UNIVERSIDADE FEDERAL DE OURO PRETO

INSTITUTO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS

ADMINISTRAO

OS OBSTCULOS ENFRENTADOS POR MULHERES PARA ALCANAR

CARGOS DE ALTA GERNCIA

ANA LUZA RIBEIRO DA SILVA

Mariana,
2015.

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 ANA LUZA RIBEIRO DA SILVA

OS OBSTCULOS ENFRENTADOS POR MULHERES PARA ALCANAR

CARGOS DE ALTA GERNCIA

Trabalho de concluso de curso

apresentado como requisito parcial de
avaliao na disciplina Projeto de
Monografia do curso de Administrao,
da Universidade Federal de Ouro Preto,
sob a orientao da professora Ambrozina
Pereira.

Mariana,
2015
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SUMRIO
1 INTRODUO ....................................................................................................................... 4

1.1 Contextualizao da pesquisa ........................................................................................... 4

1.2 Problema de pesquisa ....................................................................................................... 6

1.3 Objetivo geral ................................................................................................................... 6

1.4 Objetivos especficos ........................................................................................................ 6

1.5 Justificativa ....................................................................................................................... 7

2 REFERENCIAL TERICO .................................................................................................... 7

2.1 Conceito de Diversidade ................................................................................................... 7

2.2 Gesto da Diversidade ...................................................................................................... 9

2.3 Diversidade de Gnero ................................................................................................... 11

3 ASPECTOS METODOLGICOS ........................................................................................ 13

3.1 Classificao da pesquisa ............................................................................................... 13

3.2 Mtodo de pesquisa ........................................................................................................ 13

3.3 Coleta de dados ............................................................................................................... 14

REFERNCIAS ....................................................................................................................... 16

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1 INTRODUO

1.1 Contextualizao da pesquisa

A discusso sobre diversidade de gnero vem alcanando cada vez mais notoriedade
no cenrio atual, devido constatao da existncia, ainda nos dias atuais, de diferenas
histricas entre homens e mulheres nas mltiplas esferas sociais. E, medida que esse debate
fomentado, diversas questes passam a fazer parte da agenda de pesquisa da cincia
administrativa, tais como a ocupao, por mulheres, de cargos de direo em grandes
empresas.
A tendncia comportamental das empresas, de acordo com Melo (2015), conferir
importncia e adotar medidas para atenuar a desigualdade existente nas contrataes de
homens e mulheres, descaracterizando estas como responsabilidade social e encarando-as
como medidas necessrias. No entanto, segundo um levantamento realizado por Lima,
Gerbelli e Oliveira (2015), at maro de 2015, nenhuma das 64 companhias que compem o
ndice Ibovespa possuam mulheres na presidncia.
Dados coletados pela KPMG (2014) relevam que a presena de mulheres nos
conselhos administrativos de 235 das empresas listadas na BM&FBovespa aumentou de 101
em 2013 para 107 em 2014, indicando que a insero de mulheres em cargos de direo ainda
um processo lento. Paralelamente, segundo Melo (2015), a Fundao Getlio Vargas
constatou numa pesquisa realizada em 2013 que, mesmo excluindo da pesquisa cargos como
presidncia e conselho, mulheres s ocupavam 7,7% dos cargos de direo no ano de 2013.
De maneira genrica, as empresas possuem a mesma proporo de homens e mulheres
trabalhando em postos iniciais. Todavia, essa realidade modifica-se medida que os
profissionais atingem patamares mais altos na progresso de carreira, pois a maioria dos que
alcanam esses postos so homens.
Em alguns segmentos de mercado, ainda mais difcil obter a insero de mulheres
em cargos de direo em virtude da crena da necessidade destes serem ocupados por homens
devido natureza do produto ou servio. No ndice Ibovespa, o segmento de construo e
engenharia o nico que no possui mulheres em seus respectivos conselhos de
administrao. Por outro lado, a maior participao de mulheres nos conselhos de
administrao encontrada no segmento de tecnologia da informao.

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 Algumas naes esto propondo medidas paliativas para reduzir a dificuldade de as
mulheres alcanarem postos de direo nas grandes empresas por meio de cotas. As cotas
representam um estmulo gradual que visa o ingresso de cada vez mais mulheres em cargos de
direo.
Para validar a relevncia da implementao do sistema de cotas, o estudo da EY
Center for Board Matters (2015) aponta a existncia de quatro CEOs chamados John, Robert,
William ou James para cada presidente do gnero feminino, entre as companhias do ndice
Standard & Poors 1500, que se refere ao ndice de empresas norte-americanas relacionadas
por seu tamanho, liquidez e setor.
Alm disso, Lima, Gerbelli e Oliveira (2015) revelaram que, entre os anos de 2003 e
2014, o salrio de homens aumentou 47,96%, enquanto o salrio de mulheres, apenas 40,13%.
A organizao internacional Actionaid (2015) concluiu que a desigualdade de gneros custa
s mulheres que vivem em pases em desenvolvimento US$ 9 trilhes, devido s diferenas
salariais e de acesso ao mercado. Melo (2015) apresentou ainda uma pesquisa realizada em
2013, reforando que, no Brasil, homens possuem 20 vezes mais chances de serem CEOs, em
detrimento das mulheres.
Segundo a tica da criao de polticas pblicas, a Noruega sancionou no ano de 2008
uma lei que destina 40% das vagas do conselho administrativo para mulheres, embora
atualmente este nmero represente 33,5%. Luza Trajano, a dona do Magazine Luza e
tambm integrante do grupo Mulheres do Brasil, entregou ao congresso nacional em
dezembro de 2014 um projeto de lei que pretende estabelecer uma reserva de 30% das vagas
para mulheres nos conselhos de administrao de estatais e empresas de economia mista, com
durao at o ano de 2033, de forma a reduzir as diferenas.
De forma anloga s prticas adotadas pela Noruega, a Alemanha recentemente
determinou que 30% das posies dos conselhos administrativos devem ser destinadas a
profissionais do gnero feminino. Segundo a Melo (2015), pases como Espanha, Frana,
Finlndia, Holanda e Itlia seguem pelo mesmo caminho.
Conforme estudos realizados pela Organizao Internacional do Trabalho publicados
pela Revista Veja (2015), a responsabilidade familiar um papel atribudo mais mulher que
ao homem e as empresas enxergam esse fator como um obstculo liderana, deixando sob a
gesto das mulheres apenas reas como comunicao, administrao e gesto de recursos
humanos. Atrelado ao fator familiar, as empresas consideram que contratar uma mulher

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mais caro do que contratar um homem, devido aos ajustes necessrios relacionados gravidez
de funcionrias e suas respectivas licenas.
Por meio da anlise dos dados at aqui expostos, percebe-se que a desigualdade de
gnero no que se refere ocupao de cargos de direo nas organizaes uma realidade
recorrente em diversos pases no mundo, incluindo o Brasil. Por isso, torna-se necessrio
aprofundar-se a discusso a respeito desta questo para identificar medidas a serem tomadas
de maneira a diminuir a disparidade existente na ocupao de cargos de alta gerncia por
homens e mulheres.

1.2 Problema de pesquisa

Com base no contexto apresentando, delimitou-se o seguinte problema de pesquisa: por que
as mulheres no tm o mesmo acesso a cargos de direo nas organizaes que os homens?

1.3 Objetivo geral

Para responder o problema de pesquisa supracitado, definiu-se como objetivo geral desta
pesquisa analisar os motivos que explicam a dificuldade que as mulheres enfrentam para
serem promovidas a cargos de direo nas organizaes.

1.4 Objetivos especficos

A partir da definio do objetivo geral, tm-se os objetivos especficos a seguir:

I. Analisar teoricamente os antecedentes que explicam as diferenas entre homens e
mulheres nas organizaes;
II. Analisar teoricamente as prticas de gesto da diversidade que as organizaes esto
implantando para reduzir as diferenas de gnero;
III. Elaborar um roteiro de entrevistas semiestruturado para levantar as causas das
diferenas de gnero nas organizaes no que se refere ao acesso a cargos de direo e
as aes que so implantadas para reverter tal situao;
IV. Analisar os resultados obtidos a luz do referencial terico e apontar tendncias na
gesto de pessoas voltada para a diversidade de gnero nas organizaes.

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1.5 Justificativa

As mulheres conquistaram direitos bsicos ao longo do tempo e, no contexto atual,

tornaram-se players importantes no mercado de trabalho. No entanto, as oportunidades
profissionais para homens e mulheres ainda no so igualitrias.
A igualdade de gneros fator fundamental para o desenvolvimento social de maneira
a auxiliar o desempenho das organizaes, visto que no h nenhuma premissa que indique
melhores ndices de comprometimento com o trabalho e alcance de resultados pautados na
distino de gneros dos indivduos. Por isso, este trabalho tem como funo principal
diagnosticar as causas da diferenciao de oportunidades entre homens e mulheres, assim
como contribuir com a formulao de solues para este problema.
Alm de discutir as razes do problema, a relevncia deste trabalho reside na falta de
trabalhos acadmicos que abordem este assunto com profundidade, principalmente em mbito
nacional. A discusso sobre desigualdade de gneros nas organizaes contribui para a
consolidao de uma teoria validada cientificamente, alm de promover a sensibilizao dos
futuros gestores em suas respectivas tomadas de deciso.

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 Conceito de Diversidade

O Brasil um pas caracterizado por possuir origens diversificadas e padres culturais

singulares, oriundos da chegada de colonizadores que ocuparam o pas com o objetivo de
explorar os recursos que este possua em abundncia, como mo de obra escrava e matria
prima. Como consequncia da ocupao, os colonizadores deram origem aos indivduos que
com-pem a sociedade brasileira atual, por meio das relaes institudas e da miscigenao
entre brasileiros e europeus, asiticos e africanos (FLEURY, 2000).
A sociedade proveniente destas relaes se classifica como uma sociedade livre de
qualquer tipo de preconceito, pois sua formao reside na interao entre povos de
caractersticas e costumes distintos. Porm, o panorama atual revela a existncia de uma
sociedade estratificada, com oportunidades diferentes definidas por origens econmicas,

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sociais e/ou raciais. Desta forma, so identificados dois grupos na sociedade: os grupos de
maiorias e os grupos de minorias (FLEURY, 1999).
As primeiras discusses em mbito acadmico sobre o tema diversidade tiveram incio
em meados dos anos 90, com o objetivo de formular uma definio geral que satisfizesse o
conceito do termo e identificasse seu impacto na identidade e no comportamento dos
indivduos inseridos nas organizaes. Porm, de forma isolada, nenhuma definio foi
suficiente para conseguir abordar a complexidade do tema (NKOMO; COX, 1999).
Em virtude da ausncia de construo cientfica acerca do tema, a maior parte dos
conceitos de diversidade no possui rigor, desenvolvimento terico e especificidade histrica.
Por possuir contedo extrado apenas do trabalho de profissionais nas organizaes, a
elaborao de conceitos mais complexos limitada, restando apenas definies rasas que,
quando no so excessivamente amplas, so muito restritas (NKOMO; COX, 1999;
NBREGA; SANTOS; JESUS, 2014).
A diversidade, seguindo uma vertente conceitual mais restrita, pode ser identificada
por atributos humanos, como gnero, classe social, raa, etnia, cultura, idade, orientao
sexual, estilo de vida e religio (TRIANDIS, 2003), fatores estes que fragmentam a sociedade.
Essa fragmentao converte-se em um movimento social, caracterizado por Fleury (2000)
como minoria.
Em contrapartida, as definies amplas de diversidade englobam atributos de
diferenciao entre indivduos de maneira mais abrangente, como histria pessoal e
corporativa, formao, personalidade, estilo de vida, preferncia sexual, idade, origem
geogrfica, status, etc. (NKOMO; COX, 1999). Na tentativa de contrabalancear as duas
vertentes de diversidade, Nkomo e Cox (1999) definiram o conceito de diversidade como
intrnseco ao conceito de identidade, compreendendo assim um misto de pessoas com
identidades grupais diferentes que compem o mesmo sistema social.
Segundo Nbrega, Santos e Jesus (2014), diversidade o resultado de diferentes
experincias culturais em um mesmo sistema social. Por sua vez, Tillery e Rutledge (2009)
argumentam que diversidade um termo a ser utilizado para categorizar as diferenas de
pensamentos, aes, crenas, valores, necessidades, gnero, cor da pele, raa, idade, nvel
educacional e outros atributos. Para Roberge (2013), diversidade se refere s diferenas de
atributos presentes nos indivduos, sejam crenas, caractersticas demogrficas, de
personalidade, orientao sexual, sade fsica e mental, etc.

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 Pereira e Hanashiro (2007) apresentam trs vertentes de pensamento que definem a
diversidade: a concepo da diversidade a partir da identidade social (diferenas de um grupo
em relao a outro), a partir da identidade pessoal (diferenas entre indivduos) e a anlise de
diferenas e similaridades dos indivduos. As autoras diferenciam ainda caractersticas que
so imutveis (raa, sexo, idade) e passveis de mudana (educao, renda, estado civil).
Fleury (2000) define os trs aspectos citados por Pereira e Hanashiro (2007) como
diversidade cultural, corroborando a definio apresentada por Cox (1993), que defende no
ser possvel compreender o termo diversidade quando este no leva em considerao a cultura
dos grupos. Nota-se, portanto, que cada autor traz sua definio adaptada sobre a diversidade,
devido s diferenas presentes nas abordagens sobre o tema (PEREIRA; HANASHIRO,
2007).
Apresentados os diferentes conceitos de diversidade, o presente trabalho tem por
objetivo analisar as aes das organizaes atuais perante o tema, identificando a existncia
ou a ausncia de prticas que favoream a diversidade de gnero e o contexto de aplicao das
mesmas.

2.2 Gesto da Diversidade

A diversidade vem ganhando notoriedade nos estudos organizacionais devido

movimentao de profissionais da rea de gesto que, por meio do interesse em administr-la,
fizeram com que pesquisadores iniciassem seus estudos na respectiva rea (NKOMO; COX,
1999).
Administrar a diversidade o mesmo que planejar e executar sistemas e prticas
organizacionais de modo a maximizar suas vantagens potenciais e minimizar suas
desvantagens (COX, 1993). O principal objetivo da gesto da diversidade reside na gesto das
relaes de trabalho, das prticas de emprego e da composio fora de trabalho, de maneira a
alcanar os melhores talentos dento dos grupos de minoria (FLEURY, 2000).
Sempre que for observada em uma organizao, a diversidade deve ser gerenciada, de
maneira a criar oportunidades iguais, promover a integrao, enriquecer a cultura
organizacional, estimular a tolerncia e propiciar a convivncia entre indivduos diferentes
(AGUIAR; SIQUEIRA, 2007). No entanto, a empresa deve possuir capacidade para promover
a mudana e dar suporte a suas consequncias, sempre considerando a repercusso e a
variedade de problemas que as polticas de gesto da diversidade podem gerar, visto que a

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cultura organizacional pode no estar preparada para apoiar as polticas de diversidade
(BOND; PYLE, 1998).
Nesse contexto, a capacidade de gerir minorias pode transformar-se em vantagem
competitiva para as empresas, visto que a integrao entre elas induz tomada de melhores
decises, ao aumento da produtividade e ao desenvolvimento de novas competncias (N-
BREGA; SANTOS; JESUS, 2014; FLEURY, 1999; BOND; PYLE, 1998).
Cox (1993) afirma que a diversidade, quando no gerenciada ou negligenciada, pode
gerar conflitos entre grupos majoritrios e minoritrios, visto que a presena da diversidade
impacta diretamente na eficcia das organizaes (NKOMO; COX, 1999).
A cultura organizacional pode ser considerada um fator que impede o sucesso dos
programas de gesto da diversidade. Embora a tendncia seja acreditar que as novas geraes
sero mais tolerantes com a diversidade, estudos revelam que mesmo as geraes mais
recentes preferem trabalhar com pessoas parecidas consigo mesmas. Indivduos que possuem
maior tolerncia com a diversidade geralmente vivenciaram experincias relacionadas a
diferentes culturas (BOND; PYLE, 1998).
Embora Pereira e Hanashiro (2007) apontem a escassez de estudos de base
metodolgica confivel que comprovem a existncia de vantagens ou desvantagens da
diversidade nas organizaes, autores como Fleury (2000), Aguiar e Siqueira (2007),
Nbrega, Santos e Jesus (2014), Nkomo e Cox (1999), Bond e Pyle (1998) e Jackson e
Alvarez (1992) destacam que, com a adoo de polticas de gesto adequadas, a diversidade
pode se tornar um diferencial para a empresa, ao passo que requer que a equipe abra mo de
seus valores individuais e passe a assumir os valores coletivos.
Nos Estados Unidos, a insero de negros e minorias foi iniciada pelo presidente
Kennedy, em uma tentativa de diminuir a possibilidade de conflitos e revoltas, medida que
indivduos que possuem posies de poder reconheceram que, de forma a manter seu status
quo, deveriam ofertar oportunidades mais equitativas s minorias (BOND; PYLE, 1998).
Ao fim da dcada de 60, foi promulgada pelo governo federal dos EUA a lei de Aes
Afirmativas (AA), com a funo de regulamentar a diversidade no corpo de funcionrios de
empresas que recebiam recursos ou tinham contratos com o governo, assim como balancear a
composio da fora de trabalho com a presena de mulheres, hispnicos, asiticos e ndios,
para alcanar a igualdade de oportunidades de educao e emprego (FLEURY, 2000).
Atualmente, os ndices de insero da diversidade na fora de trabalho se encontram
em crescimento devido percepo das empresas sobre a relevncia do tema, pois se entende

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que a eficincia da organizao aumenta ao passo que as diferenas entre os funcionrios so
respeitadas. Contudo, os modelos de gesto utilizados para lidar com essa diversidade so
diferentes e, em alguns casos, divergentes, pois variam de acordo com a empresa que as
aplica. A falta de padronizao na aplicao destes modelos de gesto provm da falta de uma
defi-nio concreta do conceito de diversidade e do fato de os conceitos de igualdade e
equidade serem observados sob ticas diferentes em cada organizao (PEREIRA;
HANASHIRO, 2007; BOND; PYLE, 1998).
No Brasil, a diversidade passou a ter um papel representativo nas organizaes graas
s presses que as multinacionais norte americanas estavam sofrendo da lei de Aes
Afirmativas nos anos 90, repassando essa movimentao em torno do tema para as filiais
localizadas no pas. Na poca, as questes relacionadas a desigualdades raciais e de gnero
eram tratadas apenas em discusses polticas alavancadas por movimentos de defesa de
negros, mulheres e homossexuais. Essas discusses ocasionavam repercusso nas mdias e
nas esferas governamentais, mas no promoviam aes que buscassem reduzir essas
desigualdades, alm de desconsiderar as consequncias dessas desigualdades em mbito
organizacional (FLEURY, 1999; FLEURY, 2000).
Ao observar as tendncias das discusses sobre diversidade, as organizaes iniciaram
um processo de definio de medidas para trabalhar internamente o conceito de minorias,
estabelecendo diretrizes para polticas de diversidade e suas respectivas prticas adequadas.
Neste processo, o primeiro aspecto observado pelas empresas foi a diversidade de gnero,
com enfoque na discusso de renovao das polticas de recrutamento de mo de obra
feminina, assim como da projeo de carreira (FLEURY, 1999).
No entanto, por possuir problemas de fundamentao de conceitos, as polticas de
gesto da diversidade geraram efeitos colaterais que se mostraram barreiras para o progresso
de uma fora de trabalho integrada e efetiva. O aumento da ateno sobre diversidade na fora
de trabalho suscitava insegurana nos trabalhadores em geral, pois estes se preocupavam com
possveis mudanas de cunho econmico e psicolgico, alm da expectativa negativa sobre
contratar pessoas menos qualificadas, estabelecer programas de cotas e existir discriminao
reversa (BOND; PYLE, 1998).

2.3 Diversidade de Gnero

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 O homem, por questes histricas, possui uma posio privilegiada na sociedade
devido ao fato de a racionalidade ser uma caracterstica atribuda majoritariamente a este
gnero, resultando em oportunidades desiguais e colocando a mulher em posio inferior.
Esta situao se estendeu a todas as esferas sociais, inclusive ao mercado de trabalho.
Entretanto, a partir da dcada de 1970, as mulheres seguem conquistando maior espao na
sociedade, o que tambm inclui as organizaes (LIMA, 2009).
Ainda que a mulher tenha dado incio conquista de espao no mercado de trabalho, a
insero da figura feminina se deu de forma desproporcional, onde mulheres ocupavam
cargos que exigem a execuo de atividades rotineiras, enquanto homens se concentravam nas
reas mais especializadas e inovadoras. Desta forma, possvel perceber que o mercado teve
a funo de barrar ou gerar oportunidades de carreira com base na diferena de gnero
(BONELLI, 2013).
Dados do IBGE (2015) revelam que houve um crescimento significativo da Populao
Economicamente Ativa (PEA) das mulheres na dcada de 2000, indicando que a insero da
mulher no mercado est evoluindo, mesmo que de forma espaada. No entanto, a mo de obra
feminina ainda caracterizada por possuir salrios inferiores quando comparados aos salrios
dos homens que ocupam cargos iguais, com mesmo nvel de responsabilidade e carga horria.
As diferenas de ganho na oferta de trabalho para homens e mulheres so relacionadas
com a orientao destas para a famlia. As organizaes associam essa orientao como
interferncia em horas de trabalho, possveis interrupes na carreira e no regime de trabalho.
A premissa sugere que homens e mulheres so conduzidos a diferentes posies na estrutura
organizacional, sendo os homens favorecidos com salrios mais lucrativos (BONELLI, 2013).
Informaes coletadas pelo Instituto Ethos (2010) na pesquisa Perfil Social, Racial e
de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas apontam que o
espao ocupado pela mulher no mercado de trabalho cresceu progressivamente, mas a
representao feminina ainda relativamente baixa. O estudo classifica os cargos em quatro
nveis hierrquicos: executivo, gerncia, superviso e quadro funcional. No quadro funcional,
mulheres representam uma parcela de 33,1%, enquanto, no nvel executivo, o nmero cai para
13,7%.
Percebe-se que a progresso de carreira nas organizaes passa por um afunilamento
hierrquico, ao desviar as oportunidades das mulheres na medida em que aumentam suas
atribuies (ETHOS, 2010). Mulheres e negros so foco de discriminao no s como fora

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de trabalho nas empresas, mas tambm como estudantes, consumidores e como integrantes da
sociedade (BOND; PYLE, 1998).

3 ASPECTOS METODOLGICOS

3.1 Classificao da pesquisa

A pesquisa pode ser definida como um processo de desenvolvimento do mtodo

cientfico, tendo como objetivo descobrir respostas para problemticas propostas com base na
utilizao de procedimentos cientficos, permitindo a obteno de novos conhecimentos.
Genericamente, as pesquisas podem ser classificadas como exploratrias, descritivas ou
explicativas, possuindo abordagem qualitativa ou quantitativa (GIL, 2008), sendo a presente
pesquisa classificada como exploratrio-descritiva de carter qualitativo.
As pesquisas exploratrias tm o propsito de desenvolver, elucidar e modificar
conceitos e ideias, tendo em vista a formulao de problemas especficos para formular
hipteses em temas pouco estudados. Podem compreender levantamentos bibliogrficos,
estudos de caso e entrevistas no padronizadas. J as pesquisas descritivas visam traar as
caractersticas de uma populao ou fenmeno, assim como estabelecer relaes entre
variveis (GIL, 2008).
Por fim, a pesquisa qualitativa aquela que visa analisar de forma aprofundada
emoes, valores e subjetividades, aspectos no quantificveis, mas necessrios para a
construo da pesquisa social (GOLDENBERG, 2004).

3.2 Mtodo de pesquisa

O mtodo de pesquisa adotado no presente trabalho ser a entrevista semiestruturada,

visto que no possvel obter os dados necessrios realizao da pesquisa por meio das
pesquisas bibliogrfica e de observao, assim como no possvel conseguir a profundidade
necessria com a realizao de um levantamento de campo.
A opo pela entrevista fundamentada na possibilidade de acessar dados subjetivos,
relacionados s atitudes, opinies e valores dos sujeitos entrevistados, alm de poder auferir
respostas mais abrangentes (BONI; QUARESMA, 2005).

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 A entrevista pode ser definida como um processo de interao social entre duas
pessoas no qual o entrevistador pretende auferir informaes sobre o entrevistado. Estas
informaes so obtidas por meio de um roteiro de entrevista, sendo este organizado em
tpicos previamente estabelecidos de acordo com uma problemtica central que deve ser
seguida, de maneira a compilar o mximo de informaes possveis (HAGUETTE, 1992).
As formas de entrevista mais empregadas nas pesquisas sociais so: entrevista
estruturada, semiestruturada, aberta, entrevista com grupos focais, histria de vida e entrevista
projetiva. A entrevista semiestruturada, aplicada nesta pesquisa, elenca questes abertas e
fechadas, possibilitando ao entrevistado discorrer sobre o tema proposto em um contexto
prximo ao informal. A principal vantagem da entrevista semiestruturada a flexibilidade que
o entrevistador possui de redirecionar a entrevista quando necessrio, de forma a extrair as
informaes mais relevantes sua pesquisa (BONI; QUARESMA, 2005).
necessrio que a entrevista seja realizada de maneira objetiva e imparcial,
preservando a validade cientfica da pesquisa, e que o entrevistado seja algum que possua
familiaridade com o tema (BONI; QUARESMA, 2005). Deve-se tomar cuidado na
composio do roteiro para evitar perguntas ambguas, arbitrrias e tendenciosas, de maneira
a evitar que a pesquisa seja direcionada a um resultado ineficiente. Alm disso, de suma
importncia saber distinguir e filtrar as informaes de carter subjetivo e objetivo por parte
do entrevistado, avaliando sempre o estado emocional e o grau de correspondncia das
afirmaes deste com a realidade objetiva. (HAGUETTE, 1992).

3.3 Coleta de dados

De forma a validar a pesquisa, sero realizadas entrevistas semiestruturadas nas

empresas selecionadas pelo autor. A realizao de entrevistas de maneira presencial foi
escolhida como melhor ferramenta de coleta de dados, visto que a aplicao de questionrios
poderia gerar falta de detalhes e de profundidade nas respostas, prejudicando o objetivo da
pesquisa. As organizaes utilizadas como amostra para esta pesquisa sero empresas de
grande porte que possuem sede num raio de at 200 km da cidade de Mariana/MG, de
maneira a viabilizar, logstica e economicamente, a entrevista presencial.
O primeiro contato com as empresas selecionadas ser feito por telefone ou e-mail,
para o agendamento das visitas. As entrevistas presenciais tero seus udios gravados para
que no haja perda de informao e para facilitar o andamento da mesma. Os funcionrios

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entrevistados sero identificados por faixa etria e por anos de servios prestados empresa.
Aps as entrevistas, os dados sero tabulados pelo autor e as informaes relevantes ao tema
do trabalho sero apresentadas com suas respectivas anlises.

15
REFERNCIAS

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