Trabajo Especial de Grado

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL
RODOLFO LOERO ARISMENDI

IUTIRLA
EXTENSION BARCELONA
ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO EN LA EMPRESA SERVICIOS APOYOMAN, C.A. DE ACUERDO
CON LA LEGISLACION LABORAL ACTUAL
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO

PARCIAL PARA OPTAR AL TITULO DE TECNICO SUPERIOR
UNIVERSITARIO EN RELACIONES INDUSTRIALES
Autores:
Adrin Jimmy
Franco Ivan
Tutora:
INES GIL
Barcelona, Marzo de 2007.

IUTIRLA
EXTENSION BARCELONA
ACEPTACIN DEL TUTOR

Autores: Jimmy Adrin

Ivan Franco
Tutor: Ines Gil
Trabajo especial de grado aprobado (a), en el nombre del Instituto

Universitario de Tecnologa Industrial Rodolfo Loero Arismendi (IUTIRLA),
Por el siguiente Tutor, en la Ciudad de Barcelona a los ______ das del mes
de __________ de _______.
Lic. Ins Gil
_________________
ii
IUTIRLA
EXTENSION BARCELONA
ACTA DE APROBACION DEL JURADO EVALUADOR


Ivan Franco
Trabajo especial de grado aprobado (a), en el nombre del Instituto

Universitario de Tecnologa Industrial Rodolfo Loero Arismendi (IUTIRLA),
Por el siguiente Jurado, en la Ciudad de Barcelona a los ______ das del
mes de __________ de _______.
___________________ ___________________
Nombre y Apellido Nombre y Apellido

C.I.: C.I.:
___________________
Nombre y Apellido
C.I.:
iii
AGRADECIMIENTOS
Le agradezco a mi esposa Elis Ruiz y a mi hijo Angel Eduardo Adrin por

apoyarme incondicionalmente durante toda la carrera y fomentar en mi ese
deseo de lograr la meta de graduarme. Los amo con toda mi vida.
Le doy gracias en especial a mi padrino Alfredo Da Silva por creer en mi y

ayudarme durante la poca del bachillerato y acompaarme moralmente
tambin durante esta etapa de mis estudios.
Quiero retribuir las esperanzas que puso en m toda mi toda mi familia,

Gracias a ti Ana Benita mi madre querida, Norma Cachn madre adorada, a
mis hermanos Billy Adrin y Freddy Moreno que son mis compaeros y
amigos de toda la vida, a mi suegra que es tercera madre que me regalo la
vida, mi padre Tomas Adrin, gracias tambin a Oswaldo Hernndez por
todo el cario, y por ultimo pero no menos importante a mis cuados Josefa,
Jos Gregorio, Tamira y Yenny que siempre estn unidos y en pro de ayudar
al que lo necesite.
Le agradezco a los profesores que me dieron clases en toda la carrera y

en especial a Urbano, Ines, Maria Corina, Milagros, Canache, Dianora y a
otros.
Gracias de todo corazn a Hans y a Dovler por apoyarme estos ltimos

10 aos.
Debo agradecer a las personas que hicieron posible este trabajo como al
abogado Alexis Malave quien fue mi apoyo jurdico, a la profesora Eneida
Santaella y a mis compaeros de trabajo y a mi compaero de tesis y de toda
la carrera Ivan Franco.
JIMMY ADRIAN
iv
AGRADECIMIENTOS
A ti dios todopoderoso por permitir que pase todo esto, tambin hay
personas muy importantes que no podra dejar de mencionar, como mi gran
amigo y tutor Pablo Borrelli, a mi amigo Jimmy un gran hombre de familia, a
mari por sus palabras que me alentaron a conseguir esta meta, a la familia
Oddo y a todos mis profes, el no nombrar alguno seria un crimen.
Ciertamente todos siempre en verdad se esmeraron en dar lo mejor de si

para entregar tan profesionalmente sus conocimientos, y muy especialmente
a mis amigos y compaeros de clases; Liliana, la Sra. Oli, las dos rosas,
Fernando, Jhonny, y todos los demas fuimos un grupo excelente, de una
conducta distinguida y muy unidos eso vale mas que el oroy a todas y cada
una de las personas que de una u otra manera me apoyaron y me dieron
fuerza y buenos consejos para seguir adelante y por el solo hecho de
existir, a ti hija el haber llegado a mi vida gracias.
Ivan Victor Hugo Franco Inojosa
v
DEDICATORIA
Le dedico este trabajo al amor de mi vida mi esposa Elis Ruiz y a mi hijo

Angel Eduardo Adrin.
Tambin se lo dedico a mi hermano Freddy Moreno que se esta

graduando en este momento con migo y espero continu sus estudios y
pronto sea un flamante Ingeniero.
JIMMY ADRIAN
vi
DEDICATORIA
Ante todo a ti dios por haberme dado salud y fuerzas para poder terminar
este proyecto, guindome por el camino correcto y dndome siempre todas
las oportunidades que necesite y mucho mas, a mis padres por su amor
incondicional, es un orgullo para m poder darles esta felicidad, a mi hermano
Luis Roberto que siempre me apoyo, a mi esposa que me impulso con sus
palabras a que siguiera adelante, y a ti hija ma te amo muchsimo toda mi
vida es para ti.
Ivan Victor Hugo Franco Inojosa
vii
INDICE GENERAL
CAPITULOS Pgina
ACEPTACIN DEL TUTOR..................................................................................... ii
ACTA DE APROBACION DEL JURADO EVALUADOR .....................................iii
AGRADECIMIENTOS............................................................................................... iv
AGRADECIMIENTOS................................................................................................ v
DEDICATORIA .......................................................................................................... vi
DEDICATORIA ......................................................................................................... vii
INDICE GENERAL ...................................................................................................viii
LISTA DE CUADROS Y TABLAS.......................................................................... xv
LISTA DE GRAFICOS............................................................................................ xvi
RESUMEN............................................................................................................... xvii
INTRODUCCION........................................................................................................1
CAPITULO I, EL PROBLEMA ..................................................................................3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................3
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION ...................................................................5
OBJETIVO GENERAL...........................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................5
JUSTIFICACION.........................................................................................................6
CAPITULO II, MARCO TEORICO ...........................................................................8
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION .....................................................8
BASES TEORICAS..............................................................................................10
viii
Gestin del Capital Humano...........................................................................10
Las Normas y los Procedimientos .................................................................12
Relacin con la Gestin del Capital Humano ..........................................12
Propsito de las Normas y Procedimientos: ............................................13
Importancia de los Mtodos y Procedimientos........................................14
Factores relacionados con la Gestin del Capital Humano ......................15
Subsistema De Provisin De Recursos Humanos..................................15
Planeacin de Recursos Humanos .......................................................15
Reclutamiento ...........................................................................................16
Seleccin ...................................................................................................16
Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos .................................17
Socializacin organizacional ..................................................................17
Diseo de cargos......................................................................................17
Descripcin de cargos. ............................................................................18
Anlisis de cargos. ...................................................................................18
Evaluacin del desempeo.....................................................................19
Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos .........................19
Remuneracin...........................................................................................19
Beneficios. .................................................................................................20
Higiene y Seguridad.................................................................................20
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos .................................21
Capacitacin y Desarrollo de Personas. ..............................................21
Desarrollo Organizacional.......................................................................22
ix
Subsistema de Control de Recursos Humanos ......................................22
Base de Datos...........................................................................................22
Sistemas de Informacin.........................................................................24
Factores Legales que Inciden en la Gestin del Capital Humano ...........24
Discriminacin...........................................................................................25
Contrato De Trabajo.................................................................................27
La Presuncin del Vnculo Laboral........................................................27
Elementos del Contrato de Trabajo:......................................................28
Prestacin Personal de Servicio ............................................................28
Remuneracin Salario ..........................................................................28
Subordinacin o Dependencia ...............................................................28
Tipos de Contrato de Trabajo.................................................................28
Contrato a Tiempo Determinado............................................................29
Contrato para una Obra Determinada ..................................................29
Contrato a Tiempo Indeterminado .........................................................30
Periodo de Prueba ...................................................................................31
Jornada de Trabajo ..................................................................................31
Salario Mnimo ..........................................................................................32
Forma de Pago de Salarios ....................................................................32
Suspensin de la Relacin de Trabajo .................................................33
Causas y Consecuencias de la Terminacin de la Relacin Laboral

.....................................................................................................................34
Causas Ajenas a la Voluntad. ................................................................34
Retiro Voluntario .......................................................................................35
x
Clases de Despido ...................................................................................36
Despido Justificado ..................................................................................36
Despido Injustificado ................................................................................36
Terminacin de la Relacin de Trabajo a Tiempo Determinado ......37
Liquidacin de Prestaciones Sociales ..................................................38
Seguro Social............................................................................................39
Educacin ..................................................................................................40
Vivienda .....................................................................................................41
Alimentacin..............................................................................................42
Impuesto Sobre la Renta.........................................................................42
Contribuyentes ..........................................................................................42
Personas Obligadas a declarar el Impuesto Sobre la Renta ............43
Vacaciones ................................................................................................44
Bono Vacacional.......................................................................................44
Participacin en los Beneficios Utilidades .........................................45
Guardera...................................................................................................45
Factores Culturales que Inciden en la Gestin del Capital Humano. ......46
Factores Econmicos que Inciden en la Gestin del Capital Humano. ..47
Factores Sociales que Inciden en la Gestin del Capital Humano. .........48
Factores polticos que Inciden en la Gestin del Capital Humano...........52
Otros Factores que Inciden en la Gestin del Capital Humano. ..............53
BASES LEGALES ................................................................................................54
Constitucin Nacional de la Republica Bolivariana de Venezuela...........54
xi
Ley Orgnica del Trabajo ................................................................................54
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo ...............................................55
Ley del Seguro Social......................................................................................55
Ley del Rgimen Prestacional de Empleo ...................................................56
Ley del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa ................................56
Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa57
Ley del Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat.................................57
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

.............................................................................................................................58
Reglamento de la Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo........................................................................................58
Ley de Impuesto Sobre la Renta ...................................................................58
Reglamento de la Ley de Impuesto Sobre la Renta...................................59
Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro

Similares ............................................................................................................60
Ley de Alimentacin de los Trabajadores ....................................................60
Reglamento de la Ley de Alimentacin de los Trabajadores ....................61
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer .......................................61
Ley para la Integracin de Personas Incapacitadas...................................61
Normativas legales existentes en el mbito laboral. ..................................63
Procedimientos que la Empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. Realiza

Dentro de la Gestin del Capital Humano que Implican una Normativa
Legal. ..................................................................................................................64
Fallas que se Presentan en el Proceso de Gestin del Capital Humano.

.............................................................................................................................68
xii
Sealar los Procedimientos que se Deben Implementar para Darle
Cumplimiento a los Fundamentos Legales Laborales para La Gestin del
Capital Humano Vigentes ...............................................................................70
Procedimiento para Implementar una Normativa Legal a las

Actividades Ordinarias de Gestin de Capital Humano .........................70
Procedimiento para la Comunicacin Interna de la Empresa...............71
Procedimiento para Coordinar Reuniones, Talleres y Charlas

Mensuales. ....................................................................................................73
CAPITULO III, MARCO METODOLOGICO .........................................................75
TIPO DE INVESTIGACIN ................................................................................75
Investigacin Documental ...............................................................................75
Investigacin de Campo..................................................................................76
NIVEL DE LA INVESTIGACIN ........................................................................76
Nivel Exploratorio .............................................................................................76
Nivel Descriptivo...............................................................................................76
Nivel Explicativo................................................................................................77
REA DE ESTUDIO ............................................................................................77
POBLACIN Y MUESTRA.................................................................................77
Poblacin ...........................................................................................................77
Muestra ..............................................................................................................78
OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES.............................................79
Fuentes y Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos .................80
Fuentes ..........................................................................................................80
Tcnicas .........................................................................................................80
xiii
Observacin Directa.....................................................................................80
La Entrevista no Estructurada ....................................................................81
La Encuesta...................................................................................................81
Tabulador de Datos......................................................................................82
CAPITULO IV, PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS .......83
ANALISIS DE LOS RESULTADOS...................................................................83
Enfoque del Anlisis.........................................................................................83
Anlisis de Resultados Cuantitativos ............................................................83
CAPITULO V, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.............................95
CONCLUSIONES.....................................................................................................95
RECOMENDACIONES ...........................................................................................97
BIBLIOGRAFIA.........................................................................................................98
ANEXOS ....................................................................................................................99
ANEXO 01 .............................................................................................................99
ENCUESTA...........................................................................................................99
ANEXO 02 ...........................................................................................................102
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...............................................................102
xiv
LISTA DE CUADROS Y TABLAS
TITULO.Pgina
Cuadro de Poblacin78
Cuadro de Muestra...78
Operacionalizacin de las Variables..79
Tabla de Resultados Nro. 01...83
xv
LISTA DE GRAFICOS
TITULO....Pgina
Grafico Nro. 0184
Grafico Nro. 0285
Grafico Nro. 0386
Grafico Nro. 0488
Grafico Nro. 0589
Grafico Nro. 0690
Grafico Nro. 0792
Grafico Nro. 0893
xvi
IUTIRLA
EXTENSION BARCELONA


Ivan Franco
Tutor: Ines Gil
RESUMEN
El anlisis de los procedimientos para la gestin del capital humano de

acuerdo con la legislacin laboral actual, es un tema de primera mano, actual
y de mucha relevancia, donde la interpretacin, anlisis e investigacin
constante va a repercutir en beneficio la empresa SERVICIOS APOYOMAN,
C.A. y colaboradores. Se reviso el comportamiento organizacional en cuanto
a la aparicin y aplicacin de leyes, los mtodos existentes que utiliza la
empresa, para la Gestin del Capital Humano, donde se identifico
claramente, el problema y posteriormente se comenz la investigacin. El
alcance o el nivel de profundidad de este proyecto de investigacin se realizo
a nivel exploratorio, descriptivo y explicativo: que permiti conocer mas sobre
temas poco estudiados en la empresa, otorgando resultados de gran valor,
como conocer el comportamiento de la gestin en cuanto a la aplicacin de
las normas legales en materia laboral, lo cual, las debilidades y fallas que
existen as como los procedimientos que pueden fortalecer la Gestin de
Capital Humano en la organizacin adems de la necesidad inmediata que
requiere la aplicacin de procedimientos que se puedan adaptar a las
necesidades y requerimiento de la aparicin, modificacin o salida de
vigencia de alguna normativa legal. Se concluye que la empresa debe
evaluar crtica y objetivamente el hecho de no contar con respaldos fsicos, y
darle la solucin mas idnea, es este mismo orden de ideas pensar en el
bienestar de los colaboradores no solo contar con el profesionalismo que
bien valedero y experimentado ha permitido sin duda alguna el balance y
xito continuo de la mencionada empresa.
xvii
INTRODUCCION
Los ltimos aos, han trado consigo el cambio no solo de la forma con
que se gestionan los recursos humanos si no tambin la evolucin de los
conceptos, adecundose con las realidades y necesidades de las
organizaciones de acuerdo a los tiempos, hoy por hoy se maneja el concepto
de capital humano, sustituyendo recursos humanos, de igual manera se
estn diciendo colaboradores en vez de trabajadores, lo cierto es que en esta
evolucin, tambin entran las leyes, cuando dichas leyes cambian, se
suprimen o se crean nuevas, la Gestin del Capital Humano tambin cambia,
esta debe estar siempre apegada a las normas que rigen la materia laboral y
las que se vinculan con ellas, el reto que se presenta para la Gestin del
Capital Humano de una empresa entonces tiene que ver con estar
actualizado y preparado, tambin con el anlisis critico y acertado de dichos
cambios para poder aplicarlos.
El presente trabajo muestra, las necesidades de adecuacin de los

procedimientos de una empresa para adaptarse en forma organizada, con
una planificacin que permita con eficiencia adaptar como norma un
procedimiento preciso, adems de revelar la importancia de comunicar, y
respetar las leyes para evitar la trasgresin de ellas.
La metodologa para la realizacin de este trabajo se basa en una

investigacin de campo, documental y descriptiva, as mismo el problema
presentado se desglosa para darle al lector una visin amplia del tema en
cuestin, sustentado en bases legales y antecedentes que soportan con
firmeza la necesidad de ahondar sobre un tema tan delicado como es el estar
al da con las leyes, en este mismo orden de ideas, podr encontrar en el
desarrollo del trabajo conceptos claros analizados crticamente, de la actual
de la Gestin de Capital Humano desde el punto de vista legal y de los
factores que afectan o inciden sean polticos culturales entre otros.
1
El trabajo dividido en cinco (5) captulos esta estructurado de la siguiente
manera;
Capitulo I; Planteamiento del problema, objetivo general y especficos

y justificacin
Capitulo II; Antecedentes, bases tericas, desarrollo de los objetivos,

bases legales
Capitulo III; Tipo de investigacin, muestra y tcnicas utilizadas.
Capitulo IV; Graficas anlisis de los resultados.
Capitulo V; Conclusin, recomendaciones, bibliografa, mensaje

humano.
2
CAPITULO I, EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Despus de la reforma de la Ley Orgnica del Trabajo en Junio de 1.997

y la adopcin de un nuevo sistema laboral en el pas que incluye la creacin
y reforma del conjunto de leyes que rigen la seguridad social como por
ejemplo la Ley del Rgimen Prestacional de empleo de Septiembre de 2.005,
la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social de Diciembre de 2.002, La
Ley Orgnica Procesal del Trabajo de Agosto de 2.002, La reforma de la Ley
Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de Julio
de 2.005, la reforma del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo de de
Abril de 2.006 entre otras, Se plantea un reto para las empresas y
especficamente para la empresa SERVICIOS APOYOMAN que se
encuentra ubicada en la ciudad de Puerto La Cruz, Estado Anzotegui, la
cual se especializa en la administracin de personal y cuenta con una
nomina de aproximadamente 145 empleados. El reto consiste en la
necesidad de adecuacin de los procedimientos de gestin del capital
humano para darle cumplimiento a la normativa Legal-Laboral actual.
Entendiendo por Gestin del Capital Humano que realiza la empresa

SERVICIOS APOYOMAN al conjunto de actividades de administracin que
se llevan a cabo para brindar a los empleados, los beneficios que le
corresponden por la prestacin de sus servicios bajo dependencia a la
empresa tomando en cuenta el impacto social y econmico que supone tanto
para la empresa como para los trabajadores.
Debido a la entrada en vigencia de las leyes laborales recientemente

modificadas y la falta de divulgacin de los nuevos procedimientos, aunado a
la resistencia al cambio la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. se
3
observan carencias tales como un procedimiento administrativo donde se
informe por escrito a los encargados de la gestin el deber de modificar o
adoptar un nuevo esquema de trabajo para darle cumplimiento a
determinada normativa en general un sistema informativo y de
implementacin de nuevos procedimientos.
La situacin que se presenta amerita que la empresa SERVICIOS

APOYOMAN, C.A. realice un anlisis sustancial de todos los procedimientos
que supongan una norma legal para compararlo y adecuarlo a dicha norma
en caso de que sea necesario. Dado que el incumplimiento de alguna de las
leyes vigentes va en detrimento de algn beneficio para los trabajadores y
traera como consecuencia una sancin por parte de las instituciones del
estado sealadas para tal fin.
Teniendo en consideracin los planteamientos realizados en torno al

objeto de estudio se plantean las siguientes interrogantes:
Cmo se hace para acatar o darle cumplimiento a la normativa legal

existente en el mbito laboral?
Cules son los medios informativos que utiliza la empresa SERIVICIOS

APOYOMAN para destacar los procedimientos actualizados para la gestin
del capita humano?
Cmo hacer para detectar cuales procedimientos dentro de la gestin

del capital humano implican una normativa legal-laboral?
Qu medio puede utilizar la empresa SERVICIOS APOYOMAN como

gua de consulta de las leyes laborales vigentes?
Para responder las interrogantes anteriores se plantea esta investigacin

donde se realiza un anlisis de los procedimientos para la Gestin del Capital
Humano en la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A.
4
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL
Analizar los procedimientos para la Gestin del Capital Humano de la

empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. de acuerdo a lo establecido en la
Legislacin Laboral Actual al primer semestre de 2.007
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar cules son las normativas legales existentes en el mbito

laboral.
Precisar cul es el procedimiento que la empresa SERVICIOS

APOYOMAN, C.A. realiza dentro de la Gestin del Capital Humano que
implica una normativa legal laboral.
Determinar cules son las fallas que se presentan en el proceso de

Gestin del Capital Humano.
Sealar los procedimientos que se deben implementar para darle

cumplimiento a los fundamentos legales laborales para la gestin del capital
humano vigentes.
5
JUSTIFICACION
El cambio conceptual de las relaciones laborales que contempla el

conjunto de leyes que rigen en materia de las relaciones de trabajo y
seguridad social en la actualidad obliga a las empresas a realizar una
continua revisin y adecuacin de sus procedimientos dado el impacto
socioeconmico que esto implica.
Para darle un mejor servicio al capital humano con los grados de

eficiencia que se merecen entendiendo este hecho como una necesidad
social la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. debe crear metodologas
de trabajo donde se destaque una bsqueda constante de nuevos esquemas
que faciliten la gestin y repercutan en beneficios para el capital humano de
la empresa siempre apegado a la legalidad.
El propsito especfico de esta investigacin es que la empresa

SERVICIOS APOYOMAN, C.A. adopte en sus procedimientos de Gestin del
Capital Humano las normas legales-laborales vigentes lo que se puede lograr
con inversin real de pocos recursos tanto humano como econmico, puesto
que implica un reconocimiento de las normas, actualizacin de los procesos y
la asesora jurdica de un experto de los cuales la empresa cuenta con la
mayor disposicin.
Los conceptos de seguridad social y laboral que se contemplan en esta

investigacin tienen una relevancia significativa para el hecho social de la
relacin de trabajo entre SERVICIOS APOYOMAN, C.A. y su capital humano
donde los ms beneficiados son precisamente estos ltimos donde se recoge
lo novedoso de las leyes que redundan en condiciones de trabajo adecuadas
y seguras.
Esta investigacin podra tener una trascendencia mas all de la empresa

ya que otras organizaciones, investigadores, instituciones y expertos en la
6
materia laboral lo pueden tomar como referencia y adaptarlo a sus
necesidades particulares o simplemente como un antecedente para futuras
investigaciones.
7
CAPITULO II, MARCO TEORICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Durante el proceso de consulta e investigacin realizado para este

proyecto se ubicaron solamente dos trabajos que guardan relacin con la
adopcin de nuevos procedimientos de la gestin del capital humano para
darle cumplimiento a la novsima y reformada normativa legal-laboral lo que
no cumple con el numero de antecedentes requeridos por la institucin sin
embargo sirven como una referencia muy valiosa y punto de partida para
desarrollar en objeto de estudio del presente proyecto de investigacin.
Aguache Yokale (2003) en su trabajo de investigacin Reforma del

sistema de prestaciones, Presentado como requisito parcial para optar al
titulo de licenciado en Administracin mencin Industrial de la Universidad de
Oriente. Destaca en su conclusin lo siguiente Entre los cambios mas
significativos de la reforma de la Ley Organiza del Trabajo de 1.997, se
encuentra la nueva definicin de salario, la modificacin para el calculo de las
prestaciones sociales y sus intereses, ahora llamada prestacin de
antigedad, la indemnizacin por despido injustificado, indemnizacin
sustitutiva del preaviso
En el trabajo anterior se hace un anlisis de los aspectos conceptuales y

prcticos de la reforma de la Ley Orgnica del Trabajo de 1.990 que da pie al
nuevo sistema de las relaciones de trabajo en Venezuela y uno de los
factores ms resaltantes en este trabajo de investigacin.
Beauperthuy Anabella (1.999) en su trabajo de investigacin El nuevo

rgimen de prestaciones, Presentado como requisito parcial para optar al
titulo de licenciado en Administracin mencin Industrial de la Universidad de
Oriente. Menciona La comisin tripartita inicio su trabajo con la
8
reorganizacin de la seguridad social, cuyos elementos son los siguientes:
Creacin de un fondo autnomo de prestaciones de carcter contributivo, con
una pensin mnima de sobrevivencia. La aprobacin de los fondos de
capitalizacin individual de carcter privado con aportes de los empleados
que dependieran del salario devengado. La descentralizacin y
administracin autogestionaria de los hospitales y ambulatorios hasta ahora
adscritos al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.
En el trabajo anterior la autora presenta como un fenmeno social el

resultado de las negociaciones de la comisin tripartita que contempla un
reordenamiento a las normativas en materia laboral y de la seguridad social.
Las investigaciones antes citadas se relacionan con la presente por que

se plantea una temtica en particular y es el impacto que significan los
cambios en las leyes laborales para las relaciones de trabajo y los
procedimientos que estos implican dentro de las organizaciones en el marco
de la adecuacin y puesta en practica de nuevos mtodos para hacer mas
eficaz la Gestin del Capital Humano.
9
BASES TEORICAS
En este apartado se destacan los aspectos tericos relacionados con el

objeto de estudio para explicar e interpretar la naturaleza del fenmeno
basndose en algunos enfoques especficos.
Las bases tericas implican un desarrollo amplio de los conceptos y

proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado. (Arias Fidias, 2006, p 107)
Significa entonces que las bases tericas se convierten en el fundamento

conceptual para comprender el objeto de estudio y enmarcarlo en un punto
de vista.
Para la realizacin del presente trabajo de grado se tomaron en cuenta

los siguientes aspectos tericos con los cuales se tendr una base slida
para el manejo del tema objeto de estudio.
Gestin del Capital Humano
Que es capital humano?, que implica?, teniendo en cuenta los grandes

campos que abarcan las relaciones industriales y los recursos humanos en
un amplio sentido Rabin Chuquisengo en su trabajo Gestin del talento
humano, pagina web en lnea disponible en
(http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-
talento.shtml#gestion) consultado en abril 2007 expresa lo siguiente.
Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la produccin

del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.
Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la
educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo
que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al trmino
capital en su conexin con lo que quiz sera mejor llamada la "calidad
del trabajo" es algo confuso. En sentido ms estricto del trmino, el
capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue
acuado para hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de
10
recursos para aumentar el stock del capital fsico ordinario
(herramientas, mquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la "inversin" en la educacin o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr
el mismo objetivo general de incrementar la productividad
Los Trminos que imperaban anteriormente para referirse a los

trabajadores de una empresa como por ejemplo el personal o el recurso
humano han venido perdiendo vigencia tanto que en la actualidad se
conocen como Capital Humano o Colaboradores lo que hace pensar que se
han modificado los conceptos, para bien de los trabajadores puesto que
Capital Humano mas all de ser una manera acomodada de definir a la masa
de trabajadores que prestan sus servicios a cambio de una remuneracin es
una definicin moderna y progresista de las relaciones de trabajo donde se
colocan a los encargados de realizar las tareas en una posicin de fuerza y
relevancia, donde resulta una necesidad la inversin para educarlos,
capacitarlos y entrenarlos para lograr resultados y relaciones de calidad
donde ganan todos, es decir, las organizaciones y los trabajadores.
Por su parte Armando J. Pernia en la revista GERENTE. # 232 El capital

humano. Revista de finanzas y gerencia de personal, (2007) aporta sobre el
capital humano lo siguiente:
EL CAPITAL HUMANO ES EL CAPITAL Es comn escuchar los

lideres empresariales decir que su gente es la clave del xito y que la
inversin en el capital humano es la mejor apuesta que se puede
hacer, Una cosa es el discurso, sin embargo otra muy distinta es la
prctica, el entorno econmico, regulaciones excesivas y la necesidad
de controlar costos en circunstancias cuando las ganancias se hacen
mas voltiles, imponen restricciones en las compensaciones y
dificultan la inversin intensiva en la gente. No obstante se puede
observar un cambio muy importante en las empresas. Cada vez es
mas evidente que el discurso se compagina, mas con los hechos y se
nota un esfuerzo mas consistente por mejorar el clima organizacional.
En las organizaciones modernas los lideres o gerentes cada da se van

dando cuenta de la realidad en cuanto al Capital Humano se refiere y en
11
vienen realizando un esfuerzo sostenido por lograr el desarrollo profesional
de los trabajadores en la bsqueda de lograr un clima organizacional de
respeto y reciprocidad.
En el mismo orden de ideas L. Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia

Espinoza en su obra Administracin de recursos humanos. (Para el alto
desempeo).Mxico Trillas. 6 Edicin 2006 expresan que:
El capital humano se entiende como todos aquellos factores que

poseen los individuos cuyo ejercicio facilita la obtencin de la misin
individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general. Por
lo tanto se puede decir que el capital humano son las personas, la
bsqueda de maximizar por medio de los procesos administrativos
existentes, sin marginar ideas, la productividad para la empresa y al
mismo tiempo elevar la calidad de vida de los colaboradores y sus
ambientes, es de por si, la denominacin de lo nuevos tiempos, dicha
gestin esta marcada por diferentes procesos y estudios los cuales
son claves para la obtencin de los resultados esperados. (p 381)
Los procesos administrativos de calidad implican tres componentes que

son la productividad de la empresa, un buen ambiente de trabajo y la calidad
de vida del Capital Humano, donde una cosa lleva a la otra porque cuando
los trabajadores sienten que son tomados en cuenta y que de una u otra
manera cada da crecen profesionalmente y las relaciones con sus patronos
se tornan optimas bajo premisas de respeto, con esta situacin y una buena
estrategia de trabajo de seguro aumenta la productividad de la organizacin
desde todo punto de vista.
Las Normas y los Procedimientos
Relacin con la Gestin del Capital Humano
La Gestin del Capital Humano, los mtodos y procedimientos estn

estrechamente ligados. Para que la Gestin del Capital Humano d
resultados y pueda identificarse como tal, es necesario que los
procedimientos sean estandarizados y para que se realicen efectivamente se
12
requiere la integracin de las funciones de la Gestin. En este sentido,
Lassaro (1.991) sostiene:
Cada persona que supervisa, dirige o administra las actividades de

subordinados (pocos o muchos) tiene en su trabajo una
responsabilidad inherente por los mtodos y procedimientos que
emplean l y sus subordinados, el como se hacen las cosas, las
formas y medios que se emplean para llevar a cabo las tareas
asignadas y la metodologa de los procesos de trabajo utilizados.
Mtodos y procedimientos es, por tanto un campo de actividades que
debe clasificarse como uno de los diversos elementos de la
administracin
Los mtodos y procedimientos se encuentran en las organizaciones

actuales se basan por la regla generalmente de una coleccin compleja de
hechos, opiniones e ideas acerca de los objetivos de la organizacin. Sin
embargo, en muchos casos, los mtodos y procedimientos no han sido bien
definidos y documentados; representando una coleccin de prcticas
informales.
De esta forma encontramos directamente dentro de la empresa que

trabajan sin comprenderse, dificultando el logro de las metas u objetivos por
la falta de comunicacin entre las personas que laboran dentro de la
organizacin.
Propsito de las Normas y Procedimientos:
El propsito de las normas y procedimientos es la coordinacin de los

esfuerzos de la gestin hacia la meta de la empresa. Estas deben crearse,
modificarse o redefinirse de acuerdo con las necesidades operacionales de la
empresa, la cual debe estar al tanto de los cambios formales desde el punto
de vista legal, tecnolgicos y de las formas modernas que permitan un mejor
desenvolvimiento de las funciones a realizar, por esto no es tarea fcil, ya
que hay que crearlas tan eficientemente como sea posible.
13
En este punto Arias Fernando (1.995) cita a Barajas C., quien afirma que
Las normas son reglas especficas que sealan las acciones que deben
adoptarse ante situaciones determinadas, es decir, establecer precisamente
lo que se debe hacer o no hacer en mejor forma y sin desviacin permitida
Ms adelante el mismo autor seala:
Los procedimientos son planes que describen detalladamente la

secuencia de los pasos que deben seguirse, para ejecutarlos mas
eficiente tienden generalmente a establecer rutinas que representan la
mejor manera de hacer las cosas, desde el punto de vista del tiempo,
esfuerzo y costo. En las organizaciones es necesario determinar los
procedimientos que en conjunto faciliten la consecucin de los
objetivos deseados.
De las definiciones anteriores, se deduce que las normas y los

procedimientos constituyen la forma y secuencia de realizar las actividades,
identificando asimismo a los responsables de ejecutarlas, a fin de obtener
mejores procedimientos y mayores mrgenes de productividad, lo que
permite alcanzar los objetivos organizacionales de la manera ms eficiente
posible.
Importancia de los Mtodos y Procedimientos
Conforman un conjunto de medios que facilitan la realizacin de las

actividades de cualquier empresa, perfecciona el trabajo que se ejecuta a
diario, pues a travs de estos se determina de que forma se van a realizar y
las tcnicas y medios que se utilizaran, es por esto importante analizarlos,
con el fin de verificar su efectividad o ineficiencia. Por medio de los mtodos
y procedimientos se organizan las tareas y se garantiza con su
implementacin adecuada resultados satisfactorios en el cumplimiento de los
objetivos, para lo cual es necesario realizar tareas y actividades que estn
representadas en una serie de pasos dispuestos de manera ordenada y
siguiendo una secuencia lgica de estas para que se pueda realizar dichas
tareas de acuerdo a los resultados deseados.
14
En este punto Lassaro (1.991) afirma que Todas las funciones
administrativas: produccin, mercadeo, finanzas, compras, relaciones
industriales y dems se ejecutan por medio de rutina o de sistemas y
procedimientos que convierten en accin los planos de la direccin de la
empresa.
La complejidad de los mtodos y procedimientos vara segn la magnitud

de la empresa. Esto es por que el volumen y dificultad de las operaciones
varia con relacin al tamao de la organizacin y es por ello que se debe
crear y aplicar un procedimiento que cumpla con sus exigencias operativas,
facilitando as la realizacin de actividades planeadas, considerando el
esfuerzo que se requiere para realizarlas y por supuesto los costos en que se
incurre con su implementacin. El procedimiento debe ser diseado con base
en:
Los recursos, tanto materiales como humanos existentes en la

empresa.
El tipo de trabajo a realizar y su objetivo.
Debe ser estable, pero flexible, ya que deben ajustarse a las

exigencias que se vayan presentando.
Deben ser coordinados y sistematizados.
Factores relacionados con la Gestin del Capital Humano
Subsistema De Provisin De Recursos Humanos
Planeacin de Recursos Humanos
Para Idalberto Chiavenato en su obra Administracin de. Recursos

Humanos (2006) la planeacin de personal es un proceso de decisin con
respecto de los recursos necesarios para conseguir lo objetivos
organizacionales en un periodo determinado (p 210)
15
Por su parte Arias, L y Heredia V (2006) en su libro Administracin de
recursos humanos opinan que La planeacin estratgica implica la visin a
largo plazo de las organizaciones as de los posibles escenarios para la
misma (p 330)
De acuerdo a lo anterior los autores, coinciden en que primero la

planeacin es para conseguir objetivos futuros y lo segundo, es para un
periodo determinado, (es variable corto, mediano, largo plazo), por lo tanto se
puede decir que la planeacin es prever en un tiempo determinado y en
cantidades, necesarias, al capital humano para la consecucin de los
objetivos, cualquiera sea su ndole.
Reclutamiento
Para Idalberto Chiavenato (2006) el reclutamiento; consiste en realizar

actividades relacionadas con la investigacin e intervencin en las fuentes
capaces de proveer a la organizacin un nmero suficiente de personas para
conseguir los objetivos (p 208). Vale destacar que Arias, L y Heredia V
(2006) opinan lo siguiente Todas las empresas necesitan el capital humano
para poder funcionar sea en forma de trabajo fsico o de trabajo intelectual,
afectivo y social. (p 435)
El reclutamiento es uno de los procesos clave dentro de la Gestin de

Capital Humano dado que es el captador de potnciales trabajadores y su
funcin principal es proveer a los individuos que renan el mayor numero de
capacidades y cualidades en funcin de lo busca la organizacin y sus
necesidades actuales y futuras.
Seleccin
Para Idalberto Chiavenato (2006) la seleccin es escoger a entre los

candidatos reclutados los mas adecuados, para ocupar los cargos en la
16
empresa (p 238) As mismo Arias, L y Heredia V (2006) opinan que En
trminos generales se trata de determinar, cuales candidatos (sean internos
y externos) tendrn xito en el trabajo (p 445) Lo que lleva a la siguiente
conclusin, la seleccin trata despus del reclutamiento de obtener el mejor
capital humano para la organizacin que se adecue perfectamente en el
cargo.
Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos
Socializacin organizacional
Para Idalberto Chiavenato (2006) la socializacin busca lo siguiente, la

organizacin recibe a los nuevos seleccionados y los integra a su cultura a su
contexto aclimatndolas y condicionndolas mediante ceremonias de
iniciacin y culturizacin social (p 280) Arias, L y Heredia V (2006) opinan lo
siguiente
independientemente de su contenido tcnico, es imperativo

considerar que cuando se inician las actividades en una organizacin,
los individuos exarcevan su necesidad de apoyo, seguridad, y
aceptacin; de tal suerte que las actividades realizadas debe estar
matizadas con un ambiente de cordialidad. (p 498)
Por lo tanto claramente se puede entender que socializacin es como el

individuo se va a insertar a la empresa, y relacionarse desde el primer da
pero previamente planeado.
Diseo de cargos
El diseo de cargos debe hacerse preguntndose sobre las necesidades

de la organizacin ampliamente para que el ocupante de un puesto las
cumpla, cuidando de siempre poner coherencia en las funciones hay que
establecer; cuatro condiciones; el conjunto de tareas, Como deber cumplir
esas funciones, a quien deber reportar, y a quien deber supervisar o dirigir.
17
Descripcin de cargos.

Humanos, (2006) la descripcin de cargos seria la funcin de cargos es un
proceso que consiste en enumerar las tareas o las funciones que lo
conforman y diferencian de los dems cargos de la empresa (p 331)
Tambin Jos Ramrez (2004) en su trabajo Administracin de Recursos

Humanos pg. web disponible
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion/recursos/humanos/a
dministracion-recursos-humanos2.shtml) consultado 2007, describe la
descripcin de cargos lo siguiente:
Es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de

las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos
tecnolgicos empresariales sociales y personales del ocupante en el
cargo. Representa el modelo que los administradores emplean para
proyectar los cargos individuales y combinarlos en departamentos y
organizaciones.
Anlisis de cargos.
Para Idalberto Chiavenato (2006), el anlisis de cargos pretende estudiar

y determinar los requisito de clasificacin, las responsabilidades implcitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera
adecuada (p 333)
Conjuntamente para Agustn Reyes Ponce, (2005) Representa la

posibilidad de saber con todo detalle las caractersticas y obligaciones de
cada puesto
Agregan para completar Arias, L y Heredia V (2006) Es un mtodo lgico

general. Consiste en desmenuzar todo un integrado con la finalidad de
estudiar cada una de sus partes, as como las relaciones existentes entre
cada una de ellas. (p 393)
18
Puede entonces definirse el anlisis de puestos como el mtodo que la
organizaciones usan para conocer a fondo, todas las actividades en cada
una de sus partes, descomponiendo y vinculando cada parte entre si.
Evaluacin del desempeo.
Para Idalberto Chiavenato (2006), define la evaluacin del desempeo de

la siguiente manera: Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada
persona en el cargo o en el potencial de desarrollo futuro (p 357) As mismo,
Arias, L y Heredia V (2006) opinan lo siguiente La evaluacin del
desempeo apuntan a una serie de factores o aspectos que apuntan
directamente a la competitividad y a la calidad de un cumplimiento en el
puesto de trabajo (p 647)
Entonces se puede decir que la evaluacin del desempeo es saber como

estn los colaboradores con respecto a su trabajo, de acuerdo a estos poder
tomar una gran cantidad de decisiones desde asensos, promociones, hasta
informacin para retroalimentar si se quiere un cargo por medio de
entrenamiento entre muchos otros.
Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
Remuneracin.

Humanos, (2006) (pg. 409), la remuneracin o compensacin es El rea
relacionada con la remuneracin que recibe el individuo por las labores
realizadas por su parte Jos Ramrez (2004) en su trabajo Administracin de
Recursos Humanos pagina web disponible
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion/recursos/humanos/a
dministracion-recursos-humanos2.shtml) consultada en abril de 2007 opina
que la remuneracin (Compensacin) es un:
19
Sistema de incentivos que la empresa establece para remunerar y
recompensar a las personas que trabajan en ella, as la compensacin
incluye la remuneracin en todas sus formas posibles, la
compensacin es la razn principal posiblemente de porque las
personas buscan empleo.
Queda claro que el salario es pues lo que cada trabajador recibe por una
labor realizada bajo dependencia y subordinacin, en diferentes modalidades
que existen y estn desarrolladas claramente en las leyes.
Beneficios.
Arias, L y Heredia V (2006) sealan que los servicios son las actividades
pagadas por la organizacin, para brindar un apoyo de ndole material o
social a los trabajadores (p 684)
Son un conjunto de pagos asociados a la relacin de trabajo que son

otorgados de manera adicional a cada trabajador por la empresa y pueden
tener carcter remunerativo o no como se especifica en el Artculo 133 de la
Ley Orgnica del trabajo.
Higiene y Seguridad.
Arias, L y Heredia V (2006) que la Higiene y Seguridad Son actividades

destinadas a la prevencin de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto
nivel de salud de los empleados (p 665)
La Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT) en Venezuela desarrolla el tema de la seguridad en el
trabajo y en su Artculo 1 reza de lo siguiente:
garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de

seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales,
20
mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de
los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la
reparacin integral del dao sufrido
Despus de lo anterior se puede concluir que la Higiene y Seguridad de

los trabajadores adems de ser un requisito legal tambin forma parte
integral de la produccin y bienestar de la empresa y sus colaboradores en
todos los aspectos.
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
Capacitacin y Desarrollo de Personas.
Arias, L y Heredia V (2006) opinan que El proceso de desarrollo es el

cabal florecimiento de los atributos humanos (pp. 510, 526)
Por su parte Jos Ramrez (2004) en su trabajo Administracin de

Recursos Humanos disponible en lnea
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-
humanos/administracion-recursos-humanos2.shtml) consultado en abril de
2007 sostiene que los objetivos del desarrollo de personal son:
Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los

trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de
necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar
puestos superiores. Identificar aquellas reas en las que las personas
puedan aspirar a su promocin. Determinando los puestos sujetos a
ella, a fin de definir los planes de desarrollo.
As mismo en cuanto a la capacitacin nuestro autor sostiene que la

capacitacin tiene como objetivo Brindar la oportunidad a los trabajadores
de adquirir conocimientos, ya sea de carcter tcnico, cientfico o
administrativo .Impulsar los planes de capacitacin, observando lo dispuesto
en la Ley Orgnica de Trabajo. El autor tambin destaca que entrenamiento
es Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin
de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como
21
para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y
de la organizacin.
Por lo tanto la capacitacin y el desarrollo del personal estn

estrechamente vinculados, se puede entender que es la bsqueda de
aumentar las habilidades destrezas del capital humano por medio de
diferentes medios, dando as pie para el desarrollo de la organizacin.
Desarrollo Organizacional
Para Idalberto Chiavenato (2006) con respecto a Desarrollo

Organizacional sostiene que estudia la organizacin como sistema total y se
compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y estructuras de las
organizaciones. (p 586)
Al respecto, Arias, L y Heredia V (2006) opinan lo siguiente: El desarrollo

organizacional es tambin un conjunto de tcnicas de mejoramiento (p 160).
Por lo tanto se puede decir que el desarrollo organizacional tiene que ver
con las polticas de la empresa en cuanto a la inversin progresiva en sus
recursos, como en el capital humano y del criterio que se utilice en la
administracin gestin de capital humano sern factores decisivos en dicha
visin.
Subsistema de Control de Recursos Humanos
Base de Datos
Idalberto Chiavenato (2006) sostiene que la Base de Datos Es un

conjunto de archivos relacionados, de modos lgicos y organizados para
facilitar los accesos a los datos y eliminar la redundancia (p 632)
La Base de Datos ms all de ser una herramienta informtica capaz de

manejar un nmero casi ilimitado de informacin organizada de manera
22
lgica, es un apoyo para la organizacin a la hora de tomar alguna decisin
que implique al Capital Humano desde muchos puntos de vista.
Adicionalmente el autor seala que:
En el rea de RH, las diversas bases de datos conectadas entre si

permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos, o niveles de
complejidad;
1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro
personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro
de cargos.
3. Datos acerca de los ocupantes de cada seccin, departamento o
divisin, que forman un registro de secciones.
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un
registro de remuneracin.
5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman
un registro de beneficios.
6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre
cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento). (p
632)
Por su parte Janhil Aurora Trejo Martnez (2006) en su trabajo Bases de

datos disponible en pagina web en lnea
(http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml) consultado en
abril de 2007 comenta que Es un conjunto exhaustivo no redundante de
datos estructurados organizados independientemente de su utilizacin y su
implementacin en mquina accesibles en tiempo real y compatibles con
usuarios concurrentes con necesidad de informacin diferente y no
predicable en tiempo.
Por lo antes expuesto se puede decir que las bases de datos en recursos
humanos son indispensables para el xito de cualquier Gestin de Capital
Humano ya que proveen al usuario la informacin recopilada con fidelidad en
tiempo real y organizadamente.
23
Sistemas de Informacin.
Idalberto Chiavenato (2006) describe los sistemas de informacin de

recursos humanos como un conjunto de elementos interdependientes
subsistemas asociados lgicamente para que su interaccin genere
informacin necesaria para la toma de decisiones (p 637)
Mientras que para Jos Ramrez (2004) en su trabajo Administracin de

Recursos Humanos disponible en lnea por web grafica
humanos/administracion-recursos-humanos2.shtml) consultado en abril de
2007 expone lo siguiente:
Los sistemas de informacin estn planeados para recolectar,

almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones. La informacin puede venir de
agentes internos y externos la informacin que sirve a toda la
informacin constituye el sistema global, en tanto que la informacin
que apoya las decisiones de los gerentes, conforma el sistema de
organizacin gerencial.
Queda claro que los sistemas de informacin son aquellos datos que
permiten la toma de decisiones en una empresa por supuesto dichos datos
estn asociados de una u otra forma de acuerdo a las necesidades del
analista u organizacin.
As pues todos los sistemas y procesos estn directamente ligados a la

Gestin del Capital Humano dndole forma y sentido amplio en cualquier
lugar donde se desarrolle alguna actividad donde se requiera el uso de
Capital Humano.
Factores Legales que Inciden en la Gestin del Capital Humano
Para la Gestin Del Capital Humano hay que tomar en cuenta o ms bien
regirse por las disposiciones legales-laborales vigentes dado que el Estado
Venezolano es el garante de los deberes y derechos de los trabajadores
24
entendiendo el trabajo como un hecho social e inspirado en dos principios
fundamentales del derecho como lo son la justicia social y la equidad:
El Estado proteger y enaltecer el trabajo, amparar la dignidad

de la persona humana del trabajador y dictar normas para el mejor
cumplimiento de su funcin como factor de desarrollo, bajo la
inspiracin de la justicia social y de la equidad. (LOT Art. 2 Ao 1.997)
A continuacin se detallan los factores que estn presentes en la

legislacin Venezolana en materia laboral:
Discriminacin
El Estado Venezolano en atencin a los ms necesitados prohbe

cualquier tipo de discriminacin salvaguardando el derecho al trabajo sin
distincin de edad, sexo, raza, estado civil, etc. Como se establece en la Ley
Orgnica del Trabajo en su Artculo 26:
Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo

basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiacin
poltica o condicin social. Los infractores sern penados de
conformidad con las leyes. No se considerarn discriminatorias las
disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia, ni las encaminadas a la proteccin de menores, ancianos y
minusvlidos. Pargrafo Primero: En las ofertas de trabajo no se
podrn incluir menciones que contraren lo dispuesto en este artculo.
Tambin el reglamento de la Ley Orgnica del trabajo establece con

respecto a la discriminacin en sus artculos 12 y 13 lo siguiente:
Discriminacin por razones de gnero: Se considerar como

expresin de discriminacin arbitraria por razn de gnero, al acoso u
hostigamiento sexual. Incurrir en acoso u hostigamiento sexual quien
solicitare favores o respuestas sexuales para s o para un tercero, o
procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado,
prevalindose de una situacin de superioridad y con la amenaza
expresa o tcita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la
vctima.
Discriminacin por razones de nacionalidad: El principio de no
discriminacin arbitraria en el mbito de las relaciones laborales, regir
25
plenamente en el supuesto del trabajador extranjero o trabajadora
extranjera que hubieren transgredido el rgimen jurdico sobre
inmigracin, o en caso de inobservancia de las restricciones a la
libertad patronal de contratacin previstas en los artculos 20 y 27 de la
Ley Orgnica del Trabajo.
En Venezuela se protege especialmente de la discriminacin a la mujer
por medio de La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer la cual
implica la eliminacin de obstculos y prohibiciones, originados con motivo
de su condicin femenina y establece los derechos laborales de la mujer, en
su Artculo 11:
Las bases normativas de las relaciones de la mujer en el trabajo

estn constituidas por el derecho al trabajo urbano y rural, la igualdad
de acceso a todos los empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a
idntica remuneracin por igual trabajo. El Estado velar por la
igualdad de oportunidades en el empleo.
El derecho al trabajo de las personas incapacitadas es otro factor a tomar

en cuenta en la Gestin del Capital Humano a fin de no discriminar a este
sector de los venezolanos. El espritu de no discriminacin emanada de la
constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela esta recogido por la
Ley Especial para la Integracin de las Personas Incapacitadas en su
Capitulo IV, que establece:
Las personas incapacitadas tienen derecho al trabajo sin ms

limitaciones derivadas de la aptitud y capacitacin laboral. (Artculo 23)
El Estado propiciar la integracin de los trabajadores
incapacitados en el sistema ordinario de trabajo, o en su efecto, su
incorporacin al sistema productivo mediante frmulas especiales de
trabajo en la forma que determine el Reglamento de esta Ley. (Artculo
24)
Tales frmulas debern garantizar el derecho a la seguridad social
de estos trabajadores.
Las empresas pblicas o privadas que empleen un nmero de
trabajadores fijos que exceda de cincuenta (50), estarn obligados a
emplear un nmero de trabajadores incapacitados no inferior al dos
por ciento (2%) de la nmina, siempre y cuando los trabajadores
incapacitados solicitantes renan las condiciones de aptitud y
26
capacitacin laboral necesarias para el ejercicio de los cargos
ofertados. (Artculo 25)
Contrato De Trabajo
En la Ley Orgnica del Trabajo, Capitulo II, se establece:
El Contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se

obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una
remuneracin. (Artculo 67)
El contrato de trabajo obligar a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de l se deriven segn la Ley, la costumbre, el uso
local y la equidad. (Artculo 68)
Cuando se vinculan dos personas para la prestacin de un servicio y

recibirlo implicando para ello una remuneracin y una relacin laboral.
La Presuncin del Vnculo Laboral
En el Articulo 65 de la LOT se establece: Se presumir la existencia de

una relacin de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo
reciba
El primer elemento que se deriva del artculo 67 de la LOT es que el

trabajo debe ser efectuado de manera personal y directamente por la
persona natural, no siendo posible la condicin de trabajador en persona
jurdica.
En todo contrato deben estar determinados y definidos los elementos que

lo caracterizan es decir, Prestacin de Servicios Personales, Subordinacin,
Remuneracin o Salario.
27
Elementos del Contrato de Trabajo:
Prestacin Personal de Servicio
El trabajador debe prestar servicios por si mismo. No puede delegar sus

tareas en otra persona sin el consentimiento del patrono.
Remuneracin Salario
Se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera

fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, que corresponda al trabajador por la prestacin de su servicio
(Articulo 133 LOT)
Si no hay prestacin de servicio, como en los casos de suspensin, no

existe la retribucin salarial.
Las asignaciones que recibe el trabajador como suplementos del salario,

a titulo de beneficio social o familiar (planes de ahorro, becas, plizas de
HCM, guarderas, bono de alimentacin, etc.) no revisten carcter salarial.
Subordinacin o Dependencia
Es el elemento ms distintivo del contrato de trabajo. El patrono es la

parte que maneja los recursos econmicos de la relacin laboral, goza de la
potestad unilateral de trazar las directrices, impartir rdenes, hacerlas cumplir
y vigilar las tareas del trabajador para alcanzar los objetivos fundamentales
de la produccin y la generacin de utilidades. El trabajador se haya
subordinado a la voluntad patronal.
Tipos de Contrato de Trabajo
Segn el Artculo 72 de la LOT el patrono y el trabajador pueden

vincularse mediante tres tipos distintos de contrato, en los cuales hay una
28
igualdad sustancial, pues se preservan en ellos los tres elementos esenciales
de la relacin de trabajo (prestacin personal del servicio, salario y
subordinacin o dependencia), pero de acuerdo a las peculiaridades de su
especie varan sus modalidades y condiciones, as como las consecuencias
jurdicas y patrimoniales a la terminacin de ellos:
Contrato a Tiempo Determinado
Es aquel que tiene una fecha prevista para su expiracin.
Puede ser prorrogado una vez, sin que por ello se transmute su
naturaleza.
Para los obreros el trmino no podr ser mayor de un ao (Art. 76 LOT).
Para empleados y obreros calificados: 3 aos
Podr celebrarse nicamente (Art. 77 LOT)
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio;
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lcitamente a un

trabajador; y
c) En el caso previsto en el artculo 78 de la LOT (Trabajadores

Venezolanos fuera del pas)
Contrato para una Obra Determinada
Como lo indica su nombre, es un convenio para la ejecucin por el

trabajador, de una obra especifica y concreta, que debe definirse con toda
precisin.
Dura el tiempo requerido para la ejecucin, y termina con la conclusin de

la obra.
29
Se entiende que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que
corresponde al trabajador dentro de la totalidad. Ejemplo: Al concluir los
trabajos de plomera de una edificacin, expira el contrato del plomero.
Si en el mes siguiente a la terminacin de un contrato las partes

celebrasen otro para la ejecucin de otra obra, se entender que han querido
obligarse, desde el inicio de la relacin, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construccin no se desvirta la naturaleza de los

contratos para una obra determinada, sea cual fuere el nmero de ellos.
Contrato a Tiempo Indeterminado
Dado que el concepto de indeterminacin es negativo, a este tipo de

contrato tiene que definrsele por contraposicin con los dos tipos anteriores,
cuya naturaleza es positiva, y por lo mismo, fcil de encerrar dentro de los
lmites de una definicin. Se considerara celebrado por tiempo indeterminado
el contrato laboral cuando en el mismo no aparezca expresada, en forma
inequvoca, la voluntad de las partes de vincularse solo con ocasin de una
obra determinada o por tiempo determinado.
Es el ms comn de los contratos y suele celebrarse por el enganche

puro y simple del trabajador.
Se halla difundida la idea de que es siempre mas ventajoso celebrar

contratos a tiempo determinado o para una obra determinada, sobre todo si
su duracin no excede de tres meses, pues en los mismos no opera el
preaviso, toda vez que esta preestablecida su expiracin para una fecha fija
o por un hecho cierto: la conclusin de la obra, y porque las consecuencias
jurdicas y patrimoniales a la terminacin de ellos son menos onerosos que
en caso del contrato a tiempo indeterminado, cuya ruptura por despido
injustificado da lugar al pago de las indemnizaciones instituidas en el Art. 125
LOT.
30
Periodo de Prueba
Todo trabajador contratado por tiempo determinado o indeterminado, as

como aquel objeto de una promocin, estar sometido a un periodo de
prueba, conforma a lo establecido en l Articulo 25 del Reglamento de la Ley
Orgnica del Trabajo, a objeto de que el trabajador juzgue si las condiciones
de trabajo son de su conveniencia y la empresa aprecie sus conocimientos y
aptitudes. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes podr
extinguir el contrato de trabajo sin que hubiere lugar a indemnizacin de
antigedad.
Para efecto de los contratos a tiempo indeterminado, el periodo de prueba

es por 90 das (tres meses), salvo que de mutuo acuerdo entre el trabajador
y la empresa, se haya convenido un trmino distinto.
El periodo de prueba se tomar en consideracin para determinar la

antigedad del trabajador, cuando ste continu prestando servicios una vez
vencido dicho periodo.
Jornada de Trabajo
El Artculo 189 de la LOT establece:
Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el

trabajador est a disposicin del patrono y no puede disponer
libremente de su actividad y de sus movimientos.
Se considera que el trabajador est a disposicin del patrono desde
el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o
donde deba recibir rdenes o instrucciones respecto al trabajo que se
ha de efectuar en cada da, hasta que pueda disponer libremente de
su tiempo y de su actividad.
Adicionalmente la Ley Orgnica del trabajo en el Artculo 195 especifica

tres tipos de jornadas; Diurnas, Nocturnas, y Mixtas:
Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no

podr exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44)
31
semanales; la jornada nocturna no podr exceder de siete (7) horas
diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podr
exceder de siete y media (7 1/2) horas por da, ni de cuarenta y dos
(42) por semana. Se considera como jornada diurna la cumplida entre
las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
Se considera como jornada nocturna la cumplida entre las 7:00
p.m. y las 5:00 a.m. Se considera como jornada mixta la que
comprende perodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada
mixta tenga un perodo nocturno mayor de cuatro (4) horas, se
considerar como jornada nocturna.
Salario Mnimo
Es el decretado por el ejecutivo nacional como mnimo a cancelar a un

trabajador. El salario se estipular libremente, pero en ningn caso podr
ser menor que el fijado como mnimo por la autoridad competente y conforme
a lo prescrito por la Ley. (Artculo 129 LOT)
Forma de Pago de Salarios
El salario debe pagarse en dinero efectivo o por pago mediante cheque o

por medio de una entidad bancaria o de ahorro y prstamo como lo estipula
el Artculo 147 de la LOT:
El salario deber pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el

patrono y el trabajador podr hacerse mediante cheque bancario o por
rgano de una entidad de ahorro y prstamo u otra institucin
bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de
esta Ley
El salario debe ser pagado en da laborable y durante la jornada de

trabajo. El lapso fijado para el pago del salario no debe ser mayor de una
quincena.
32
Suspensin de la Relacin de Trabajo
La suspensin de la relacin de trabajo no pondr fin a la vinculacin

jurdica existente entre el patrono y el trabajador.
Se consideran causa de suspensin, segn el Artculo 94 de la LOT:
a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para

la prestacin del servicio durante un perodo que no exceda de doce (12)
meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad
parcial y permanente;
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la

prestacin del servicio durante un perodo equivalente al establecido en el
literal a) de este artculo;
c) El servicio militar obligatorio;
d) El descanso pre y postnatal;
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;
f) La detencin preventiva a los fines de averiguacin judicial o policial,

cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;
g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar

estudios o para otras finalidades en su inters; y
h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia

necesaria, inmediata y directa, la suspensin temporal de las labores.
En el caso del reposo pre y postnatal, se reconocer el periodo de

suspensin en la prestacin de antigedad de la trabajadora, conforme lo
establece la Ley Orgnica del Trabajo en su Articulo 389: Los perodos pre y
postnatal debern computarse a los efectos de determinar la antigedad de
la trabajadora en la empresa.
33
Cesada la suspensin, cualquiera que haya sido la causa de la misma, los
trabajadores tendrn derecho a continuar prestando sus servicios y
reincorporarse a sus labores, segn esta escrito en el Artculo 97 de la Ley
Orgnica del Trabajo.
Causas y Consecuencias de la Terminacin de la Relacin Laboral
El objetivo de la terminacin de la relacin de trabajo, es dar por

culminado el proceso de contratacin que existe entre el empleado y la
empresa, por las siguientes modalidades:
Voluntad comn de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
Retiro: Manifestacin voluntaria del trabajador de poner fin a la

relacin laboral.
Manifestacin voluntaria de la empresa o supervisor de poner fin a la

relacin de trabajo que lo vincula a uno de los trabajadores.
Despido Justificado
Se entiende como despido, la manifestacin de voluntad del patrono de

poner fin a la relacin de trabajo que lo vincula a uno o ms trabajadores.
Causas Ajenas a la Voluntad.
El Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo en su Articulo 39 enuncia

las situaciones que deben ser consideradas como causas ajenas a la
voluntad de las partes:
a) La muerte del trabajador o trabajadora.
b) La incapacidad o inhabilitacin permanente del trabajador o

trabajadora para la ejecucin de sus funciones.
c) La quiebra inculpable del patrono o patrona.
34
d) La muerte del patrono o patrona, si la relacin laboral revistiere para el
trabajador o trabajadora carcter estrictamente personal.
e) Los actos del poder pblico; y
f) La fuerza mayor.
Retiro Voluntario
Se entender por retiro la manifestacin de voluntad del trabajador de

poner fin a la relacin de trabajo.
El retiro ser justificado cuando se sustenta en una de causa prevista en

la Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararan a los del despido
injustificado. Esta forma de terminacin de la relacin de trabajo no se ve
afectada por la inamovilidad.
En el caso de retiro voluntario del trabajador y conforme a lo establecido

en el Articulo 107 de la LOT, ste tiene la obligacin de otorgar un preaviso al
patrono tal como se especifica a continuacin:
a) Despus de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

anticipacin;
b) Despus de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una

quincena de anticipacin; y
c) Despus de un (1) ao de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de

anticipacin
La figura del preaviso solo aplica al contrato a tiempo indeterminado.
35
Clases de Despido
Despido Justificado
Cuando el trabajador haya incurrido en una causa prevista por el Artculo

103 de la Ley Orgnica del trabajo.
Causas:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su

familia que vivan con l;
c) Vas de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al trabajador o

a miembros de su familia que vivan con l;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o

higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le

impone la relacin de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Despido Injustificado
Cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en una causa que
lo justifique; Decisin del patrono. Segn lo estipula el Articulo 125 de la Ley
Orgnica del Trabajo, en caso de despido injustificado adicionalmente a lo
contemplado en el Articulo 108 de esta Ley el trabajador recibir una
indemnizacin equivalente a:
1) Diez (10) das de salario si la antigedad fuere mayor de tres (3)

meses y no excediere de seis (6) meses.
36
2) Treinta (30) das de salario por cada ao de antigedad o fraccin
superior de seis (6) meses, hasta un mximo de ciento cincuenta (150) das
de salario.
Adicionalmente el trabajador recibir una indemnizacin sustitutiva del

preaviso previsto en el artculo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y
condiciones:
a) Quince (15) das de salario, cuando la antigedad fuere mayor de un

(1) mes y no exceda de seis (6) meses;
b) Treinta (30) das de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y
menor de un (1) ao;
c) Cuarenta y cinco (45) das de salario, cuando fuere igual o superior a

un (1) ao;
d) Sesenta (60) das de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2)
aos y no mayor de diez (10) aos; y
e) Noventa (90) das de salario, si excediere del lmite anterior.
Terminacin de la Relacin de Trabajo a Tiempo Determinado
Segn el Articulo 110 de la Ley Orgnica del Trabajo, en los contratos de

trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el
patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire
justificadamente antes de la conclusin de la obra o del vencimiento del
trmino, el patrono deber pagarle al trabajador, adems de la indemnizacin
prevista en el artculo 108 de esta Ley, una indemnizacin de daos y
perjuicios cuyo monto ser igual al importe de los salarios que devengara
hasta la conclusin de la obra o el vencimiento del trmino.
En caso de que el trabajador sin causa justificada ponga fin

anticipadamente al contrato convenido por tiempo determinado o para una
37
obra determinada, deber pagar al patrono, por concepto de daos y
perjuicios, una cantidad estimada prudencialmente por el Juez, la cual no
podr exceder de la mitad (1/2) del equivalente de los salarios que le pagara
el patrono hasta la conclusin de la obra o el vencimiento del trmino.
Liquidacin de Prestaciones Sociales
Todos los trabajadores tienen derecho a las prestaciones sociales que le

recompensen la antigedad en el servicio y procede para todo tipo de
contrato, bien sea por tiempo determinado, indeterminado o para una obra
determinada.
El Articulo 108 de la LOT reconoce y regula la prestacin de antigedad,

que constituye aquel beneficio que se causa y acrecienta, en trminos
patrimoniales, en la medida que la relacin de trabajo transcurre o se hace
mas antigua, no perdindose cualquiera que sea el motivo de la terminacin
de la relacin laboral. Consagra en primer lugar, que el patrono esta obligado
a depositar o acreditar a favor del trabajador, cinco das de salario a partir del
tercer mes de servicio, con base al salario devengado en el mes
correspondiente.
El segundo componente del rgimen de la prestacin de antigedad lo

constituye el derecho de los trabajadores a partir del primer ao de servicio a
percibir dos (2) das adicionales de salario por cada ao de servicio
acumulativos hasta treinta (30) das.
Lo depositado o acreditado mensualmente se pagar al trmino de la

relacin de trabajo y devengar intereses segn las siguientes opciones:
3) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de

Prestaciones de Antigedad, segn sea el caso y, en ausencia de stos o
38
hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si fuere en una
entidad financiera;
4) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela,

tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y
universales del pas; si el trabajador hubiese requerido que los depsitos se
efectuasen en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigedad o en una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo
solicitado; y
5) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco

Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales
bancos comerciales y universales del pas, si fuere en la contabilidad de la
empresa.
Seguro Social
El Seguro Social Obligatorio esta diseado para cubrir las contingencias

de enfermedad, accidentes, maternidad, invalidez, vejez y paro forzoso de
las personas que prestan sus servicios en virtud de un contrato de trabajo de
tiempo determinado, indeterminado
Beneficios que otorga:
Prestacin de Asistencia Medica Integral.
Prestacin en dinero para los casos de incapacidad temporal.
Prestaciones en dinero en caso de:
a) Incapacidad parcial o invalidez
b) Vejez
c) Sobrevivientes
d) Nupcias
39
e) Rgimen Prestacional de Empleo
Los montos en dinero que corresponde aportar al trabajador y a las

empresas estas tipificados el los artculos 66 y 67 de la Ley del Seguro Social
los cuales contemplan dos opciones para el trabajador que son 4% del
salario semanal normal en las zonas donde el servicio que presta el seguro
social contempla asistencia medica y 2% del salario semanal normal en las
zonas donde no se preste atencin medica en cuyo caso se denomina
rgimen parcial, se de especificar que el salario limite para el calculo de 5
salarios mnimos mensuales, por otra parte las empresas cancelan de
acuerdo al nivel de riego el cual se clasifica en mnimo, medio y mximo.
La cotizacin para financiar el Seguro Social Obligatorio ser, al

iniciarse la aplicacin de esta Ley, de un once por ciento (11%) del
salario a que se refiere el artculo 59, para las empresas clasificadas
en el riesgo mnimo; de un doce (12%) para las clasificadas en el
riesgo medio, y de un trece por ciento (13%) para las clasificadas en
riesgo mximo. El Reglamento determinar la distribucin de las
empresas entre los diferentes riesgos contemplados en este artculo.
La cotizacin para financiar las prestaciones en dinero por invalidez o
incapacidad parcial, vejez, muerte y nupcias de las personas indicadas
en el artculo 3; ser al iniciarse la aplicacin de esta Ley, de cuatro y
tres cuartos por ciento (4 3/4%) del salario a que se refiere el artculo
59. (Artculo 66 de la Ley del Seguro Social)
La parte de cotizacin que corresponder al asegurado ser, al
iniciarse la aplicacin de esta Ley, de un cuatro por ciento (4%) del
salario sealado en el artculo anterior. (Artculo 66 de la Ley del
Seguro Social)
Educacin
Las empresas contribuyen con la tarea de capacitar y formar a los

trabajadores a travs de un aporte trimestral que se encuentra establecido
donde toda empresa que genere empleo para cinco o mas trabajadores en
su establecimiento, esta en la obligacin legal de contribuir con el aporte al
INCE del 2% de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones pagadas, de
40
conformidad con el articulo 10 ordinal 1 de la Ley Sobre el INCE. Tambin los
trabajadores estn obligados a dar un aporte de 0.5% de las utilidades
anuales que las empresas le paguen. Es obligacin del patrono retener ese
aporte y enterarlo al INCE a travs de los bancos recaudadores.
El Instituto dispondr para sufragar los gastos de sus actividades,

de las aportaciones siguientes:
1) Una contribucin de los patronos, equivalente al dos por ciento
(2%) del total de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de
cualquier especie, pagados al personal que trabaja en los
establecimientos industriales o comerciales no pertenecientes a la
Nacin, a los Estados ni a las Municipalidades.
2) El medio por ciento (1/2%) de las utilidades anuales, pagadas a
los obreros y empleados y aportadas por stos. Tal cantidad ser
retenida por los respectivos patronos para ser depositada a la orden
del Instituto, con la indicacin de la procedencia (Ley sobre el
Instituto de Cooperacin Educativa Art. 10)
Vivienda
Con motivo de lo establecido en la Constitucin de la Republica

Bolivariana de Venezuela acerca del derecho de todos los venezolanos a una
vivienda y para satisfacer las necesidades de tales habitaciones en el pas
existe el Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat al cual los trabajadores
tienen derechos y deberes constituidos por el derecho a acceder a los
beneficios de crdito para adquisicin, remodelacin, mejora de una vivienda
y el deber de aportar un porcentaje de su sueldo como lo establece la Ley del
Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat en sus Artculos 172 y 173:
El aporte mensual en la cuenta de cada trabajador equivalente al

tres por ciento (3%) del ingreso total mensual, desglosado por cada
uno de los aportes de ahorro obligatorio realizados por el trabajador y
por cada una de las contribuciones obligatorias del patrono al ahorro
del trabajador. (Articulo 172)
La cuenta de ahorro obligatorio para la vivienda de cada trabajador
estar integrada por el ahorro de los trabajadores con relacin de
dependencia, el cual comprende los ahorros obligatorios que stos
41
realicen equivalentes a un tercio (1/3) del aporte mensual y los aportes
obligatorios de los empleadores, tanto del sector pblico como del
sector privado, a la cuenta de cada trabajador, equivalente a dos
tercios (2/3) del aporte mensual. (Articulo 173)
Alimentacin
Las empresas del sector publico o privado que tengan a su cargo mas de
20 trabajadores debern proveer 1 comida balanceada durante la jornada de
trabajo, las modalidades de otorgar este beneficio son a travs de la
instalacin de comedores, contratacin del servicio de comida elaborada, la
entrega de cupones o tickets y a por medio de tarjetas electrnicas, la
obligacin de este beneficio y los beneficiarios estn contemplados en:
A los efectos del cumplimiento de esta Ley, los empleadores del

sector pblico y del sector privado que tengan a su cargo veinte (20) o
ms trabajadores, otorgarn el beneficio de una comida balanceada
durante la jornada de trabajo. (Ley de Alimentacin para los
Trabajadores Artculo 2)
Los trabajadores contemplados en el mbito de aplicacin de esta
Ley sern excluidos del beneficio cuando lleguen a devengar un
salario normal que exceda de tres (3) salarios mnimos urbanos
decretados por el Ejecutivo Nacional. (Ley de Alimentacin para los
Trabajadores Artculo 2 Pargrafo Segundo)
En caso que el empleador otorgue el beneficio previsto en esta Ley,
a travs de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrnicas de
alimentacin, suministrar un (1) cupn o ticket, o una (1) carga a la
tarjeta electrnica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podr
ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.) ni
superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.). (Ley
de Alimentacin para los Trabajadores Artculo 5 Pargrafo Primero)
Impuesto Sobre la Renta
Contribuyentes
Persona natural o jurdica obligada, conforme a la Ley, a satisfacer los

tributos previstos en la misma, una vez que surja la obligacin respecto a
42
ella, el supuesto jurdico que da nacimiento a la obligacin tributaria (hecho
imponible).
Personas Obligadas a declarar el Impuesto Sobre la Renta
Segn el Artculo 7 de la Ley de Impuesto Sobre la Renta los

contribuyentes y de las personas sometidas a la Ley son las personas
naturales y las herencias yacentes. En el caso de las residentes o
domiciliadas en el pas, tributarn quienes obtengan un enriquecimiento
global neto anual superior a 1.000 unidades tributarias (U.T.) o ingresos
brutos mayores de 1.500 U.T. y las herencias yacentes, cuando los
herederos no hayan entrado en posesin de la misma y obtengan el mismo
nivel de enriquecimiento o ingresos brutos. Las personas naturales no
residentes o no domiciliadas en el pas, tributarn cualquiera sea el monto de
sus enriquecimientos o ingresos de fuente venezolana;
Las compaas annimas y las sociedades de responsabilidad limitada;
Las sociedades en nombre colectivo, en comandita simple, las

comunidades, as como cualquier otra sociedad de personas, incluidas las
irregulares o de hecho;
Los titulares de enriquecimientos provenientes de actividades de

hidrocarburos y conexas, tales como la refinacin y el transporte, sus
regalistas y quienes obtengan enriquecimientos derivados de la explotacin
de minerales, de hidrocarburos o sus derivados;
Las asociaciones, fundaciones, corporaciones y dems entidades

jurdicas o econmicas; y,
Los establecimientos permanentes, centros o bases fijas situados en el

territorio nacional. Se entiende por establecimiento permanente, la posesin
en el territorio venezolano de cualquier local o sede fija de negocio, y por
base fija, cualquier lugar en el que se presten servicios personales
43
independientes de carcter cientfico, literario, artstico, educativo o
pedaggico, as como las profesiones independientes.
Vacaciones
Constituye el periodo de descanso despus de un ao de trabajo

ininterrumpido, con el deseo de que todos tengan la oportunidad de planificar
las vacaciones para disfrute de las mismas con sus familiares.
Las vacaciones son un derecho que esta especificado en el Artculo 226

de la LOT y estas deben ser liquidadas al salario devengado al momento en
que se produzca su vencimiento.
El disfrute de las vacaciones debe hacerse efectivo al cumplirse cada ao

ininterrumpido de labor y el patrono esta obligado a vigilar que los empleados
disfruten efectivamente los periodos de vacaciones que le corresponden,
segn el Artculo 219 de la LOT.
Cuando el trabajador cumpla un (1) ao de trabajo ininterrumpido

para un patrono, disfrutar de un perodo de vacaciones remuneradas
de quince (15) das hbiles. Los aos sucesivos tendr derecho
adems a un (1) da adicional remunerado por cada ao de servicio,
hasta un mximo de quince (15) das hbiles. (Articulo 219 LRPVH)
Bono Vacacional
Consiste en facilitar al empleado un ingreso adicional a su remuneracin

en la oportunidad del vencimiento de sus vacaciones.
Los patronos pagarn al trabajador en la oportunidad de sus

vacaciones, adems del salario correspondiente, una bonificacin
especial para su disfrute equivalente a un mnimo de siete (7) das de
salario ms un (1) da por cada ao a partir de la vigencia de esta Ley
hasta un total de veintin (21) das de salario, cuando el trabajador no
hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificacin mayor a la
inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el caso, de que el
trabajador debe recibir en razn de su antigedad una cantidad que
44
exceda a los siete (7) salarios iniciales, recibir la cantidad a que se
haya hecho acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artculo
respecto de la bonificacin adicional de un da de salario por ao de
servicio a partir de su vigencia. (Artculo 223 LRPVH)
Participacin en los Beneficios Utilidades
Segn el Articulo 174 de la Ley Orgnica del Trabajo las empresas

debern distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por
ciento (15%) de los beneficios lquidos que hubieren obtenido al fin de su
ejercicio anual. A este fin, se entender por beneficios lquidos la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de
Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligacin tendr, respecto de cada trabajador, como lmite mnimo,

el equivalente al salario de quince (15) das y como lmite mximo el
equivalente al salario de cuatro (4) meses.
Guardera
De conformidad con lo establecido en la Ley Orgnica del Trabajo en su

Artculo 391 y en concordancia con el Artculo 101 del Reglamento de la
LOT, el patrono que ocupe a mas de veinte (20) trabajadores deber
mantener una guardera infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la
jornada de trabajo, los trabajadores a los que se le otorgara este beneficio
son a los que sus sueldos no excedan de cinco (5) salarios mnimos y tengan
hijos cuyas edades estn comprendidas entre los cero (0) y cinco (5) aos,
este beneficio podr prestarse en los trminos siguientes:
a) La instalacin y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos o

patronas, de guarderas o servicios de educacin inicial.
45
b) El pago de la matricula y mensualidades a la guardera o servicios de
educacin inicial, debidamente inscritas ante las autoridades competentes.
En este caso, la obligacin del patrono o patrona se entender satisfecha con
el pago de una cantidad de dinero equivalente al cuarenta por ciento (40%)
del salario mnimo, por concepto de matrcula y de cada mensualidad.
c) Cualquier otra modalidad que se establezca mediante Resolucin

conjunta, de los Ministerios del Trabajo y Educacin.
Factores Culturales que Inciden en la Gestin del Capital Humano.
L. Fernando Arias Galicia, Vctor Heredia Espinoza 2006 conceptualizan

la cultura como
un conjunto de reacciones o maneras de conducirse caractersticos

de una sociedad salvo raras excepciones los seres humanos viven
en sociedad, la cual los enfrenta en tres problemas bsicos; a).-
Relaciones con el medio circundante, b)-Relaciones de cada miembro
con el resto del grupo, C)-relaciones con otros grupos
As mismo refieren a Schein (1990) el cual aporta que la cultura es;
Un esquema de suposiciones bsicas inventadas, descubiertas o

desarrolladas por un determinado grupo conforme aprende a lidiar con
sus problemas conforme a la adaptacin externa e integracin interna;
dicho esquema a dado resultados suficientes para ser considerado
valido y, por ende, debe ensearse a los nuevos miembros la manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relacin de los problemas
mencionados.
Cuando refiere cultura organizacional y a la estructura refiere:
La serie de creencias y la cultura organizacional dan origen a

comportamientos cotidianos de los directivos. Existe un proceso de seleccin
natural, es decir, las personas con creencias y valores y valores semejantes
permanecen en la organizacin pues se encuentran en un entorno afn.
La organizacin de diferentes maneras (formales e informales),

recompensa los comportamientos fundamentados, en las creencias y
46
valores y sanciona aquellos comportamientos disidentes. La ausencia
de sanciones en si misma es una recompensa. Quienes mantienen
creencias y valores diferentes probablemente permanecen poco
tiempo en la organizacin, o terminan adaptndose paulatinamente.
As la cultura organizacional va reforzndose
Claramente entonces se puede apreciar que la cultura en las personas y

de la organizacin, es clave natural para la gestin del capital humano,
puesto que las personas que entran en una organizacin traen consigo
cuantiosa informacin que a lo largo de la etapa que cumpla en la empresa la
intercambia con otros miembros de la misma, dicho intercambio dentro del
aprendizaje y el tiempo de adaptacin son vitales para que el capital humano,
la cultura organizacional existente y la externa, se acoplen par que de cmo
resultado, los objetivos propuestos por ambas partes.
Factores Econmicos que Inciden en la Gestin del Capital Humano.
Segn Grace Medina en su artculo publicado en la revista GERENTE

edicin numero 232, expone: Hoy da hay mucha incertidumbre, y a medida
que sta aumenta, hay que ser ms conservador y manejar los recursos con
ms cuidado (p 104)
Dice Alberto J Vollmer al referirse a la situacin actual de Venezuela.
Aparte de la globalizacin, que es un factor externo, las compaas

nacionales tienen que competir con las internacionales, el contexto
poltico y las directrices del actual gobierno que pueden atentar contra
la propiedad privada, entre otras cosas a la larga son
contraproducentes para la industria productiva del pas.
Cree que estatizar la industria petrolera es comprensible, pero ampliar

esas medidas a otros sectores puede ocasionar retrocesos, pues los
empresarios se pueden preguntar si de verdad vale la pena invertir en el
pas, con esas condiciones.
47
Tambin le preocupa el hecho de que el crecimiento econmico actual
est basado en el consumo y no en la produccin.
Producir es difcil, porque hay que garantizar la materia prima, el

personal, la maquinaria. Actualmente la mayora de las empresas
venezolanas enfocan sus negocios a partir de las importaciones, es la
salida ms fcil, pero no genera mayores beneficios para la industria
nacional y le resta oportunidades de generar productos para exportar.
Con este panorama, Alberto J Vollmer ve el futuro con dificultades, Pero

si el empresario es agudo e inteligente y estudia bien el medio donde opera,
hay oportunidades. Sin olvidar que saber aprovecharlas requiere de mucho
control y cuidado, en especial dentro del aspecto financiero.
Luego de circunstancias favorables y otras no tanto, de mantener su

empresa en gobiernos de distintas toldas polticas y continuar con un negocio
prspero, Vollmer cree que una clave es estar odo al tambor, tener claro el
negocio y evitar los caminos cortos porque tarde o temprano, eso tiene un
precio caro. Pulcritud administrativa, seriedad, respeto y pericia son valores
que no deben faltar en el empresario moderno que quiera forjar una
compaa sustentable en el tiempo y que trascienda generaciones.
Factores Sociales que Inciden en la Gestin del Capital Humano.
Hay que revisar necesariamente como se ha desenvuelto el capital

humano en los aos anteriores en nuestra sociedad la cronologa va de esta
manera,
Si se ordena cronolgicamente, las relaciones industriales en Venezuela

con el capital humano podemos decir que;
1958:
(a) Cambio de sistema poltico/social.
(b) Desarrollo del sector industrial.
48
(c) Inyeccin de modelos de hacer gerencia por las compaas
internacionales.
Cambios de Paradigmas.
Dcada de los 60
(a) Nacen las relaciones sindicales.
(b) Seguridad en los puestos de trabajo e industrial.
(c) Surgen escuelas de relaciones industriales en la UNIVERSIDAD

CENTRAL DE VENEZUELA / UNIVERSIDAD CATLICA ANDRS BELLO
Dcada de los 70
(a) Mejora de la administracin de personal.
(b) Empresariado se vuelve pro-activo
(c) Superan la relacin anterior y se incluyen remuneraciones y

reconocimientos.
Dcada de los 80
(a) En cuanto a los recursos humanos se perfeccionan modelos cientficos

para el reclutamiento.
(b) Incentivos laborales.
(c) Diferencia salarial por competencia
(d) Manejo de la motivacin.
(e) Organizacin de carreras de personal
Dcada de los 90
(a) Gerencia del conocimiento.
(b) La globalizacin
(c) Revolucin tecnolgica.
49
(d) Acceso a la informacin.
(e) Figura del lder.
(f) Trabajo en equipo.
(g) Aplanamiento de las organizaciones y el manejo de l calidad total.
En la Actualidad
(a) Gestin humana.
(b) Innumerables cambios.
(c) Deja la tecnologa como un fin y se convierte en una herramienta

habilitadora
(d) El hombre es el talento, la idea, el ser humano e lo mas importante, las

oportunidades, manejo de la inteligencia, emocional/productividad.
Relaciones de Empleo Obrero Patronal en la Actualidad
(a) Contrato laboral
(b) Clima de respeto
(c) Cordialidad
(d) Entendimiento en entrevistas y conversaciones entre las partes.
(e) Canalizar y solucionar situaciones que afectan la paz laboral.
Para el Futuro
Capacidad para manejar la organizacin desde la globalidad, tomando en

consideracin las nuevas tendencias (demogrficas, sociales, econmicas y
tecnolgicas) que obligan cambios en la organizacin y el personal, como la
progresiva fusin en el desarrollo e implementarlo de la estrategia corporativa
considerando oportunidades y riegos externos y las fuerzas y debilidades
internas (planes estratgicos del curso de accin).
50
Armando J. Pernia (2007) en el artculo de la revista GERENTE en su
publicacin # 232 titulada El capital humano. (Revista de finanzas y gerencia
de personal.) segn el estudio realizado por THE HAYGROUP (Firma global
de consultora en gestin expresa que :
En Venezuela a empresas de varios sectores desde finanzas hasta

consumo masivo, hay muchas maneras de Gestionar el Capital
Humano, la gran mayora apunta al trato con el personal. Segn estas
empresas los siguientes son los modelos de triunfo en cuanto a la
gestin de capital humano:
ECONOINVEST.- (CASA DE BOLSA): oportunidades para los
empleados de crecimiento.
(ARTUROS): Supervisin acertada es la clave.
PFIZER.- (MEDICINAS): Lideres multiplicadores.
MICROSOFT: Comunicando todo.
WENDYS: Formacin integral.
GENERAL MOTORS VENEZUELA: La cultura del trabajo en
equipo.
HEWLETT-PACKARD: HP se afianza en el adiestramiento on line.
PLUMROSE: En busca del talento preciso.
EL NACIONAL EDITORA C.A. Sede nueva actitud nueva.
Segn lo anterior se puede decir que en la actualidad la gestin del capital

humano parte como un hecho social, ya que el trabajo es un hecho social
diferentes leyes que lo protegen, la Constitucin, la ley Orgnica del Trabajo
por esto hay que prestar atencin, estudiar al gobierno, a las empresas y a
los trabajadores.
La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en

elementos como la tecnologa y la informacin; sino que la clave de una
gestin acertada est en la gente que en ella participa". Lo que hoy se
necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
51
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misin en ella.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente

surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse
para ajustarse ptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los

objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a
quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades
y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintindose
conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
Factores polticos que Inciden en la Gestin del Capital Humano.
Xabier Coscojuela redacta en la revista GERENTE en su edicin n 287,

realiza el siguiente anlisis:
Venezuela vive una etapa de transicin hacia la consolidacin del

socialismo del siglo XXI, etapa que no tiene un tiempo de duracin pre
establecido, pues puede alcanzar hasta una generacin, lapso en el
cual la vigencia de la propiedad privada no est descartada, pero
donde los empresarios deben ir entendiendo que la ganancia no es lo
ms importante. (p 98)
Las polticas de las empresas en muchos casos varan de acuerdo a las

de los gobiernos, las decisiones de invertir o no son decisiones que no son
fciles para los empresarios, as pues en un pas con cambios profundos en
cuanto a las diferentes polticas, la gestin del capital humano en cualquiera
de sus formas debe adaptarse a las normas que se establezcan en cada
pas.
52
Otros Factores que Inciden en la Gestin del Capital Humano.
Segn ANDRS QUIJANO PONCE DE LEN correo en lnea disponible

aquijanop17@yahoo.com en su trabajo LIDERAZGO afirma que:
Deber saber de todo un poco, y tambin conocer todos aquellos

aspectos que pueden afectar una organizacin, estar preparado para
enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo
adems de presentrsele en el camino herramientas tiles para
sobrellevar cualquier adversidad, aparecen tambin obstculos que
opacan el panorama. Es entonces donde deber demostrar que
puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que
dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias
futuras.
Claramente se entiende que el liderazgo afecta abiertamente la ejecucin

de las tareas y el destino muchas veces de la organizacin, es tarea de
lideres.
53
BASES LEGALES
La investigacin de este proyecto se fundamenta legalmente en los

ordenamientos jurdicos vigentes que rigen las relaciones laborales y la
seguridad social en el pas.
Constitucin Nacional de la Republica Bolivariana de Venezuela.
Promulgada por la Asamblea Nacional Constituyente el 30 de Diciembre

de 1.999 y publicada en Gaceta Oficial Nmero 36.860. Como mximo
ordenamiento legal que rige los aspectos sobresalientes del Estado y sus
atribuciones y contiene disposiciones referentes a las relaciones de trabajo
en su Capitulo V de los derechos sociales y de las familias, del cual es
preciso sealar el artculo 89 que expresa:
El trabajo es un hecho social y gozara de la proteccin del Estado. La ley

dispondr de lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
Esto indica que las relaciones de trabajo estn vistas como un fenmeno
de carcter social las cuales deben estar contempladas en una Ley especial,
para desarrollar en detalle los deberes y derechos de las empresas y los
trabajadores estos ltimos como principales receptores de garantas y a los
cuales la ley se abocara a proteger.
Ley Orgnica del Trabajo
Promulgada en Gaceta Oficial No. 5.152 del 19 de Junio de 1.997. Como

ley especial en materia del trabajo en su artculo 1 reza lo siguiente: Esta ley
rige las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del trabajo como hecho
Social
54
Lo que quiere decir que toda relacin donde una labor se haga por
dependencia ajena y se reciba una remuneracin a cambio se regir por las
disposiciones de esta Ley.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo
Promulgado en Gaceta Oficial No. 38.426 del 28 de Abril de 2.006. El cual

en su artculo 1 reza:
El presente reglamento regir las situaciones y relaciones jurdicas

derivadas del trabajo como hecho Social, en los trminos consagrados en la
Las disposiciones de este reglamento desarrollan los procedimientos para

acatar las disposiciones de la Ley Orgnica del Trabajo en trminos
prcticos.
Ley del Seguro Social
Esta Ley fue Promulgada en Gaceta Oficial No. 4.322 del 03 de

Noviembre de 1.991. La cual estipula los porcentajes de aportes patronales
para el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales segn el riesgo como
reza su Artculo 66:
La cotizacin para financiar el Seguro Social Obligatorio ser, al

iniciarse la aplicacin de esta Ley, de un once por ciento (11%) del
salario a que se refiere el artculo 59, para las empresas clasificadas
en el riesgo mnimo; de un doce (12%) para las clasificadas en el
riesgo medio, y de un trece por ciento (13%) para las clasificadas en
riesgo mximo. El Reglamento determinar la distribucin de las
empresas entre los diferentes riesgos contemplados en este artculo.
La cotizacin para financiar las prestaciones en dinero por invalidez o
incapacidad parcial, vejez, muerte y nupcias de las personas indicadas
en el artculo 3; ser al iniciarse la aplicacin de esta Ley, de cuatro y
tres cuartos por ciento (4 3/4%) del salario a que se refiere el artculo
59.
55
La Ley del Seguro Social establece las cotizaciones que debern realizar
los trabajadores al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales en su
artculo 67:
La parte de cotizacin que corresponder al asegurado ser, al

iniciarse la aplicacin de esta Ley, de un cuatro por ciento (4%) del
salario sealado en el artculo anterior. Sin embargo, esta cotizacin
ser de dos por ciento (2%) para las personas indicadas en el artculo
3; si slo estn aseguradas para las prestaciones en dinero por
invalidez o incapacidad parcial, vejez, muerte y nupcias.
Para garantizar el funcionamiento de todo el sistema de seguridad social

en el pas el estado las empresas y los trabajadores deben aportar de
acuerdo una cantidad dineraria cada uno a su medida.
Ley del Rgimen Prestacional de Empleo
Promulgado en Gaceta Oficial No. 38.281 del 27 de Septiembre de 2.005.

El cual en su artculo 1 reza:
Regular la atencin integral a las personas integrantes de la fuerza de

trabajo en situacin de desempleo, a travs de la Red de Servicios de
Atencin Integral a la Persona en Situacin de Desempleo
Cuando un trabajador se encuentra en la situacin forzosa de

desempleado existe un sistema dedicado a aportarle una cantidad dineraria
para que pueda sobrellevar esta contingencia.
Ley del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa

El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa tiene como finalidades:1)

Promover la formacin profesional de los trabajadores, contribuir a la
56
formacin de personal especializado y llevar a cabo programas de
adiestramiento dedicados a la juventud desocupada

prcticos.
Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa
Promulgado en Gaceta Oficial No. 37.809 del 03 de Noviembre de 2.003.

El cual en su artculo 1 reza:
El presente Reglamento tiene por objeto desarrollar la organizacin,

atribuciones y competencias del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa
(INCE), de conformidad con lo previsto en la Ley sobre el Instituto Nacional
de Cooperacin Educativa (INCE).
Con el reglamento se busca desarrollar la aplicacin de la Ley y el

funcionamiento del INCE para hacerle frente el reto de impartir un educacin
laboral que contribuya con el desarrollo de los trabajadores y de la sociedad.
Ley del Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat
Promulgada en Gaceta Oficial No. 38.204 del 08 de Junio de 2.005. La

cual en su artculo 1 reza:
La presente Ley tiene por objeto regular la obligacin del Estado

venezolano de garantizar el derecho a la vivienda y hbitat dignos, y
asegurar su proteccin como contingencia de la seguridad social y servicio
pblico de carcter no lucrativo
Su propsito es garantizar el derecho a la vivienda a los trabajadores y

esta orientada a la satisfaccin progresiva de esta necesidad de los
venezolanos.
57
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Promulgada en Gaceta Oficial No. 38.236 del 26 de Julio de 2.005. La

Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de

los empleadores y empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y
ambiente de trabajo
A fin de resguardar y garantizar la salud y el bienestar de los trabajadores

haciendo que el trabajo se realice bajo las mejores condiciones posibles y en
un ambiente ajustado a las necesidades que emanan de hecho del trabajo
como tal.
Reglamento de la Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo

El presente Reglamento tiene por objeto desarrollar las normas de

la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo dirigidas a: 1. Promover y mantener el ms alto grado de
bienestar fsico, mental y social de los trabajadores y las trabajadoras
en todas las ocupaciones

prcticos.
Ley de Impuesto Sobre la Renta
Promulgada en Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.566 del 28 de

Diciembre de 2.001. La cual en su artculo 80 reza:
58
Las personas naturales residentes en el pas y las herencias
yacentes que obtengan un enriquecimiento global neto anual superior
a mil unidades tributarias (1.000 U.T.) o ingresos brutos mayores de
mil quinientas unidades tributarias (1.500 U.T.) debern declararlos
bajo juramento ante un funcionario, oficina o por ante la institucin que
la Administracin Tributaria seale en los plazos y formas que
prescriba el Reglamento...
En esta ley se especifican el patrimonio que se consideran o se toman en

cuenta para declarar el Impuesto Sobre la Renta el Artculo 31 establece lo
siguiente:
Se consideran como enriquecimientos netos los sueldos, salarios,

emolumentos, dietas, pensiones, obvenciones y dems
remuneraciones similares, distintas de los viticos, obtenidos por la
prestacin de servicios personales bajo relacin de dependencia.
Tambin se consideran como enriquecimientos netos los intereses
provenientes de prstamos y otros crditos concedidos por las
instituciones financieras constituidas en el exterior y no domiciliadas en
el pas, as como las participaciones gravables con impuestos
proporcionales conforme a los trminos de esta ley
Se deja claro cuales son los ingresos que conforman el enriquecimiento

global neto anual.
Reglamento de la Ley de Impuesto Sobre la Renta
Promulgado en Gaceta Oficial No. 35.217 del 24 de Mayo de 1.993. El

El presente reglamento regir las situaciones y relaciones jurdicas

derivadas del trabajo como hecho Social, en los trminos consagrados en la

prcticos.
59
Similares
Publicada en Gaceta Oficial No. 38.286 del 04 de Octubre de 2.005. Que

tiene como objeto en su artculo 1 lo siguiente:
Esta Ley tiene por finalidad reconocer el derecho de todos los

trabajadores, a tiempo determinado e indeterminado, sean
funcionarios, empleados u obreros del sector pblico, del sector
privado, no dependientes, jubilados o pensionados, as como a las
organizaciones de la sociedad para desarrollar asociaciones, que
establezcan mecanismos para incentivar el ahorro sistemtico y no
sistemtico, independientemente de la capacidad contributiva,
condicin social, actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salario,
ingreso y rentas de los asociados; en el sector pblico se incluyen los
obreros y empleados, cualesquiera sea su naturaleza jurdica al
servicio de la administracin pblica, correspondiente a todos los
rganos y entes de las diferentes ramas del Poder Pblico nacional,
estadal o municipal, central o descentralizado...
En esta Ley se desarrolla y fomenta el ahorro de los trabajadores de

manera que la empresa participe y contribuya de manera directa con el
bienestar del Capital Humano.
Ley de Alimentacin de los Trabajadores
Publicada en Gaceta Oficial No. 38.094 del 27 de Diciembre de 2.004. El

Esta Ley tiene por objeto regular el beneficio de alimentacin para

proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores, a fin de fortalecer
su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor
productividad laboral.
Esta ley tiene como fin brindar a los trabajadores de una alimentacin
balanceada durante la jornada de trabajo.
60
Reglamento de la Ley de Alimentacin de los Trabajadores

El presente Reglamento tiene por objeto desarrollar las condiciones para

el otorgamiento del beneficio contemplado en la Ley de Alimentacin para los
Trabajadores y regular las situaciones que se deriven de la aplicacin de este
marco legal.

acatar las disposiciones de la Ley de Alimentacin de los Trabajadores en
trminos prcticos.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer
Publicada en Gaceta Oficial extraordinaria No. 5.398 del 26 de Octubre de

1.999. El cual en su artculo 1 reza:
Esta Ley regula el ejercicio de los derechos y garantas necesarias

para lograr la igualdad de oportunidades para la mujer, con
fundamento en la Ley Aprobatoria de la Convencin sobre la
Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer.
Con esta Ley se busca de alguna manera eliminar la discriminacin que

histricamente ha sufrido la mujer a la hora de ser tomada en cuenta para
desempear algunos cargos dentro de las organizaciones por el simple
hecho de ser mujer.
Ley para la Integracin de Personas Incapacitadas
Publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria No. 4.623 del 03 de

Septiembre de 1.993. En su Capitulo IV establece los derechos de las
personas incapacitadas al trabajo en los artculos:
61
Las personas incapacitadas tienen derecho al trabajo sin ms
limitaciones derivadas de la aptitud y capacitacin laboral. (Artculo 23)
El Estado propiciar la integracin de los trabajadores
incapacitados en el sistema ordinario de trabajo, o en su efecto, su
incorporacin al sistema productivo mediante frmulas especiales de
trabajo en la forma que determine el Reglamento de esta Ley. Tales
frmulas debern garantizar el derecho a la seguridad social de estos
trabajadores (Artculo 24)
Las personas con alguna discapacidad motora que tengan condiciones de

trabajo tienen el derecho y el deber de incorporarse a la actividad productiva
del pas y el Estado de procurar por todos los medios que se cumpla con esa
premisa dando algunas ventajas a las empresas que solidaria pero
obligatoriamente creen puestos de trabajo para los incapacitados.
La normativa legal Venezolana que rige en materia Laboral esta

experimentando una serie de cambios e inclusiones que el Relacionista
Industrial debe estar en una constante investigacin para actualizar sus
conocimientos para la posterior implementacin en su campo de trabajo.
62
Normativas legales existentes en el mbito laboral.
Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo.
Ley del Seguro Social.
Ley del Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat.
Ley del Rgimen Prestacional de Empleo.
Ley de Alimentacin para los trabajadores.
Reglamento de la Ley de Alimentacin para los trabajadores.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo.
Reglamento de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo.
Ley del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa.
Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de Cooperacin

Educativa.
Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer.

Similares.
Ley para la Integracin de las Personas Incapacitadas.
63
Procedimientos que la Empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. Realiza
Dentro de la Gestin del Capital Humano que Implican una Normativa
Legal.
En la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. no existen procedimientos

formales o escritos que especifiquen paso a paso la manera de hacer cada
una de las actividades propias de la Gestin del Capital Humano, por lo que
solo se mencionan a continuacin las tareas que se realizan a manera de
procedimientos y la normativa legal laboral que implica.
Procedimiento 1
Formalizar el ingreso de un trabajador en la empresa a travs de un

contrato de trabajo.
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo II, Capitulo II, desde el Artculo 67 hasta
el Artculo 79.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, Titulo I, Capitulo III, desde el

Artculo 24 hasta el Artculo 26.
Procedimiento 2
Seguro Social.
Normativa Legal
Ley del Seguro Social, Titulo V, Capitulo I, Secciones I, II y III, desde el

Reglamento de la Ley del Seguro Social, Titulo III, Capitulo I, Secciones II

y III, desde el Artculo 62 hasta el Artculo 78.
Instructivos emitidos por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.
Procedimiento 3
Elaboracin de la Nmina de pago.
64
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo III, Capitulo I Seccin I, desde el Artculo
133 hasta el Artculo 134, Seccin II, desde el Artculo 144 hasta el Artculo
146, Seccin III, desde el Artculo 147 hasta el Artculo 157, Titulo IV,
Capitulo II, desde el Artculo 189 hasta el Artculo 206, Capitulo III, desde el
Artculo 207 hasta el Artculo 210, Capitulo IV, desde el Artculo 211 hasta el
Artculo 218.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VIII,

Seccin I, desde el Artculo 54 hasta el Artculo 55, Seccin V, desde el
Ley del Seguro Social, Titulo V, Capitulo I, Secciones III, Artculo 67.
Reglamento de la Ley del Seguro Social, Titulo V, Capitulo I, desde el

Artculo 83 hasta el Artculo 86, Titulo VI, Capitulo II, Seccin I, desde el
Ley del Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat, Titulo IV, Capitulo II,
Seccin II, desde el Artculo 172 hasta el Artculo 173.
Ley del Rgimen Prestacional de Empleo, Titulo VIII, Capitulo I, Artculo

46.
Ley de Impuesto Sobre la Renta, Titulo I, Capitulo III, desde el Artculo 7.
Decreto 1.808, Gaceta Oficial. 36.203
Procedimiento 4
Pago de las Vacaciones y Bono Vacacional.
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo IV, Capitulo V, desde el Artculo 219
hasta el Artculo 235.
65
Seccin V, desde el Artculo 95 hasta el Artculo 97.
Procedimiento 5
Participacin en los Beneficios o Utilidades.
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo III, Capitulo III, desde el Artculo 174

Seccin I, Artculo 57.
Procedimiento 6
Bono de Alimentacin.
Normativa Legal
Ley de Alimentacin para los Trabajadores, desde el Artculo 2 hasta el

Artculo 8.
Reglamento de la Ley de Alimentacin para los Trabajadores, Titulo II,

desde el Artculo 14 hasta el Artculo 20, Titulo III, Capitulo I, desde el
Artculo 21 hasta el Artculo 24, Titulo III, Capitulo II, desde el Artculo 25
hasta el Artculo 29, Titulo III, Capitulo III, desde el Artculo 30 hasta el
Artculo 31, Titulo V, desde el Artculo 36 hasta el Artculo 38.
Procedimiento 7
Guardera.
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo VI, desde el Artculo 391 hasta el Artculo
392.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, Titulo II, Capitulo IX, Seccin
II, desde el Artculo 101 hasta el Artculo 109.
66
Procedimiento 8
Salud y Seguridad.
Normativa Legal
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,

Titulo II, Capitulo V, desde el Artculo 39 hasta el Artculo 40.
Reglamento de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo, Titulo I, Artculos 10, 11, 12, 14 y 15,Titulo II, Capitulo
II, Seccin I, desde el Artculo 20 hasta el Artculo 27.
Procedimiento 9
Fondo de Ahorro.
Normativa Legal
Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones Similares,

Titulo III, Capitulo III, desde el Artculo 43 hasta el Artculo 46, Titulo IV,
Capitulo II, desde el Artculo 66 hasta el Artculo 70,.
Procedimiento 10
INCE.
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo III, Capitulo III, desde el Artculo 174

Seccin I, Artculo 57.
Ley Sobre el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, Capitulo III,

desde el Artculo 10 hasta el Artculo 12, Disposiciones finales Artculo 30.
Reglamento de la Ley Sobre el Instituto Nacional de Cooperacin

Educativa, Capitulo V, Artculos 61, 69, 71.
67
Procedimiento 11
Antigedad.
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VI, desde el Artculo 108
hasta el Artculo 110, Titulo II, Capitulo VII, Artculo 125, Titulo III, Capitulo I,
Seccin II, Artculo 146, Titulo VI, Artculo 89.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, Titulo III, Capitulo II, Artculo
25, Titulo III, Capitulo VII, Seccin I, Artculo 36, Seccin III, Artculo 46,
Capitulo VIII, Seccin III, desde el Artculo 71 hasta el Artculo 74, Artculo 77
Procedimiento 12
Terminacin de la Relacin Laboral.
Normativa Legal
Ley Orgnica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VI, desde el Artculo 98 hasta
el Artculo 111, Capitulo VII, desde el Artculo 112 hasta el Artculo 128.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VII, Seccin
I, desde el Artculo 35 hasta el Artculo 39.
Fallas que se Presentan en el Proceso de Gestin del Capital Humano.
Una de las fallas que se presentan en el proceso de Gestin del Capital

Humano es la no aplicacin o la aplicacin de manera errada de algn
cambio en la normativa legal laboral lo que ocasiona en primer lugar
molestias del personal afectado, adicionalmente un clima de inestabilidad en
la organizacin y el re trabajo para hacer las correcciones que amerita el
caso.
Otra falla puntual que se presenta en la Gestin del Capital Humano es en

el proceso de la elaboracin de la nmina es que en algunos casos se
68
recurre a artificios manuales para registrar operaciones propias del sistema
informtico por lo complicado que resultara hacerlos por los canales
regulares de programacin.
La falta de revisin, control y retroalimentacin en los procesos y

actividades propias de la Gestin del Capital Humano hace imposible la
mejora constante del trabajo en la bsqueda de la fluidez y calidad de las
operaciones.
Una de las fallas ms crticas consiste en la inexistencia del material de

consulta, es decir, las leyes y procedimientos en materia laboral para ser
utilizadas en caso de presentarse dudas o imprecisiones en una determinada
operacin, por ejemplo en la elaboracin de liquidaciones que impliquen
conceptos extraordinarios.
La falta de medios de divulgacin formal de informacin relativa a los

procedimientos de la Gestin del Capital Humano y temas que puedan dar
una visin global del tema del recurso humano en especial a los encargados
y en general a los integrantes de la organizacin constituye una falla en la
organizacin.
La falta de procedimientos formales en la empresa para realizar las

actividades dentro de la Gestin del Capital Humano constituye una falla
grave por cuanto no estn escritos y establecidos paso a paso y de manera
organizada como se realiza cada proceso para darle cumplimiento a las leyes
laborales y a las normas internas de la empresa.
69
Sealar los Procedimientos que se Deben Implementar para Darle
Cumplimiento a los Fundamentos Legales Laborales para La Gestin
del Capital Humano Vigentes
Procedimiento para Implementar una Normativa Legal a las Actividades

Ordinarias de Gestin de Capital Humano
Paso 1
El analista de recursos humanos, es el responsable de la bsqueda de

informacin acerca del estatus de nuevas leyes o modificacin de las
mismas, incluyendo las que pierdan vigencia.
Paso 2
El tiempo para la bsqueda de informacin ser una vez por semana,

utilizando las herramientas propias existentes de la oficina, internet, prensa, y
cualquier otro medio o herramienta, de recoleccin de informacin que no
altere de ningn modo el orden y ritmo normal de sus funciones o de sus
compaeros sin previa autorizacin del coordinador de recursos humanos,
Paso 3
De ser positivo el cambio, modificacin, o aparicin de una ley, articulo,

decreto, o cualquier factor que incida de cualquier manera en los
fundamentos legales laborales, de la Gestin de Capital Humano de la
empresa, el analista reportara inmediatamente al coordinador de recursos
humanos va correo electrnico y correo fsico su vez, preparara un informe
detallado de la informacin encontrada, donde exprese claramente la fuente
de donde obtuvo la informacin la cual deber remitirla en el termino no
mayor de 48 horas.
Paso 4
El coordinador verificara los datos recibidos, una vez confirmados,

preparara un informe con un anlisis del impacto en la Gestin de Capital
70
Humano de la empresa y preparara dos copias, una para la gerencia y otra
para el asesor jurdico de la firma.
Paso 5
Coordinar con el asesor jurdico la manera ms idnea para incluir y

cumplir con los fundamentos legales laborales de la normativa dentro del
procedimiento correspondiente de la empresa, presentando un informe final a
la gerencia, la cual, deber someter a discusin inmediata dicha informacin,
dndole prioridad alta.
Paso 6
La gerencia ser la nica autorizada para tomar decisiones, el

coordinador de recursos humanos podr fungir como asesor.
Paso 7
Tomada la decisin el coordinador se encargara de gestionar con el

personal encargado de la Gestin de Capital Humano la inclusin de los
cambios en el rea pertinente, y llevara un seguimiento del cambio
implementado, dndole a la gerencia notificaciones peridicas, y cualquier
novedad que se suscitare.
Paso 8
Cualquier cambio en las condiciones legales que afecte a los

colaboradores deber ser informado a la brevedad posible de acuerdo al
procedimiento, de comunicacin interna de la empresa.
Procedimiento para la Comunicacin Interna de la Empresa.
Paso 1
Las comunicaciones a los colaboradores sern transmitidas por el

coordinador de recursos humanos de la empresa.
71
Paso 2
Los medios para transmitir la informacin estn sujetos a las herramientas

que provea la oficina, correo electrnico, fax, telfono, correspondencia
fsica, volantes, etc.
Paso 3
La empresa expresara los comunicados por medio de tres (3) niveles, o

tipos de prioridad;
Prioridad baja; cuando sea informacin de carcter ordinario referente

a notificaciones que no estn relacionadas con el negocio o sobre rutinas y
temas de inters general que no incluyan cambios de ningn tipo en las
condiciones de trabajo.
Prioridad normal; Informacin regular vinculada con las actividades

propias de la empresa, informacin a grandes grupos de personas para
comunicacin acerca de situaciones que puedan en un momento dado ser
til a cualquier colaborador, noticias, novedades relevantes, etc.
Prioridad alta; Cualquier cambio en las condiciones de trabajo,

reuniones extraordinarias relacionadas con el negocio, notificaciones de
inters que contengan informacin relacionada con situaciones extremas, u
ordenes expresas de obligatorio cumplimiento para todo el personal, cambio
de las procedimientos, y cualquier informacin especial que la gerencia y el
coordinador de recursos humanos crea pertinente.
Paso 3
Los comunicados de consideracin extrema deben ser respondidos

inmediatamente por correo electrnico, o correo fsico, o cualquier otro medio
que permita comprobar que fue recibido el mensaje.
72
Paso 4
Las reuniones que sean convocadas en los mensajes de alta prioridad

son de obligatoria asistencia.
Paso 5
El coordinador de recursos humanos, velara por mantener al personal

actualizado conforme a la Gestin de Capital Humano, en todas las reas
que le sean asignadas, coordinando al menos un taller o charla cada 30 das
de feed back o de retroalimentacin en cuanto a los procedimientos y
tcnicas relacionados con la Gestin de Capital Humano.
Procedimiento para Coordinar Reuniones, Talleres y Charlas

Mensuales.
Paso 1
El responsable de convocar los talleres y charlas es el coordinador de

recursos humanos, el cual delegara y designara la canalizacin de logsticas
correspondientes a; tiempo de duracin de las charlas, fecha de realizacin,
lugar, y personas que asistirn.
Paso 2
Los analistas de recursos humanos, son los que por defecto deben
prestar el apoyo al coordinador del departamento, dichas funciones deben
estar explicadas con detalle en las responsabilidades del cargo.
Paso 3
El coordinador comunicara por medio de correo electrnico y aviso en la

cartelera con por lo menos tres (3) das de anticipacin, toda la informacin
necesaria clara y especfica acerca de la reunin y los puntos a tratar, de
manera que los encargados de la Gestin de Capital humano, tengan tiempo
para tramitar y preparar cualquier informe.
73
Paso 4
Los departamentos que se relacionen con las charlas debern recibir las
notificaciones con por lo menos 5 das de anticipacin, de modo que los
coordinadores o gerentes de acuerdo al caso evalen y coordinen las
actividades propias para evitar prdidas de tiempo innecesarias.
Paso 5
Los fondos para la logstica se canalizaran con el departamento de

finanzas al mismo tiempo que se haga la notificacin al personal, por
requisicin de formato de compra de insumos ya existentes, debidamente
planificados y especificados.
Paso 6
Una vez celebrada la reunin, taller o charla, se retorna a las labores

ordinarias regulares.
74
CAPITULO III, MARCO METODOLOGICO
En este apartado se refleja informacin de la manera de cmo se va a

realizar la investigacin segn los objetivos planteados inicialmente.
TIPO DE INVESTIGACIN
De acuerdo al estudio que nos ocupa en este proyecto de investigacin

resulta apropiado seguir dos procesos comunes, por lo que se desarrolla bajo
un esquema documental-de campo.
Investigacin Documental
A travs de la investigacin documental se realizaron consultas a libros,

revistas, textos, folletos, Internet y otros documentos escritos que se
relacionan con el problema, procurando un anlisis e interpretacin
exhaustiva con resultados de provecho para el investigador. Definiremos la
investigacin documental como:
una variante de la investigacin cientfica, cuyo objetivo

fundamental es el anlisis de diferentes fenmenos (de orden histrico,
psicolgico, etc.) de la realidad a travs de la indagacin exhaustiva,
sistemtica y rigurosa, utilizando tcnicas muy precisas; de la
documentacin existente, que directa o indirectamente, aporte la
informacin atinente al fenmeno que estudiamos (Ramrez, Bravo y
Mndez .1987 p 21)
La investigacin documental es el basamento terico de estudios o

criterios ya hechos al tema objeto de la investigacin o a informacin
relacionada a ste.
75
Investigacin de Campo
La investigacin de campo permiti obtener la informacin relevante

respecto al tema o problema a estudiar de una manera directa en el rea de
estudio
Los estudios de campo permiten indagar in situ los efectos de la

interrelacin entre diferentes tipos de variables sociolgicas, psicolgicas,
educacionales, antropolgicas, etc. (Kerlinger, 1.975)
Es un tipo de investigacin que examina de primera mano la realidad en

el sitio donde se genera el hecho.
NIVEL DE LA INVESTIGACIN
El alcance o el nivel de profundidad de este proyecto de investigacin se

realizo a nivel exploratorio, descriptivo y explicativo:
Nivel Exploratorio
La investigacin exploratoria es aquella que se efecta sobre un

tema u objeto desconocido o poco estudiado, por lo que sus resultados
constituyen una visin aproximada de dicho objeto, es decir, un nivel
superficial de conocimientos. (Arias Fidias, 2.006, p 23)
Con el nivel exploratorio de perciben los hechos a estudiar para visualizar

la informacin de manera preliminar para luego analizarla y organizarla de
acuerdo son los propsitos de la investigacin.
Nivel Descriptivo
La investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un

hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de esta investigacin se
76
ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere. (Arias Fidias, 2.006, p 24)
El nivel descriptivo se utiliza para hacer una descomposicin de las

caractersticas o particularidades ms resaltantes del fenmeno estudiado.
Nivel Explicativo
Los estudios explicativos buscan encontrar las razones o causas que

provocan ciertos fenmenos (Hernandez Roberto, Fernandez Carlos y
Baptista Pilar 2.006 (p 133)
El nivel explicativo se da al analizar el porque se dan algunas situaciones

y buscar de darle una explicacin.
REA DE ESTUDIO
El presente estudio se centra en el Departamento de Recursos Humanos

de la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A., donde se llevan a cabo los
procedimientos de la Gestin del Capital Humano el cual constituye el objeto
de anlisis.
POBLACIN Y MUESTRA
Poblacin
La poblacin, o en trminos mas precisos poblacin objetivo, es un

conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes
para los cuales sern extensivas las conclusiones de las investigacin.
Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio.
(Arias Fidias, 2.006, Pg. 81)
La poblacin objeto de nuestro estudio esta conformada por una

poblacin finita vale decir las personas que prestan sus servicios para la
empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. en el departamento de Recursos
77
Humanos y ascienden a cinco (5) personas quienes realizan las actividades
propias de la Gestin del Capital Humano sin embargo los resultados de esta
investigacin es aplicable al resto de las personas que mantengan una
relacin de trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena para la empresa. La
poblacin objeto de estudio se muestra a continuacin:
Cuadro de Poblacin
Cargo Nro. de Personas
Coordinador de RRHH 1
Consultor de RRHH 2
Analista de RRHH 2
Total Poblacin 5
Muestra
La muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la

poblacin accesible. (Arias Fidias, 2.006, p 83)
Considerando el tamao de la poblacin y a fin de obtener resultados

confiables, la misma se tom como muestra representativa para aplicar la
encuesta como herramienta de recoleccin de informacin. La muestra
objeto de estudio se muestra a continuacin:
Cuadro de Muestra
Cargo Nro. de Personas
Coordinador de RRHH 1
Consultor de RRHH 2
Analista de RRHH 2
Total Muestra 5
78
OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
Variable Dimensiones Indicadores tem
Procedimien Normativa Legal Obligaciones de la empresa Leyes:

to para la
Gestin del CONSTITUCION, LOT, RLOT, LSS, LISR, LRPVH, 1
Capital LRPE, LAT, RLAT, LOPCYMAT, RLOPCYMAT, LINCE,
Humano con RLINCE, LIOM, LCAFAAAS, LIPI.
aplicacin de la
normativa legal Cambios de la normativa legal laboral. 23-4
laboral.
Procedimientos de aplicacin de la normativa legal
5
laboral.
Capacidad de Solicitudes. 6
respuesta de la
organizacin ante los Flexibilidad Tcnica. 7
cambios surgidos en la
normativa legal laboral. Sistemas de informacin 8- 9
79
Fuentes y Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Los proyectos de investigacin deben precisar cuales son las fuentes y

tcnicas e instrumentos que se van a utilizar en el estudio para dar respuesta
a los objetivos planteados inicialmente.
Fuentes
Constituida por toda la informacin oral o escrita obtenida directamente

por el investigador a travs de relatos o escritos transmitidos por los
participantes del hecho a estudiar. En este caso las personas que prestan
sus servicios para la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. en el
departamento de Recursos Humanos.
Tcnicas
Se entender por tcnica, el procedimiento o forma particular

de obtener datos o informacin. (Arias Fidias, 2.006, Pg. 67)
Para recavar la informacin de la presente investigacin se utilizo las

tcnicas de Anlisis documental, Anlisis de contenido, Observacin directa,
la entrevista no estructurada y Encuesta escrita.
Observacin Directa
En el rea de trabajo (departamento de RRHH) permiti precisar los

hechos en el momento justo de su ocurrencia, al tiempo que se logro una
interaccin directa con los procedimientos estudiados, analizando cada tarea
y elementos que intervienen en la Gestin de Capital Humano.
80
La Entrevista no Estructurada
Constituyo una forma sencilla para diagnosticar la situacin actual de la

Gestin de Capital Humano en la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. y
obtener informacin importante, resultando efectiva para obtener datos
especficos que no son posible medir o tabular, ms bien tiles para
confirmar supuestos y formar criterios con bases reales.
Con base en estas referencias, se preparo una gua o modelo de

entrevista con los puntos bsicos a tratar y consultar a fin de obtener la
informacin necesaria para desarrollar el presente proyecto. El entrevistado
fue el Coordinador de RRHH por tratarse del empleado que posee mayor
conocimiento de todo lo concerniente al funcionamiento del rea de Gestin
de Capital humano y en especial las leyes laborales aplicables o usadas en
su trabajo. Se utilizo un equipo de grabacin porttil y posteriormente se
clasifico y organizo la informacin en funcin de los puntos tratados.
La Encuesta
La encuesta se realizo a la muestra representativa (5 personas del

departamento de Recursos Humanos) a travs de un formato con preguntas
cerradas, objetivas y concretas (Anexo 01). Para realizar la encuesta se
consulto con personas expertas en la materia en especial con la Profesora
Eneida Santaella Coordinadora de Trabajos de Grado, quien nos valido este
instrumento en concordancia con lo expuesto en la operacionalizacion de las
variables.
Las preguntas de la encuesta fueron precodificadas directamente en el

instrumento con el objeto de tabular y analizar los datos arrojados.
81
Tabulador de Datos
Se utilizaron tablas de frecuencias estadsticas y graficas para mostrar

una representacin cuantitativa de los resultados obtenidos en la encuesta.
Estos resultados en las tablas de frecuencia estadstica se forman por los
siguientes aspectos; Respuestas, Nmero de personas (frecuencia absoluta)
y Frecuencia acumulada o porcentual. Esta ultima obtenida por medio de una
regla de tres simple aplicada a los valores absolutos.
Con respecto al tipo de grafico, se utilizaron grficos de columnas, en los

que se puede apreciar grficamente los resultados porcentuales obtenidos de
la aplicacin del instrumento metodolgico seguido del respectivo anlisis.
82
CAPITULO IV, PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Una vez realizado el proceso de recoleccin de informacin a travs de

las herramientas adecuadas se procede a analizar los resultados en funcin
de los objetivos planteados inicialmente.
Enfoque del Anlisis
Tomando en cuenta el tipo de informacin derivada del cada instrumento

es necesario realizar un tipo de anlisis cuantitativo conservando la
objetividad y precisin.
Anlisis de Resultados Cuantitativos
Cuadro Nro. 1:
Relacin absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre la Disponibilidad de documentacin de consulta sobre la
normativa legal laboral vigente en el mbito laboral y su aplicacin en la
empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A.
Tabla de Resultados Nro. 01
Nro. de Frecuencia acumulada

Respuesta
Personas (%)
Si 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%
Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
83
Grafico Nro. 01
100%
100%
80%
Si
60% No
40%
20% 0%
0%
Anlisis
Segn se aprecia en la grafica, el 100% de la muestra encuestada

respondi que no dispone de la documentacin de consulta sobre la
normativa legal laboral vigente y su aplicacin. Esto representa una
desviacin o falla que debe corregirse, ya que esta documentacin es el
material esencial y el basamento legal para la ejecucin de las actividades
propias de la Gestin del Capital Humano en la empresa SERVICIOS
APOYOMAN, C.A., cada una de las leyes que abarcan el mbito laboral en
especial la Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento contienen los
lineamientos y procedimientos a seguir en la Gestin del Capital Humano por
ello es imprescindible contar por lo menos fsicamente con dichas leyes para
acatar al pie de la letra el mandato contenido en ellas y darle fiel
cumplimiento como corresponde.
84
Cuadro Nro. 2:
encuestados sobre el impacto que tienen los cambios de la normativa legal
laboral en los procedimientos diarios de su trabajo.

Respuesta
Personas (%)
Ninguno 0 0%
Poco 0 0%
Mucho 5 100%
Total 5 100%
Grafico Nro. 02
100%
100%
80%
Ninguno
60% Poco
Mucho
40%
20% 0% 0%
0%
Anlisis
Del total de la muestra encuestada el cien por ciento (100%) respondi

que la creacin, reforma o modificacin de las leyes laborales inciden de
forma directa en su trabajo de tal manera que deben ajustar o reestructurar
procedimientos de acuerdo a lo establecido en dichos cambios, en la
85
actualidad se acentuado esta situacin debido a la reforma de las leyes a
escala general, a lo que se debe adicionar, el tiempo que el personal
encargado de la Gestin del Capital Humano debe utilizar para el anlisis
minucioso, y evidentemente lo mas certero posible para apegarse y cumplir
con los cambios efectuados, en cualquiera de las normas
Cuadro Nro. 3:
encuestados sobre si cuando ocurre un cambio en la normativa legal laboral
se cumple un procedimiento para su implementacin en la empresa.

Respuesta
Personas (%)
Si 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%
Grafico Nro. 03
100%
100%
80%
Si
60% No
40%
20% 0%
0%
86
Anlisis
El cien por ciento de la muestra (100%), es decir, los cinco (5) empleados
que fueron encuestados confirmaron con su respuesta la total inexistencia de
un mecanismo que permita incorporar eficazmente los cambios ocurridos en
la normativa legal laboral dentro de los procedimientos de la Gestin del
Capital Humano que lleva a cabo la empresa. Este resultado permite afirmar
que no ha existido hasta ahora ningn esfuerzo en analizar y documentar los
procedimientos y tareas, entonces se puede decir que existe descuido en
cuanto a la planeacin estratgica metodolgica de los procedimientos y
normas que por largos aos han operado ciertamente con xito, aunque
abusando un poco de la suerte, si en principio, se toma en cuenta que la
planeacin es la primera parte de la Gestin del Capital Humano, siendo
adems el alma de la empresa la aplicacin de cada una de las ya expuestas
leyes.
Cuadro Nro. 4:
encuestados sobre si se realizan revisiones peridicas de los procedimientos
de Gestin de Capital Humano usados en la empresa.

Respuesta
Personas (%)
Si 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%
87
Grafico Nro. 04
100%
100%
80%
Si
60% No
40%
20% 0%
0%
Anlisis
Como se puede apreciar en la grafica los encuestados en su totalidad

coincidieron en que no se realiza una revisin peridica de los
procedimientos de la Gestin del Capital Humano. Los empleados que
conforman la muestra expusieron que las revisiones de procedimientos
permiten alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la
compaa, el departamento de RRHH debe auto controlarse para valorar si
est cumpliendo a cabalidad con el rol que le corresponde verificando sus
funciones, la importancia de stas, qu tan bien se estn realizando y si
necesitan mejoras, adems de cmo podran ser ms eficientes los
procedimientos que ejecuta y si existiera alguna falla corregirla.
Cuadro Nro. 5:
encuestados sobre si la empresa actualiza a los encargados de la Gestin
del Capital Humano, con talleres sobre los nuevos procedimientos sobre la
normativa legal laboral vigente.
88

Respuesta
Personas (%)
Si 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%
Grafico Nro. 05
100%
100%
80%
Si
60% No
40%
20% 0%
0%
Anlisis
Segn la muestra el cien por ciento (100%) de los encuestados coincide

en una respuesta negativa, ya que no se recibe capacitacin en talleres o
cursos para gestionar nuevos procedimientos, lo cual eventualmente podr
traer consecuencias negativas. Para que la Gestin del Capital Humano sea
exitosa el departamento de RRHH debe desarrollar un sistema de
entrenamiento y capacitacin donde los colaboradores relacionados
aumenten sus habilidades y aptitudes, reciban informacin actualizada bien
sea a travs de la demostracin de un procedimiento nuevo, paso a paso o
en la explicacin de una operacin tradicional, para mantener a la empresa a
89
la vanguardia de las leyes conceptos y procedimientos relacionados con la
normativa legal laboral.
Cuadro Nro. 6:
encuestados sobre si atienden solicitudes del personal asociadas a los
cambios en la normativa legal vigente y como lo estn aplicando en la
empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A.

Respuesta
Personas (%)
Siempre 5 100%
Algunas Veces 0 0%
Pocas Veces 0 0%
Nunca 0 0%
Total 5 100%
Grafico Nro. 06
100%
100%
80%
Siempre
60% Algunas Veces
Pocas Veces
40% Nunca
20%
0% 0% 0%
0%
90
Anlisis
Segn se aprecia en la grafica, el 100% de la muestra encuestada

respondi que siempre se atienden solicitudes de los empleados, en virtud
del buen desempeo de las actividades propias del departamento de RRHH
los colaboradores deben estar siempre atentos a los cambios en la
normativa, que surjan del marco legal laboral del pas, para dar una
respuesta efectiva que llene las expectativas de los empleados y contribuya
netamente a mejorar las actividades propias de su trabajo y por consiguiente
a la organizacin.
Cuadro Nro. 7:
encuestados sobre la adecuacin de los cambios en la normativa legal
laboral dentro del sistema de nmina usado por la empresa y si representa
un proceso: simple, complicado o muy complicado.

Respuesta
Personas (%)
Simple 0 0%
Complicado 5 100%
Muy Complicado 0 0%
Total 5 100%
91
Grafico Nro. 07
100%
100%
80%
Simple
60% Complicado
Muy Complicado
40%
20%
0% 0%
0%
Anlisis
Se puede apreciar en la grafica que toda la muestra es decir el cien por

ciento (100%) coincide unnimemente de que es un proceso complicado, lo
cual representa una disconformidad de los colaboradores con el sistema
informtico que emplean para llevar a cabo las actividades que le
corresponden dentro del procedimiento de elaboracin de nmina lo que
representa un retraso de trabajo al momento de adaptar cambios en las
formulas por el nivel de dificulta que representa.
Cuadro Nro. 8:
encuestados sobre la existencia en la empresa un medio de divulgacin de
los nuevos procedimientos para la Gestin del Capital Humano para los
encargados de la misma.
92

Respuesta
Personas (%)
Si 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%
Grafico Nro. 08
100%
100%
80%
Si
60% No
40%
20% 0%
0%
Anlisis
Los cinco colaboradores que conforman la muestra respondieron que no

existe un medio de divulgacin de los procedimientos de Gestin del Capital
Humano lo que no permite que la informacin de cambios en la normativa
legal laboral llegue de una manera directa y formal por medios instituidos en
la empresa. En la actualidad la informacin es un recurso muy preciado pero
tambin es muy voltil, por ejemplo si la informacin de un cambio en salario
mnimo llega a los encargados de la Gestin del Capital Humano por vas
extraoficiales y resulta que es una informacin errada se podra incurrir en
una falta con consecuencias nefastas para la empresa, de all lo importante
93
que seria tener en este caso especifico una copia de la Gaceta Oficial del
decreto de aumento y ceirse a esa informacin.
94
CAPITULO V, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Despus de haber realizado el trabajo de investigacin y satisfecho los

objetivos inciales con base al anlisis de los resultados se llega a las
siguientes conclusiones:
En el desempeo normal, eficiente y sistematizado de los procedimientos

de la Gestin del Capital Humano en el departamento de recursos humanos
de la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. es posible siempre que
prevalezca el apego y cumplimiento de las normas laborales vigentes y
procedimientos internos establecidos para tal fin, al tiempo que se procure
una integracin optima con los objetivos generales de la empresa, el
departamento de RRHH y las dems reas o departamentos que integran la
organizacin que afectan directa o indirectamente con su desarrollo. Para
ceirse al mandato contenido en las leyes laborales, se debe hacer un
estudio riguroso de estas en contraste con el uso y costumbre o con los
procedimientos establecidos en la empresa para tal fin, con la intencin de
optimizar y actualizar tales procedimientos a la dinmica del pas. En ese
mismo orden de ideas establecer dichos procedimientos de forma tal que los
colaboradores que se relacionen con la gestin, se vinculen abiertamente
con cada factor que represente un cambio en sus actividades, con la debida
formacin que el capital humano y la organizacin requiere en cuanto a
responsabilidad social, y ciertamente planificar y comunicar, como lideres de
nuevos tiempos en la administracin de personal o Gestin de Capital
Humano.
La efectividad en la ejecucin de los procedimientos en la Gestin de

Capital Humano, incidir positivamente en el cumplimiento de las metas
95
propuestas, donde la gerencia de SERVICIOS APOYOMAN, C.A. tiene que
participar activamente, retomando el rol que le corresponde, plantear una
realimentacin toma tiempo pero no en balde, puesto que seguramente, la
inversin se refleja a grandes escalas al asegurar o elevar e nivel de
conocimientos y de cultura organizacional, tambin se observa un alto ndice
de profesionalismo en todos los colaboradores del departamento de RRHH
ya que cada quien conoce sus tareas, pero como se ha dicho no es prudente
asumir o confiarse, para eso existen los mtodos y procedimientos.
La identificacin de las reas y tareas conexas al procedimiento de

Gestin del Capital Humano permitir localizar otros puntos crticos que
inciden en la ejecucin de las actividades.
La organizacin del trabajo y la descripcin de los procedimientos y

responsabilidades de los encargados de la Gestin del Capital Humano
permitira una mayor fluidez y precisin en el desarrollo de los
procedimientos.
96
RECOMENDACIONES
De acuerdo con a las necesidades de la empresa y despus de haber

investigado y desarrollado muchas incgnitas, se puede recomendar una
serie de ideas para maximizar el ya existente orden interno, los cuales se
espera que sean objeto de consideracin por parte de la organizacin;
Realizar un manual de procedimientos para la inclusin

actualizaciones continuas en nivel laboral.
Gestionar programas de entrenamiento para el departamento de

RRHH para la todos los procedimientos existentes.
Desarrollar planes estratgicos para crear cultura organizacional y

desarrollo profesional.
Crear canales de comunicacin interna donde los empleados

verifiquen la actualidad de la Gestin del Capital Humano y exista una
sinergia en pro del desarrollo de las actividades donde fluya la informacin.
Fomentar en el personal la necesidad de retroalimentacin en cuanto

a la normativa legal laboral vigente, por medio de reuniones, cursos, talleres
donde interacten todos los relacionados con la Gestin de Capital Humano
97
BIBLIOGRAFIA
Arias Fidias G.. El Proyecto de investigacin. Introduccin a la

metodologa cientfica. 5 edicin. Caracas Episteme.2006.
Arias Galicia L. Fernando, Heredia Espinoza Vctor. Administracin de

recursos humanos. (Para el alto desempeo).Mxico Trillas. 6 Edicin 2006.
Chiavenato Idalberto. Administracin de recursos Humanos. 5 edicin.

Colombia McGraw Hill (2006).
Chuquisengo Rabin Gestin del talento humano

(http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-
talento.shtml#gestion) (2004)
Hernndez Roberto, Fernandez Carlos y Baptista Pilar. Metodologa de la

Investigacin. Tercera edicin, 2004
Mutal Andrea (http://www.monografias.com/trabajos6)
Pernia Armando J. (2007) GERENTE.# 232 El capital humano. Revista de

finanzas y gerencia de personal.(20-53).
Ramrez Jos (2004) Administracin de Recursos Humanos

humanos/administracion-recursos-humanos2.shtml)
Reyes Ponce Agustn, El anlisis de puestos. Mxico LIMUSA 2005.
98
ANEXOS
ANEXO 01
ENCUESTA
ELEMENTOS A EVALUAR
1.- Dispone de documentacin de consulta sobre la

normativa legal laboral vigente en el mbito laboral y su SI NO
aplicacin?
Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela.
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo.
Ley del Seguro Social.
Ley del Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat.
Ley del Rgimen Prestacional de Empleo.
Ley de Alimentacin para los trabajadores.
Reglamento de la Ley de Alimentacin para los

trabajadores.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo.
Reglamento de la Ley Orgnica de Prevencin,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Ley del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa.
Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de

Cooperacin Educativa.
Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer.
99
Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y
Asociaciones de Ahorro Similares.
Ley para la Integracin de las Personas Incapacitadas.
2.- De acuerdo a su experiencia, que impacto tienen los

cambios de la normativa legal laboral en los procedimientos
diarios de su trabajo?
Ninguno
Poco
Mucho
3.- Al ocurrir un cambio en la normativa legal laboral se

cumple un procedimiento para su implementacin en la SI NO
empresa?
4.- Se realizan revisiones peridicas de los

procedimientos de Gestin de Capital Humano usados en la SI NO
empresa?
5.- La empresa actualiza a los encargados de la Gestin

del Capital Humano, con talleres sobre los nuevos
SI NO
procedimientos ajustados a la normativa legal laboral
vigente?
6.- Atiende solicitudes del personal asociadas a los

cambios en la normativa legal vigente y cmo los estn
100
aplicando?
Siempre
Algunas Veces
Pocas Veces
Nunca
7.- La adecuacin de los cambios en la normativa legal

laboral dentro del sistema de nmina usado por la empresa
representa un proceso?
Simple
Complicado
Muy Complicado
8.- Existe en la empresa un medio de divulgacin de los

nuevos Procedimientos para la Gestin del Capital Humano SI NO
para los encargados de la misma?
9.- De ser positiva la respuesta anterior que mecanismos

de informacin utiliza la empresa?
Memorando
Cartelera
Circula
Correo Electrnico
Reunin Informativa
101
ANEXO 02
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
N DE
FECHA Actividad o Meta
SEMANA
1 Semana Del 26-03-07 al 31-03-07 Entrega del
anteproyecto del trabajo
especial de grado
2 Semana Del 09-04-07 al 14-04-07 Desarrollo y revisin
del texto Cap. I El
problema
3 Semana Del 16-04-07 al 21-04-07 Elaboracin y
Revisin Cap. II Marco
terico
4 Seman Del 23-04-07 al 28-04-07 Elaboracin y
Revisin Cap. II Marco
terico
Revisin Cap. III Marco
metodolgico
Revisin Cap. III Marco
metodolgico
Revisin Cap. IV
Presentacin y anlisis
de los resultados
Revisin Cap. IV
Presentacin y anlisis
102
de los resultados,
Elaboracin y Revisin
Cap. V Conclusiones y
recomendaciones,
organizacin de los
materiales de
referencia, Elaboracin
del resumen y
organizacin final de
trabajo especial de
grado.
9 Semana Del 28-05-07 al 02-06-07 Entrega del trabajo
especial de Grado,
Revisin del trabajo de
grado por el comit
evaluador
10 Semana Del 04-06-07 al 09-06-07 Revisin del trabajo
de grado por el comit
evaluador
11 Semana Del 11-06-07 al 16-06-07 Exposicin de la
Tesis
12 Semana Del 18-06-07 al 23-06-07 Exposicin de la
Tesis
103

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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL

RODOLFO LOERO ARISMENDI

ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO

Barcelona, Marzo de 2007.

ACEPTACIN DEL TUTOR

ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL

Autores: Jimmy Adrin

Trabajo especial de grado aprobado (a), en el nombre del Instituto

Lic. Ins Gil

ACTA DE APROBACION DEL JURADO EVALUADOR

ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL

Autores: Jimmy Adrin

Trabajo especial de grado aprobado (a), en el nombre del Instituto

Nombre y Apellido Nombre y Apellido

Le agradezco a mi esposa Elis Ruiz y a mi hijo Angel Eduardo Adrin por

Le doy gracias en especial a mi padrino Alfredo Da Silva por creer en mi y

Quiero retribuir las esperanzas que puso en m toda mi toda mi familia,

Le agradezco a los profesores que me dieron clases en toda la carrera y

Gracias de todo corazn a Hans y a Dovler por apoyarme estos ltimos

Ciertamente todos siempre en verdad se esmeraron en dar lo mejor de si

Ivan Victor Hugo Franco Inojosa

Le dedico este trabajo al amor de mi vida mi esposa Elis Ruiz y a mi hijo

Tambin se lo dedico a mi hermano Freddy Moreno que se esta

Ivan Victor Hugo Franco Inojosa

ACEPTACIN DEL TUTOR..................................................................................... ii

ACTA DE APROBACION DEL JURADO EVALUADOR .....................................iii

DEDICATORIA ......................................................................................................... vii

INDICE GENERAL ...................................................................................................viii

LISTA DE CUADROS Y TABLAS.......................................................................... xv

LISTA DE GRAFICOS............................................................................................ xvi

CAPITULO I, EL PROBLEMA ..................................................................................3

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................3

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION ...................................................................5

OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................5

CAPITULO II, MARCO TEORICO ...........................................................................8

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION .....................................................8

Las Normas y los Procedimientos .................................................................12

Relacin con la Gestin del Capital Humano ..........................................12

Propsito de las Normas y Procedimientos: ............................................13

Importancia de los Mtodos y Procedimientos........................................14

Factores relacionados con la Gestin del Capital Humano ......................15

Subsistema De Provisin De Recursos Humanos..................................15

Planeacin de Recursos Humanos .......................................................15

Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos .................................17

Socializacin organizacional ..................................................................17

Descripcin de cargos. ............................................................................18

Anlisis de cargos. ...................................................................................18

Evaluacin del desempeo.....................................................................19

Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos .........................19

Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos .................................21

Capacitacin y Desarrollo de Personas. ..............................................21

Factores Legales que Inciden en la Gestin del Capital Humano ...........24

La Presuncin del Vnculo Laboral........................................................27

Elementos del Contrato de Trabajo:......................................................28

Prestacin Personal de Servicio ............................................................28

Remuneracin Salario ..........................................................................28

Subordinacin o Dependencia ...............................................................28

Tipos de Contrato de Trabajo.................................................................28

Contrato a Tiempo Determinado............................................................29

Contrato para una Obra Determinada ..................................................29

Contrato a Tiempo Indeterminado .........................................................30

Periodo de Prueba ...................................................................................31