Cambios organizativos y Conflictos, Quiot

DO (Desarrollo Organizativo); proceso evolutivo por el cual las organizaciones se

transforman en el transcurso del tiempo.

Organizacin y cambios
Hay dos posiciones sobre el factor determinante del DO
a. Considera el ambiente (contexto socioeconmico). No contempla la posibilidad de
que los directivos intentan modificar o controlar el ambiente.
b. Subraya el papel decisivo desempeado por los directivos en la formulacin de
elecciones estratgicas y en la toma deliberada de decisiones para orientar el
desarrollo organizativo

Al integrar los elementos de ambas posiciones se considera que el desarrollo de las

organizaciones se configura esencialmente por la puesta en prctica de algunas decisiones
estratgicas formuladas por los directivos.

Factores principales:
a. Expectativas y requerimientos de los miembros de la organizacin y de la clientela
b. Situacin de dependencia de la organizacin respecto a su ambiente
c. La incertidumbre respecto a las condiciones presentes y las tendencias evolutivas
del ambiente
El desarrollo organizativo es estimulado por la necesidad de reducir la situacin de
dependencia de la organizacin con respecto a su medio ambiente.

Estrategias:
a. Expansin; Va acompaada del aumento de control sobre el medio ambiente, esta
poltica sirve para disminuir la incertidumbre y permite igualmente responder mejor a
determinadas expectativas del personal. Conduce a una mayor complejidad
estructural, particularmente a una diferenciacin horizontal ms acentuada y un
alargamiento de las cadenas jerrquicas
b. Renovacin o modernizacin tecnolgica: Exigen una marcada especializacin de
las aptitudes y de las funciones, as como un aumento del personal staff
c. Flexibilidad de adaptacin: Estrategias tendientes a promover la adaptacin de la
organizacin a las condiciones cambiantes del medio ambiente. La definicin de
objetivos globales refleja al intercambio de un conjunto de atributos caractersticos
de los directivos, tales como su personalidad, sis afiliaciones sociales y los valores
fomentados por estas, sus intereses.

Cambios y relaciones de poder

Procesos polticos que frecuentemente forman la trama de los cambios organizativos
Con frecuencia los cambios organizacionales se explican y justifican adoptando una
perspectiva funcionalista que presta especial atencin a la supervivencia de las
organizaciones. Para sobrevivir, las organizaciones deben ser eficaces.
Las estructuras se consideran esencialmente como instrumentos de gestin que deben
responder a criterios de eficacia, ya que las estructuras organizativas determinan y reflejan
la distribucin del poder en el sistema social.
Como las estructuras existentes son el resultado de acuerdos negociados previamente,
estos corren el riesgo de verse puestos en tela de juicio por la introduccin de cambios
sustanciales.

Es posible inducir a los miembros a que traten de modificar las estructuras, precisamente
para adquirir mayor poder. Las presiones que se ejercen en este sentido provienen con
frecuencia de los miembros que no perteneces al grupo dominante de la organizacin.

Las luchas polticas que acompaan a los cambios estructurales casi siempre se presentan
y justifican como hechos indispensables para la realizacin de objetivos globales. Como los
objetivos globales invocados para promover los cambios suelen ser vagos y los criterios de
valoracin son bastante inciertos, las reestructuraciones resultan admisibles de antemano.

Los procesos polticos tienen a quedar enmascarados y resulta difcil calcular su impacto
sobre la aparicin de cambios organizacionales.

Organizacin y conflictos

Toda organizacin puede considerarse mediante 2 dimensiones

Horizontal; corresponde a la divisin de tcnica de trabajo, refleja la distribucin de los
miembros entre distintas unidades funcionales.
Vertical; Se refiere la divisin social del trabajo, que diferencia a los miembros segn su
acceso al poder legtimo, privilegios, etc

El control que se ejerce sobre los miembros es generalmente parcial, ellos tienden a
imponer los objetivos que valorizan y a oponerse a aquellos otros que juzgan inaceptables
desde sus puntos de vista personales.
Aun cuando existe un consenso acerca de los objetivos que hay que perseguir, es frecuente
que surjan desacuerdos sobre las elecciones estratgicas y las acciones que deben
emprenderse para realizarlos.
La mayora de las organizaciones estn constituidas por unidades ms o menos
diferenciadas, entre las que se distribuyen los recursos generales de carcter limitado.

La diferenciacin organizativa, la distribucin de recursos limitados y la interdependencia de

las actividades conducen a la formacin de incompatibilidad de los miembros perseguidos y
de mutua obstruccin.

Aspectos dinmicos de los conflictos

Todo conflicto evoluciona con el transcurso del tiempo con un encadenamiento de episodios
ms o menos numerosos, segn la solucin a la que conduzca cada uno de ellos.
Cada episodio esta formado por una susecion de fases analiticamente distintas:
 1) Cuando A percibe que B est frustrado o va a frustrar sus aspiraciones. Y A llega a
la representacin de la situacin conflictiva y A se hace del objeto mismo
2) Cuando A percibe que B est frustrado o va a frustrar sus aspiraciones y A se
plantea de las probables soluciones del conflicto y consecuencias que entraaba
para ambos.
3) Comportamiento de A en relacin conflictiva
a. Competitiva; Reducir al otro para superponer sus intereses propios
b. Cooperativa: Satisfacer a ambos (integracin)
c. Transaccional: Concesiones mutuas, ceder/sacrificar para llegar al objetivo
d. Acomodaticia: Renuncio a mis intereses para que los cumpla el otro
e. Indiferente o evasivo: Desinters, apela a lo escrito para solucionar problemas y no
asume riesgos

Si bien los conflictos y sus consecuencias suelen considerarse como procesos

destructivos, tienen muchos ASPECTOS CONSTRUCTIVOS (enfoque de la atencin
sobre determinados problemas y sobre la necesidad de resolverlos; las estimulacin de la
creatividad y del espritu de innovacin del inters y la motivacin; el aumento de
cohesin entre grupos, etc..) y ASPECTOS NEGATIVOS (hostilidad, obstruccin,
desperdicio de energas, etc)

La organizacin y la gestin de conflictos

Los objetivos que persigue la mayor parte de las organizaciones son mltiples y a menudo
contradictorios. La imagen clsica en la que se representa a los directivos de una
organizacin fijando objetivos. Lo ms frecuente es que los objetivos surjan a travs de
procesos de negociacin entre grupos.

Los conflictos pueden evitarse cuando se pueden perseguir sucesivamente los diversos
objetivos. Tambin pueden perseguir varios objetivos simultneamente cuando el ambiente
organizativo es favorable o cuando se hallan disponibles los recursos necesarios.

La diferenciacin de las estructuras organizativas es, principalmente, una consecuencia de

la diversidad y de l incompatibilidad de los objetivos que persiguen los diferentes miembros.
Actuara como una respuesta preventiva a los posibles conflictos y no como respuesta a las
exigencias percibidas en el medio ambiente.
La diferenciacin, como producto de compromisos negociados, crea unidades en las que se
llevan a cabo diferentes actividades, de acuerdo con objetivos e intereses particulares.

Para Lawrence y Lorsch, se requieren diferentes mecanismos de resolucin de conflictos

segn el grado de diferenciacin de las estructuras. Los coordinadores tienen ms
posibilidades de triunfar en sus tareas cuando se basan en un poder informativo y de
competencia, y no exclusivamente en el poder legtimo o de autoridad.

Aunque la aplicacin de reglas (procedimientos y tradiciones) permite evitar o resolver los

conflictos, las reglas no inducen a los protagonistas a adoptar una orientacin cooperativa
frente a los problemas planteados.
Mecanismos para resolver conflictos:
a. Reagrupar las unidades bajo la autoridad de un mismo jefe
b. Crear un sistema de recompensas que estimule a las unidades a trabajar ms
estrechamente
c. Permutar algunos miembros que representen a las diferentes unidades
d. Recurrir a ciertas tecnicas de intervencion que forman parte de un conjunto de
mtodos conocido con el nombre de desarrollo de las organizaciones o DO

Cambios, conflictos y desarrollo de las organizaciones

Las definiciones abundan y los discusiones a las que dan lugar son un reflejo de la
diversidad de perspectivas en cuanto a los objetivos, metodos y tecnicas del DO.
Esta confusin proviene principalmente del hecho de que el DO constituye ante todo un
producto al que corresponde un mercado que es necesario explotar.
El DO tiende a crear dentro de la organizacin un clima propicio al diagnstico y al cambio
de comportamientos para mejorar la calidad de las decisiones

Caractersticas que promueve el DO:

a. Una atmsfera de confianza que impregna las relaciones entre los miembros
b. Unas comunicaciones libremente efectuadas sin que la jerarqua ponga obstculos.
c. Una gestin de actividades organizativas en funcin de los objetivos y de planes
elaborados y revisados siguiendo un proceso iterativo
d. Una toma de decisiones basada en informaciones crticas
e. Que se afronten los conflictos como problemas que han de resolverse en lugar de
evadirlos
f. La existencia de un alto grado de colaboracin entre las distintas unidades de la
organizacin y la comprension y aceptacion por parte de los miembros de los
objetivos claramente definidos.

Tipos de actividades a las que recurre el DO:

a. Educativas (de formacin); destinadas a desarrollar aptitudes
b. Centradas en el diagnstico; para recoger datos sobre la naturaleza de un problema
c. Basadas en la restitucin de informacin (survey-feedback); con miras a permitir que
el superior y los subordinados discuten e interpretan los datos obtenidos en su
grupo, y creen un plan de accin para corregir las deficiencias del funcionamiento y
incrementar la eficacia
d. Centradas al grid de la organization development, cuya tcnica de intervencin se
acerca a esta representacin idealizada.
e. Centradas en las relaciones entre los grupos; destinadas a compulsar las diferencias
y permitir una resolucin de los conflictos por la adopcin de una orientacin
corporativa..

Conclusiones
- El crecimiento se contempla como una fuente de abundancia garantizada cuyo
mantenimiento es un consenso sobre los objetivos que la organizacin persigue.
- La ideologa del DO hace abstraccin de los conflictos de intereses que acompaan
a la divisin social del trabajo y a ello se debe en parte la debilidad con la que trata
dichos conflicto.