El tema son las organizaciones

El problema recurrente en sociologa es concebir la organizacin corporativa, y Para estudiarlo, de

manera que no lo antropomorfice y no lo reduzca a la Comportamiento de individuos o de
agregados humanos.
GUY E. SWANSON (1976)

LA IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES

Ubicuidad. No hay necesidad de asumir la asercin de que la nuestra es una organizacin Sociedad-
que las organizaciones son una caracterstica dominante, aunque no dominante De las sociedades
modernas. Las organizaciones estaban presentes en Civilizaciones-chino, griego, indio-pero slo en
las sociedades industrializadas modernas Encontramos un gran nmero de organizaciones
dedicadas a realizar muchas Tareas muy diversas. A las antiguas asignaciones de organizacin de la
ofensiva, Administracin pblica y recaudacin de impuestos se han aadido tareas tan variadas
Como descubrimiento (organizaciones de investigacin), socializacin de nios y adultos (escuelas
Y universidades); Resocializacin (hospitales y prisiones mentales), produccin Y distribucin de
bienes (empresas industriales, establecimientos mayoristas y minoristas). Prestacin de servicios
(ayuda a los organizadores en Desde la lavandera y la reparacin de calzado hasta la atencin
mdica y la asesora en inversiones), Proteccin de la seguridad personal y financiera
(departamentos de polica, Empresas, empresas bancarias y fideicomisos), la preservacin de la
cultura (museos, Galeras, universidades, bibliotecas), comunicacin (radio 31) _d estudios de
televisin, Las compaas telefnicas, el Servicio Postal de Estados Unidos), y recreacin (boleras,
Salas de billar. El Servicio de Parques Nacionales, equipos de ftbol profesional). Incluso Tal
parcialidad testifica la verdad de la declaracin de Parsons de que "el desarrollo De las
organizaciones es el mecanismo principal por el cual, en un Sociedad diferenciada, es posible "hacer
las cosas", para alcanzar metas ms all El alcance del individuo ".
Hasta hace poco, incluso las sociedades altamente desarrolladas, como Los Estados no mantuvieron
registros precisos sobre las organizaciones. Nos mantuvimos cerca, vigilando El nmero de
individuos y el flujo de dlares, pero dio menos escrutinio a las organizaciones. No fue sino hasta la
dcada de los ochenta que la Oficina Estadounidense del Censo Estableci una lista normalizada de
establecimientos estadsticos para todos los Entre un establecimiento -una unidad econmica en un
solo lugar- y Una empresa o una empresa, una organizacin empresarial que consista en uno o ms
Establecimientos de propiedad comn. En 1997, la Oficina del Censo de los Estados Unidos Inform
la existencia de "ms de 5,3 millones de empresas de establecimiento nico Y alrededor de 210.000
formularios de varias unidades que representan otros 1,6 millones de establecimientos, Para un
total de 6,9 millones de establecimientos y 5,5 millones de empresas " (Knoke, 2001: 77).
Impresionantes como son estos nmeros, no incluyen Agencias o asociaciones voluntarias, que
pueden ser casi tan numerosas.
El primer intento de crear una encuesta nacional representativa de todos los En los Estados Unidos
se llev a cabo a principios de los aos noventa Por un equipo de investigadores organizacionales
(Kalleberg et al., 1996). Conducir Este "estudio de organizaciones nacionales", Kalleberg y sus
asociados desarrollaron un ingenioso Diseo para generar su muestra. Porque no hay un censo
completo de organizaciones Existieron, se empez a dibujar una muestra aleatoria de adultos en la
Estados Unidos a quienes se les pidi que identificaran a sus principales empleadores. Como
segundo Paso, los datos se recopilaron por telfono, de los informantes de las organizaciones
Nombrados como empleadores, con respecto a las caractersticas seleccionadas de cada uno de
estos empleos En particular, las prcticas de recursos humanos. Este procedimiento Una muestra
aleatoria de organizaciones de empleo (establecimientos), ponderada por Tamao de la
organizacin (Kalleberg et al., 1996, captulo 2). Sus resultados indican que, A partir de 1991, el 61
por ciento de los encuestados estaban empleados en establecimientos del sector privado, 27 por
ciento en el sector pblico y 7 por ciento en el sector sin fines de lucro (1996: 47).
Aun cuando las organizaciones estn ahora ubicuas, su Han sido lo suficientemente graduales y no
cuestionan que han surgido durante Los ltimos siglos casi desapercibidos. La difusin de las
burocracias pblicas En cada arena y el desplazamiento del negocio familiar por la corporacin
"Constituye una revolucin" en la estructura social, pero poco comentado hasta recientemente.

Nunca mucha agitacin, ni siquiera mucha resistencia, una revolucin para la cual no hay banderas
Fueron levantadas, transform nuestras vidas durante esas dcadas en las que, descuidando Lo
que estaba ocurriendo, los estadounidenses y los europeos debatieron Temas como el socialismo,
el populismo, la plata libre, el clericalismo, el cartismo y el colonialismo. Eso Ahora se erige como
un monumento a la discrepancia entre lo que los hombres piensan que estn diseando Y el
mundo que en realidad estn construyendo. (Lindblom, 1977: 95)

Las organizaciones en la forma en que las conocemos surgieron durante el XIX Siglo en Europa y
Amrica, durante el perodo de expansin econmica Ocasionada por la revolucin industrial. No
slo las organizaciones Aumentan rpidamente en nmero y rango de aplicaciones, pero tambin
se Una transformacin de la estructura como formas anteriormente "comunales" basadas en la Los
lazos de parentesco y los lazos personales dieron lugar a formas "asociativas" basadas Acuerdos
contractuales entre individuos que no tienen vnculos distintos de la voluntad Para perseguir
intereses o fines compartidos (Starr, 1982: 148).

Fuente de males sociales? La creciente prevalencia de organizaciones en Arena de la vida social es

un indicador de su importancia. Otra, bastante diferente El ndice de su significacin es la frecuencia
creciente con la que las organizaciones Son sealados como la fuente de muchos de los males que
sociedad contemporanea. As, escribiendo en 1956, C. Wright Mills apunt con alarma A la aparicin
de una "lite del poder" cuyos miembros ocupaban las primeras posiciones En tres jerarquas
organizativas superpuestas: la burocracia estatal, Los militares y las grandes corporaciones.
Aproximadamente al mismo tiempo, Ralf Dahrendorf (1959) en Alemania se dedic a revisar y
actualizar los marxistas Doctrina al insistir en que la base de la estructura de clases ya no era la
propiedad De los medios de produccin, sino la ocupacin de posiciones que El dominio de la
autoridad organizativa. Estas opiniones, que siguen siendo controvertidas, Los efectos de las
organizaciones sobre los sistemas de estratificacin societal, Cuenta las cambiantes bases de poder
y prestigio que Crecimiento en nmero y tamao de las organizaciones.
Una crtica relacionada se refiere al crecimiento aparentemente inexorable en el poder De las
organizaciones del sector pblico. Los dos grandes socilogos alemanes Max Weber (1968 trans.) Y
Robert Michels (1949 trans.) Estuvieron entre los primeros en insistir Que un problema poltico
central que enfrenta todas las sociedades modernas era el enorme Influencia ejercida por los
funcionarios pblicos (no elegidos). La burocracia Los lderes polticos ostensibles. Un personal
administrativo presumiblemente diseado Para asistir a los lderes en sus funciones de gobernanza,
con demasiada Independiente con sus propios intereses distintivos (Skocpol, 1985).
Otras crticas sealan las consecuencias negativas del crecimiento de las organizaciones En
prcticamente todos los mbitos de la existencia social. Prstamo y ampliacin Sobre un tema que
invade el pensamiento de Weber, estos crticos Racionalizacin de la vida moderna -en la frase de
Weber, el desencanto Mundo "(1946): la esencia de esta visin es capturada grficamente por
Norman Mailer: "La civilizacin extrae sus mil honorarios de las mejores noches de Hombre, pero
ninguno tan cruel como el reemplazo de la buena hada por el experto, el Demonio por la crisis
racional, y la bruja por la mujer neurtica "(1968: 83). Las organizaciones son vistas como el principal
vehculo por el cual, sistemticamente, reas de nuestras vidas son racionalizadas -s-planificadas,
articuladas, cientficas, Eficiente y ordenado, y gestionado por "expertos". (Vase, por ejemplo,
Mannheim, 1950 trans .; Ellul, 1964 trans .; Goodman, 1968; Y Galbraith, 1967.) Un prosaico Pero el
poderoso ejemplo lo proporciona el xito mundial de la comida rpida La Macdonaldizacin de la
Sociedad (Ritzer, 1993), que han racionalizado Preparacin de alimentos, relaciones
despersonalizadas de empleados y clientes, y Estimul el crecimiento de las tcnicas de produccin
de masa en la agroindustria (Schlosser, 2000)
.
Una nueva generacin de crticos feministas nos recuerda que tanto las mujeres Los hombres estn
atrapados dentro de las jaulas de la organizacin. Glennon (1979: captulo 1) se queja El crecimiento
de la burocracia, sino en el terreno feminista de que alimenta el "dualismo De los yoes y los mundos
privado-expresivo y pblico-instrumental "y engendra Una racionalidad despiadada que extiende
los instrumentos y las administraciones Orientaciones en la vida cotidiana-incluyendo la vida
privada. Ferguson es an ms directo En su crtica:
Las formas organizativas y el discurso del capitalismo burocrtico institucionalizan Modos de
dominacin que recrean los mismos patrones de opresin que el feminismo Se levant para
combatir. (1984: 203)

Se argumenta que las estructuras burocrticas dan prioridad a las virtudes y valores masculinos. Los
principios por los cuales las organizaciones estn estructuradas -igualdad, jerarqua, Impersonalidad
- desvalorizar los modos alternativos de organizacin que se alegan Ser ms caractersticos de los
valores de las mujeres: asociaciones igualitarias y personalizadas. Y los criterios asociados con el
logro de la competencia agresiva Y la independencia- son muy diferentes de las virtudes cariosas y
relacionales A menudo asociados con estilos femeninos (Gilligan, 1982, Calis y Smircich, 1996).
Los crticos feministas afirman que las organizaciones formales tienen prejuicios de gnero no Su
aplicacin de criterios de nombramiento y ascenso, pero tambin ms fundamentalmente, En su
eleccin de criterios -en su concepcin de lo que implica En la creacin de un sistema racional para
apoyar la accin colaborativa. El prototpico Modelos en torno a los cuales se construyen las
organizaciones son ejrcitos y deportes Equipos Estos crticos agregan as sus voces a otros que han
llamado la atencin Las formas en que las estructuras organizacionales daan las personalidades y
las psiques De sus participantes. Alienacin, sobreconformidad y retraso del crecimiento de la
normalidad Desarrollo de la personalidad se encuentran entre las consecuencias atribuidas, Casos
especiales como prisiones y campos de concentracin, sino a (Vase Argyris, 1957, Maslow, 1954,
Whyte, 1956).
Las organizaciones grandes han sido objeto de crticas durante mucho tiempo, ya sea porque Se dice
que estn atados a las reglas, engorrosos e ineficientes (Mises, 1944; Parkinson, 1957) o porque se
cree que se aprovechan de su tamao y Resultando el poder de explotar a otros. Perrow (1991)
afirma que las grandes organizaciones Cada vez ms "absorben" la sociedad, internalizando
funciones mejor Por las comunidades y la sociedad civil. Y crticos como Korten (2001) apuntan con
Alarma al creciente poder de las corporaciones multinacionales a medida que Para la mano de obra
barata, despoja al medio ambiente y perturba la continuidad de la Comunidades. Intentamos
evaluar tales crticas de las organizaciones en Puntos a lo largo de este volumen. Aqu simplemente
observamos que estas amplias acusaciones Y preocupaciones con respecto a las consecuencias
negativas generalizadas de las organizaciones Proporcionan un testimonio adicional de su
importancia en el mundo moderno.
Como medios de comunicacin: Adems de ser mecanismos para llevar a cabo una Gran variedad
de objetivos y, quizs como consecuencia necesaria, la fuente De muchas de nuestras dificultades
actuales, las organizaciones tienen En nuestra vida colectiva. Este efecto es ms sutil y menos
reconocido, Pero puede ser la ms profunda en sus implicaciones. Tal vez sea mejor introducirlo Por
una analoga: "El medio es el mensaje". Este siglo XX El aforismo fue acuado por Marshall McLuhan
para centrar la atencin en las caractersticas De los medios de comunicacin (prensa, radio, cine,
televisin) Al contenido transmitido por estos medios. McLuhan define medios muy Ampliamente
como "cualquier extensin de nosotros mismos"; Elaborando su tesis, seala: "El Mensaje de
cualquier medio es el cambio de escala o ritmo o patrn que introduce En los asuntos humanos
"(1964: 23, 24).
La tesis de McLuhan parece ser ms claramente aplicable a nuestras A cualquier medio especfico
de comunicacin. En primer lugar, como los medios de comunicacin, Las organizaciones
representan extensiones de nosotros mismos. Las organizaciones pueden lograr Objetivos que estn
ms all del alcance de cualquier individuo, desde la construccin de rascacielos Y presas para poner
a una persona en la luna. Pero centrarse en qu organizaciones Puede ocultarnos los efectos ms
bsicos y de mayor alcance Que ocurren porque las organizaciones son los mecanismos -los medios-
por los cuales Esos objetivos se persiguen. Algunos ejemplos sugieren algunas de estas Y, a menudo,
los efectos organizacionales no reconocidos:

En su decisin crucial sobre cmo reaccionar ante la instalacin de misiles rusos Cuba, el
presidente Kennedy tuvo que seleccionar entre un bloqueo naval, un "cirujano" Ataque areo y una
invasin masiva de tierras, no porque stas fueran las nicas Respuestas, sino porque stas eran las
principales rutinas organizativas que Haba sido elaborado por el Pentgono (Allison, 1971).

Aunque buscamos "salud" cuando visitamos la clnica o el hospital, lo que obtenemos es "atencin
mdica." Los clientes son alentados a ver estos productos como sinnimos, aunque Puede no haber
ninguna relacin entre ellos. En algunos casos, la relacin puede Incluso ser negativo; Ms cuidado
puede resultar en una salud ms pobre (Illich, 1976).
Si bien la mayora de nosotros creemos que las escuelas estn diseadas para aumentar los
conocimientos y habilidades De los estudiantes participantes, su funcin principal bien pueden ser
los efectos Tienen en la preparacin de los estudiantes para asumir un papel compatible en la
sociedad organizacional: Para aprender a ser empleados confiables (Bowles y Gintis, 1977).
 Las organizaciones pueden ejercer slo efectos dbiles en las actividades de sus participantes,
Pero an ejercen influencia en situaciones porque encarnan y ejemplifican objetivos Y accin
responsable. Representan la racionalidad, lo que permite a los proveedores ofrecer Una explicacin
aceptable de cmo se utilizaron los recursos y se siguieron las polticas (Meyer Y Rowan, 1977).
Sugerir que nuestras herramientas organizativas configuren los productos y servicios Producen de
manera imprevista y, en algunos casos, sustituyen "cuentas"Para los resultados indica el impacto
bastante sustancial que las organizacionesActividad individual. Sin embargo, incluso esta visin
ampliada no revela el significado completoDe estas formas.

Como actores colectivos. No percibiremos la importancia de las organizaciones Para nuestras vidas
si las vemos slo como contextos -como arreglos que influyen Las actividades de los actores
individuales. Las organizaciones tambin deben considerarse Actores por derecho propio, como
actores colectivos. Pueden tomar acciones, utilizar recursos, Celebrar contratos y poseer bienes.
Coleman (1974) describe Cmo estos derechos se han desarrollado gradualmente desde la Edad
Media hasta el punto Donde ahora es preciso hablar de dos tipos de personas -personas naturales
(Como t y yo) y personas colectivas o jurdicas (como la Cruz Roja Y General Motors). La estructura
social de la sociedad moderna ya no puede Ser descritas con exactitud como consistentes
nicamente en las relaciones entre personas fsicas; Nuestra comprensin debe ser extendida para
incluir tambin las relaciones entre Actores naturales y colectivos, y entre dos o ms actores
colectivos ". En resumen, debemos llegar al "reconocimiento de que la sociedad ha cambiado En los
ltimos siglos en los elementos muy estructurales de que se compone " (Coleman, 1974: 13).
Significado terico. Hasta este punto, hemos reunido una variedad de Pruebas y argumentos para
apoyar el caso de que las organizaciones merecen atencin. Todas estas afirmaciones se refieren a
su importancia social: su ubicuidad, su Impacto en el poder y el estado, sus efectos sobre la
personalidad y el rendimiento. Una diferente Que justifica el estudio de las organizaciones apunta
a su Significado sociolgico: la contribucin que su estudio puede hacer a nuestra comprensin Del
mundo social. George Homans seala el valor de la ciencia social de las organizaciones estudiantiles
Cuando afirma:
El hecho es que la organizacin de las grandes empresas formales, gubernamentales o Privado, en
la sociedad moderna se modela, es una racionalizacin de, las tendencias que Existen en todos los
grupos humanos. (Homans, 1950: 186 - 87)Decir que las organizaciones exhiben "tendencias que
existen en todos los grupos humanos" es Sugerir que las organizaciones proporcionan el marco para
una amplia variedad de Procesos, como la socializacin, la comunicacin, el ranking, la formacin
De las normas, el ejercicio del poder y el establecimiento de metas y el logro. Si estos genricos Los
procesos sociales operan en las organizaciones, entonces podemos agregar Conocimiento de los
principios que rigen su comportamiento estudiando organizaciones Como por el estudio de
cualquier otro tipo especfico de sistema social. Pero Homans afirma algo ms.
Decir que observamos en las organizaciones "una racionalizacin de las tendencias Que existen en
todos los grupos humanos "es sugerir que las organizaciones se caracterizan Por disposiciones
estructurales algo distintivas que afectan la operacin De los procesos que ocurren dentro de ellos.
Por ejemplo, los procesos de control social Ocurren dentro de todos los grupos sociales, pero hay
algunas formas o mecanismos de Ejemplo, una estructura de autoridad jerrquica -que se estudia
mejor en Organizaciones, ya que es dentro de estos sistemas que aparecen en su mayora En
general, todos los procesos-comunicacin, socializacin, toma de decisiones- estn ms
formalizados en las organizaciones. Es nuestro Creencia de que el estudio de las organizaciones
puede contribuir al conocimiento sociolgico bsico Aumentando nuestra comprensin de cmo
funcionan los procesos sociales genricos Dentro de estructuras sociales distintivas.

ORGANIZACIONES COMO REA DE ESTUDIO

Emergencia de la Zona
El estudio de las organizaciones es tanto un campo de investigacin La disciplina de la sociologa y
un enfoque cada vez ms reconocido de Investigacin y formacin. Es imposible determinar con
precisin el Momento de su aparicin, pero es seguro concluir que hasta finales de la dcada de
1940, Las organizaciones no existan como un campo distinto de investigacin sociolgica.
Precursores Pueden ser identificados, pero cada uno careca de alguna caracterstica crtica. As,
hubo algunos Investigaciones empricas sobre organizaciones, por ejemplo, criminlogos que
estudiaron Prisiones (Clemmer, 1940), analistas polticos que examinaron las estructuras del partido
(Gosnell, 1937), y los socilogos industriales que estudiaron fbricas y mano de obra Sindicatos
(Whyte, 1946). Pero estos investigadores rara vez intentaron generalizar ms all Las formas
organizativas especficas que estaban estudiando. El tema eran las crceles O partidos o fbricas o
sindicatos, no organizaciones. Del mismo modo, en el Las disciplinas vecinas, los cientficos polticos
estaban examinando el funcionamiento rganos legislativos u organismos pblicos, y los
economistas estaban desarrollando su teora De la empresa, pero no intentaban generalizar ms
all de estos Formularios.
Los psiclogos industriales persiguieron problemas tan generales como la baja moral, Fatiga y
rotacin dentro de varios tipos de entornos organizacionales, pero s No intentar determinar
sistemticamente cmo varan las caractersticas de diferentes Los contextos organizacionales
influyeron en estas reacciones de los trabajadores. Y aunque, Principios de este siglo, los tericos
administrativos y de gestin, como Taylor (1911), Fayol (1949 trans.) Y Gulick y Urwick (1937) se
concentraron Relativa al desarrollo de los principios generales relativos a las Su enfoque era ms a
menudo prescriptivo que emprico. Ese Es decir, estaban interesados en determinar cul deba ser
la forma apropiada en la Intereses de maximizar la eficiencia y la eficacia en lugar de examinar Y
explicando los arreglos organizativos tal como existan. Tambin se enfocaron Atencin primaria en
las actividades y funciones gerenciales ms que en la Temas ms amplios de organizacin y
organizacin (Guilln, 1994). Ingenieros Desempe un papel central al intentar racionalizar los
enfoques del trabajo, Al diseo de sistemas tcnicos y administrativos (Shenhav, 1999). Dentro de
la sociologa, la aparicin del campo de las organizaciones puede ser Aproximadamente de la
traduccin al ingls de Werber (1946), 1947 Trans) y, en menor medida, los anlisis de Michels
(1949) de la burocracia.
Poco despus de que estas declaraciones clsicas fueran accesibles a los socilogos
norteamericanos, Robert K. Merton y sus estudiantes de la Universidad de Columbia Esbozar los
lmites de este nuevo campo de investigacin mediante la Y materiales empricos que se ocupan de
diversos aspectos de las organizaciones (Mer- Ton et al., 1952). Igualmente importante, una serie
de pioneros e influyentes
Los estudios de casos de diversos tipos de organizaciones se puso en marcha bajo la influencia de
Merton, Incluyendo un examen de una agencia federal-el Valle de Tennessee (Selznick, 1949) -una
mina y una fbrica de yeso (Gouldner, 1954), una Agencia estatal de empleo y una agencia federal
de aplicacin de la ley (Blau, 1955), Y una unin (Lipset, Trow y Coleman, 1956). Por primera vez, los
socilogos Participaron en el desarrollo y la prueba emprica de generalizaciones La estructura y el
funcionamiento de las organizaciones consideradas Organizaciones. Al mismo tiempo, un
importante desarrollo interdisciplinario fue En curso en el Carnegie Institute of Technology (ahora
Carnegie-Mellon University). Herbert Simon se convirti en jefe del Departamento de Gestin
Industrial En 1949; Reuni un grupo eclctico de cientficos polticos, economistas, Ingenieros y
psiclogos; Y los alent a concentrar sus energas en La construccin de una ciencia orientada hacia
el comportamiento de la administracin. Siguiendo a Simon El nfasis se puso en la toma de
decisiones y la eleccin dentro de las organizaciones (Simon, 1997). La suposicin poco realista de
un solo, imponente empresario, Racional y omnisciente, que los modelos econmicos dominados
de la firma fueron reemplazados Primero por el punto de vista de actores intencionalmente
racionales pero cognitivamente limitados (Marzo y Simon, 1958), y posteriormente por modelos
enfatizando el mltiple Objetivos competitivos de los participantes en las organizaciones (Cyert y
Marzo de 1963). Los modelos econmicos de comportamiento administrativo se modificaron y
Enriquecido por las ideas de los psiclogos y los cientficos polticos.
Estos esfuerzos centrales y otros relacionados han dado lugar a la identificacin de Una nueva rea
de organizaciones de estudio; Un rea definida a un nivel de abstraccin terica Suficientemente
generales para llamar la atencin sobre las similitudes en la forma y la funcin A travs de diferentes
mbitos de actividad; Y un tema que exhibi suficiente Diversidad y complejidad para fomentar y
recompensar la investigacin emprica. La clave Los elementos para crear una nueva arena de
estudio cientfico estaban en su lugar. Como Alfred North Whitehead (1925: 3-4), el astuto filsofo
de la ciencia observa:
En todo el mundo y en todo momento ha habido hombres prcticos, absorbidos en "Hechos
irreductibles y tercos": en todo el mundo y en todo momento hay Han sido hombres de un
temperamento filosfico que han sido absorbidos en el tejido De los principios generales. Es esta
unin de inters apasionado en los detalles Hechos con igual devocin a la generalizacin
abstracta que forman la novedad de nuestro Sociedad actual.

La creacin del nuevo tema fue acompaada por una bsqueda de Los antepasados intelectuales
para proporcionar respetabilidad y legitimidad -Machiavelli, San Simn, Marx y Weber eran
candidatos obvios. Y ms reciente Los antepasados, tales como Taylor, Barnard, y Mayo, fueron
redescubiertos y reimpresos. Incluso un par de mujeres contribuyentes identificadas fueron
identificadas, en las personas De Lillian M. Gilbreth-quien colabor con su esposo en encontrar
maneras de Mejorar la eficiencia del trabajo en las fbricas (Gilbreth y Gilbreth, 1917), sino tambin
Emple tcnicas similares en el hogar, sus hazaas celebradas en el libro y Pelcula, ms barato por
la docena - y Mary Parker Follett (1941), un estudiante temprano De la gestin y el cambio en la
tradicin de las relaciones humanas (vase Green, 1995).

Despus de una dcada de investigacin emprica y desarrollo terico, tres Tratados de libros de
texto -por marzo y Simon (1958), Etzioni (1961) y Blau y Scott (1962) -proporcion la integracin
necesaria y el inters campo. Tambin, una nueva revista, Administrative Science Quarterly,
comenzando la publicacin En 1956 bajo la direccin de James T. Thompson, enfatiz la
interdisciplinariedad Carcter del campo.P
 Intereses comunes y divergentes

Caractersticas comunes. Qu caractersticas exhiben todas las organizaciones en comn?

Cules son las cuestiones generales de organizacin que los analistas comenzaron a percibir
Entre la gran diversidad de objetivos especficos y arreglos estructurales? Ms
Los analistas han concebido a las organizaciones como estructuras sociales creadas por individuos
Para apoyar la bsqueda colaborativa de objetivos especficos. Dada esta concepcin, todas las
organizaciones
Enfrentan una serie de problemas comunes: todos deben definir (y redefinir)
Sus objetivos; Todos deben inducir a los participantes a aportar servicios; todas
Debe controlar y coordinar estas contribuciones; Los recursos deben ser obtenidos
Del medio ambiente y de los productos o servicios dispensados; Los participantes deben
Seleccionados, entrenados y reemplazados; Y algn tipo de alojamiento de trabajo con
Los vecinos deben ser alcanzados.
Adems de estos requisitos operativos comunes, algunos analistas
Tambin han subrayado que todas las organizaciones estn acosadas por una maldicin comn.
Todas
Los recursos no pueden dedicarse directamente al logro de metas; Algunos-en algunos casos
Una alta proporcin de los recursos utilizados por cualquier organizacin debe ser gastado
Para mantener la propia organizacin. Aunque las organizaciones son vistas
Como medios para lograr fines, los propios medios absorben mucha energa y,
En el caso extremo (pero quizs no raro), se convierten en fines en s mismos.
Hay una convergencia de inters en torno a estas caractersticas comunes, pero
No debe pasar por alto las muchas bases de la divergencia. Estos incluyen diferencias
Entre las propias organizaciones como objetos de estudio, las diferencias en los intereses
Y los antecedentes de quienes estudian las organizaciones, y las diferencias
El nivel de anlisis en el que se indaga.

Diversas organizaciones. Las organizaciones vienen en una desconcertante variedad de

Tamaos y formas. Los ms grandes son inmensos. Aunque los nmeros exactos
Depende de cmo se definen los lmites, las unidades organizativas ms grandes
Que se encuentran en la sociedad moderna son los servicios militares. El Departamento de
En 1995, el ejrcito emple aproximadamente a 790.000 empleados, 510.000
Oficiales y personal alistado, y 280.000 civiles. Un adicional de
642.000 sirvieron en el cuerpo de la reserva (Kaufman, 1996). Bajo la amenaza del mundo
Terrorismo, el tamao de los militares se est expandiendo de nuevo. Las grandes organizaciones
tambin
Existen en el mundo civil. En 2001, el mayor empleador corporativo, Wal-Mart
Tiendas, contaba con 1.244.000 empleados. La mayor empresa manufacturera, GM, era
sustancialmente menor a 386.000. De las diez mayores empresas estadounidenses
Principios del siglo XXI, seis en ventas y servicios, cuatro en
(Fortune, 2001).
La mayora de los trabajadores en este pas son empleados de otra persona; menos de 5
Porcentaje de la fuerza de trabajo es autnomo (Mishel, Bernstein y Schmitt,
1999). Y, ms trabajadores son empleados por menos y compaas ms grandes: por
El 3 por ciento de las organizaciones empleadoras representaron el 55 por ciento de
Empleados, y alrededor de una cuarta parte de la fuerza laboral total
Con ms de 1.000 empleados.
El tamao, sin embargo, no debe equipararse con el xito. Quizs por un tiempo en
La dimensin de la edad industrial, medida por los empleados o la capacidad productiva, fue decisiva
Al xito (supervivencia, rentabilidad), pero tal asociacin es inadecuada
A la era postindustrial. En los ltimos aos se han observado esfuerzos
Reducir el tamao de muchos de los gigantes corporativos. De hecho, es algo irnico que uno
De las empresas corporativas ms grandes de los Estados Unidos a mediados de los
Manpower Temporary Services, con ms de 800.000 trabajadores. Ms generalmente,
Carroll y Hannan (2000: 20) informan que el tamao promedio de las corporaciones
Estados Unidos ha disminuido de unos 60 empleados por empresa en 1960
A unos 34 empleados en 1990. Los negocios ms productivos e innovadores
Son a menudo de tamao pequeo o intermedio.
En una poca en que las organizaciones gigantes parecen dominar el paisaje,
Importante destacar que las pequeas organizaciones son en realidad
1990,90 por ciento de todas las organizaciones empleadoras en los Estados Unidos empleadas
19 o menos individuos (Small Business Administration, 1994). Y el predominante
Propiedad sigue siendo la propiedad nica, con ms de 12
Millones de establecimientos, en comparacin con cerca de 2,8 millones de
Alrededor de 1,5 millones de asociaciones. Por supuesto, la corporacin supera
Otras formas en activos, empleados y ganancias. Estas organizaciones de empleo
Tambin varan mucho en los tipos de bienes y servicios que se proporcionan: de la minera del
carbn
A las computadoras, desde la adivinacin hasta la previsin de futuros.
Un gran nmero de personas estn empleadas en el sector pblico. En 1995, en
Los Estados Unidos, ms de 19 millones de individuos, aproximadamente uno de cada seis
Trabajadores-estaban empleados en gobiernos federales, estatales y locales. los
Nmero de unidades u organismos involucrados es difcil de determinar debido a
Anidado de las formas gubernamentales. El Manual del Gobierno de los Estados Unidos
(Oficina de los Estados Unidos del Registro Federal, 1992) proporciona organigramas y
Breves descripciones de las principales agencias. Actualmente cuenta con casi 1.000
Pginas Los empleados federales representan slo el 18 por ciento de
Funcionarios, la gran mayora de los cuales estn empleados en el estado (5 millones) y
Niveles locales (11 millones), donde existe gran variacin en los
(Littman, 1998).
El cambio en el tipo de entornos de empleo ha sido dramtico. En 1960
Aproximadamente la mitad de los empleos que se encontraban en la manufactura como en los
Empleo del sector pblico). En 1990, la proporcin haba pasado a una
De cinco, a favor del sector servicios. De hecho, ms estadounidenses estn ahora empleados
En el servicio gubernamental que en todas las manufacturas. La composicin de gnero
De la mano de obra tambin ha cambiado mucho en un perodo relativamente corto.
En la dcada de 1940, las mujeres constituan slo el 20% de la fuerza laboral. En 1996, Ms del 46
por ciento-casi la mitad de todos los trabajadores eran mujeres. Y, las mujeres no son
Slo empleados de organizaciones. A comienzos de los aos 90, las mujeres eran
Alrededor del 30 por ciento de las empresas estadounidenses, representando alrededor del 14 por
ciento de todas las ventas.
Mientras que las formas con fines de lucro proporcionan la mayor parte del empleo en los Estados
Unidos
Estados Unidos, las organizaciones benficas sin fines de lucro ofrecen
Modo de organizacin. En 1994, ms de medio milln de organizaciones de
Existan 50.000 fundaciones privadas, que proporcionaban empleo para casi
El 7 por ciento de todos los empleados a tiempo completo y parcial (Galaskiewicz y Bielefeld,
1998).
Una importante tendencia visible durante las ltimas tres dcadas en el
Estados miembros es una reduccin de la vinculacin de los trabajadores a empleadores especficos.
los
El nmero de trabajadores que trabajan en el mismo empleo durante ms de diez aos ha
disminuido,
Y la proporcin de trabajadores en un rgimen de trabajo "no habitual"
Ejemplo, contratistas independientes, tiempo parcial, ayuda temporal
Agencias-ahora se acerca al 25 por ciento de la fuerza de trabajo (Mishel, Bernstein,
Y Schmitt 1999). Aunque muchos trabajadores aprecian la nueva flexibilidad
Por estos cambios, otros sufren una mayor inseguridad y la ausencia
De los beneficios regulares.
Las organizaciones empleadoras no agotan la lista de formas organizativas.
Verba y Nie (1972) estiman que cerca de dos tercios de los estadounidenses adultos pertenecen
A una o ms asociaciones voluntarias, sin contar las iglesias. El nmero
Y la variedad de estas formas es grande e incluye sindicatos, partidos polticos,
Sociedades profesionales, asociaciones empresariales y comerciales, fraternidades y hermandades,
Asociaciones de servicio cvico, grupos de reforma y activistas y organizaciones de vecinos.
Dos "rebanadas" en este mundo sugieren lo diversa que es. Una rebanada vertical,
Extrayendo slo un grupo ocupacional, doctores de medicina, revela ms de 380
Las asociaciones de especialidades enumeradas en el Directorio de Especialistas Mdicos. Una
horizontal
Una lista detallada de todas las asociaciones voluntarias en
Birmingham, Inglaterra, inform de 4,264 organizaciones de este tipo (Newton, 1975).
Adems de tamao y sector, las organizaciones varan mucho en caractersticas estructurales.
La autoridad relativamente plana y la estructura de control encontrada en muchos
Asociaciones voluntarias contrasta claramente con la jerarqua
Una unidad militar o una burocracia de la administracin pblica. Y ambos parecen relativamente
limpios
Y simple en comparacin con el equipo del proyecto o estructuras de la matriz (discutido
En el captulo 9) que se encuentran en las unidades de investigacin y desarrollo de empresas de
alta tecnologa.
Recientemente se ha prestado mucha atencin a las formas de "red" o de alianza: cooperativas
Entre organizaciones formalmente independientes que permitan
Para disfrutar simultneamente de los beneficios asociados a ser pequeo, como
Respuesta rpida, y con las de ser grandes, como las economas de escala.
(Estos formularios se tratan en el Captulo 10.)
Algunas organizaciones son de capital intensivo, colocando la mayor parte de sus recursos
En maquinaria y equipo automatizado. Otros invierten mucho en el
Capital "de su mano de obra, seleccionando personal altamente cualificado,
Formacin especializada y, a continuacin, luchan por evitar que
Llevando su experiencia a alguna otra empresa. Algunas organizaciones directamente
Emplear la mayor parte del personal que lleva a cabo las actividades de la empresa;
Otros contratan gran parte de su trabajo, incluso las funciones de
administracin.

Las organizaciones tambin varan mucho porque se relacionan con diferentes

Ambientes circundantes. Las agencias pblicas difieren de las empresas privadas,
Incluso cuando llevan el mismo tipo de trabajo, porque funcionan en diferentes
Contextos. Es importante si usted opera para satisfacer las demandas
De muchos clientes descentralizados o un presupuesto o supervisin centralizados
oficina. Gran parte de lo que sabemos acerca de las organizaciones proviene de organizaciones
Que operan en la segunda mitad del siglo XX en los pases capitalistas,
En una sociedad en particular, los Estados Unidos. Solo recientemente
Ha habido grandes esfuerzos para examinar la estructura y el funcionamiento
De organizaciones en diferentes pocas, utilizando documentos histricos, y en
Tipos de sociedades.
Organizaciones de gran envergadura dedicadas a la bsqueda de objetivos
En este pas a mediados del siglo XIX. Muchos de
Las caractersticas que asociamos con las organizaciones modernas -las especializadas
La considerable jerarqua administrativa, la coleccin de especialistas
Apareci en asociacin con el desarrollo de los ferrocarriles. El
Revolucin "se produjo en respuesta a los problemas de escala y alcance, de
Distancia y apretada programacin planteada por los ferrocarriles (Chandler, 1977). Organizaciones
En este momento eran diferentes en estructura de los que llegaban
luego. Las estructuras unificadas pronto dieron lugar a la diversificacin y conglomerado
Formas, que a su vez estn siendo reemplazadas por disposiciones de red ms flexibles
(Vase el captulo 10). De manera ms general, como Stinchcombe (1965) observ por primera vez,
Formas organizativas muestran estructuras distintivas que reflejan los tiempos en que
Fueron creados. As, en un momento dado, gran parte de la diversidad exhibida por
Una coleccin de organizaciones se debe a las diversas condiciones presentes en el
Tiempo de su nacimiento.
Los notables resultados econmicos recientes del
"Tigres" -especialmente las empresas japonesas, coreanas e indonesias- ha estimulado
Gran inters en estas organizaciones, e investigaciones de sus operaciones
Han confirmado la importancia del contexto (Orru, Biggart y Hamilton,
1997). Por ejemplo, no se puede entender a la corporacin japonesa sin
Atencin a los sistemas de creencias distintivas que rigen el empleo, a las conexiones
Entre una empresa y sus empresas familiares (el Zaibatsu), y
Las relaciones entre las empresas privadas y el Estado. Diferencias menos dramticas pero
significativas
Se asocian con organizaciones que operan en el continente europeo
As como en otras reas del mundo (vase Hofstede, 1984, 1991, Chandler 1990;
Whitley 1992a, 1992b, 1999). Entre todas las otras fuentes de variacin,
No deben pasar por alto los factores temporales, regionales y culturales.

Diversos intereses y escenarios de investigacin. Otra base para la divergencia en

El trabajo sobre las organizaciones reside no en las diferencias entre las organizaciones como
objetos Pero en los intereses, la formacin y el empleo de aquellos Que estudian organizaciones.
Como ya se ha sealado, los investigadores de diferentes disciplinas Varan hasta cierto punto en el
tipo de organizaciones que eligen estudiar. Los cientficos polticos se centran principalmente en los
partidos polticos y Estructuras, economistas de empresas, socilogos de asociaciones voluntarias Y
en los organismos dedicados a funciones de bienestar social y de control social, y Antroplogos
sobre la administracin comparada en los pases primitivos, coloniales y en desarrollo Sociedades.
Las diferencias disciplinarias permanecen incluso cuando un solo tipo de Organizacin se selecciona
para el estudio: los especialistas tienden a buscar no sloObjetos, sino tambin en diferentes
aspectos del mismo objeto. As, el politlogo Los procesos de poder y la toma de decisiones dentro
de los la organizacin; El economista examinar la adquisicin y asignacin de Escasos recursos
dentro de la organizacin y se ocupar de cuestiones tales como la productividad Y eficiencia; El
socilogo tiene intereses bastante variados, pero si hayUn enfoque que probablemente estar en
ordenamientos de estado, en el efecto de las naciones y los sentimientos Sobre el comportamiento
y sobre la legitimidad organizacional; El psiclogo estar interesado En las variaciones de
percepcin, cognicin y motivacin entre los participantes; Y el antroplogo llamar la atencin
sobre los efectos de las diversas Sobre el funcionamiento del sistema y sus miembros. El estudio de
las organizaciones Abarca todos estos intereses, y los estudiantes de organizaciones trabajan para
Marcos conceptuales dentro de los cuales todos estos temas y sus Las interrelaciones pueden ser
examinadas. Y, cada vez ms, los analistas Para especificar lo que es distintivo sobre el poder o el
estatus o la motivacin o la culturaPorque ocurren dentro del contexto de las organizaciones.
El corte a travs de estas divisiones disciplinarias es otra base ms general De las divergencias entre
los que estudian las organizaciones: la adopcin de una Una orientacin de investigacin aplicada.
La investigacin bsica apunta principalmente a Descripcin de las caractersticas y relaciones
existentes de las organizaciones y Propuestas sobre ellos para comprender mejor su naturaleza y
funcionamiento. Aplicado Conocimientos especficos para resolver problemas especficos o para
Cambios deseados en estos sistemas. Por supuesto, no existe una lnea dura y rpida entre Estos
intereses. La investigacin bsica, particularmente a largo plazo, puede Aplicaciones prcticas y la
investigacin aplicada a menudo contribuyen conocimientos generales. Ambos descansan en
intereses y valores: tampoco es libre de valores, yLos mismos investigadores conducen a menudo
estudios bsicos y aplicados.
Sin embargo, existen importantes diferencias en estas orientaciones. Investigacin bsicaSe mueve
ms por la teora-en su eleccin tanto de problemas como de variables. Especial Conceptos-
autoridad, legitimidad, institucionalizacin-son de inters porque De su lugar en los argumentos
tericos, no por sus prcticas significado. Es ms probable que la investigacin bsica se centre en
las variablesComprensin de los efectos de ciertos conceptos de inters, que Las variables
dependientes y estar dirigidas a probar argumentos particulares. A la inversa, La investigacin
aplicada es impulsada por un inters en resolver algunos problemas identificados bajos La moral o
la productividad, el volumen de negocios elevado y est dispuesto a Todo tipo de variables, ya sean
econmicas, psicolgicas o culturales, Que puede arrojar luz sobre ella. Por lo tanto, es mucho ms
probable que los estudios aplicados sean interdisciplinarios: Los problemas prcticos no respetan
las fronteras disciplinarias. Aunque hay muchas excepciones, es ms probable que la investigacin
Realizado por investigadores ubicados en entornos no acadmicos: en Oficinas, unidades de
investigacin de corporaciones, empresas de consultora o Organizaciones. Es menos probable que
los resultados de estos estudios se publiquen diarios escolares; A menudo no dan lugar a ninguna
publicacin, slo un informe al Grupo de clientes y / o director ejecutivo. La investigacin bsica se
lleva a cabo Dentro de los departamentos acadmicos de colegios y universidades. Este trabajo esNo
subvencionadas y, por tanto, subvencionadas por la institucin acadmica (que puede, Por ejemplo,
permitir cargas de enseanza bajas y recompensar a la facultad para su investigacin Productividad)
-o se financia en gran parte a travs de subvenciones de Fuentes o fundaciones privadas ". Estas
organizaciones apoyan la investigacin principalmente
Argumentos de "inters pblico": es mejor saber que no Saber, y todos se benefician del
descubrimiento de nuevos conocimientos.
Un grupo intermedio de estudiantes "oscilan" en ambos sentidos. Estos acadmicosSon miembros
de la facultad de las escuelas profesionales: empresas, administracin educativa, Administracin
pblica y poltica pblica, salud pblica, gestin de la ingeniera, Administracin del trabajo social y
programas relacionados. Estas facultades Los miembros son ms propensos a participar en trabajos
de consultora para empresas y agencias Y escribir casos que ilustren problemas o condiciones
particulares que no sean Los ubicados en los departamentos acadmicos. Por lo general, es ms
probable que Realizar estudios aplicados, en parte debido a las presiones de sus (Antiguos alumnos)
y presentes - quienes estn interesados en informacin prctica utilizable y En la adquisicin de
habilidades que afectarn a la "lnea de fondo", como los beneficios. Tales acadmicos Son ms
propensos a fundar o participar en una empresa con fines de lucro Ya sea en colaboracin con o
independiente de la universidad empleadora. Tales actividades empresariales solan ser mal vistas
por los programas acadmicos, Pero se estn convirtiendo rpidamente en nuevos lugares
importantes de investigacin, formacin en investigacin, Y la financiacin (Slaughter y Leslie,
1997). Al mismo tiempo, los profesores de Escuelas se enfrentan a demandas de su escuela y
universidad paraContribuir a los conocimientos bsicos, es decir, publicar en revistas escolares.
Como facultad Miembros de una universidad, estn sujetos a la cultura acadmica ya su Requisitos,
aunque la fuerza de estas presiones vara de campus a Campus y escuela a escuela. Gibbons y
colegas (1994) describen la misma distincin entreLa investigacin bsica y aplicada como
representacin de dos modos de produccin del conocimiento.
La investigacin bsica, modalidad 1, es disciplinaria, centrada en la universidad y dominada Por
cientficos individuales altamente capacitados. El modo 2 es transdisciplinario, menos jerrquico, Y
grupo basado. Sealan que mientras que la investigacin del modo 2Desarrollado en las escuelas
profesionales, en el mbito organizacional, este tipo de trabajo Es cada vez ms llevada a cabo por
empresas consultoras. Estas empresas tambin producenEl tipo de conocimiento ms valorado por
los gerentes de la organizacin.
Tanto la orientacin bsica como la aplicada han hecho y pueden Se espera que contine haciendo
contribuciones importantes a nuestro conocimiento de Organizaciones-cules son y cmo
funcionan. En el largo plazo, cada orientacin Depende y complementa al otro, y una empresa
cientfica sanaRequiere que los dos tipos de investigacin reciban atencin y apoyo (vase tambin
Pfeffer, 1982: 23 - 40; Huff, 2000).

Diversos niveles de anlisis. Aparte de la variedad de esquemas conceptuales Y las orientaciones

que guan la indagacin y las diferencias en los contextos de investigacin, los
investigadoresDifieren en el nivel de anlisis en el que deciden trabajar (Blau, 1957). Para los
propsitos presentes, el nivel de anlisis est determinado por la naturaleza De la variable
dependiente, es decir, si el fenmeno a explicar Es el comportamiento de individuos, de
organizaciones, o de sistemas de organizaciones. As, los niveles bsicos son:
El nivel psicolgico social, centrado en el comportamiento de los individuos o de las relaciones
interpersonales Relaciones entre los participantes individuales dentro de las organizaciones. En este
nivel, Caractersticas organizacionales se consideran como contexto o entorno, y el investigador
Intenta explorar su impacto en las actitudes o el comportamiento de los individuos. Tal perspectiva
es ejemplificada por la obra de Katz y Kahn (1978) Y de Porter, Lawler y Hackman (1975).
El nivel de la estructura organizativa, centrndose en las caractersticas o procesos estructurales
Que caracterizan a las organizaciones. Aqu, la principal preocupacin es explicar las Caractersticas
y procesos sociales que caracterizan a las organizaciones y sus subdivisiones. El investigador que
trabaja a este nivel puede centrarse en las diversas subunidadesQue constituyen la organizacin
(por ejemplo, grupos de trabajo, departamentos,
Filas) o puede examinar varios componentes analticos (por ejemplo, especializacin, Redes de
comunicacin, jerarqua) que caracterizan la estructuraCaractersticas o rutinas operativas de las
organizaciones. Los investigadores que trabajan en este Incluyen Udy (1959b) y Blau y Schoenherr
(1971).
El nivel ecolgico, centrndose en las caractersticas o acciones de la organizacin Entendida como
una entidad colectiva que opera en un sistema ms amplio de relaciones. En este nivel, El analista
puede optar por examinar la relacin entre una organizacin especfica O clase de organizaciones y
el medio ambiente (por ejemplo, Selznick, 1949, Pugh Y Hickson, 1976) o para examinar las
relaciones que se desarrollan entre una serie deOrganizaciones consideradas como un sistema
interdependiente (por ejemplo, Laumann y Knoke, 1987; Miles, 1982).
Es cierto que la distincin entre estos tres niveles de anlisis es algo Arbitrario ". Se pueden
identificar muchos niveles ms refinados de complejidad analtica A medida que se pasa de la
organizacin-individuo a la organizacin societal-organizacional Relaciones ". Sin embargo, aunque
slo sea para recordarnos la complejidad del tema Materia y la variedad de objetivos e intereses
con los que los analistas se acercan, Los tres niveles son tiles para proporcionar un indicador
aproximado para distinguir entre Amplias categoras de estudios.
Las primeras investigaciones sobre las organizaciones se realizaron casi Social psicolgico. El nivel
estructural de anlisis se hizo prominente A principios de los aos sesenta y sigue siendo muy
utilizado por los socilogos. El sistema ecolgicoFue el ltimo en desarrollarse, surgiendo a finales
de la dcada de 1960, pero es Que la mayor parte de la emocin intelectual y la energa que El
campo durante las ltimas tres dcadas ha transpirado. Sin embargo, otra base de divergencia entre
los que estudian las organizaciones es La perspectiva terica empleada por el analista. Sin embargo,
esto es, en nuestra opinin, Una diferencia tan fundamental que proporciona los temas bsicos en
torno Hemos organizado este volumen. Si el analista emplea un racional, natural,O la perspectiva
de un sistema abierto, o alguna combinacin, se considera fundamental para interpretar la obra.
Los captulos 2, 3 y 4 se dedican a revisar estos Perspectivas, mientras que los captulos siguientes
explican las maneras en que Han sido desarrollados y combinados. Debido a que mucha de nuestra
atencin en los captulos siguientes ser dedicada Para enfatizar las perspectivas divergentes, es
prudente volver a la seccin siguiente Para explicar el tema de que todas las organizaciones
comparten algunas caractersticas bsicas.

LOS ELEMENTOS DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones son diversas y complejas, por lo que puede ser til comenzar con Un modelo
simplificador centrado en sus caractersticas centrales. El modelo propuesto Que se muestra en la
Figura 1-1 est adaptado de Leavitt (1965). 7 Consideremos brevemente Cada elemento.
Estructura social
La estructura social se refiere a los aspectos modelados o regularizados de las relaciones Existentes
entre los participantes en una organizacin. La estructura social De cualquier agrupacin humana
puede separarse analticamente en tresComponentes. Davis (1949) identifica dos y aadimos un
tercero:
Siempre en la sociedad humana hay lo que se puede llamar una doble realidad -en una Un sistema
normativo que incorpora lo que debera ser y, por otro, un Orden encarnando lo que es .... Estas dos
rdenes no pueden ser completamente idnticas, Ni pueden ser completamente dispares. (Davis,
1949: 52) Nos referiremos al primer componente de Davis como la estructura normativa; esta El
componente incluye valores, normas y expectativas de rol. En pocas palabras, los valores son Los
criterios empleados para seleccionar los objetivos del comportamiento; Las normas son Leavitt
identifica los cuatro elementos internos , pero no incluye el medio ambiente como Factor
separado. Como es evidente a partir de nuestra discusin, consideramos el medio ambiente como
un Ingrediente en el anlisis de las organizaciones, y uno que replantea todos los dems elementos.

Normas especficas que rijan un comportamiento que especifique, en particular, Para alcanzar
metas; Y los papeles son expectativas o estndares evaluativos empleados En la evaluacin del
comportamiento de ocupantes de posiciones sociales especficas. Un social Posicin es simplemente
un lugar en un sistema de relaciones sociales. (Para una Formulacin de posiciones y roles, vase
Gross, Mason y McEachern, 1958.) En cualquier agrupacin social, los valores, las normas y los roles
no se organizan al azar, pero Se organizan de tal manera que constituyen un conjunto de creencias
relativamente coherentes y coherentes Y prescripciones que rigen el comportamiento de los
participantes. Es por esta razn Que hablamos de una estructura normativa. Adems de la
estructura normativa, es til reconocer la presencia De una estructura cultural-cognitiva: las
creencias y entendimientos que los participantes Compartir la naturaleza de su situacin e intereses.
Esta simblica El orden proporciona un marco de esquemas, modelos, recetas para la accin que
Ayuda a los participantes a interpretar y dar sentido colectivamente a su mundo (BergerY Luckmann,
1967; Weick, 1995).
El segundo componente (el tercero) de Davis, al que se refiere como "unOrden ", llamaremos a la
estructura de comportamiento.Este componente se centra en el comportamiento real En lugar de
prescripciones normativas o patrones cognitivos que guen comportamiento. Homans (1950: 33-40)
bien conocida clasificacin de comportamiento social En las actividades, las interacciones y los
sentimientos sugiere los tipos de elementos qu Constituyen la estructura conductual. Porque
nuestra preocupacin es con el anlisis deLa estructura del comportamiento, en lugar de
simplemente el comportamiento, nos centramos en esas actividades, interacciones, Y sentimientos
que muestran algn grado de regularidad -el recurrenteComportamiento de un individuo dado o
similitudes en el comportamiento de una clase de Personas. Tales acciones, que muestran cierta
consistencia y constancia en su Caractersticas generales, estn dispuestos en patrones o redes ms
grandes De comportamiento. Por ejemplo, podemos observar en un grupo durante un perodo de
tiempo Que los individuos intentan influenciar a otros y con qu grado de xito, Y de esta manera
obtener una descripcin de la estructura de poder dentro de ese grupo. O observando el patrn de
sentimientos entre los miembros del grupo, que es Atrado o rechazado por quin-podemos
describir la estructura sociomtrica de el grupo. Tanto la estructura de poder como la estructura
sociomtrica son especficas Instancias de estructuras conductuales.
Como nos recuerda el pasaje de Davis, la normativa, cultural-cognitiva, Y las estructuras
conductuales de un grupo social no son ni independientes ni idnticas, Pero estn en diversos grados
interrelacionados. La estructura normativa impone Un conjunto importante de restricciones sobre
la estructura del comportamiento, Canalizando el comportamiento a travs de expectativas y
obligaciones mutuamente sostenidas. Los Estructura cultural-eognitiva proporciona un marco
interpretativo comn que Ayuda a dar cuenta de gran parte de la regularidad y el patrn que existe.
Todava, Mucho comportamiento se aparta de estos modelos y directrices, y tales salidas Son una
fuente esencial de adiciones y cambios en la estructura. ComportamientoFormas normas y
creencias justas como normas y creencias dan forma al comportamiento. Los grupos varan En la
medida en que estas estructuras estn alineadas. En algunas situaciones precepto Corresponde de
cerca a la prctica: este parece ser el caso en muchos Comunidades o comunas, al menos en sus
primeras etapas de desarrollo (Kanter, 1972). En muchas crceles, por otro lado, existe una gran
brecha entre lo que Las reglas especifican y cmo los guardias y presos se comportan realmente. Sin
embargo,
En cada estructura social existente, las estructuras normativas, cultural-cognitivas y de
comportamiento estn siempre en un estado de tensin dinmica, cada una existente y Cambiando
algo independientemente del otro mientras que al mismo tiempo ejercen Influencia continua en los
otros.
Todos los grupos sociales -o colectividades-, para utilizar la Se caracterizan por una estructura
normativa aplicable a los participantes, Marcos culturales-cognitivos que apoyan la comprensin
compartida, y Una estructura de comportamiento que vincula a los participantes en una red comn
o un patrn de Actividades, interacciones y sentimientos. Estas tres estructuras interrelacionadas
constituyen La estructura social de una colectividad.
Es probable que los participantes en la organizacin hagan hincapi en la cantidad de confusin, La
indeterminacin y la imprevisibilidad de las acciones de sus Compaeros de trabajo, en parte porque
tales asuntos llaman su atencin yEnergas Sin embargo, centrarse en la estructura social de las
organizaciones es enfatizar La impresionante cantidad de orden exhibida por el comportamiento de
los participantes En las organizaciones. Todos los das cientos o miles de personas enLas
organizaciones realizan millones de actos individuales, sin embargo el resultado no es bedlam, No
la confusin total o el caos, sino una aproximacin razonable del orden. Este notable logro merece
nuestra atencin. Haciendo hincapi en la importancia de la estructura social de las No nos
comprometen a creer que las relaciones entre los participantes son todas dulzuraY la luz: la
estructura social no connota armona social. El conflicto es siempre Presente y ha ayudado a
configurar la estructura social. Un nfasis en laEstructura debe permitirnos ver que gran parte de
cualquier conflicto est presente La organizacin est modelada, en el sentido de que est integrada
en la estructura deRelaciones entre individuos y grupos y no se debe a la agresividad innata
Participantes individuales. No slo la estabilidad y el orden, sino la tensin y el estrs, los
desacuerdos Y los malentendidos, la desviacin y el cambio se pueden atribuir a menudoA factores
estructurales (Merton, 1957: 131 - 60).
El concepto de estructura tiene una connotacin esttica que debemos resistir. Por Esta razn,
Giddens (1979, 1984) argumenta que deberamos sustituir el concepto De estructuracin, trmino
dinmico que hace hincapi en que la estructura social slo existe La medida en que los
participantes continan produciendo y reproduciendo los patrones observados. Las estructuras
funcionan slo en ubicaciones espaciales especficas y con el tiempo. La estructura social de una
organizacin vara en la medida en que es Formalizado Una estructura social formal es aquella en la
que las posiciones sociales y Las relaciones entre ellas han sido explcitamente especificadas y
definidas Independientemente de las caractersticas y relaciones personales de los
participantesOcupando estas posiciones. Por el contrario, en una estructura social informal, es
imposible Distinguir entre las caractersticas de las posiciones y las prescripciones Relaciones y las
caractersticas y relaciones personales de los Participantes. En una estructura informal, cuando los
participantes especficos salen o entran El sistema, sus roles y relaciones se desarrollan y cambian
como una funcin deSus caractersticas personales y las relaciones interpersonales que desarrollan.

Participantes-Actores Sociales
Los participantes de la organizacin son aquellos individuos que, a cambio de una variedad De las
contribuciones a la organizacin, como Barnard (1938) Y Simon (1997) enfatizan. Todos los
individuos participan en ms de una organizacin (Recordemos que, por definicin, las
organizaciones estn especializadas en sus propsitos), Y el grado y la intensidad de su participacin
pueden variar considerablemente; La decisin de quin debe ser considerado como participante es,
pues, a menudo una Uno y puede variar legtimamente con el tema en cuestin. Por ejemplo, una
sola persona Puede ser simultneamente un empleado de una empresa industrial,De un sindicato,
un miembro de la iglesia, un miembro de un albergue o hermandad fraternal, un"Miembro" de un
partido poltico, ciudadano del estado, cliente de un grupo mdico Un accionista de una o varias
empresas y un cliente en numerosas Minoristas y organizaciones de servicios.Desde la perspectiva
de la organizacin, se relaciona simultneamente. A Muchos tipos de participantes, todos los cuales
tienen un inters diferente y Diferentes demandas y contribuciones a la organizacin. Enfatiza Esta
coleccin ms amplia de personas, algunos analistas emplean el trminoConcepto que hace
hincapi en que muchas personas, incluidos los accionistas, Miembros, reguladores y socios de
intercambio, se ven afectados y Reclamaciones legtimas sobre una organizacin. El concepto de
parte interesada es Ms amplio que el de empleado.Los analistas discrepan, como veremos, en el
grado en que las organizaciones Hacer o debe incorporar facetas de los participantes. Cuntas de
las personalidades Vida privada de los participantes individuales es relevante para el
funcionamiento La organizacin tambin vara de un tipo de organizacin y funcin a otro:
Considerar la situacin de un novicio en un orden religioso versus el de un ocasional Cliente en un
supermercado.
Las caractersticas demogrficas de los participantes -por ejemplo, su edad, Gnero, distribucin
tnica-tienen consecuencias importantes para muchos aspectos Estructura organizacional y
funcionamiento; Exploraremos estas implicaciones en Captulo 7. Y las caractersticas estructurales
de las organizaciones-las oportunidades que Crear y las reglas de clasificacin que utilizan para la
seleccin, retencin y promocin tienen Igualmente fatales para los participantes, como discutimos
en el Captulo 8. Es esencial reconocer desde el principio que los participantes son, primero y Ante
todo, actores sociales. Es su energa, sus ideas, su conformidad y no conformidad Que constituye y
moldea la estructura de la organizacin y Desempea sus funciones. Sin la participacin continua
de individuos especficos Actores, no hay estructura social, ni organizacin. Las primeras teoras
sociolgicas Estructura social privilegiada. Los tericos ms recientes nos recuerdan Las estructuras
no existen a menos que -y slo existan en la medida en que- los actores sociales Realizar las
actividades necesarias. Tambin insisten en que los actores sociales son los instrumentos De la
continuidad -la reproduccin de la estructura- y cambiarlaProduccin de novedad e innovacin
(Bourdieu, 1977 trans.). La habilidad De un actor tener algn efecto en el mundo, alterar las reglas
o la distribucin De recursos, se denomina agencia (Giddens, 1984: 9).
Giddens explica de manera til una concepcin de la "dualidad" de la estructura social:
Es, al mismo tiempo, tanto el medio como el resultado. Influencias de la estructura Acciones en
curso y est constituido por-compuesto de-tales acciones:Cada proceso de accin es una produccin
de algo nuevo, un acto nuevo; Pero en el Al mismo tiempo toda accin existe en continuidad con el
pasado, lo que proporciona los medios De su iniciacin. As, la estructura no debe ser
conceptualizada como una barrera a la accin, Sino esencialmente en su produccin, incluso en los
procesos ms radicales de cambio social. (Giddens, 1979: 70) Esta concepcin ayuda a corregir un
sesgo sociolgico demasiado comn: un nfasis Sobre el poder y el peso de los acuerdos sociales
existentes, Un descuento de la importancia de la imaginacin y la iniciativa individuales. Sociolgico
El trabajo sobre las organizaciones lleva demasiado a menudo una perspectiva excesivamente
determinista.
Por otro lado, tambin protege contra los ms comunes Individualista, particularmente penetrante
en la cultura estadounidense, que desembarca Individuos de sus amarras sociales y atribuye todos
los desarrollos a Inters y voluntad.

Metas
El concepto de metas organizacionales es uno de los ms importantes y Ms controvertidos-
conceptos a ser confrontados en el estudio de las organizaciones. Algunos analistas insisten en que
los objetivos son indispensables para la comprensin de las organizaciones; Otros cuestionan si los
objetivos cumplen alguna funcin que no sea Justificar acciones pasadas. Entonces, tambin, los
conductistas gustan de sealar que slo Los individuos tienen metas; Colectividades, como las
organizaciones, no lo hacen. Nosotros no Tratar de abordar estos problemas espinosos aqu, pero
la promesa de no pato indefinidamente.
Para la mayora de los analistas, las metas constituyen un punto central de referencia en el estudio
De las organizaciones. Los objetivos se definen tentativamente como concepciones de fines Que los
participantes intentan lograr a travs de su desempeo de las actividades de la tarea. As definidas,
las metas implican claramente tanto los aspectos cultural-cognitivos y normativos Elementos, pero
son un aspecto suficientemente importante de las organizaciones Merecen atencin separada.Dado
que los objetivos figuran de forma prominente en algunas definiciones de
organizaciones,Considerarlos ms adelante en la siguiente seccin y discutir los principales
problemas yProblemas relacionados con su anlisis en el captulo 11.

Tecnologa
Centrarse en la tecnologa de una organizacin es ver la organizacinComo lugar donde se realiza
algn tipo de trabajo, como lugar donde se aplica energa A la transformacin de materiales, como
un mecanismo para transformar insumos En salidas. Las connotaciones del trmino tecnologa son
estrechas y duras, Pero insistiremos en que cada organizacin funciona y posee una tecnologa Para
hacer ese trabajo. Algunas organizaciones procesan insumos materiales y fabrican Nuevo equipo y
hardware. Otros "procesan" a la gente, sus productos De individuos ms conocedores, en el caso de
sistemas escolares eficaces, O individuos ms saludables, en el caso de clnicas mdicas eficaces.
An otros Procesan principalmente materiales simblicos, como informacin o msica. La
tecnologa De una organizacin a menudo est parcialmente integrado en mquinas y equipos
mecnicos, pero tambin comprende los conocimientos tcnicos y Participantes.
Todas las organizaciones poseen tecnologas, pero las organizaciones varan A las cuales estas
tcnicas son entendidas, rutinizadas, o eficaces. Algunos De los trabajos tericos y empricos ms
interesantes se ha centrado en la relacin Entre las caractersticas de la tecnologa y las
caractersticas estructurales Organizaciones. Este trabajo es descrito y evaluado en el Captulo 9.

Ambiente
Cada organizacin existe en un especfico fsico, tecnolgico, cultural,Y el entorno social al que debe
adaptarse. Ninguna organizacin es autosuficiente;Todos dependen de la supervivencia de los tipos
de relaciones que establecen con la mayor Sistemas de los que forman parte. Los primeros analistas
de las organizaciones, como veremos,Tendan a pasar por alto o subestimar la importancia de las
alocaciones entre la organizacin y el medio ambiente, Pero el trabajo reciente pone gran nfasis
en estas conexiones. De hecho, el medio ambiente no es otra categora de variables, sino una
Influencia penetrante, que afecta a cada actor de la organizacin y caracterstica estructural. Para
llevar a casa esta verdad, reconsideramos brevemente cada uno de los cuatro Componentes en esta
luz. Considere los participantes de la organizacin. Muy pocas organizaciones asumen
Responsabilidad de la socializacin y formacin de sus participantes. EmpleadosVienen a la
organizacin con pesado equipaje cultural y social A partir de interacciones en otros contextos
sociales. Con muy pocas excepciones -como Reclusos en "instituciones totales", por ejemplo,
campos de concentracin o claustros (Goffman, 1961) - los participantes estn involucrados en ms
de una organizacin en cualquier momento dado. Estos intereses y compromisos externos
inevitablementeEl comportamiento de los participantes en una organizacin determinada y, en
algunos casos,
Influyen fuertemente en ella. Considerar a los participantes como completamente contenidosPor
la organizacin es percibir errneamente una de las caractersticas fundamentalesOrganizaciones
modernas: son sistemas basados en la participacin parcial de Sus miembros.
Qu pasa con las tecnologas? Pocas organizaciones crean sus propias tecnologas; Ms bien, los
importan del medio ambiente en forma de Equipos, programas empaquetados y conjuntos de
instrucciones, y Trabajadores. Cualquier organizacin especfica tambin debe adaptarse a
lasEstructura-por ejemplo, normas sindicales o normas profesionales- en la seleccin Y despliegue
de trabajadores dentro de la organizacin. Adems, el medio ambiente Es la fuente de los insumos
que debe procesar la organizacin, tal como Es el "fregadero" al cual se entregan todas las salidas -
como productos para ser vendidos, clientes Restaurado a funcionar, o materiales de desecho a
eliminar. Cmo se relacionan los objetivos con los entornos? Parsons (1960) ha llamado la atencin
A la importancia de esta conexin. Seala que lo que se denomina Objetivo u objetivo de una
organizacin especfica es, desde el punto de vista de laSociedad, su funcin especializada. Por lo
tanto, una organizacin puede Apoyo a sus actividades para reflejar el valor relativo que la sociedad
asigna a esas funciones. Si la salud representa un fuerte valor positivo para una sociedad, por
ejemplo, Entonces las organizaciones que suministran atencin mdica pueden esperar recibir una
desproporcin Recursos para apoyar su trabajo.

Finalmente, la estructura social de la organizacin reflejar caractersticas importantes Prestado o

impresionado por el medio ambiente. Formas estructurales, No menos que las tecnologas, rara vez
se inventan y usualmente se prestan de el entorno. Estos modelos o plantillas existen en el mundo
ms Pero disponible para cualquier organizacin especfica que desee copiarlos. Parte tres De este
volumen explora la tesis de que el medio ambiente es la fuente deDe la orden as como el desorden,
segn lo reflejado por las caractersticas estructurales de organizaciones. Al tiempo que insiste en
la importancia generalizada y crtica de las Influencias sobre las formas y operaciones organizativas,
no debemos Que los procesos causales funcionan en una sola direccin. Las organizaciones no slo
Influenciados por, pero tambin afectan sus ambientes. Aunque los tericos modernos Difieren en
sus opiniones sobre la importancia relativa de estas conexiones causales, En captulos posteriores,
generalmente coinciden en que las relaciones entre Organizaciones y entornos son vitales,
complejos e interdependientes. Cada De los cuatro elementos de la organizacin dan forma y es
significativamente Un entorno ms amplio. Para completar el diagrama del diamante de Lewis
descrito en Figura 1-1, debemos agregar flechas de doble cabeza que enlazan el medio Cada uno de
los elementos "internos". Como reframed, el "diamante" de Leavitt podra mejorarSer renombrado
el "cardo".
Cada uno de estos elementos organizativos-estructura social, participantes, metas, Tecnologa,
medio ambiente- representa un componente importante de todas las organizaciones. De hecho,
cada elemento ha sido considerado de una importancia Por uno u otro analista de organizaciones.
Sin embargo, el principal valor de Modelo es como un recordatorio grfico de que ningn elemento
es tan dominante como para ser Seguramente considerada aisladamente de las dems. Las
organizaciones son, ante todo, Sistemas de elementos, cada uno de los cuales afecta y es afectado
por los dems. Las metas no son la clave para entender la naturaleza y el funcionamiento de las
organizaciones, No ms de lo que son los participantes, la tecnologa o la estructura social. Y ninguna
organizacin puede entenderse aislada de la mayor ambiente. Perderemos la esencia de la
organizacin si 'insistimos en enfocar En cualquier caracterstica nica a la exclusin de todos los
dems.

LAS CAPACIDADES DE LAS ORGANIZACIONES

La discusin anterior representa un intento de apertura para identificar algunos de los Elementos
clave o ingredientes clave de las organizaciones: especificar sus bloques de construccin. Sin
embargo, tal enfoque no va muy lejos en explicar por qu las organizaciones son Tan frecuente.
Cules son sus capacidades distintivas? Abordamos brevemente esta pregunta Aqu pero volver
a l otra vez a travs del volumen. Hannan y Carroll (1995) identifican una serie de caractersticas
que ayudan a Explican por qu las organizaciones son muy demandadas como vehculos para
Multitud de actividades asociadas con la vida social moderna.

1. Ms que muchos otros tipos de estructuras sociales, las organizaciones son duraderas. Ellos Estn
diseados de tal manera que persisten con el tiempo, de forma rutinaria y continua Esfuerzos para
llevar a cabo un conjunto de actividades especficas. Ms que otros tipos De las estructuras sociales,
se espera que funcionen como corredores de larga distancia. Alcanzando Estabilidad a lo largo del
tiempo ya pesar de los cambios de participantes es uno de los Funciones de la formalizacin, tal
como destacamos en el captulo 2. La durabilidad no Necesariamente implican eficacia; Persisten
las organizaciones que se consideran Muchos son ineptos (Meyer y Zucker, 1989). Y la durabilidad
no debe ser Igualada con rigidez. Algunas de las formas ms nuevas de organizaciones estn
diseadas para Combinan gran flexibilidad con el mantenimiento de un ncleo organizacional que
persisteA travs de combinaciones cambiantes de personal, estructura e incluso objetivos.

2. Otra capacidad de las organizaciones es su fiabilidad (Hannan y Carroll, 1995: 20). Las
organizaciones son buenas haciendo las mismas cosas de la misma manera, Y para muchos tipos de
actividades hay muchas ventajas asociadas con Esta caracterstica. En los captulos siguientes
describiremos todos los numerosos mecanismos Del control utilizado en las organizaciones,
incluyendo la formalizacin, las estructuras de autoridad, Elaborar reglas y rutinas, culturas fuertes
y el uso de maquinaria especializada. Todos estos factores y ms estn diseados en parte para
aumentar la fiabilidad De las actividades de trabajo que se realizan. La fiabilidad del rendimiento no
es, por supuesto, Una bendicin sin mezclar. En la medida en que las condiciones cambien y las
nuevas Los factores asociados con el rendimiento efectivo pueden Evitar que una organizacin
cambie sus reglas y procedimientos con rapidez Para desarrollar nuevas maneras de comportarse.
Sin embargo, para muchos tipos de actividades y muchas situaciones, Hay grandes ventajas
asociadas con la capacidad de producir bienes Y los servicios confiablemente.

3. Las organizaciones muestran el rasgo de ser responsables (Hannan y Carroll, 1995: 21; Vase
tambin Meyer y Rowan, 1977). El comportamiento tiene lugar dentro de un marco de Reglas que
proporcionan directrices y justificaciones para las decisiones y actividades. Establecen un andamiaje
de racionalidad que permite a los participantes dar un De sus comportamientos pasados (Scott y
Lyman, 1968). En la mayora de las sociedades industriales, Este marco est conectado y apoyado
por cdigos legales que definen Los poderes y lmites de las organizaciones. Los registros se
mantienen y se crea un De manera que, si es necesario, se pueden revisar las bases de las acciones
pasadas. La jerarqua Autoridad se espera que, al menos en parte, se asegure de que se siguen las
normas Y el trabajo se realiza de acuerdo con los estndares y procedimientos acordados.
Por supuesto, no todas las organizaciones estn a la altura de estas normas: hay muchas pruebas
Tanto de incompetencia como de corrupcin. Ms importante, como vamos a aprender, El tipo de
racionalidad involucrado -la racionalidad formal- es en s mismo un sistema limitado y defectuoso
Base para garantizar una conducta razonable, por no hablar de moral. Sin embargo, en un
imperfecto Mundo, un sistema en el cual los individuos intentan operar dentro de un Marco de
normas anidadas en sistemas jurdicos ms amplios a los que son responsables Tiene mucho que
recomendar

DEFINIR EL CONCEPTO DE ORGANIZACIN

En consonancia con los objetivos de este volumen, no una sino tres definiciones de Organizaciones.
Estas definiciones abren el camino para nuestra descripcin Y la evaluacin, en la segunda parte, de
tres grandes perspectivas empleadas en El anlisis de las organizaciones. Dejamos a los captulos
posteriores la considerable tarea De las diferentes definiciones. Atencin especial Se concede aqu
a la primera definicin porque contina siendo la dominante En el campo, no slo en orientar el
trabajo de la mayora de las organizaciones Acadmicos, sino tambin al ser abrazados al menos
implcitamente por la mayora de los Gerentes y otros profesionales. Adems, esta definicin sirvi
paraEstablecer organizaciones como un campo de estudio distintivo. La primera definicin subyace
La perspectiva del sistema racional en la organizacin. Dos otras definiciones asociadas con la
perspectiva del sistema natural y la otra con la Sistema-se describir brevemente aqu y se
examinar ms detalladamente en Captulos posteriores. Definicin de un sistema Rational Porque
una funcin primaria de una definicin es ayudarnos a distinguir una Fenmeno de otro, la mayora
de las definiciones de organizaciones enfatizan Caractersticas distintivas de las organizaciones -las
que las distinguen de las Formas sociales. Muchos analistas han intentado formular tales
definiciones, y Sus puntos de vista parecen ser similares, como lo ilustran los siguientes cuatro
influyentes Definiciones.
Segn Barnard:
La organizacin formal es ese tipo de cooperacin entre los hombres que es consciente, deliberada,
til. (1938: 4) Segn Marzo y Simn: Las organizaciones son conjuntos de seres humanos que
interactan y son Mayores de nuestra sociedad que tienen algo parecido a una coordinacin central
La alta especificidad de la estructura y la coordinacin dentro de las organizaciones -como Contraste
con las relaciones difusas y variables entre Organizaciones y entre individuos desorganizados-
marcas fuera de la organizacin individual Como una unidad sociolgica comparable en importancia
al organismo individual En biologa. (1958: 4) Segn Blau y Scott: Dado que la caracterstica distintiva
de ... organizaciones es que han sido formalmente Establecido con el propsito explcito de lograr
ciertos objetivos, el trmino "Organizaciones formales" se utiliza para designar thern. (1962: 5) Y,
segn Etzioni: Las organizaciones son unidades sociales (o grupos humanos) deliberadamente
construidas Y reconstruido para buscar objetivos especficos. (1964: 3) Todas estas primeras
definiciones apuntan a la existencia de dos caractersticas estructurales Que distinguen a las
organizaciones de otros tipos de colectividades.
Las organizaciones son colectividades orientadas a la bsqueda de objetivos especficos. Son
"decididos" en el sentido de que las actividades e interacciones de los participantes Se coordinan
para alcanzar los objetivos especificados. Las metas son especficas en la medida en que Son
explcitos, estn claramente definidos y proporcionan criterios inequvocos para seleccionar Entre
las actividades alternativas.
 Las organizaciones son colectividades que exhiben un grado relativamente alto de formalizacin.
La cooperacin entre los participantes es "consciente" y "deliberada"; el Estructura de relaciones se
hace explcita y puede ser "deliberadamente construida y Reconstruido ". Como se defini
anteriormente, una estructura se formaliza en la Las normas que regulan la conducta se formulan
de manera precisa y explcita y Medida en que los roles y las relaciones de rol se prescriben
independientemente de Atributos y relaciones de los individuos que ocupan posiciones en la
estructura. Es la combinacin de una especificidad de objetivos relativamente alta y relativamente
alta Formalizacin que distingue a las organizaciones de otros tipos de colectividades.
Obsrvese que tanto la especificidad de objetivos como la formalizacin se ven como variables:
organizaciones Varan a lo largo de ambas dimensiones. Sin embargo, como tipo estructural, las
organizaciones Se espera que exhiban mayores niveles de formalidad y especificidad de objetivos
Que otros tipos de colectividades, como grupos primarios, familias, comunidades, Y los movimientos
sociales. En general -excepciones ciertamente existen- familias Y las estructuras de parentesco
tienden a ocupar un lugar relativamente alto en la formalizacin pero bajo en Especificidad del
objetivo (Litwak y Meyer, 1966); Los movimientos sociales tienden a mostrar Niveles de
formalizacin combinados con mayores niveles de especificidad de los mismos. a pesar de que La
especificidad de los objetivos vara mucho de movimiento a movimiento y de tiempo Al tiempo
(Gusfield, 1968); Y las comunidades se caracterizan por bajos niveles de La especificidad de los
objetivos y la formalizacin (Hillery, 1968: 145-52).
Llegamos, pues, a la primera definicin, asociada con el sistema racional Perspectiva: Las
organizaciones son colectividades orientadas a la bsqueda deObjetivos y exhibir estructuras
sociales relativamente altamente formalizadas. Tenga en cuenta que esta definicin Se centra no
slo en las caractersticas distintivas de las organizaciones, sino Sobre su estructura normativa. En
el captulo 2 consideramos el desarrollo y Importancia de esta perspectiva en las organizaciones.

Definicin de un sistema natural Gouldner (1959) nos recuerda que las caractersticas distintivas
de un fenmeno
No son sus nicas caractersticas y, de hecho, pueden no ser las ms importantes Otros. Aunque las
organizaciones a menudo defienden objetivos especficos, el comportamiento De los participantes
no es guiado por ellos, ni puede ser utilizado con seguridad para Predecir las acciones organizativas.
Del mismo modo, las definiciones formales de roles y las Pueden haber sido desarrolladas, pero con
demasiada frecuencia exhiben poca o ninguna Influencia en el comportamiento de los miembros.
As, si se asiste a la estructura del comportamiento En lugar de la estructura normativa, si nos
centramos en lo que los participantesEn lugar de lo que se supone que deben hacer-la primera
Definicin de las organizaciones puede ser bastante engaosa. Centrar la atencin en la estructura
del comportamiento produce una visin de las organizaciones Bastante diferente de la ofrecida por
los tericos del sistema racional.
Los objetivos perseguidos se vuelven ms complejos, difusos, diferenciados y sujetos cambiar; Los
participantes parecen motivados por sus propios intereses y buscan Imponer estos a la organizacin.
Se reconoce que la propia organizacin Es un activo importante, un recurso valioso para ser
capturado. En lugar de ser slo un Un instrumento para perseguir otros fines, el mantenimiento y el
fortalecimiento de De la organizacin se convierte en un fin en s mismo. Informal e interpersonal
Las estructuras se consideran de mayor importancia que las estructuras formales, Que a menudo
sirven slo como una fachada decorativa que oculta la agenda "real" y estructura. Y el poder es
reconocido como proveniente de muchas fuentes distintas de Ocupacin de una posicin formal.
Por lo tanto, una segunda definicin de organizaciones, til para verlas como Sistemas naturales:
Las organizaciones son colectividades cuyos participantes son Intereses dispares y comunes, pero
que reconocen el valor de la Perpetuando a la organizacin como un recurso importante. La
estructura informal de las relaciones Que se desarrolla entre los participantes es ms influyente en
la orientacin del comportamiento de los participantes Que es la estructura formal.
La visin natural del sistema enfatiza los atributos comunes que las organizaciones Compartir con
todas las colectividades sociales. Y porque las organizaciones no Aparte de otros sistemas sociales,
son vistos como sujetos a fuerzas que afectan Todos estos sistemas. En particular, nos encontramos
reproducidos en esta Dos versiones contrastantes de las bases del orden social en la literatura
sociolgicaEn general: uno enfatiza el consenso social, el otro, el conflicto social.
El primero, el consenso social, la versin hace hincapi en una visin de las colectividades como
Compuesto de individuos que comparten principalmente objetivos comunes. La suposicin
Subyacente a esta concepcin es que el orden social (de cualquier tipo) es una reflexin Del
consenso subyacente entre los participantes; Que la estabilidad organizacional Y la continuidad
reflejan la existencia de un comportamiento cooperativo y normas compartidas Y valores. Esta
visin ampliamente e influyente de la base del orden social es Generados en los escritos de
Durkheim (1961) y Parsons (1951), entre Otros, y se refleja en las teoras organizacionales de
Barnard (1938) y Mayo (1945), entre otros. El contraste, el conflicto social, la versin ve el orden
social como resultado de La supresin de algunos intereses por otros. Ordenar resultados no de
consenso, Sino de la coercin, el dominio de los ms dbiles por grupos ms poderosos. Y analtica
La atencin se dedica no a la aparicin del consenso, sino a la realidad De los conflictos subyacentes,
que proporcionan una base para comprender la inestabilidad y cambio. Los progenitores
sociolgicos de esta visin incluyen a Marx (1954 Trans.) Y Coser (1956). Las solicitudes a las
organizaciones Tericos como Gouldner (1954), Bendix (1956) y Collins (1975). En el captulo 3 se
revisa el desarrollo de los supuestos bsicos de la Perspectiva del sistema natural y examinar el
consenso y los conflictos Modelos.

Una Definicin de Sistema Abierto

Las definiciones anteriores tienden a considerar la organizacin como un sistema cerrado, Separado
de su entorno y que abarca un conjunto de elementos Participantes. Sin embargo, las organizaciones
no son sistemas cerrados, Desde sus entornos, pero estn abiertos y dependen de los flujos de
personal, Recursos e informacin desde el exterior. Desde una perspectiva de sistema abierto, Los
entornos ambientales, el apoyo y las organizaciones infiltradas. Conexiones Con elementos
"externos" puede ser ms crtico que aquellos entre componentes "internos"; De hecho, para
muchas funciones la distincin entre organizacin y Se revela que el ambiente es cambiante,
ambiguo y arbitrario.
Las tres perspectivas coinciden en que si una organizacin va a sobrevivir, debe Inducir a una
variedad de participantes a aportar su tiempo y energa a la misma. Sin embargo, Los tericos del
sistema abierto enfatizan que los individuos tienen mltiples lealtades Y las identidades. Se unen y
parten o participan en intercambios Dependiendo de las gangas que puedan lograr-la ventaja
relativa Para ser tenido de mantener o terminar la relacin. Visto desde esta perspectiva, No se
puede suponer que los participantes tienen objetivos comunes o Rutinariamente buscan la
supervivencia de la organizacin. As, gran parte del trabajo de organizacin Implica la negociacin
dura y el "entrenamiento del caballo" - as como la creacin de sistemas interpretativos comunes -
como los participantes intentanY volver a formar coaliciones transitorias.
Una perspectiva de sistema abierto se ocupa menos de distinguirDe estructuras informales; En
cambio, las organizaciones son vistas como un sistema de ocupaciones. Algunas de estas actividades
estn fuertemente conectadas; otros Estn ligeramente acoplados. Todos deben ser continuamente
motivados -producidos y reproducidos- si La organizacin debe persistir. La llegada de esta
perspectiva desencaden La elaboracin y elevacin de los niveles de anlisis. Ya no era el nica
organizacin la unidad privilegiada de anlisis. Ms bien, los analistas reconocen Que muchos
fenmenos organizacionales son mejor comprendidos y explicados por Viendo organizaciones
individuales como representantes de un tipo de estructura, O viendo las organizaciones como
componentes en sistemas de relaciones ms amplios. Los Perspectiva del sistema abierto est
asociada con el desarrollo de estudios Comprender conjuntos organizativos, poblaciones y campos-
temas que perseguimos En los captulos 6,7 y 8.
Adems, la perspectiva del sistema abierto hace hincapi en la importancia de la relacin cultural-
cognitiva Elementos en la construccin de las organizaciones. Nada es ms porttil Que las ideas-
concepciones, modelos, esquemas y guiones. Organizaciones nadan en Esta sopa cultural y adoptar
y adaptar continuamente estas plantillas, Y inadvertidamente. Llegamos, entonces, una tercera
definicin, til para ver organizaciones como Sistemas abiertos: las organizaciones son un conjunto
de flujos interdependientes y actividades que Coaliciones cambiantes de participantes integradas
en recursos ms amplios de recursos Ambientes.
La perspectiva del sistema abierto se explica en el Captulo 4. Las tres definiciones anteriores varan
en trminos de perspectiva terica, Difiriendo en formas de ser examinadas en los tres captulos
siguientes. Tambin difieren En sus supuestos ontolgicos subyacentes. Se deben ver las
organizaciones Como entidades, o como procesos? El primero es llamado por Emirbayer (1997)
substancialista Definiciones; El segundo, las concepciones relacionales. Definiciones sustancialistas
Organizacin del estrs; Definiciones relacionales, organizacin. Como veremos, racional y Los
tericos del sistema natural son ms propensos a emplear definiciones sustancialistas; Tericos del
sistema abierto, concepciones relacionales. No cabe duda de que resulta inquietante ser
confrontado tan pronto con tres Opiniones de las organizaciones. Pero mejor conocer el peor desde
el principio! La definicin Son bastante diferentes en el sentido de que no slo abarcan
Tipos de colectividades, pero tambin enfatizan diferentes facetas de una organizacin dada. Pero
es precisamente por eso que son tiles. Las definiciones no son ni verdaderas ni Son falsas, pero son
ms o menos tiles para llamar la atencin sobre ciertos El fenmeno en estudio. Con la ayuda de
estas definiciones y la Perspectivas ms generales con las que estn asociados, podemos esperar
ver Y aprender ms acerca de las organizaciones de lo que sera posible si empleamos Un nico
punto de vista. A medida que avanzamos, llamaremos la atencin sobre la notable Variados retratos
pintados por tericos que abarcan cada una de las concepciones. Cada Tiene sus propios encantos,
as como sus propias imperfecciones; Y cada uno lleva su propia verdad As como sus propios sesgos.

RESUMEN
Las organizaciones son importantes objetos de estudio y preocupacin por muchas razones. Son
mecanismos vitales para alcanzar metas colectivas en las sociedades modernas. No son
herramientas neutrales porque afectan a lo que producen; Ellos funcionan Como actores colectivos
que poseen independientemente ciertos derechos y poderes. Ambos Como instrumentos y como
actores, se alega que las organizaciones son la fuente de algunos De los problemas ms graves de la
sociedad contempornea. Las organizaciones abarcan Los procesos sociales genricos, sino llevarlos
a cabo mediante Acuerdos.
Aunque se puede rastrear un inters en las formas y procesos organizativos En la historia, un campo
institucionalizado de investigacin cientfica centrado en la Creacin y ensayos empricos de
conocimiento generalizado sobre las organizaciones No surgi hasta despus de 1950. Esta
evolucin estuvo vinculada con Muy estimulado por la traduccin al ingls de los antecedentes
histricos y Estudios comparativos de organizaciones administrativas, realizados durante la primera
Dos dcadas de este siglo. El campo de los estudios organizacionales se ha ido Interdisciplinario.
Las organizaciones son estudiadas para muchos propsitos y desde muchos ver. Las bases
importantes de la divergencia incluyen la variacin entre los tipos de organizaciones, Diferencias en
los antecedentes disciplinarios de los investigadores, Investigacin se dirige a problemas ms
inmediatos y aplicados o busca La comprensin bsica y el nivel de anlisis seleccionado. Tres niveles
de anlisis Se identifican: social psicolgico, organizacional estructural, y ecolgico. Tres definiciones
contrastantes de organizaciones han surgido, cada una asociada Con una de las tres perspectivas
sobre las organizaciones: la racional, natural y abierta sistema. La primera definicin ve a las
organizaciones como colectividades altamente formalizadas Orientado a la consecucin de
objetivos especficos. La segunda definicin ve a las organizaciones Como sistemas sociales, forjados
por consenso o conflicto, buscando sobrevivir.
Y la tercera definicin considera a las organizaciones como actividades que Participantes con
diferentes intereses en ambientes ms amplios. El tres Marco de las definiciones analticamente til,
si parcial, de las organizaciones basadas Diferentes concepciones ontolgicas.