiu. Mokyklos, norinios ilikti konkurencingos, stengiasi didinti veiklos
52
efektyvum. Jau teorinje darbo dalyje buvo atskleistas stiprus ryys tarp organizacijos veiklos
efektyvumo ir tikslingai formuojamos organizacins kultros.
Didiausias vaidmuo formuojant organizacin kultr tenka organizacijos vadovui. Nuo jo tam
tikr savybi priklauso, kokie yra pagrindiniai organizacijos tikslai, udaviniai, koks psichologinis
organizacijos klimatas, bendravimo, bendradarbiavimo bdai dominuoja, kokios elgesio normos,
paproiai, tradicijos bus puoseljamos. Taigi, mokykl, kaip ir kit organizacij, vadovams tenka
didiausia atsakomyb formuojant organizacin kultr. Btent todl iame darbe autor pasirinko
tyrim, nukreipt mokykl vadovus tam, kad isiaikint, koks organizacins kultros tipas
dominuoja ugdymo institucijoje.
Mokyklos vadovas turt bti ne vien vietimo funkcionierius ar administratorius, jo veikla
turt bti grindiama iuolaikins vadybos ir lyderysts principais, susietais ne tik su vadovo
vadybine kompetencija, bet ir su jo asmenybe, autoritetu, pripainimu ir pan. Vadovo lyderyst
galima vertinti kaip vadovavimo virn, mokyklos bendruomen telkiani jg, kylani i
vadovo asmenybs, pair, vertybi, taip pat jo gebjimo sutelkti j palaikanius mones bendram
tikslui (virdauskas, 2007).
Bendrojo lavinimo mokyklos vadovo veikl lemia vietimo srities specifika mokyklose
nekuriamas produktas ar pridtin vert, o ugdoma iuolaikins visuomens poreikius atitinkanti
asmenyb. Dl ios prieasties, mokyklos vadovas pirmiausia turi rpintis teigiam santyki
krimu, utikrinti vis mokyklos bendruomens nari kokybik bendravim ir bendradarbiavim
(virdauskas, 2007).
Ianalizavus respondent anketinius duomenis, buvo nustatytas iuo metu ugdymo institucijose
vyraujantis organizacins kultros tipas/ tipai ir vadov nuomon apie tai, kokia turt bti
organizacija po penkeri met, kad pasiekt skms virn. Organizacins kultros tyrimo
rezultatai pateikti sekaniuose poskyriuose.
3. 2. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai
Bazilion vidurins mokyklos bendri anketiniai duomenys procentine iraika pateikti

7 lentelje, o grafinis dominuojanios kultros tipo/tip vaizdas atsispindi 11 paveiksle.
7 lentel
Bazilion vidurins mokyklos bendri OK rezultatai
OK tipas Dabar Numatoma ateityje
Klanas (A) 62 % 49%
Adhokratija (B) 20 % 32 %
Rinka (C) 11 % 8%
Hierarchija (D) 7% 11 %
Viso: 100 % 100 %
53
Lentelje matyti, kiek procentini punkt vadovas skyr kiekvienam i keturi (A, B, C, D)
organizacins kultros tip vertindamas organizacijos situacij dabar ir numatydamas, kokia
organizacija turt bti ateityje, kad pagerint savo veiklos rezultatus.
11 pav. Bazilion vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis
Paveiksle akivaizdiai matyti, jog iuo metu Bazilion vidurinje mokykloje dominuoja klano
tipo organizacin kultra (62%): vadovo manymu, mokykla yra unikali savo ypatumais, panai
didel eim, kur mons turi daug bendro. Organizacija pasiymi lankstumu ir diskretikumu,
taiau didiausi dmes skiria vidiniam susikoncentravimui ir integracijai. Vadovo manymu,
organizacijoje yra ir adhokratins kultros poymi (20%), taiau iuo metu tai nra dominuojantis
kultros tipas (42 procentiniais punktais maiau u klanin kultr). Ateityje Bazilion vidurins
mokyklos vadovas nort sumainti klano tipo kultros dominavim (49%, t. y. 13 procentini
punkt) ir didesn dmes skirti ioriniam susikoncentravimui, veiklos dinamikumui,
krybikumui, novatorystei (adhokratija 32%, t.y. 12 procentini punkt daugiau).
Toliau bus atliekama isamesn mokyklos organizacins kultros analiz pagal tyrimui
aktualius 6 kriterijus: svarbiausias organizacijos charakteristikas; bendr lyderiavimo stili
organizacijoje; darbuotoj valdym; vienijamj organizacijos esm; strateginius tikslus; skms
kriterijus. ie kriterijai yra organizacijos pagrindini vertybi, veiklos bd, esmini nuostat
indikatoriai. J analiz leis nustatyti, kiek kuris kriterijus takoja dabartin bei numatom ateityje
organizacin kultr.
Charakterizuodamas savo organizacij (r. 12 pav.), vadovas didiausi reikm teikia klano
(55%) ir adhokratijos tip kultros elementams (25%). Taip pat mokykloje pastebima ir rinkos
kultros poymi (15%). Vadinasi, organizacija iuo metu yra panai didel eim, kuri pasiymi
54
dinamikumu, krybikumu. Vis dlto darbuotojai yra link konkuruoti tarpusavyje, nes
organizacija yra orientuota ir uduoi atlikim. Ateityje mokyklos vadovas nort enkliai
sustiprinti darbuotoj lojalum, atsidavim, susitapatinim su organizacija, skatinti mokytoj ryt
aukotis ir rizikuoti (adhokratija 40%), sumainti darbuotoj konkurencij (rinka 10%) bei
skatinti didesn j savarankikum (klanas 45%).
12 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausias

organizacijos charakteristikas
Lyderiavimo stiliaus organizacins kultros profilis (r. 13 pav.) rodo, jog vadovas atlieka
aukltojo ar net tvo vaidmen pavaldini atvilgiu: stebi situacij, stengiasi padti ir imokyti
(klanas 60%). Taip pat mokyklos vadovas racionaliai mstantis koordinatorius ir organizatorius
(hierarchija 20%). Ateities perspektyvoje vadovas nort enkliai sumainti aukltojo ar tvo
vaidmen organizacijoje ir sustiprinti darbuotoj kontrol formaliomis taisyklmis ir oficialia
politika ( klanas 40% ir hierarchija 40%).
Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij (r. 14 pav.) rodo, jog vadovas skatina komandin darb, vieningum ir bendr vis
organizacijos nari sitraukim priimant sprendimus. Tai rodo enklus kreivs poslinkis klano tipo
kvadrat (65%). Organizacijoje pastebima ir asmenins iniciatyvos, novatorikumo nauda veiklos
efektyvumui (adhokratija 20%). Ateityje norima iek tiek sumainti klanins kultros
dominavim (nuo 65% iki 50%) ir dar labiau padidinti adhokratin organizacins kultros tip, t.y.
skatinti darbuotoj individuali, apgalvot rizik, savitum, lankstum, laisv, taip tikintis padidinti
savo lyderyst rinkoje ir neatsilikti nuo iorins kaitos (adhokratija 35%).
55
13 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendr lyderiavimo
stili organizacijoje
14 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij
Analizuojant organizacin kultr pagal vienijamj organizacijos esm (r. 15 pav.),
matome, jog mokykl labiausiai vienija atsidavimas darbui ir vienas i organizacins kultros
stiprinimo bd tradicij puoseljimas (klanas 60%). Ugdymo institucijoje maiau reikiasi
eksperimentavimas, novatoryst (adhokratija 20%), agresyvumas (konkurent atvilgiu) ir
pergals siekimas (rinka 15%). Kad pagerint veiklos rezultatus, ateityje mokykla nort labiau
56
sustiprinti adhokratinio (20 procentini punkt) tipo organizacin kultr: skatinti iniciatyvum,
novatorikum, eksperimentavim.
15 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios

organizacins esms kriterij
Organizacijos strategini tiksl profilis (r. 16 pav.) rodo, jog mokyklos dabartin strategija
sukoncentruota darbuotoj kompetencijos tobulinim, kolektyvo vieningum, psichologinio
klimato ilgalaik naud. Tai matyti i staigaus kreivs poslinkio klano tipo kvadrat (60%). Apie
nor ilgalaikje perspektyvoje akcentuoti augim ir nauj resurs gavim byloja kreivs poslinkis
adhokratin kultros tip (25%). iuo metu, vadovo nuomone, nra labai svarbu fokusuoti dmes
iorinius konkurencinius veiksmus (rinka 10%). Ateityje, po penkeri met, mokykla nort iek
tiek sumainti klano tipo dominavim (nuo 60% iki 50%) ir strateginius tikslus daugiau nukreipti
naujovi aprobavim, nauj problem sprendim, didesn lankstum bei susikoncentravim ior
( nuo 25% iki 35%).
Organizacijos skms kriterij iraika pavaizduota 17 paveiksle. Grafinis organizacins
kultros vaizdas vl rodo akivaizd A aies dominavim (net 70%): vadinasi, organizacijoje iuo
metu skm suvokiama kaip ger jausm suteikimas vartotojams mokiniams ir tvams bei
rpinimasis darbuotojais. ymiai maesnis dmesys dabartinje veikloje skiriamas unikali ir nauj
paslaug teikimui (adhokratija 20%). Ateities punktyrin linija rodo nor sumainti mogikj
itekli pltr (klanas 60%) ir akcentuoti novatorikus veiksmus, lankstesn veikl, didesn
susikoncentravim iors pokyius ( adhokratija 30%).
57
16 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij
17 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus
Apibendrinant Bazilion vidurins mokyklos apklausos rezultatus, galima teigti, jog

organizacins kultros raikos tyrimas pagal atskirus kriterijus rodo panai vertybini nuostat
dominavim visuose vadovo veiksmuose. iuo metu susiformavusi klano tipo organizacin kultr
po penkeri met planuojama iek tiek sumainti ir dmes fokusuoti adhokratinio tipo pozicijos
stiprinim: skatinti dinamikum, krybikum, lojalum, novatorikum, nauj paslaug krim,
lyderyst, iniciatyv, laisv ir apgalvot rizik. Svarbu susikoncentravimas ior ir aktyvumas
rinkoje.
58
3. 3. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai
Kui vidurins mokyklos bendri anketiniai duomenys pagal procentin organizacins kultros
tip pasiskirstym atsispindi 8 lentelje.
Kui vidurins mokyklos bendri OK rezultatai 8 lentel

Klanas (A) 43 % 50 %
Rinka (C) 24 % 19 %
Hierarchija (D) 17 % 13 %
Viso: 100 % 100 %
Lentelje matyti, kiek vadovas, vertindamas dabartin organizacijos situacij ir numatydamas,

kokia ji bus po penki met, skiria procentini bal kiekvienam i 4 organizacins kultros tip.
Pateikta informacija perkelta 18 paveikslo grafik.
Kui vidurinje mokykloje akivaizdus dviej kultros tip dominavimas (r. 18 pav.). Kreivs
poslinkis A a reikia, kad organizacijoje iuo metu susiformavusi klano tipo organizacin
kultra: vadovo nuomone, mokyklos darbuotojai turi daug bendro, bendruomen panai didel
eim ir yra unikali savo ypatumais (43%). Organizacija yra orientuota rezultatus, uduoties
atlikim, tiksl siekim, todl jauiamas darbuotoj konkuravimas tarpusavyje (rinka 24%).
Ateityje vadovas nort susilpninti darbuotoj konkuravim (nuo 24% iki 19%, t. y. 5 procentiniais
punktais) ir sustiprinti palank darbui vidin psichologin klimat bei darbuotoj interes bendrum
(nuo 43% iki 50%, t. y. 7%).
18 pav. Kui vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis
59
Toliau bus analizuojama organizacin kultra pagal 6 kriterijus, kuri pagalba suinosime, ar
vadovo skirtingiems veiksmams bdingos tos paios vertybs.
Svarbiausios organizacijos charakteristikos. Organizacins kultros analiz pagal kriterij
(r. 19 pav.) leidia teigti, kad iuo metu mokykla yra labai formali ir struktruota darbo vieta, kur
darbuotoj veiksmus reguliuoja instrukcijos, taisykls ir procedros (hierarchija 50%).
Organizacija yra orientuota rezultatus, uduoi atlikimas pavaldiniams yra didiausias rpestis,
todl jie link konkuruoti tarpusavyje (rinka 35%). Ateityje mokyklos vadovas tikisi stipriai
susilpninti kontrols biurokratij, procedr, sipareigojim gaus (nuo 50% iki 30% - 20 %
maiau) ir dmes labiau fokusuoti usibrt tiksl siekim, rezultatus (nuo 35% iki 40%).
Svarbu pastebti, jog organizacija pasiymi stabilumu ir kontrole, jai bdingas ne tik vidinis
susikoncentravimas ir integracija, bet ir dmesys ior bei diferenciacija. Vadinasi, mokykla
vadovaujasi aplinkos reikalavimais ir stengiasi neatsilikti nuo iors pokyi. Tai yra svarbu norint
ilikti konkurencingiems.
Tuo tarpu bendro lyderiavimo stiliaus profilio konstrukcija nukrypusi prieing pus (r. 20
pav.) ir tai reikia, kad mokyklos vadovas suvokia save kaip aukltoj, tv pavaldini atvilgiu
(klanas net 60%), kuris nebijo rizikuoti ir yra naujovi alininkas (adhokratija 20%). Ateities
perspektyvos punktyrin linija rodo vadovo nor sustiprinti klano tipo lyderiavimo stili (10
procentini punkt) bei dar labiau sumainti ir taip menkus rinkos ir hierarchijos tip poymius
lyderiavimo stiliuje.
19 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi

organizacijos charakteristik kriterij
60
20 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo
stiliaus kriterij
Sekanio darbuotoj valdymo kriterijaus paveiksle akivaizdus vieno kultros tipo

dominavimas: mokyklos darbuotoj valdymas paremtas komandinio darbo skatinimu, vieningumo,
dalyvavimo priimant svarbius sprendimus skiepijimu. Tai rodo susiformavusi konstrukcija A tipo
kvadrate (klanas 85%). Ateityje nenumatyti jokie pokyiai, bus stengiamasi palaikyti t pat
organizacins kultros tip darbuotoj valdyme.
21 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij
61
22 paveiksle matyti, jog iuo metu organizacijos vienijamj esm atspindi klano (30%),
adhokratijos (30%) ir rinkos (35%) tip dominavimas: anot vadovo, ugdymo institucij vienija
atsidavimas darbui, tradicijos, eksperimentavimas, novatorikumas ir pergals siekimas. Ateityje
vadovas nort sustiprinti darbuotoj lojalum organizacijos atvilgiu, pasiventim darbui,
atsakingum, didesn tarpusavio pasitikjim siekiant usibrt tiksl (klanas 50%, t. y. 20%
daugiau) ir sumainti agresyvum (konkurent atvilgiu), tbtin pergals siekim bei
konkuravim tarpusavyje (rinka 10%, t. y. 25% maiau).
Strategini tiksl profilyje (r. 23 pav.) matyti, jog labiausiai organizacijos perspektyva iuo
metu sufokusuota konkurencinius veiksmus, uduoi atlikim, reali tiksl siekim (rinka
30%). Mokyklos vadovui taip pat svarbus yra pavaldini tobulinimas, kolektyvo vieningumas,
suderinamumas, teigiamas psichologinis klimatas (klanas 25%); akcentuojamas augimas ir nauj
resurs gavimas (adhokratija 25%). Stabilumo garantija, sklandi veikla ir geri rodikliai taip pat
svarbs organizacijos strateginiai tikslai (hierarchija 20%). Matome, kad iuo metu organizacijos
strateginiai tikslai turi vis keturi organizacins kultros tip poymi. Taiau ateityje, pasak
vadovo, aktualiausiu tikslu turt tapti didesnis vidinis organizacijos susikoncentravimas: moni
ugdymas, auktas tarpusavio pasitikjimas, atvirumas ir vis nari bendras dalyvavimas valdyme.
Organizacija planuoja labiau koncentruotis ir iors reikalavimus: tapti lankstesne, diskretikesne,
savo veikl traukti daugiau naujovi, taip stengdamasi patenkinti mokini, tv lkesius.
22 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios

organizacijos esms kriterij
62
23 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij
Skms kriterij profilyje (r. 24 pav.) matyti, jog komandinis darbas, tiksl suvokimas,
teigiam jausm suteikimas ugdytiniams, j tvams dabartinis organizacijos skms garantas. Tai
rodo ymus A kreivs poslinkis klano tipo kvadrat (50%). Tokiu bdu organizacija laimi prie
konkurentus ir yra lyder (rinka - 30%). Ateityje, kad pasiekt skms virn, mokykla nort
sustiprinti susikoncentravim ior, ilaikyti lyders pozicijas, bti lankstesne ir diskretikesne
(rinka 40%).
24 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus
63
Apibendrinant Kui vidurins mokyklos tyrimo rezultatus, galima teigti, jog mokykloje
rykiausiai susiformav klano ir rinkos organizacins kultros tipai, taiau atskir kriterij analiz
rodo ir hierarchijos bei adhokratijos tip egzistavim. Mokykla yra draugika darbo vieta, kur
akcentuojama asmenybs tobulinimo, vieningo kolektyvo, moralinio klimato ilgalaik nauda, o
skm suvokiama kaip ger jausm suteikimas mokiniams, tvams bei rpinimasis darbuotojais.
Taiau svarbiausi organizacijos charakteristik kriterijus byloja ir apie tai, kad iuo metu
mokykla yra labai formali, struktruota, o darbuotoj veikl valdo procedros, taisykls ir oficiali
politika. Vadovas supranta pokyi naud ir ateityje planuoja sumainti hierarchijos tipo poymius,
stiprinti klano tipo pozicijas ir dmes fokusuoti iorin susikoncentravim, konkurencinius
veiksmus, pergal rinkoje. inodamas, kad lankstumas ir nuolatinis tobuljimas padeda prisitaikyti
prie nuolat kintanios aplinkos reikalavim, vadovas ada stiprinti darbuotoj dinamikum,
krybikum, iniciatyvum, didesn veiksm laisv, novatorik metod taikym savo veikloje,
apgalvot rizik.
3. 4. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai
Mekuii vidurins mokyklos bendri anketiniai duomenys procentine iraika pateikti 9

lentelje, o grafinis dominuojanios kultros tipo/tip vaizdas atsispindi 25 paveiksle.
9 lentel
Mekuii vidurins mokyklos bendri OK rezultatai
Klanas (A) 29 % 30 %
Rinka (C) 24 % 25 %
Viso: 100 % 100 %
Lentelje matome, kiek procentini punkt vadovas skyr kiekvienam i keturi organizacins
kultros tip (klanas, adhokratija, rinka, hierarchija) vertindamas organizacijos esam padt ir
numatydamas, kokia ji turt bti po penkeri met.
Lyginant su Bazilion ir Kui vidurini mokykl bendrais organizacins kultros profiliais,
Mekuii vidurins mokyklos kultros konstrukcijoje (r. 25 pav.) nra labai rykiai
dominuojanio tipo. Anot vadovo, mokykla yra dinamika, krybika darbo vieta, kur mons
pasiry aukotis ir rizikuoti. Organizacija palaiko asmenin darbuotoj iniciatyv ir laisv. fakt
rodo didiausias konstrukcijos poslinkis B tipo kvadrat (31%). Ugdymo institucija tarsi didel
eima, kuriai bdingi draugiki tarpusavio santykiai bei interes bendrumas (klanas 29%). Nors
mokyklos bendruomen yra apibdinama kaip draugika ir nuoirdi, taiau rinkos (24%) kultros
64
egzistavimas sako, jog pavaldiniai link konkuruoti tarpusavyje. Taip yra todl, kad pati
organizacija orientuota rezultatus ir jos svarbus rpestis uduoi atlikimas. Maiausiai
procentini bal vadovas skiria hierarchijos tipo organizacinei kultrai (16%), kuri reikia, kad
organizacija yra formali ir struktruota darbo vieta. Vadov tenkina dabartin organizacijos
situacija ir ateityje didesni pokyi mokykloje nenumatoma.
25 pav. Mekuii vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis
Tolimesn organizacins kultros analiz pagal atskirus kriterijus leis isamiau vertinti
mokyklos dabartin situacij ir perspektyv ateit bei vertybes, pagrindines nuostatas, kuriomis
vadovaujasi mokyklos vadovas.
Mekuii vidurin mokykla yra charakterizuojama (r. 26 pav.) kaip dinamika,
verslininkika, krybika darbo vieta, kur mons link aukotis ir rizikuoti. Organizacijai svarbus
rpestis uduoi atlikimas, taigi ji yra orientuota rezultatus (adhokratija ir rinka po 35%).
Mokyklos charakteristikoje maiau akcentuojamas darbuotoj bendras komandinis darbas siekiant
usibrt tiksl, teigiamas organizacijos klimatas bei santarv (klanas 20%). Organizacins
kultros profilyje matyti, jog ateityje vadovas joki pokyi nenumato, vadinasi, j tenkina
dabartin mokyklos situacija.
Bendro lyderiavimo stiliaus profilyje atsispindi mokyklos direktoriaus, kaip organizacijos
lyderio, vadovavimo stiliaus bruoai, kurie turi didel tak tam tikro organizacins kultros tipo
organizacijoje susiformavimui. Paveiksle matyti (r. 27 pav.), jog konstrukcija pasislinkusi A ir D
kvadratus ir tai reikia, kad Mekuii vidurins mokyklos vadovas racionaliai mstantis
koordinatorius ir organizatorius, aukltojas ar net tvas darbuotoj atvilgiu, nuosekliai tvarkantis
65
mokyklos reikalus, besistengiantis padti ir imokyti (klanas ir hierarchija po 30%). Ateityje
vadovas nort susilpninti tvik vadovavimo stili (klanas 20%) ir tapti grietesniu, reiklesniu
vadovu darbuotojams bei agresyvesniu konkurent atvilgiu (dmesio koncentravimas ior). Apie
tai byloja punktyrins linijos poslinkis rinkos tipo kvadrat (30%).
26 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi

27 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo
stiliaus kriterij
66
Darbuotoj valdymo organizacins kultros profilis (r. 28 pav.) rodo dominuojant
adhokratijos tip (40 %): skatinamas pavaldini novatorikumas, savitumas, universalumas,
asmenin laisv ir apgalvota rizika. Vadovas supranta ir komandinio darbo privalumus, pripasta
ir skatina vis darbuotoj dalyvavim priimant sprendimus (klanas-30%). Kiek maiau darbuotoj
valdyme pasireikia vadovo didelis reiklumas, skatinantis pasiekimus (rinka-20%) ir vos pastebimas
hierarchinio kultros tipo egzistavimas (tik 10%), kuris turi autokratinio vadovavimo bruo:
darbuotoj paklusnumo reikalavimas, uimtumo garantija, santyki stabilumas. Ateities
perspektyvoje planuojama labiau akcentuoti darbuotoj sutelktum, vieningum (klanas-5%
daugiau) ir iek tiek padidinti j kontrol (hierarchija-5% daugiau).
29 paveiksle matyti, kad vienijamj mokyklos esm sudaro tiek atsidavimas darbui,
atsakomyb ir sipareigojimai, tiek nauj idj generavimas ir eksperimentavimas su naujais darbo
metodais, priemonmis, tiek rezultat pergals siekimas (klanas, adhokratija, rinka-po 30%).
Ateityje mokykloje planuojama iek tiek susilpninti dmes agresyvumui (konkurent atvilgiu),
tbtiniam pergals siekimui (rinka-25%) ir kiek labiau susikoncentruoti vidin planin
organizacijos veiklos eig, ilaikant stabilum ir kontrol (15%).
28 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj

valdymo kriterij
Strateginiai organizacijos tikslai. Dominuojantys mokyklos ilgalaikiai tikslai akcentuoja

tobuljim, augim, naujus resursus ir naujoves (adhokratija-40%). Organizacijai svarbus teigiamas
mokini, tv poiris mokykl, ugdytojus, mokymo proces bei rpinimasis darbuotojais. Apie
tai byloja konstrukcijos poslinkis A tipo kvadrat (klanas-35%). Maiau akcentuojamas dmesio
67
koncentravimas iorinius konkurencinius veiksmus, siekiant nugalti rinkoje (rinka-20%). Ateityje
norima iek tiek padidinti dmes darbuotoj ugdymui, auktesniam j pasitikjimui, bendram
dalyvavimui valdyme (nuo 35% iki 40% - 5 procentiniais punktais daugiau). Neymus adhokratins
kultros prislopinimas (5 procentiniais punktais) reikia dalies dmesio ior perklim vidiniam
susikoncentravimui, ilaikant lankstum ir diskretikum.
29 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios

30 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij
68
Skms kriterij (r. 31 pav.) profilyje matyti, jog iuo metu mokyklos skm apibdinama
kaip ger jausm suteikimas mokiniams ir j tvams, rpinimasis darbuotojais - administracija,
mokytojais, aptarnaujaniu personalu, komandinio darbo bei lojalumo organizacijai skatinimas
(klanas-30%), organizacijos rentabilumas, plan, grafik laikymasis ir emi katai (hierarchija-
30%). Ateityje planuojama iek tiek susilpninti hierarchijos bei adhokratijos ir padidinti rinkos bei
klano tip organizacin kultr, t. y. planuojama labiau skirti dmes darbuotojams ir paslaug
gavjams bei pergalei prie konkurentus ir lyderyst rinkoje.
31 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus
Apibendrinant Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatus, galima

teigti, jog iuo metu rykiausiai dominuoja klano ir adhokratijos tip organizacin kultra:
organizacija sutelkusi dmes tiek vidin, tiek iorin susikoncentravim, be to, pasiymi
dinamikumu, krybikumu, novatorikumu, iniciatyva, bendrumu, atsakomybe, draugikumu.
Ateityje nenumatoma esmini pokyi mokykloje, planuojama tik iek tiek sustiprinti
konkurencingum rinkoje ir vidin darbuotoj kontrol. Vadinasi, vadov tenkina dabartin
situacija, kurioje dmesys fokusuojamas ir vidin sutelktum, bendradarbiavim, ir iors kait.
3. 5. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai

Paveni vidurins mokyklos bendri anketins apklausos duomenys pateikti 10 lentelje. Kad
bt aikiau matyti organizacijos esam padt ir numatomus pokyius ateityje, procentinis
organizacins kultros tip pasiskirstymas atsispindi 32 paveikslo grafike.
69
10 lentel
Paveni vidurins mokyklos bendri OK rezultatai
Klanas (A) 55 % 32 %
Rinka (C) 20 % 20 %
Hierarchija (D) 5% 5%
Viso: 100 % 100 %
32 pav. Paveni vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis
32 paveiksle mokyklos dabarties konstrukcija enkliai nukrypusi A tipo kvadrat (55%) ir

byloja apie tai, kad organizacija tarsi didel draugika eima. Mokykloje pastebima ir adhokratijos
bei rinkos (po 20%) kultros tip poymi. Tai rodo darbuotoj krybikum, iniciatyvum,
atsidavim darbui, ryt rizikuoti, usibrt tiksl siekim ir konkuravim tarpusavyje. Ateities
punktyrin linija rodo klanins kultros susilpnjim (nuo 55% iki 32%) ir tiksl suformuoti stipri
adhokratinio tipo (43%) organizacin kultr, kurios pagrindiniais akcentais tapt organizacijos
susikoncentravimas iors pokyius, veiklos dinamikumas, novatorikumas.
Tolimesn organizacins kultros analiz pagal atskirus kriterijus siekis nuodugniau itirti
mokyklos situacij dabar ir po penki met, atkreipiant dmes vertybines nuostatas, kuriomis
vadovaujasi mokyklos direktorius savo veikloje.
Svarbiausi organizacijos charakteristik profilis (r. 33 pav.) yra labai panaus bendr
mokyklos organizacins kultros profil. Organizacijoje vyrauja teigiamas emocinis klimatas,
mons turi daug bendro, skatinamas komandinis darbas, pastebimas kiekvieno nario indlis
gyvendinant usibrtus tikslus (klanas-55%). Mokyklos vadovas nra patenkintas dabartiniu
70
pernelyg dideliu susikoncentravimu vidinius organizacijos reikalus, todl ateityje jis tikisi
suformuoti adhokratinio tipo (nuo 20% iki 55%) kultr, kurios dominavimas yra naudingas norint
neatsilikti nuo spariai besikeiiani aplinkos reikalavim.
33 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi

Bendro lyderiavimo stiliaus grafikas (r. 34 pav.) rodo, jog mokyklos vadov pavaldiniai
suvokia kaip aukltoj ar net kaip tv (klanas-55%). Lyderiavimo stilius turi ir iek tiek
adhokratijos bei rinkos tipo poymi (po 20%) ir tai reikia, kad vadovas naujovi alininkas,
neatsisakantis apgalvotos rizikos, links konkuruoti. Vadovas nebijo pokyi ir po penki met
ada klano kultros dominavim perkelti adhokratin tip (nuo 20% iki 55%), akcentuodamas
lankstumo, dinamikumo, diskretikumo, novatorikumo, rizikos svarb.
Mokyklos darbuotoj valdymas (r. 35 pav.) sukoncentruotas komandinio darbo skatinim,
atsakomyb, sipareigojimus, susitelkim ir aktyv dalyvavim priimant sprendimus. Tai rodo
akivaizdus konstrukcijos poslinkis klano tipo kvadrat (net 55%). Maesnis dmesys skiriamas
rizikos, novatorikumo, savitumo skatinimui ir ypatingam reiklumui (adhokratija ir rinka po
20%). Ateityje planuojama ilaikyti t pat vertybi santyk ir nieko nekeisti.
36 paveiksle matyti, jog mokykl labiausiai vienija atsidavimas darbui, atsakomyb,
sipareigojimai ir tradicij puoseljimas. Tai rodo didiausias konstrukcijos poslinkis klano tipo
kvadrat (55%). Ateityje bus siekiama remti organizacij vienijanias vertybes ir toliau jomis
vadovautis.
71
34 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo
stiliaus kriterij
35 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo
kriterij
Paveni vidurins mokyklos strateginiai tikslai (r. 37 pav.) fokusuoja dmes mokytoj
kvalifikacijos klim, nuolatin tobuljim, santarv ir teigiam psichologin klimat. Pabriama
kompetencijos svarba mokini ugdyme ir lavinime, kolektyvo vieningumas, draugikumas (klanas-
55%). Antraplaniai, maiau reikmingi iuo metu strateginiai tikslai konkurenciniai veiksmai
(dmesio sutelktumas ior), augimas ir nauj resurs gavimas (adhokratija ir rinka-po 20%). Po
72
penki met planuojami esminiai pokyiai kur kas didesnis dmesys ior: darbuotoj
dinamikumo, lakstumo, krybikumo, gyvybingumo skatinimas, augimo akcentavimas ir nauj
resurs gavimas (adhokratija-55%). Mokini ugdym ir aukljim svarbu organizuoti taip, kad jis
neprasilenkt su gyvenimikais poreikiais, aplinkos reikalavimais, aktualijomis. Ugdytiniai turi
gebti gytas inias pritaikyti praktikai. Todl mokyklos reakcija iors kait ir jos refleksija
ugdymo procese iuo atveju yra labai svarbi.
36 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios

37 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl
kriterij
73
Mokyklos skms kriterij profilis (r. 38 pav.) yra analogikas strategini tiksl profiliui.
Vadinasi, iuo metu organizacijoje skm suvokiama kaip teigiamas, produktyvus ryys su
mokiniais, j tvais ir darbuotoj suinteresuotumas, pasitenkinimas savo darbu (klanas-55%).
Ateities punktyrin linija vl rodo aik adhokratinio organizacins kultros tipo dominavim
(55%): efektyvumo bus siekiama nauj, unikali paslaug teikimu, didesniu bendruomens
iniciatyvumu, asmenins veiksm laisvs suteikimu.
38 pav. Paveni vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus
Apibendrinant Paveni vidurins mokyklos tyrimo rezultatus, galima daryti ivad, jog iuo
metu organizacijoje susiformavusi klano tipo kultra, kuri pasiymi teigiamu psichologiniu klimatu,
aukta darbuotoj atsakomybe bei lojalumu. Kaip jau buvo minta teorinje darbo dalyje,
organizacijos efektyvumas, gebjimas skmingai dirbti ir vystytis tiesiogiai priklauso nuo ia
dirbani moni. Stiprus atsidavimas darbui, lojalumo jausmas ukerta kelia darbuotoj
pasitraukimui i organizacijos ir skatina j produktyvum. Bendras vis darbuotoj dalyvavimas
siekiant usibrt tiksl leidia kiekvienam jaustis svarbiu, reikmingai prisidedaniu prie
organizacijos skms.
Mokyklos vadovas kryptingai (tai rodo t pai vertybini nuostat dominavimas visuose
kriterijuose) siekia ateityje suformuoti stipri adhokratinio tipo kultr, kuri veiklos produktyvumui
yra reikminga dl koncentravimosi aplinkos pokyius ir prisitaikym prie j. Organizacijai,
siekianiai ilikti konkurencingai, tikslinga reaguoti rinkos poreikius ir nuolat atsinaujinti.
Darbuotojai neturi bti stagnatiki, o pasiymti lankstumu, dinamikumu, krybikumu,
iniciatyvumu ir rizika.
74
3. 6. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros tyrimo rezultatai
Bendri Gruzdi gimnazijos organizacins kultros anketiniai duomenys pateikti 11 lentelje, o
grafinis kultr vaizdas dabar ir po penki met atsispindi 39 paveiksle.
11 lentel
Gruzdi gimnazijos bendri OK rezultatai
Klanas (A) 42 % 47 %
Rinka (C) 15 % 15 %
Viso: 100 % 100 %
Lentelje matyti, kiek procentini punkt buvo skirta kiekvienam i keturi organizacins
kultros tip (A, B, C, D). Didiausi skaitiniai duomenys atspindi iuo metu dominuojanius bei
numatomus ateityje organizacins kultros tipus.
39 pav. Gruzdi gimnazijos bendras organizacins kultros profilis
Didiausias konstrukcijos (r. 39 pav.) poslinkis A tipo kvadrat skelbia, jog iuo metu
mokykloje reikiasi klanin kultra (42%): organizacija tarsi didel eima, kur mons turi daug
bendro. Maiau akcentuojama adhokratijos tipo (25%) kultra, kuri reikia, kad mokykla
dinamika, krybika, verslininkika darbo vieta. Silpnai iuo metu pasireikia hierarchijos (18%) ir
rinkos (15%) tip kultra. Dabarties ir ateities skaitins iraikos skiriasi tik labai neymiai, todl
galima daryti prielaid, jog mokykla enkli pokyi nenumato.
75
Svarbiausi organizacijos charakteristik profilis (r. 40 pav.) patvirtina, kad mokykloje
iuo metu rykiausiai dominuoja klano tipo kultra (40%): organizacija charakterizuojama kaip
labai draugika darbo vieta, kur mons pasiymi atsakomybs ir sipareigojimo jausmu. Kiek
maiau procentini bal skiriama B tipo kultrai (adhokratija-30%), kuriai taip pat bdingas
lankstumas, diskretikumas ir individualumas, taiau didiausias dmesys skiriamas ne vidinei
organizacijos darnai, o iorei. Nors mokykla charakterizuojama kaip labai draugika, darni darbo
vieta, taiau rinkos kultros poymiai skelbia ir apie darbuotoj polink konkuruoti tarpusavyje
(20%). Ateities punktyrin linija byloja apie tai, kad organizacija didiausi dmes ada skirti
rinkos (40%) tipo kultrai: vidin susikoncentravim ir lankstum pakeisti iorin
susikoncentravim, stabilum bei kontrol. Po penki met mokyklos svarbiausiu rpesiu taps
rezultat siekimas, uduoi atlikimas, kas skatins siekti tikslo kryptingai, taiau iauks dar didesn
darbuotoj tarpusavio konkuravim.
40 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi organizacijos

charakteristik kriterij
Bendro lyderiavimo stiliaus konstrukcija (r. 41 pav.) yra nukrypusi A ir D kvadratus, kurie
kalba apie lyderi dmesio sutelktum mokyklos vid. Ugdymo institucijos administracija
racionaliai mstantys veiklos koordinatoriai ir organizatoriai, nuosekliai tvarkantys ugdymo
institucijos reikalus, todl pavaldiniai juos suvokia kaip aukltojus ar net kaip tvus (hierarchija-
40% ir klanas-35%). Ateityje norima dar iek tiek padidinti klano tipo kultr (nuo 35% iki 40%),
vadinasi, dar labiau sustiprinti aukltojo vaidmen stebti darbuotoj veikl, stengtis jiems padti
bei mokyti.
76
41 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal bendro lyderiavimo stiliaus
kriterij
Organizacins kultros profilyje pagal darbuotoj valdymo kriterij (r. 42 pav.) matyti, jog
mokykloje labiausiai skatinamas komandinis darbas, vieningumas, atsakingumas, sipareigojimas ir
aktyvus vis darbuotoj dalyvavimas priimant sprendimus (klanas-50%). Maiau akcentuojamas
novatorikumas, rizika, veiksm laisv, iniciatyvumas (adhokratija-20%) bei koncentravimasis
rezultatus siekiant pergals prie konkurentus (rinka-20%). Ateityje bus siekiama dar labiau
orientuotis klanin darbuotoj valdymo tip (nuo 50% iki 60%) ir dar maiau dmesio skirti iorei
(rinka-10 procentini punkt maiau).
42 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj valdymo kriterij
77
Vienijamosios organizacijos esms (r. 43 pav.) konstrukcija rodo, jog iuo metu mokykl
vienija teigiamas poiris eksperimentavim, novatoryst, asmenin iniciatyv, tobuljim. Tai
matyti i konstrukcijos poslinkio B tipo kvadrat (adhokratija-50%). Organizacija taip pat vieninga
dka bendruomens sipareigojimo, atsakomybs, atsidavimo savo darbui (klanas-30%). Tradicijos
iai mokyklai yra vienas i organizacins kultros palaikymo bd, kuris skmingai atlieka
vienijamj funkcij. Ugdymo institucijoje galima pastebti ir hierarchijos tipo organizacins
kultros poymi egzistavim (15%) ir tai reikia, kad formali taisykli, plan laikymasis i dalies
yra mokykl vienijantis faktorius. Ateityje norima palaikyti tuos paius adhokratins kultros
poymius, taip pat skatinti didesn darbuotoj lojalum organizacijos atvilgiu, tarpusavio
pasitikjim ir bendrumo jausm. Neymius hierarchins kultros poymius ateityje planuojama
sumainti iki minimumo (nuo 15% iki 5%).
43 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios organizacijos

esms kriterij
Pagrindiniais mokyklos strateginiais tikslais (r. 44 pav.) vardijamas moni ugdymas,

tobulinimas, kolektyvo vieningumas, bendras dalyvavimas priimant svarbius sprendimus ir
teigiamas psichologinis klimatas (klanas-55%). Maiau reikms skiriama organizacijos augimui,
nauj resurs gavimui, kiekvieno darbuotojo asmeninei iniciatyvai ir laisvei (adhokratija-30%).
Ateityje planuojama iek tiek sustiprinti klano tipo organizacin kultr (nuo 55% iki 60%) ir
veikloje vadovautis tais paiais strateginiais tikslais.
78
44 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal strategini tiksl kriterij
45 pav. Gruzdi gimnazijos organizacins kultros profilis pagal skms kriterijus
45 paveikslo dabartins situacijos konstrukcija leidia teigti, jog mokykloje skm suprantama
kaip ger jausm suteikimas mokiniams ir j tvams, darbuotoj pasitenkinimas savo darbine
veikla ir komandinio darbo nauda (klanas-40%). Skms kriterijais i ugdymo institucija laiko ir
sklandi veikl, termin, plan, grafik laikymsi, rentabilum (hierarchija-30%). Ateities
punktyrin linija rodo, jog planuojama dar labiau sustiprinti teigiam paslaug gavj poir
mokykl, stiprinti darbuotoj motyvacij, skatinti vis sitraukim bendr veikl, be to, siekdama
ilaikyti konkurencingum, organizacija nori teikti naujesnes, unikalesnes paslaugas: rpintis
79
vairesnmis ugdymo priemonmis, metodais, pagalba mokiniams, tvams, mokytojams (klanas-
50%, adhokratija ir rinka-po 20%).
Apibendrinant Gruzdi gimnazijos organizacins kultros tyrimo rezultatus, galima teigti, kad
labiausiai ugdymo institucijoje dominuoja klano tipo organizacin kultra. Tai reikia, kad iuo
metu didiausias dmesys koncentruojamas organizacijos vid, su reikiamu lankstumu ir
diskretikumu. Svarbu asmenyb. Per tradicij, ceremonij, teigiamo psichologinio klimato
palaikym, siekiama darbuotoj atsidavimo, atsakomybs ir sipareigojimo. Atskir kriterij
tyrimas rodo vidutin dominuojanios organizacins kultros darnum, t. y. mokykla remiasi ne
viena vertybine nuostata. Pastebimi hierarchijos, rinkos, adhokratijos tip vertybi egzistavimas.
Ateityje gimnazija toliau rems ir palaikys susiformavusi klanin kultr (koncentravimasis vid),
taip pat skirs dmesio kintaniai aplinkai ir jos reikalavimams: stengsis ilikti konkurencinga
kurdama naujas paslaugas, orientuodamasi rezultatus, eksperimentuodama ir lanksiai
organizuodama savo veikl (orientacija ior).
3. 7. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros tyrimo rezultatai

Bendri gimnazijos organizacins kultros anketiniai duomenys pateikti 12 lentelje, o grafinis
j vaizdas perkeltas 46 paveiksl, kur mlynos spalvos konstrukcija atspindi esam organizacijos
situacij, o raudona punktyrin linija ymi ateities planus.
12 lentel
Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos bendri OK rezultatai
Klanas (A) 53 % 59 %
Rinka (C) 13 % 9%
Viso: 100 % 100 %
Lentelje matome, kiek procentini bal buvo skirta kiekvienam i keturi organizacins
kultros tip. Didiausi balai skirti tam tipui, kuris labiausiai atitinka organizacijos esam padt bei
t, kurios reikt siekti ateityje, kad veikla bt efektyvesn.
Bendrame gimnazijos organizacins kultros profilyje (r. 46 pav.) akivaizdiai dominuoja
klano tipo organizacin kultra. Tai rodo enklus konstrukcijos poslinkis A tipo kvadrat (53%).
Gimnazija tarsi didel eima, kuri pasiymi dideliu lankstumu, diskretikumu, dmesiu
individualumui. ymiai maesni procentiniai balai yra skiriami adhokratijos (18%), hierarchijos
(16%), rinkos (13%) kultroms ir tai reikia, kad iuo metu organizacija didiausi dmes
fokusuoja vidin darn ir tik neymiai koncentruojasi iors rinkos reikalavimus. Ateityje
gimnazija stiprins susiformavusi klanin (nuo 53% iki 59%), iek tiek sumains adhokratijos (5
80
procentiniais punktais) ir rinkos (4 procentiniais punktais) bei neymiai padidins (3 procentiniais
punktais) hierarchijos kultr elementus.
46 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos bendras organizacins kultros profilis
47 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi
47 paveiksle pavaizduotas organizacins kultros profilis pagal svarbiausias organizacijos

charakteristikas. Profilyje matyti, jog gimnazija charakterizuojama kaip labai draugika, unikali
darbo vieta, kur mons turi daug bendro. Tai rodo rykiai i kit tip isiskiriantis A kvadratas
(klanas-60%). ymiai maesnis dmesys adhokratijos (10%), rinkos (15%) ir hierarchijos (15%)
81
tip kultrai vl byloja apie didesn organizacijos koncentravimsi vid, taiau suprantant
lankstumo, diskretikumo ir individualumo naud veiklos efektyvumui. Ateities perspektyvoje
norima toliau ilaikyti ir stiprinti klano tipo organizacin kultr (nuo 60% iki 70%).
Bendro lyderiavimo stiliaus kriterijaus profilis atskleidia vertybines nuostatas, kuriomis
remiasi gimnazijos vadovas. Dabarties konstrukcija (r. 48 pav.) sako, jog direktorius atlieka
aukltojo ar net tvo vaidmen (stebi, padeda, moko) pavaldini atvilgiu, turi racionaliai mstanio
koordinatoriaus, organizatoriaus ir novatoriaus poymi (klanas-50%, hierarchija-20%, adhokratija-
20%). Ateityje vadovas vis dmes skirs gimnazijos vidui: ilaikys klano tipo dominavim bei,
siekdamas tikslumo ir nuoseklumo, stiprins koordinatoriaus ir organizatoriaus vaidmenis
(hierarchija-nuo 20% iki 30%).
48 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal bendro
lyderiavimo stiliaus organizacijoje kriterij
Darbuotoj valdymo organizacins kultros profilis (r. 49 pav.) rodo, jog gimnazijoje
skatinamas komandinis darbas, darna ir vis nari dalyvavimas priimant sprendimus (klanas-60%).
Maiau dmesio skiriama darbuotoj individualiai rizikai, novatorikumui, asmenins laisvs ir
savitumo skatinimui (adhokratija-20%). Ateities punktyrin linija byloja apie tai, kad vadovas
esmini pokyi nenumato, tik nort iek tiek sumainti reiklum darbuotoj atvilgiu ir,
kontrols pagalba, ilaikyti stabili organizacijos veikl (rinka-nuo 10% iki 5% ir hierarchija-nuo
10% iki 15%).
50 paveikslo konstrukcijoje vl dominuoja klano tipo kultra, kuri reikia, kad organizacij
vienija atsidavimas darbui, atsakomyb, sipareigojimai. Tradicij laikymasis ir j puoseljimas
labai prisideda prie organizacijos nari lojalumo (klanas-50%). Gimnazij i dalies vienija
82
eksperimentavimas ir novatoryst bei formali taisykli, planins veiklos eigos laikymasis
(adhokratija ir hierarchija-po 20%). Po penki met bus siekiama toliau palaikyti ir stiprinti
susiformavusi klano tipo kultr, taiau didesn dmes skirti nustatyt termin, plan, taisykli
laikymuisi.
49 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj
valdymo kriterij
50 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal

vienijamosios organizacijos esms kriterij
83
Gimnazijos pagrindiniai tikslai (51 pav.) iuo metu yra nukreipti asmenybs tobulinim,
kolektyvo darnum, teigiamo psichologinio klimato naud (klanas-50%). Vadinasi, organizacija
remiasi humanistine kryptimi, jai svarbu kiekvienas bendruomens narys. Gimnazijos antraplaniais
tikslais galime vadinti augim ir nauj resurs gavim (adhokratija-20%) bei konkurencinius
veiksmus rinkoje (rinka-20%). Ateities punktyrin linija rodo, jog ir vliau svarbiausiu tikslu iliks
didelis dmesys mogikiesiems itekliams - j sutelktumui ir lojalumui (klanas-60%), o orientacija
ior ir ateityje netaps reikmingiausia strategija (adhokratija-20% ir rinka-10%). Galima teigti,
jog taip yra todl, kad i ugdymo institucija jau yra rinkos lyder.
51 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal strategini
tiksl kriterij
Gimnazija skm (r. 52 pav.) suvokia kaip ger jausm suteikim mokiniams, j tvams bei
teigiamas darbuotoj emocijas palank psichologin klimat organizacijos viduje. Kolektyvo
stiprus lojalumo jausmas skms garantas (klanas-50%). iuo metu rentabilumas, garantuotas
aprpinimas, sklands planai ir emi katai nra suvokiami kaip esminiai skmingos veiklos
kriterijai. Ateityje numatoma stiprinti klano tipo kultr (nuo 50% iki 60%), iek tiek padidinti
hierarchijos tip (nuo 20% iki 25%) ir dar sumainti neymius adhokratijos (nuo 15% iki 5%) ir
rinkos (nuo 15% iki 10%) elementus. Vadinasi, ir toliau pagrindinis organizacijos bruoas bus
lankstumas, diskretikumas, humanikumas, kur bus stengiamasi suderinti su neagresyvia kontrole
ir stabilumu.
84
52 pav. Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros profilis pagal skms
kriterijus
Apibendrinant Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijos organizacins kultros tyrimo rezultatus,
galima drsiai teigti, jog ia aikiai susiformavusi klano tipo organizacin kultra. Didiausias
dmesys yra fokusuojamas organizacijos vid: skatinamas kolektyvo atsidavimas, atsakomyb,
sipareigojimas, nuolatinis tobuljimas, bendras vis indlis siekiant usibrt tiksl. Gimnazijos
skmingai veiklai didel tak daro teigiamas psichologinis klimatas, santarv, geri santykiai su
mokytojais, mokiniais, tvais. Galima daryti prielaid, kad organizacija yra liberali, iuolaikika,
draugika ir vieninga, taiau, siekiant ilaikyti lyderiavim rinkoje, ateityje jai reikt didesns
kontrols bei stabilumo. Tai rodo organizacins kultros tyrimas pagal atskirus kriterijus. Svarbu
paminti, jog gimnazija visuose veiksmuose remiasi panaiomis vertybinmis nuostatomis, todl
galima teigti, jog susiformavusi klanin kultra yra darni. i gimnazija, vertinusi savo situacij,
pasirinko krypting koncentravimsi vidinius iteklius. Konkurenciniai veiksmai iuo metu nra
aktuals, nes ugdymo institucija jauiasi rinkos lydere.
3. 8. iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij bei iauli miesto gimnazij

organizacins kultros palyginimas
2007 m. buvo itirtas organizacins kultros formavimasis pagal K. S. Cameron ir R. E. Quinn

metodik trijose iauli miesto gimnazijose: iauli universiteto gimnazijoje, Diddvario
gimnazijoje ir Juliaus Janonio gimnazijoje. Remiantis atlikto tyrimo duomenimis (Laurinnien,
2007), palyginome iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose susiformavusius
85
organizacins kultros tipus su iauli miesto gimnazijoms bdingais organizacins kultros tipais.
Bendri vidurini mokykl ir gimnazij vadov anketins apklausos duomenys pateikti 7 priede.
Visose tyrime dalyvavusiose iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose iuo metu
dominuoja klano tipo organizacin kultra. Vadinasi, ios ugdymo institucijos didiausi dmes
fokusuoja organizacijos vid, yra lanksios, diskretikos, panaios dideles eimas. Vidurini
mokykl ir gimnazij vadovai stebi savo pavaldinius, stengiasi jiems padti ir mokyti, todl danai
yra suvokiami kaip aukltojai ar net tvai. i mokykl dmesio centre bendruomens
atsidavimo, atsakomybs, sipareigojimo, nuolatinio tobuljimo, vieningumo, darnumo skatinimas.
Skm yra apibdinama kaip ger jausm suteikimas mokiniams, j tvams, bei rpinimasis
darbuotojais. Komandinis darbas, kiekvieno organizacijos nario indlis siekiant usibrt tiksl,
santarv stiprina kolektyvo lojalumo jausm. Be to, organizacin kultra palaikoma ir stiprinama
per tradicij puoseljim, ceremonijas, ritualus, istorijas.
Tuo tarpu iauli miesto gimnazij tyrimo rezultatai rodo, kad klano tipo organizacin kultra
labiausiai reikiasi vienoje Diddvario gimnazijoje. iauli universiteto ir Juliaus Janonio
gimnazijose iuo metu labiausiai dominuoja hierarchijos tipo organizacin kultra. Reikia pasakyti,
jog iauli universiteto gimnazijoje, be stiprios hierarchins kultros, pastebtas ir klano tipo
dominavimas (skirtumas-tik 1%). Vadinasi, pastarosios dvi ugdymo institucijos didiausi dmes
taip pat skiria vidiniam susikoncentravimui, taiau, iauli rajono vidurinms mokykloms ir
gimnazijoms bding lankstum ir diskretikum, ia pakeiia stabilumas ir kontrol. Tai reikia,
kad iauli universiteto ir Juliaus Janonio gimnazijos pasiymi sklandia veikla, kuri laiduoja
procedros, formalios taisykls ir oficiali politika. Tai struktruota darbo vieta, kur svarbus rpestis
uimtumo ir ilgalaikio nustatymo garantija. Gimnazij vadovai yra racionaliai mstantys
koordinatoriai ir organizatoriai.
Didiausi pokyiai (r. 7 pried) planuojami iauli rajono Bazilion ir Paveni vidurinse
mokyklose bei iauli miesto Juliaus Janonio ir iauli universiteto gimnazijose. Mintos iauli
rajono ugdymo institucijos, siekdamos didesnio veiklos efektyvumo, planuoja stiprinti adhokratinio
tipo organizacin kultr: dmes koncentruoti ior, neatsilikti nuo nuolat kintanios aplinkos
reikalavim. iems tikslams pasiekti bus skatinamas darbuotoj dinamikumas, krybikumas,
novatorikumas, eksperimentavimas, rizika, asmenin iniciatyva ir laisv. Lyderysts rinkoje
akcentai - nauj paslaug teikimas, augimas ir nauj resurs gavimas. Jei klano tipo organizacin
kultra stiprina vidin susikoncentravim, tai adhokratijos kultra koncentruojasi ior. iauli
universiteto gimnazija dominuojani hierarchijos tipo kultr po penkeri met planuoja pakeisti
adhokratijos ir rinkos tipus. Tai reikia, kad kaip ir Bazilion bei Paveni vidurins mokyklos, i
gimnazija nori didiausi dmes skirti iorei. Be to, stabilum, kontrol, didel formalum ir
oficialum adama pakeisti lankstumu, krybikumu, dinamikumu, novatorikumu. Organizacij
86
vienys pergals siekimas ir noras tapti rinkos lyderiais. Juliaus Janonio gimnazija taip pat nort
enkliai sumainti dominuojani hierarchijos tipo organizacin kultr ir dmes sutelkti klano
kultros formavim, kurio pagrindiniai akcentai turt bti lankstumas, tobuljimas,
bendradarbiavimas, lojalumas, teigiamas psichologinis klimatas. Nedidelis procentinis skirtumas
tarp klano ir adhokratijos tip kultros sako, kad gimnazija sieks koncentruotis tiek organizacijos
vidaus, tiek iors poreikius.
Apibendrinant galima teigti, kad iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose iuo metu
labiausiai pastebima klano tipo organizacins kultros raika. Ateityje didiausi pokyi sieks
Bazilion ir Paveni vidurins mokyklos. iauli miesto Juliaus Janonio gimnazijos ir iauli
universiteto gimnazijos organizacin kultra pasiymi hierarchijos tipo dominavimu. ios ugdymo
institucijos po penkeri met sieks enkli pokyi: stabilumu ir kontrole pasiymini kultr
planuoja pakeisti klano, adhokratijos ir rinkos kultros tipais. iauli miesto Diddvario gimnazija,
kurioje labiausiai reikiasi klanin kultra, didesni pokyi ateityje nenumato.
87
IVADOS
Konceptualiosios dalies ivados:

Mokslins usienio ir Lietuvos literatros analiz leidia teigti, jog yra vairi
organizacins kultros apibrim, taiau dauguma autori vieningai akcentuoja
esminius organizacins kultros poymius pagrindines vertybes, nuostatas,
sitikinimus, elgesio modelius, usibrt tiksl siekimo bdus. Organizacin kultra
pasireikia per normas, taisykles, ceremonijas, ritualus, simbolius, istorijas, herojus,
psichologin organizacijos klimat. Pozityvi, stipri kultra yra tokia, kuri sutampa su
organizacijos vizija, misija, tikslais, udaviniais ir yra pripainta bei sismoninta
organizacijos nari.
Organizacins kultros tak organizacijos veiklos efektyvumui, produktyvumui nusako
jos pagrindins funkcijos: tikslingai suformuota stipri kultra skatina darbuotoj
sipareigojim, vienyb, identifikavimsi, lojalum, darbin motyvacij; apibria
organizacijos siekius, santyk su iorine aplinka, darbuotoj elgesio standartus ir j
vertinimo kriterijus. Siekiant produktyvios veiklos, kultr reikia derinti ne tik su
organizacijos pagrindiniais siekiais, bet ir su nuolat kintania iorine aplinka, rinkos
reikalavimais, todl stabili, nusistovjusi organizacin kultr, trukdani reaguoti
aplinkos pokyius, btina transformuoti kit.
Organizacins kultros tipologij vairov priklauso nuo tyrj skirting vertinimo
kriterij. Daniausiai organizacijoje vyrauja keli kultros tip deriniai. Pagal
pasireikimo laipsn, organizacin kultra skirstoma lygius. Paviriniame lygyje
nesunku pastebti matomus kultros elementus ir kur kas sudtingiau velgti gilesniame
lygyje esanias organizacijos vertybines nuostatas bei sitikinimus. Organizacins
kultros modeliais vadinami tie kultros profiliai, kurie pasikartoja tam tikroje
organizacijoje ar grupje. Organizacijos klimatas yra sudedamoji organizacins kultros
dalis, atspindinti psichologin organizacijos bsen.
Svarbiausi vaidmen organizacins kultros formavime atlieka vadovas. Smoning ir
nesmoning, verbali ir neverbali vadovo vertybi, nuostat, sitikinim
deklaravimas, tam tikro lyderiavimo stiliaus raika, charizma lemia kultros tipo/tip
organizacijoje susiformavim. Organizacins kultros ilaikymui labai svarbus
nuolatinis jos stiprinimas ir rmimas kultros iraikos elementais. Kultros keitimas
reikalauja vadovo ir darbuotoj bendro triso, taiau, identifikavus jos reikalingum,
tak efektyvumo padidinimui, pastangos pasiteisina.
Analitins-tiriamosios dalies ivados:
Visose tyrime dalyvavusiose iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose
iuo metu rykiausiai dominuoja klano tipo organizacin kultra. Ugdymo
institucijose, alia klanins kultros, pastebti ir kit kultros tip poymiai.
Bazilion vidurinje mokykloje dominuoja klano tipo organizacin kultra, kuri
ateityje planuojama sumainti ir didesn dmes skirti adhokratins kultros raikai.
Kui vidurinje mokykloje rykiausias klano, maiau rinkos kultros
dominavimas. Atskir kriterij analiz rodo ir adhokratijos bei hierarchijos kultros
apraik egzistavim. Ateityje planuojama stiprinti klanin kultr, mainti
hierarchijos tipo poymius ir skirti dmes iorins aplinkos kaitai.
Mekuii vidurinje mokykloje labiausiai dominuoja adhokratijos ir klano kultros
tipai. Pastebtas nedidelis procentini bal skirtumas tarp vis keturi organizacins
kultros tip. Ateityje mokykloje ymi pokyi nenumatoma.
Paveni vidurinje mokykloje susiformavusi stipri klano tipo organizacin kultra,
kuri ateityje norima transformuoti adhokratijos tipo kultr.
Gruzdi gimnazijoje labiausiai dominuoja klanin kultra. Taiau organizacins
kultros tyrimas pagal atskirus kriterijus atskleid ir hierarchijos, rinkos bei
adhokratijos tipams bding vertybini nuostat egzistavim. Ateities tyrimas
parod, jog mokykla nori toliau palaikyti ir stiprinti klanin kultr, taip pat maesn
dmes skirti adhokratinio tipo pozicijai.
Kurn Lauryno Ivinskio gimnazijoje susiformavusi klano tipo organizacin
kultra, kuri ateityje norima toliau tikslingai vystyti ir stiprinti. pasirinkim
slygoja tai, kad ugdymo institucija jauiasi rinkos lydere.
Organizacins kultros tyrimas pagal atskirus kriterijus parod panai vertybini
nuostat vyravim Bazilion, Mekuii, Paveni vidurinse mokyklose ir Kurn
Lauryno Ivinskio gimnazijoje. Atlikus Kui vidurins mokyklos ir Gruzdi
gimnazijos organizacins kultros tyrim, pastebtas vadovavimasis skirtingomis
vertybinmis nuostatomis.
Tyrimo hipotez pasitvirtino tik i dalies: visose iauli rajono vidurinse
mokyklose ir gimnazijose iuo metu rykiausiai dominuoja klano tipo organizacin
kultra. Ateityje dvi - Bazilion ir Paveni - vidurins mokyklos sieks enklaus
koncentravimosi ior, taiau ne su rinkai bdingu stabilumu ir kontrole, o su
adhokratin tip atspindiniu lankstumu ir diskretikumu.
89
REKOMENDACIJOS
Siekti, kad organizacin kultra tapt veiksmingesn, t. y. ji sutapt su organizacijos

misija, vizija, pagrindiniais tikslais, gebt prisitaikyti prie nuolat kintanios iorins
aplinkos slyg ir konkuruoti rinkoje.
Kas du metus atlikti organizacins kultros tyrim organizacijos viduje. tyrimo proces
traukti visus darbuotojus. Gautus rezultatus aptarti su visu kolektyvu: analizuoti esamos
kultros teigiamas ir neigiamas puses, k norima pakeisti, kuria linkme kreipti veikl,
k sutelkti didiausi dmes, kad bt pasiekta efektyvesni rezultat.
Atsakingai vykdyti bsim organizacijos darbuotoj atrank ir nauj darbuotoj
socializacij. Pokalbio su potencialiu darbuotoju metu, isiaikinti, ar jo vertybins
nuostatos bent i dalies sutampa su organizacijos skelbiamomis vertybmis. Padti
naujiems darbuotojams socializuotis organizacijoje, t. y. susipainti ir prisiderinti prie
organizacijos kultros: vertybi, tiksl, bd jiems pasiekti, elgesio taisykli ir pan.
Stiprinti darbuotoj darbin motyvacij, lojalum, vienyb, darn, identifikavimsi su
organizacijos tikslais, pagrindini organizacijos vertybini nuostat primim, supratim
ir sismoninim per organizacins kultros iraikos elementus: tradicij krim ir
puoseljim; ceremonij, ritual rengim; istorij, mit krim; nusipelniusi
darbuotoj skatinim, gyrim, pagerbim, apdovanojim; organizacijos simboli svarbos
akcentavim.
Skatinti darbuotoj asmenin laisv kartu su sipareigojim organizacijai akcentavimu:
kontrol vykdyti neformaliai, netiesioginiais mechanizmais. Vadovautis apskritojo
stalo metodu. Daniau kalbtis su darbuotoju, akcentuoti jo indl siekiant tiksl,
skatinti komandin darb, grupin sprendim primim, vadovautis konsensuso principu.
alia klano tipo organizacins kultros, stiprinti adhokratins kultros pozicijas, nes
lankstumas, dinamikumas, krybikumas, novatorikumas, iniciatyvumas padeda
prisitaikyti prie aplinkos pokyi, takoja lyderyst rinkoje.
90
LITERATRA
1. Aiman-Smith, L. (2004). What Do We Know about Developing and Sustaining a Culture of

Innovation. Organizational Culture [irta 2008-10-20]. Prieiga per internet:<
http://cims.ncsu.edu/downloads/Research/71_WDWK_culture.pdf>.
2. Barvydien, V., Kasiulis, J. (1998). Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija.
3. Buinien, I. (2006). Skms veiksniai, lemiantys darbuotoj sipareigojim organizacijai
[irta 2008-10-21]. Prieiga per internet:<
http://www.teisescentras.lt/index.php/lt/SEKMES_VEIKSNIAI__lemiantys_darbuotoju_isipare
igojima_organizacijai>.
4. Bagdonien, L., Bagdonas, E., Kazlauskien, E., Zemblyt, J. (2004). Organizacij vadyba.
Kaunas: Technologija.
5. Cameron, K. S., Quinn, R. E., DeGraff, J., Thakor, A. J. (2003). Competing Values Framework
[2009-01-20]. Prieiga per internet:
<http://www.competingvalues.com/pdf/CompetingValuesLeadershipExcerpt.pdf>.
6. Dabartins lietuvi kalbos odynas [Interneto versija]. Pareng Lietuvi kalbos institutas [irta
2008-10-15]. Prieiga per internet:< http://www.autoinfa.lt/webdic/>.
7. Filosofijos odynas (1975). Ats. red. M. Rozentalis. Vilnius: Mintis.
8. Giddens, A. (2005). Sociologija. Vilnius: Poligrafija ir informatika.
9. Gineviius, R., Sdius, V. (2007). Organizacij teorija. Vilnius: Technika.
10. Juceviien, P. (1996). Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija.
11. Juozaitien, L., Staponkien, J. (2008). Verslo ir vadybos vadas. iauliai: iauli universiteto
leidykla.
12. Kazilinas, A. (2007). Kokybs vadyba. Vilnius: Mykolo Romerio universitetas.
13. Kardelis, K. (2005). Mokslini tyrim metodologija ir metodai. Edukologija ir kiti socialiniai
mokslai. iauliai: Lucilijus.
14. Kalvaitis, A. (2002). Gimnazij vieta iuolaikinje Lietuvos vietimo sistemoje. Tyrimo atas-
kaita. vietimo pltots centras. vietimo raidos analizs skyrius. Vilnius [irta 2008-11-16].
Prieiga per internet:< http://www.smm.lt/svietimo_bukle/docs/tr_030123.pdf>.
15. Kouzes, J. M., Posner, B. Z. (2003). Ikis vadybai. Kaunas: Smaltijos leidykla.
16. Lileikien, A., aparnis, G., Tamoinas, T. (2004). Magistro darbo rengimo metodika. iauliai:
iauli universiteto leidykla.
17. Laurinnien, I. (2007). Organizacijos kultros formavimas iauli miesto gimnazijose. Magist-
ro darbas. iauli universitetas, iauliai.
18. Lietuvos Respublikos vietimo statymas. Valstybs inios, 2003, Nr. 63-2853.
19. Lietuvos Respublikos vietimo ir mokslo ministro sakymas 1999 m. rugpjio 23 d. Nr. 966
Dl Lietuvos bendrojo lavinimo mokyklos bendrj nuostat tvirtinimo. Valstybs inios,
1999, Nr. 72-2246.
20. Lukasova, R. (2004). Organizational Culture: Relationship between Organizational Character
and Behaviour. Organizacij vadyba: sisteminiai tyrimai, 32, p. 95-103.
21. Lukasova, R. (2005). Organizational Culture of Czech manufacturing companies. Organizacij
vadyba: sisteminiai tyrimai, 36, p. 119-131.
22. Paulauskait, N., Vanagas, P. (1998). Organizacins kultros tyrimas gyvendinant visuotins
kokybs vadyb. Kaunas: Technologija.
23. Rekait Balsien, R. (2006). Tikslinga organizacijos kaita ir jos vertinimas. Organizacij
24. Rekait Balsien, R. (2008). Pokyiai veria keistis [irta 2009-03-18]. Prieiga per in-
ternet:<http://archyvas.vz.lt/news.php?id=915092&strid=1088&rs=0&ss=1&y=2008%2001%
2023>.
25. Robbins, S. P. (2006). Organizacins elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
26. Robbins, S. P. (2007). Kaip vadovauti monms. Vilnius: Tyto alba.
27. Sakalas, A. (2003). Personalo vadyba. Vilnius: Margi ratai.
28. Stokus, S., Berinskien, D. (2005). Pokyi valdymas. iauliai: iauli universiteto leidykla.
29. Seilius, A. (1998). Organizacij tobulinimo vadyba. Klaipda: Klaipdos universiteto leidykla.
30. Stoll, L., Fink, D. (1998). Keiiame mokykl. Vilnius: Margi ratai.
31. Stoner, J. A. F. (2005). Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
32. imanskien, L. (2008). Organizacins kultros diagnozavimo metodika. Klaipda: Klaipdos
universiteto leidykla.
33. imanskien, L. (2002). Organizacins kultros formavimas. Klaipda: Klaipdos universiteto
leidykla.
34. imanskien, L. (2002). Organizacins kultros diagnozavimo problemos. Organizacij vadyba:
sisteminiai tyrimai, 24, p. 171-183.
35. imanskien, L. (2001). Vertybi taka organizacins kultros formavimui. Organizacij vady-
ba: sisteminiai tyrimai, 18, p. 113-123.
36. vietimo ir mokslo ministro 1999 m. gegus 14 d. sakymas Nr. 655. Gimnazijos koncepcija
(antroji redakcija). Valstybs inios, 1999, Nr. 45-1456.
37. Tarptautini odi odynas (2001). Ats. red. A. Kinderys. Vilnius: Alma littera.
38. Tharp, B. M. (2005). Four Organizational Culture Types [irta 2009-01-15]. Prieiga per
internet:<http://www.haworth.com/haworth/assets/Four%20Organizational%20Culture%20Ty
pes.pdf>.
92
39. Vanagas, P. (2005). Kokybs kultros formavimas visuotinei kokybs vadybai gyvendinti.
Organizacij vadyba: sisteminiai tyrimai, 34, p. 217-229.
40. Vanagas, P., Abramaviius, . (1998). Organizacijos kultros tyrimo metodologija. Ekonomika
ir vadyba 98: tarptautins konferencijos praneim mediaga, p. 434-438.
41. Vasiliauskas, A. (2001). Firm strateginis valdymas: studentams ir verslininkams: mokomoji
knyga. Vilnius: Vilniaus vadybos kolegija.
42. Zablackien, A. (2005). Organizacijos kultros formavimas. Reklamos ir marketingo idjos, 6
(16), p. 65-66.
43. Zablackien, A. (2005). Psichologinis klimatas monse. Reklamos ir marketingo idjos, 3 (13),
p. 39-43.
44. Zakareviius, P. (2004). Organizacijos kultra kaip pokyi prieastis ir pasekm. Organizacij
45. elvys, R. (2001). vietimo vadybos pagrindai. Vilnius: Vilniaus universiteto leidykla.
46. virdauskas, D. (2007). Mokykl vadovai: vadovauja ar lyderiauja? vietimo problemos analiz.
vietimo ir mokslo ministerijos leidini serija [irta 2009-03-19]. Prieiga per internet:<
http://www.smm.lt/svietimo_bukle/docs/pr_analize/Mokyklu_vadovai.pdf>.
47. , K. C., , . . (2001). .
-: .
48. , . (2002). . -: .
49. , B. A. (2001). : . -:
.
50. , . ., , ., , . X. (2000). . .
. . . : -.
93
PRIEDAI
94
1 priedas
K. S. Cameron ir R. E. Quinn organizacins kultros tipai
Clan Adhocracy
Hierarchy Market
95
2 priedas
iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij bendri organizacins kultros tyrimo rezultatai
Bazilion vidurin Kui vidurin Mekuii vidurin Paveni vidurin Gruzdi Kurn Lauryno Ivinskio
mokykla mokykla mokykla mokykla gimnazija gimnazija
Situacija Ateityje Situacija Ateityje Situacija Ateityje Situacija Ateityje Situacija Ateityje Situacija Ateityje
dabar dabar dabar dabar dabar dabar
K-62% K-49% K-43% K-50% A-31% K-30% K-55% A-43% K-42% K-47% K-53% K-59%
A-20% A-32% R-24% R-19% K-29% A-28% A-20% K-32% A-25% A-25% A-18% H-19%
R-11% H-11% H-17% A-18% R-24% R-25% R-20% R-20% H-18% R-15% H-16% A-13%
H-7% R-8% A-16% H-13% H-16% H-17% H-5% H-5% R-15% H-13% R-13% R-9%
K-klanas klano tipo kultros dominavimas dabar ir ateityje

A-adhokratija adhokratijos tipo kultros vidutin raika dabar ir ateityje
R-rinka rinkos tipo kultros vidutin raika dabar ir ateityje
H-hierarchija hierarchijos tipo kultros silpna raika dabar ir ateityje
rinkos tipo kultros silpna raika dabar ir ateityje
3 priedas
Anketa vadovui
Organizacins kultros diagnozavimo modelis
Gerbiamas respondente,
iauli universiteto Socialini moksl fakulteto vietimo vadybos magistrant Milda Butkuvien atlieka tyrim,
kurio tikslas nustatyti Js organizacijoje vyraujant kultros tip.
Anketa yra anonimin (nei vardo, nei pavards nereikia rayti). Js atsakymai niekur nebus skelbiami pavieniui.
Skelbsiu tik statistikai apibendrintus duomenis.
pateiktus teiginius nra nei teising, nei neteising atsakym, taip, kaip negali bti nei teisingos, nei neteisingos
kultros. Kiekviena organizacija yra savita. Tam, kad organizacins kultros diagnoz bt maksimaliai tiksli,
pasistenkite teiginius perskaityti dmiai ir atsakyti kiek manoma objektyviau. Kiekvienoje i ei skili yra
pateiktos 4 alternatyvos ( A, B, C, D). Js turite paskirstyti 100% ioms alternatyvoms taip, kaip jums atrodo, kad yra
bdinga Js organizacijai. Didiausi procentin dal skirkite tai alternatyvai, kuri labiausiai primena Js
organizacij. Atsakymus apvalinkite iki deimi ( 10, 20, 30,) ir penki (5, 15, 25, 35,).
Atkreipkite dmes tai, kad atsakymams yra pateiktos 2 skiltys: Dabar ir Numatoma ateityje. Skiltyje Dabar
apibdinkite organizacij taip, kokia ji yra dabar. Skiltyje Numatoma ateityje apibdinkite taip, kokia js
organizacija turt tapti po penkeri met, kad pasiekt skms virn.
Pildymo pavyzdys:
Jeigu, atsakinjant pirm klausim, Jums atrodo, kad A alternatyva labai primena Js organizacij, B ir C
alternatyvos vienodai iek tiek charakteringos, o D visikai nebdinga, tai procentinius balus paskirstykite taip: A
55%, B ir C po 20%, D - 5%. Btinai sitikinkite, kad bendra atsakym suma sudaryt 100%.
Numatoma
1. Svarbiausios charakteristikos Dabar
ateityje
A. Organizacija yra unikali savo ypatumais. Ji panai didel eim.
mons turi daug bendro.
B. Organizacija yra labai dinamika ir turinti verslininkysts poymi.
mons pasiry aukotis ir rizikuoti.
C. Organizacija yra orientuota rezultatus, uduoties atlikim, o mons
konkuravim ir tiksl siekim.
D. Organizacija yra grietai struktrizuota ir kontroliuojama. moni
veiksmus reguliuoja instrukcijos, taisykls, procedros.
Viso: 100% 100%
Numatoma
2. Bendras lyderiavimo stilius organizacijoje Dabar
ateityje
A. Tai monitoringo pavyzdys, stengimasis padti ir imokyti.
B. Tai verslinikumo, novatorikumo, polinkio rizik pavyzdys.

C. Tai dalykikumo, agresyvumo (konkurent atvilgiu), orientacijos rezultat
pavyzdys.
D. Tai koordinacijos, tikslios organizacijos, nuoseklaus reikal tvarkymo pavyzdys.
Viso: 100% 100%
Numatoma
3. Darbuotoj valdymas
Dabar ateityje
A. Komandinio darbo skatinimas, vieningumas ir dalyvavimas priimant sprendimus.
B. Individualios rizikos, novatorikumo, laisvs ir savitumo skatinimas.
C. Didelis reiklumas, grietas konkurentabilumo siekimas bei pasiekim
skatinimas.
D. Uimtumo garantija, paklusnumo reikalavimas, santyki stabilumas.
Viso: 100% 100%
Numatoma
4. Vienijamoji organizacijos esm
Dabar ateityje
A. Organizacij vienija pasiventimas darbui ir tarpusavio pasitikjimas. Auktas
organizacijos atsakingumo lygis.
B. Organizacij vienija pasiventimas novatorikumui ir tobulinimui, siekimas
pirmauti.
C Organizacij vienija tikslo siekimas ir udavini gyvendinimas.
Nuolat aptariamos temos agresyvumas (konkurent atvilgiu) ir pergal.
D. Organizacij vienija formalios taisykls ir oficiali politika. Btina planin
organizacijos veiklos eiga.
Viso: 100% 100%
Numatoma
5. Strateginiai tikslai Dabar
ateityje
A. moni ugdymas, auktas pasitikjimas. Atvirumas ir bendras dalyvavimas
valdyme.
B. Nauj resurs gavimas, nauj problem sprendimas, naujovi aprobavimas.
C Konkurenciniai veiksmai ir pasiekimai. Tikslinis jg koncentravimas ir
siekimas nugalti rinkoje.
D. Nekintamumas ir stabilumas, rentabilumas, kontrol ir vis operacij
sklandumas.
Viso: 100% 100%
Numatoma
6. Skms kriterijai Dabar
ateityje
A. mogikj resurs pltra, komandinis darbas, darbuotoj
suinteresuotumas savo darbu ir rpinimasis monmis.
B. Unikali ir nauj paslaug krimas. Tai paslaug lyderis ir novatorius.
C. Pergal prie konkurentus ir lyderyst rinkoje.
D. Rentabilumas, garantuotas aprpinimas, sklands planai grafikai ir emi
katai.
Viso: 100% 100%
Js amius............................................
Js isilavinimas (pabraukite arba raykite): auktasis, kita.........................
Js isilavinimo pobdis (pabraukite arba raykite): vadybinis, pedagoginis, kitas..................
Dabartinse pareigose Js dirbate............... met.
Esu Jums labai dkinga u kantryb ir geranorikum!

Skms darbuose!
98
4 priedas
ORGANIZACIN KULTRA
Usienio teoretik poiriu Lietuvos teoretik poiriu
Robbins, S.P. (2006): Vienod Juceviien, P (1996): Vertybi

organizacijos nari sitikinim sistema, takojanti organizacijos
sistema, iskirianti ia organiza- nari elges ir besireikianti per
cij i kit. mitus, istorijas, tradicijas,
ceremonijas, ritualus, simbolius.
Stoner J. A. F. ir kt. (1999):

Organizacijos nariams bding
norm, vertybi, poiri bei Vasiliauskas A. (2001):Vertybi,
sitikinim visuma. sitikinim ir metod visuma.
Schein, E. H. (2002): sitikini- Sakalas, A. (2003): Iugdytas

m modelis, atrastas grups personalo gebjimas ir emocinis
moni, jiems kartu sprendiant poiris udavinius, gaminius,
problemas, ir kuris turi bti per- kolegas, valdym, vykstanius
duotas naujiems nariams kaip reikinius ir pltr.
teisingas bdas suvokti, jausti,
sprsti grups problemas
Seilius A. (1998): Organizacijos

realyb, formuojanti visk, kas
Ouchi, W. G. (imanskien, vyksta joje ir besireikianti per
2008): Mitai, simboliai, cere-
filosofij, taisykles, normas, ver-
monijos, kurios skirtos perduoti
vertybes bei sitikinimus. tybes, klimat, simbolius, hero-
jus.
Denison, D. (imanskien,
2008): Vertybs, sitikinimai ir imanskien L. (2002):
principai, padedantys kurti or- Smoningai vadovybs sukurta
ganizacijos valdymo sistem ir savita , isiskirianti kultra.
stiprinantys valdymo principus.
Barczyk (imanskien, 2008):

DuBrin, Ireland, Williams Nematerialios jgos, valdanias
(imanskien, 2008): Pasitik- kasdienius poelgius, kurios parodo
jimo, vertybi sistema, aktyviai moni sveikos, udavini, spren-
veikianti organizacijos nari el- dim, nutarim ir bendravimo b-
gsen. dus.
B. A. (2001): Mate- Cameron, K. S., Quinn R. E. (2001):

rialini ir dvasini vertybi Organizacijos vert, dominuojantis vado-
sistema organizacijoje. vavimo stilius, kalba, simboliai, proce-
dros, kasdiens normos, suvokiami lai-
mjimai.
99
5 priedas
Kultros vertinimo pavyzdys
Vertinimo Dabar balai

1A 1B
2A 2B
3A 3B
4A 4B
5A 5B
6A 6B
Suma ( vis atsakym A) Suma ( vis atsakym B)
Vidurkis (suma, padalinta i 6) Vidurkis (suma, padalinta i 6)
1C 1D
2C 2D
3C 3D
4C 4D
5C 5D
6C 6D
Suma ( vis atsakym C) Suma ( vis atsakym D)
Vertinimo Numatoma ateityje balai
1A 1B
2A 2B
3A 3B
4A 4B
5A 5B
6A 6B
Suma ( vis atsakym A) Suma ( vis atsakym B)
1C 1D
2C 2D
3C 3D
4C 4D
5C 5D
6C 6D
Suma ( vis atsakym C) Suma ( vis atsakym D)
100
6 priedas
Vidurinio ugdymo paskirtis, mokyklos bei gimnazijos udaviniai
Vidurinio ugdymo paskirtis padti asmeniui gyti bendrj dalykin, sociokultrin,

technologin ratingum, dorin, tautin ir pilietin brand, profesins kompetencijos pradmenis ir
(ar) kvalifikacij (vietimo statymas, 2003).
Mokyklos udaviniai:
formuoja ir gyvendina moksleivi ugdymo turin pagal vietimo ir mokslo ministerijos
patvirtintus ugdymo planus ir bendrsias programas, paiso savo moksleivi poreiki
vairovs, derindama ugdymo turin, silydama ir taikydama skirtingus mokymo(-si)
bdus ir temp;
sudaro moksleiviams sveikas ir saugias ugdymosi slygas;
organizuoja moksleivi papildomj ugdym, integruodama j su bendruoju lavinimu;
teikia specialij pedagogin pagalb specialij poreiki vaikams, organizuoja
specialij poreiki vaik ugdym bendrosiose ar specialiosiose klasse;
organizuoja pailgintos darbo dienos grupi, priemokyklinio ugdymo klasi darb;
organizuoja ugdimosi planuose nenumatyt tv mokam popamokin veikl;
atlieka vidin mokyklos audit;
vykdo pagrindins ir vidurins mokyklos baigiamuosius egzaminus;
kuria mokykl kaip vietos bendruomens kultros idin (Lietuvos bendrojo lavinimo
mokyklos bendrieji nuostatai, 1999).
Gimnazijos udaviniai:
sudaryti geras slygas moksleiviams rinktis savo polinkius, gabumus ir siekius
atitinkant ugdymosi keli;
siekti aukto moksleivi pasiekim moksle lygio ne tik jiems gyjant ini, bet ir
isiugdant bendruosius gebjimus, kompetencijas bei pasirengiant mokytis vis
gyvenim;
siekti auktos ugdymo kokybs, sudaryti slygas dvasiniam, doroviniam, socialiniam ir
kultriniam moksleivi brendimui; ugdyti gebanios vienytis ir atsinaujinti pilietins
visuomens narius;
padaryti pagrindin ir vidurin isilavinim prieinam kuo platesniam jaunuoli ratui ir
iplsti galimybes toliau jiems mokytis (Gimnazijos koncepcija (antroji redakcija),
1999).
101
7 priedas
iauli rajono vidurini mokykl ir gimnazij bei iauli miesto gimnazij bendri vadov apklausos rezultatai
Bazilion Kui Mekuii Paveni Gruzdi Kurn U Diddvario J. Janonio
vidurin vidurin vidurin vidurin gimnazija gimnazija gimnazija gimnazija gimnazija
m-kla m-kla m-kla m-kla
D A D A D A D A D A D A D A D A D A
K-62% K-49% K-43% K-50% A-31% K-30% K-55% A-43% K-42% K-47% K-53% K-59% H-32% A-34% K-42% K-40% H-36% K-35%
A-20% A-32% R-24% R-19% K-29% A-28% A-20% K-32% A-25% A-25% A-18% H-19% K-31% R-27% A-37% A-35% K-25% A-31%
R-11% H-11% H-17% A-18% R-24% R-25% R-20% R-20% H-18% R-15% H-16% A-13% A-20% K-22% H-11% H-14% A-22% H-21%
H-7% R-8% A-16% H-13% H-16% H-17% H-5% H-5% R-15% H-13% R-13% R-9% R-17% H-17% R-10% R-11% R-17% R-13%
D situacija dabar klano tipo kultros dominavimas

A numatoma ateityje adhokratijos tipo kultros dominavimas
hierarchijos tipo kultros dominavimas
109

1922480

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

1922480

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

IAULI UNIVERSITETAS

SOCIALINI MOKSL FAKULTETAS

ORGANIZACINS KULTROS FORMAVIMAS IAULI RAJONO

ORGANIZACINS KULTROS FORMAVIMAS IAULI RAJONO

Magistro darbo autorius .............................................................

1 lentel. Adaptyviosios ir neadaptyviosios organizacins kultros skirtumai..................................20

1 pav. Organizacins kultros tip schema........................................................................................23

Organizacin kultra viena i svarbiausi iuolaikinio valdymo pamat siekiant, kad

1. 1. Organizacins kultros apibrtis

1. 2. Organizacins kultros funkcijos

Modifikuota i altinio: Stoner, J. A. F. ( 2005). Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.

1 pav. Organizacins kultros tip schema

Modifikuota i altinio: Sakalas, A. (2003). Personalo vadyba. Vilnius: Margi ratai.

2 pav. Mokykl kultros tipologija

iame modelyje mokykl kultra buvo vertinta pagal du kriterijus: efektyvumo

Hierarchin kultra Rinkos kultra

altinis: , K. C., , . . (2001).

T. Peters ir R. Waterman (Juceviien, 1996) pateikia kit organizacins kultros model.

Kultrins vertybs Japonijos Z JAV kompanijos Tipins JAV

5. Sprendimai Grupinis, konsensuso Grupinis, konsensuso

altinis: Juceviien, P. (1996). Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija.

Strategija, tikslai, filosofija

Nesmoningi, savaime suprantami sitikinimai,

3 pav. E. H. Schein kultros lygiai

Skelbiamos vertybs tai organizacijos strategija, tikslai, filosofija. iomis vertybmis E. H.

GRUPS ELGESIO NORMOS

4 pav. J. Kotter ir J. Heskett kultros lygiai

altinis: Stoner, J. A. F. (2005). Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.

1. 4. Organizacijos klimatas kaip neatskiriama organizacins kultros dalis

Organizacijos klimato bei elgsenos svokos yra neatskiriamai susijusios su organizacine

altinis: Barvydien, V., Kasiulis, J. (1998). Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija.

R. Tagiuri ir G. H. Litwin (Barvydien, Kasiulis, 1998) organizacijos klimat apibdina kaip

1. 5. Vadovo vaidmuo organizacins kultros formavime, stiprinime bei keitime

Vienas i efektyviausi mechanizm (Schein, 2002), kuriuos naudoja lyderiai, vadovai,

Personalo Vadovavimo stili

5 pav. Organizacins kultros formavimo modelis

SOCIALIZACIJOS PROCESAS PASEKMS

Situacijos Situacijos Situacijos

Pokyi btinumo Naujovi, inovacij Nauj norm,

2. 2. Organizacins kultros tyrimo metodika ir organizavimas

iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose organizacins kultros formavimosi

Iorinis susikoncentravimas ir diferenciacija

8pav. Rmin konkuruojani vertybi konstrukcija

Organizacins kultros tipams nustatyti iauli rajono vidurinse mokyklose ir gimnazijose,

Kurn Lauryno Ivinskio 40 Kurn Lauryno Ivinskio 6

3. 2. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai

Bazilion vidurins mokyklos bendri anketiniai duomenys procentine iraika pateikti

11 pav. Bazilion vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis

12 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausias

15 pav. Bazilion vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios

Apibendrinant Bazilion vidurins mokyklos apklausos rezultatus, galima teigti, jog

Kui vidurins mokyklos bendri OK rezultatai 8 lentel

Lentelje matyti, kiek vadovas, vertindamas dabartin organizacijos situacij ir numatydamas,

18 pav. Kui vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis

19 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi

Sekanio darbuotoj valdymo kriterijaus paveiksle akivaizdus vieno kultros tipo

22 pav. Kui vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios

3. 4. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros tyrimo rezultatai

Mekuii vidurins mokyklos bendri anketiniai duomenys procentine iraika pateikti 9

25 pav. Mekuii vidurins mokyklos bendras organizacins kultros profilis

26 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal svarbiausi

28 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal darbuotoj

Strateginiai organizacijos tikslai. Dominuojantys mokyklos ilgalaikiai tikslai akcentuoja

29 pav. Mekuii vidurins mokyklos organizacins kultros profilis pagal vienijamosios