Tema 3: Anlisis del Puesto de Trabajo y planificacin de los RRHH

3.1. El anlisis del Puesto de Trabajo:

El anlisis del PT, es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus
principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que stas se llevan a cabo y los conocimiento,
habilidades y aptitudes (CHA) necesarios.

3.1.1. Fines e importancia del anlisis del PT:

Sirve de ayuda para tomar diversas decisiones relativas a los RRHH, tales como seleccin, promocin,
evaluacin del rendimiento y otras actividades y funciones. Proporciona la base para el establecimiento de:

- Estructura de la organizacin: Ayuda a decidir de qu forma deber dividirse el conjunto total de tareas de
la organizacin en unidades, divisiones, departamentos, unidades de trabajo, etc.

- Estructura de los PT: Ayuda a decidir de qu forma debern agruparse los trabajos y familias de puestos.

- Grado de autoridad: Ayuda a comprender como se distribuye la autoridad para la toma de decisiones.

- Alcance de control: Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerrquica en una organizacin, as
como la cantidad y tipo de puestos (personas) bajo las rdenes de uno de nivel superior (jefe).

- Criterios de rendimiento: Puede evaluarse en rendimiento individual y de grupo.

- Redundancia de empleados: Ayuda a determinar las duplicidades de empleados que se producen durante
las fusiones, adquisiciones y reducciones del tamao de la plantilla.

- Consejo: Gua a los supervisores y personas interesadas a preparar historiales personales para los
empleados que dejan la organizacin y buscan un nuevo empleo.

3.1.2. Relaciones e influencias sobre el anlisis del PT:

- Metas de la organizacin: Dan indicaciones claras a los empleados sobre lo que es importante y dnde se
precisa que concentren sus fuerzas.

- Tecnologa: El tipo de tecnologa que emplee y tenga disponible es crucial ya que determina el diseo de
puestos que es posible realizar.

- Planificacin de los RRHH: Ayuda a definir quienes sern los sucesores en los diversos planes de carrera.

- Reclutamiento y seleccin: Basndose en el APT la organizacin decide a quin reclutar.

- Evaluacin del rendimiento y retribucin: El mtodo que se emplee debe reflejar y recoger los cometidos y
funciones que se han asignado al PT.

- Formacin: La evolucin en contenidos y competencias que sufren los PT, permitiendo disear nuevos
programas de formacin.

- Gestin y planificacin de la carrera profesional: El APT, sirve de qua a los empleados a la hora de
establecer sus aspiraciones respecto de la carrera profesional.
- Gestin de la salud e higiene en el trabajo: Un APT mal definido, puede contribuir a producir lesiones y
accidentes en el lugar de trabajo.

3.2. Cuestiones clave que deben considerarse en el anlisis del PT:

3.2.1. Diseo del PT y anlisis del PT:

Permite convertir trabajos aburridos y montonos, en otros ms dinmicos y menos repetitivos en los que la
sensacin de logro, responsabilidad y exigencia son mayores afectando positivamente al comportamiento del
individuo.

El APT, nos permite conocer tres aspectos clave en el diseo de los PT:

- Sus caractersticas:

* Variedad de habilidades: Desempeo de diversas actividades que requieran un conjunto de habilidades y

talentos diferentes de la persona.

* Significacin del puesto: Importancia sustancial para la vida de otras personas de la propia organizacin o
del mundo en general.

* Identidad del puesto: Grado en el que requiere hacer en su totalidad un trabajo identificable (desde el
principio hasta el fin con un resultado visible).

* Autonoma: Libertad, independencia y discrecin a la persona para programar em trabajo y decidir

procedimientos.

* Retroalimentacin del PT: Grado en que realizar las actividades, aporte a la persona informacin directa y
clara sobre la efectividad de su rendimiento.

* Elementos cognitivos y fsicos del PT: Componentes concretos como la comunicacin, toma de decisiones,
anlisis o procesamiento de la informacin, etc. Elementos como la iluminacin, colores, sonidos

Estas caractersticas, combinadas, pueden influir en la motivacin, rendimiento, absentismo y rotacin.

- Sus cometidos: Las actividades y comportamientos de un PT, se denominan cometidos.

- Sus fines: Aspecto crucial de un PT, razn por la que se cre.

3.2.2. Mtodos y procedimientos para la recopilacin de datos:

La observacin: Histricamente es el primer mtodo en utilizarse. La ventaja de contar con un

observador externo es la objetividad y la credibilidad. Entre sus ventajas est el hecho de que la
simple observacin puede influir sobre el comportamiento del titular, su falta de sentido en trabajos
y su ineficacia en trabajos cuyo ciclo es muy largo. Si se emplease la observacin debera de
incluirse varios titulares de puestos de trabajo.
La entrevista con el titular del puesto de trabajo: consiste en hacer al titular del puesto de trabajo
una serie de preguntas sobre el mismo. La principal ventaja es una capacidad de exploracin y
reciprocidad entre el analista, el titular y el supervisor. Un inconveniente es que la calidad de la
informacin que se obtiene depende de la relacin de comunicacin que hay entre el comunicador
y el titular del puesto.
 Conferencias con los analistas de puestos de trabajo o consulta de expertos: mtodo similar a la
entrevista, excepto que en este caso participan varias personas. Da lugar a una mayor validez y
fiabilidad. Este mtodo se emplea para puestos de trabajo nuevos. El inconveniente es su alto coste.
Diarios: Se pide al titular del puesto de trabajo que registre en un diario sus actividades a intervalos
regulares. Este tipo es til para trabajos que abarcan periodos de tiempos largos. El inconveniente
es que hay que concentrarse en las actividades en lugar de los resultados, y pueden perderse
algunos detalles relevantes.
Cuestionario: modo muy habitual de recopilacin de datos. Existen dos tipos los estructurados o sin
estructura. Los estructurados el sujeto tiene que elegir sobre una escala y marcar espacios en
blanco. Sin estructurar los sujetos tienen que escribir sobre cuestiones concretas. La ventaja de los
cuestionarios es su economicidad y que pueden analizarse fcilmente.

Evaluacin de los mtodos de anlisis del puesto de trabajo.

Cuestiones prcticas.

Versatilidad/adecuacin: adecuacin del mtodo para analizar una diversidad de puestos de

trabajo.
Normalizacin: punto hasta el que se obtienen normas que permitan realizar comparaciones en
diferentes momentos.
Aceptacin por parte del usuario:
Fiabilidad y validez: consistencia de los resultados obtenidos y precisin de los resultados.
Utilidad/coste: cantidad de beneficios que obtendr la organizacin al emplear el mtodo en
relacin con los costes.

3.3. Mtodos estructurados de anlisis del puesto de trabajo:

 Anlisis funcional del Describe la naturaleza de los puestos de trabajo, elabora resmenes de los mismos y recoge los requisitos de los empleados para mejorar su
puesto de trabajo (FJA): asignacin y asesorarlos sobre las caractersticas de los puestos ofertados. La clasificacin de las actividades de los trabajos se efecta
tomando como referencia: 1) actividades que realiza la persona, 2)el manejo de datos 3) otros elementos vinculados al puesto. Es un mtodo
para medir los niveles de actividad del trabajador.
Cuestionario de Se basa en el mtodo de las listas de control. Contiene 197 cuestiones relativas a las ocupaciones y responsabilidades de los gerentes, sus
descripcin de los exigencias y restricciones y a otras diversas caractersticas.
puestos de gerencia Diseado para puestos de tipo gerencial, sin embargo, las respuestas varan en funcin del nivel de gerencia dentro y entre diferentes
(MPDQ): organizaciones. Adecuado para evaluar este tipo de puestos, determinar necesidades de formacin de los que acceden a estos puestos, crear
familias de puestos de trabajo, y ubicar en ellas los nuevos puestos, etc.

El plan Hay: Permite mantener la coherencia en una organizacin, no slo en la descripcin de los puestos gerenciales, sino en la forma de retribucin de
los mismos.
Comienza con una entrevista entre el analista del puesto de trabajo y el titular del puesto. La informacin sobre los objetivos, permite al lector
saber porqu existe el puesto y por qu se les paga. La informacin sobre el resto de aspectos, permite identificar los factores ms relevantes
Tcnicas centradas en el PT

del trabajo, el alcance de los mismos y la magnitud de los resultados afectados por sus actuaciones.
La esencia de la descripcin del puesto de trabajo, es la informacin sobre la naturaleza y alcance del puesto.

Sistema matricial de Recaba informacin sobre: qu hace en el trabajo, que equipo o herramientas usa, qu debe saber, cuales son las responsabilidades o bajo
informacin del puesto qu condiciones debe trabajar el empleado.
de trabajo (JIMS): Lo rellena el titular del puesto o su supervisor. Su ventaja es la estandarizacin, sin embargo se necesita un analista y resulta muy limitado
para trabajos de oficina.

Inventario de anlisis Consta en ms de 600 elementos organizados en 5 grupos: informacin recibida, actividades mentales, comportamiento, objetivos y contexto
ocupacional (OAI): del trabajo. Los trabajadores o supervisores puntan estos sobre tres escalas. A pesar de obtener resultados concretos, el nmero de
elementos es voluminoso. Eficaz para evaluar necesidades de formacin.
Anlisis de mtodos: Se centra en el anlisis del elemento del puesto de trabajo, el componente ms pequeo identificado. Todava es bastante usado en entornos
de fabricacin, siendo este incrementado por la automatizacin programable.
Aplicado mayormente en puestos que no son de gestin. Se pueden identificar las unidades de actividad ms elementales.
Se concentra en:
La Medicin del trabajo: Establecer los tiempos normativos o estndares de todas las unidades de actividad de trabajo de una tarea o un
puesto determinado. La combinacin de estos tiempos, da lugar a uno estndar para el trabajo en conjunto.
El Muestreo del trabajo: Tomar muchas muestras instantneas de las actividades de trabajo de uno o un grupo de sujetos midiendo el
tiempo de sus actividades y clasificndolas en categoras predeterminadas. Se obtiene una descripcin de las mismas por clasificacin de
puestos de trabajo y porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad.
Tcnicas centradas en la

Cuestionario de Cuestionario estructurado, organizado en 6 partes:

anlisis de - Fuentes de informacin.
puestos (PAQ) - Procesos mentales.
- Resultados del trabajo.
- Relaciones con otras personas.
- Contexto del puesto de trabajo.
- Otras caractersticas del puesto de trabajo.
Cada elemento, se punta en una de seis escalas que determinan la naturaleza del puesto, permitiendo su agrupacin. Con el fin de tomar decisiones
sobre contratacin y retribuciones.
 Se puede aplicar a una gran variedad de puestos de trabajo y organizaciones sin precisar ninguna modificacin y su anlisis informtico permite
elaborar un perfil del puesto.

Inventario de Muy parecido al anterior, pero con aplicaciones ms amplias. Lo responden los titulares de los puestos. Consta de tres escalas:
elementos del PT 1) No est presente en el trabajo.
(JEI) 2) Est, pero no es importante.
3) Est y es importante.
Sus ventajas fundamentales son su sencillez y el ahorro de costes, adems puesto que la escala es numrica, los resultados pueden almacenarse en
una base de datos y analizarse informticamente.
Anlisis de Para analizar los puestos de trabajo desde el punto de vista de los requerimientos o capacidades fsicas. Se sirve de nueve dimensiones:
capacidades - Fuerza dinmica.
persona

fsicas (PAA) - Fuerza del tronco.

- Fuerza esttica.
- Fuerza explosiva.
- Flexibilidad de extensin.
- Flexibilidad dinmica.
- Equilibrio general del cuerpo.
- Aguante.
Muy til, junto con el diseo del puesto de trabajo, para adecuar los trabajadores a los puestos.
La tcnica del Para establecer criterios de actuacin. Requiere que los que conocen el puesto de trabajo describan, al analista del puesto, los sucesos crticos del
suceso crtico trabajo; es decir, incidentes que han observado entre los seis y doce meses anteriores que representen una actuacin eficaz o ineficaz.
As mismo, se pide que digan qu es lo que llev al mismo, sus consecuencias y si la actuacin estaba bajo el control del titular. Se punta en funcin
de su frecuencia, importancia y grado de capacidad para superarlos.
Esta informacin se agrupa en dimensiones que pueden usarse para describir el puesto de trabajo y elaborar formularios de evaluacin del
rendimiento.
3. 4. Planificacin de los RRHH:

Supone prever las necesidades de RRHH de la organizacin para los prximos aos y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.

3.4.1. Fines e importancia de la planificacin de los RRHH:

- Importancia terica: Uno de ellos es determinar la oferta y la demanda futura de RRHH de la organizacin, teniendo en cuenta los intereses
del individuo y la organizacin. Mediante esta, pueden reducirse los gastos de la rotacin de personal y absentismo, del reclutamiento y
seleccin, formacin y, en general, de la baja productividad.
- Importancia prctica: En las PYMES, no se efecta dicha planificacin, debido a
La dificultad de llegar a previsiones econmicas suficientemente exactas y fiables en las que basar la planificacin.
Mayor atencin a problemas del C/P y vinculados a la produccin, finanzas y comercializacin.
Concepcin no actualizada sobre la gestin de los RRHH.
Inexistencia de una funcin de RRHH bien definida y dirigida por especialistas.

- Fines de la planificacin de los RRHH:

Reducir costes, ayudando a la gerencia a detectar carencias o excesos de RRHH y corregirlos.
Proporcionar una base ms slida para la planificacin del desarrollo del empleado; haciendo un uso ptimo de las actitudes del trabajador.
Mejorar el procedimiento general de planificacin empresarial.
Aumentar la conciencia de la importancia de una gestin eficiente de los RRHH a todos los niveles de la organizacin.
Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y polticas opcionales de RRHH.

3.4.2. Etapas de planificacin de los RRHH:

1. Recopilacin y anlisis de la informacin necesaria para efectuar la previsin sobre la oferta y la demanda de RRHH:

2. Establecimiento de objetivos y polticas de RRHH:

3. Programacin de RRHH.

4. Control y evaluacin de la planificacin de los RRHH: