Las Personas en Las Organizaciones

09/01/2016
Comportamiento Organizacional
Las Personas en las Organizaciones

Luz Moncada Vergara
Comportamiento Organizacional
Video: Leccin de Steve Jobs y cmo se trabaja en APPLE

https://youtu.be/8gsACqRkn_Y
1
09/01/2016
Temas a tratar:
CO: Definicin
Los tres niveles del CO
Utilidades del CO
Conducta y Organizacin
Paradigmas de la Organizacin
Metas de la Organizacin
La Personalidad
La Percepcin
La Motivacin
Qu es el Comportamiento Organizacional?
Video: Teora del Comportamiento Organizacional

https://youtu.be/y7OZn31hOic
2
09/01/2016
Aspectos Formales
(manifiestos)
Aspectos de
Comportamiento
(ocultos)
Los 3 Niveles del Comportamiento

Organizacional
3
09/01/2016
Los tres niveles del Comportamiento Organizacional
Nivel 1: El Individuo
Analiza el comportamiento del individuo. Tiene una

orientacin claramente psicolgica.
Se enfoca en
Las diferencias individuales, la personalidad, la

percepcin, la motivacin y la satisfaccin en el
trabajo.
Los efectos que las aptitudes tienen en la

productividad de las personas,
En lo que los motiva en su desempeo,
En cmo se sienten en su centro laboral.
Video: Impacto del Individuo en el comportamiento

organizacional
https://youtu.be/9QmGJC0DshI
Nivel 2: El Grupo
Trata el comportamiento de los grupos y los

equipos de la organizacin.
Busca encontrar formas de socializacin que

incentivan la cooperacin entre personas que
aumente la productividad del grupo.
Se enfoca en:
Las combinaciones de aptitudes de los

miembros de un equipo para mejorar el
desempeo colectivo.
Comunicacin interpersonal, Liderazgo, Poder,

Conflicto y Negociacin.
El facultamiento en la toma de decisiones

(empowerment).
Video: Comportamiento de los grupos
https://youtu.be/PlIy6rcaou0
4
09/01/2016
Nivel 3: La Organizacin
Se refiere al comportamiento del Sistema

organizacional como un todo.
Se llama tambin comportamiento macro

organizacional.
Se orienta al estudio de organizaciones enteras.
Se enfoca en:
Diseo y Tecnologa del trabajo

Polticas y prcticas de Recursos humanos,
Cultura organizacional
Cambio organizacional
Manejo del estrs
Clima laboral
Video: Cultura Organizacional UNEXPO

https://youtu.be/oARGhT3Ycvo
Utilidades del Comportamiento Organizacional
El CO ayuda a los Gerentes, Directores y personas

que trabajan en la Organizacin a estar ms
preparados para conocer situaciones de trabajo, para
lidiar con problemas organizacionales y para ayudar a
las personas y los grupos a alcanzar sus objetivos de
manera ms eficaz.
Permite formular estrategias adecuadas para

mejorar la calidad de vida en el trabajo y en las
organizaciones.
Crea condiciones para que las organizaciones sean

ms eficaces y competitivas de manera sustentable.
5
09/01/2016
Es importante tener en cuenta que
El CO no es la solucin a todos los problemas de las

organizaciones, no resuelve temas relacionados con la
adecuada planeacin, gestin operativa y/o control en la
gestin de las mismas.
El CO nos ayuda a todos los miembros de la organizacin

a estar preparadas para trabajar con personas con diferentes
perfiles, habilidades, culturas, formas de vida y generar
calidad de vida en el trabajo y mejores indicadores de
productividad.
Los supuestos de la conducta humana pueden ser

implcitos ms que explcitos y se deducen de la observacin
de las acciones que emprenden los administradores. Video: Un pavo real en la tierra de los pinginos
https://youtu.be/WDAYNKreNt4
Qu es la Conducta?
Conjunto de acciones y reacciones del sujeto ante el medio. Comprende la

respuesta del organismo en las que intervienen varias partes del organismo y
hace referencia a los factores visibles y externos de los individuos.
La conducta es la manifestacin de la personalidad. Las

personas poseen distintas conductas, definiendo a la
conducta como una reaccin .
Son conductas, por ejemplo; resolver un problema,

atender una explicacin, proferir enunciados, etc.
La diversidad de conductas responde a que los

individuos son diferentes, por lo que desean distintos
fines y se hallan en diferentes circunstancias.
Por lo que la conducta responde a un fin, al estmulo y

el momento preciso en que se encuentra el sujeto.
6
09/01/2016
Qu factores determinan la conducta?

Sociedad y ambiente
(factores externos)
Fin u objetivo del

comportamiento.
Motivacin
Causalidad
Video: Cerebro y conducta Procesos psicofisiolgicos

Bsicos https://youtu.be/XDobVpIwOaU
Conductas en las Organizaciones

Factores externos Factores internos
Ambiente e
infraestructura de Personalidad
la empresa
Poltica interna Actitudes Motivacin
Reglamento
interno
Valores Percepciones
Dinmica de
grupos
7
09/01/2016
Paradigmas en las Organizaciones
Es ms fcil desintegrar un tomo que un preconcepto
Albert Einstein
Los paradigmas son estructuras mentales, creencias, modelos, patrones, estereotipos que al
asumirse como ciertos nos es ms fcil adoptarlos.
Video: Qu es un paradigma?
https://youtu.be/SLwQf65csdY
Paradigmas ms comunes en las Organizaciones

El mejor contacto
es el contacto La estrategia
Jefes no rotativos
personal debe adaptarse a
enclavados en el
la estructura que
mismo puesto
tenemos
Slo el experto
Se debe ascender
puede tomar
al trabajador ms
decisiones
antiguo
complejas
Papel a Administracin Vs
electrnica Liderazgo
Venta como
La publicidad
transaccin Vs
tiene que ser
construccin de
masiva
relacin
8
09/01/2016
Las metas Organizativas y su finalidad

Las metas organizativas son formulaciones que establecen el estado futuro
deseado que intenta conseguir la organizacin
Las metas tienen la siguiente finalidad:
1. Gua o direccin: Constituyen la filosofa o los

valores que deben orientar la conducta de los
empleados.
2. Motivacin: Estimulan a los empleados a ejecutar las

acciones para el logro de las metas.
3. Legitimidad: Comunican la razn o justificacin

legtima de la existencia de la organizacin.
4. Estndares: sirven para cuantificar el progreso de las

acciones a tomar para el cumplimiento de las metas.
Cules son las principales metas de las Organizaciones?
Rentabilidad
Ingresos crecientes,
reduccin de gastos
Crecimiento Servicio al cliente

Incrementar puntos de
Mejoras en tiempos de
venta
respuesta
Incrementar cartera de
clientes, ventas Mayor accesibilidad
Retencin
Eficacia
Programas de
Cumplimiento de metas
capacitacin
Mejoras en los procesos
Estrategias de motivacin
9
09/01/2016
Y cules son las principales metas de los trabajadores?
Remuneracin
satisfactoria
Cumplimiento de Crecimiento
estndares de profesional,
desempeo fijados por oportunidades de
la organizacin ascenso
Satisfaccin laboral:
Buenas condiciones de
trabajo, motivacin,
Estabilidad laboral
buenas relaciones
interpersonales, perfil
del puesto
La Personalidad
10
09/01/2016
LA PERSONALIDAD
Temas a tratar:
Qu es la Personalidad?
Determinantes de la Personalidad
Dimensiones de la Personalidad
Rasgos de la Personalidad
relevantes para el CO
La Personalidad
Video: Podra el aspecto de la casa determina las personalidades de las personas?

https://youtu.be/K0vwWiEnYaY
11
09/01/2016
La Personalidad
Es la suma de las formas en que una persona reacciona e interacta con
los dems.
Son patrones de comportamiento nicos y relativamente

estables de una persona.
Es una forma de responder ante los estmulos y

circunstancias de la vida con un sello peculiar y propio y
que da como resultado el comportamiento.
Incluye aspectos intelectuales, afectivos, impulsivos,

volitivos, fisiolgicos y morfolgicos.
La personalidad explica:
a) El comportamiento de una persona a lo largo del tiempo

y en diferentes situaciones (congruencia).
Video: Qu es la personalidad? - Centro Manuel
Escudero - Psiclogos & Psiquiatras en Madrid b) Las diferentes reacciones ante una misma situacin
https://youtu.be/3ldjxyzl8Jw
(peculiaridad).
Medicin de la Personalidad
La investigacin ha demostrado la utilidad de los

test de personalidad en los procesos de seleccin
de personas.
Las puntuaciones en los test de personalidad

ayudan a los directivos a preveer quien se ajustar
mejor a determinado puesto de trabajo.
Cada tipo de encuesta nos puede decir algo nico

sobre el comportamiento de un individuo en el
lugar de trabajo.
12
09/01/2016
Qu factores determinan la Personalidad?
Somos el resultado de la combinacin de temperamento, carcter y

Personalidad.
+ =
Temperamento + Carcter = Personalidad
Video: Despierta tu Interior Temperamento, Carcter y Personalidad Corte 11

https://youtu.be/kHJWu9pRzf8
Las cinco dimensiones de la personalidad

Se supone la existencia de caractersticas estables o rasgos
en la estructura de la personalidad del individuo, a los que
llamamos dimensiones de la personalidad.
Las investigaciones que se han realizado demuestran cmo el

estudio de estas dimensiones puede utilizarse para predecir
determinados comportamientos.
La literatura que se aplica al Comportamiento Organizacional

coincide en cinco grandes dimensiones de la personalidad:
1) Extraversin,
2) Amabilidad,
3) Responsabilidad
4) Estabilidad emocional y
5) Apertura a las nuevas experiencias.
Por ejemplo, se ha visto que el factor Estabilidad emocional es

fundamental y se relaciona con el rendimiento laboral. En
otros estudios se ha visto que el Liderazgo est relacionado
con la extroversin.
13
09/01/2016
Personas seguras en Estabilidad Personas nerviosas e

s mismas emocional inseguras
Sociabilidad
Responsabilidad
Amabilidad
Apertura a las
experiencias
1. Extraversin:
Describe a alguien sociable, gregario

(vive en grupo), decidido, asertivo,
parlanchn, expresivo.
En el polo opuesto estn las personas

introvertidas.
La mayora de personas se ubican en un

punto medio entre la introversin y la
extroversin.
Video: Los 5 rasgos de la personalidad Extraversin

https://youtu.be/iyVTQt1ZX9A
14
09/01/2016
2. Amabilidad:
Es el grado en que la persona se

muestra respetuosa, tolerante y
tranquila.
La persona amable tiene vocacin para

ayudar y asistir a quien lo necesite, se
muestra humilde y sencilla, y es
emptica hacia las emociones y
sentimientos ajenos.
Confan en la honestidad de los otros.
3. Responsabilidad:
Describe a alguien que es responsable,

confiable, persistente y organizado.
Refiere a cun centrado est el sujeto en

sus objetivos, adems de cun disciplinado
se muestra para la consecucin de dichos
fines.
La persona con alta puntuacin en este

factor es un individuo organizado, con
capacidad de concentracin, que termina
sus tareas y que piensa antes de tomar una
decisin.
15
09/01/2016
4. Estabilidad emocional:
Describe a alguien tranquilo, con confianza

en s mismo, seguro (positivo).
Lo opuesto es la persona nerviosa, deprimida

e insegura (negativo).
5. Apertura a las experiencias:
Describe a alguien en trminos de su capacidad de

imaginacin, sensibilidad y curiosidad. Concibe de una
manera creativa su futuro. Prefieren lo novedoso.
Aprecian el arte y la esttica, prefieren romper con la

rutina.
Su opuesto es la Cerrazn a la Experiencia (o al

Cambio). En este caso las personas tienen intereses
ms convencionales. Disfrutan de lo sencillo ms que
de lo complejo.
Suelen observar las ciencias o el arte como disciplinas

poco prcticas. Prefieren la familiaridad a lo novedoso;
son moderados y apegados a la tradicin.
16
09/01/2016
Rasgos de la personalidad
Un rasgo de la personalidad es una tendencia

durarera a comportarse de manera determinada
en una diversidad de situaciones.
Adjetivos como: honesto, digno de confianza,

temperamental, impulsivo, desconfiado,
ansioso, excitable, dominante y amigable
determinan las tendencias que caracterizan los
rasgos de la personalidad.
Gordon Allport encontr ms de 4,500 rasgos

de personalidad. Raymond Cattell redujo la
lista de Allport a slo 16 dimensiones bsicas
de la personalidad.
Otros Rasgos de Personalidad relevantes para el CO

Son atributos especficos de la personalidad que son ndices poderosos de pronstico del
comportamiento en las organizaciones.
Los principales atributos de la personalidad son:
Autoestima
Maquiavelismo
Narcisismo
Automonitoreo
Propensin a la toma de riesgos
Las personalidades de tipo A
La personalidad proactiva.
17
09/01/2016

Autoestima:
Grado en que las personas gustan o no de s mismas y de si

se consideran capaces o eficaces.
Se relaciona con la satisfaccin en el trabajo: las personas

con autoestima negativa dudan de sus capacidades y se ven
como carentes de poder ante su entorno.
Las personas con autoestima positiva se perciben eficaces y

con el control de su entorno y buscan ms retos en su
empleo y obtienen los ms complejos.
En el desempeo en el trabajo: las personas con autoestima

positiva se fijan metas ms ambiciosas, se comprometen
ms con stas y son ms persistentes para alcanzarlas.
La mayora de vendedores exitosos tienen autoestima

positiva.
Video: Terapia Psicolgica-Autoestima en el Trabajo
https://youtu.be/slCt3BZFQNM
Maquiavelismo:
Un individuo con mucho maquiavelismo es
pragmtico, mantiene distancia emocional y cree que
el fin justifica los medios.
Si funciona, salo es un lema consistente con un

punto de vista maquiavlico.
Las personas ms maquiavlicas manipulan ms,

ganan ms, se persuaden menos y persuaden a otros
ms, que quienes son menos maquiavlicas.
Los resultados de los maquiavlicos se ven

moderados por factores situacionales.
18
09/01/2016
El que los maquiavlicos se consideren buenos

trabajadores dependen del tipo de trabajo.
En trabajos que requieren capacidad de negociacin o

que ofrecen recompensas sustanciales si se gana, los
maquiavlicos sern productivos.
Si el fin no justifica los medios y si existen estndares

de comportamiento absolutos, la capacidad de predecir
un desempeo alto ser cuestionada.
Video: maquiavelo Filosofo Poltico

https://youtu.be/nelqEGPDg_k
Narcisismo:
Describe a la persona que tiene un sentido grandioso de

su propia importancia, reclama una admiracin excesiva,
se siente con derecho a todo y es arrogante.
Los narcisistas quieren lograr la admiracin de los dems

y recibir la confirmacin de su superioridad. Tratan a los
dems como si fueran inferiores.
Tienden a ser egostas y explotadores y con frecuencia

actan como si los dems existieran nicamente para su
beneficio.
Los estudios confirman que los narcisistas son

considerados por sus Jefes como menos eficaces en sus
trabajos; en particular, cuando se trata de ayudar a los
dems.
Video: Trastorno Narcisista de la Personalidad

https://youtu.be/IFF_qQwbFbU
19
09/01/2016
Automonitoreo:
Capacidad que tiene un individuo para ajustar su

comportamiento a factores situacionales externas.
Son muy sensibles a las seales externas y se comportan de

manera distinta en situaciones diferentes.
Son capaces de aceptar contradicciones muy marcadas entre

su actuacin pblica y su yo privado.
Quienes tienen poco monitoreo tienden a mostrar sus

disposiciones y actitudes verdaderas en toda situacin.
Quienes tienen automonitoreo reciben mejores calificaciones

en su desempeo, es ms probable que surjan como lderes,
tienden a tener ms movilidad en sus carreras y a recibir ms
ascensos.
No es raro que ocupen puestos clave en una Organizacin.
Propensin al riesgo:
Las personas difieren en su voluntad por correr riesgos.
La propensin por aceptar o rechazar los riesgos tienen un

efecto en el tiempo que lleva a los Gerentes a tomar una
decisin con base en la cantidad de informacin que
requieren para hacerlo.
Las personas ms propensas al riesgo toman la decisin

con ms rapidez y con menos cantidad de informacin con
respecto a los que no son propensos al riesgo.
La propensin al riesgo conduce al desempeo eficaz

dependiendo de la naturaleza del puesto.
Por ejemplo, Un agente burstil es ms propenso al riesgo

y esto le es favorable; en cambio, para un Contador es un
obstculo significativo.
20
09/01/2016

La personalidad tipo A:
Son personas que se involucran en una lucha incesante y crnica para

lograr ms y ms cada vez en menos tiempo y si se requiere contra los
esfuerzos en oposicin de otras cosas o personas.
Dichas caractersticas se asocian de manera positiva con la ambicin y

la adquisicin de bienes materiales.
Las personas tipo A se caracterizan a su vez porque:
Siempre estn en movimiento, caminan y corren con rapidez.
Se sienten impacientes con el ritmo en que ocurren la mayor parte de

los eventos.
Tratan de pensar o hacer dos o ms cosas a la vez. No se sienten bien

con su tiempo libre.
Estn obsesionados con los nmeros, miden su xito en trminos de cuntos o cunto han logrado de todo.
Video: Tienes una personalidad Tipo A?

Los individuos de tipo B son todo lo contrario. Descbrelo
https://youtu.be/Tak6WOC0kRg
Personalidad Proactiva:
Identifican las oportunidades, tienen iniciativa, emprenden

acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo.
Crean modificaciones positivas en su entorno sin importar las

restricciones u obstculos, incluso a pesar de stos.
Son vistos como lderes y actan como agente de cambio dentro

de las organizaciones.
No es raro que desafen el status quo o manifiesten su disgusto

con situaciones que no son de su agrado.
Dado que tienen iniciativa emprendedora es probable que

abandonen la organizacin para empezar su propio negocio.
Tienen xito en su carrera con mayor frecuencia pues crean e

influyen a su favor en las situaciones de trabajo, cultivan
contactos en niveles altos, planean su carrera.
Miguel ngel Cornejo - Que Significa Ser PROACTIVO
https://youtu.be/NOmRRD3b8sI
21
09/01/2016
Percepcin y Conducta
LA PERCEPCION
Temas a tratar:
Qu es la Percepcin?
Proceso de la Percepcin
Factores que influyen en la seleccin
perceptual
Distorsiones de la percepcin
22
09/01/2016
Percepcin
Qu ves en la imagen?
Percepcin
23
09/01/2016
Percepcin
Qu ves en la imagen?
Percepcin
24
09/01/2016
Percepcin
Qu es la percepcin?
La percepcin es un proceso por medio del cual el individuo selecciona, organiza, interpreta y
responde a la informacin del mundo que le rodea. Representa el proceso psicolgico por el que la
gente rene informacin del medio y le da sentido a su mundo.
El hombre toma la informacin del mundo que le

rodea por medio de los sentidos: vista, odo, gusto,
olfato y tacto.
Los individuos pueden percibir la misma cosa pero

percibirla de manera diferente.
Por ejemplo, un gerente puede interpretar el hecho

de que su asistente requiera varios das para tomar
decisiones importantes como evidencia de que el
asistente es lento, desorganizado y temeroso para
tomar decisiones.
Otro gerente con el mismo asistente podra

interpretar esa tendencia como evidencia de que el
asistente es cuidadoso, minucioso y reflexivo
El primer gerente tal vez evaluar a su asistente en

forma negativa; el segundo gerente quizs evaluara
a la persona en forma positiva. .
Video: El proceso de la percepcin de la mente
https://youtu.be/inVb_14ZMkg
25
09/01/2016
Por qu los individuos perciben en forma distinta?

El proceso de percepcin comprende: observacin, seleccin, organizacin, interpretacin y
respuesta.
a) Primero observamos y ponemos atencin de
manera selectiva a ciertos aspectos del ambiente e
ignoramos otros de manera selectiva.
b) Despus organizamos los estmulos seleccionados

en patrones significativos.
c) Luego interpretamos. La forma en que las personas

interpretan lo que perciben tambin vara en forma
notable.
d) De acuerdo a lo que interpretamos optamos por un

respuesta o comportamiento.
Las personas perciben en forma distinta una situacin pues difieren en cmo cada una de ellas
perciben en forma selectiva, la manera en la que organizan e interpretan lo percibido y de acuerdo a
ello como responden o se comportan.
A menudo la gente percibe las mismas cosas de manera diferente y las respuestas de comportamiento
dependen, en parte, de esas percepciones.
Video: PON A PRUEBA TU CEREBRO, PUEDES VER EL HOMBRE OCULTO?
https://youtu.be/hPSv74XsaJQ
Qu factores influyen en la seleccin perceptual?

La seleccin perceptual es el proceso mediante el cual las personas eliminan la mayor parte de los estmulos para
atender slo los ms importantes. Depende de varios factores: algunos de ellos estn en el ambiente: factores
externos y otros estn dentro del perceptor: factores internos.
Factores externos
a) Tamao: Cuanto mayor sea el objeto, es ms probable que se perciba.
b) Intensidad: Cuanto ms intenso sea un factor externo (luces brillantes,

ruidos fuertes, etc.) ms factible es que se perciba.
c) Contraste: Es ms probable que se perciban los factores externos que

resalten contra el fondo o que no son los esperados (grande y
pequeo, blanco y negro).
d) Movimiento: Es ms factible que se perciba un factor en movimiento

que uno estacionario.
e) Repeticin: Un factor repetido se percibir con mayor facilidad que uno

aislado.
f) Novedad y familiaridad: Un factor familiar o uno nuevo son capaces de Teora de la percepcin, en 3 minutos. www.explainers.tv
https://youtu.be/RAYJ1BMP7w4
atraer la atencin.
26
09/01/2016

Factores internos
a) Personalidad: En muchas circunstancias la personalidad afecta en forma importante la manera en la que una
persona percibe a otra.
Una persona meticulosa tiende a poner ms atencin a los sntomas del ambiente externo que una menos
meticulosa.
La gente menos meticulosa es impulsiva, descuidada e irresponsable.

b) Aprendizaje:
El aprendizaje determina el desarrollo de patrones de percepcin. En las organizaciones las experiencias previas y
el aprendizaje de gerentes y empleados influyen fuertemente en sus percepciones.
Por ejemplo, los gerentes o empleados de reas diferentes

quiz tengan problemas para trabajar juntos, porque cada
uno tender a ver los problemas y los temas de las
perspectivas de sus propios departamentos y funciones.
La cultura en que nace una persona determina muchas de

sus experiencias de vida y las diferencias culturales
aprendidas influyen en el proceso de percepcin.
Por ejemplo, las diferencias en las percepciones sobre la

puntualidad entre gerentes de Japn, Mxico y Estados
Unidos a menudo son un problema cuando se organizan
reuniones. La tolerancia a los retrasos es distinta en
diferentes culturas.
27
09/01/2016

c) Motivacin:
La motivacin desempea un papel importante en la

determinacin de lo que percibe una persona.
Las necesidades y los deseos ms apremiantes de

alguien pueden influir en la percepcin en cualquier
momento especfico.
En general, las personas tienden a no tomar en cuenta

los acontecimientos levemente perturbadores (un perro
ladrando) pero percibirn los peligrosos (la casa en
llamas).
Las personas procesan los estmulos agradables en

forma ms eficiente y exacta que los desagradables.
Por ejemplo, un empleado que recibe retroalimentacin tanto positiva como negativa durante una sesin de evaluacin
de desempeo, quiz recuerde con mayor facilidad, claridad y agrado las aseveraciones positivas que las negativas.
Video: Quin es el asesino? Test de Atencin

https://youtu.be/j8bcu4_r_v4
Qu es la percepcin de la persona?
La percepcin de la persona es el proceso mediante el cual alguien atribuye caractersticas o
cualidades a otros
El proceso de percepcin de la persona tambin comprenden:

observacin, seleccin, organizacin, interpretacin y respuesta.
El objeto que se percibe es otra persona.
Las diferencias individuales en las percepciones de otras personas

son determinantes para comprender el comportamiento en los
ambientes de trabajo.
Por ejemplo, suponga que conoce a un empleado nuevo y con el

objeto de que se sienta cmodo lo invita a comer.
Durante la comida comienza a contarle la historia de su vida y

centra su atencin en sus logros. Cmo slo habla de sus logros,
tendr la impresin de que es muy egocntrico.
Quiz ms adelante conozca otros aspectos de su personalidad,

Video: Experimento social en citas Generosos
vs Egostas pero es muy posible que sus percepciones permanezcan
https://youtu.be/qaYrYYH1ssQ afectadas por la primera impresin.
28
09/01/2016
Cules son los factores que influyen en la percepcin de

la persona?
a) La persona que percibe o perceptor:
Los factores internos de quien percibe influyen en la forma
cmo percibe a los dems, entre ellos:
La personalidad,
El aprendizaje,
La motivacin,
Los valores,
Actitudes,
El estado de nimo actual,
Las experiencias previas.
Es probable que escuchar a un empleado que describe la

personalidad de un compaero de trabajo permita conocer
tanto su personalidad como la de aquel que describe.
Es difcil percibir de forma correcta la personalidad de alguien

educado en otra cultura pues el perceptor interpreta las
caractersticas y conducta de otra persona segn sus propias
experiencias, actitudes y valores culturales.
Cules son los factores que influyen en la percepcin

de la persona?
b) La situacin:
La situacin quiz sea especialmente importante para

comprender las primeras impresiones.
Por ejemplo, si se rene con alguien por primera vez y

esta persona est acompaada de otra a quien usted
respeta y admira, es probable que esto influya en forma
positiva sobre la evaluacin de la persona que acaba de
conocer.
Pero si est con alguien que no le agrada mucho, es

posible que se forme una primera impresin negativa.
Sin embargo, las percepciones iniciales positivas o

negativas pueden cambiar con el tiempo si se contina
interactuando con esa persona y se logra conocerla
mejor.
29
09/01/2016
Cules son los factores que influyen en la percepcin

de la persona?
c) Manejo de impresiones:
Es el esfuerzo del individuo para emplear o controlar las impresiones que otros se forman acerca de l. Las personas en
las organizaciones utilizan varias prcticas de manejo de impresiones para afectar la forma en que otros las perciben.
Es probable que las personas usen esas prcticas cuando hablan con gente que tiene poder sobre ellas o de la que
dependen para ascensos, aumentos de sueldo, etc.
Las tcticas comunes de manejo de impresiones son:
Acoplamiento conductual: se acopla con la conducta de la

persona de inters,
Autopromocin: la persona trata de presentarse a s misma

lo ms que puede,
Ajuste a normas
Adulacin y
El ser consistente en sus creencias y comportamientos.
Distorsiones de la percepcin
Percepcin selectiva: La gente Estereotipo: Juicio formulado con

interpreta selectivamente lo que ve a respecto a alguien segn el criterio de
partir de sus intereses, antecedentes, la percepcin propia del grupo al cual
experiencia y actitudes. esa persona pertenece.
Video: test percepcin selectiva- cambiazo Vagabundo regala dinero

https://youtu.be/L5978epT-p8 https://youtu.be/g5qs8MO56G8
Proyeccin: o efecto como yo, es la

Efecto halo: se obtiene una
atribucin de las caractersticas
impresin general de un individuo a
propias a otra persona. Las personas
partir de una sola caracterstica como
asumen que los dems son como ellos
la inteligencia, la sociabilidad o la
y la mayor parte de tiempo estn
apariencia.
equivocados.
Video: el efecto halo - psicologa de la belleza
https://youtu.be/ZGe_BLK9HWY
Terrible Experimento Social Sobre La Importancia
Efectos del contraste: Nuestra De La Apariencia
https://youtu.be/9Q7VC6BH-Oc
reaccin ante determinada persona
est influida por otras personas que
hemos visto recientemente
30
09/01/2016
Motivacin
Qu es la Motivacin?
31
09/01/2016
LA MOTIVACION
Temas a tratar:
Qu es la Motivacin?
Elementos clave de la Motivacin
Teoras de la Motivacin
Tipos de Motivacin
Estrategias de motivacin
La Motivacin
Qu factores desmotivan a
los empleados?
Qu es la motivacin?
Siempre los Jefes

motivan a su personal?
Todos tenemos el
mismo impulso
motivador?
Correspondera
plantear en su
organizacin estrategias
de motivacin para el
Qu motiva a los
personal?
empleados para un
mejor desempeo?
Video: Qu es la motivacin?
https://youtu.be/Sr3_DsR-niU
32
09/01/2016
Qu es la Motivacin?
Motivacin se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran
esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual.
Desde un punto de vista ideal, estas conductas se

dirigirn al logro de una meta organizacional.
Los individuos difieren en su impulso motivador;

pero sobre todo, la motivacin vara de una situacin a
otra.
El nivel de motivacin vara tanto entre individuos

como en un mismo individuo en diferentes momentos.
La motivacin del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado
elija un curso de accin y se conduzca de ciertas maneras
Cules son los elementos clave de la motivacin?

Los elementos clave de la motivacin son: esfuerzo,
objetivos organizacionales y necesidades.
Esfuerzo:
Es una medida de intensidad o impulso. Una persona

motivada se esfuerza mucho.
Niveles altos de esfuerzo conducen a un desempeo

laboral favorable, siempre y cuando el esfuerzo se canalice en
una direccin que beneficie a la Organizacin.
Debemos buscar el esfuerzo que se dirige hacia los
objetivos organizacionales y es congruente con

stos.
Los individuos difieren entre s en su impulso motivador y a

la vez en un mismo individuo el nivel de motivacin difiere en
diferentes momentos.
33
09/01/2016
Cules son los elementos clave de la motivacin?
Necesidad:
Es un estado interno que hace que ciertos resultados

parezcan atractivos.
Las necesidades del individuo deben ser compatibles

con los objetivos de la organizacin.
Cuando no concuerdan, los individuos pueden realizar

grandes niveles de esfuerzo que sean contrarios a los
intereses de la organizacin.
Por ejemplo, vemos que muchos empleados se

dedican a conversar con amigos en el trabajo para
satisfacer su necesidad social: hay un gran nivel de
esfuerzo, pero poco se logra en el trabajo.
Video: Motivacin teora y estrategias 1/3

https://youtu.be/T00FIt5wXx8
Cules son las fuerzas psicolgicas dentro del empleado

que hacen que el mismo elija un curso de accin?
Nivel del esfuerzo aportado
Compromiso pleno del trabajador con la excelencia en lugar de

hacer apenas lo suficiente para salir adelante
Direccin y enfoque de la conducta Persistencia de la conducta
Son factores positivos de la conducta del trabajador: la Cuando el trabajador mantiene repetidas veces el esfuerzo
confiabilidad, la creatividad, sentido de ayuda y para lograr el objetivo organizacional.
oportunidades.
Son factores disfuncionales: los retrasos, ausentismo, El contraste sera su abandono prematuro por falta de
retiro y bajo nivel de desempeo. motivacin.
Video: Motivacin teora y estrategias 2/3 Video: Motivacin teora y estrategias 3/3
https://youtu.be/VFZLnkBNkUI https://youtu.be/8gJwSLHJyUE
34
09/01/2016
Indicadores de la motivacin de los empleados

que los empleadores suelen valorar
Deseo de
participacin: Compromiso: Satisfaccin: Rotacin:
Grado en que los Reflejo del grado de Entrada y salida de

Grado de entusiasmo, empleados crean
iniciativa y esfuerzo cumplimiento de las empleados, lo que
lazos con la expectativas del ocasiona; en algunos
que muestran los
organizacin. empleado en el casos, prdida de
empleados
trabajo. empleados valiosos
Los investigadores indican que cuando los empleadores atienden adecuadamente los cuatro factores, la motivacin
de los empleados y el xito organizacional se fortalece en gran medida.
Cules son los factores que intervienen y actan para desmotivar a

los empleados?
Los comportamientos comunes de los administradores
que desvirtan la motivacin son:
Tolerar el mal desempeo ajeno
Criticar indebidamente a los empleados
No establecer expectativas claras
Hacer falsas promesas de incentivos disponibles.
Distribucin injusta de recompensas (favoritismo).
El simple acto de eliminar factores como stos

genera beneficios inmediatos en la motivacin de la
fuerza de trabajo.
35
09/01/2016
Teoras que explican la Motivacin
Primeras Teoras Teoras Contemporneas
Teora de las tres

Jerarqua de las necesidades: Logro, Poder y
necesidades de Maslow Pertenencia
Teora de la Fijacin de metas

Teora X y Teora Y de
Negregar
Teora del Reforzamiento
Teora de la motivacin e
higiene de Herbert
Teora del diseo de puestos
motivadores
Teora de la equidad
Teora de las expectativas
Primeras Teoras que explican la Motivacin
Son los enfoques ms ampliamente conocidos hacia

la motivacin de los empleados.
Representan el fundamento a partir del cual se

desarrollaron las teoras de la motivacin
contemporneas.
Dichas teoras son:
1) Jerarqua de las necesidades de Maslow
2) Teora X y Teora Y de Negregar
3) Teora de la motivacin e Higiene de Herbert
36
09/01/2016
I. Jerarqua de las necesidades de Maslow
Abraham Maslow propuso que en cada persona existe una jerarqua de cinco necesidades humanas:
I. Jerarqua de las necesidades de Maslow
Cada nivel de la jerarqua de necesidades debe ser

satisfecho antes de que se active el siguiente.
Si se desea motivar a alguien debemos centrarnos en

satisfacer las necesidades en el nivel de la jerarqua en
que se encuentra esa persona o por arriba del mismo.
Maslow separ las cinco necesidades en niveles

superiores e inferiores.
Necesidades de nivel inferior: Necesidades

fisiolgicas y de seguridad. Son satisfechas
internamente.
Necesidades de nivel superior: Necesidades

sociales, de estima, y de autorrealizacin. Son
satisfechas en forma externa.
37
09/01/2016
II. Teora X y Teora Y de Negregar

Douglas Negregar propuso dos series de supuestos sobre la naturaleza humana: la teora X y la teora Y.
La Teora X:
Presenta un punto de vista bsicamente negativo de las
personas.
Supone que los trabajadores tienen poca ambicin, les

disgusta trabajar, desean evitar la responsabilidad y necesitan
un control estricto para trabajar con eficacia.
La Teora Y:
Ofrece un punto de vista positivo de las personas.
Supone que los trabajadores buscan tener

responsabilidad, y consideran el trabajo como una
actividad natural.
Negregar crey que los supuestos de la Teora Y captaban

mejor la verdadera naturaleza de los trabajadores y
deberan guiar la prctica gerencial.
III.Teora de la motivacin e higiene de Herbert
Satisfaccin y
motivacin en el Logro
Trabajo:
Reconocimiento
Factores intrnsecos: Responsabilidad

Motivadores
Insatisfaccin en el Condiciones laborales La eliminacin de las

trabajo:
Supervisin caractersticas insatisfactorias
no haran necesariamente que
Factores extrnsecos: Relaciones interpersonales
un trabajo fuera ms motivador.
Factores de Higiene Administracin de la empresa
38
09/01/2016
III.Teora de la motivacin e higiene de Herbert

Herbert propuso dos trminos: Factores de higiene y los
motivadores.
Factores de Higiene:
Son los factores extrnsecos que eliminan la insatisfaccin

laboral, pero no motivan.
Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarn

insatisfechas; pero, tampoco no estarn satisfechas (o
motivadas).
Ejemplo: adecuadas condiciones fsicas en el ambiente de

trabajo.
Motivadores:
Son los factores intrnsecos que aumentan la satisfaccin en el

trabajo y la motivacin.
Herbert sugiri destacar los motivadores en las organizaciones.
Teoras contemporneas sobre la motivacin
Son seis teoras contemporneas sobre la motivacin;
1. Teora de las tres necesidades
2. Teora de la fijacin de metas
3. Teora del reforzamiento
4. Teora del diseo de puestos motivadores
5. Teora de la equidad
6. Teora de las expectativas
39
09/01/2016

1. Teora de las tres necesidades
Existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son

motivos importantes en el trabajo:
Necesidad de Logro
Necesidad de Poder
Necesidad de Pertenencia
Las personas que tienen gran necesidad de logros prefieren

trabajos que ofrecen responsabilidad personal para encontrar
soluciones a problemas y en los que puedan establecer
objetivos moderadamente desafiantes.
Luchan por obtener logros personales ms que por los smbolos

y recompensas del xito.
Estas personas prefieren el reto de trabajar con un

problema y aceptar la responsabilidad personal del xito o
el fracaso.
Los empleados que tienen una gran necesidad de logros

no son necesariamente buenos Gerentes.
Esto pues se centran en sus propios logros; en tanto que

los buenos Gerentes dan nfasis en ayudar a otros a lograr
sus objetivos.
Las necesidades de Poder y Pertenencia no se han

investigado tanto como la necesidad de logro; sin embargo,
ambas se relacionan de cerca con el xito gerencial.
40
09/01/2016
2. Teora de la Fijacin de metas
Propone que las metas difciles pero realistas cuando se

aceptan, dan como resultado un desempeo ms alto
que las metas fciles.
Por ejemplo, cuando un Ejecutivo de Ventas se

compromete a hacer 7 llamadas de ventas diariamente,
su intencin le proporciona un objetivo especfico a tratar
de lograr.
La teora de la fijacin de metas se aplica a los que

aceptan y estn comprometidos con las metas y slo si
se aceptan.

3. Teora del Reforzamiento
Lo que controla el comportamiento son los reforzadores.
Los reforzadores son consecuencias que cuando se presentan inmediatamente despus de un comportamiento,
aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita.
Es ms probable que las personas participen en los comportamientos deseados si reciben una recompensa por
hacerlo. El comportamiento que no es recompensado o castigado tienen menos probabilidades de que se repita.
Los Gerentes pueden influir en el comportamiento de los empleados al reforzar las acciones que consideren
deseables.
41
09/01/2016

4. Teora del diseo de puestos motivadores
Los puestos de trabajo no deben evolucionar al azar sino deben ser
diseados cuidadosamente.
Los Gerentes deben disear los empleos en los que se refleje: las
demandas del ambiente cambiante, la tecnologa de la organizacin,
las destrezas, habilidades y preferencias de sus empleados.
Cuando los empleos se disean teniendo esto en mente, los

empleados se sienten motivados a trabajar con empeo.
Las opciones que tienen los Gerentes para disear empleos

motivadores son:
Ampliacin del empleo (tareas adicionales) que es recomendable

para dar variedad en puestos muy especializados.
Enriquecimiento del empleo que consiste en dar poder a los

empleados para asumir algunas tareas que comnmente realizan
sus Gerentes.

5. Teora de la equidad
Los empleados perciben lo que obtienen de una situacin

laboral con relacin a lo que aportan a sta y despus
hacen un balance de ello.
Asimismo los empleados comparan la relacin de lo que

aportan y reciben otros trabajadores en una situacin
laboral.
Siempre que los empleados perciben inequidad

tratarn de corregir la situacin y el resultado podra
ser:
Una productividad ms alta o baja
Resultados de mayor o menor calidad
Aumento del ausentismo
Renuncia voluntaria.
42
09/01/2016

6. Teora de las expectativas
Afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que despus del hecho se
presentar un resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el individuo.
La explicacin de esta teora se resume en las

preguntas:
Qu tan duro tengo que trabajar para lograr cierto nivel de

desempeo?
Puedo lograr realmente ese nivel? Qu recompensa

obtendr al trabajar a ese nivel de desempeo?
Qu tan atractiva es la recompensa para m?, me ayuda a

lograr mis objetivos?.
Esta teora tambin establece que las propias percepciones de un

individuo sobre el desempeo, las recompensas y los resultados de
los objetivos determinarn su motivacin (nivel de esfuerzo).
Video: 7 formas de motivar a sus empleados

https://youtu.be/ZRt2XMDTEDw
Tipos de Motivacin
Motivacin extrnseca: El dinero

Se suele considerar al dinero como un reforzador extrnseco de la conducta.
Para una persona que busca ganar mucho dinero la cantidad que obtenga ser el
indicador de su nivel de autorrealizacin.
Algunos buscan dinero para satisfacer sus necesidades fisiolgicas. Otros para obtener
poder o prestigio dentro del grupo social en el cual se desenvuelven.
Motivacin intrnseca: Enriquecimiento del puesto

El puesto de trabajo debe proveer la oportunidad de logro, reconocimiento,
responsabilidad progreso y crecimiento.
Los Gerentes deben disear los puestos teniendo en cuenta las dimensiones esenciales
del puesto: Variedad de habilidades, autonoma, significado de la tarea (impacto sustancial
en la vida de otras personas), retroinformacin (efectividad de su performance).
43
09/01/2016
Motivacin Intrnseca
Estrategias de Motivacin en las Organizaciones
a) Mejora del Clima Organizacional
Puede ser percibido tanto por los miembros de la

organizacin como por los no miembros.
Se considera que resulta particularmente afectado

por:
El estilo de liderazgo vigente,
El nivel de motivacin existente,
Por la forma como se toman decisiones,
Por el tipo de comunicaciones predominante,
Por la manera como se fijan las metas de la
organizacin
Por el empleo que se hace de los medios de control.
44
09/01/2016
b) Uso de horarios especiales de trabajo
Permiten a las personas asumir un mayor control del

empleo de su propio tiempo y se consiguen importantes
efectos motivacionales. Son:
i. Horario Flexible
ii. Horario comprimido
iii. Trabajo compartido
i. Horario flexible:
Cada uno escoge su propio horario, siendo su nica

obligacin completar el nmero de horas fijado para el mes
o para la semana.

ii. Horario comprimido:
En vez de trabajarse ocho horas durante cinco das a la

semana, se trabaja diez horas durante cuatro das.
Tambin se pueden comprimir meses en vez de semanas.
Los empleados gastan menos tiempo y dinero en

transporte y disfrutan largos fines de semana durante todo
el ao.
La empresa pueden conseguir importantes ahorros cuando

el costo de poner en operacin el negocio es alto.
iii. Trabajo compartido:
Dos personas de similar calificacin se ponen de

acuerdo para desempear un mismo puesto en horarios
distintos.
Por ejemplo, de las ocho horas de trabajo cada uno

hace en promedio cuatro, pero en el horario que mejor
se acomode a sus obligaciones.
45
09/01/2016

c) Incentivos indirectos tipo cafetera:
La organizacin determina un lmite de lo que est

dispuesta a gastar en beneficios indirectos (asistencia
mdica, seguro de vida, gastos de escolaridad, prstamos
para vivienda, gastos de transporte, etc.).
Cada empleado decide que beneficios emplear en los

prximos doce meses y cules no. Por ejemplo, si uno
prescinde de todos los beneficios indirectos, recibe
mensualmente una suma equivalente de efectivo.
Por el contrario si uno se acoge a todos los beneficios

hasta superar el lmite individual fijado, el exceso se le
descuenta mensualmente de su sueldo.
Este tipo de programas tiene la virtud de adaptarse a las

particulares necesidades de las personas. El defecto es
que complica la tareas de administrar los recursos de la
Video: Cmo motivar al personal de la empresa
empresa. https://youtu.be/GfZnqoSwJKo
Programa de reconocimiento de los empleados
Los Programas de reconocimiento consisten en la atencin personal y la expresin de inters,

aprobacin y apreciacin hacia un trabajo bien hecho
El factor motivador laboral ms potente es el

reconocimiento.
Es probable que se fomente la repeticin de un

comportamiento si ste recibe un reconocimiento
inmediatamente despus de que se presenta.
Recompensas intrnsecas: cuando adquieren la forma de

programas de reconocimiento.
Recompensas extrnsecas: cuando tienen la forma de

sistemas retributivos.
Mientras que los incentivos financieros pueden ser ms

motivadores a corto plazo, a largo plazo resultan ms
motivadores los incentivos no financieros.
46
09/01/2016
En el reconocimiento los Gerentes deben tener en cuenta que
El reconocimiento puede tener muchas formas: felicitar

personalmente a un empleado por realizar un buen trabajo.
Tambin se puede enviar notas escritas a mano o un

mensaje por correo electrnico reconociendo algo positivo
que el empleado haya hecho.
Para los empleados que tienen una fuerte necesidad de

aceptacin social, se puede reconocer los logros
pblicamente.
Con el fin de fomentar la cohesin y la motivacin del grupo,

se puede celebrar los xitos del equipo; por ejemplo en una
cena.
Los crticos afirman que estos programas son susceptibles

de ser manipulados polticamente por los directivos: pueden
reconocer a sus empleados favoritos.
El uso indebido de estos programas puede minar su valor y

desmoralizar a los empleados.
Video: Motivacin para el xito empresarial
https://youtu.be/kcp-35UWdWA
Motivacin: Lo que los Gerentes deben tener en cuenta
Reconocer las diferencias individuales:
Lo que acta como reforzador para uno puede no serlo para

el otro.
Los Gerentes deben usar su conocimiento sobre las

diferencias entre empleados para individualizar las
recompensas como la remuneracin, las promociones, el
reconocimiento, las asignaciones laborales deseables, la
autonoma y la participacin.
Hacer que las personas tengan empleos acordes

con ellas:
Por ejemplo las personas con una gran necesidad de logro

deben tener empleos que les permitan participar en la fijacin
de metas moderadamente desafiantes y que incluyan
autonoma y retroalimentacin.
47
09/01/2016
Deben asegurarse de que los empleados tengan

metas difciles y que se perciban como
alcanzables:
Los empleados que ven las metas como inalcanzables

reducirn su esfuerzo porque pensarn porqu debo
molestarme?.
Los Gerentes deben asegurarse de que los empleados

confan en que el aumento de esfuerzo puede conducir al
logro de las metas de desempeo.
Asimismo debe haber retroalimentacin sobre el logro de

esas metas.
Debe el Gerente asignar las metas o deben los empleados

participar en su establecimiento?.
Vincular las recompensas con el desempeo:
Las recompensas importantes como los aumentos de

sueldo y las promociones se deben otorgar por el logro de
metas especficas.
Usar el reconocimiento:
El reconocimiento es un medio de costo bajo para

recompensar a los empleados y es una recompensa que la
mayora de los empleados considera valiosa.
No ignorar el dinero:
El dinero es la razn importante por la cual trabaja la

mayora de las personas.
Si el dinero se eliminara como un incentivo, las personas

no se presentaran a trabajar.
48
09/01/2016
Los Gerentes deben tener en cuenta que
Porqu los trabajadores no estn motivados?
Video: Motivacin con David Fischman

https://youtu.be/pwY7MqZyqOc
Un gran video motivador
Video: Grandioso discurso motivacional de Steve Jobs

https://youtu.be/hTS75UFVGYw
49

Las Personas en Las Organizaciones - 1

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Las Personas en Las Organizaciones - 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

09/01/2016

Video: Leccin de Steve Jobs y cmo se trabaja en APPLE

Las Personas en las Organizaciones

Video: Teora del Comportamiento Organizacional

Los 3 Niveles del Comportamiento

Los tres niveles del Comportamiento Organizacional

Analiza el comportamiento del individuo. Tiene una

Las diferencias individuales, la personalidad, la

Los efectos que las aptitudes tienen en la

En lo que los motiva en su desempeo,

En cmo se sienten en su centro laboral.

Video: Impacto del Individuo en el comportamiento

Los tres niveles del Comportamiento Organizacional

Trata el comportamiento de los grupos y los

Busca encontrar formas de socializacin que

Las combinaciones de aptitudes de los

Comunicacin interpersonal, Liderazgo, Poder,

El facultamiento en la toma de decisiones

Los tres niveles del Comportamiento Organizacional

Se refiere al comportamiento del Sistema

Se llama tambin comportamiento macro

Se orienta al estudio de organizaciones enteras.

Diseo y Tecnologa del trabajo

Video: Cultura Organizacional UNEXPO

Utilidades del Comportamiento Organizacional

El CO ayuda a los Gerentes, Directores y personas

Permite formular estrategias adecuadas para

Crea condiciones para que las organizaciones sean

Es importante tener en cuenta que

El CO no es la solucin a todos los problemas de las

El CO nos ayuda a todos los miembros de la organizacin

Los supuestos de la conducta humana pueden ser

Conjunto de acciones y reacciones del sujeto ante el medio. Comprende la

La conducta es la manifestacin de la personalidad. Las

Son conductas, por ejemplo; resolver un problema,

La diversidad de conductas responde a que los

Por lo que la conducta responde a un fin, al estmulo y

Qu factores determinan la conducta?

Fin u objetivo del

Video: Cerebro y conducta Procesos psicofisiolgicos

Conductas en las Organizaciones

Poltica interna Actitudes Motivacin

Paradigmas en las Organizaciones

Es ms fcil desintegrar un tomo que un preconcepto

Paradigmas ms comunes en las Organizaciones

Las metas Organizativas y su finalidad

Las metas tienen la siguiente finalidad:

1. Gua o direccin: Constituyen la filosofa o los

2. Motivacin: Estimulan a los empleados a ejecutar las

3. Legitimidad: Comunican la razn o justificacin

4. Estndares: sirven para cuantificar el progreso de las

Cules son las principales metas de las Organizaciones?

Crecimiento Servicio al cliente

Y cules son las principales metas de los trabajadores?

Las Personas en las Organizaciones

Video: Podra el aspecto de la casa determina las personalidades de las personas?

Son patrones de comportamiento nicos y relativamente

Es una forma de responder ante los estmulos y

Incluye aspectos intelectuales, afectivos, impulsivos,

a) El comportamiento de una persona a lo largo del tiempo

La investigacin ha demostrado la utilidad de los

Las puntuaciones en los test de personalidad