AS ORGANIZAES SINDICAIS E A LUTA PELO DIREITO DAS MULHERES:

SER QUE ELAS INTEGRAM A PAUTA DAS DISCUSSES?

Resumo
A presena feminina tanto na indstria quanto no movimento sindical tem crescido nos ltimos
tempos. No entanto, tais ambientes ainda continuam sendo considerados como espaos
masculinos e, no obstante, seguem reproduzindo uma lgica machista, gerando uma srie de
prticas discriminatrias. O sindicato, por ser uma organizao em prol da defesa dos diretos e
interesses comuns de sua classe aderente, apresenta-se como um tipo organizacional que,
teoricamente, pode (e deve) contribuir para a melhoria e ampliao dos direitos sociais e
trabalhistas das mulheres. O objetivo deste artigo analisar o posicionamento de um sindicato
da indstria mineral em relao a defesa dos direitos sociais e trabalhistas das mulheres
trabalhadoras. A metodologia utilizada foi o estudo de caso. Os dados foram coletados por meio
de entrevista semiestruturada e de pesquisa documental (atas e acordos coletivos). Os principais
resultados encontrados apontam que o sindicato analisado no possui uma postura proativa em
defesa das demandas tidas como especficas da mulher trabalhadora. Em geral, as clusulas dos
acordos trabalhistas so generalistas e pouca ateno dispensada a questo das mulheres.
Palavras chave: Mulheres. Sindicato. Desigualdade de Gnero. Indstria. Acordo Coletivo.

1 Introduo
O objetivo deste artigo analisar a postura de um sindicato da indstria mineral
brasileira diante da defesa dos direitos das mulheres, sejam eles sociais ou trabalhistas. Apesar
de haver uma representativa discusso na literatura que confirme o fato de que o ambiente
sindical um espao masculino e de nfima representao feminina (CASTRO, 1995;
BERTOLIN, 2012; DELGADO, 1996; LEONE; TEIXEIRA, 2010), h, por outro lado, um
conjunto de dados que apontam para um crescente aumento da participao feminina tanto no
setor industrial, mais especificamente o ramo da minerao, quanto nos sindicatos.
No mercado de trabalho em geral, a participao das mulheres cresceu 17%: de 37,4%
dos postos de trabalho em 1995, para 43,7% em 2015. No mesmo perodo analisado, verificou-
se que, na indstria, este percentual de crescimento foi de 14,3%. Os setores que apresentaram
maior aumento da participao feminina foram minerao (crescimento de 65,8%), material de
transporte (60,8%) e alimentos e bebidas (49,3%). Em relao a proporo de postos de trabalho
ocupados por mulheres tem-se 39,9% na metalurgia, 37,3% na indstria mecnica e 31,1% na
construo civil (RODRIGUES, 2016).
Em relao taxa de sindicalizao, 28,97% das mulheres estavam sindicalizadas em
1992 e, em 2009, esse percentual passou para 40,48%, representando um aumento de 39,73%
(DIEESE, 2001, 2009). A taxa de sindicalizao das mulheres em 1992 era de 21,9% na
indstria de transformao, 4,8% na indstria da construo e 12,4% em outras atividades
industriais (DIEESE, 2001). Em 2009, esse percentual passou para 26,3% na indstria, 27,6%
na indstria de transformao e 7% na construo civil (DIEESE, 2009).
importante ressaltar que o aumento da presena de mulheres no mercado de trabalho
no corrige, necessariamente, as discriminaes por elas sofridas. preciso superar os espaos
de segregao que as tm confinado historicamente (BERTOLIN, 2012), preciso verificar
quais so os mecanismos que as isolam [...] e reivindicar medidas que os superem (LEONE e
TEIXEIRA, 2010, p. 4). Outro aspecto que deve ser observado que, mesmo com o incremento
no nmero de mulheres na indstria e nos sindicatos, a representao feminina ainda continua
muito aqum da realidade esperada.
Ainda que em condies desiguais, as mulheres conquistaram (e ainda esto
conquistando) um espao no mercado de trabalho. No entanto, a insero da mulher no mercado
imps s trabalhadoras a dupla jornada de trabalho, a segregao em atividades ou funes
1
consideradas como femininas, diferenas salariais e ausncia de polticas pblicas (LEONE e
TEIXEIRA, 2010). Conforme exposto, percebe-se que, na medida em que as mulheres ocupam
cada vez mais fatias do mercado de trabalho, surgem demandas que so classificadas como
constituintes das especificidades da mulher trabalhadora, como proteo contra assdio sexual,
atestados de esterilizao e testes de gravidez para fins admissionais (CASTRO, 1995).
O sindicato, por ser uma organizao em prol da defesa dos diretos e interesses comuns
de sua classe aderente, apresenta-se como um tipo organizacional que, teoricamente, pode e
deve contribuir para a melhoria e ampliao dos direitos das mulheres. De acordo com Leone
e Teixeira (2010, p. 4), uma ao sindical, efetivamente voltada para o conjunto da classe
trabalhadora, deve considerar a diviso sexual no mercado de trabalho, articulando a produo,
o mundo domstico e o exerccio da cidadania. papel do sindicato representar os interesses
da classe trabalhadora. Neste sentido, voltar-se para a realidade das mulheres fundamental
para a formulao de pautas que reflitam suas necessidades.
Neste contexto, a pergunta que deu origem a este artigo : Qual a postura adotada
por um sindicato da indstria mineral em relao aos direitos das mulheres? Para o
desenvolvimento dessa pesquisa, adotou-se como ferramenta metodolgica o estudo de caso. A
organizao estudada oriunda de uma amostra no probabilstica, escolhida, simultaneamente,
pelo critrio de representatividade no setor industrial e pelo critrio de acessibilidade. Assim,
foi analisada a postura de um sindicado de uma importante rea de minerao do pas.
O artigo est dividido em seis sees, contando com esta introduo. As duas seguintes
destacam a base terica do trabalho. Em seguida, apresentado o percurso metodolgico.
Depois, so expostos os resultados obtidos bem como sua anlise. Por fim, so apresentadas as
concluses a que se foi possvel chegar, e a lista de referncias utilizadas.

2 A mulher e a sua insero no mercado de trabalho

A evoluo da organizao familiar ocidental teve papel importante para a insero da
mulher no mundo laboral. Para a sociedade judaico-crist, a estrutura familiar possua uma
diviso de trabalho inflexvel, em que cada integrante deveria cumprir seu papel: o homem
como provedor, e a mulher como domstica, administradora do lar e dos filhos. Devido a essa
diviso de papeis, caractersticas masculinas e femininas foram encorajadas e, por esta razo,
mais passveis de serem percebidas socialmente. Tal viso enxerga o homem enquanto ser
competitivo e agressivo, mas enxerga a mulher enquanto ser afetivo e cuidadoso (SIMES;
HASHIMOTO, 2012), constituindo um imaginrio e um par de esteretipos que vm se
perpetuando, a despeito das resistncias e dos avanos.
Fatores como a urbanizao, a industrializao, o avano tecnolgico e as
transformaes e integraes da economia mundial vm contribuindo para a superao de tal
modelo familiar. Dadas as necessidades do novo mundo corporativo, significativamente
ampliado, a mulher foi angariando cada vez mais espao no mercado de trabalho (SIMES;
HASHIMOTO, 2012; QUIRINO, 2012).
O processo de insero de mulheres no mercado de trabalho se deu de forma mais
marcante em perodos de guerras, em especial durante a Primeira Guerra Mundial (1914-1918)
e a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). Isto acontecia porque os homens eram convocados
para as trincheiras, e os espaos vagos nas fbricas e indstrias foram ocupados por mulheres.
Desde ento, a participao feminina enquanto mo de obra tem crescido, ocasionando a
adaptao dos arranjos familiares e das organizaes. Este processo, todavia, foi marcado por
condies precrias de trabalho para as mulheres, com baixos salrios e nenhuma seguridade
social (SIMES; HASHIMOTO, 2012).
No Brasil, a Constituio de 1934 regulamentou a no distino de remunerao por
sexo, assim como a licena maternidade e a estabilidade da mulher grvida no emprego. Embora
a constituio legislasse sobre a no distino de salrios entre homens e mulheres, tais prticas
2
no foram totalmente abolidas, e ainda hoje, no raramente so encontradas no contexto
organizacional (SIMES; HASHIMOTO, 2012).
Na dcada de 1970, as mulheres brasileiras ocupavam aproximadamente 10% das vagas
no setor industrial. Nas dcadas seguintes, com a ampliao do setor industrial no pas, a
demanda por mo de obra feminina cresceu. Todavia, as posies de prestgio e de altas
remuneraes, por muito tempo, mantiveram-se ocupadas exclusivamente por homens. Por
meio do acesso ao ensino superior, as mulheres puderam se especializar em reas como
engenharia, medicina e direito, fator que deu suporte insero destas em reas tidas como
masculinas (QUIRINO, 2012).
Alm do exposto, o homem deixou de ser o nico mantenedor do lar, ao passo que o
movimento feminista da dcada de 1960 lutou pela redefinio dos papeis de gnero institudos
na sociedade (SIMES; HASHIMOTO, 2012). Segundo Arajo (1993, p. 50),

A reivindicao da igualdade, direito liberdade sexual, fim do padro moral da

virgindade, controle da funo reprodutiva, fim da autoridade exclusiva do homem
dentro da famlia, igualdade de direitos polticos e civis, incluindo as mudanas na
legislao familiar e trabalhista, levaram a famlia gradativamente a se reorganizar em
funo dos novos padres. (ARAJO, 1993, p. 50)1.

Entretanto, a chamada economia do cuidado, que se refere a atividades como o

emprego domstico, o trabalho familiar no remunerado e o trabalho invisvel em negcios
familiares, ainda criava barreiras que dificultavam a permanncia de mulheres no mercado de
trabalho. Geralmente, esta economia do cuidado atribuda a mulheres, pois ela se assenta no
princpio de que realizar tais tarefas est relacionado com o papel da mulher na sociedade: ser
me, esposa e cuidadora do lar. Cabe ressaltar que estas atribuies no atendem a interesses
capitalistas, pois no geram lucro. Desta forma, apenas uma diviso mais equitativa de tarefas
domsticas e familiares tende a reduzir tais barreiras (GUIMARES, 2016).
Manter-se no mercado de trabalho tem sido um desafio para as mulheres: adiar a
maternidade, no ser me ou abrir mo de acompanhar o crescimento dos filhos tm sido
escolhas recorrentes. Conflitos ocasionados por presses sociais no so incomuns, visto que
muitas sentem que esto negligenciando a famlia em prol da carreira (SIMES;
HASHIMOTO, 2012). Em virtude do papel socialmente atribudo mulher, existe uma maior
cobrana sobre esta no que tange a responsabilidades com carreira e famlia (SILVA; LIMA,
2012) ocasionando uma sobrecarga, visto que alm de ter um cargo numa organizao, esta
deve arcar com os afazeres do lar, uma vez que esta ltima atividade culturalmente percebida
como um atributo feminino (QUIRINO, 2012).
As diferenas salariais entre os gneros esto relacionadas com a percepo empresarial
de que a mulher a responsvel pela coordenao da famlia e, portanto, empresas identificam
mulheres como as mais propcias a dar pausas na carreira e ter interferncia em horas e regime
de trabalho, atribuindo aos homens os salrios mais lucrativos (BONELLI, 2013).
Apesar da dupla jornada de trabalho feminina e do hiato salarial entre homens e
mulheres (GUIMARES, 2016; QUIRINO, 2012), no se pode negar que existe uma tendncia
reduo de tal hiato nos ltimos anos, graas a polticas sociais desenvolvidas pelo governo
do presidente Luiz Incio Lula da Silva e pelo alto nvel de escolaridade atingido pelas
mulheres. Todavia, h de se observar de que forma tal hiato ir diminuir: (1) aumentando o
salrio das mulheres em comparao aos homens, ou (2) reduzindo o salrio dos homens para
aproxim-lo do salrio das mulheres. No segundo caso, h chances de ocasionar a precarizao
das condies de trabalho, visto que o capitalismo se utilizaria da desigualdade de gnero para

1
Apud SIMOES e HASHIMOTO, 2012, p. 12.
3
estimular competio entre os trabalhadores e no fornecer os rendimentos de maneira justa
para ambos os sexos (QUIRINO, 2012)i.
No basta apenas sanar as disparidades salariais ou criar aes afirmativas pontuais
dentro de algumas organizaes, pois isso no ir mudar, efetivamente, a desigualdade de
gnero existente no mercado de trabalho. necessrio pressionar e responsabilizar as
organizaes e a conjuntura macroeconmica, para que ocorram mudanas efetivas na realidade
de mulheres no mundo corporativo (GUIMARES, 2016). Para o mesmo autor, a economia, a
poltica e a cultura, quando integradas, possuem fora para modificar os esteretipos e estigmas
associados ao feminino, de forma a deslegitimar a inferiorizao de mulheres no campo de
trabalho, embora no garantam o fim das estruturas de desigualdade de gnero.
O processo de insero da mulher no sindicalismo no destoa da realidade percebida em
relao a insero da mulher no mercado de trabalho. Ambos os contextos esto permeados por
valores patriarcais e por uma concepo, socialmente construda, do papel da mulher,
contribuindo assim para intensificar ainda mais a diviso sexual do poder na sociedade.

3 A mulher e a sua insero no sindicato

A insero da mulher na economia teve um forte impulso a partir da dcada de 1970
(LEONE e TEIXEIRA, 2010, PINHEIRO et. al, 2016). Durante os anos de 1980, houve no
Brasil a emergncia dos chamados novos movimentos sociais, entre os quais destaca-se, para
os fins deste trabalho, o Feminismo e o Novo Sindicalismo (BERTOLIN, 2012, p. 33),
mesmo perodo em que se acentuou a participao da mulher no movimento sindical (LEONE
e TEIXEIRA, 2010).
Quanto ao incremento da presena feminina nos sindicatos, cabem algumas
consideraes. Inicialmente, a entrada massiva das mulheres no mercado de trabalho
assalariado pressionou os sindicatos a tomarem iniciativas para atrair o pblico feminino e,
assim, aumentar os ndices de sindicalizao (DELGADO, 1996).
Outro fator responsvel pela presena feminina nos sindicatos foi imposto pela dinmica
do capital, que est associado ao uso da mulher no mercado como fora de trabalho e no por
princpios de justia social, solidariedade ou igualdade (CASTRO, 1995).
Alm disto, o aumento da representao feminina em sindicatos encontra-se associado,
tambm, ao movimento de mulheres e da luta por igualdade de direitos e representao. Desde
a dcada de 1960, o movimento feminista pressiona pela ampliao da participao da mulher
no movimento sindical a fim de ver atendidas suas reivindicaes no mundo do trabalho
(CASTRO, 1995; DELGADO, 1996).
Nos ltimos tempos, mudanas ocorreram no que diz respeito a participao da mulher
no movimento organizado do trabalho. As mulheres passaram a ser bem-vindas nos sindicatos,
mas no significa dizer que so ouvidas como sujeitos em gnero. As mulheres so consideradas
grandes companheiras de luta sindical, mas no so admitidas no poder, de uma forma geral.
Suas opinies e experincias so apreciadas e toleradas pelos membros do grupo sindical, mas
no chegam a remodelar os parmetros do grupo (CASTRO, 1995). Este tipo de participao
assemelha-se ao que Posthuma e Lombardi (1997) denominam como insero excluda, ou
seja, o processo de incluso/concentrao de mulheres em setores ou postos de trabalho em
condies que dificultam sua ascenso e que agravam, ainda mais, os problemas decorrentes da
diviso sexual do trabalho.
Outros fatores que tambm inibem a participao da mulher na atividade sindical so: o
patriarcalismo e o machismo, uma vez que o ambiente sindical considerado como espao
masculino, e o fato de certos tipos de emprego (sejam eles formais ou informais) ocupados pelas
mulheres serem caracterizados por grande instabilidade, turno parcial e baixos salrios.
(LEONE e TEIXEIRA, 2010). Ao analisar a situao das mulheres na indstria paulista na
dcada de 1980, Lobo (1991) identificou quatro obstculos para a insero feminina no
4
movimento sindical: a dupla jornada de trabalho, a desvalorizao social das funes exercidas
pelas mulheres dentro da fbrica, a imagem de que os principais atores sociopolticos so os
homens e a maternidade. Este ltimo interfere na participao das mulheres em reunies
sindicais, uma vez que estas ocorrem fora do horrio de trabalho, conflitando assim atribuies
profissionais com a dupla jornada de trabalho e as responsabilidades familiares.
A nfima presena da mulher em posies de lderes sindicais deve-se ao seu
distanciamento de certas tecnologias de poder, isto , o domnio do palanque, um assento na
mesa de negociaes, o microfone nos comcios, o discurso nas assembleias, conhecimento
poltico, experincia e linguagem convencional, tais aspectos congregam um conjunto de
tecnologias manipuladas, em sua grande maioria, por homens (CASTRO, 1995).
Historicamente, o discurso de palanque foi construdo como um discurso masculino, agressivo
e ameaador, com o objetivo de mostrar fora e falta de medo, sempre acompanhado de uma
voz forte, gritos, gestos viris, punho fechado e o bater na mesa (CASTRO, 1995). O que se
verifica que as mulheres que conquistam espaos (de liderana) so vistas muitas vezes como
assexuadas ou como se estivessem fora de lugar (LEONE e TEIXEIRA, 2010, p. 16).
Neste jogo de poder, as prprias mulheres adotam, por vezes, comportamento e
linguagem tipicamente masculinas, por exemplo, vesturio masculinizado e linguajar mais
agressivo (CAPPELLE et. al, 2004). Tal estratgia acaba sendo adotado pelas mulheres como
forma de sobrevivncia e de ascenso no mundo corporativo, mesmo porque elas prprias
entendem que suas carreiras so afetadas pelos esteretipos acerca dos papis e habilidades das
mulheres, bem como pela falta de um modelo feminino que leve ao xito, pela falta de
experincia em cargos diretivos, pelo compromisso com a famlia ou responsabilidades
pessoais, e pela falta de assessoramento, segundo Sanz e Vicn (2006).
Apesar dos obstculos e da dificuldade de insero no meio poltico, as mulheres
trabalhadoras sempre participaram das lutas operarias e sindicais e das lutas no campo
desmentindo as interpretaes correntes de que no se interessam por poltica e que so apticas
frente explorao e opresso (DELGADO, 1996, p. 139). As mulheres no s se interessam
por poltica como sua participao de suma importncia para o processo de revitalizao do
movimento sindical (ANTUNES, 1991)2.
No campo das demandas sindicais, as queixas mais comuns das trabalhadoras se referem
a assdio sexual por superior hierrquico, problemas de sade relacionados com as condies
de trabalho, irregularidades no registro na carteira de trabalho quanto a natureza do trabalho
realizado, desigualdades salariais entre homens e mulheres (exercendo a mesma atividade e no
mesmo setor) e seletividade no acesso a treinamentos restringindo a mobilidade das
trabalhadoras (CASTRO, 1995). So comuns, tambm, as queixas classificadas como
especificas da mulher trabalhadora.
Em um estudo no setor bancrio, Castro (1995) identificou denncias de violncias
relacionadas ao controle do tempo de trabalho, tratamento pejorativo por parte de superiores
devido ao gnero, inobservncia de direitos reprodutivos adquiridos constitucionalmente, o
controle do corpo e da fora de trabalho da mulher via presso por esterilizao ou por filiao
a programas de administrao de mtodos anticoncepcionais, ou seleo tendo como base o
estado civil. A incidncia destas queixas deixa evidente que questes relacionadas ao sexismo
no foram superadas no mbito do trabalho, haja vista que ainda chegam aos sindicatos na
esperana de serem solucionadas.
A fim de compreender como os sindicatos tm inserido as demandas femininas nas
negociaes, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT, 2011) desenvolveu um estudo com
base nos acordos e convenes coletivas registrados no SACC DIEESE (Sistema de
Acompanhamento das Contrataes Coletivas). Os dados referem-se ao perodo de 1993 2009

2
Apud CASTRO, 1995, p. 34.
5
e abrange 220 unidades de negociao, as quais contemplam aproximadamente 50 categorias
profissionais de todas as regies do pas. Os resultados revelam garantias relativas a sete temas:
gestao, maternidade/paternidade, responsabilidades familiares, condies de trabalho,
exerccio do trabalho, sade e equidade de gnero. A tabela 1 apresenta o nmero de clusulas
que integra cada categoria bem como percentual de representao em cada perodo analisado.

Tabela 1: Nmero e percentual de clusulas com garantias relativas igualdade

Clusulas relativas 1993-1995 1996-2000 2001-2006 2007-2009

igualdade de gnero
n. % n. % n. % n. %
Gestao 101 25% 105 21% 93 18% 95 17%
Maternidade/Paternidade 221 54% 245 48% 254 49% 272 49%
Responsabilidades familiares 19 5% 73 14% 74 14% 73 13%
Condies de trabalho 36 9% 41 8% 45 9% 52 9%
Exerccio do trabalho 8 2% 8 2% 6 1% 6 1%
Sade da mulher 18 4% 19 4% 27 5% 37 7%
Igualdade de gnero 4 1% 16 3% 16 3% 18 3%
Total de clusulas 407 507 515 553
Fonte: OIT (2011). Adaptado pelos autores.

Os dados revelam um crescimento constante do nmero de clusulas negociadas por

categorias. Nota-se que mais da metade das garantias asseguradas relacionam-se maternidade
e paternidade e gestao. A mudana mais significativa foi o aumento de 5 para 7% nas
garantias relativas sade da mulher, comparando o perodo de 2001-2006 e 2007-2009.

4 Aspectos Metodolgicos
A pesquisa realizada natureza qualitativa, do tipo descritiva, que tem como objetivo
descrever as caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou, ento, estabelecer
relaes entre variveis, porm, sem manipul-las (GIL, 2002).
Foi utilizado o estudo de caso, que consiste em um tipo de pesquisa cujo objeto uma
unidade que se analisa profundamente. Visa o exame detalhado de um ambiente, de um simples
sujeito ou de uma situao particular (GODOY, 1995, p. 23), de forma que permita obter um
conhecimento amplo e detalhado sobre o fenmeno em questo (GIL, 2002).
A organizao investigada foi um sindicato de trabalhadores ligados ao setor de
minerao. A escolha deste sindicato se deu em funo de sua representatividade em termos do
setor produtivo e pelo nvel de sindicalizao de mulheres.
A fim de obter maior confiabilidade nos resultados, adotou-se como mtodo de anlise
dos dados a Triangulao. De acordo com Denzin (1970) existem quatro tipos diferentes de
Triangulao, so eles: de dados, de mtodos, de pesquisadores/investigadores e de teorias. O
modelo adotado neste estudo ser a Triangulao de Dados. Este mtodo sugere a obteno de
dados provenientes de mltiplas fontes, cujo objetivo determinar convergncias ou
divergncias entre os dados (LINCOLN e GUBA, 1985)3. Em outras palavras, a triangulao
implica a combinao e a interao dos dados. Fazendo-se questionamentos ao material j
coletado, o pesquisador pode confrontar os resultados obtidos em determinada fase de coleta de
dados com os dados coletados em outras fases da pesquisa. O resultado desta combinao ser,
por sua vez, contrastado com as proposies gerais do estudo. Desta forma, o pesquisador

3
Apud LINCOLN e GUBA, 2013.
6
desloca-se da descrio, da interpretao para a explicao, avanando gradualmente ao longo
da investigao (BEUVING e VRIES, 2015).
Neste estudo, os dados foram coletados por meio de entrevista semiestruturada in loco.
A entrevista um mecanismo fundamental quando se deseja mapear prticas, valores, crenas
e sistemas classificatrios de universos sociais. Permite uma anlise mais profunda da unidade
estudada, uma vez que busca compreender e descrever a lgica que rege as relaes sociais de
determinado grupo (DUARTE, 2004). A entrevista foi realizada com um dos diretores do
sindicato, ao qual est associado h cerca de 20 anos.
O estudo tambm utilizou-se de pesquisa documental, uma vez que valeu-se de
documentos que ainda no receberam tratamento analtico (GIL, 2002). Os documentos
analisados foram: as clusulas de reivindicaes dos trabalhadores da indstria de minerao
presentes nos Acordos Coletivos de Trabalho referentes aos perodos de 2011/2013, 2013/2015
e 2016/2017 e o site institucional do Sindicato.
Em relao a anlise dos dados, utilizou-se a anlise de contedo. Essa tcnica
possibilita a descrio do contedo manifesto e latente das comunicaes. Pode ser utilizada,
por exemplo, para examinar ideologias polticas ou preconceitos de raa e de gnero subjacentes
em textos e ou falas (GIL, 2002). As clusulas dos Acordos Coletivos de Trabalhos foram
categorizadas com o intuito de verificar os principais temas que esto sendo tratados bem como
a sua frequncia e evoluo ao longo do tempo. Alm disso, foi realizada a contagem de
palavras aps a transcrio da entrevista, com o objetivo de destacar os vocbulos mais
mencionados e sua convergncia ao tema deste artigo. Por fim, foi analisado o contedo da
entrevista e dos Acordos Coletivos propriamente ditos, cuja interpretao encontra-se amparada
pelo referencial terico.

5 Apresentao e Anlise dos Resultados

O sindicato analisado neste estudo, ficticiamente denominado Gama, foi criado em na
dcada de 1940. Inicialmente, foi constitudo enquanto uma associao de trabalhadores em
prol da defesa dos interesses da classe trabalhadora de uma empresa denominada Alfa,
responsvel por extrao e beneficiamento de minrio de ferro. Tal associao se solidificou,
evoluindo assim para um sindicato. Posteriormente, o sindicato passou a integrar tambm
trabalhadores de outras indstrias mineradoras que se instalaram nos arredores de Alfa e,
segundo sua razo social, passou a se identificar como um sindicato de trabalhadores das
indstrias de extrao mineral e de pesquisa, prospeco, extrao e beneficiamento do ferro e
metais bsicos e demais minerais metlicos e no metlicos.
Por meio da anlise documental, foi possvel ter acesso aos acordos coletivos de trabalho
(ACT) de 2011-2013, 2013-2015, e 2016-2017, que esto disponveis tanto na sede do Sindicato
quanto em sua plataforma on line. Segundo Delgado (2011, p. 152), o ACT o pacto de carter
normativo pelo qual um sindicato representativo de certa categoria profissional e uma ou mais
empresas da correspondente categoria econmica estipulam condies de trabalho aplicveis,
no mbito das respectivas empresas, s relaes individuais de trabalho.
A entrevista foi realizada com o Diretor de Comunicao e Imprensa, que trabalhou
durante 35 anos na empresa Alfa, e que saiu da rea operacional para se dedicar integralmente
ao sindicato h dois anos. A chapa que o integra como diretor est frente do sindicato por
aproximadamente 20 anos.
A entrevista foi integralmente transcrita, propiciando a anlise dos ACT que gerou a
categorizao de suas clusulas, conforme sero apresentadas adiante. A categorizao de
clusulas dos ACT foi realizada com o intuito de perceber quais pautas tm sido mais
demandadas. Os resultados obtidos esto apresentados na tabela 2.

7
Tabela 2 - Categorizao de clusulas dos ltimos trs acordos coletivos de trabalho realizados entre Alfa
e Gama
Quantidade de clusulas por categoria
Categoria Legenda 2011-2013 2013-2015 2016-2017
1 Remunerao 10 10 20
2 Qualidade de vida 3 2 2
3 Apoio educacional ao funcionrio e famlia 4 4 5
4 Aposentadoria 0 0 1
5 Sade do funcionrio e da famlia 8 8 17
6 Estabilidade e condies de trabalho 1 2 5
7 Apoio mulher 3 5 5
8 Segurana ao trabalhador 0 2 5
9 Clusulas sindicais/validade do acordo coletivo 11 12 7
Total 40 45 67
Fonte: Dados da pesquisa (2017).

A categorizao atendeu os seguintes critrios: (a) categoria 1: clusulas sobre reajustes

de salrio, piso salarial, frias, horas extras, etc.; (b) categoria 2: clusulas sobre compensao
de dias teis, turnos de revezamento e valorizao do empregado; (c) categoria 3: clusulas
sobre possibilidade de participao de provas [enem e concursos, por exemplo], vale-cultura,
reembolsos educacionais para trabalhadores e dependentes; (d) categoria 4: clusulas sobre
aposentadoria por invalidez; (e) categoria 5: clusulas sobre planos de sade para funcionrios
e dependentes, auxlio-funeral, atestados mdicos, seguro de vida, etc.; (f) categoria 6: clusulas
sobre garantia de emprego, estabilidade, plano de cargos e salrios, etc.; (g) categoria 7:
clusulas sobre aleitamento materno, licena maternidade, creche, estabilidade e transferncia
provisria da gestante; (h) categoria 8: clusulas sobre assdio moral, convenes da
Organizao Internacional do Trabalho (OIT), etc.; (i) categoria 9: clusulas sobre vigncia,
repasse aos sindicatos, multas por descumprimento de ACT, acompanhamento do acordo,
garantias gerais, etc.
Por meio da tabela 2, possvel perceber que pautas sobre estabilidade e condies de
trabalho, sade do funcionrio e da famlia, e remunerao ganharam um espao considervel
no ltimo ACT, dobrando o nmero de clusulas quando comparadas com os acordos
anteriores. Categorias como qualidade de vida e apoio educacional tiveram pouca variao,
enquanto categorias que se referem a aposentados e segurana do trabalhador surgiram apenas
nos ltimos anos. Clusulas que se referem aos direitos da mulher obtiveram alguns avanos,
mas sua quantidade no se faz to expressiva, representando apenas 7,5% das clusulas no
acordo de 2016-2017.

5.1 Evoluo de pautas femininas nos acordos coletivos de trabalho entre Alfa e Gama
A fim de identificar a quantidade de pautas que abarcam a condio da mulher
trabalhadora e a preocupao de Gama para com estas, foram analisadas as clusulas que
possuam meno empregada mulher. Os resultados obtidos esto apresentados na Tabela 3.

Tabela 3 - Evoluo das clusulas referentes ao apoio mulher.

Categoria 7 - Clusulas de apoio mulher
2011-2013 2013-2015 2016-2017
Aleitamento materno Aleitamento materno Aleitamento materno
Creche maternal Creche maternal Creche maternal
Garantia de emprego ou salrio Garantia de emprego ou salrio Estabilidades provisrias de emprego
- Licena a me de filho adotivo Licena a me de filho adotivo

8
 (continuao)
Categoria 7 - Clusulas de apoio mulher
2011-2013 2013-2015 2016-2017
- Transferncia provisria da gestante Transferncia provisria da gestante
Fonte: Dados da pesquisa (2017).

A clusula de aleitamento materno manteve seu texto idntico nos acordos coletivos de
2011-2013 e 2013-2015, e seu pressuposto era permitir que a me se ausentasse da jornada de
trabalho por uma hora, em diversas condies, para amamentao pelo perodo de 6 meses,
prorrogvel mediante avaliao mdica. No acordo coletivo de 2015-2016, foi permitida a
reduo da jornada de trabalho diria para 4 horas, caso a residncia da trabalhadora ou o local
de amamentao estiver a mais de 10 quilmetros de distncia da empresa. Embora a alterao
do acordo coletivo de 2015-2016 tenha trazido um ganho adicional, o artigo 396 da
Consolidao das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) rege sobre o direito de aleitamento
materno, garantindo dois intervalos de amamentao de trinta minutos cada.
Quanto creche maternal, os textos dos acordos coletivos de 2011-2013 e 2013-2015
permanecem praticamente iguais. As especificidades envolvem pagamento integral de creche
para crianas at trs anos e pagamento de 60% do valor para crianas entre trs e seis anos. No
ACT 2011-2013, o valor mximo reembolsado era de aproximadamente 290 reais, enquanto,
no ACT seguinte, o valor se aproximava de 330 reais. Alm disso, h um pargrafo que estende
os mesmos direitos a pais vivos ou que possuam a guarda dos filhos. A diferena trazida pelo
ACT 2015-2016 foi a criao de uma clusula especfica para a creche paternal e o aumento do
valor da cobertura de creches para crianas entre trs e seis anos: a empresa agora deve cobrir
80%, com teto mximo de 1000 reais. Todavia, o direito a creche garantido pelo artigo 389,
2, da Consolidao das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943).
As clusulas sobre garantia de emprego e estabilidade abordam aspectos para alm das
mulheres, que no sero detalhados por no se adequarem ao escopo desta anlise. No que tange
s trabalhadoras, os acordos de 2011-2013 e 2013-2015 garantem estabilidade pelo perodo de
120 dias aps o fim da licena maternidade, exceto para trminos de contratos e demisses por
justa causa. No acordo coletivo de 2015-2016, o perodo de estabilidade estendido para 180
dias aps a licena-maternidade, com as mesmas excees. Alm disso, garante prorrogao da
licena maternidade por at sessenta dias por meio de um programa federal que possibilita tal
prorrogao denominado Empresa Cidad.
A partir do acordo coletivo de 2013-2015 foi reforado o direito garantido pelo artigo
392-A da Consolidao das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) da me adotiva obter licena
maternidade. Em tal acordo, a licena tinha durao de 120 dias, enquanto no acordo de 2015-
2016, foram institudos novos prazos atrelados idade da criana, e extinguia a licena em
casos de criana acima de oito anos. Conforme consta no Acordo Coletivo de 2015-2016:

Alfa conceder uma licena maternidade sua empregada que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoo de criana at 8 (oito) anos, nos prazos e condies
abaixo: a) criana at 1 (um) ano de idade: 180 (cento e oitenta) dias; b) criana a
partir de 01 (um) e at 4 (quatro) anos de idade: 60 (sessenta) dias; c) criana a partir
de 4 (quatro) e at 8 (oito) anos de idade: 30 (trinta) dias (ACT 2015-2016).

Por ltimo, a clusula de transferncia da gestante mantm o texto idntico tanto no

acordo coletivo de 2013-2015 quanto no de 2015-2016, e este se refere a possibilidade de
mudana de funo devido a condies de sade da mulher grvida, mediante laudo mdico,
reforando o artigo 392, 4, inciso I, da Consolidao das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943).

9
 possvel notar que o nmero de pautas de mulheres cresceu a partir do acordo coletivo
de 2013-2015, que manteve as clusulas anteriores e trouxe duas outras. importante ressaltar
que todas as clusulas trazidas pelos acordos s reforam garantias que a lei j prev. Portanto,
as clusulas negociadas constituem avanos muito pouco significativos em relao aos termos
legais. Questes mais significativas e/ou polmicas no constam das pautas de negociao, tais
como polticas de sucesso e ocupao de cargos superiores, assdio moral e sexual, igualdade
e justia salarial entre homens e mulheres, dentre outras.

5.2 Representatividade de mulheres em posies de liderana no sindicato Gama e a

definio de pautas para mulheres
No mbito sindical, a definio da palavra poder est relacionada a quem toma
decises quanto as prioridades da vida sindical, quais os temas que integram uma pauta de
negociaes, quem fala e representa a heterogeneidade dos constituintes e por quais hierarquias
as experincias so codificadas e selecionados (CASTRO, 1995, p. 32). Neste sentido, com o
intuito de entender de onde surgem as pautas a serem discutidas e negociadas em acordos
coletivos de trabalho, faz-se necessrio compreender quem est frente das negociaes e quais
so os interesses que as permeiam. Para tanto, buscou-se conhecer a representatividade
feminina no sindicato para identificar se h mulheres por trs da formulao e definio de
pautas. Por essa razo, foi perguntado ao entrevistado como se d a formao das chapas de
gesto de Gama e quantas pessoas nela operam.
As informaes obtidas revelam que o sindicato possui diretoria executiva composta
por 9 titulares e 9 suplentes, alm de diretores que operam em rgos internos e de fiscalizao,
totalizando 54 diretores. Destes 54 membros, 35 so trabalhadores da ativa, 19 so
aposentados e nenhum deles mulher. Ao ser questionado sobre a montagem das chapas com
relao a quantidade de mulheres, o entrevistado relata:

J teve mulheres aqui, nas diretorias. Na [gesto] passada no, mas na gesto atrasada
sim, ns tivemos a duas mulheres participando, at porque elas so minoria mesmo,
at nas reas industrial (sic), na indstria e c percebe que elas so minoria, n,
assim por natureza (Depoimento do entrevistado, grifo nosso).

Apontar que a causa da ausncia de uma figura feminina na diretoria do sindicato se

deve a baixa quantidade de mulheres na indstria evidencia a naturalizao da excluso de
mulheres do espao deliberativo e visa eximir o sindicato de sua responsabilidade enquanto
entidade protetora e representativa do trabalhador. Ao apresentar esse argumento, Gama age
como se no houvessem mulheres na indstria, pois apenas essa seria uma justificativa coerente
com o fato de que no h mulheres na chapa gestora. Nas palavras de Leone e Teixeira (2010,
p. 14):

Parece bvio reconhecer que as mulheres, que j so mais da metade da populao,

esto menos presentes do que os homens no mundo pblico, no entanto, naturalizou-
se de tal forma a excluso das mulheres do espao pblico que a sua ausncia ainda
continua sendo justificada por falsos argumentos, tais como a pouca presena das
mulheres nas atividades econmicas mais estruturadas e organizadas, a intermitncia
em suas carreiras profissionais decorrentes da maternidade, o desinteresse pelas
atividades sindicais ou pela cultura do medo.

A ausncia de mulheres em posies de liderana em instituies de defesa de direito

dos trabalhadores gera consequncias diretas na vida das trabalhadoras, pois as pautas sobre a
realidade destas ficam em segundo plano, ou at mesmo esquecidas. Atualmente, no h
nenhuma pauta sobre mulheres sendo debatida no sindicato, nenhum projeto voltado para a

10
trabalhadora mulher sendo desenvolvido. O entrevistado coloca que como tem poucas
mulheres pra cobrar, no tem na diretoria, s vezes passa batido essa pauta exclusiva.

5.3 Participao feminina nos ambientes sindicais

Durante a entrevista, foi discutida a participao feminina em assembleias e o
levantamento de questes por parte das trabalhadoras. Segundo o entrevistado, as pautas so
criadas com base na demanda dos trabalhadores. A direo do sindicato cria uma pr-pauta de
forma a orientar as discusses em assembleias, e no decorrer da reunio so debatidas
possibilidades de pautas para serem integradas nos acordos coletivos de trabalho.
Os principais pontos debatidos so maus tratos, aposentadoria, questes salariais
(reajuste, piso), participao nos lucros ou resultados (PRL) e plano de cargos e salrios.
Percebe-se que o contedo generalista, abarca todos os trabalhadores, tratando suas demandas
como iguais. Tal constatao corrobora o estudo realizado por Bertolin (2012, p. 36), ao afirmar
que as reivindicaes especficas das mulheres no aparecem com frequncia, so
consideradas marginais e elementos no fundamentais para a classe operria.
O entrevistado pontua em sua fala a baixa participao de trabalhadores nas assembleias.

Ento ela [Alfa] manda uma galera, n, normalmente ela tem esse costume de mandar
uma galera, n, nos nibus pra c pra dar qurum, e [tem] o pessoal [que] vem
voluntrio. Normalmente no vem mais que um quarto do trabalhador pras (sic)
assembleias, n. s vezes, [de] quatro mil trabalhadores que somos a, vem nas
assembleias: essa ltima assembleia deu oitocentas e poucas pessoas, o ano atrasado
deu mil e sessenta e quatro pra quatro mil trabalhadores. Ento na verdade, o
trabalhador, ele, a participao, ela baixa ainda, [] um trabalhador muito
acomodado, ele [pensa] ah, o outro vai votar por mim e eu no vou. Ele no muito
de participar no, ns temos dificuldade de buscar, a, a participao. [...] Comodismo
mesmo, e tambm esse medo, essa cultura de t a [se] aproximando muito do
sindicato, ento ele no muito de vir mesmo no. mais aqueles momentos
decisivos onde a empresa, eles mandam ele vir, porque se fosse voluntrio nem mil
num (sic) aparecia aqui, ia aparecer talvez uns trezentos s. De mil, vamos supor que
trezentos vem de livre e espontnea vontade, setecentos a Alfa pe no nibus e manda
pra c (Depoimento do entrevistado).

possvel depreender que as pautas definidas em assembleia no podem abarcar a

realidade de todos os trabalhadores, pois eles no esto presentes para reivindicar suas
demandas, seja por intimidao de Alfa, por medo, por comodismo ou por qualquer outra razo.
Se as pautas no so representativas para todos os trabalhadores de forma geral e se Alfa possui
poucas trabalhadoras mulheres (apenas 12,6% do quadro de funcionrios nacional da empresa
feminino, de acordo com seu relatrio de sustentabilidade), qual a representatividade real
de mulheres nas assembleias? Quando tal questionamento foi levantado, o entrevistado foi vago
e impreciso. Por essa razo, o entrevistado enfatiza que v mulheres nas assembleias, mas
quando perguntado sobre a quantidade delas, ele guarda esta informao.

[...] na assembleia a gente v mais [proporo de mulheres do que Alfa possui em seu
quadro funcional], uma porcentagem maior de mulheres, n? At por essa questo que
eu t falando que [Alfa] pega o pessoal do administrativo, onde tem muita mulher
trabalhando no administrativo. Os homens so mais no campo. Na parte de escritrio
[tem mais mulheres], ento essa turma vem, a nas assembleias sempre vai mais
mulher. Mas no dia a dia, se voc for no setor operacional, c no v [mulher] tanto
assim. Mas aqui, no dia da assembleia, voc v mais mulheres (Depoimento do
entrevistado).

Ainda de acordo com o entrevistado, mulheres participam das assembleias e trazem

apenas pautas generalistas. Segundo ele, o sindicato o responsvel por trazer pautas de
11
mulheres e cita como exemplo a pauta sobre creches, levantada por eles na ltima assembleia.
No entanto, o entrevistado deixa escapar a informao de que a representatividade de
mulheres baixa e que elas no tm participao efetiva na criao de pautas. Mesmo assim,
ele ainda insiste em reforar a existncia de mulheres nas assembleias.

Ento, tem algumas questes que so voltadas pra mulher: a questo do assdio moral,
assdio sexual, assdio mesmo. [...] Mas normalmente elas participam levantando at
demanda comum, no geralzo (sic) pra todo mundo, n, ento tem alguns pontos, mas
elas participam. As poucas que vem, elas participam tambm. Houve muito
registro de mulher participando, sugerindo, isso a tranquilo. Elas no sentem
intimidadas no (Depoimento do entrevistado, grifo nosso).

Percebe-se, desta forma, um desalinhamento entre a prtica e o discurso, pois o discurso

do entrevistado evasivo, no esclarecendo tal situao. Para Leone e Teixeira (2010, p. 13)
[...] mesmo no movimento sindical, a correlao de foras est sempre presente e nem sempre
a igualdade defendida realmente praticada. Ao que parece, embora de modo um tanto
disfarado, o que ocorre no interior do sindicato Gama.

5.4 A desigualdade entre homens e mulheres na indstria e a representao do feminino

O entrevistado foi questionado quanto forma como as chapas so criadas no sindicato
e quais critrios so levados em considerao no processo de seleo. Segundo o diretor, a
escolha feita tendo como referncia as caractersticas individuais de cada pessoa e observando
aqueles que possuem maior predisposio em contribuir com as atividades sindicais.

Muitas vezes c monta uma executiva, n, no descriminando as pessoas, mas de

acordo com a caracterstica de cada um, que possa contribuir, n, ai c acaba
montando, colocando na executiva na frente, na ponta, vamos dizer, pessoas que c
sabe que vai dar uma contribuio maior, vo ser mais exigidas, n, e c vai
deixando as outras pessoas mais pro final pra t (sic) compondo ali. Mas claro que
o espao aqui dentro, a pessoa que busca esse espao. (Depoimento do entrevistado,
grifo nosso).

A fim de no transmitir uma imagem de uma instituio que exclui mulheres (ou, pelo
menos, no lhe confere muito espao), e, talvez, influenciado pela prpria entrevista, o
entrevistado anuncia a busca de mulheres para compor a chapa para a prxima eleio com
entusiasmo e com vigor, como se a representatividade feminina estivesse sendo debatida
intensamente entre os diretores. No entanto, de acordo com o prprio entrevistado, essa no
a realidade do sindicato.

[...] agora que tem eleio ano que vem, estamos trabalhando ai j com nomes. J
temos dois nomes de mulheres l em cima por enquanto, pra poder compor essa chapa
com mulheres. [...] E vamo (sic) s buscar mais gente, que a inteno nossa
exatamente [essa], buscar mulheres, ver se a gente consegue trazer mulheres pra
composio n, porque talvez o erro exatamente a gente no conseguir preencher.
Mas a dificuldade grande pra preencher, porque muitas vezes as pessoas no querem,
n, tem medo n... (Depoimento do entrevistado).

Alm disso, o entrevistado atribui s trabalhadoras a culpa de no haver mulheres na

diretoria. Ao dizer que o erro da chapa no conseguir preencher as vagas, percebe-se uma
tentativa de se esquivar da responsabilidade dela no conter mulheres. Se houvesse algum tipo
de abertura, canal de comunicao direto com mulheres ou incentivo para que elas integrassem
a chapa, tal justificativa poderia ser plausvel.

12
 Evidentemente, as pautas sindicais se referem a todos os trabalhadores e a todas as
trabalhadoras das empresas abrangidas pelo sindicato, mas, observa-se, ao longo da entrevista,
que a questo da mulher sempre colocada em segundo plano, quando no esquecida.
Portanto, como o sindicato efetivamente no busca integrar pautas relevantes para mulheres, h
de se repensar qual a mensagem que est sendo propagada a elas para, a partir da, buscar novas
estratgias de atrao destas para a luta sindical.
Ao levantar hipteses sobre as possveis razes da baixa representatividade de mulheres
na chapa do sindicato, o entrevistado elenca questes de caractersticas pessoais que tornam a
pessoa apta ou no para realizar o trabalho e a dificuldade em encontrar pessoas com tais
caractersticas. Segundo ele, difcil [...] achar isso na empresa n, difcil achar, uma
caracterstica da pessoa mesmo, n, essa liderana a que s vezes j nasce com aquela
predisposio, ento no fcil voc cooptar as pessoas e trazer pra gente. O entrevistado
elenca as caractersticas que ele considera imprescindveis para algum atuar na luta sindical:

Eu acho que se ele for um revolucionrio nato, isso a o principal. Aquela pessoa
que t indignado com qualquer coisa em qualquer lugar que acontea, com qualquer
pessoa. Toma aquela dor e fica indignado. [...] Aquela pessoa que a gente conta pra
ela uma coisa aqui e ela j fica querendo ir l e resolver na hora, isso t errado, isso
no justo. Esse tipo de pessoa, essa a a primeira [caracterstica] dela. Isso a t
no sangue dela, a preocupao com o outro, t no sangue dela a questo de luta. E
depois, , acho que o carter da pessoa, n. [...] A convivncia da pessoa em grupo,
em sociedade, em equipe, pessoa que tem liderana mesmo, n? [...] Trabalhar em
equipe, ser proativo... (Depoimento do entrevistado, grifo nosso).

As caractersticas descritas pelo entrevistado no possuem relao com o sexo do

indivduo. Proatividade, trabalho em equipe, sentimento revolucionrio e preocupao com o
prximo no so atributos necessariamente masculinos. O questionamento que se faz : se no
h mulheres compondo a diretoria, assume-se que uma mulher no possui tais atributos?
Estudos apontam que os espaos sindicais, em alguma medida, iro reproduzir o mesmo
processo de excluso e marginalizao que as mulheres enfrentam nos ambientes de trabalho
(LEONE; TEIXEIRA, 2010, p. 5).
Caractersticas como fragilidade e submisso tem sido, tradicionalmente, atribudas s
mulheres como sendo aspectos intrinsecamente femininos, sendo estes incompatveis com as
caratersticas desejadas para cargos de direo sindical (BERTOLIN, 2012). Nos termos de
Boudieu (1999), trata-se biologizar o social, ou seja, a incapacidade ou incompetncia feminina
seria uma caracterstica inata. A falta de prtica em poltica outro falso argumento para excluir
mulheres de cargos de liderana (CASTRO, 1995).
A busca pela igualdade entre os sexos caminha a passos lentos, pois atingi-la envolve
modificar padres sociais institucionalizados. Todavia, o entrevistado acredita que tal
superao uma realidade, e que cabe s mulheres galgar seus espaos pois competem quase
de igual para igual com homens.

[...] hoje esse nmero de mulher [na indstria] j bem grande, bem, mas ainda bem
inferior aos dos homens. Mas hoje, a acessibilidade pra elas bem maior hoje. Hoje
percebe[-se] que a disputa praticamente de igual pra igual. Nos processos de
seleo ali, se elas passou (sic), passou mesmo. Ainda as mulheres tm muita
dificuldade na rea industrial em questo salarial, a gente percebe que ainda h muita
reclamao por parte delas, n? [...] no s na Alfa mas em todas as empresas, [tem]
essa questo salarial. O salrio [] menor porque elas andam numa progresso
mais difcil. Mas isso a mudou muito, isso a j t praticamente, , encaminhando
pra buscar igualdade. [...] agora vai depender delas mesmo, a, de se prontificar
e aparecer. Acho que as barreiras que existiam antigamente, isso a j no existe da
forma que tinha mais. Preconceito, hoje no, hoje t bem tranquilo. E eu creio que

13
 daqui uns anos, daqui a mais uma dcada a, isso a j t igual a, praticamente
igualado (Depoimento do entrevistado, grifo nosso).

A figura 2 traz uma sntese grfica das anlises desta pesquisa, com o intuito de retratar
os motivos da marginalizao feminina expressos no caso analisado. As anlises foram
relacionadas de tal maneira que foi possvel identificar e materializar um crculo vicioso, no
qual, independente do ponto de partida, possvel identificar as relaes de poder que impedem
ou cerceiam a emancipao da mulher no contexto sindical e social.

Figura 2: Crculo vicioso da marginalizao feminina no movimento sindical

6 Consideraes Finais
A presente pesquisa possuiu como objetivo procurar uma resposta para a seguinte
questo: Qual a postura adotada por um sindicato da indstria mineral em relao aos direitos
das mulheres? De maneira a tentar responder esta questo, foram feitas anlises de uma
entrevista realizada com o diretor de Imprensa e Comunicao, alm de anlise documental dos
trs ltimos acordos coletivos de trabalho entre o sindicato e a empresa Alfa, dada sua histria
e representatividade em termos da participao sindical.
Por meio da anlise dos ACT, foi possvel perceber pouco avano nas pautas para
mulheres. No acordo coletivo de 2011-2013, haviam 40 clusulas no total, onde 7,5% se
referiam a mulheres. J no acordo coletivo de 2015-2016, houve um aumento de 40% das
clusulas gerais, passando para 67, mas a porcentagem de clusulas que se referem mulher
permaneceu a mesma. O aumento de duas clusulas no ltimo acordo coletivo sobre temas de
mulheres pode parecer positivo mas, assim como as trs anteriores, elas no possuem valor
efetivo, visto que tais garantias j so previstas em lei.
O entrevistado justifica que a ausncia de pautas efetivas e pensadas para a realidade da
mulher trabalhadora est intimamente ligada com a falta de representatividade destas em cargos
de autonomia decisria ou mesmo em posies de influncia para as decises finais. No entanto,
se a chapa gestora atual est no poder h vinte anos, mesmo que variando seus membros, e
identifica a falta de representatividade feminina como uma lacuna a ser preenchida, quais so
as razes que impedem a adeso de mulheres a esta gesto? E, porque a chapa no encabea a
discusso, uma vez que as demandas femininas vm sendo demandadas, segundo o prprio
entrevistado?

14
 Em relao s questes de representatividade feminina no sindicato, percebe-se que o
ambiente sindical um reflexo do ambiente industrial, ao passo que a presena masculina
hegemnica e a mulher invisibilizada. Considerando a baixa representatividade das mulheres
no sindicato, nos rgos de direo e nas assembleias, muito provavelmente suas reivindicaes
no chegaro a ser integradas nas pautas. Afinal, quem define as pautas e quem fala e
representa a heterogeneidade dos constituintes so, predominantemente, homens.
Em suma, as pautas possuem carter generalista e pouca ateno dada a questes de
mulheres e outras minorias polticas. Quando tais pautas existem, so apenas uma reproduo
do que j estabelecido em lei. Ademais, o sindicato no possui uma postura proativa em defesa
dos direitos das mulheres e nem possui uma diretriz ou planejamento futuro para reverter essa
situao a fim de dar voz e vez a este pblico.
O entrevistado reconhece a pequena participao da mulher em diversas esferas sociais,
mas no considera que isso provm de uma cultura machista: no vou dizer que uma
sociedade machista, mas a gente percebe, a, a participao pequena da mulher em todos os
segmentos. Todavia, o fato de haver pequena participao de mulheres na sociedade
condizente com a existncia de uma cultura que as negligencia e exclui, sendo tal realidade
corroborada nos diversos estudos apresentados neste trabalho. No entanto, a simples insero
das mulheres nos espaos sindicais no suficiente. necessrio que a elas sejam dadas
condies que possibilitem exercer seu papel enquanto protagonistas de um processo de
mudana em prol dos direitos da mulher trabalhadora.
Como limitaes da pesquisa, aponta-se a no explorao da possibilidade de investigar
trabalhadoras de Alfa para buscar a percepo destas sobre suas respectivas vozes no sindicato,
assim como o contato com mais representantes da chapa gestora do sindicato Gama. O acesso
a atas de assembleias gerais e reunies internas da chapa poderia tambm ter fornecido aparato
para uma pesquisa mais aprofundada, o que no foi conseguido at o momento
De todo modo, espera-se que este trabalho tenha contribudo com a discusso acerca do
papel da mulher no mbito sindical, bem como na proposio de algumas reflexes com o
intuito de buscar a superao dos obstculos da insero e ascenso feminina nos espaos
sociais. Mas, certamente, mais pesquisa necessria, de modo a desvelar tal realidade.

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Em 31 de maro de 2017, o presidente Michel Temer sancionou o Projeto de Lei 4302, aprovado pelo Congresso,
apelidada de lei da terceirizao irrestrita, a qual poder agravar esta precarizao, inclusive no caso do trabalho
feminino, segundo especialistas e sindicatos. Ver, por exemplo, a crtica do ministro do Supremo Tribunal do
Trabalho, disponvel em http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/TRABALHO-E-
PREVIDENCIA/526817-MINISTRO-DO-TST-CRITICA-APROVACAO-DE-PROJETO-QUE-PERMITE-
TERCEIRIZACAO-DO-TRABALHO.html. Acesso em 02 abril de 2017.
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