Clima y Cultura organizacional.

La cultura y el clima organizacional han sido de gran relevancia para las empresas desde
los aos 80 hasta nuestros das, ya que est determinado por la percepcin que poseen los
empleados hacia los elementos culturales que componen a una institucin, esto abarca el
sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de
dicha cultura; ya que en dependencia de la misma, se podrn desarrollar conductas viables
por parte del sujeto para lograr el xito de la organizacin o bien puede que dichos
comportamientos se inhiban.

Referente a la definicin de cultura organizacional, Sackmann (1990) sostiene que la

cultura se basa en tres supuestos principales:

1. La cultura es una de tantas variables organizacionales

2. Esta cultura variable consiste en una serie finita y modelada de elementos, que
son visibles y se manifiestan con artefactos, adems de comportamientos colectivos
y, de hecho, las culturas son artefactos.
3. La cultura cumple diferentes funciones que contribuyen al xito de las
organizaciones.

Las organizaciones son conocidas por la creacin de sus productos, por tanto su cultura se
formara a base de artefactos, smbolos y comportamiento colectivos verbales y no verbales;
ejemplos concretos pueden ser en artefactos un logotipo, la arquitectura de la empresa, la
tecnologa, diseos de interiores etc. Con respecto a los smbolos pueden ser el uso del
ambiente, la documentacin, el organigrama de la empresa y los smbolos existentes de
estatus.

En cuanto al comportamiento colectivo verbal se refiere a la forma de hablar de los

trabajadores, sus jergas, mitos y leyendas que se han creado dentro de la institucin,
mientras que en los no verbales se observa en las conductas interpersonales, en los gestos y
los cdigos de vestidos. Todos estos elementos formaran la cultura la cual conforme a las
funciones que se le atribuyen nicamente cumple dos, que son fomentar o impedir el xito
laboral.

En pocas palabras, se entiende por cultura y comportamiento organizacional al ambiente

psicolgico en el trabajo, dicha atmosfera ejerce influencia directa en la conducta laboral y
el comportamiento general de sus miembros. Por tanto el clima determina la forma en que
el trabajador percibe su ambiente de trabajo.

La cultura organizacional se caracteriza por ser multidimensional, engloba los

comportamientos, creencias y supuestos bsicos del conglomerado. Tiende a ser dinmica
pero estable por perodos y a esto se suma su intangibilidad. Puede influir positiva o
negativamente a la productividad de los trabajadores, por lo que se relaciona con la
adaptacin de los mismos.

Dimensiones

Consiste en las caractersticas que influyen en el comportamiento de los individuos y la

manera en que estas pueden ser medidas. El clima de una organizacin es un complejo en el
que intervienen mltiples variables, tales como el contexto social en el que se ubica la
organizacin, las condiciones fsicas en que se da el trabajo etc.

La literatura empresarial menciona que se compone por nueve dimensiones, los cuales son:

1. Estructura: Esta dimensin engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y

niveles jerrquicos dentro de una organizacin. La estructura de una empresa puede
condicionar la percepcin que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.
2. Responsabilidad: Esta dimensin se refiere al nivel de autonoma que tienen los
trabajadores para la realizacin de sus labores.
3. Recompensa: Consiste en la percepcin que tienen los colaboradores sobre la
recompensa que reciben en base al esfuerzo realizado.
4. Desafo: Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de
produccin, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecucin
de los objetivos propuestos.
5. Relaciones: El respeto, la colaboracin y el buen trato son aspectos determinantes
en esta dimensin en la medida que influyen en la productividad y en la generacin
de un ambiente grato de trabajo.
6. Cooperacin: Se enfoca principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un
sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos grupales.
7. Estndares: Se refiere a la percepcin de los trabajadores sobre los parmetros
establecidos por la empresa en torno a los niveles de rendimiento.
8. Conflictos: Cul es la reaccin ante una crisis? La forma en la que los superiores
enfrentan los problemas y manejan las discrepancias influye en la opinin
generalizada que tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la
empresa.
9. Identidad: Esta ltima dimensin evoca el sentimiento de pertenencia hacia la
organizacin. Este factor indica qu tan involucrados estn los trabajadores con los
objetivos de la empresa y qu tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.

Para lograr la medicin de dichas caractersticas, se pueden utilizar diversas herramientas,

como realizar una pregunta clave de acorde al rea empresarial que deseo valorar, a su vez
tambin se puede utilizar la escala Likert para conocer la percepcin de cierto grupo de
trabajadores o de toda la organizacin, entre otras.
La ventaja de este sistema de dimensiones corporativas, es que permite comparar culturas y
periodos de la misma con la finalidad de predecir comportamientos o patrones de reaccin
y as controlar los problemas a surgir. Tambin permite definir una caracterstica de la
organizacin como tal, la que beneficiara a los miembros de nuevos.

Las dimensione tambin poseen desventajas; la principal es la deficiencia de las mismas,

puesto que existen un sinnmero de dimensiones propuestas y hasta este periodo no se ha
llegado a una concertacin clara.

Clasificacin de las culturas.

Existen muchas clasificaciones de la cultura organizacional, unas hacen alusin a la

diferencia entre gneros, otras basadas en los objetivos y metas empresariales o bien a los
procesos internos de la misma y a los roles existentes. En el ao 1986, Graves comparo
cuatro sistemas de clasificacin y encontr una enorme cantidad de semejanza, por lo cual
postul una clasificacin ms generalizada de la cultura organizacional:

1. Brbara: Es un tipo de cultura que rechaza la formalidad y la burocracia. Sus

empleados (guerreros) son compulsivos, rebeldes y estrellas individualistas;
contrario a sus lderes que pueden ser carismticos. El clima est en constante
efervescencia y la derrota no es bien vista ya que el grupo comparte sus emociones.

2. Monrquica: Rechazan la burocracia, pero valoran la lealtad y perseverancia de los

miembros. Dependen mucho del lder y la sucesin de cargos representa un
problema. La promocin es interna.

3. Presidencial: Es una cultura democrtica donde el lder electo representa las

necesidades y aspiraciones del conglomerado y por esta razn, goza del respaldo de
las personas de la organizacin. Tienden a ser culturas reactivas y no proactivas, y
trata de evitar los subgrupos.

4. Faranica: Este tipo de cultura gusta del orden, el estatus y los rituales. Se
considera como estable pero llena de secretos y refleja una falsa sanidad. Reconoce
la individualidad siempre y cuando no vaya contra el sistema.

Principal efecto de la cultura corporativa en las organizaciones.

Se dice que la cultura corporativa genera presiones fuertes, pero sutiles para pensar y actuar
de determinada manera.

Baron y Greenberg (1990), postula tres razones que se relacionan a la cultura:

 - La primera es que gran parte de las investigaciones en este terreno han supuesto
errneamente que las organizaciones poseen una sola cultura unitaria, por tanto los
hallazgos solo son vlidos para algunos grupos de empleados.
- La segunda postula que an existen serias dudas sobre las evoluciones de la fuerza
cultural, hechas en estos proyectos, distintos investigadores han adoptados
diferentes definiciones, por ende no queda claro si se evaluaron las mismas
variables.
- La tercera refiere que ninguna de las investigaciones realizada hasta la fecha ha
incluido grupo de control adecuado, esto para demostrar que la posicin de algunos
tipos de cultura contribuye al xito corporativo. Se dice que an no se toma en
cuenta todo el inters por la cultura corporativa, que an no se toma en cuenta con
evidencia firme del tipo de efecto, en procesos fundamentales como la motivacin,
la moral y la productividad.

A travs del proceso de sociabilizacin organizacional se aprende de la cultura corporativa,

aquello que los empleados aprenden y como lo aprenden conforme la historia de la
organizacin influyendo tambin en la reputacin de sus lderes, diciendo mucho de la
cultura corporativa.

Segn Schein (1990) refiere que es ms interesante entender cmo se preserva la cultura
mediante la sociabilizacin, es decir, la forma en que se estimula a los recin llegados a
pensar y en cuanto a la estructura organizacional (Laurent, 1983).

Intervencin y evaluacin de la cultura corporativa.

Existen buenas razones tericas y prcticas para evaluar la cultura corporativa, sin
embargo, aunque se observa un considerable traslado superficial en la definicin y
conceptuacin de la cultura, persisten los debates en cuanto la forma de evaluarse, el
problema tiene que ver en que si deben evaluar creencias subjetivas supuestos
inconscientes, actitudes y expectativas o fenmenos ms observables como los hitos,
rituales y normas d comportamiento.

Este debate suele suscitarse entre la perspectiva emic o desde dentro, que considera que
la cultura es muy subjetiva, idiosincrsica, singular que requiere comprobacin no
estandarizada, sensible e interactiva, (mediante la observacin y la entrevista), y no es
posibles estudiarlas por medio de categoras y escalas construidas por la investigacin de
encuestas que buscan comparar y contrastar organizaciones con bases con medidas
estndares.

Se dice que los fanticos pugnan por un mtodo nico sobre todos los dems, los eclcticos
estn a favor de la multiplicidad de mtodos.
Rousseau (1992), elaboro una lista de algunos inventarios de la cultura ponderados con
recursos psicomtricos que se aplican en la actualidad:

- ndice de diagnstico de normas (Allen y Dyer, 1980), este mide 7 normas

conductuales.
- La investigacin de brecha cultural de (Ilmann y Saxton (Kilmann y Saxton 1983),
este mide 4 normas de comportamiento en una matriz de 2x2.
- El perfil de la cultura organizacional (OReilly et al, 1988), este mide 10 valores
comunes entre los miembros de una organizacin.
- Estudio de la cultura corporativa (Glaser, 1983), este mide los 4 tipos de valores y
creencias comunes de Deal y Kennedy 1982.
- El inventario de cultura organizacional (Cooke y Lafferty, 1989), este mide las
normas de comportamiento clasificadas en 12 escalas.
- La escala de congruencias de los valores organizacionales (Enz, 1986), este mide la
similitud de 22 valores individuales con los de altos ejecutivos.

Clima corporativo.

Los administradores o gerentes estn muy conscientes de que el clima atmosfrico real
puede y as lo hace, afectar considerablemente a sus organizaciones, muchas de estas han
sido destruidas parcial o totalmente por perturbaciones climticas, como las inundaciones,
huracanes y tormentas. Por otro lado, el clima organizacional tambin afecta a estas y
puede poner en riesgo su supervivencia como el clima atmosfrico.

Los problemas de las personas han sido y quizs sigue siendo las ms difciles de resolver y
las que ms tiempo absorben a los administrativos o gerentes.

A los psiclogos organizacionales cada vez les llama ms la atencin el clima

organizacional debido a las importantes relaciones mostradas entre este concepto y la
satisfaccin y el desempeo laboral.

Se puede conocer el clima organizacional a partir de revisiones corporativas apropiadas,

mediante las cuales se conozcan las ideas personales de los empleados de una organizacin,
para establecer un perfil de percepcin de la organizacin

El clima psicolgico tiene un impacto tan vital en el individuo, en el trabajo como en el

clima atmosfrico respecto a las actividades y los estados de nimos en general de las
personas. En realidad, es posible que el clima organizacional sea una de las causas ms
importantes de la satisfaccin y el desempeo laboral en las organizaciones.

La creacin de un clima sano y motivador es bsicamente el resultado del comportamiento

y estilo de liderazgo, el clima interno de una organizacin incluye la naturaleza de las redes
de comunicacin de las organizaciones, los sistemas de recompensas, el estilo de liderazgo,
las tcnicas para la fijacin de objetivos y otros factores.
Mullins (1989: 489-490), sostiene que podra esperarse que un clima organizacional sano
tenga los siguientes rasgos caractersticos:

- La integracin de objetivos organizacionales y personales.

- Estructura flexible con una red de autoridad, control y comunicaciones y con
autonoma para cada uno de los miembros.
- Estilos de liderazgos adecuados para determinar situaciones de trabajo.
- Confianza, consideracin y apoyo mutuo entre los diferentes niveles de la
organizacin.

Historia y Definicin del concepto de Clima

El trmino de clima organizacional comenz a hacerse a finales de la dcada de 1960.

Taguiri (1968) ofrece varios sinnimos como: atmsfera, condiciones, cultura y ecologa.
No obstante, el clima se debe referir a la calidad del ambiente interno de la organizacin,
especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella.

Forehand y Von Gilmer (1964) ofrece una definicin que trasciende la idea de que el
espectador del clima es un miembro de la organizacin, segn estos autores el clima
organizacional es el conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la
distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e
influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin (p.362). No obstante,
Taguiri (1968) prefiri hacer mayor hincapi en la idea de que el clima organizacional
sugera que el ambiente se interpreta por los miembros de la organizacin, por lo cual
definira clima organizacional de la siguiente manera:

El clima organizacional es una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de

una organizacin que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se
puede describir en trminos de los valores de un conjunto especfico de caractersticas (o
atributos) de la organizacin

James y Jones (1974) sugieren que se debe utilizar el trmino clima psicolgico con el fin
de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de obra
organizacional que surge de la experiencia en la organizacin. (Schneider, 1983, b;
Kozlowski y Farr, 1988). Sin embargo, Payne (1973) argumenta que el concepto de clima
organizacional no es vlido, porque las personas en diferentes partes de la organizacin
tienen percepciones radicalmente distintas de la organizacin (por lo tanto la percepcin
no se comparte) y cuando las percepciones se comparten de manera consensual solamente
en pequeos grupos, no son representativas del clima organizacional en su conjunto. Por
tanto, segn Payne (1990), es posible tener climas departamentales, pero no
organizacionales.
Los problemas fundamentales en la aclaracin conceptual de clima, eran en sentido de si
haba que considerar el clima en trminos de caractersticas objetivas (fsicas o
estructurales) de la organizacin o de la reaccin subjetiva (de percepcin) respecto a la
organizacin.

Tipos de Clima.

Rousseau (1988) ha hecho una diferenciacin conceptual entre cuatro tipos de clima:

1. Clima psicolgico: es bsicamente la percepcin individual no agregada del

ambiente de las personas, la forma en que cada uno de los empleados organiza su
experiencia del ambiente. Diversos factores dan forma al clima psicolgico,
incluidos los estilos de pensamiento individual, la personalidad, los procesos
cognoscitivos, la estructura, la cultura y las interacciones sociales.

2. Clima agregado: implica las percepciones individuales promediadas en algn nivel

formal jerrquico (por ejemplo, el trabajo en grupo, departamento, divisin, planta,
sector, organizacin). Los climas agregados se construyen con base en la
pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de la organizacin formal
y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones.

3. Climas colectivos: la dificultad que encuentra en materializar los climas agregados,

debido a las diferencias entre las percepciones que tenan cada uno de los
individuos, entonces el clima colectivo es el acuerdo a que llegan los miembros con
respecto a las percepciones de los contextos organizacionales (no corresponden con
unidades formales de la organizacin).

4. Clima organizacional: releja la orientacin de los miembros de la organizacin

(interior), a diferencia de las categoras analticas de quienes no pertenecen a la
organizacin (exterior). El clima organizacional puede considerarse un descriptor de
los atributos organizacionales, expresados en trminos que caracterizan las
experiencias individuales con la organizacin.

Causas y Consecuencias del clima

Causas

Alguna de las formas de categorizar los factores que interactan para producir el clima:

Fuerzas externas: econmicas, mercado, polticas, sociales, tecnolgicas.

Historia organizacional: la cultura, los valores y los modelos de comportamiento
de la organizacin.
Administracin: la estructura organizacional y los modelos de liderazgo.
Se puede distinguir dos tipos de influencia del clima en los individuos. En primer lugar, hay
una influencia directa que afecta a todos, o casi a todos los miembros de la compaa o a
alguna de sus subunidades. El segundo tipo de efecto se conoce como influencia
interactiva, que existe cuando el clima tiene algunos efectos sobre el comportamiento de
determinadas personas, un efecto distinto en otras y posiblemente ninguno en otras.

Factores que influyen en el clima

Influye de los programas administrativos en el clima organizacional, Eilestsen

(1991) sostiene que, as como las variables del clima facilitan e interrumpen
diferentes iniciativas de capacitacin, los programas de capacitacin pueden influir
en el clima organizacional, lo que sin duda incide en el entusiasmo en torno a dichos
programas.
Es posible que los programas que hacen hincapi en la mayor conciencia aumenten
la insatisfaccin y as percepciones negativas que pueden o no tener marcados
efectos en la motivacin.
El clima es relativamente sensible a los programas de capacitacin.
 Influencias sobre el clima

Externas Organizacionales

Ambiente fsico Centralizacin Estructura

Ambiente socioeconmico Configuracin Tecnologa
Formalizacin Comportamiento gerencial
Estandarizacin Modelo de liderazgo
Tamao Recompensas y control

Clima organizacional

Autonoma
Grado de estructura
Recompensas
Consideracin,
Cordialidad, apoyo
Moderado por
Grupo
Tarea
Personalidad
Clima psicolgico

Mapa cognoscitivo

Expectativas y medios
Moderado por
Habilidades
Personalidad
Comportamientos en el trabajo
Motivacin
Desempeo
Satisfaccin
Evaluacin del clima.

Existen muchas formas de evaluar el componente Clima Organizacional. Dentro de ellas

encontramos en primer lugar el mtodo categrico que trata de clasificar a las
organizaciones en tipos tericos preexistentes. En segundo lugar, tenemos el mtodo
dimensional que intenta clasificar con base en una serie preestablecida de dimensiones, de
las que se cree que captan o describen cabalmente el clima organizacional. Un tercer
mtodo, menos utilizado consiste en recopilar informacin documental u otras pruebas
objetivas para generar un ndice agregado de determinado clima organizacional.

En relacin al mtodo categrico Ginsberg (1978) describe tres climas bsicos:

o Iniciacin
o Pos-emprendedor
o Burocrtico.

De igual manera Halpin y Croft (1962) estiman que los climas se pueden clasificar como:

o Abiertos. o Familiares.
o Autnomos. o Paternales.
o Controlados. o Cerrados.
Acerca de este mtodo se ha realizados diversas investigaciones donde tambin se han
encontrado limitantes, es decir, que posee falta de discriminacin precisa, categora
inadecuadas y principalmente la idea de que los climas organizacionales son
multidimensionales y hay que evaluarlos en distintas dimensiones relevantes, aunque
relacionadas.

En los primeros intentos por evaluar el clima organizacional se pretendan establecer

taxonomas del clima percibido por uno mismo. Campbell et al. (1970) encontraron cuatro
dimensiones comunes en estudios realizados sobre estructura del clima administrativo,
mencionando la autonoma individual, el grado de estructura del puesto, la orientacin a
las recompensas y la consideracin, la cordialidad y el apoyo.

Por otro lado en la actualidad, existen varios instrumentos para evaluar el clima
organizacional que miden aspectos como: liderazgo, motivacin, autonoma, toma de
decisiones, estructura organizacional, remuneracin, recompensas, relaciones
interpersonales, entre otros, sin embargo los resultados son analizados mediante tablas de
frecuencia de calificacin que solo permiten una valoracin a nivel global y por variable, en
la que los anlisis se centran en una comparacin con un estndar de rangos de puntuacin
previamente establecido por el investigador. El estudio emplea un modelo de regresin
logstica que permite identificar la cantidad y las caractersticas de correlacin entre
diferentes unidades funcionales, grupos o sedes respecto a las variables evaluadas en el
instrumento, convirtindose en una herramienta vlida para la toma decisiones efectivas en
reas especficas de la organizacin y encontrar las ventajas o debilidades de estas frente a
la percepcin del ambiente laboral. Por eso es importante que antes de emprender una
evaluacin sobre clima organizacional se tenga en cuenta que una organizacin est
compuesta por una serie de variables (Alcntar, et al. 2012), clasificadas por los individuos,
que determinan el clima e influyen en el comportamiento de sus miembros.

Una evaluacin del clima organizacional debe incluir una conjugacin de variables
relacionadas con la percepcin de los miembros de la organizacin respecto a la estructura
organizacional que corresponde a las diferentes formas en las cuales se puede dividir el
trabajo y coordinarlo para alcanzar el logro de los objetivos tomando en cuenta tres
aspectos: los mecanismos de control, la divisin del trabajo y el funcionamiento de la
organizacin. Y los procesos organizacionales que estn relacionados con las gestiones de
recursos humanos y se pueden encontrar entre otros al liderazgo, la comunicacin, la
gestin de conflictos, la toma de decisiones, relaciones entre los individuos y el grado de
autonoma de los empleados (Brunet, 1987, p.15).

Las investigaciones sobre el tema se soportan, principalmente, en la obtencin de

informacin primaria, directamente de los individuos que conforman la organizacin,
mediante la aplicacin de un cuestionario (Mndez, 2006 p.53); los investigadores de clima
suelen utilizar los cuestionarios para desarrollar estudios comparativos y longitudinales
(Brunet, 1987, pg.42), los primeros, como los realizados por Toro (2009) y Mndez
(2006), hacen un comparativo del clima organizacional en distintas organizaciones en
Colombia, mientras que en los segundos se evalan os efectos del clima organizacional en
una institucin especfica.
Conclusiones.

De toda la informacin recopilada se pueden puntualizar los aspectos principales y de

mayor relevancia para el psiclogo organizacional:

1. La cultura organizacional es una especia de relacin y normativa, que permite a sus

miembros tener una identidad, adems, permite la comunicacin y cooperacin en
torno a un proyecto comn.
2. La cultura abarca los valores y la tica, la ideologa y el comportamiento de sus
miembros, sumado al contexto en donde la organizacin se desarrolle; determina el
comportamiento organizacional y dota a los sujetos miembros, de un programa
cognitivo y emocional que permite la interpretacin de situaciones y ajustar sus
conductas basndose en las expectativas del medio.
3. La cultura no es tangible, pero si manifestable; en el mbito laboral se expresa por
medio de logotipos, uniformes, imagen, arquitectura, ceremonias, etc.
4. La cultura puede ser evaluada por medio de inventarios, encuestas y cuestionarios;
sin embargo, posee tanto rasgos objetivos como subjetivos, superficiales y
profundos; los que han dificultado su medicin ya que no se ha logrado estandarizar
un instrumento. Es por esto que existen muchos instrumentos que miden diferentes
aspectos. Estas evaluaciones sirven para trabajar por mejorar el clima en casos
negativos y trabajar por mantener en casos positivos.
5. La interaccin entre miembros forma la realidad denominada clima que se cataloga
como el resultado de una situacin y por ende, el estado de la organizacin.
6. El clima es una formulacin bidireccional, descriptivo y nos evaluativo; que
depende de las percepciones y conductas de los sujetos y a su vez, influye en las
mismas. El clima organizacional se refiere a cualidades y propiedades de un entorno
laboral y que son vividas por los miembros, las cuales influyen en su
comportamiento.
7. La definicin de clima organizacional est poco clarificado ya que las definiciones
existentes hacen alusin a los factores organizacionales (algo dado por la
organizacin y que la caracteriza), factores individuales (representado por la
percepcin y valoracin del sujeto sobre el contexto laboral y la organizacin como
tal) y por ltimo, referente a la interaccin persona-situacin (reaccin individual
ante las variables preexistentes).
8. La evaluacin del clima debe basarse en los mritos que los individuos persiguen,
como la salud, equidad, seguridad, ingresos, calidad de actividades, prestigio, etc.
La evaluacin del clima organizacional es vital, ya que de la informacin obtenida
se deben crear planes preventivos ante el cambio y dificultades, planificar
actividades que faciliten el desarrollo de la organizacin, alternativas de resolucin
de conflictos, y gestionar adecuadamente a los miembros segn sus necesidades y
expectativas.
9. Para una evaluacin completa y veraz se debe considerar la presencia y
participacin de los miembros de la organizacin, estructurar mecanismos que
brinden soluciones pertinentes y por ltimo; integrar a la direccin para que las
estructuras de orden jerrquico superiores, analicen los resultados obtenidos.
Bibliografa.

Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico: Editorial Trillas.

Furhman, A. (2001). Psicologa Organizacional. El comportamiento del individuo en las
organizaciones. Mxico: Alfaomega.
Guilln, G. & Guil, R. (2000). Psicologa del trabajo para las relaciones laborales.
Espaa: Editorial McGraw Hill.
Mndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. Bogot: Universidad del Rosario.
Toro, A. C. (2009). El clima organizacional. Medelln: Cincel Ltda.
Universidad Nacional Autnoma de Nicaragua-Managua.
UNAN-Managua.
Recinto Universitario Rubn Daro RURD
Facultad de Humanidades y Ciencias Jurdicas
Departamento de Psicologa

Clima y cultura organizacional.

Elaborado por:
Br. Alemn Garca Noel Ivn.
Br. Canales Mena Diover Uriel.
Bra. Carranza Garca Christian Elena.
Bra. Espinoza Lacayo Rosa Stefany.
Bra. Silva Monzn Ariadna Dennisse.

Psicologa Organizacional.
V Ao de Psicologa, Grupo T 151.

Docente:

Dra. Martha Roxana Mendieta.

Managua, Abril 2017.