Trabajo Final

CLIMA ORGANIZACIONAL
DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD DE PANAM
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE COCL
DOCTOR BERNARDO LOMBARDO
VICERRECTORIA DE INVESTIGACIN Y POSGRADO
FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
MAESTRA EN ALTA GERENCIA CON NFASIS EN RECURSOS HUMANOS
ANLISIS E INVESTIGACIN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PRESENTADO POR:
BETHANCOURT, ALEXANDER
URRIOLA, MARTA
PROFESOR:
RAMN SNCHEZ
30 DE JULIO DE 2017
Tabla de Contenido
ndice
Introduccin
ASPECTOS TERICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Conceptos y Aspectos Bsicos del Clima Organizacional...1
1.2 Factores que Inciden en el Clima Organizacional....5
1.3 Teoras sobre el Anlisis del Clima Organizacional..11
1.3.1 El modelo de sistemas de funcionamiento organizacional a continuacin es

propuesto por Katz y Kahn ...11
1.3.2 Anderson (Citado por Martn y colbs., 1998)..12
1.3.3 La Universidad de Alcal de Henares...13
1.3.4 Evan (citado por Peir, 2001)..14
1.3.5 Gibson y Colbs. (1987)......15
1.3.6 Roobins (2001).16
1.4 La Percepcin y como influye en el Clima Organizacional.17
1.4.1 Definicin de Percepcin....18

1.4.2 Elementos de la Percepcin del Individuo.....19
1.5 Problemas Originados por Percepciones Negativas..20
1.6 Componentes Tericos del Proceso de Diagnstico..23
1.7 Resultados que se obtienen del Diagnstico del Clima Organizacional.24
1.8 Caractersticas de los Elementos de los Instrumentos para Evaluar el Clima..26
1.9 La Encuesta del Clima Organizacional...27
1.9.1 Grupos Foco....28
1.10 Beneficios a Evaluar en el Clima Organizacional..29
1.11 Consecuencias de no medir el Clima Laboral31
CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIN E INSTRUMENTOS

2. Identificacin de la Organizacin..38
2.1 Contenido y Lmites de la Clnica Investigativa39
2.2 Anlisis de Involucrados...40
2.3 Metodologa...41
2.4 Descripcin de los Pasos.42
2.4.1. Eleccin del Lugar....42
2.4.2 Recoleccin de informacin..42
2.4.3 Anlisis del Recurso Humano..43
2.4.4 Eleccin y adaptacin del instrumento..45
2.4.5 Partes del instrumento...46
2.5 Validacin del Instrumento.....46
2.6 Aprobacin del Instrumento47
2.7. Solicitud de Permiso y Aplicacin47
ANLISIS, INTERPRETACIN Y DISCUSIN DE RESULTADOS
3. Anlisis de Resultados.....49
3.1 Interpretacin de Resultados.49
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografa
Anexos
INTRODUCCIN
Existen estudios acerca de la problemtica del comportamiento
organizacional ya que, en l, influyen varios factores como la diversidad laboral,
los niveles de calidad y productividad, la respuesta a la escasez de mano de
obra, y el clima organizacional. Todos esos factores afectan directamente los
niveles de armona y la percepcin del individuo sobre el estatus del clima en que
laboran.
Este ltimo, el clima organizacional, es uno de los ms estudiados pues se
refiere a los individuos y la empresa. Y a cmo la conducta, las habilidades y las
actitudes particulares del individuo influyen en el establecimiento del clima, en
conjunto con la estructura e infraestructura de la empresa. Las combinaciones de
todos estos factores generan una percepcin, en torno al comportamiento e
interaccin dentro del espacio organizacional.
Debido a esta realidad, la importancia de hacer mediciones del clima
laboral en la organizacin, radica en poder determinar el grado de satisfaccin y
tomar las medidas necesarias para corregir condiciones o probables factores que
impidan que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo.
En esta oportunidad, presentamos una investigacin que tiene como
principal objetivo, realizar un diagnstico exploratorio del clima laboral, a travs
de una encuesta aplicada a colaboradores de una empresa de servicios, en la
que se conoce la percepcin que tienen con respecto al clima laboral en su
departamento, enfocado en factores como: liderazgo, comunicacin,
motivacin, espacio fsico, trabajo en equipo y remuneracin.

Con esta clnica investigativa se pretende detectar fortalezas y reas de
oportunidades sobre las cuales desarrollar ms estudios, a fin de ser tomadas en
cuenta para realizar procesos de mejora dentro de la dependencia. El presente
trabajo inicialmente expone el contenido terico sobre elementos y teoras que
sugieren la importancia de medir el clima laboral y sus postulados. Seguidamente,
las caractersticas del instrumento utilizado y la organizacin, junto con la
descripcin de los participantes del estudio. Y finalmente, las observaciones y
conclusiones del anlisis de los indicadores utilizados para medir el clima laboral.
ASPECTOS TERICOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
1. CONCEPTO Y ASPECTOS BSICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Desde el principio de la administracin de personas, se ha identificado la
importancia de evaluar detenidamente el ambiente de trabajo, con el objetivo
de orientar esa evaluacin hacia la mejora continua de resultados y
productividad (satisfaccin). Se reconoce que todo ambiente laboral, posee
caractersticas particulares, por lo que no debe generalizarse en indicadores al
estudiar climas en organizaciones distintas. Por lo tanto, no existe un clima ideal, o
variables ideales para medirle, tampoco caractersticas idnticas en distintas
organizaciones.
Al evaluar el clima, hay que descomponerlo en sus variables o factores
para tener un conocimiento completo sobre la satisfaccin, la productividad, la
congruencia de metas, el nivel y estilo de direccin y la calidad de la interaccin
o relaciones entre sus miembros. A partir de all, se puede establecer el clima
deseado por la organizacin y el clima actual o conjunto de comportamientos
junto con la percepcin que le momento existe sobre la organizacin que
poseen.
El clima organizacional o ambiente empresarial, toma forma en tres
factores. Estos factores son el comportamiento individual de los miembros de la
organizacin, el contenido especfico o la filosofa empresarial que profesa la
empresa; Y el ltimo, es el estilo de liderazgo empleado por la direccin d la
empresa. Cuando estos factores interactan entre s, se originan una serie de
conductas que condicionan el ambiente en que se desenvuelven las personas.
Clima Organizacional Pgina 1

La interaccin que resulta de las personas y el medio en que trabajan; su
forma de actuar, las diversas reacciones, el conjunto de ideas y los
comportamientos individuales o grupales de los miembros de una organizacin
dan forma y definicin al clima organizacional. Un clima adecuado o saludable
garantiza buenos niveles de desempeo, y se distingue por ofrecer satisfaccin
de necesidades y expectativas en relacin al ambiente de trabajo, en un
ambiente de motivacin por el cumplimiento de metas y el sentido de
pertenencia.
Ese conjunto de percepciones puestas en manifiesto por los individuos o
miembros de todos los niveles de la organizacin, sobre la variedad de
condiciones, herramientas, infraestructura, polticas y recursos que inciden en su
trabajo y que modifican el ambiente en general en que interactan; son factores
del clima de la organizacin.
El clima organizacional, a veces no se puede explicar con facilidad y se le
atribuye el rol de dar un estilo determinado y una forma caracterstica de hacer
las cosas en la organizacin. Adems, se le entiende como un ambiente
especial, una atmosfera particular, una tradicin que incide de manera positiva o
negativa sobre la empresa, facilitando o estableciendo limitaciones para el logro
de objetivos.
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas
caractersticas que son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempean en ese medio ambiente, ya que cada miembro tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

Otra definicin sobre Clima Organizacional suele ser un cambio temporal
en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das
finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general
de los salarios, entre otras. El Clima, junto con las estructuras empresariales, las
caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente; sin duda alguna, altamente dinmico. Y es en esencia,
lo que mantiene el aura de la empresa, el funcionamiento de los departamentos
y la armona en las personas; que muchas veces es indispensable para el logro de
las metas.
Caractersticas del Clima Organizacional:
Ambiente fsico: est determinado por un espacio fsico comn a todos los
integrantes de una empresa.
Ambiente social: est determinado por las personas entre s del mismo u
otros departamentos dentro de la empresa.
Estructura: las que todos los miembros tienen en comn, y que comparten:
estilo de direccin, formalidad, horarios de trabajo y de descanso, salas de
ocio, entre otras.
Comportamiento organizacional: hace referencia a los aspectos como la
productividad, puntualidad, el cumplimiento de los objetivos personales y
de cada rea.
Comunicacin: dentro de un clima laboral, se intenta fomentar un tipo de
comunicacin basado en la confianza, empata, buen trato, dilogo
cordial, respeto mutuo y diplomacia.

Motivacin: la motivacin no slo estar dada por condiciones laborales
amenas, sino tambin por un conjunto de caractersticas de la cultura
organizacional: desde un espacio agradable para desempear la tarea
laboral, obsequios por das especiales, bonos extras, pago de horas extras,
hasta los premios por produccin, entre otros.
Liderazgo: el o los lderes deben comprometerse a generar un clima laboral
grato y ameno para que cada uno de los miembros se sienta motivado e
incitarlo a cumplir los objetivos de la organizacin.
Pertenencia: el sentido de pertenencia o de identidad, fomenta
sensaciones de unin y produce el sentimiento no slo de participar del
grupo sino de pertenecer al mismo.
Capacitacin: mayoritariamente la capacitacin forma parte de la
motivacin de los miembros de la organizacin, y por ende parte del clima
organizacional. El objetivo no slo es motivarlos sino capacitarlos en
diferentes reas a fin de enriquecer su capital cultural.
Evaluacin: Las evaluaciones estn dadas en forma semestral o anual. Se
plantean con ayuda de los pares y superiores, planteando metas donde se
destacan las fortalezas de cada individuo y se trabajan para la mejora de
sus debilidades.

1.2 FACTORES QUE INCIDEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Todo gerente debe tener la capacidad de reconocer y estudiar los factores
de manera aislada, y ms importante, realizar mediciones frecuentes de estos
factores en conjunto con otros que pueden ser intangibles.
El comportamiento individual; que se refiere al conjunto de conductas que son
orientadas y motivadas por la personalidad, el carcter y la labor de la
persona en la empresa. Se deber tener una medicin de la naturaleza las
acciones y el rol que desempea la persona en la empresa, el individuo
puede ser eficiente o ineficiente; productivo o conflictivo. Por ello, determinar
intuitivamente o funcionalmente el estilo de conducta y llevar un registro
profesional de cada miembro de la empresa, es fundamental para el estudio
de esta y el conocimiento de su influencia en el clima de la organizacin.

El comportamiento individual se ve influenciado por algunas variables presentes
en cada persona y que inciden directamente en el clima de la organizacin:
Nivel educativo de la fuerza laboral: debido a los constantes cambios y
estilos de formacin, la edad productiva de 18 a 65 aos que se mantiene
en constante formacin para afrontar los retos en el trabajo diversificando
cada vez ms sus conocimientos. Esta preparacin constante les capacita
para modificar su manera de pensar, actuar, sentir y percibir su entorno
laboral, siempre en la bsqueda de una mejor calidad de vida.
La diversidad y el tamao de la fuerza laboral: el respeto a la
individualidad, la inclusin en el trabajo, el acceso a las minoras y el rol de
gnero condicionan cada vez las polticas y el estilo de direccin
empresarial, cindoles a normas cada vez ms permisivas y a una
amplitud o flexibilidad de polticas antes no vistas. Y, por ende, permitiendo
desarrollo de conductas pluriculturales y con mayor sentido de integridad
humana.
La influencia gubernamental, sindical y legislativa: la injerencia y la
abogaca de la parte normativa legal influye hoy en da en la actividad
comercial empresarial y en la aplicacin de sus normas, al estar cada vez
ms expuestos y bajo el amparo de leyes que apoyan el respeto a la
individualidad. As mismo, la fiscalizacin sindical, sobre las condiciones
laborales de las personas, representa un agente activo de vigilancia en la
gestin empresarial con el fin de velar por el cumplimiento de las
condiciones laborales y el comportamiento de las grandes empresas.

La tecnologa y desarrollo organizacional: lo que ms ha revolucionado
actualmente la gestin, el desarrollo y el clima de las organizaciones ha
sido la introduccin de los recursos informticos al trabajo.
El segundo factor de influencia en el clima organizacional lo constituye la
filosofa empresarial, o conjunto de valores, la misin, la visin y los objetivos
estratgicos; complementados por la estructura fsica y el conjunto de recursos
disponibles en cada lugar de trabajo. Cuando se mide la percepcin sobre el
clima, se dirigen todos los esfuerzos en conocer los contenidos especficos de
cada objetivo, el valor y alcance en a la gestin empresarial, se obtendr un
claro diagnstico de cmo funciona la empresa y en torno a qu elementos gira
el trabajo en general que all se realiza.
Se reconocer, cmo esas polticas, los procedimientos, normas y estructuras
llegan a ser factores que regulan la conducta del individuo aun cuando este ya
posea una personalidad muy arraigada. Sin embargo, tambin se toman en
cuenta el conjunto de planes empresariales ligados al bienestar de la persona:
Condiciones econmicas o financieras: aquellas condiciones econmicas
que inciden en la solvencia de la empresa y en su capacidad para ofrecer
una remuneracin adecuada, disponibilidad de recursos de trabajo,
condiciones seguras en el empleo; que todas se traducen en satisfaccin.
La filosofa empresarial: dan origen a la percepcin del estilo gerencial: si
una empresa es democrtica, autoritaria, vanguardista, paternalista,
impersonal o formalista, ello determinar la gua para el desarrollo de
conductas individuales entorno a dicho estilo y por ende la creacin de
atmosferas o climas.

Las polticas y procedimientos: son la base orientadora de la actividad y
procedimientos. Tambin, son la base para hacer comparaciones entre las
distintas empresas.
El grupo humano: la forma de vestir, la conducta, las preferencias, nivel de
edad, religin grupo tnico; todos son caractersticas que resultan
elementales en la definicin de la imagen de la empresa.
La naturaleza de la actividad: el clima tiene directa relacin con la
actividad que realiza la empresa, ya que es la que ms influye en el tipo de
persona que desea integrarse a la empresa.
Luego de que estos dos factores previos se tienen aislados; tambin hay que
determinar cul conducta y que estructura o recurso es la que ejerce mayor
influencia. Es decir, descomponer el tercer factor: el estilo de liderazgo.
Lo importante es conocer si el clima se regula de acuerdo a los atributos o
caractersticas gerenciales (conducta del gerente). O si este se ha formado en
torno a la calidad de los recursos o instrumentos de la empresa, sus objetivos o
estrategias. Y determinar si se tiene lderes (miembros de la empresa) que dan
forma al clima en los distintos niveles.
El estilo de direccin influye en la toma de decisiones; e impacta la forma
en que los diversos puestos gerenciales se dirigen e influyen en los dems niveles.
Conociendo el grado de influencia o dependencia que los lideres tengan, se
tendr la variable de estudio sobre la cual la gerencia deber dirigir sus esfuerzos
para optimizar, cambiar o erradicar situaciones y as mejorar el clima laboral.

Entendemos entonces que el clima organizacional lo constituyen tres factores
bien definidos; y que es producto de percepciones individuales que posean los
integrantes de una organizacin acerca de las condiciones en que laboran y de
sobre cmo funciona su organizacin.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar
a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se
perpeten.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse que el medio forma parte del
activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin.
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones
al personal, slo obtendrn logros a corto plazo.
Grficamente, podramos resumir que el clima est integrado por una serie de
elementos:
El aspecto individual de los empleados en el que se
consideran actitudes, percepciones, personalidad, los
valores, el aprendizaje y el stress que pueda sentir el
empleado en la organizacin;
Los grupos dentro de la organizacin, su estructura,

procesos, cohesin, normas y papeles;
La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;

Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo;
La estructura con sus macro y micro

dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluacin,

sistema de remuneracin, comunicacin y el
proceso de toma de decisiones.
Y que estos elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de:
Satisfaccin en la
Calidad del trabajo
carrera
Comportamiento
dentro del grupo
Alcance de los considerando el
objetivos alcance de objetivos,
la moral, resultados y
cohesin.
Rendimiento
Desde el punto de vista de la organizacin, el clima redundar en la produccin,
eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.

Por ltimo, existen modelos de estudio de clima de las organizaciones que nos
plantean que existe una relacin entre clima organizacional y productividad;
entre clima laboral y satisfaccin, o tambin; entre clima organizacional y
percepcin. Si este no es saludable, si no es armnico, puede llegar a ser una
fuente de estrs originada en la percepcin del momento que posean sus
miembros. Estudiemos estas teoras.
1.3 TEORIAS SOBRE EL ANALISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Distintos tericos han ido creando modelos que puedan ayudar grficamente
a que sea ms simple el entender los elementos que se toman en cuenta dentro
del clima laboral segn cada una de sus teoras, as como el funcionamiento que
llevan dentro de la organizacin y la relacin que se tiene con la misma.
Algunos de los modelos que se han identificado son los siguientes:
1.3.1 El modelo de sistemas de funcionamiento organizacional a continuacin es
propuesto por Katz y Kahn (citado por Denison, 1991:39).
En este modelo se puede observar cmo es que el clima laboral tiene un
proceso de influencia por medio del lder, el cual funge como enlace entre el
grupo de trabajo con el resto de la organizacin. Adems, este grupo de factores
aunado a las diversas actividades que llevan a cabo los propios miembros del
grupo, determinan los resultados funcionales.
En este modelo, la satisfaccin existe por parte de los miembros y las
condiciones en las que debe operar dentro de la jerarqua cualquier grupo
subalterno.

Modelo de Clima Organizacional, Katz y Kahn (1991)
1.3.2 Anderson (Citado por Martn y colbs., 1998) apoyndose en la taxonoma de
Tagiuri, propone un modelo interactivo, basado en la teora de sistemas que
muestra todas las relaciones entre las dimensiones del ambiente y sus relaciones
con el clima.

Modelo Organizacional propuesto por Anderson (1998)
1.3.3 La Universidad de Alcal de Henares elabora otro modelo de clima
organizacional visto desde la perspectiva de sistemas, quedando configurado
de la siguiente forma (Martn y colbs., 1998:33). En este modelo se encuentran
algunas dimensiones que coinciden con el modelo de Anderson, sin embargo,
no se puede considerar una copia ya que este maneja otros conceptos y los
relaciona de maneras distintas a Anderson.
Modelo de Clima Organizacional propuesto por la universidad de Alcal de

Henares, (1998)

1.3.4 Evan (citado por Peir, 2001) propone un modelo de clima
organizacional en el cual concibe a la organizacin como un sistema abierto.
Este autor expresa que una serie de influencias externas a la organizacin
(inputs) determinan el clima dentro de esta y al mismo tiempo es el resultado
de procesos internos en la propia organizacin. Menciona que las influencias
externas tienen repercusiones sobre el clima de la organizacin en la que se
desarrollan.
Modelo de Clima organizacional de Evan (2001)
Como se puede ver en el modelo de Evan, tanto a nivel individual como a
nivel departamental se recuperan algunos aspectos determinantes del clima
organizacional y de la organizacin en su conjunto, al tiempo que se
establece la repercusin que ese clima tiene sobre el comportamiento de los
miembros y la posible eficacia de la organizacin en su conjunto.

1.3.5 Gibson y Colbs. (1987) argumentan que el clima organizacional tiene
relacin con la conducta humana, estructura y los procesos de organizacin y
esto a su vez resulta en un impacto directo del desempeo ya sea a nivel
individual, grupal u organizacional.
Modelo de Clima organizacional de Gibson y colbs, (1987).
Al ser modificadas de alguna manera las variables de conducta, estructura o
proceso, el clima de la organizacin puede percibir una influencia positiva o
negativa en el desempeo laboral.

Estos cambios por lo general se realizan a partir de los altos mando de la
organizacin, esto nos lleva a centrar la atencin en la relevancia que tienen
estos puestos y la gran responsabilidad que llevan a cuestas. Ya que, de alguna
manera, a ellos corresponde la tarea de buscar alternativas de desarrollo
organizacional en las cuales las acciones que se lleven a cabo tengan como
finalidad mejorar el ambiente de la organizacin.
Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual
pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la
organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin,
adaptacin, etc.
1.3.6 Roobins (2001) menciona que la importancia de este enfoque reside en el
hecho de que el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el
resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente
internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacional
refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Robbins (2002) y su postulacin.
1.4 LA PERCEPCION Y COMO INFLUYE EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
La percepcin influye en el Clima Organizacional, de distintas formas. Su
influencia se origina en una gran variedad de factores. Los primeros abarcan los
factores de liderazgo y prcticas de direccin. Los segundos: factores de
situacin, que estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones). Los ltimos, los de objeto, son las consecuencias
del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros).
El comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.

1.4.1 Definicin de Percepcin
La percepcin, es la manera en la que el cerebro de un organismo interpreta los
estmulos sensoriales que recibe a travs de los sentidos para formar una
impresin consciente de la realidad fsica de su entorno. Tambin describe el
conjunto de procesos mentales mediante el cual una persona selecciona,
organiza e interpreta la informacin proveniente de estmulos, pensamientos y
sentimientos, a partir de su experiencia previa, de manera lgica o significativa.
Es de carcter inferencial y constructivo, generando una representacin
interna de lo que sucede en el exterior al modo de hiptesis. Para ello se usa la
informacin que llega a los receptores y se va analizando paulatinamente, as
como informacin que viene de la memoria tanto emprica como gentica y que
ayuda a la interpretacin y a la formacin de la representacin.
Este es un modelo virtual de la realidad que utiliza la informacin
almacenada en las energas, procedimientos internos para decodificarlas e
informacin procedente de la memoria que ayuda a terminar y completar la
descodificacin e interpreta el significado de lo recuperado, dndole significado,
sentido y valor.
Mediante la percepcin, la informacin recopilada por todos los sentidos
se procesa, y se forma la idea de un solo objeto. Es posible sentir distintas
cualidades de un mismo objeto, y mediante la percepcin, unirlas, determinar de
qu objeto provienen, y determinar a su vez que este es un nico objeto.

1.4.2 Elementos de la Percepcin del Individuo
1.4.3 La Percepcin dentro del Clima Laboral
Robbins y Timothy (2009) afirman que la percepcin es un proceso por el
que las personas interpretan y organizan las impresiones de sus sentidos con la
finalidad de dar un significado al lugar en el que se desenvuelven. Pero en
ocasiones lo que se percibe puede llegar a ser bastante diferente a la realidad
objetiva. Por ejemplo, es posible que todos los colaboradores de una misma
organizacin, la consideren como un excelente lugar de trabajo, debido a
buenas condiciones laborales, buena paga, tareas agradables de realizar, jefes
responsables, pero no es muy comn hallar este grado de acuerdo.

Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a
travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos
de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir
la percepcin del clima en la organizacin.
Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes,
las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los
resultados obtenidos en la organizacin, de esto se infiere entonces que el clima
organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados obtenidos por las
organizaciones condicionan la percepcin de los trabajadores.
De tanta importancia es la percepcin que el empleado tiene de la
organizacin, que esta determina el xito o fracaso de la misma. Pero la
percepcin es un factor interno del individuo y depende de cosas como la
autoestima, la experiencia personal, sus creencias, etc.
1.5 PROBLEMAS ORIGINADOS POR PERCEPCIONES NEGATIVAS
PEREZA SOCIAL: es la reduccin del esfuerzo individual para realizar un
trabajo al estar dentro de un grupo, lo que est en contra de los principios
de existencia de un equipo de trabajo saludable. Cuando ms grande sea
el grupo, menor ser el efecto que cada uno de sus miembros. Aqu la
responsabilidad se torna difusa y los miembros se sienten menos
responsables; consideran que su participacin no es necesaria.

COMUNICACIN INFORMAL: los rumores son producto de un grupo de
personas que busca transmitir informacin que no circula por los canales
autorizados u oficiales dentro de la organizacin. Es de carcter natural y
existir aun cuando se cuenten con las mejores estructuras de
comunicacin. Se utiliza para unir a la gente, ayudan a dar poder, llena a
los empleados que se sienten vacos y algunas veces suelen ser ms
crebles que las versiones oficiales de la informacin. Se crean para
atenuar incertidumbres, pero se deben dirigir los esfuerzos por reducir su
impacto o consecuencias negativas que puede llegar a tener.
CONFORMIDAD: surge cuando un individuo modifica su conducta o estilo
de vida con el fin de pertenecer o integrarse a un grupo social dentro del
trabajo, que mantenga una conducta opuesta. surge para lograr sentirse
reconocido dentro de un grupo que resulta de importancia o relevancia
dentro de la empresa.
CONDUCTA ANMALA: son toda una serie de actos antisociales de los
miembros de la organizacin que violentan o van en contra de las polticas
establecidas por a la empresa y que generalmente toma fuerza por
comunicaciones informales, o sentimientos de grupos. Esto provocar que
disminuya la integracin y el sentido de pertenencia, la responsabilidad, la
cooperacin, la motivacin y la satisfaccin en el trabajo.

1.6 COMPONENTES TERICOS DEL PROCESO DE DIAGNSTICO
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la
existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una
organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar
los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto
en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su
estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de
tensin.

1.7 RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DEL DIAGNSTICO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL.
La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las
diferentes intervenciones del Diagnostico Organizacional:
Realimentacin
Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de
los procesos de grupo o de la dinmica organizacional. Datos que antes la
persona no tomaba en cuenta en una forma activa. As mismo se refiere a las
actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.
La conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al cambio si la
forma que en que se brinda a las personas no es amenazadora. La
retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de procesos,
reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y
retroalimentacin de encuestas.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera,
cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a
determinar su conducta. Por consiguiente, la definicin de la nueva norma tiene
un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla
con los nuevos reglamentos.

Incremento en la interaccin y la comunicacin
La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, puede
efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, el incremento en
las relaciones es conducente a un aumento en los sentimientos positivos. Los
individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de
"autismo", segn Murphy
Confrontacin
La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de
resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupal, la
conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.
Educacin
En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el
entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de
la tarea, relaciones y conductas humanas y sociales, dinmica de procesos de la
organizacin, y procesos de administracin y control del cambio.
Participacin
La formacin de equipos y la retroalimentacin de encuestas. Es muy probable
que la participacin desempee un rol importante en el diagnostico
organizacional.

Responsabilidad creciente
Esto se refiere a que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el
desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben
estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.
Energa y optimismo crecientes
Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las
motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros
deseados.
1.8 CARACTERISTICAS DE LOS ELEMENTOS DE LOS INSTRUMENTOS
PARA EVALUAR EL CLIMA
La finalidad de medir el clima organizacional es la de diagnosticar situaciones
organizacionales, criticas, benvolas, representativas el funcionamiento de la
organizacin que puedan servir de base para modificar o desarrollar nuevos
esquemas empresariales, o eliminar aquellos que no resultan adecuados.
Existen diferentes formas de realizar una evaluacin de clima organizacional.
Lo puede ejecutar el mismo departamento de talento humano de la
organizacin, o un ente externo como un consultor de talento humano o una
empresa experta en el tema. De igual forma la evaluacin puede ser fsica o
utilizando tecnologa especializada en la materia. Los mtodos ms usados son las
encuestas de actitudes y los focus group, estos ltimos son tiles en el diseo de
las encuestas, as como en la profundizacin del anlisis luego de realizada sta.

Tambin es frecuente utilizar algunos indicadores, ms bien indirectos, tales como
el ausentismo y la rotacin. Se utiliza mayormente indicadores duros por
ejemplo la participacin en actividades de mejora, el nmero de sugerencias por
empleado, la participacin en actividades de contribucin social.
El crecimiento acelerado de competencia empresarial en una era con rpido
desarrollo tecnolgico ha generado la necesidad de buscar opciones confiables
para la medicin del ambiente en la organizacin en un tiempo mnimo.
Un diagnstico adecuado de clima laboral permite no slo contar con la
fotografa o temperatura del estado de nimo de la empresa, adems
proporciona el conocimiento (este es su mayor aporte) acerca de qu factores lo
estn afectando y a los diversos tipos de empleados, de forma tal que se puedan
establecer planes de accin concretos, sostenidos y de verdadero impacto para
el mejoramiento del clima.
Al conocer con certidumbre los aspectos que se deben mejorar en el corto y
mediano plazo, las fortalezas con que cuentan sus equipos naturales de trabajo,
as como tambin las reas de oportunidad que se le presentan la organizacin,
sus lderes y sus empleados puede emprender acciones concretas orientadas a
mejorar su clima organizacional.
1.9 LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Realizar cuestionarios sobre el clima laboral es la mejor manera que tenemos de
medir cmo est el ambiente de nuestra empresa. No obstante, s es importante
que tengas en cuenta una serie de consejos antes de realizar la encuesta:

Plantear preguntas cerradas.
Utilizar escalas de satisfaccin para las respuestas: muy de acuerdo, poco
de acuerdo, etc.
Realizar encuesta con regularidad ya que hemos visto que estamos ante
un concepto dinmico.
Combinar las encuestas con entrevistas sobre el clima organizacional
donde la persona pueda desarrollar sus opiniones.
Desarrollarla en base a las caractersticas y criterios mnimos del clima
organizacional.
1.9.1 Grupos Foco:
Normalmente, las empresas aplican ms de un instrumento y suelen tener muy
presente los grupos foco que arrojan informacin ms cualitativa sobre el estado
del clima laboral. Se trata de una charla entre un grupo reducido de personas en
la que se indaga en temticas similares que en la encuesta.
El gran reto es lograr que los participantes se sientan cmodos y hablen
abiertamente. Para lograrlo, algunas recomendaciones son: no preguntar el
nombre a cada persona, explicar claramente el objetivo y orden de la dinmica,
empezar con preguntas un poco ms lejanas para paulatinamente abordar
temas que los impacten directamente y no mezclar niveles de cargo dentro del
mismo grupo.

1.10 BENEFICIOS AL EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional,
ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios
han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo:
Aumentar la productividad
Crear un escenario ms favorable para el desarrollo

profesional de los empleados.
Disear mejores canales de comunicacin entre los

colaboradores.
Conocer cules son las conductas que ms alteran el

buen clima laboral.
Determinar qu conflictos internos, contribuyen en la

falta de equidad entre los trabajadores.
Reconocer si existe una falta de reconocimientos e

incentivos por el trabajo bien hecho.
Conocer con precisin los aspectos ms relevantes

positivos y/o negativos del clima organizacional
prevaleciente.
Contar con informacin objetiva que garantice la

credibilidad de los resultados.

Motivar al personal mediante la implantacin de los planes
y proyectos que surjan como recomendacin.
Evaluar el aspecto individual de los colaboradores.
Evaluar su: percepcin, personalidad y sus valores
Evaluar el aprendizaje y el stress que pueda sentir el

colaborador en la organizacin.
Conocer el punto de vista del colaborador referente a su

estructura, procesos, la motivacin y el Liderazgo
Conocer la satisfaccin del colaborador en los sistemas de

evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin,
trabajo en equipo y el proceso de toma de decisiones.
Correlacionar los resultados obtenidos con aquellos

arrojados por entrevistas y observaciones simultneas.
Mantener un clima organizacional favorable que permita

retener al personal altamente competente.
Uno de los beneficios que adquirimos al evaluar el clima de la empresa es que
adquirimos informacin precisa y til, se obtiene un feedback por parte de los
empleados, con respecto a la organizacin, sus procesos, normas y
procedimientos, ambiente de trabajo, sentido de pertenencia de los empleados,
entre otros.

Analizar el Clima Laboral redunda directamente en la retencin de talentos y
puestos claves de la empresa, anticipndose proactivamente a la problemtica
que traera aparejado un Ambiente Laboral negativo para el Personal.
1.11 CONSECUENCIAS DE NO MEDIR EL CLIMA LABORAL
Aquellas empresas imposibilitadas de realizar la medicin del clima
organizacional no estarn en condiciones de obtener informacin valiosa por
parte de los empleados y de cmo perciben stos el clima laboral de la empresa,
generando a corto o mediano plazo las siguientes consecuencias negativas:
Alta Rotacin de personal.
Baja productividad en los Empleados.
No tener una actitud proactiva, no

poder anticiparse.
Aumento de la conflictividad interna.
Deterioro del sentido de pertenencia

para con la empresa.
Desmotivacin y desinters.

CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIN E
INSTRUMENTOS
2 IDENTIFICACIN DE LA ORGANIZACIN:
La empresa objeto de estudio se desarrolla en el are de los servicios, y se
encuentra ubicada en la Provincia de Cocl. Tiene la visin de proteger la salud y
la vida del ciudadano usuario, garantizndoles los servicios de primer nivel de
atencin en: promocin, prevencin, diagnstico, tratamiento y rehabilitacin.
Su actividad operativa se distingue por brindar atencin y servicios a una
poblacin selectiva de usuarios de todas las edades de tipo tcnico. Por lo que su
misin est enfocada en la prestacin de servicios de primer nivel, en donde su
componente tcnico, humano y cientfico, son factores importantes en su
excelente servicio en vistas de mejorar la calidad de vida de nuestros usuarios.
Pero debido a que, en este departamento, se determinaron niveles de estrs,
sesgos de comunicacin, espacio fsico reducido para las labores y relaciones
interpersonales ridas en ocasiones, por medio del mtodo exploratorio de la
observacin y de testimonios orales peridicos, se identific la necesidad de
realizar una estimacin del clima laboral para conocer indicadores de posibles
problemas y de estar presentes que tanto influan en el clima laboral. Para
posteriormente, efectuar un plan de accin para corregirles.
Priorizacin:
Diagnosticar el clima laboral.
Recolectar opiniones objetivas del personal a travs de un
instrumento cientfico.

Medir indicadores de satisfaccin laboral relacionados al clima
laboral.
Efectuar un plan de accin que favorezca el buen desarrollo del
clima organizacional.
Extender el estudio y anlisis de factores que resulten influyentes.
2.1 CONTENIDO Y LMITES DE LA CLNICA DE INVESTIGACIN:
Esta clnica investigativa tiene como propsito medir el clima de la organizacin
en un departamento de una institucin de servicios de salud, con evidencias de
niveles de estrs, sesgos de comunicacin y relaciones interpersonales ridas, que
inciden en el clima laboral. Se limita a la aplicacin de un instrumento de
medicin, para medir indicadores relacionados a la satisfaccin, la percepcin, la
conducta y las condiciones organizacionales y de trabajo especficas sobre las
que se pueda realizar un anlisis objetivo del clima laboral.
Es una investigacin exploratoria, busca conocer la opinin general. Con
connotaciones de censo; sin embargo, hay que hacer constar que, de los quince
integrantes del departamento, tres no participaron al no encontrarse en el recinto
al momento de aplicar el instrumento.
2.2 ANLISIS DE INVOLUCRADOS
Quines son?

Un grupo de servidores pblicos, que brindan servicios tcnicos a una
poblacin selectiva de la provincia. Conforman un departamento dentro de
una institucin de servicios de salud, integrado por 15 personas con niveles
educativos por especialidades en la rama tcnica y bsica en la rama
administrativa.
Cmo intervienen?
Conforman un equipo de trabajo, con nfasis en los resultados y la calidad
total en la gestin que realizan diariamente. Dependen entre s para el logro
de resultados diarios con altos niveles de certificacin internacional.
Cules son sus intereses?
Medir el clima laboral y realizar un diagnstico por indicadores del mismo.
Laborar dentro de los ms altos estndares de calidad, en un ambiente
armnico y con mejores relaciones interpersonales y la optimizacin de la
distribucin de tareas y el liderazgo. Se busca descartar razones por las que se
podran originarse conflictos o situaciones problemticas, estrs,
desmotivacin, insatisfaccin entre otras.
Cmo es su dinmica en relacin al tema?
La direccin del departamento mostro total apertura y disponibilidad para la
realizacin del estudio. Por lo que existe desde la direccin una completa
disposicin de realizar el diagnstico y analizar los indicadores para la
optimizacin de la gestin. Y esta se extiende a los dems niveles.
2.3 METODOLOGA

La clnica investigativa realizada, tiene como objetivo evaluar preliminarmente el
estatus del clima laboral, en un departamento de una institucin de servicios de
salud en donde se determin, niveles de estrs, sesgos de comunicacin y
relaciones interpersonales un tanto ridas, espacio fsico reducido; por medio de
la observacin y de testimonios orales peridicos.
Este fenmeno, determino que era hasta cierto punto muy positivo, evaluar por
medio de un instrumento, el estatus del clima laboral en base a indicadores
especficos que pudiesen ayudar a determinar la causa probable del fenmeno.
Y as, analizar cules son las posibles reas sensitivas en las que los indicadores
muestren que se pudiese iniciar un plan de accin y llevar a un trmino estable y
saludable las asperezas que se pudiesen estar suscitando y por consecuencia
mejorar el evidente clima laboral.
El siguiente diagrama explica grficamente las distintas fases de diseo y eleccin
del proceso y el instrumento:
3. Anlisis
del 5. Validacin 7. Solicitud de
1. Eleccin Recurso del permisos y
del lugar Humano instrumento aplicacion
2. Recoleccin 4. Eleccin y 6. Aprobacin del Anlisis de

de informacin adaptacion del instrumento Resultados
instrumento
2.4 DESCRIPCIN DE LOS PASOS:

2.4.1 Eleccin del lugar
Debido a la naturaleza del proyecto, se busc y se opt siempre por un lugar en
donde las condiciones laborales se pudieran analizar desde alguna situacin que
generara discconfort, estrs, desmotivacin o incomodidad con el espacio. Ya
fuese en el aspecto fsico o bien en la conducta de los colaboradores.
Por ello, se pens en lugares con altos niveles de estrs al ser est relacionado con
muchos factores en ambas vas: la organizacin y el individuo. Por lo que, el rea
de la construccin, el transporte y la salud figuraron. Se decidi por este ltimo,
teniendo dos opciones y debido al recurso humano y la buena acogida del
proyecto, se eligi a un departamento de una institucin de servicios de salud.
Este departamento rene las condicione profesionales y tcnicas de Recurso
Humano, determinada infraestructura en planificacin de mejoras y
observaciones conductuales que despertaron nuestro espritu investigativo, pues
estaban influyendo en el estilo de gerencia, las relaciones laborales y la
organizacin del trabajo.
2.4.2 Recoleccin de informacin
El proceso inicia con la observacin de la gestin y organizacin de las tareas, los
roles llevados a cabo. Posteriormente se realizan entrevistas orales cortas a
manera de testimonio de la gestin.
La informacin obtenida en un periodo aproximado de dos semanas, muestra
indicios de niveles de estrs, sesgos de comunicacin y relaciones interpersonales

un tanto ridas y espacio fsico reducido; con influencia en la toma de decisiones,
organizacin sobre todo en la tarea administrativa de alguna seccin.
Para aumentar el grado de objetividad en la informacin recolectada, se eligi
de manera cientfica un instrumento, con la que se pudiera conocer la opinin
del personal sobre el clima laboral, por medio de un censo. Y explorar los
indicadores que mostraran alguna evidencia de conflicto o disconformidad.
Se estructura un instrumento, tipo encuesta con indicadores puntuales y con
respuestas de percepcin cerrada que facilitaran la opinin. Adaptado de un
instrumento vlido, confiable del programa Misin de Copeme, (PERU) que
estudia el clima organizacin en el sector pblico y privado en ambientes con
caractersticas muy similares a las del sector en estudio. Este instrumento, se
describir ms adelante.
2.4.3 Anlisis del Recurso Humano
El talento humano lo conforma personal tcnico de ambos sexos de alto nivel; y
personal administrativo de distintos niveles profesionales y educativos.
El departamento est compuesto por un total de 15 personas, todos laborando
de manera permanente en un rango de 3 a 30 aos de servicio.
Debido a la naturaleza del servicio prestado, el personal tcnico est en
constante capacitacin con el fin de certificar la calidad del servicio prestado.
Elementos como la organizacin y jerarquizacin de la tarea es fundamental para
lograr resultados ptimos, por lo que la calidad en la comunicacin, la
organizacin, trabajo en equipo, motivacin y supervisin priorizan las funciones.

La estructura jerrquica guarda relacin a lneas clara de mando y comunicacin
y est estructurado de la siguiente manera:
Jefatura
Sub/ jefe
Asistente Administrativo
Coodinador de secciones
Seccion de atencion al
Seccion tecnica Seccion de limpieza y aseo
usuario
Jefe de seccion Oficinista Aseador
Tecnico
Asistente
2.4.4 Eleccin y adaptacin del instrumento

El instrumento elegido es una adaptacin de la encuesta de percepcin de clima
laboral llevado a cabo en el programa Misin, por el Consorcio para el desarrollo
de la pequea y mediana empresa, del Ministerio de Comercio e Industrias de
Per; financiado por Ford Foundation, Catholic Relief Services y Oxam Novib.
El instrumento original es confiable, valido y adaptable para medir el clima laboral
en instituciones. Cuenta con una base de 26 tems que hacen referencias a
aspectos organizacionales e individuales que impactan directamente en el
estatus del clima laboral, construido con una escala de Likert, de creencias y
valores referenciales en base a cinco criterios por tem.
Cada tem, evala la opinin del encuestado utilizando respuesta cerradas, que
permiten utilizar la tcnica de referencia del mayor valor, en la que se estima
porcentualmente las respuestas del participante, para establecer una
determinada tendencia u orientacin a un determinado factor con mayor o
menor grado.
El instrumento adaptado y aplicado, cuenta con 15 tems o preguntas
seleccionadas de la lista original, de acuerdo a los indicadores ms relacionados
con las observaciones, entrevistas cortas y fenmenos observados durante la
evaluacin preliminar del departamento. Es un instrumento confiable, valido y
adaptable al grupo de estudio. Utiliza respuestas cerradas en base a dos criterios,
facilitando la interpretacin y la respuesta sin sesgos en cada tem.
2.4.5 Partes del instrumento

La encuesta para el censo est estructurada en tres secciones, se presenta en
una hoja de papel bond de 8 1/2 por 14, en una sola pgina en donde se
comienza por introducir el tema de investigacin y ampliar sobre el propsito,
objetivo. Tambin, se explican concisamente las instrucciones para contestar y
entregar el documento, guardando la confidencialidad de cada participante.
La segunda parte se refiere a los aspectos biogrficos como el sexo y los aos de
servicios del participante en la institucin, que se utiliz para establecer la relacin
porcentual contra los indicadores en cada tem.
Finalmente, la tercera parte lo componen los quince (15) tems o preguntas,
agrupadas por indicadores, y con opciones de respuestas cerradas, distribuidas
homogneamente, en polos positivos y negativos que posibilitaran el
establecimiento de puntos d opinin a favorables o desfavorables en cada tem.
2.5 VALIDACIN DEL INSTRUMENTO:
Para validar el instrumento se aplic a un grupo de menor de servidores pblicos,
en donde se pudo constatar la claridad de las preguntas, la objetividad del
contenido, y la variedad de los indicadores.
Ciertas debilidades notadas, atienden a la polaridad de los tems y lo cerrado de
las respuestas. La observacin ms notable fue la de no contar con un trmino
medio para las respuestas. Otras modificaciones sugeridas fueron el orden y
reagrupamiento de los tems de acuerdo al indicador, y la ampliacin del rango
de aos de servicios.
2.6 APROBACIN DEL INSTRUMENTO:

El instrumento fue presentado en primera instancia, docente de la catedra para
su revisin, Posteriormente, a el tcnico encargado del departamento objeto del
estudio para su aprobacin.
2.7 SOLICITUD DE PERMISOS Y APLICACIN:
El permiso fue solicitado y aprobado una semana antes de la aplicacin del
instrumento. El mismo fue aplicado en condiciones estndares y adecuadas por el
encargado del departamento, durante la jornada de trabajo en el primer da de
jornada hbil de trabajo de la semana previa a la presentacin de este informe.

ANLISIS, INTERPRETACIN Y DISCUSIN DE
RESULTADOS

3. ANLISIS DE RESULTADOS:
Los resultados fueron recopilados, clasificados y capturados en una base de datos
y se prepararon grficos a partir de tablas dinmicas, en donde se muestran los
resultados en base a la tcnica de referencia del mayor valor, en la que se estima
porcentualmente las respuestas del participante, para establecer una
determinada tendencia u orientacin a un determinado factor con mayor o
menor grado, para describir la opinin del participante en cada indicador.
3.1 INTERPRETACIN DE RESULTADOS:
Indicador del Clima Laboral
Casi Siempre 50%

Incomodo
Espacio Fsico
Casi Siempre 50%
Confortable
0% 50% 100%
El espacio fsico es el medio en el cual los trabajadores desempean sus
actividades diarias y son necesarias las condiciones para cumplir con las metas
establecidas por la institucin, segn los criterios de calidad.
Pudimos determinar a travs del instrumento que el 50% de los encuestados
consideran que el espacio fsico es agradable, la iluminacin es adecuada, as
como la limpieza de las reas de salas de espera, pasillos, consultorios,
recoleccin de desechos slidos son realizados por turno.

Sin embargo, un 50% considera que el espacio fsico presenta algunas debilidades
que giran en torno a la ventilacin y la reduccin del espacio fsico en general; as
como al mobiliario. Tambin, el rea del comedor es pequeo causando
incomodidades. Hay dificultad para la libre circulacin en salas de espera, en
reas para realizar actividades y procedimientos a los usuarios.
Una opinin como esta, totalmente dividida; da indicios sobre la percepcin
negativa de la mitad de los colaboradores sobre el lugar donde trabajan;
indicador claro de que est causando algn tipo de molestia que se podra
traducir en los conflictos encontrados en la observacin. La armona en el espacio
y en el entorno es fundamental, para un clima saludable y con bajos niveles de
estrs.
Indicadores del Clima Laboral
Satisfaccin 91% 9%
Pertenencia/Compromiso 83% 17%
Autonoma 66% 34%
Recursos 83% 17%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Casi Siempre Bueno Casi Nunca Bueno
La satisfaccin laboral es un indicador de calidad y del desarrollo organizacional;
que se concreta como la sensacin que el individuo experimenta al lograr el
equilibrio entre una necesidad y el acceso al objeto o fines que la reducen.

Un 91% considera buena su satisfaccin laboral, ya que parte de la motivacin
particular y vara de acuerdo a las necesidades e integracin de metas
personales con las de la organizacin, cobrando especial valor, a medida que
cambian las aspiraciones y expectativas de los funcionarios; excepto un 9%
considera lo contrario y no se siente totalmente a gusto con su funcin o
profesin.
Sentido de pertenencia, se refiere al sentimiento que percibe la persona cuando
se integra o siente parte de un grupo, servicio o departamento, de la
organizacin.
De los encuestados, un 83%, encuentra apoyo y entrega en las funciones diarias
entre compaeros, volcados a un trabajo en equipo y de calidad o amor por la
tarea. Un 17% de los participantes, expresan algn tipo de falta de compromiso
con la tarea diaria o desea ser transferidos a otra unidad por motivos personales.
Lo que podra relacionarse en cierto modo, con el sentido de no pertenencia al
equipo, por la naturaleza de su trabajo, la multiplicidad de las tareas, la
sobrecarga de trabajo etc.
La autonoma individual es el grado de responsabilidad, independencia y
oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tienen en la
organizacin. Un 66% manifiestan mantener autonoma, ya que tienen la libertad
de resolver los problemas a su cargo y un 34% consideran tener poca libertad
para tomar decisiones en su trabajo.
Recursos son aquellas tcnicas y elementos utilizados por el trabajador, en el
cumplimiento de las funciones asignadas en la atencin de los usuarios.

Como se aprecia en la grfica, el 83% responde que los recursos son adecuados.
La calidad de los recursos materiales y el mantenimiento del equipo, son
elementos importantes que debe tomarse en cuenta para brindar un buen
servicio al usuario y producir satisfaccin en el colaborador.
El 17% considera que la cantidad de los recursos son inadecuados, cabe sealar
que los recursos insuficientes o el mantenimiento de los equipos inadecuados,
producen insatisfaccin, tanto del personal como de los usuarios que consultan, lo
que a la vez condiciona al trabajador para que pueda efectuar determinadas
labores en el seguimiento, control y evaluacin del progreso de los usuarios.
Feedback de desempeo del recurso humano, se basa en la realimentacin
sobre el desempeo. Enfocado en debilidades y re direccionamiento hacia
mejoras.

En este tem, el 59% del personal observa que casi nunca, la jefatura realiza una
realimentacin sobre el desempeo o se discute la evaluacin aplicada.
Distintamente, el 41%, opina que casi siempre se valora o se reconoce el trabajo,
por lo cual existe la necesidad de reconocimiento y estima. Este indicador, es otra
alerta sobre la que se podran extender la investigacin e indagar si es otro
condicionante de insatisfaccin o un agitador del clima.
El trabajo en Equipo implica complementar conocimientos y experiencias
diferentes, para el logro de metas institucionales y del grupo.
El 66%, del personal casi siempre se siente integrado al grupo, en contraposicin
del 34. %, que opina que casi nunca, lo cual se asocia, a la inopia e
incapacidades del recurso humano.
Las Relaciones Interpersonales hacen referencia al trato recproco de
comunicacin del trabajador con sus colegas, el personal administrativo,
directivo; es decir, con los dems trabajadores del medio laboral.
El porcentaje mayor (83%) de encuestados opinan que casi siempre existe buenas
relaciones y buenas relaciones interpersonales; sin embargo, existe una fraccin
(8%)del personal que considera que casi nunca las hay.
Relaciones Informales (recreacin) En toda organizacin adems de la parte
laboral se encuentra la parte social, mediante la cual se puede compartir entre
colaboradores y formar lazos de compaerismo y amistad e incluso trabajar sobre
el factor comunicacin.

Sin embargo, dentro de la empresa en diagnstico se ha podido observar que el
83% casi siempre participan de actividades recreativas; mientras que un 17% casi
nunca.
Motivacin: La motivacin es un trmino aplicado a una serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Se encontr que casi la totalidad de los encuestados opina que no se brindan
niveles motivacin, en un (59%). El 41% piensa todo lo contrario, se siente
identificado y motivado para desempear sus labores diariamente, ya que
disfrutan su labor en beneficio del usuario.
Interdependencia: Es el proceso de intercambio de la informacin entre los
diferentes niveles del mbito laboral y la organizacin.
A pesar que la mayora del personal (66%), percibe casi siempre existe la
comunicacin en los diversos niveles, es relevante considerar un porcentaje (33%)
importante, que se muestra inconforme y en cierta forma afecta la comunicacin
entre y por tanto la satisfaccin.
Remuneracin: Aportacin que brinda la institucin a los funcionarios, de acuerdo
al trabajo realizado durante un perodo de tiempo laborado.
La opinin del colectivo sobre su salario actual, un 83%, lo considera casi siempre
justo con su puesto, no obstante, un 17%, expresa lo contrario. Es probable que
este comportamiento se relacione con desniveles en pagos por turnos o jornadas.

Metas: Se da cuando el trabajador planea su carrera y es responsable de su
desarrollo personal, asimismo permite prepararse para las nuevas tareas del
maana, actualizar sus conocimientos, desarrollando capacidades e incremento
de habilidades.
El desafo ante el trabajo, un 58%, del personal percibe casi siempre su labor le
impone retos importantes; que hay metas en la seccin y que esto favorece la
realizacin y desarrollo personal, un 42% que casi nunca existen planes o metas en
su seccin, encaminados a la mejora, la educacin entre otras.
Supervisin: se refiere al grado de control sobre la tarea que se somete un sujeto
para realizar su trabajo.
En la grfica puede apreciarse que el mayor porcentaje (75%) de los
participantes piensan que casi siempre existe una supervisin de su trabajo. Por
otro lado, una fraccin de (25%) considera que casi nunca hay supervisin.
Horario: Saber organizar las labores ajustndolas al tiempo, contribuye a lograr los
objetivos y metas propuestas en un determinado periodo.
La mayora de los encuestados (92%) considera que casi siempre tiene suficiente
tiempo para sus labores. Mientras que un 8% de los encuestados no. Este
indicador podra reflejar estrs sobre carga de trabajo.

Al analizar este fenmeno por variables de sexo los resultados no fueron
equidistantes. Entendemos que el individuo es parte fundamental del ambiento
laboral; y la percepcin que se arraiga, es este caso por sexo seria:
La mayora de las mujeres piensa que los recursos con que trabajan, casi
siempre son buenos, al igual que los hombres.
Tanto la mayora de las mujeres y como hombres considera que casi siempre
se tiene suficiente tiempo para sus labores.
En su mayor parte, las mujeres y hombres opinan que casi siempre reciben una
actitud abierta al dialogo de su jefe inmediato.
La mayora de las mujeres estima que casi nunca se cuenta con metas
destinadas a mejorar el trabajo. Por el contrario, todos los hombres consideran
que si las hay.
La mayora de las mujeres y hombres opina que reciben una retribucin
econmica justa.
La mayor parte de las mujeres piensa que casi siempre hay comunicacin
sede/departamento. No as en los hombres, quienes estn divididos
respectivamente en esta opinin.
Las mujeres casi nunca participan de actividades recreativas en la institucin.
Contrario de los hombres, en donde la mayora casi siempre participa.
La mayora de mujeres considera que la autonoma en la toma de decisiones
casi siempre es buena. En el caso de los hombres, su opinin es dividida.
Se registr una abstencin en el grupo de mujeres, aunque la mayora piensa
que casi siempre existen buenas relaciones interpersonales. Todos los hombres
opinan del mismo modo.

La mayora de hombres y mujeres considera que casi siempre existe trabajo en
equipo dentro de las funciones que realizan.
La mayora de las mujeres considera que casi nunca se recibe una
realimentacin del desempeo. Por el contrario, los hombres consideran en su
mayora que casi siempre se recibe.
Tanto hombres como mujeres en su mayora consideran que casi siempre es
bueno el compromiso con la tarea realizada.
Exceptuando un participante, todos consideran que el nivel de satisfaccin
siempre es bueno.
Al evaluar el clima por aos de servicios, factor que incide en aspectos como la
pertenencia, el compromiso, la satisfaccin con el trabajo y sobre todo el
alineamiento con la empresa; los datos agrupados, nos dejaron las siguientes
interpretaciones:
De uno a tres aos de servicio, siendo el total tres colaboradores la proporcin
es:
De uno a tres anos

N. Indicador ca s i ca s i ca s i
ca s i nunca ca s i
s i empre s i empre s i empre ca s i nunca
bueno s i empre
confortabl e i ncomodo bueno
1 Espacio Fisico 2 1
2 Recursos 3 0
3 Horario 2 1
4 Supervision 2 1
5 Metas 3 0
6 Remuneracion 3 0
7 Interdependencia 2 1
8 Motivacion 0 3
9 Relaciones informales( recreacion) 2 1
10 Autonomia 3 0
11 Relaciones interpersonales 3 0
12 Trabajo en equipo 2 1
13 Debilidades en el desempeno 2 1
14 Pertenencia/Compromiso 2 1
15 Satisfaccion 3 0

De tres a cinco aos, siendo nicamente un participante, los datos agrupados
son:
De tres a cinco anos

N. Indicador ca s i ca s i ca s i
ca s i nunca ca s i
s i empre s i empre s i empre ca s i nunca
bueno s i empre
confortabl e i ncomodo bueno
1 Espacio Fisico 1
2 Recursos 1
3 Horario 1
4 Supervision 1
5 Metas 1
6 Remuneracion 1
7 Interdependencia 1
8 Motivacion 1
9 Relaciones informales( recreacion) 1
10 Autonomia 1
11 Relaciones interpersonales
12 Trabajo en equipo 1
13 Debilidades en el desempeno 1
14 Pertenencia/Compromiso 1
15 Satisfaccion 1
Considerando cinco a diez aos de servicios los resultados obtenidos con dos
de los participantes nos muestran que:
De cinco a diez anos

N. Indicador casi casi casi
casi nunca casi
siempre siempre siempre casi nunca
bueno siempre
confortable incomodo bueno
2 Recursos 2
3 Horario 2
4 Supervision 1 1
5 Metas 1 1
6 Remuneracion 2
8 Motivacion 1 1
9 Relaciones informales( recreacion) 2
10 Autonomia 2
13 Debilidades en el desempeno 2
15 Satisfaccion 2

Por ultimo de 10 aos o ms de servicios, los datos agrupados nos permiten
diagramar la siguiente tabla, en una proporcin de seis participantes:
10 anos o mas
N. Indicador casi casi casi
casi nunca
siempre siempre siempre casi siempre casi nunca
bueno
confortable incomodo bueno
2 Recursos 5 1
3 Horario 5 1
4 Supervision 5 1
5 Metas 3 3
6 Remuneracion 5 1
8 Motivacion 4 2
9 Relaciones informales( recreacion) 3 3
10 Autonomia 4 2
13 Debilidades en el desempeno 2 4
15 Satisfaccion 5 1

CONCLUSIONES
Los resultados del estudio reflejan que la mayora del grupo corresponde a
mujeres, donde la antigedad en la institucin y en el servicio, oscila entre 5 a 10
aos. El grupo muestra satisfaccin laboral, la comunicacin y las relaciones
humanas son buenas, tambin se percibe la oportunidad de desarrollo y logro
personal, realizacin y expectativas de aspirar a un puesto superior; La opinin
del colectivo sobre su salario actual lo considera normal y congruente con sus
labores desempeadas.
En contraposicin, no se promueve la motivacin personal, no brindan
realimentacin positiva, ni reconocimiento por el trabajo realizado y en la
evaluacin del desempeo.
Se debe indicar que mejorar el clima organizacional sigue siendo una labor
creativa en donde las propuestas innovadoras debern ser bienvenidas, as que
la participacin de todos deber ser el inicio de grandes cambios en beneficio de
la institucin y sus colaboradores, as como tambin de sus usuarios.
El estudio del clima organizacin permite realizar un diagnstico de la percepcin
que poseen los miembros de la empresa sobre el funcionamiento de la empresa y
las calidades de las condiciones de trabajo. Al estudiarlo, identificar variables que
se puedan medir en factores del todo es primordial.
Las caractersticas y condiciones de cada empresa permiten que cada anlisis
sea distinto y que los indicadores sean nicos en cada organizacin al momento
de estudiar el clima.

Conociendo estas variables se podrn dirigir esfuerzos por conducir a la empresa
hacia una organizacin saludable en la que los niveles de estrs sean mnimos y
se mantenga una fuerza laboral psicolgicamente y fsicamente saludable,
particularmente en periodos de crisis y a largo plazo.
Finalmente, toda empresa que logre mantener un clima organizacional saludable
en base a la medicin constante del clima, ser exitosa cuando dirija sus
intervenciones hacia la reduccin de factores que causen conflicto entre el
colaborador y sus recursos de trabajo o que causen estrs entre la filosofa de la
empresa y su satisfaccin personal.

RECOMENDACIONES
Las recomendaciones estn dirigidas a incrementar la motivacin,
optimizar los niveles de satisfaccin y el rendimiento laboral, para que
refleje una mejor calidad de la atencin, evitar repeticiones en los
procesos, disminuir las prolongadas estancias de los usuarios en los servicios
y la reduccin del gasto en la institucin.
Continuar el estudio, aislando los factores de motivacin, espacio fsico,
perteneca, feedback de desempeo, remuneracin y satisfaccin; para
poder medir el grado de influencia que tienen estos factores
negativamente sobre los colaboradores as poder concluir causantes de los
hallazgos antes descritos.
Seguir invirtiendo en estudios como estos, peridicamente para detectar
niveles de estrs y garantizar la armona en el trabajo.
Mantener observaciones peridicas sobre los cambios de actitudes en los
colaboradores pues pueden ser indicios de insatisfaccin, estrs o
desmotivacin.
Ejecutar charlas y tertulias en mbitos informales ya que fortalecen y
cohesionan las relaciones interpersonales del equipo de trabajo.
Divulgar siempre los hallazgos encontrados sobre el estudio del clima con
los participantes y exponer alternativas de mejora continua.

BLIBLIOGRAFA
Alles, Martha. (2011) Terminologa de Recursos Humanos. Editorial Grnica.

Primera Edicin. 483 pgs. Buenos Aires.
Arnold, John. (2012). Psicologa del trabajo. Pearson Education. Quinta

edicin. Captulo II, XII y XIII. 270 pgs. Mxico.
Chiavenato, Idalberto (2011). Administracin de Recursos Humanos.

McGraw Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V. Novena Edicin.
Captulos I y VI, 407 pgs. Mxico.
Chiavenato, Idalberto (2009). Gestin del Talento Humano. McGraw

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V. Segunda Edicin. Captulos I, V y
VII 586 pgs. Mxico.
Feist, Roberts. (2014) Teoras de la personalidad. McGraw

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V. Octava Edicin. Captulos I, II y V
399 pgs. Mxico.
Hernndez, Jorge. (2012). Desarrollo Organizacional. Pearson Education.

Edicin en espaol. Capitulo VII y IX. 358 pgs. Mxico.
Newstrom, John W. (2007). Direccin. McGraw Hill/Interamericana Editores,

S.A. de C.V. Captulos I, II y V. Novena Edicin. 546 pgs. Mxico.
ANEXOS
El presente instrumento atiende a la confidenialidad, por lo que su participacin en la misma es totalmente
annima. Se le agradece su opinin para conocer su punto de vista sobre la atmsfera y ambiente de
labores en su organizacin.
Instrucciones: Favor sel ecci onar con una cruz l a respuesta que mejor responda a l a pregunta que se l e
real i za. Uti l i ce un bol i grafo de preferenci a azul . Luego de termi nado, entregue el i ntrumento al eval uador.
SOBRE EL PARTICIPANTE
1. Aos de
1a 3 3a 5 5 a 10 10 o m s
servicio:
Ma s cul i no Fe me ni no
2. Sexo:
En re l a ci n a l a s condi ci one s fs i ca s de s u pue s to de tra ba jo: i l umi na ci n, te mpe ra tura , ve nti l a ci n,

1
e s pa ci o, vol ume n de rui dos , e tc. us te d cons i de ra que s te e s :
Ca s i s i e mpre Ca s i s i e mpre
conforta bl e i ncmodo
El ni ve l de re curs os (ma te ri a l e s , e qui pos e i nfra e s tructura ) con l os que cue nto pa ra re a l i za r bi e n mi
2
tra ba jo s on:
Ca s i s i e mpre Ca s i nunca
e s bue nos bue nos
3
Ti e ne e l s ufi ci e nte ti e mpo pa ra re a l i za r s u tra ba jo ha bi tua l ?
4 Su je fe i nme di a to, ti e ne una a cti tud a bi e rta re s pe cto a s us puntos de vi s ta y e s cucha s us opi ni one s
re s pe cto a cmo l l e va r a ca bo s us funci one s ?
5
La orga ni za ci n cue nta con pl a ne s y a cci one s e s pe cfi cos de s ti na dos a me jora r mi tra ba jo?
6 Cons i de ra que re ci be una jus ta re tri buci n e conmi ca por l a s l a bore s de s e mpe a da s ?
7 Exi s te comuni ca ci n fl ui da e ntre mi Re gi n y l a s e de ce ntra l ?
8 En l a orga ni za ci n s e pre ocupa n por ma nte ne r e l e va do e l ni ve l de moti va ci n:
9 Pa rti ci pa de l a s a cti vi da de s cul tura l e s y re cre a ci ona l e s que l a orga ni za ci n re a l i za ?
10 Te ngo a utonoma pa ra toma r de ci s i one s ne ce s a ri a s pa ra cumpl i r con mi tra ba jo?

e s bue na e s bue na
11 Exi s te comuni ca ci n de ntro de mi grupo de tra ba jo:
12 2. En mi tra ba jo s e fome nta y de s a rrol l a e l tra ba jo e n e qui po:
Se bri nda l a re -a l i me nta ci n ne ce s a ri a pa ra re forza r mi s puntos d bi l e s s e gn l a e va l ua ci n de
13 de s e mpe o?
14 El ni ve l de compromi s o por a poya r e l tra ba jo e ntre compa e ros e s :

e s bue no e s bue no
15 Cmo ca l i fi ca ra s u ni ve l de s a ti s fa cci n con e l tra ba jo que re a l i za e n l a orga ni za ci n?
e s bue no e s bue no
Este documento ha sido elaborado por estudiantes de Maestria en Recursos Humanos de la Universidad de
Panam; adaptado del Programa Mision de COPEME, Per.
Penonom, 17 de julio de 2017.
Licenciada
Sadia Moran
Jefatura Laboratorio Clnico
Policlnica Manuel P. Ocaa
Penonom
Parte de la formacin llevada a cabo en el programa de Maestra en Alta Gerencia con

nfasis en Recursos Humanos del Centro Regional Universitario de Cocl; especficamente en el
Anlisis e Investigacin del Comportamiento Organizacional, requiere de estudio de fenmenos que
inciden en el comportamiento de las personas en el entorno laboral. Todo con el fin de fortalecer,
las competencias de los participantes.
Conocer cules son las tendencias actuales y la influencia del individuo en la atmsfera
laboral forman parte de esta estrategia es indispensable para mantener los programas educativos
de la Universidad de Panam cnsonas con la realidad de nuestro pas.
Por esta razn, le solicitamos respetuosamente su autorizacin para aplicar un instrumento

de evaluacin y as poder medir indicadores de satisfaccin y trabajo en equipo; desde el punto de
vista de los colaboradores. Esta informacin ser utilizada como trabajo de investigacin para
finalizar el curso de Investigacin y Anlisis del Comportamiento Organizacional, por lo que se
respalda en el principio de confidencialidad de la informacin y la no divulgacin en todo
momento.
Agradeciendo su atencin y disponibilidad dentro de sus delicadas funciones,
______________________________ ________________________
Alexander BETHANCOURT Magister Ramn Snchez
Martha Urriola Docente del programa
Estudiantes del Programa de Maestra Programa de Maestra
Centro Regional Universitario de Cocl Centro Regional Universitario de Cocl
_______________________________
Magister Boris Ortega
Coordinador
Investigacin y Posgrado
Centro Regional Universitario de Cocl

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CLIMA ORGANIZACIONAL

DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Conceptos y Aspectos Bsicos del Clima Organizacional...1

1.2 Factores que Inciden en el Clima Organizacional....5

1.3 Teoras sobre el Anlisis del Clima Organizacional..11

1.3.1 El modelo de sistemas de funcionamiento organizacional a continuacin es

1.3.2 Anderson (Citado por Martn y colbs., 1998)..12

1.3.3 La Universidad de Alcal de Henares...13

1.3.4 Evan (citado por Peir, 2001)..14

1.3.5 Gibson y Colbs. (1987)......15

1.3.6 Roobins (2001).16

1.4 La Percepcin y como influye en el Clima Organizacional.17

1.4.1 Definicin de Percepcin....18

1.6 Componentes Tericos del Proceso de Diagnstico..23

1.7 Resultados que se obtienen del Diagnstico del Clima Organizacional.24

1.8 Caractersticas de los Elementos de los Instrumentos para Evaluar el Clima..26

1.9 La Encuesta del Clima Organizacional...27

1.9.1 Grupos Foco....28

1.10 Beneficios a Evaluar en el Clima Organizacional..29

1.11 Consecuencias de no medir el Clima Laboral31

CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIN E INSTRUMENTOS

2.1 Contenido y Lmites de la Clnica Investigativa39

2.2 Anlisis de Involucrados...40

2.4 Descripcin de los Pasos.42

2.4.1. Eleccin del Lugar....42

2.4.2 Recoleccin de informacin..42

2.4.3 Anlisis del Recurso Humano..43

2.4.4 Eleccin y adaptacin del instrumento..45

2.4.5 Partes del instrumento...46

2.5 Validacin del Instrumento.....46

2.6 Aprobacin del Instrumento47

2.7. Solicitud de Permiso y Aplicacin47

ANLISIS, INTERPRETACIN Y DISCUSIN DE RESULTADOS

3.1 Interpretacin de Resultados.49

Existen estudios acerca de la problemtica del comportamiento

organizacional ya que, en l, influyen varios factores como la diversidad laboral,

los niveles de calidad y productividad, la respuesta a la escasez de mano de

obra, y el clima organizacional. Todos esos factores afectan directamente los

Este ltimo, el clima organizacional, es uno de los ms estudiados pues se

refiere a los individuos y la empresa. Y a cmo la conducta, las habilidades y las

actitudes particulares del individuo influyen en el establecimiento del clima, en

conjunto con la estructura e infraestructura de la empresa. Las combinaciones de

todos estos factores generan una percepcin, en torno al comportamiento e

interaccin dentro del espacio organizacional.

Debido a esta realidad, la importancia de hacer mediciones del clima

laboral en la organizacin, radica en poder determinar el grado de satisfaccin y

impidan que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo.

En esta oportunidad, presentamos una investigacin que tiene como

principal objetivo, realizar un diagnstico exploratorio del clima laboral, a travs

de una encuesta aplicada a colaboradores de una empresa de servicios, en la

que se conoce la percepcin que tienen con respecto al clima laboral en su

departamento, enfocado en factores como: liderazgo, comunicacin,

motivacin, espacio fsico, trabajo en equipo y remuneracin.

oportunidades sobre las cuales desarrollar ms estudios, a fin de ser tomadas en

cuenta para realizar procesos de mejora dentro de la dependencia. El presente

trabajo inicialmente expone el contenido terico sobre elementos y teoras que

sugieren la importancia de medir el clima laboral y sus postulados. Seguidamente,

las caractersticas del instrumento utilizado y la organizacin, junto con la

descripcin de los participantes del estudio. Y finalmente, las observaciones y

Desde el principio de la administracin de personas, se ha identificado la

importancia de evaluar detenidamente el ambiente de trabajo, con el objetivo

de orientar esa evaluacin hacia la mejora continua de resultados y