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53-68 (2008)
Medelln - Colombia. Ene - Jun de 2008 ISSN: 2011-0170
El liderazgo contemporneo
en la organizacin como va para el
desarrollo humano en condiciones
de cambio: experiencias exitosas de
presidentes ejecutivos (CEO)
Resumen
El ser humano como protagonista esencial de la vida empresarial, que adems se
debate en condiciones cambiantes de mercado, requiere la oportunidad de desa-
rrollarse en sus potencialidades, en trminos de libertad que segn la visin de
Amartya Sen (2000:35) mejora la capacidad de los individuos para ayudarse a
s mismos, as como para influir y estos temas son fundamentales para el proceso
de desarrollo. Esta libertad dentro del plano laboral, que busca la satisfaccin per-
sonal sin afectar el logro de los objetivos organizacionales, se refiere a: Hacer las
cosas que tenemos razones para valorar (Sen, 2000: 35). Por medio de las expe-
riencias de algunos presidentes ejecutivos, lderes CEO (Chief Executive Officers),
(Krames, 2003) de organizaciones modelo como General Electric, Intel, Microsoft,
Southwest Airlines y Walmart, se propondr el liderazgo como la cultura a travs
de la cual, las personas que operan como funcionarios en las empresas, se adhieran
a la Libertad Fundamental (Sen, 2000), creando espacios y relaciones propicios
de autorrealizacin desde el ser, superando la instrumentalidad del hacer sin
necesidad de abandonarlo.
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El Cuaderno - Escuela de Ciencias Estratgicas
Palabras Clave:
Desarrollo Humano (DH), Cambio en la Organizacin, Liderazgo Transformacional,
Empoderamiento.
Abstract
The human being as the essential protagonist of his enterprise life, which in addition
struggles with the changing conditions of market, requires the opportunity to de-
velop his potentialities, in terms of freedom according to the vision of Amartya Sen
(2000:35) improve the capacity of the individualsin order to help themselves, as
well as to influence, and these subjects are fundamental for the development pro-
cess. This freedom within the plane of labor, looks for personal satisfaction without
affecting the profit of the organizations objectives, it refers to: Do things with
reasons to value (Sen, 2000: 35). Through out the experiences of executive Presi-
dents, CEO leaders and Chief Executive Officers, (Krames, 2003) from world wide
organizations like General Electric, IBM, Intel, Microsoft, Southwest Airlines and
Walmart, the proposal of leadership will come upon as the culture by which, people
that work as civil employees in companies, manage the way to fundamental Free-
dom (Sen, 2000), creating spaces and encouraging relations of self-accomplishment
from being to surpassing the doing without having the need to abandon it.
Key Words:
Human Development (DH), change in the organization, Transformational Leaders-
hip, Empowerment.
Introduccin
Hoy en da las organizaciones tienen una mayor conciencia sobre la importancia
de invertir en el desarrollo humano (DH) como garanta de flexibilidad y renta-
bilidad frente a los cambios del mundo actual en general y de los mercados en
particular.
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El liderazgo contemporneo en la organizacin como va para el desarrollo humano en condiciones de cambio:
experiencias exitosas de presidentes ejecutivos (CEO)
Para este texto se entender por DH como el progreso que sostiene un in-
dividuo en aras de ser integral y armnico, capaz de sostener una relacin o
interaccin con el otro y con el entorno que busque satisfacer las necesidades
intrnsecas y sociales en un medio cultural y productivo (Ceballos: 17).
El texto pretende abordar el tema sobre Desarrollo Humano como libertad fun-
damental, teniendo a Sen (2000) como referente conceptual y entendiendo que
el alcance de supervivencia, rentabilidad y crecimiento, objetivos organizaciona-
les de toda empresa estarn determinados por su posicin frente al cambio que
requiere un alto nivel de flexibilidad, que en definitiva, es generada por la riqueza
humana de las organizaciones, la cual demanda un liderazgo que articule los pro-
yectos personales de vida de las personas y los compromisos con la organizacin:
El alineamiento nutre tanto la visin comn como el facultamiento. El faculta-
miento es resultado de la confiabilidad personal y organizacional, que permite a
las personas identificar y liberar su potencial humano (Covey, 2005: 283).
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El Cuaderno - Escuela de Ciencias Estratgicas
1.
Desarrollo Humano como libertad en la organizacin
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El liderazgo contemporneo en la organizacin como va para el desarrollo humano en condiciones de cambio:
experiencias exitosas de presidentes ejecutivos (CEO)
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El Cuaderno - Escuela de Ciencias Estratgicas
Ser un Agente que gestiona su calidad de vida, es una condicin ideal de DH.
Ceballos (2005:21) define la calidad de vida como las condiciones de vida y la
satisfaccin personal ponderadas por la escala de valores, aspiraciones y expec-
tativas personales. Esta ltima definicin integra un nuevo concepto de satis-
faccin y aunque no es un objetivo de estudio dentro de este artculo, cabe men-
cionar su influencia en las actitudes de las personas: Es un argumento a favor, el
esfuerzo por encontrar empleados nuevos que no slo tengan la capacidad, la
experiencia y la motivacin para desempear el trabajo, sino que tambin posean
un sistema de valores compatible con el de la organizacin (Robbins, 2004:84).
Las actitudes particulares bien alineadas con los valores corporativos, abren paso
a procesos de DH exitosos ya que el Agente se siente en confianza y estimulado
por el reconocimiento que se le hace a su riqueza humana: las sociedades con
xito no esperan a que aparezcan lderes espontneamente. Buscan activamen-
te personas con potencial de liderazgo y las exponen a experiencias profesiona-
les, diseadas para desarrollar ese potencial (Kotter, 1999: 40).
2.
El Desarrollo Humano flexibiliza la organizacin frente a las
Fuerzas del Cambio
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El liderazgo contemporneo en la organizacin como va para el desarrollo humano en condiciones de cambio:
experiencias exitosas de presidentes ejecutivos (CEO)
En palabras de Robbins (2004:558) las fuerzas del cambio a las que est so-
metida toda organizacin, son de tipo tecnolgico, poltico, econmico, social, a
nivel global y de la naturaleza de la fuerza de trabajo como por ejemplo, muchos
empleados nuevos sin suficientes habilidades. Si una organizacin no aprende
a gestionar el cambio no podr sobrevivir. Las metas del cambio planeado son
mejorar la capacidad de la organizacin de adaptarse a las alteraciones del
entorno y modificar el comportamiento de los empleados.
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El Cuaderno - Escuela de Ciencias Estratgicas
Para dar un ejemplo del DH como va para implementar a las personas en mo-
mentos de cambio, se mencionar el caso del CEO Sam Walton, fundador de
Walmart, quien recomienda sacudir las cosas (Krames, 2003: 219). Segn
esto, los remesones son importantes porque evidencian lo que realmente est
ocurriendo en la organizacin. De igual forma, el carcter y la capacidad de
respuesta profesional de las personas slo es posible de conocer en circuns-
tancias inesperadas o que por eleccin propia uno se evitara vivir.
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El liderazgo contemporneo en la organizacin como va para el desarrollo humano en condiciones de cambio:
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3.
Desarrollo Humano y Liderazgo Transformacional
El cambio de paradigma organizacional donde el trabajador deja de ser
una pieza ms del gran engranaje de un negocio y comienza a ser valorado como
un agente de cambio y adems, como un generador de conocimiento, postula el
Liderazgo Transformacional junto al Transaccional con el nimo de alcanzar una
gestin exitosa. En comparacin a las teoras transaccionales (postuladas entre
los aos 1940 y 1960: Universidad Estatal de Ohio; Universidad de Michigan;
modelo de Fiedler; Teora de la trayectoria a la meta) que se ocuparon en la
definicin de un tipo de liderazgo cuya prioridad es el alcance de resultados por
medio de la asignacin de tareas sin prestar mucha atencin a las relaciones
humanas (Robbins, 2004), el liderazgo transformacional, evidencia la necesidad
de sostener todo el sistema organizacional con relaciones clidas y compro-
misos coordinados y estimulados por el lder, convergiendo hacia los objetivos
organizacionales y personales de los trabajadores. De lo contrario, las personas
no se comprometeran con estrategias, no estableceran vnculos emocionales
con ellas pues slo responderan al qu y al por qu desde el punto de vista
organizacional pero no al por qu desde el punto de vista del desarrollo social e
individual, lo cual va en detrimento del DH e impide responder con flexibilidad e
innovacin ante el cambio.
Por su parte, Boyett y Boyett (1999), hacen una compilacin de los rasgos
fundamentales de un lder, de corte transformacional, siendo las cualidades co-
munes, entre otras: se interesan por la eficacia; innovan; desarrollan; se centran
en las personas; confan en el empoderamiento; hacen hincapi en la filosofa,
en los valores de la esencia y en los objetivos; tienen una visin a largo plazo;
preguntan qu y por qu (dotan de sentido todas las tareas); desafan el statu
quo; se centran en el futuro; tienen su mirada en el horizonte; desarrollan vi-
siones y estrategias; buscan y controlan el cambio; toman riesgos; incitan a la
gente a cambiar; utilizan la influencia de persona a persona; incitan a los otros
para que les sigan; funcionan al margen de normas, regulaciones, polticas y
procedimientos; toman la iniciativa de liderar.
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3.1
Caractersticas del liderazgo transformacional que abren espacios
para el DH en la organizacin: Ejemplos de lderes CEO.
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4.
Empoderamiento como una herramienta de liderazgo para DH
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experiencias exitosas de presidentes ejecutivos (CEO)
culos plantean uno de los principales retos a los que se enfrenta una
organizacin cuando quiere introducir un cambio. Cuando tiene que
moverse, las personas que estn agrupadas, salvo que estn coordi-
nadas y avancen en la misma direccin, suelen empujarse y caer unas
sobre otras. Sin embargo, lo que los ejecutivos deben hacer no es
organizar a las personas sino coordinarlas. (Kotter, 1997: 48).
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Conclusiones
La versatilidad de una empresa frente a las Fuerzas del Cambio generadas por
las relaciones con los elementos del entorno: Proveedores, clientes, regulado-
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experiencias exitosas de presidentes ejecutivos (CEO)
Ser un presidente ejecutivo (CEO) denota una posicin, pero desde el enfoque
del artculo que se apoya en experiencias reales, indicar un tipo de gestin
caracterizada por la accin de coordinar, no de controlar; de empoderar, no de
subestimar el capital humano; de estimular a otros, no de atender los resultados
antes que a las personas. Si los lderes empresariales, se concibieran a s mis-
mos como agentes de cambio en la vida de las personas bajo su servicio (lide-
razgo de servicio que prioriza al trabajador y provee condiciones y herramientas
para su desarrollo) y concibieran a sus trabajadores como lderes potenciales,
se encontraran ms organizaciones llenas de trabajadores Agente de Cam-
bio, satisfechos, enfocados hacia el DH, gestionando oportunidades a favor
del proyecto de vida. La consecuencia sera organizaciones ms innovadoras y
exitosas por la riqueza de su capital humano.
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Bibliografa
Garvin, D. (2000). Crear una organizacin que aprende. Harvard Business Re-
view, Gestin del Conocimiento, 23-50.
Krames, J. (2003). Lo que saben los mejores CEOs. Mxico: Mc. Graw Hill.
Kotter, J. (1999). Lo que de verdad hacen los lderes. Harvard Business Re-
view, Liderazgo, 39-64.
Maxwell, J. (1996). Desarrolle los lderes que estn alrededor de usted. Nas-
hville: Caribe.
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