Derecho Laboral I

- Unidad 1: Trabajo y Derecho

- Introduccin
La ciencia del Derecho o ciencia Jurdica, es la disciplina cientfica que tiene por objeto la interpretacin,
integracin y sistematizacin de un ordenamiento jurdico para su justa aplicacin (carcter cientfico del
pensamiento jurdico).
El pensamiento cientfico-jurdico ha ido progresando lo que nos facilita conocer el surgimiento, evolucin
y contenido de las ideas y concepciones fundamentales de la ciencia jurdica. Algunos conceptos como
seguridad, ley, derecho, tuvieron origen en la antigua Grecia y han ido evolucionando hasta nuestros das
como resultado del desarrollo de la sociedad (proceso evolutivo).
El carcter cientfico del pensamiento jurdico y su reconocimiento como proceso evolutivo han dado
lugar a la coexistencia de diferentes teoras o concepciones del derecho.

a. Concepciones del Derecho Laboral

Se entiende por trabajo a toda actividad humana como la valoracin del esfuerzo realizado por una
persona.
Desde la perspectiva econmica, el trabajo conjuntamente con dinero y tierra son los tres componentes
que determinan toda produccin. A partir de esta visin, el concepto se esgrime frecuentemente de dos
maneras:
I. Se entiende por trabajo a las acciones que desarrolla una persona llevando a cabo una serie de tareas o
actividades, independientemente de que estas requieran esfuerzo fsico y/o intelectual.
II. Es habitual el trmino para referirse a toda ocupacin del hombre, por la cual obtiene los medios
necesarios para su subsistencia, ya sea de manera autnoma o trabajando en relacin de dependencia.

Cuando hablamos de Derecho del Trabajo, nos referimos al conjunto normativo que regula todas las
formas de trabajo mientras que el Derecho Laboral slo regula el trabajo que es llevado bajo relacin de
dependencia.
Ambas vertientes han ido evolucionando a lo largo del tiempo lo que ha dado lugar al surgimiento de
diversas concepciones del mismo entre las que se destacan:
La corriente de pensamiento jurdico tradicional (de raz conservadora) que defiende los derechos de los
empresarios como valor central, refirindose al trabajo humano como slo uno de los factores del
proceso econmico de produccin y afirmando que las relaciones de trabajo tienen por objeto satisfacer
las necesidades del hombre en tanto garantizan su desarrollo como fuerza de trabajo.
La corriente de pensamiento jurdico sistmico, que se nutre de ideas no slo jurdicas y reconoce en su
gnesis los principios de:
- La Teoria General de los Sistemas que tiene su origen en las ciencias duras o exactas
- La Teoria Trialista del Derecho desarrollada por Goldschmidt que incorpora la triada Conducta, Normas y
Valores
- Los aportes de la Sociologia del Derecho

La teora sistmica del derecho laboral al tomar de las ciencias sociales el concepto de sistema abierto
puede proponer a diferencia de la doctrina tradicional, la construccin de estrategias de cambio,
adecuadas para cada situacin. Al estar en sintona con la Teoria Trialista entiende este mundo jurdico
como un fenmeno integrado por tres elementos: conducta, normas y valores y sostiene que el valor
JUSTICIA es absoluto, en tanto valora y orienta las conductas inidividuales y colectivas. Esta confluencia
terica le permite a la teora sistmica integrar los aportes de la sociologa del derecho, asumir el derecho
como factor de cambio, cuestionar desde el pensamiento y la accin crticos tanto de la realidad como las
normas y responder sobre el contenido de la Justicia.
El derecho laboral se visualiza desde la directiva constitucional que indica proteger el trabajo en sus
diversas formas.
La realidad muestra el proceso productivo y dentro de l el conflicto entre trabajadores y empleador, de
acuerdo a dos lgicas diferentes: los primeros buscan mejores CyMAT, el segundo intenta mayor
beneficio econmico.
En sntesis:
Doctrina Tradicional Teora Sistmica
Basa sus teoras en la corriente positivista, liderada por Esta corriente esta vinculada con el pensamiento de
KESLER y en el naturalismo de SANTO TOMAS DE GOLDSCHMIDT. Este sostiene que en el Derecho hay
AQUINO. La primera defiende una teora pura del un aspecto sociolgico, que es todo aquello que se
derecho y sostiene que todo aquello que no esta escrito regula de acuerdo a la sociedad a la cual esta dirigido.
en la norma no es derecho. El segundo es filosfico, Nace un derecho laboral que tutela la parte ms dbil
cree que el poder divino es el fundamento del derecho. de la relacin: el trabajador.
Para esta corriente el Derecho es igual a norma, la que Esta teora sostiene que el Derecho (D) parte de la
puede ser cambiada por la realidad econmica; por lo realidad social (r) y de los valores en juego (v).
tanto, esta es igual a Mercado, por lo cual- para los Mediante normas (n) y conducta transformadora (t)
seguidores de esta doctrina- Derecho es igual a retorna a la realidad modificndola.
Mercado.
D= ( r+v ) + ( n+t )
D=N=M
Esta teora sostiene que el Derecho del Trabajo es el La teora sistmica afirma que el derecho del trabajo
actual Derecho Laboral: (DT) es igual al derecho laboral (DL) ms el rgimen de
trabajadores informales de la econmica (RTI).
DT= DL
DT= DL + RTI
La doctrina tradicional afirma que el contrato de Dice que el contrato de trabajo surge de la necesidad
trabajo surge de la libertad y que la relacin laboral es de trabajar, lo que lleva a tener en cuenta el concepto
igualitaria, aqu aparece el concepto de AUTONOMIA de HIPO/SUFICIENCIA. El trabajador se ve obligado a
DE LA VOLUNTAD: el empleador elije al trabajador, y convenir una relacin de trabajo desigual, surgida de
viceversa la necesidad.
IDEOLGICA CIENTFICA/LGICA

- Derecho
1. Definicin de Derecho
El Derecho es un sistema de normas fundadas en principios ticos susceptibles de sancin coercitiva que
regulan la organizacin de la sociedad y las relaciones de los individuos y grupos que viven en ella, para
asegurar en la misma la obtencin armnica de los fines individuales y colectivos, hacer posible la
convivencia social y garantizar el inters y el bien comn.
El Derecho tiene una magnitud tridimensional porque esta integrado por normas, conductas humanas y
una finalidad: ordenar la convivencia humana, que es fruta de la realidad social.
La teoria sistemica sostiene que:
''El Derecho(D), parte de la realidad(r) del proceso de produccin y de los valores en juego(v). Mediante
normas(n) y conducta transformadora(t) retorna a la realidad modificndola para que el hombre, como
persona, devenga lo que es: centro referencial de la sociedad civil.
D = (r+v) + (n+t)

2. Fuentes del Derecho

A travs de la expresion fuente nos remontamos a el origen del cual proviene el Derecho. Las fuentes se
clasifican en:
 Materiales: Son todos los hechos, circunstancias y acontecimientos de la vida social que se producen
dentro de la comunidad proyectndose, por su naturaleza, de forma trascendente y significativa hacia la
integracin de modos de convivencia humana.
Formales: Son las expresiones que se admiten para asignar a las mismas el carcter imperativo y su
obligatoriedad.

- Derecho Laboral
1. Definicin
El derecho Laboral es el ordenamiento protectorio de las relaciones de empleo.
La norma esta dada por las interacciones que se producen a raz de la prestacin y la recepcin del trabajo
dirigido, o en relacin de dependencia.
Tiene por fin disciplinar las relaciones tanto pacificas como conflictivas entre empleadores y trabajadores.
Hablar de relaciones pacificas y conflictuales refiere a la existencia de dos tipos de fuerzas:
Centrpeta (relacin buena): Produce un acercamiento entre el empleador y los trabajadores.
Centrfuga (relacin mala): Esta fuerza se desata como consecuencia de conflictos del trabajo.

2. Naturaleza
Una primera divisin del Derecho indica la existencia de dos aspectos:
Privado: Relacionado con la compra venta.

Pblico: Tiene por sobre el derecho mismo a alguien que vela para que todo se cumpla como debe ser.
El derecho laboral esta dentro de la rama del derecho privado, aunque tiene tambin aspectos del
derecho publico ya que deja actuar y contratar a las partes, interviniendo cuando no se cumple con el
mnimo establecido por la ley, pero desde la perspectiva sistmica integra el derecho social porque
resulta elemento constitutivo del conjunto de disposiciones normativas que, de acuerdo con un proyecto
constitucional son establecidas por el estado y los interlocutores sociales para afrontar los denominados
problemas sociales. Este compromiso operativo con la realidad social permite contradecir la concepcin
tradicional que lo consideraba parte del derecho privado.

3. Caractersticas del Derecho Laboral

El derecho laboral rene las siguientes caractersticas:
Derecho Profesional: Se ocupa del hombre por el hecho del trabajo que realiza para un tercero,
referido siempre a una actividad licita.
Derecho Tutelar: Protege al trabajador en consideraci de su debilidad frente al empleador
Derecho Dinmico, Expansivo y en constante Evolucin: Trata da a da de cubrir la mayor cantidad de
situaciones, as como de proteger a la mayor cantidad de trabajadores, adecundose a las necesidades y a
la realidad, sometido a los vaivenes de la poltica y de la economa por estar nutrido de caractersticas
socio/polticas/econmicas.
Derecho Especial: Tiene fuentes, normas jurdicas y mtodos de investigacin propios.

4. Fuentes del Derecho Laboral

Las distintas fuentes del Derecho Laboral son:
Los DERECHOS HUMANOS internacionalmente reconocidos. La Carta Internacional de Derechos
Humanos se compone de:

. Declaracin Universal de Derechos Humanos

 . Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos
. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales.
. Pacto de San Jos de Costa Rica sobre Derechos Humanos
. Carta de la Organizacin de Estados Americanos (O.E.A)

Establecen la vigencia de que el estado concrete una poltica social, cultural y econmica para garantizar
su realidad y no sean una simple declaracin de deseos.
La CONSTITUCIN NACIONAL: Ley suprema y fuente principal del Derecho. Esta establece que primero
esta el hombre y luego estan los intereses econmicos.
Las CONSTITUCIONES PROVINCIALES: Son cdigos polticos en que los habitantes de las provincias fijan
por escrito los propios fundamentos de su organizacin.
Las LEYES: Dictadas de acuerdo a los mandatos constitucionales.
Los TRATADOS INTERNACIONALES: Celebrados entre distintas naciones para regir las relaciones de los
hombres entre si en los pases signatarios.
Las CONVENCIONES DE LA OIT: Son resoluciones y recomendaciones surgidas del debate y tratamiento a
nivel internacional entre pases. Es una institucin encargada de promover el progreso social, participa en
la elaboracin de polticas de desarrollo y vela por la proteccin de los derechos fundamentales del
trabajador.
Las principales esferas de accin de la OIT son:
- El mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida indispensables para humanizar el trabajo y
elevar el nivel de vida.
- La promocin del empleo.
- El desarrollo de los recursos humanos.

Los CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Son acuerdos con fuerza de ley celebrados entre
trabajadores agrupados en una Asociacin Sindical con personeria gremial y los empleadores.
Los LAUDOS: Han nacido de representantes del ministerio de trabajo, empleo y formacin de recursos
humanos.
La JURISPRUDENCIA: Conjunto de fallos y sentencias que dictan los jueces y luego sirven para la
resolucin de casos anlogos.
La DOCTRINA: Son opiniones de los estudiosos del derecho que realizan un aporte cientfico.
La COSTUMBRE: Es una prctica repetida, constante e invariable a travs del tiempo.
Los PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL: Se analizan a continuacin:

5. Principios Generales del Derecho Laboral

Son las ideas fundamentales e informadoras de la organizacin jurdico-laboral; son enunciados bsicos
que comprenden una serie de situaciones que sirven para inspirar las normas, entenderlas y
reemplazarlas.
Estos informan y, en muchos casos, dan sentido preciso a la legislacin facilitando su interpretacin,
cumpliendo esencialmente tres funciones:
Informadora.
Normativa.
Interpretadora.

Estos principios no slo han de ser tenidos en cuenta para resolver un pleito sino que tambin para
valorar la realidad y las normas. Los principios del Derecho deben ser siempre utilizados. En el Derecho
Laboral no se limitan a la interpretacin de una norma o una circunstancia sino tambin a la bsqueda de
mejores condiciones de trabajo.
Los principios Generales del Derecho Laboral son los siguientes:

I. De la realidad: Ms all de la denominacin que le den las partes, la relacin de trabajo es un ''contrato
realidad'', que debe ser calificado por lo que es en si misma si los datos evidencian vinculo laboral.
El Art.14 Ley 20744 (LCT), establece que ser nulo todo contrato en el que las partes hayan procedido a
disfrazar la relacin laboral aparentando otra forma contractual.

II. Protector: La proteccin de los trabajadores esta garantizada tanto en la Constitucin Nacional (art. 14
bis) como en los artculos 7, 8 y 9 de la Ley 20744 (LCT)
Dada la desigualdad real entre trabajador y empleador, las normas y este principio tienden a equilibrar
ambas posiciones, mediante dos variables:
- La norma ms favorable: Cuando en una situacin concreta se concentran diversas normas, cabe aplicar
aquella que resulte mas positiva a los derechos e intereses de los trabajadores.
- La condicin ms beneficiosa: sta trasciende en el tiempo, impidiendo que un cambio normativo
perjudique a los trabajadores.
III. Conservacin del vnculo: Teniendo en cuenta que la celebracin del contrato de trabajo surge de la
necesidad de trabajar para otro, este principio hace hincapi en la permanencia de la relacin.
En tal sentido el Art. 10 Ley 20744 (LCT) establece que ''En caso de duda las situaciones deben resolverse
en favor de la continuidad o subsistencia del contrato''.

IV. Indiscriminacin: Entre los objetivos y propsitos de la O.I.T, se establece que ''todos los seres
humanos, sin distincin de raza, sexo, religin, tienen derecho de perseguir su bienestar material...'' Es as
que el Art. 17 Ley 20744 (LCT) Dictamina que la ley prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los
trabajadores a quienes se debe brindar igualdad de trato en idnticas situaciones.

V. Irrenunciabilidad: Este principio impide a los trabajadores abandonar niveles protectores establecidos
en las leyes, convenios colectivos de trabajo y acuerdos de empresas. Las normas establecen que las
partes no podrn pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las leyes.
Ser nulo todo acuerdo de partes que elimine o disminuya los derechos previstos por la legislacin
vigente, los que tampoco podrn ser desactivados por otras leyes.

VI. De la duda: Ante la falta de certeza sobre la aplicacin de las normas, o en la interpretacin de la ley o
de la realidad, prevalecer la lgica y la tica, aplicando el criterio y la norma mas favorable al trabajador;
parte mas dbil de la relacin.
El Art. 9 Ley 20744 (LCT) hace mencin a la duda respecto de la norma, pero sta puede ser extendida a la
interpretacin de la realidad.
De esta manera, el Art. 16 Ley 24013 (LNE) habilita a un juez o tribunal a reducir el monto de la
indemnizacin si el empleador invoca ''duda razonable'' acerca de la aplicacin de la Ley de Contrato de
Trabajo.

VII. Suficiencia Salarial: El nivel de vida es el grado de bienestar material que dispone una persona, clase
social o comunidad para sustentarse y disfrutar de la existencia. Desde el punto de vista de lo material, las
condiciones necesarias para un nivel de vida minimo aceptable son las siguientes:
- Alimentacin
- Vestido
- Alojamiento
- Servicios esenciales
La constitucin nacional establece que las leyes aseguraran a los trabajadores:
- Retribucin justa.
- Salario mnimo vital y mvil.
- Igual remuneracin por igual tarea.
- Participacin en las ganancias de la empresa.

VIII. Intangibilidad Remuneratoria: El salario constituye el modo habitual de subsistencia de las personas,
por lo tanto deben ser garantizados su percepcin y su uso.
La ley 20744 (LCT) expresa este principio en los articulos 130 a 135, 148, 276 y 277.
El salario debe guardar relacin con el mercado. Resulta errneo aplicarr rebajas salariales como solucin
al desempleo ya que la disminucin del poder adquisitivo, y por lo tanto el consumo, incide directamente
en la recesin econmica.

IX. Indemnidad: El empleador tiene obligacin de observar y cumplir con las normas legales sibre higiene
y seguridad en el trabajo y debe brindar ptimas condiciones y medio ambiente laborales para que el
trabajador ejecute sus tareas en un mbito sano, en el que no sufra dao alguno sobre su persona o
bienes.
Es preciso crear un ambiente laboral sano, con polticas, objetivos y decisiones empresariales que deben
estar en armona con la ecologa del entorno emocional.
Es indispensable prever todos los riesgos que puedan ser originados por el deterioro de las condiciones y
medio ambiente de trabajo, tomando en consideraron cada uno de los elementos que las componen.

- Derecho del Trabajo

Para la Teora Tradicional, el Derecho del Trabajo es igual al Derecho Laboral. Como ya se ha visto, el
Derecho Laboral regula las relaciones entre trabajador y empleador que se dan bajo relacin de
dependencia y quedan excluidos de este derecho aquellos trabajadores que se desempean en otros
mbitos.
A partir de la lectura del Art. 14 de la Constitucin Nacional que establece que ''el trabajo en sus diversas
formas gozar de la proteccin de las leyes'', la Teoria Sistmica entiende que esta proteccin se debe
dar para todo el universo de trabajadores si se encuentran bajo relacin de dependencia o cualquier otro
rgimen. Es as que esta teora sostiene:
''... se los debe analizar desde una visin integral para que surja el Derecho del Trabajo (DT) que rena el
vigente Derecho Laboral (DL) con el necesario Rgimen para los trabajadores del sector informal (RTI).
DT = DL + RTI
Por lo tanto:
''El Derecho del Trabajo es el conjunto normativo que regula todas las formas de trabajo''

- Trabajo
1. Sentido del trabajo
Aunque frecuentemente sean concebidos como sinnimos, trabajo y empleo no son lo mismo; aunque se
refieren a conceptos emparentados pero distintos.

''En sentido amplio se puede definir al trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre,
con su esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las
cosas, es decir, transformar la realidad''

Para el Derecho Laboral, segn el Art. 4 Ley 20744 (LCT) entiende por trabajo:
''toda actividad lcita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante el pago de
una remuneracin''
Segn el Art. 1 Ley 24013 (LNE) se entiende por empleo a una situacin jurdicamente configurada, de lo
cual se deduce que para la legislacin argentina el empleo no est en el mercado, siendo incorrecta la
expresin ''mercado de trabajo'', solo hay mercado de bienes.
Empleo no es simplemente un contrato de trabajo en relacin de dependencia o una actividad autnoma.
Empleo es una situacin social que se inserta en un conjunto de reglas (sociales, fiscales,
comerciales,etc), a las que debe respetar para ser legtimamente considerado como tal.

2. Sentido de la empresa
El propsito fundamental de las empresas es producir bienes y servicios de manera tal que los beneficios
obtenidos superen a los costos. El crecimiento de las mismas se basa en su xito econmico sostenido y
su posicionamiento continuo en el mercado.
Las organizaciones tienen tambin una responsabilidad social que radica en satisfacer las necesidades de
las comunidades a las que atienden y por las cuales se ven afectadas. En tal sentido los objetivos
fundamentales de toda empresa deben ser:
Satisfacer necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
Proporcionar un empleo productivo para todos los factores de produccin.
Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
Adems, en todo lugar de trabajo, el respeto por la dignidad humana y los derechos de las personas es un
objetivo a cumplir diariamente; por lo tanto, las empresas debern tomar medidas tendientes a:
Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas.
Lograr la mnima colaboracin y confianza entre los distintos niveles de la organizacin.
Ayudar a los colaboradores a desarrollar sus capacidades y su potencial.
Observar el compromiso de conducir al personal con la mayor justicia y equidad posible.
Optimizar las condiciones y medio ambiente de trabajo.

3. Sentido de la Relacin Laboral

La relacin laboral surge de la necesidad de trabajar. El trabajador se ve obligado a concertar esta relacin
en funcin de la realidad econmica.
''La situacin laboral aparece como vnculo existencial entre dos posiciones, la suficiente del empleador y
la hipo/suficiente del trabajador. Esta necesidad de trabajar se contrapone a la esfera de libertad''.

Clase trabajadora: tres sectores

El de EJECUCIN A cargo de obreros y/o empleados

El de ADMINISTRACIN A cargo de empleados
El de DIRECCIN A cargo de la gerencia o del personal superior

La doctrina tradicional afirma que el derecho laboral refiere al trabajo productivo, libre y por cuenta
ajena. En contraposicin, la teora sistmica que el derecho laboral no tiene sus bases en la libertad sino
en la hipo/suficiencia.
La hipo/suficiencia es sufrida por quienes necesitan trabajar para otros mediante una remuneracin. sta
es reconocida en el ordenamiento jurdico a travs de las expresiones ''subordinacin/subordinado'' y
''relacin de dependencia''.
La hipo/suficiencia se pone de manifiesto ante la disparidad real entre quienes pueden lograr acceder al
desarrollo sin necesidad de trabajar para otros y quienes se ven obligados a ello.

4. Trabajo y tecnologa
La diferencia entre las dos posiciones no es solo econmica. La introduccin de nuevas tecnologas esta
sustituyendo a millones de trabajadores, forzndolos a formar parte del mundo de los desempleados.
El empleo decente es el punto de convergencia de los cuatro objetivos estratgicos de la OIT, a saber:
Promocin de los derechos fundamentales en el trabajo.
El empleo.
La proteccin social.
El dialogo social.
Es imprescindible eliminar todas las condiciones de trabajo que afecten la dignidad del hombre y resolver
la problemtica de los desocupados, sub/desocupados y precarizados estableciendo polticas y acciones
que, en la interaccin de todos los sectores involucrados se ocupen de:

Garantizar plena JUSTICIA SOCIAL, orientada a una equitativa distribucin de la riqueza, al

mejoramiento de la calidad y condiciones de vida, libertad y trabajo
Disear programas equilibrados de desarrollo econmico
Establecer un orden normativo y juridico justo
Adoptar medidas adecuadas para la promocin, fomento y mantenimiento del nivel de empleo

El rol de las empresas en esta accin conjunta no solo consiste en alcanzar su cometido organizacional de
crecimiento econmico, sino en reflexionar acerca de su obligacin para la sociedad.

- Relaciones Laborales y Derecho

1.Contrato (CCyCN) y Contrato de Trabajo (Ley 20744)

a. Definicin de Contrato segn el Cdigo Civil y Comercial de la Nacin (CCyCN)

Conceptualizacin del trmino contrato desde una perspectiva general, el Art. 957 del CCyCN establece
que:
''Contrato es el acto jurdico mediante el cual dos o ms partes manifiestan su consentimiento para
crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurdicas patrimoniales''

b. Definicin de Contrato de Trabajo

De acuerdo al Art. 21 de la Ley 20744 (LCT)
''Habr contrato de Trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a
las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres''.

c. Anlisis Sistmico
Desde el punto de vista sistmico, en el vnculo laboral hay una relacin de sometimiento, por lo cual no
es apropiada la denominacin de Contrato de trabajo.
En este sentido, la TS define al mal llamado contraro de trabajo como un:
''Negocio jurdico declarativo mediante el cual una persona llamada trabajador se pone a disposicin de
otro llamada empleador, para prestar servicios para ella, mediante una compensacin compuesta por el
pago de una remuneracin ms participacin en la toma de decisiones y estabilidad en el empleo''.

d. Objeto del Contrato de Trabajo

Segn el Art. 4 Ley 20744 (LCT) el objeto del contrato de trabajo ''es la actividad produtiva y creadora del
hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un
fin econmico...''

e. Caracteristicas y requisitos
 El contrato de trabajo debe reunir ciertas caracteristicas y requisitos:
Ambas partes deben hacer lo mnimo que marca la ley, los convenios colectivos de trabajo, los usos y
costumbres y la justicia.
La relacin debe ser de un buen empleador y un buen trabajador.
El trabajo debe ser ilcito, de lo contrario sufre una pena, resulta nulo.
En funcin de la hipo/suficiencia, hay una relacin de dependencia que se manifiesta en tres vertiente:
econmica, jurdica y tcnica.
1. Relacin de Dependencia ECONMICA. El trabajo en s no se presume gratuito.
- Onerosidad Art. 115 LCT
- Pago de una remuneracin Art. 74 LCT
- Concepto de remuneracin Art. 103 LCT

2. Relacin de Dependencia JURDICA. sta puede ser resumida por el Art. 1 LCT, el cual establece que las
fuentes de regulacin del contrato son:
La ley de Contrato de Trabajo 20744
Las leyes y Estatutos Profesionales
Las convenciones Colectivas de Trabajo y Laudos con fuerza de tales
La voluntad de las partes y los usos y costumbre

Existen dos tipos de normas estructurales: las estatales y las sectoriales

- Estatales: LCT + Estatutos Profesionales
- Sectoriales: CCT + Consejos de la empresa + Reglamentos que stos dictaren

3. Relacin de Dependencia TCNICA. El empleador es quien determina como realizar las tareas. Cuanto
mas calificado sea el trabajador menor ser esta dependencia.

- Antes y durante la relacin, las partes no pueden rescindir el contrato sin indemnizar a la contraparte.
- La relacin de trabajo debe ser registrada en:
Libro especial.
Los registros del sistema nico de registro laboral.
Alta temprana en AFIP.

2. Relacin Laboral
a. Descripcin Normativa
La relacin laboral se expresa normativamente a travs del Art. 21 Ley 20744 (LCT) que describe el
denominado ''contrato de trabajo'' y el Art. 22 de la misma norma que establece:
''Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de
otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una reneracin, cualquiera
sea el acto que le de origen''.

- De igual modo que en el contrato de trabajo, el trabajador est en una posicin hipo/suficiente.
- A diferencia del Contrato de Trabajo (en el que la persona declara ponerse a disposicin de...) en la
relacin laboral el trabajador realiza, ejecuta, presta, efecta.

La teora sistmica define a la Relacin Laboral como un:

''Negocio jurdico efectual mediante el cual una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios a
favor de otra, bajo la dependencia de sta y mediante una contraprestacin compuesta por una
remuneracin, participacin en las decisiones de la empresa y estabilidad en el empleo''.
En el Contrato de Trabajo ambas partes se comprometen (negocio jurdico declarativo), se inicia con el
ingreso de la persona y finaliza, en principio, cuando sta se jubila. Hay relacin de trabajo cuando la
persona comienza a realizar tareas (negocio juridico efectual).

b. Descripcin Matemtica
El Art. 4 Ley 20744 (LCT) define el trabajo en la Relacin Laboral como la ''actividad productiva y creadora
del hombre en s''.
La actividad productiva (c1) es cantidad, la actividad creadora (c2) es calidad. Para que la retribucin sea
justa ambas deben ser compensadas.
C1 es cantidad y se compensa mediante una remuneracin (r), de acuerdo a lo establecido en los artculos
21,22 y 104 de la LCT.
C2 es calidad y se compensa con la participacin (p) y estabilidad en el empleo (e), segn lo dispuesto en
el artculo 14 de la CN, los artculos 11,68 y 78 de la LCT y el artculo 27 de LNE. Habitualmente solo se
compensa la actividad productiva:
RL = (c1 + c2) = r
Para que la situacin sea justa debe formularse de la siguiente manera:
RL= (c1 + c2) = [r + (p + e)]

3. Empleo no registrado
a. Concepto
''El empleo no registrado constituye una de las expresiones ms generalizadas de la precariedad laboral.
Operativamente, se consideran trabajadores no registrados a los empleados en relacin de dependencia
(asalariados) que no son cubiertos por el sistema de la seguridad social''
La ley 24013 (LNE) estructura la sanciones correspondientes al empleador que no registrare la relacin
laboral, asi como tambien aquellos casos en que se hayan falseado datos relevantes de la misma.
De acuerdo a lo dispuesto por el Art 8 Ley 24013 (LNE) dice que el empleador que no registrare una
relacin laboral abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin.
El Art 9 Ley 24013 (LNE) el empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonara al trabajador perjudicado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas desde la fecha en que comenz a consignarse
indebidamente el monto de la remuneracin.
El Art 10 Ley 24013 (LNE) establece que ell empleador que declarase en la documentacin una
remuneracin inferior a la realmente percibida por el trabajador abonara a ste una indemnizacin
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha que comenzo
a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin.

b. Indemnizaciones
El Art 11 Ley 24013 (LNE) establece que las indemnizaciones previstas slo sern procedentes cuando el
trabajador o la asociacin sindical que lo represente cumplimenten fehacientemente los siguientes datos:
- Intimar al empleador para que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o declare el
verdadero monto de las remuneraciones.
- Remitir, dentro de las 24 horas hbiles siguientes, copia de dicho requerimiento a la AFIP
Si el empleador contesta y cumplimenta los requerimentos indicados en la intimacin, dentro de los
treinta das, queda eximido del pago de las indemnizaciones.
El Art 5 Ley 24013 (LNE) indica que si el empleador despidiese sin causa justificada al trabajador dentro de
los dos aos cursada la intimacin, deber abonar el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido al trabajador como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el
preaviso, su plazo tambin se duplicar.

- Unidad 2: Figuras de Empleo

- Introduccin
La legislacin laboral Argentina ofrece diversas formas para la celebracin del Contrato de Trabajo a las
que titula ''modalidades del Contrato de Trabajo''.
Retomando el concepto de hiposuficiencia, a partir del cual se afirma que no hay Contrato sino un
Negocio Jurdico Declarativo, puesto que las partes no negocian en igualdad de condiciones, la Teora
Sistmica del Derecho Laboral las denomina ''Figuras de empleo''.
La LCT y la Reforma Laboral (RF 25.013) estructuran de que modo se desarrollan las relaciones de trabajo
en la Repblica Argentina.
Las figuras de empleo vigente son:

Norma Artculo Figura de Empleo

LCT 20744 90 Empleo por tiempo Indeterminado
LCT 94 Empleo a Plazo Fijo
LCT 96 Empleo por Temporada
LCT 99 Empleo Eventual
LCT 101 Empleo por Equipo
LCT 92 ter Empleo a Tiempo Parcial
RL 25013 1 Contrato de Aprendizaje

- Anlisis Sistmico
En funcin de la seguridad o inseguridad que brindan a los trabajadores, las figuras de empleo se clasifican
en rgidas (tradicionales) o fluctuantes (modernas).

Figuras tradicionales rgidas - Empleo por tiempo indeterminado

- Empleo a plazo fijo
- Empleo por temporada
- Empleo por equipo
Figuras modernas - Fluctuantes - Empleo eventual
- Empleo a tiempo parcial
- Contrato de aprendizaje
- Pasantias (forma no laboral)
a. Perodo a prueba
Se denomina as al tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado, tiene por objeto comprobar si
el trabajador rene las condiciones necesarias para ocupar el puesto. Tiene una diracin de tres meses.
No es una figura de empleo
Se rige por las siguientes reglas:
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de
 prueba
El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores ser
pasible de las sanciones
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba
Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral
Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social
El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo

- Figuras de Empleo
1. Empleo por tiempo indeterminado
El contrato se entender por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias.
Que se haya fijado expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
Que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
Este tipo de contratacin permite al trabajador planificar su vida personal y familiar ya que se trata de un
empleo estable.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con excepcin del trabajo de temporada, se entiende
celebrando a prueba durante los primeros noventa das de vigencia. Cualquiera de las partes podr
extinguir la relacin sin expresin de causa durante este lapso, sin derecho a indemnizacin pero con la
obligacin de preavisar.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios de la seguridad social, por lmites de edad y aos de servicio, salvo
que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la LCT.
La LNE ratifica esta modalidad de contratacin como la principal del contrato de trabajo. Esto quiere decir
que en caso de duda, se considerar que el contrato es por tiempo indeterminado. El Art 10 LCT establece
que en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad del contrato.

2. Empleo a plazo fijo

Es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado. Su duracin es limitada que no puede
superar los cinco aos y debe responder a razones objetivas de la produccin.
El Art 94 LCT establece que ambas partes deben preavisar la extincin del contrato con una antelacin no
menor de un mes ni mayor de dos.
Este tipo de contrato ante el despido injustificado dara lugar a las indemnizaciones correspondientes ms
una por daos y perjuicios provenientes del derecho comn.
Cuando la extincin se produjere mediante preaviso y estando el contrato integramente cumplido, el
trabajador recibira una suma igual a la establecida (50% de la indemnizacin por antiguedad o despido),
siempre que el tiempo del contrato no haya sido menor a un ao.

3. Empleo por temporada

Es por tiempo indeterminado y de prestacin discontinua. El trabajador desarrolla su actividad en ciertas
pocas del ao.
Lo que tipifica la relacin de temporada es una necesidad ciclica que se repite al trmino de cada ciclo
debido a la naturaleza de la actividad o las necesidades de la empresa. Se anuncia el inicio con 30 das de
antelacin y el empleado cuenta con 5 das para manifestar la decisin de continuar o no el vnculo. El
trabajador tiene los mismos derechos que la ley confiere a los trabajadores por tiempo indeterminado.
4. Empleo eventual
No se rige por el tiempo sino por la causa que lo ocasiona. Surge para satisfacer una necesidad de resolver
una situacin extraordinaria o imprevista.
Tiene dos requisitos: el primero es que la incorporacin est justificada. El segundo es que dicha
justificacin este explicitada en el contrato.
Esta modalidad contractual no puede extenderse de seis meses en el perodo de un ao y de un ao en un
perodo de tres aos.
El Art 99 LCT establece que media este tipo de contrato para dar solucin a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias excepcionales y transitorias de la empresa.
Se entiende que el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, tarea asignada o prestacin
de servicio para el que fue contratado. La empresa no slo debe acreditar la existencia del contrato sino
que tambin la eventualidad del objeto.

5. Empleo por equipos

Es un contrato que se celebra entre el empleador y un delegado/representante designado por un equipo
de personas. El empleador y cada uno de los integrantes del grupo asumen recprocamente los derechos y
obligaciones propias de la relacin laboral.
Segn el Art 47 LCT, cuando la relacin se formalice bajo esta figura, se entender que el
delegado/representante tiene la facultad de designar las personas que integrarn el equipo de trabajo.
El Art 101 LCT indica que ante la baja de un trabajador, dicho representante del grupo de trabajo deber
asignar un sustituto que sea aceptado por el empleador.
La Ley habilita dos formas de remuneracin que puede ser de manera colectiva o individual.
Los trabajadores que sean incorporados por el empleador recibiran una remuneracin que correr por
cuenta de l.

6. Empleo a tiempo parcial

El Art 92 ter de la Ley 20744 (LCT) establece que: ''El contrato a tiempo parcial es aquel en virtud del cual
el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o la semana
inferiores a las dos terceras partes (2/3) de una jornada de trabajo habitual''.
En este caso, la remuneracin no podr ser inferior a lo proporcional que le corresponde a un trabajador a
tiempo completo, establecido por ley o convenio colectivo de trabajo de la misma categora o puesto de
trabajo. Si lo pactado supera esta proporcin, el empleador deber abonar la remuneracin
correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los trabajadores que se encuentren contratados bajo esta modalidad no podrn realizar horas
suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del Art 89 de la LCT que dictamina la posibilidad de
hacerlas en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
Las cotizaciones de seguridad social y ms, se efectuarn en proporcin a la remuneracin del trabajador
y sern unificadas en caso de pluriempleo.
En este ltimo, el trabajador deber elegir entre las obras sociales a las que aporte a cual de todas ellas
pertenecer.
Las prestaciones de seguridad social se determinaran reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, aportes y contribuciones efectuadas.
Los convenios colectivos de trabajo determinaran el porcentaje mximo de trabajadores a tiempo parcial
que van a desempearse dentro de la organizacin. Asi mismo, stos seran los que encabecen las listas de
personas posibles en el caso de cubrir puestos efectivos que se presenten en el futuro.

7. Contrato de aprendizaje
Se encuentra normado en el Art 1 de la Ley 25013 y tiene una finalidad formativa terico-prctica. Es un
contrato formal entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 aos, tiene una duracin
 minima de 3 meses y mxima de 1 ao.
Las jornadas de trabajo de los aprendices no podrn superar las cuarenta horas semanales, incluidas las
corrientes a la formacin terica.
A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar un certificado que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.
Este vnculo se extingue por el cumplimiento del plazo pactado, supuesto en el cual el empleador no
estar obligado al pago de indemnizacin alguna.

- Formas de contratacin ''no laborables''

8. Pasantas
Se entiende como pasantia educativa a el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes
en empresas y organismos pblicos, o empresas privadas con personera jurdica, sustantivamente
relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce
como experiencia de alto valor pedaggico, sin carcter obligatorio.
Algunos de los objetivos del mismo son:
Profundicen la valoracin del trabajo.
Realicen prcticas complementarias a su formacin acadmica.
Incorporen saberes, habilidades y actitudes.
Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologias vigentes
Progresen en el proceso de orientacin respecto de los posibles campos de desempeo laboral

Los estudiantes seleccionados para realizar pasantias debern suscribir un acuerdo individual. En los
acuerdos individuales de pasantias educativas se harn constar como mnimo:
Plan de pasantia educativa.
Duracin, horarios y sede de realizacin de la pasantia educativa.
Rgimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el pasante.

Las actividades de las pasantias educativas se llevan a cabo en las instalaciones de las empresas u
organismos, o en los lugares que estas dispongan segn el tipo de labor a desarrollar.
La duracin y la carga horaria de las pasantias se determinaran en los acuerdos individuales, aunque el
mnimo de la duracin es de 3 meses y el mximo 12 meses, con una carga horaria de hasta 20 horas
semanales. Una vez cumplido el plazo, el pasante puede firmar un nuevo contrato para extender la
pasantia hasta por 6 meses ms. Los pasantes reciben una suma de dinero de carcter no remunerativo.
Las pasantias no originan ningn tipo de relacin laboral entre el pasante y la empresa u organizacin en
la que estas se desarrollan. Si luego de la pasantia se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no
se puede hacer uso del periodo de prueba.
El ministerio de trabajo, empleo y seguridad social ejercer el controlador.

- Unidad 3: Condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT)

- Introduccin
La capacidad transformadora del trabajo es usada habitualmente con el slo propsito de lograr los fines
de quienes poseen el capital y los medios de produccin y no de los trabajadores, que son quienes tienen
esa capacidad. La misma es empleada en tareas y condiciones establecidas por quienes detentan el poder
y esta situacin deja indefensa a la parte trabajadora frente al uso y abuso de sus capacidades.
El conflicto existente entre ''capital y trabajo'' es conocido hace tiempo, pero sin embargo las mejoras de
condiciones y medio ambiente no deben bajo ningn aspecto relacionarse con el carcter econmico.
El trabajo es una actividad social oganizada que, a travs de la combinacin de una serie de recursos
diferentes (que pueden ser los propios del trabajador o los que provee la empresa) le permite al ser
humano alcanzar objetivos fijados y satisfacer necesidades.
 La realizacin del trabajo por parte del hombre ha supuesto, y va a seguir suponiendo una transformacin
de la naturaleza mediante dos elementos fundamentales en este mbito: La tecnificacin y la
organizacin del trabajo.
Por tecnificacin se entiende como el proceso por el cual el hombre elabora y fabrica todas las
herramientas necesarias que le permitirn ms tarde realizar el trabajo de una manera ms cmoda y
rentable.
Se entiende como organizacin de trabajo al proceso mediante el cual el hombre planifica y distribuye las
diferentes actividades a desarrollar buscado obtener mayores beneficios econmicos.
La conjucin de ambos elementos deberia mejorar la calidad de la vida laboral, adems de las condiciones
en que se realiza el trabajo, eliminando muchos de los problemas o riesgos que puedieran poner en
peligro la salud de los trabajadores.
Esto nos permite observar como los trminos trabajo y salud estn intimamente relacionados. Es
importante sealar la importancia del otorgamiento de dignas condiciones y medio ambiente de trabajo
(CyMAT) ya que las mismas inciden en la salud de las personas.
Brindarles a los trabajadores las CyMAT adecuadas, suele ser pensado como un ''gasto'' para los
empleadores. Sin embargo, es una inversin que beneficia a ambas partes.
Por un lado, a los trabajadores le brinda satisfaccin en su trabajo y el cuidado adecuado de su salud. Y
por el otro, a los empleadores le garantiza un incremento de productividad ya que trabajadores que estan
sanos y se sienten a gusto en su lugar de trabajo, son ms productivos.
Las condiciones bajo las que se desarrolla el trabajo, tienen incidencia en la salud de quienes la realizan.
Puede ser nocivo (condiciones patogenas) o favorable a la plenitud fisica, psiquica y social de las personas.

- Concepto
El concepto de Condiciones y Medio Ambiente de trabajo (CyMAT) es relativamente nuevo.
La nocin de CyMAT propuesta desde la OIT, plantea un sentido inclusivo de las complejidades que
constituyen el mundo de trabajo. Esta nocin fue instalndose en los mbitos laborales y acadmicos a la
par de una concepcin integral de humanizacin del trabajo.
Pueden distinguirse dos concepciones:
La tradicional que concibe el tema en los trminos clsicos de higiene, seguridad y medicina laboral,
valorando las CyMAT como elementos estticos.
La tendencia renovadora, inspirada en el ''Programa internacional para el mejoramiento de las
condiciones y medio ambiente de trabajo'' que comienza a vislumbrarse en la dcada del setenta y
concibe al ''trabajador colectivo'' considerando la dimensin social, el marco colectivo de interrelacin y la
subjetividad del trabajador.
Teniendo en cuenta la TEORA SISTEMICA del derecho se denomina CyMAT a todos los elementos reales
que inciden directa o indirectamente en la salud de los trabajadores, constituyen un conjunto que obra
en la realidad concreta de la situacin laboral.

Como ya se ha visto, las CyMAT constituyen un conjunto integrado por diferentes elementos que
interactuan entre s y que afectan la salud de los trabajadores.
En su libro, el Dr. Rodolfo Capn Filas tipifica los elementos que constituyen el conjunto de condiciones y
medio ambiente de trabajo de acuerdo a funciones complementarias:

FUNCIONES ELEMENTOS
De acuerdo al MODO DE PRODUCCIN Clasificacin profesional
Carga de trabajo
Ambiente de trabajo
Higiene y seguridad laboral
Adecuacin ergonmica
Repercusiones tecnolgicas

Segn la ORGANIZACIN DEL PROCESO DE
TRABAJO
En funcin de la DISTRIBUCIN DE LOS
RESULTADOS
Incidencia mutua entre vida y trabajo
Relaciones profesionales en la empresa
Participacin de los trabajadores en las decisiones de la empresa
Duracin de la vida activa y tiempo de trabajo
Estabilidad en el empleo
Rgimen de remuneraciones

1. CLASIFICACION PROFESIONAL
En todo puesto de trabajo subyacen exigencias, la clasificacin profesional refiere a las necesidades
operativas del puesto de trabajo, el que tiene implcitas determinadas exigencias para quien lo ejecuta.
Hay mtodos cualitativos que definen analticamente sus caractersticas, lo que permite determinar en
forma efectiva las particularidades que debe tener el trabajador para desempear de manera ptima sus
tareas.

2. CARGA DE TRABAJO
El individuo debe adaptarse permanentemente, pues tiene que realizar diferentes tareas, de acuerdo a las
necesidades de la empresa.
Esta movilidad representa una desmedida carga de trabajo con la consecuente fatiga fsica y psquica, que
afecta directamente la salud de los trabajadores.
La excesiva carga de trabajo provoca abatimiento, puede devenir en accidentes y enfermedades
profesionales.

3. AMBIENTE DE TRABAJO
El ambiente o clima organizacional es el conjunto de variables que intervienen para determinar es estado
interno y la salud de la organizacin.
Las organizaciones tambin se enferman y provocan ese mismo efecto entre quienes la integran.
Es necesario crear un ambiente en el que se desarrollen excelentes relaciones interpersonales entre
superiores y colaboradores de modo que se humanice el trabajo elevando la calidad de vida laboral.

4. HIGIENTE Y SEGURIDAD SOCIAL

La salud y la seguridad de los trabajadores constituyen una de las principales bases para su proteccin.
La higiene y seguridad constituyen dos elementos relacionados, tendientes a garantizar condiciones
personales y materiales de trabajo capaces de mantener un apropiado nivel de salud de los empleados.
La higiene del trabajo refiere al conjunto de normas y procedimientos, cuyo fin es proteger la integridad
fsica y mental del trabajador. Este tiene un carcter netamente preventivo, de este modo se evita que el
individuo se enferme.
Tres tipos de agentes condicionan el trabajo:
De naturaleza fsica; iluminacin, ruido, temperatura, etc
El tiempo; duracin de la jornada, horas de descanso
Factores sociales dentro de la situacin de trabajo; status, adjudicacin de roles
La higiene industrial se ocupa exclusivamente de las condiciones fsicas, aunque no descuida los otros dos
elementos.

Enfermedades ocupacionales
Las enfermedades relacionadas con el trabajo no solo abarcan las enfermedades ocupacionales sino
tambin otros trastornos de salud a los que contribuyen significativamente el medio laboral y el
desempeo del trabajo. Enfermedades relacionadas con el empleo pueden ser:
Intoxicacin por plaguicidas.
La exposicin a polvos minerales y vegetales.
Cardiopata coronaria.
Hipertensin.
 El estrs psicolgico.
Otros: tabaquismo, abuso de alcohol, inactividad fsica, etc.

Accidentes laborales
En cuanto a los accidentes, estos suceden porque se dan una serie de hechos que hacen posible que los
mismos ocurran:
Condiciones inseguras: es aquella circunstancia o condicin fsica que hace posible que ocurra el
accidente.
Acto inseguro: es el acto que por ser realizado u omitido hace posible que el accidente ocurra.
Una combinacin de ambas.
Una contingencia: es un hecho imprevisible y, por lo tanto, inevitable.
Hay personas ms propensas que otras a tener accidentes. La persona propensa a tener accidentes en un
puesto de trabajo podra no serlo en otro.

Consecuecias
Los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales no solo tienen consecuencias fsicas para los
trabajadores, sino tambin econmicas para la empresa. Ante la presencia de accidentes se ponen de
manifiesto:
Costos directos: resultantes de las obligaciones para con los empleados expuestos a riesgos. Suelen ser
gastos cubiertos por las aseguradoras de riesgos del trabajo (asistencia mdica, rehabilitacin, etc).
Costos indirectos: prdida de tiempo del accidentado y otros trabajadores, entrenamiento de otro
trabajador, daos a equipos y herramientas, etc.

Programas de prevencion
Los programas de prevencin tienen tres razones para apuntar a ella: morales, legales y econmicos.

5. ADECUACION ERGONMICA
Es un conjunto de tcnicas operativas cuyo objeto es adaptar el trabajo a la persona que lo realiza. Es
decir, adecuar la labor al ser humano que la ejecuta desde los aspectos:
Fisiolgico: actuando sobre el ambiente de trabajo y la carga fsica de la tarea
Psicolgico: actuando sobre la carga mental de la tarea
Psicosocial: actuando sobre los aspectos sociales de la actividad laboral

Las reas ergonmicas son tres:

Concepcin
Diseo
Correccin
La ergonoma implica la adopcin de medidas que van ms all de la proteccin de la integridad fsica y
sus capacidades fisiolgicas y psquicas. Su funcin es crear condiciones mas adecuadas para reducir la
carga fsica del trabajo.

6. REPERCUSIONES TECNOLOGICAS
La implementacin y utilizacin de nuevas tecnologas informatizadas provocan la destruccin y la
creacin de puestos de trabajo, cambiando por consiguiente la estructura del empleo. Segn la OIT, las
NTI trasforman el trabajo humano. Con ellas se logra reducir el tiempo de trabajo para la elaboracin de
los productos, intensificar la mano de obra disminuyendo el tiempo muerto. Los efectos de las NTI sobre
los puestos de trabajo y el empleo guardan relacin con el tiempo:
A corto plazo: es la primera etapa; no es probable que sean destruidos algunos puestos de trabajo y
creados otros.
A mediano plazo: es la segunda etapa; puede producirse una cada del empleo, sin perjudicar la
produccin.
A largo plazo: en empresas donde la demanda se mantiene relativamente establece puede producirse
 una merma del empleo por la destruccin de puestos de trabajo.

7. INCIDENCIA MUTUA ENTRE VIDA Y TRABAJO

La incorporacin de NTI condiciona y limita las formas de organizacin del trabajo, pero
independientemente de ellas, la organizacin del trabajo tiene caractersticas sociales y psicolgicas
propias. La manera como las personas viven, se alimentan y visten, as como su escala de valores, sus
expectativas y convicciones son profundamente influenciadas por las organizaciones y viceversa, estas
tambin son afectadas por el modo de pensar y de sentir de sus participantes.

8. RELACIONES PROFESIONALES EN LA EMPRESA

Empleadores y trabajadores deben establecer una relacin equilibrada. En la empresa se enfrentan clases
bien definidas, no solamente por sus relaciones con la produccin sino como grupos reales, cargados de
herencias culturales, sociales y econmicas.

9. PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS DECISIONES DE LA EMPRESA

El aspecto cualitativo de la contraprestacin de la calidad del trabajo del hombre esta compuesto por:
La participacin en la toma de decisiones y en las ganancias que genere la empresa, y
La estabilidad en el empleo.
De esta manera se permite al hombre desarrollarse con un alto grado de compromiso y creatividad en
interaccin cooperativa con otros.

10. DURACION DE LA VIDA ACTIVA Y TIEMPO DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo en el cual esta el trabajador a disposicin del empleador. En el tratado
de Versalles de 1919, se adopto la jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Las razones para
limitar la jornada laboral son de orden fisiolgico, econmico y familiar:
Fundamentos fisiolgicos: el trabajo extenso produce efectos no deseados, que hace que el trabajador
este menos alerta en el cumplimiento de sus tareas.
Fundamentos econmicos: la calidad de produccin disminuyen sensiblemente.
Fundamentos familiares: se establece la jornada en 8 horas, lo que deja tericamente otras 8 horas para
el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.

11. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

La tensin del organismo busca una salida de escape que puede ser por va psicolgica como por va
fisiolgica.

12. RGIMEN DE REMUNERACIONES

La remuneracin es la contraprestacin de la actividad productiva.
La correcta administracin de salarios tiene objetivos especficos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
Recompensarlo de manera adecuada, por su desempeo y dedicacin.
Retener a los mejores trabajadores.

- Deterioro de las CyMAT

Para mejorar la calidad de vida en las empresas es necesario implementar procesos mediante los cuales:
a. se analicen las causas del deterioro de las condiciones de trabajo
b. buscar las mejoras alternativas para propiciar cambios favorables
c. implementar los cambios
d. hacer un seguimiento del buen desarrollo del plan puesto en marcha

Las relaciones laborales se deterioran permanentemente, lo que provoca en los trabajadores un estado
de frustacin y abatimiento. Las causas que dan lugar a este problema son las siguientes:
Se analicen las causas del deterioro de las condiciones de trabajo
 Buscar las mejores alternativas para propiciar cambios favorables
Implementar los cambios
Hacer un seguimiento del buen desarrollo del plan puesto en marcha

Las relaciones se deterioran, las causas son:

1. AUSENCIA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Es funcin del gobierno crear condiciones favorables para alcanzar el empleo decente, para lo cual
debern:
Disponer de programas equilibrados de desarrollo econmico.
Adoptar medidas pertinentes para mantener el nivel de empleo.
Crear oportunidades de empleo para los desocupados y sub. /empleados.

Cuando no hay empleo, los individuos aceptan condiciones de trabajos indignas con tal de conseguir un
empleo, estos provocan efectos negativos que se manifiestan de la siguiente manera:
Sentimientos de depresin, culpa, vergenza, inadecuacin. En esta etapa la persona se siente mal pero
mantiene la esperanza.
Actitud diferente. El individuo toma un rol activo en la situacin y se comporta de manera casi violenta.
Tragedia, llega a un estado de tal desesperacin en el que ni el ni el entorno puede hacer algo para que
cambie. Esto puede llegar a delinquir, matar o suicidarse.

2. DUREZA DEL ESQUEMA ORDEN/OBEDIENCIA

Las empresas al estar compuestas por hombres, que son ellos los que pueden lograr el cumplimiento de
las metas prefijadas, ya que son quienes ponen en funcionamiento la organizacin.

3. SALARIOS INSUFICIENTES, UTILIZADOS COMO VARIBALE DE AJUSTE

En la estructura salarial se establece el salario BASICO mas institutos remunerativos variables, el
trabajador solo tendr acceso a ellos si rinde de acuerdo a las exigencias del empleador:
Adicional por sistema de trabajo
Premios por productividad y calidad
Tambin suelen abonarse PREMIOS POR ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.

4. JORNADA DE TRABAJO AGOTADORAS

Algunos empleadores ejecutan doble empleo para elevar los magros sueldos, lo que reduce el tiempo de
descanso obligatorio.

5. HERRAMIENTAS Y UTILES DE TRABAJO SIN MECANISMOS PROTECTORES

Hay sistemas para prevenir riesgos, uno de ellos es el Riesgo Cero, su objetivo esta basado en el principio
de neutralizacin y/o eliminacin de sus causas.
Este objetivo incluye en su metodologa los procedimientos:
Analtico: tiene por finalidad la deteccin y evaluacin de riesgos, su anlisis y clasificacin, cuya totalidad
conformara una SITUACION BASICA.
Correctivo: tiene por finalidad la neutralizacin de riesgos y luego conformara un programa CORRECTIVO.
Preventivo: tiene como finalidad evitar riesgos y mantener el estado de seguridad logrado. Se elabora un
plan maestro que partiendo de una situacin bsica incluye un programa correctivo y un programa
PREVENTIVO.
Evaluativo: tiene como propsito la evaluacin del plan maestro, dicha evaluacin conforma un programa
de controles peridicos sobre los dems programas y la respuesta y el grado de participacin de los
distintos niveles de la organizacin.
 6. AMBIENTES DE TRABAJO IN/SALUBRES FISICA/PSIQUICAMENTE
Ante la agresin de distintos agentes que afectan al hombre que se desempea en una actividad
industrial, el hombre tiene respuestas de carcter biolgico. La higiene y la seguridad tienen como
objetivos evitar que los agentes agresores daen la integridad Psico-fsica del ser humano.

7. INEXISTENCIA/INEFICACIOA DE INSPECCIONES POLICIALES

Los sistemas de inspeccin deben actualizarse y reforzarse en forma constante. Entre las medidas a
adoptar se encuentran las siguientes:
Adecuada cantidad de inspectores
La integracin de diferentes unidades o funciones de inspeccin
Equipos multidisciplinarios de inspeccin
Mayor cooperacin entre inspectores, empleadores y trabajadores

8. DEMORAS TRIBUNILICIAS EN RESOLVER LOS CONFLICTOS

9. DEFICIENTE CALIDAD DE VIDA EN LAS CIUDADES

Cuando una cuidad crece es necesario que sus servicios tambin crezcan porque sino se estara
desmejorando la calidad de vida.

- Factores de riesgo psicosocial en el mbito laboral

Estos pueden estar:
a. RELACIONADOS CON LA ORGANIZACIN DEL PROCESO PRODUCTIVO
Jornadas de trabajo demasiado largas, rotaciones horarias, ritmos de trabajo demasiado intensos,
sobrecarga de trabajo.
b. RELACIONADOS CON EL PUESTO DE TRABAJO Y/O TAREA
Los trabajos repetitivos, las condiciones climatologicas adversas, la contaminacin y toxicidad ambiental.
c. RELACIONADOS CON EL MBITO LABORAL
La conflictividad laboral, la inestabilidad en el puesto de trabajo, los ambientes de gran competitividad, la
presin de los compaeros de trabajo.

Algunas de las enfermedades ocupacionales pueden ser:

Enfermedad Definicin Causas

Sensacin de incapacidad para asumir los retos Condiciones laborales inadecuadas,
Estrs que presenta la vida cotidiana. sobrecarga de trabajo, alteracin de
ritmos biolgicos, etc.
Desorden fisiolgico, hiperactividad,
Distrs Es el estrs desagradable. somatizaciones, envejecimiento
prematuro, etc.
Situacin en la cual una persona ejerce violencia Deficiencias en la organizacin, abuso
psicolgica extrema hacia otra, con el objetivo de poder, fomento de la
Mobbing de que esa persona abandone el trabajo. competitividad agresiva entre
compaeros, precariedad laboral, etc.
Patologa psiquiatrita que experimentan algunos Interaccin negativa entre el medio
profesionales que trabajan en algn tipo de laboral, el equipo y los clientes, las
Sndrome de Brun out institucin que trabaja con personas. diferencias entre las expectativas
laborales y la realidad, la sobrecarga
de trabajo, unida a la falta de
estmulos, etc.
- Unidad 4: Poderes de la Empresa
- Introduccin
Toda sociedad debe organizarse para evitar la anarqua y el des/gobierno. Esta constante tambin se
advierte en la relacin laboral. Para abordar este tema es necesario describir algunos conceptos:
Se entiende por empresa, segn el Art 5 LCT, a la organizacin instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
Se llama empresario a quien dirige la empresa en s, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerarquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos
en la gestin y direccin de la ''empresa''.
El Art 6 LCT dictamina el significado de establecimiento y dictamina que ste como la unidad tcnica o de
ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.

Quin ejerce los poderes de la empresa?

Los poderes de la empresa son ejercidos por el empleador, sujeto al contralor de los trabajadores
mediante el Consejo de Empresa.
Estos ''poderes'' causan deberes del empleador y de los trabajadores para que la empresa como
institucin cumpla adecuadamente su papel en la sociedad civil y en el mercado: por ello, la participacin
de los trabajadores en la toma de decisiones es funcional al modelo de relaciones laborales con sentido y
alcance hominizador.
La legislacin vigente confiere a la empresa diversas ''facultades'', el caracter funcional de ellas
comprende en tanto y cuanto cada acto del empleador este justificado en el fin comn de la
empresa/organizacin.
La LCT le otorga al empleador las facultades de organizacin, direccin, modificar las normas y
modalidades de trabajo y aplicar medidas disciplinarias y econmicas de ser necesario. Pero tambin
establece claramente sus deberes, pagar una remuneracin, reintegro de gastos, deber de proteccin,
etc.
Cabe entonces apreciar por ltimo que un importante mbito de participacin de los trabajadores en la
toma de decisiones dentro de la empresa/organizacin, es el Consejo de Empresa, el cual adems le
servir a los trabajadores como intrumento para menguar el abuso de poder del empleador que la
normativa le confiere.

Artculo 68 de la Ley de Contrato de Trabajo (20744)

En este artculo la ley ordena que las funciones organizativas y decisoras de la empresa, en la esfera del
empleador, se cumplimenten tecnicamente bien dentro del marco regulador establecido en las leyes, los
estatutos profesionales, convenios colectivos, consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos que
estos dictaren.
Desde un ngulo lgico formal, los consejos de la empresa se encuentran en la misma lnea que las
restantes fuentes del derecho.
Es decir, dos tipos de normas estructurales (estatales y sectoriales) garantizan el derecho a la
participacin:
- Estatales: LCT + Estatutos Profesionales
- Sectoriales: CCT + Consejos de la empresa + Reglamentos que stos dictaren

La norma describe un conjunto regulador, compuesto de cuatro elementos:

Las leyes
Los estatutos profesionales
Los convenios colectivos
Los consejos de la empresa
Reglamentos dictados por ellos
La norma determina que los reglamentos y sanciona dos elementos:
1. el control de las decisiones del empleado y
2. la estructuracin de diversas desposiciones

De acuerdo a ello:
''El consejo es un rgano empresarial destinado a impedir la prepotencia del empleador, quien ha de
cumplimentar sus facultades dentro y no fuera del marco regulador. El consejo, adems, genera
normas: los reglamentos de la empresa''.

En una posicin distinta, la Doctrina tradicional se desentiende del consejo de empresa, argumentando
que, dada su inexistencia en la realidad, no es jurdicamente exigible.
Del mismo modo sostiene que los reglamentos derivan de las facultades del empleador. Es asi que de el
mismo texto legal se tienen dos interpretaciones opuestas: la lectura sistemica y la lectura tradicional.
La teora sistmica interpreta la norma desde los intereses de la empresa como institucin social de
produccin, la doctrina tradicional consolida el monopolio del empleador. Mientras la primera busca la
democratizacin de la empresa, la segunda mantiene el autoritarismo.

Constitucin del consejo de empresa

Los trabajadores han de elegir a sus representantes en una proporcin razonable, se ha manifestado la
pretensin de que los delegados del personal constituyan el consejo, ante la realidad no pareciera ser el
mejor camino, ya que el consejo es un rgano de la empresa y el delegado debe confrontar con el
empleador, siendo irreconciliables ambas posiciones.
El art 68 LCT establece que el consejo de empresa es el control interno de las decisiones del empleador y
generador de normas. Tiene dos funciones:
LA FUNCIN DE CONTROL: Puede graduarse de acuerdo a los temas o segn los tiempos.
LA FUNCIN NORMATIVA: Adecua las normas legales y convencionales a la situacin concreta.

Descripcin de los poderes

El ordenamiento legal describe los poderes de la empresa y su funcionalidad, el control por parte de los
trabajadores, etc. de acuerdo al siguiente esquema:

DEBERES COMUNES A AMBAS PARTES Obligacin genrica de las partes

Buena fe
DEL EMPLEADOR Pago de la remuneracin
Deber de seguridad
Reintegro de gastos y resarcimiento de
daos
Deber de proteccin
Deber de ocupacin
Diligencia e iniciativa del empleador
Obligacin frente a organismos
sindicales y de la seguridad social
Igualdad de trato
DEL TRABAJADOR Diligencia y colaboracin
Deber de fidelidad
Cumplimiento de rdenes e
instrucciones
Responsabilidad por daos
Deber de no concurrencia
 Auxilios o ayudas extraordinarias
DERECHOS DEL EMPLEADOR Facultad de organizacin
Facultad de direccin
Modificacin de formas y modalidades
de trabajo
Facultades disciplinarias
DEL TRABAJADOR Invenciones o descubrimientos
Derecho a la formacin profesional en
las PyMES
Percepcin del salario
Ocupacin efectiva
Igualdad de trato y no discriminacin
Ejecicio de las facultades del
empleador, respetando su dignidad,
sus derechos patrimoniales y su salud
psicofisica
Exigencias del cumplimiento de
obligaciones provisionales y sindicales
y la entrega de certificado de trabajo

- Deberes comunes a ambas partes

Art. 62. Obligacin genrica de las partes

Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboracin y solidaridad.
Art. 63. Principio de la buena fe
Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de
trabajo.

- Deberes del empleador

Art. 74. Pago de la remuneracin

El empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracin debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.
Art. 75. Deber de seguridad
1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. Y a
hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del
apartado anterior, se regirn por las normas que regulan la reparacin de los daos provocados por
accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar nicamente a las prestaciones en
ellas establecidas.
Art. 76. Reintegro de gastos y resarcimiento de daos
El empleador deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para el cumplimiento adecuado
del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del mismo.
Art. 77. Deber de proteccin - Alimentacin y vivienda
El empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, aqulla deber ser sana y suficiente, y la
ltima, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y
refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
Art. 78. Deber de ocupacin
El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal
deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aqullas para las que fue
contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el tiempo de su desempeo, si
la asignacin fuese de carcter transitorio.
Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar
a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los plazos que se fijen al
efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador
El empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podr
invocar en ningn caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le estn
asignadas y del que se derive la prdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de
su parte las que estuviese en su cargo como agente de retencin, contribuyente u otra condicin similar.
Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo
La obligacin de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin, configurar asimismo una obligacin
contractual.
El empleador, por su parte, deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a la poca de la extincin
de la relacin, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relacin deber otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar obligado a entregar
al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de
servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este artculo dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del da
siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres
veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo
ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin se devengar
sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer
la autoridad judicial competente.
Art. 81. Igualdad de trato
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerar que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
comn, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del
trabajador.

- Deberes del trabajador

Art. 84. Deberes de diligencia y colaboracin

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas e su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Art. 85. Deber de fidelidad

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la ndole de las tareas que
tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.

Art. 86. Cumplimiento de rdenes e instrucciones

El trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin de
trabajo. Debe conservar los instumentos que se le provean para realizar el trabajo.

Art. 87. Responsabilidad por daos

El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause.

Art. 88. Deber de no concurrencia

El trabajo debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo con la autorizacin de ste.

Art. 89. Auxilios o ayudas extraordinarias

El trabajador se ver en la obligacin de prestar auxilios que se requieran, en caso de peligro inminente
para las personas o cosas de la empresa.

- Derechos o facultades del empleador

Art. 64. Facultad de organizacin

El empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa,
explotacin o establecimiento.
Artculo 65. Facultad de direccin
Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo
El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
IUS VARIANDI: Es la facultad del empleador de introducir modificaciones a las condiciones laborales en
que se viene desempeando el trabajador.
El ejercicio del IUS VARIANDI consiste en que:
- el mismo no importe un ejercicio irrazionable de esa facultad,
- ni altere modalidades escenciales del contrato de trabajo,
- ni cause perjuicio material o moral al trabajador.

Art. 67. Facultades Disciplinarias

El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las fatas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 (treinta) das corridos de notificada la medida, el
trabajador podr cuestionar la procedencia de la misma, pedir que la suprima, sustituya por otra, etc.
Pasado este perodo de tiempo, se entender a la sancin como consentida por parte del trabajador.
 - Derechos del trabajador
El trabajador tiene derecho a:
La percepcin del salario en tiempo y forma.
El ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del empleador con carcter funcional.
La seguridad a su salud psicofsica y proteccin de sus bienes.
Exigir ocupacin efectiva.
Que les dispense igualdad de trato y no se efecten discriminaciones.

- Unidad 5: Jornada laboral

- Introduccin
El 1 de Mayo, Da del Trabajador, recuerda aquellos incidentes ocurridos en la huelga que se prudujo en
el ao 1886 donde muchos trabajadores fueron dispersados violentamente por las fuerzas policiales que
arroj un gran nmero de heridos y muertos.
Los dirigentes de la huelga se movilizaban para pedir que la jornada laboral sea de 8 horas. Durante esos
aos, en el sector pblico la jornada laboral estaba fijada en 8 horas mientras que en la actividad privada
continuaba siendo de 11 12 horas. Algunos de estos dirigentes fueron ejecutados o se les redujo la
sentencia de muerte a cadena perpetua.
En conmemoracin a este hecho, se declar el 1 de Mayo como Da internacional de los Trabajadores.
En nuestro pas este da es feriado nacional por la ley 21329/76.
Para el ao 1919, el covenio 1 de la OIT limita la jornada laboral a 8 horas diarias o 48 semanales en las
empresas industriales, publicas o privadas, estructurando algunas excepciones.

Definicin de Jornada Laboral

Ley 20744 (LCT) - Artculo 197 define:
''Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio''.
Contina:
''integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad, exceptuando los que sean por decisin del
trabajador''
Principales supuestos de interrumpcin que integran la jornada de trabajo:
- Tiempo destinado a equiparse con el uniforme de trabajo
- Pausa necesaria a las tareas
- Tiempo necesario para necesidades fisiolgicas o sanitarias
- Tiempo para el refrigerio
- Interrupciones por fuerza mayor imputable al empleador
- Pausas por actividades sindicales legtimas
- etc.

Tiempo de traslado
El decreto reglamentario 16115/33 expresamente excluye de la jornada laboral el tiempo que el
trabajador ocupa en trasladarse desde su domicilio al establecimiento y viceversa.
La teora sistmica considera que deberia revisarse este criterio ya que dicho lapso no es ocupado para el
beneficio propio del trabajador.

Mximo de la jornada
La legislacion vigente se ubica en la vertiente tradicional respecto de la jornada al establecer como su
mximo 8 horas diarias o 48 semanales.
Dado que el descanso semanal obligatorio comienza a las 13hs del da sbado y, como entre jornadas
debe existir una pausa de 12 horas, las variables pueden ser:
4 das de 12 horas (12 x 4 = 48)
de lunes a viernes 9 hrs y 3 el sbado (9 x 5 + 3 = 48)
4 das de 10 horas y 1 de 8 (4 x 10 + 8 = 48)

Trabajadores no comprendidos
Las disposiciones en cuanto a la jornada laboral no se aplican al servicio domstico, a los trabajadores
agrarios, a los miembros de la familia del empresario o principal ejecutivo de la empresa cuando en los
establecimientos trabajen solamente ellos.

Excepciones normadas
Este concepto hace referencia a cuando la jornada laboral debe extenderse por alguna razn y el
trabajador no concibe el pago de stas como horas suplementarias.
Algunas de las causas que puedan generar que se extienda la jornada laboral pueden ser:
- Accidentes
- Peligro inminente para las personas o cosas de la organizacin
- Trabajo preparatorio o complementario
- etc

Lmite entre jornadas

Por necesidades psicofisicas, el descanso entre jornadas es de 12 horas continuas, durante las cuales el
trabajo es prohibido. Esta pausa suele incumplirse cuando el trabajador esta empleado de manera
informal.
La distribucin del horario estar a cargo del empleador y ser l quien decida como sern los turnos ya
sean fijos o rotativos y tendra la obligacin de anunciarlo en un lugar visible del establecimiento al cual
todos los trabajadores tengan acceso.
La teora sistmica sostiene que seria conveniente que las decisiones sean consultadas con los
trabajadores o el Consejo de Empresa previamente a ser asignadas.

Supuestos especiales

- Trabajo a tiempo parcial

Dentro de la jornada mxima establecida por los convenios colectivos, las tareas pueden realizarse en
tiempos parciales. El requisito es que dicho lapso sea inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la
actividad.

- Trabajo nocturno
Existen dos criterios para definir la nocturnidad. Por un lado, el criterio objetivo utiliza las regiones
geogrficas y las estaciones del ao. Por el otro, el criterio normativo utiliza dos variables; la general y la
laboral.
La primera supone que la mitad de la noche coincide con las 24 hs. La segunda refiere a la edad de los
trabajadores:
- Si trabajan mayores, el horario comprendido como nocturno va desde las 21 hs a las 6 hs del dia
siguiente
- Si trabajan menores el horario ser entre las 20 hs y las 6 hs
- Si trabajan menores en turnos rotativos el horario ser entre 22 hs y 6 hs
Jornada totalmente nocturna: la duracin mxima de la jornada es de 7 horas.
Jornada parcialmente nocturna: Si se alteran horas diurnas con nocturnas se establecen las siguientes dos
alternativas;
- reducir la jornada diurna en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada
- sin reduccin horaria, incrementar los 8 minutos como suplementarios
Horas suplementarias en la jornada nocturna: Si bien no hay ninguna norma estatal que impida que se
hagan horas suplementarias durante la jornada nocturna, es probable que se prohiba en los convenios
colectivos de trabajo.
Cuando se trabaja por equipos en la jornada nocturna no existe limitacin alguna para el horario.
Trabajo Insalubre
El art 200 de la LCT califica las tareas como:
- Tareas salubres: Aquellas que el trabajador desempea en condiciones que suelen agradar a quien las
realiza.
- Tareas riesgosas: significan un peligro potencial para quien las realiza.
- Tareas en condiciones insalubres: Tareas normales que son desarrolladas en un ambiente dificil que
pueden incidir negativamente en la salud.
- Tareas penosas o mortificantes: se refieren al desagrado que debe vencer el trabajador a la hora de
desempear estas tareas.

Ante la presencia de trabajo insalubre se puede reducir la jornada a 6 horas diarias o 36 semanales
evitandose asi una mayor incidencia negativa sobre la salud de los trabajadores. La reduccin horaria no
rebaja remuneraciones.
Al proteger la salud de los trabajadores, la posibilidad de realizar horas suplementarias queda suspendida.
Si a pesar de sto, se trabajasen las mismas deben ser abonadas con recargo.

Trabajo de menores
Entre los jvenes de 16 y 18 aos la duracin mxima de la jornada laboral ser de 6 horas diarias o 36
semanales de las cuales la distribucin diaria no se puede exceder de las 7 horas diarias.
Si el trabajo se realiza maana y tarde, debe haber un descanso de dos horas al mediodia.
Las tareas penosas, peligrosas o insalubres no pueden ser realizadas por menores entre 16 y 18 aos.
Dentro de ste rango de edad, la jornada puede extenderse a 8 horas diarias o 48 horas semanales si la
Administracin del Trabaja lo autoriza.
Los jvenes que comprendan estas edades no pueden trabajar desde las 20 hs hasta las 6 del da
siguiente.

Trabajo de mujeres
No pueden realizar tareas riesgosas, penosas o insalubres. Se presume que de no ser as, la culpa ser del
empleador en caso de accidente o enfermedad por el desempeo de alguna de las tareas mencionadas.
Pueden realizar tareas nocturnas. Si trabajan dos turnos, gozan de un descanso de dos horas al mediodia.
Sin embargo, de optarse por el horario continuo dicho descanso es inexistente.

Trabajo de discapacitados
Los talleres protegidos de produccin para discapacitados funcionan en horario estricto, nunca inferior a 4
horas ni superior a 8 (salvo en los casos de tareas suplementarias por causas extraordinarias)
Se prohibe la realizacin de tareas insalubres y/o riesgosas
El trabajador podr ausentarse con previo aviso para asistir a programas de rehabilitacin, mdico
funcionales, etc. siempre y cuando las ausencias no se excedan de una suma de 20 jornadas anuales.

Horas suplementarias
El tiempo suplementario de trabajo se adiciona al pautado por ley, CCT, acuerdo de empresa, etc. y debe
ser remunerado con el cargo previsto en la LCT art 201 que dice que se abonar 50% en da habil y 100%
en sbado despus de las 13 horas, domingo o feriado.
Lmite de horas suplementarias: El decreto establece un limite respecto a estas horas, como mximo
pueden hacerse 3 horas por da, 30 mensuales y 200 anuales sin la necesidad de autorizacin
administrativa previa.
Las mismas se computan por ao calendario, excepcionalmente puede ser ampliado a pedido de parte y
con un fundamento. No se aplica a los empleados pblicos.
En el nico momento que el trabajador esta obligado a realizar horas suplementarias es salvo en aquellos
casos de peligro o accidente o fuerza mayor.

- Descanso diario y semanal

El descanso se refiere a las necesarias pausas en el trabajo. Existen tres tipos de descansos obligatorios:
- Descanso diario (de corta duracin)
- Descando semanal (de duracin intermedia)
- Vacaciones (de larga duracin)

1. Descanso diario
El descanso diario debe ser entendido en sus dos maneras: primero, el que se da entre la jornada laboral
que puede ser el refrigerio, razones higinicas, etc. Y segundo, el descanso que se tiene entre las jornadas
de trabajo que debe ser de por lo menos 12 horas entre una y otra.
La mujer trabajadora que se encuentre amamantando tendr el derecho de tomarse dos periodos de
media hora dentro de la jornada y por un periodo no superior a un ao despus del nacimiento. Salvo,
que por razones mdicas la madre deba extender este periodo.

2. Descanso semanal
Este descanso comprende una pausa mayor que la que se hace diariamente, dndole al trabajador la
posibilidad de disponer de mayor tiempo para dedicarlo a su familia o a lo que l quiera.
La LCT en su articulo 204 prohibe el trabajo desde las 13 horas del sbado hasta las 24 horas del da
siguiente. Esto se aplica para aquellos que hayan trabajado durante la semana y no se aplica a aquellos
trabajadores que nicamente desempeen sus tareas durante el fin de semana.
Este descanso no incide en la remuneracin que se le otorgara al trabajador por la realizacin de las
tareas asignadas durante lo que dure su jornada laboral.
- Si se llegasen a desempear tareas durante los das de descanso y stas no se excedan de las horas de
una jornada normal, la remuneracin ser acorde.
- Si el trabajo durante el descanso excede el tiempo mximo de lo que dura una jornada habitual, se
abonarn las horas suplementarias en un 100%.
En ambos casos, el trabajador gozar de un descanso compensatorio de igual duracin y debe otorgarse
dentro de la semana siguiente.
Salarios por el descanso no gozado: Si el descanso compensatorio no fuese otorgado por el empleador, el
trabajador puede tutelar su derecho al mismo asumiendo por su cuenta el tiempo libre.
El artculo 207 de la LCT estructura la autotutela de acuerdo al siguiente esquema:
a. Tiempo hbil
La autotutela debe ejercerse dentro de la semana siguiente a aquella que el descanso compensatorio
debi ser otorgado por el empleador.
b. Comunicacin formal
Para evitar inconvenientes al ritmo de produccin, el trabajador debe comunicar al empleador su decisin
de autotutela con una anticipacin de 24 horas. La comunicacin ha de ser formal, de manera fehaciente
c. Consecuencia sancionatoria
Dado que el trabajador ha incumplido su obligacin de otorgar el franco compensatorio y llevado al
trabajador a ejercitar la autotutela, el art 207 sanciona sto con una tarifa consistente en el 100% del
salario correspondiente al da en que se ejerce la autotutela.

- Feriados y das no laborables

Feriados nacionales: ''El feriado nacional es el da en que por disposicin estatal, y por llevarse a cabo
bajo la celebracin de una festividad histrica, cvica o religiosa, no se trabaja en todo el pas''.

Opera de acuerdo a los siguientes elementos:

1. Prohibicin del trabajo
El trabajo en feriado nacional es prohibido y por lo tanto no negociable entre empleador y trabajadores.
Quien decida trabajar en feriado no puede exigir un franco compensatorio.
De prestarse servicios en tales das, se cobrar la remuneracin de los das laborales ms una cantidad
igual. Es decir, que el salario se duplica.
El diagrama de los Feriados Nacionales en nuestro pas es el siguiente:
 FERIADOS NACIONALES
FECHA DENOMINACIN OBSERVACIONES
1 de Enero Ao nuevo Inamovible
Lunes y Martes Carnaval Inamovible
24 de Marzo Da Nacional de la Memoria por la Inamovible
Verdad y Justicia
Viernes Santo Conmemoracin de la Iglesia Catlica Inamovible
2 de Abril Da del Veterano y de los cados en la Inamovible
Guerra de Malvinas
1 de Mayo Da del Trabajador Inamovible
25 de Mayo Da de la Revolucin de Mayo Inamovible
17 de Junio Paso a la inmortalidad del General D. Se traslada al lunes anterior o
Martn Miguel de Guemes posterior segn corresponda
20 de Junio Paso a la inmortalidad del General D. Inamovible
Manuel Belgrano
9 de Julio Da de la Independencia Inamovible
17 de Agosto Paso a la inmortalidad del General D. Se traslada al lunes anterior o
Jos de San Martin posterior segn corresponda
12 de Octubre Da del Respeto a la Diversidad Cultural Se traslada al lunes anterior o
posterior segn corresponda
20 de Noviembre Da de la Soberana Nacional Se traslada al lunes anterior o
posterior segn corresponda
8 de Diciembre Da de la Inmaculada Concepcin de la Inamovible
Virgen Mara
25 de Diciembre Navidad Inamovible

- Rgimen de los das no laborables

En cuanto a los das no laborables, ser la organizacin quin decidir si se trababajar o no, por lo que se
pueden calificar como feriados optativos. Cualquiera fuese la decisin, el jornal se abonar normalmente,
salvo que por convenio/acuerdo se incremente el salario cuando se trabaja.
En la actualildad, el nico da no laborable para todos los trabajadores, es el Jueves Santo.

- Licencias
Dado que el trabajador es un hombre en sociedad, ciertas situaciones que se le presentan, ms all de la
relacin laboral, deben ser vivenciadas sin obligacin de prestar tareas y sin prdida salarial.

Licencias especiales
''Las licencias son breves perodos, calculados en das corridos, que deben ser abonados por el empleador,
y de los cuales el trabajador puede disponer en su beneficio''.
Estas licencias son pagas, y el salario se calcula de acuerdo lo dispuesto en el artculo 155 de la LCT.

a. Licencia por nacimiento

El trabajador varn dispone de 2 das corridos de licencia por nacimiento de su hijo. Si concidieran con
domingo, feriado o no laborable, uno de ellos debe trasladarse al da hbil posterior.
El trabajador debe avisar el nacimiento y acreditarlo con la debida partida en un plazo razonable no
inferior a dos das hbiles al final de la licencia.
Esta licencia puede extenderse a ambos padres cuando adopten a un hijo ya que las razones psicolgicas
son similares.
 b. Licencia por matrimonio
El trabajador que contrae matrimonio goza de una licencia de 10 das corridos a partir del acontecimiento.
Puede adicionarlas a las vacaciones.
El trabajador antes del matrimonio debe comunicar fehacientemente al empleador la fecha de la
ceremonia.
Luego del matrimonio debe presentar el acta correspondiente para que se asiente en el Libro Especial, al
efecto de efectivizar el cobro de la licencia.

c. Licencia por fallecimiento

Quien solicita la licencia debe avisar el fallecimiento y acreditarlo con el certificado correspondiente en un
plazo razonable no inferior a 2 das hbiles posteriores al final de la licencia. Tambin debe acreditar el
vnculo.
Ante la prdida de cnyuge, concubino/a, de hijos o padres, corresponden tres das de corrido.
Por el fallecimiento de un hermano, corresponde 1 da.
Los suegros y cuados forman parte de la red de contencin, por lo que en caso de prdida la licencia se
puede extender para acompaar a los cnyuges.

d. Licencia por exmenes

Para rendir un examen, el trabajador puede ausentarse dos das corridos sin perder los haberes con un
mximo de 10 das posibles por ao.
Finalizada la licencia, el trabajador debe entregar la constancia de haberse presentado a rendir.

- Otras licencias
Otro tipo de licencias que estan contempladas por convenios colectivos o normas legales pueden ser:
Nacimiento de hijo con sindrome de Down
El diagnostico debe ser emitido por autoridad sanitaria. Puede durar hasta 6 (seis) meses luego de
finalizar la licencia por maternidad. La persona percibe como asignacin familiar el mismo ingreso que
hubiera devengado trabajando. El diagnostico debe ser comunicado por lo menos 15 das antes del
vencimiento de la licencia por maternidad.
Representacin sindical
Representacin politica
Razones de salud
Prctica deportiva
Tareas de bombero voluntario
Razones procesales
Donacin de sangre
Razones electorales

- Descanso anual
La OIT define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador: ''como un nmero previamente
determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos y los das de enfermedad y
convalencia, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios,
interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneracin''.
Los elementos estructurales de las vacaciones son los siguientes:
a. Duracin
Esta es pautada por las normas legales de acuerdo a la antiguedad del trabajador en la empresa.

ANTIGEDAD DURACIN
Hasta 5 aos 14 das corridos
Superior de 5 y hasta 10 aos 21 das corridos
Superior a 10 y hasta 20 aos 28 das corridos
Superior de 20 aos 35 das corridos

b. Posibilidad de fraccionamiento
Permite fraccionar las vacaciones en dos lapsos: el primero debe ser utilizado cuando correspondiere y el
segundo es transferido al perodo inmediatamente posterior.

c. poca de otorgamiento
La LCT establece las vacaciones entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril, comprendiendo dos meses de
primavera, todo el verano y un mes y medio en otoo. Esto puede ser modificado por CCT.
Los trabajadores de temporada gozan de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, teniendo derecho a
1 da por cada 20 de trabajo.
El matrimonio que trabaja para un mismo empleador, tiene derecho a tomar vacaciones en la misma
fecha.

d. Condiciones para su uso

e. Haber
La LCT regula el ingreso econmico de las vacaciones mediante una directiva fundamental: quien
descansa debe recibir un monto similar al que devengaria si continuase trabajando.

f. Comunicacin a los trabajadores

La LCT sanciona el deber de comunicacin por parte del empleador hacia el trabajador la poca que le
corresponderan las vacaciones con una anticipacin de 45 das corridos a los efectos que tome las
providencias del caso.

g. Autotutela de las vacaciones

h. Vacaciones no gozadas
Si por cualquier circunstancia las vacaciones no son gozadas, el trabajador puede utilizar la facultad de
fraccionarlas y acumular al prximo perodo una tercera parte de las mismas o reclamar como
suplementarias las horas trabajadas en tales das. No se trata de compensar en dinero las vacaciones,
tema expresamente prohibido, sino de remunerar el trabajo como corresponde ya que en esos das que
trabajador no los utiliza para descansar.

i. Vacaciones y extincin de la relacin

Derecho Laboral I - Parte B

Unidad 1: Trabajo de Mujeres

II. Legislacin vigente

- Disposiciones generales
Art 172 LCT, establece la prohibicin de trato discriminatorio a la mujer, reconocindose
el derecho de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos
u otra reglamentacin puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por
sexo o estado civil, y garantizando el principio de igualdad de retribucin por trabajo
de igual valor.
La prohibicin del trato discriminatorio est consagrada, tambin, en:
- los arts. 14 bis y 16 de la Constitucin Nacional
- los arts. 17 y 81 de la LCT
- la Ley 20.392/1979. Prohbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la
mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor
- la Ley 26.845/2009. Proteccin Integral de las Mujeres
- el Convenio 100 de la OIT. Relativo a la igualdad de remuneracin entre mano de obra
masculina y femenina por un trabajo de igual valor
- el Convenio 111 de la OIT. Relativo a la discriminacin en materia Empleo y
Organizacin

De acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, las mujeres disponen de un

descanso de dos horas al medioda, cuando presten servicios en horario de maana y
tarde. Las partes pueden suprimir o reducirlo cuando, de acuerdo a distintas
circunstancias, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopcin de horarios continuos.

El art. 175 LCT establece que: queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a
domicilio o mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia de la empresa. Esta
prohibicin tiene el objetivo de evitar que se prolonge ilegtimamente la jornada de la
trabajadora, haciendo que se realice en su domicilio trabajos relacionados con el
contrato de trabajo.

El art. 176 LCT prohbe ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso
peligroso o insalubre. Si el objeto del contrato consiste en la realizacin de tareas,
penosas, peligrosas o insalubres, se trata de un trabajo prohibido.

En el caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en

circunstancias de efectuar tareas prohibidas, se considerar el accidente o enfermedad
como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. (art. 195
LCT)

III. Proteccin de la maternidad

a. Licencia por maternidad

La ley establece la prohibicin de dar tareas dentro de los 45 das anteriores y
posteriores al parto. Si bien el plazo no se puede disminuir, se puede alterar su
distribucin, reduciendo a 30 das el perodo previo y acumulando el resto al perodo de
descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pre-trmino, el art 177 de la LCT establece que se acumular al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto,
de modo de completar los 90 das.

La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:

- Comunicar el embarazo
- Presentar certificado mdico al empleador en el que conste la fecha probable de parto

La comunicacin fehaciente del embarazo, a la que refiere la norma, debe ser una
notificacin que efectivamente sea de conocimiento por parte del empleador y que sea
fcilmente comprobable por lo que resulta conveniente que se realice de manera
escrita.

Durante el perodo de licencia la trabajadora no percibe una remuneracin, pero s una

asignacin familiar por maternidad, conferida por el sistema de seguridad social, que le
garantiza una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir.
Adems percibir la asignacin por hijo a partir del da en el que se comunique el estado
de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.

En caso de un aborto espontneo, quirrgico o teraputico, no corresponde la

acumulacin del perodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto. La
trabajadora tiene derecho a percibir la asignacin por maternidad, pero la percepcin
est sujeta a que se cubra el tiempo mnimo de embarazo (180 das), que se establece
en el art. 20 del Cdigo Civil y Comercial de la Nacin.

La trabajadora, antes y despus de nacimiento, est cubierta por el rgimen de

enfermedades inculpables (art. 208 a 213 LCT) el nico requisito es que la dolencia debe
producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad. (Ejemplo; complicacin del
embarazo, o con el parto, que genere que se prolonge la ausencia).
Como quedar expuesto, si se produce una interrupcin del embarazo, cesa la licencia
por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero s sufre las
consecuencias de un debilitamiento fsico o psquico resulta aplicable el rgimen de
enfermedades inculpables.

Licencia por nacimiento de un hijo con Sndrome de Down

La Ley 24.716 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en
relacin de dependencia que diera luz a un hijo con Sndrome de Down. La licencia
comienza a la finalizacin de la correspondiente por maternidad, y se extiende por un
perodo de 6 meses, durante el cual la trabajadora no percibe remuneraciones sino una
asignacin familiar cuyo monto equivale a la remuneracin que hubiera percibido en
caso de prestar servicios. Debe comunicar fehacientemente el diagnstico del recin
nacido al empleador, con certificado mdico expedido por autoridad competente, por lo
menos con 15 das de anticipacin al vencimiento de la licencia por maternidad.

Despido por causa de embarazo. Presuncin

A fin de desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo o los primeros
meses despus del alumbramiento (LCT art. 178), reforzando - efectivamente- la
estabilidad que se pretende garantizar en el art. 177, se establece la presuncin (iuris
tantum, ya que admite prueba en contrario) de que el despido dispuesto por el
empleador durante los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto
(perodo de sospecha), ha sido por razones de embarazo o la maternidad.
En tales condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en el
artculo 182 de la LCT (equivalente a un ao de remuneraciones).
La presuncin resultara igualmente operativa en caso de que el hijo naciera sin vida o
falleciera a los pocos das.
Como la presuncin admite prueba de lo contrario, el empleador puede invocar y
acreditar fehacientemente una justa causa para haber decidido el despido. Si hubiera
invocado un justa causa para disponer el despido y no la hubiere acreditado, el despido
deviene incausado y procedente la indemnizacin agravada.
Resulta un requisito de operatividad de la presuncin el cumplimiento de la carga de
notificacin impuesta a la trabajadora:
Debe notificar y acreditar en tiempo y forma tanto el embarazo como el parto, las
notificaciones deben ser fehacientes, de modo que el embarazo debe estar acreditado
con un certificado mdico y el parto del mismo modo, o con la partida de nacimiento.
La proteccin aqu analizada tambin es aplicable al caso de despido indirecto dispuesto
por la trabajadora, ya que de otro modo el empleador podra colocar a la trabajadora en
situacin de tener que soportar cualquier injuria durante este plazo.

b. Descansos diarios por lactancia

Dada la trascendencia que la lactancia materna tiene para el ptimo crecimiento y
desarrollo de los recin nacidos durante los primeros meses de vida, se disponen dos
descansos -de media hora cada uno- a tal fin, durante el ao posterior al parto. Dicho
plazo puede ser ampliado en caso de ser necesario, debiendo tal circunstancia ser
debidamente acreditada mediante un certificado mdico.
La reglamentacin a la que alude el segundo prrafo an no ha sido dictada.
c. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad
Finalizada la licencia por maternidad (art. 177), a la mujer que contina residiendo en el
pas se le prestan diferentes posibilidades, que estn reguladas en este artculo.
1. Reincorporarse a su puesto de trabajo, para prestar tareas en idnticas condiciones a
aquellas en que lo haca antes de gozar la licencia.
2. Rescindir el contrato de trabajo, lo que puede realizar en forma expresa o tcita
siempre y cuando contase con un ao de antigedad. La rescisin expresa se configura
con la emisin de una comunicacin dirigida al empleador, que se perfecciona con el
ingreso en la esfera de conocimiento del mismo, y puede ser cursada hasta el
vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extincin distinta a
la renuncia con algunas similitudes ya que est sujeta a sus recaudos de validez y genera
en la trabajadora el derecho de percibir una compensacin por tiempo de servicios,
cuya naturaleza jurdica no es indemnizatoria sino de seguridad social. En tal caso
percibir una compensacin que equivale al 25% de la indemnizacin prevista en el art.
245 de la LCT.
3. Quedar en situacin de excedencia. Esta opcin debe ejercerla dentro de las 48 horas
anteriores a la finalizacin de la licencia por maternidad.
4. No reincorporarse a su trabajo. Esto est contemplado en el art. 186 de la LCT y es lo
que se denomina opcin tcita. Dispone este artculo que si la trabajadora no se
reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de
excedencia, dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia
por maternidad, se entiende que opta por la compensacin establecida en el art. 183,
segundo prrafo.

d. Estado de excedencia
En este periodo se suspenden las principales obligaciones de las partes. La trabajadora
tiene la facultad de gozarla y el empleador la obligacin de concederla. Para gozar de
este derecho, la trabajadora, debe tener como mnimo un ao de antigedad en la
empresa y continuar residiendo en el pas.

El estado de excedencia es una especie de licencia sin goce de haberes, destinada a

proteger los primeros meses de vida del nio y la institucin familiar. Su duracin no
puede ser inferior a 3 meses ni superior a 6.

Consiste en un lapso suplementario creado por el legislador para asistir al hijo en los
primeros meses de vida o al hijo enfermo que requiera su atencin personal, por ende
no procede si el hijo falleci.
El art. 183 LCT dispone la situacin de excedencia tambin corresponde a la madre que
estuviese a su cargo un hijo enfermo menor de edad, si acreditase tal circunstancia,
pero remite a cuanto a sus alcances y limitaciones a lo que establezca la
reglamentacin. Sin embargo, como an no ha sido dictada, mayoritariamente se
entiende que este aspecto de la norma es inaplicable e inoperante.

Reingreso
Al finalizar el perodo de excedencia deber producirse el reingreso de la mujer
trabajadora. El empleador podr:

- Disponer su reingreso: a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la

trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede
variar el puesto pero no la categora. b) en un cargo superior o inferior, de comn
acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesario su conformidad.
- No admitir su reingreso: la ley dispone que la trabajadora ser indemnizada como si se
tratara de un despido injustificado y de hecho la relacin finalizar formalmente por el
despido indirecto que dispondr la trabajadora, ante el incumplimiento del empleador a
su deber de otorgar tareas. La situacin es similar a la de un despido injustificado,
correspondiendo las indemnizaciones por despido y falta de preaviso.
Como excepcin a ello, si el empleador invocare y acreditare en debida forma que la
reincorporacin resulta imposible, el vnculo se disolver, debiendo el empleador pagar
una indemnizacin que se calcular de modo dispuesto en el art. 183, prrafo 2.

El periodo que dure el goce de la excedencia no se computar como tiempo de servicio

a fin de determinar la antigedad ni ningn beneficio relacionado con ella.
Durante el estado de excedencia la mujer trabajadora no puede formalizar un nuevo
contrato de trabajo, si lo hiciese, se disuelve ipso iure el primer contrato, queda privada
de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio.

Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el

empleador deber abonar la indemnizacin por muerte del trabajador prevista en el art.
248, porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas las
principales obligaciones de las partes (trabajar y pagar la remuneracin).

IV. Prohibicin del despido por causa de matrimonio

Los reglamentos internos de la empresa, o aun el mismo contrato individual celebrado

con cada trabajador, no pueden contemplar como causa de despido el hecho de que el
dependiente contraiga matrimonio, y toda clusula que contrare este precepto ser
nula y sin valor jurdico alguno.
El art 180 LCT al hacerse referencia al personal, no hace distincin de sexo, de modo
que la disposicin se aplica tanto a mujeres como varones.

Presuncin
Se establece la presuncin (iuris tantum, desvirtuable por prueba en contrario) de que el
despido impuesto sin causa, tiene como causa el matrimonio contrado, siempre que se
produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al enlace. Es requisito de
operatividad de la presuncin el cumplimiento de la carga de notificacin fehaciente.
El matrimonio se prueba con la copia del acta de celebracin.

Indemnizacin
El art. 182 de la LCT sostiene que el empleador deber abonar una indemnizacin
equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el art
245. Conforme a la remisin realizada por el art. 178, in fine, dicho mdulo se aplica
tambin en el caso de despido por causa de embarazo o maternidad.

Unidad 2: Prohibicin del trabajo infantil y proteccin del trabajo

adolescente.

a. Qu se entiende por trabajo infantil?

Segn el programa internacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil (IPEC), la OIT lo
define de la siguiente manera:
Trabajo infantil es todo aquel trabajo que priva a los nios de su niez, su potencial y su
dignidad, y que es perjudicial para su desarrollo fsico y psquico
El trabajo infantil, que debe ser prevenido y erradicado, es aquel que resulta peligroso y
perjudicial para el bienestar fsico, mental o moral del nio; e interfiere con su
escolarizacin puesto que les priva de la posibilidad de asistir a clases, les obliga a
abandonar la escuela de forma prematura y les exige combinar el estudio con esfuerzos
dainos para su integridad.

Desde el plano nacional, la Comisin Nacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil
(CONAETI), dependiente del Ministerio de Trabajo, defini al trabajo infantil como:
Toda actividad econmica o estrategia de supervivencia, remunerada o no, realizada
por nios que no tienen la edad mnima de admisin al empleo o trabajo, o que no han
finalizado la escolaridad obligatoria, o que no cumplieron los 18 aos de edad si se trata
de trabajo peligroso

Posteriormente el ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin

desarroll un concepto ms amplio:
Toda aquella actividad que implique la participacin de los nios y nias, cualquiera sea
su condicin laboral (asalariado, independiente, trabajo familiar no remunerado, o la
prestacin de servicios); que les impida el acceso, rendimiento y permanencia en la
educacin; se realice en ambientes peligroso, produzca efectos negativos inmediatos o
futuros o se lleve a cabo en condiciones que afecten el desarrollo psicolgico, fsico,
moral o social de los nios.

b. Causas
- Pobreza.
- Violencia intrafamiliar.
- Patrones culturales.
- Permisividad social.
- Falta de oportunidades.
- Falta de cobertura, calidad y cumplimiento de la obligatoriedad de la educacin.
- Lagunas y contradicciones normativas.

c. Caractersticas del trabajo infantil

- Se da a ms temprana edad en el campo que en la ciudad.
- El 80% de los nios y nias trabajan en la economa informal.
- El 10% se ocupa en sectores ms organizados.
- El trabajo les impide ir a la escuela o les limita el rendimiento escolar.
- Tres de cada cuatro nios trabajadores abandonan los estudios.

d. Condiciones de trabajo
- Jornadas laborales superiores a los lmites mximos establecidos.
- Ingresos inferiores a la media de un trabajador mayor de edad.
- Derechos laborales inexistentes y en empleos precarios.

e. Consecuencias del trabajo infantil

Sociales y morales:
- Profundiza la desigualdad.
 - Viola los derechos humanos fundamentales de la infancia y a la adolescencia.
- Acelerado proceso de maduracin.
- Impide o limita el adecuado proceso educativo.
- Enfrentamiento a un ambiente adulto y a veces hostil.
- Prdida de la autoestima, problemas de adaptacin social y traumas.
Fisicas y psiquicas:
- Enfermedades crnicas.
- Dependencia de frmacos.
- Retraso de crecimiento.
- Agotamiento fsico.
- Abusos fisicos y psiquicos.
- Picadura de insectos y animales.
- Infecciones a causa de qumicos.
- Heridas y quemaduras y amputaciones.
- Dolores en las articulaciones y deformaciones seas.
Econmicas:
- La prdida promedio de 2 aos de escolaridad a largo plazo significa un 20%
menos de salario durante toda su vida adulta.
- Prdida de poder adquisitivo del mercado nacional.
- La prdida de aos de educacin se traduce en una calidad inferior del capital
humano disponible en una sociedad.
- Incidencia negativa en el PBI.

f. El proceso de adecuacin legislativa en nuestro pas

Desde la perspectiva histrica, en nuestro pas, podemos identificar cinco momentos:

- Los antecedentes en materia de proteccin del trabajo en las mujeres y los
nios, desde el principio del siglo hasta el ao 1940.
- La sancin del Decreto de Aprendizaje y Formacin Profesional en el ao 1944 y
1973, inici un nuevo modo de intervencin del Estado en materia de proteccin
de los derechos de los trabajadores, en el cual el nfasis en materia del trabajo
de los nios tuvo exclusivamente fines de proteccin y control.
- La LCT marc el inicio de una tercer etapa que se extendi hasta los noventa.
Caracterizados por la prdida del poder acumulado de los trabajadores, el
crecimiento del sector informal de la economa y la consecuente precarizacin
laboral con la instalacin de los procesos de flexibilizacin laboral.
- La sancin de la LNE marc el inicio de otra etapa que se extendi hasta el 2001,
caracterizado por los altos niveles de desocupacin y precarizacin laboral.
 - A partir del ao 2003, se inicia un proceso de fortalecimiento de las protecciones
jurdicas al trabajo. Se sancionan progresivamente, un conjunto de leyes
laborales que, entre otros puntos, tienen en comn las consideraciones a la
Prohibicin del Trabajo Infantil y las Protecciones al trabajo adolescente.

II. Legislacin Vigente

La LCT modificada introdujo nuevos cambios en materia de proteccin de trabajo

infantil y adolescente:
- la Edad Mnima de Admisibilidad al Empleo se elev de 14 a 16 aos;
- la mayora de edad fue fijada en 18 aos;
- se estableci la obligatoriedad, en todo el territorio nacional, de la escuela
secundaria.
Estas medidas tienden a dar soporte socio-jurdico a la condicin de joven como sujeto
de derecho, privilegiando el efectivo goce del derecho a la educacin y asegurando que
la insercin de los jvenes en el mercado laboral se realice bajo las protecciones
previstas en nuestra legislacin.

a. La Convencin sobre los Derechos del Nio.

El artculo 2 de esta convencin establece:

- los Estados partes reconocen el derecho al nio de estar protegido contra la
explotacin econmica y contra el desempeo de cualquier trabajo que pueda
ser peligroso o entorpecer su educacin, o que sea nocivo para la salud o para su
desarrollo fsico, mental, espiritual, moral o social;
- los Estados partes adoptarn medidas legislativas, administrativas, sociales y
educacionales para garantizar la aplicacin del presente artculo.

b. El convenio 182 de la OIT Contra las peores formas de trabajo infantil

Considera como peores formas de trabajo infantil a:

a) Todas las formas de esclavitud o las prcticas anlogas a la esclavitud, como la
venta y el trfico de nios, la servidumbre por deudas y la condicin de siervo, y
el trabajo forzoso u obligatorio de nios para utilizarlos en conflictos armados.
b) La utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios para el ejercicio de la
prostitucin, la produccin de pornografa o actuaciones pornograficas.
 c) La utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios para las actividades ilcitas, en
particular la produccin y el trfico de estupefacientes.
d) El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo,
dae la salud, la seguridad o la moralidad de los nios.

c. Tipos de trabajo, actividades, ocupaciones y tareas que constituyen trabajo

peligroso para las personas menores de dieciocho aos.

Decreto Nacional 1117/2016, determina los tipos de trabajo, actividades, ocupaciones y

tareas que constituyen trabajo peligroso para las personas menores de 18 aos:

1. Aquellos en que los nios, nias y adolescentes queden expuestos a abusos de orden
fsico, psicolgico o sexual.
2. Los que se realicen bajo tierra, bajo el agua, en alturas peligrosas o en espacios
confinados.
3. Los que impliquen la manipulacin de elementos punzantes o cortantes, maquinarias
o equipos peligrosos, y aquellos trabajos que o tareas que conlleven manipulacin, el
transporte de cargas pesadas o ligeras de manera continua.
4. Aquellos en los que queden expuestos a sustancias, procesos qumicos o agentes
biolgicos peligrosos.
5. Los que se realicen en entornos que queden expuestos a agentes o contaminantes
fsicos peligrosos y ambientes con ventilacin e higiene inadecuadas.
6. Los organizados en jornadas y horarios que sobrepasan lo legalmente establecido, y
los trabajos nocturnos.
7. Los que se llevan a cabo en el mar.
8. Los de fabricacin, venta o colocacin de objetos explosivos o pirotcnicos.
9. Los de construccin de obras, mantenimiento de rutas, puentes o muelles.
10. Aquellos que se realicen con electricidad.
11. Los que consisten en produccin, venta o reparticin de bebidas alcohlicas, tabaco,
articulos pornograficos y sustancias psicoactivas.
12. Aquellos en los que la propia seguridad como la de otras personas se encuentren a
cargo de ellos, como labores de vigilancia, cuidado de menores de edad, adultos
mayores o enfermos y traslado de dinero o de otros bienes.
13. Aquellos trabajos rurales que los expongan al contagio de enfermedades o los
pongan en peligro de ser atacados por los animales.
14. Los que los pongan en contacto con animales muertos y plantas venenosas o
cortantes.
15. Los que requieran posiciones corporales inadecuadas que comprometan su
desarrollo.
16. Los realizados en la va pblica o en el transporte, exponiendolos a accidentes viales.
17. Los que se realizan en un ambiente con maltrato verbal o violencia psicolgica,
degradacin, aislamiento, abandono y carencia afectiva.
18. Los que conllevan carga de tipo psicolgico, exigencias y responsabilidades
inadecuadas a la edad.
19. Los que impliquen el traslado a otras provincias y el trnsito de las fronteras
nacionales.
20. Los que se desarrollen en terrenos inestables que posibiliten derrumbes o
deslizamientos de tierra.
21. Los de modelaje con erotizacin de la imagen que acarree peligros de hostigamiento
psicolgico, estimulacin sexual temprana y riesgo de abuso sexual.
22. Los que no cuenten con la autorizacin expedida por la Autoridad Administrativa
Laboral de la jurisdiccin correspondiente y/o no cuenten con la debida registracin
laboral de acuerdo a la normativa vigente.

El decreto mencionada faculta al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para

revisar cada 3 aos, la lista precedente en consulta con las organizaciones de
empleadores y trabajadores interesados.

III. Edad Mnima de Admisin en el Empleo

En nuestro pas la edad mnima de admisin al empleo es de 16 aos y la obligacin

escolar cesa a los 18 aos, nuestra legislacin, en este sentido, es superadora respecto
de lo que establece la OIT.

IV. Capacidad para celebrar Contrato de Trabajo

Se encuentra regulada la capacidad para celebrar contrato de trabajo en el artculo 32:

Las personas desde los 18 aos pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas
desde los 16 aos y menores de 18 pueden celebrar contrato de trabajo con
autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando
el adolescente viva independientemente de ellos.

V. Remuneracin

Artculo 119:
Prohibicin de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad
al presente captulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para
trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin
de acuerdo al artculo 200 (Trabajo nocturno e insalubre).

VI. Certificado de aptitud fsica

El artculo 188 sostiene que al contratar a un menor, dado que los mismos no han
desarrollado su aptitud psicofsica, el empleador deber exigir de los mismos o de su
representante legal un certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo,
adems de someterlos a exmenes peridicos.

VII. Prohibicin de su empleo

De acuerdo al artculo 189 est prohibido el trabajo de menores de 16 aos, en

cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro Sin embargo existe una
excepcin si la empresa que pertenezca a la familia. Las personas mayores de 14 y
menores de 16 aos podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre
o tutor, en jornadas que no puedan superar las 3 horas diarias y las 15 semanales
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con
la asistencia escolar.

VII. Jornada de trabajo

Establece el artculo 190:

No podr ocuparse a personas de 16 a 18 aos en ningn tipo de tareas durante ms de
6 horas diarias o 36 semanales. La distribucin desigual de las horas laborales no podr
superar las 7 horas diarias.
No se podr ocupar a personas menores de 18 aos en trabajos nocturnos

La jornada de trabajo a menores opera mediante el siguiente programa normativo:

- Entre los 16 y 18 aos, la duracin mxima de la jornada es de 6 horas diarias o
36 semanales. La distribucin desigual no puede superar las 7 horas semanales.
- Si el trabajo se realiza de maana y tarde, se otorga un descanso de 2 horas al
medioda. Se obvia el mismo si por razones referidas a la ndole de las tareas o a
las ventajas para el menor o para el inters general.
 - Las tareas penosas, peligrosas o insalubres no pueden ser realizadas por
menores entre 16 y 18 aos.
- Entre los 16 y 18, excepcionalmente se entiende la jornada hasta 8 hs diarias o
48 semanales mediante la autorizacin de la administracin del trabajo.
- Entre los 16 y 18 aos, los menores no pueden trabajar entres las 20 horas y las 6
del da siguiente.
- Entre los 16 y 18 aos, la prohibicin comprende el lapso entre las 22 horas y las
6 horas si el trabajo se realiza en establecimientos fabriles en los que funcionen
tres turnos.

IX. Vacaciones

Artculo 194 de la LCT:

Las personas menores de 18 aos gozarn un periodo mnimo de licencia anual, no
inferior a 15 das, en las condiciones previstas en el Ttulo V de esta ley.

X. Accidente o enfermedad

El artculo 195 de la LCT:

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora,
comprendida en el presente ttulo, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas
prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus
requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como
resultante de la accin u omisin del empleador, en los trminos del artculo 1072 y
concordantes del Cdigo Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Unidad 3: Remuneracin

I. Introduccin

La remuneracin es la esencia del Contrato de Trabajo, tiene carcter patrimonial y es

propiedad del trabajador, quien dispone libremente de ella.
El principio de suficiencia salarial establece que el salario debe adecuarse a la jornada de
trabajo, brindando un salario que contemple cubrir las necesidades bsicas de cada
persona.
La administracin de salarios debe lograr un equilibrio interno, en lo que refiere a una
justa retribucin respecto del trabajo realizado y un equilibrio externo que mediante el
trabajo hecho le garantice a los trabajadores lograr alcanzar un nivel de vida digno.
El salario constituye un modo habitual de subsistencia de las personas, por lo tanto
deben ser garantizados su percepcin y su uso.

II. Estructura de la remuneracin

La teora sistmica del Derecho Laboral, afirma que el precio del mercado ha de
revisarse de acuerdo a la justicia como valor, que en sus tres tipos orienta la estructura
remuneratoria de la siguiente manera:

a. Justicia Conmutativa
La remuneracin contrapresta la actividad productiva, debiendo por justicia
conmutativa ser adecuada al esfuerzo realizado y a la productividad generada.

b. Justicia Social
El salario es la nica va por la que las grandes mayoras acceden a los bienes: por
justicia social, toda remuneracin debe ser suficiente y permitir al trabajador acceso a
los bienes necesarios.

c. Justicia Distributiva
La distancia entre la justicia conmutativa y la social, se salva mediante la distributiva,
que permite un adecuado modelo de desarrollo basado en el juego con resultado
positivo, en el que todos ganan.

III. Normas vigentes en materia de remuneracin

Los derechos y garantas en materia de remuneracin se encuentran receptados en las

siguientes normas:
a. Derechos humanos
En materia remuneratoria, la Carta Internacional de Derechos Humanos recepta los
siguientes:
- a un orden social justo
- a no ser explotado
- a una remuneracin conveniente
- a la indiscriminacin

b. Normas de la OIT
La Organizacin Internacional del Trabajo, ha sancionado las siguientes convenios:
- 95 sobre la proteccin del salario
- 131 sobre fijacin de salarios mnimos
- 100 sobre igualdad de remuneracin
- 173 sobre proteccin de los crditos laborales en caso de insolvencia del empleador

c. Normas nacionales

1. Constitucin Nacional
De acuerdo al art. 14 bis, la proteccin del mundo del trabajo exige que todo trabajador,
reciba al menos, el salario mnimo/vital mvil. Sobre ese monto, se emiten las siguientes
directivas:
- Justicia conmutativa en su determinacin
- Igualdad remuneratoria por igualdad de tareas
- Participacin en las ganancias de la empresa

Todo salario (establecido por cualquier medio) puede ser examinado a la luz de los
derechos humanos y las directivas constitucionales y ser dejado de lado si el juez
interviniente considera y resuelve su inconstitucionalidad, en cuyo caso fija el monto
pertinente en virtud de las facultades otorgadas por el art. 56 de la LCT.

2. Normas estatales

Los tres tipos de justicia han sido receptados en las normas estatales
Justicia Social
El art. 116 de la LCT precisa el concepto de salario mnimo, vital y mvil:
es la mejor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargos de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin
adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsin.

Alcance: segn el art. 117 LCT todo trabajador mayor de 18 aos, tendr derecho a
percibir una remuneracin no inferior al salario mnimo vital que se establezca,
conforme a la ley y por los organismos respectivos.

El Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario mnimo, vital y mvil,

organismo estructurado por la Ley 24.013 (LNE) en su art. 135 fija peridicamente los
montos que corresponden a este salario fundamental. Su responsabilidad bsica es
ordenar la situacin econmica, ya que la libertad de mercado no existe.
Ttulo VI de la Ley Nacional de Empleo (24.013) establece lo siguiente:

ARTCULO 135. - Crase el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario

mnimo, vital y mvil con las siguientes funciones:
a) Determinar peridicamente el salario mnimo, vital y mvil
b) Determinar peridicamente los montos mnimos y mximos y el porcentaje previsto
en el artculo 118 correspondiente a los primeros cuatro meses de la prestacin por
desempleo
c) Definir una canasta bsica que se convierta en un elemento de referencia para la
determinacin del salario mnimo, vital y mvil
d) Formular recomendaciones para la elaboracin de polticas y programas de empleo y
formacin profesional
e) Proponer medidas para incrementar la produccin y la productividad

ARTCULO 136. - El consejo estar integrado por 16 representantes de los trabajadores y

16 representantes de los empleadores, que sern ad-honorem, designados por el Poder
Ejecutivo y por un presidente designado por el MTySS y durarn cuatro aos en sus
funciones.

ARTCULO 137. - Las decisiones del consejo sern tomadas por mayora de dos tercios.
En caso de no lograrse sta al trmino de dos sesiones, su presidente laudar respecto
de los puntos en controversia.

ARTCULO 138. - A peticin de cualquiera de los sectores representados en el Consejo, se

podr modificar el monto del salario mnimo, vital y mvil establecido.

Justicia Conmutativa
Sus exigencias deben ser cumplimentadas (por cualquier acuerdo) buscando una
respuesta adecuada a la exigencia constitucional de retribucin justa.

Justicia Distributiva
Sus exigencias son establecidas en las normas que regulan los ingresos destinados al
rea social, ya sea como aportes de los trabajadores o como contribuciones de los
empleadores.

- Sinalagma negocial
Dado que la prestacin del trabajador se compone de dos elementos la actividad
productiva y creadora del hombre en s, el empleador debe, por sinalagma negocial
entregar prestaciones de la misma naturaleza. Por ello, la actividad productiva, siendo
cantidad, es balanceada con otra cantidad, la remuneracin. Mientras que la actividad
creadora, siendo cualidad, es balanceada con estabilidad en el empleo y participacin en
las decisiones, todo lo cual se describe en la consabida frmula.
Como la respuesta econmica del empleador, expresada en la remuneracin, refiere
directamente a las posibilidades de una vida digna.

Justicia social y salario mnimo/vital

La igualdad de posibilidades, exige que los trabajadores, por su labor normal,
devenguen una remuneracin que les permita desarrollar su proyecto personal.
Dicha remuneracin es el salario mnimo/vital. Este debe ser justo y razonable. Vital
implica que debe cubrir las necesidades del trabajador y su hogar en el orden material,
espiritual y cultural.
Los elementos del SMVyM se describen en el art. 116 de la Ley 20.744 (LCT):
- alimentacin adecuada
- vivienda digna
- educacin
- vestimenta
- asistencia sanitaria
- transporte
- esparcimiento
- vacaciones
- previsin

Lograr este salario para todos los trabajadores, exige volcar en ellos la productividad
alcanzada por la economa y no centrarse en aumentar los beneficios de los
empleadores. La justicia social, como proyecto es revolucionaria. El poder judicial debe
velar para que en cada caso concreto las remuneraciones respondan a ambos requisitos.

Dado que por lo general, los salarios no satisfacen los requerimientos mnimos/vitales,
se genera entre la poblacin un sentimiento de fastidio y des/esperanza. Mientras los
convenios colectivos buscan respuestas adecuadas, cada afectado puede iniciar las
demandas judiciales pretendiendo justicia en su situacin.

Justicia Conmutativa y salario negociado

La Constitucin exige que la remuneracin sea justa, caracterstica que responde al
esfuerzo realizado y a la productividad lograda.
Mediante los convenios o acuerdos es posible que las remuneraciones sean justas. Es as
que existen decretos que exigen como requisito previo a la homologacin ministerial de
los convenios colectivos, que stos hayan contemplado criterios de productividad,
inversiones e incorporacin de tecnologa. El aumento nominal de los salarios, al no
contemplar los elementos en juego no es una respuesta acertada.

Salario y Crecimiento del Empleo

La productividad lograda, adems de volcarse en aumentos salariales, debe acrecentar
el nivel de empleo, responsabilidad personal e indelegable a los empresarios y modo
adecuado de satisfacer la hipoteca social que agrava cualquier forma de propiedad.

Salario y Estructura societal

La cuanta salarial importa como medio de adquirir los bienes necesarios y de participar
en el producto bruto interno. As comprendida, la remuneracin permite valorar una
sociedad como justa o injusta.
El derecho al trabajo y el derecho al salario justo conforman una dupla revolucionaria
para transformar la realidad.

IV. Elementos de la remuneracin

La remuneracin es compleja, siendo sus elementos los siguientes:

Contra/prestacin del trabajo Funciones de la remuneracin

Participacin del asalariado en el

producto bruto interno

Suficiencia salarial Exigencias mnimas

Racionalidad econmica

Igualdad remuneratoria

Pago en dinero efectivo Garantias

Control de la Administracin del Trabajo

 Normas estatales Modos de fijacin

Normas sectoriales

a. Elementos Estructurales
1. Sentido
El convenio 95 de la OIT, seala:
El trmino salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador o un trabajador
en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo
haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

El art. 103 Ley 20.744 (LCT) expresa:

A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin
no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.

La remuneracin es la prestacin econmica con que el empleador responde a la

actividad productiva que el trabajador entrega o pone a su disposicin en la relacin
laboral. El trabajador gana la remuneracin siempre que ponga su fuerza laboral a
disposicin del empleador, quien otorga o no tareas. En este ltimo caso, el trabajador
puede exigir la explicacin correspondiente bajo apercibimiento de considerarse
despedido o injuriado por el incumplimiento del deber de dar ocupacin.

La normativa vigente separa elementos estructurales, beneficios sociales, prestaciones

no remunerativas. Esta distincin es inconstitucional porque contradice el convenio 95
de la OIT.

2. Terminologa
Dejando en claro que la remuneracin tambin puede denominarse como salario o
sueldo, en el lenguaje casua se utilizan los trminos siguientes:
- Salario bruto: total remuneratorio en base al cual se practican las retenciones con
destino al rea social y a los fondos sindicales, si correspondiere. Debe ser expresada en
dinero.
- Salario neto: monto que corresponde una vez practicados los descuentos para el rea
social y sindical si correspondiere.
- Salario de bolsillo: salario neto con ms los haberes econmicos no salariales
(asignaciones familiares, beneficios sociales, viticos no remuneratorios).
- Salario real: monto resultante de relacionar costo de vida y salario neto
- Salario devengado: monto bruto ganado en un perodo concreto.
- Salario percibido: monto efectivamente cobrado.

3. Determinacin salarial
De acuerdo al art. 104 LCT, el salario puede fijarse: por tiempo, segn el rendimiento, o
por ambos. Los premios normados por convenios colectivos u otorgados por el
empleador integran la remuneracin, al igual que las prestaciones complementarias.
La pauta utilizada para el salario por rendimiento le permite al trabajador lograr en la
jornada normal el salario mnimo/vital o el establecido en el convenio aplicable.

4. Facultades Judiciales
Supuestos
Los jueces pueden fijar la remuneracin en tres supuestos:
- cuando no existiese norma que establezca el salario del caso
- cuando no hubiese prueba suficiente respecto de la cuanta convenida
- cuando la suma fijada estatal o sectorialmente a la luz de la Constitucin resultare
insuficiente, injusta o discriminatorio.

5. Figuras salariales
Escalas remuneratorias
Los convenios colectivos mediante salarios diferentes y proporcionados jerarquizan la
categora o la valencia en que se desempea el trabajador. Por lo general, funciona un
salario bsico al que se adiciona un plus por antigedad. A partir de all o desde la
misma base las diferentes escalas expresan la diversidad de tareas.

Viticos
De acuerdo al art. 106 LCT, el vitico es remuneratorio salvo que se deba rendir cuenta
de los gastos. De todos modos, los estatutos o convenios pueden disponer que el vitico
siempre sea remuneratorio o que nunca lo sea, prescindiendo de la carga de rendir
cuenta.
La estructura normativa del vitico recepta diversos supuestos:
- gastos de presentacin
- alquiler de vivienda en sitios vinculados a la clase media alta
- arancel de colegios o universidades privadas
- vestimenta adquirida en locales exclusivos
- turismo vacacional en determinadas localidades

En estos y otros casos similares, el dinero entregado sin carga de rendir cuenta es
considerado remuneratorio, salvo si los gastos sin comprobantes por el uso del vehculo
se estiman en base a kilmetro recorrido utilizando los parmetros de la DGI. En este
caso, se considera prestacin suplementaria no remuneratoria.

Propinas
Aportadas por un tercero constituyen para el trabajador una oportunidad concreta para
percibir o aumentar ingresos. El art 113 LCT sujeta la caracterstica remuneratoria de las
propinas a dos condiciones: habitualidad y ausencia de prohibicin al efecto.
Comisiones individuales: se calculan y liquidan de acuerdo a operaciones concertadas,
prescindiendo de su resultado.

Comisiones colectivas
Deben beneficiar a todos los trabajadores de acuerdo a la incidencia de la labor de cada
uno en el resultado obtenido. El clculo debe ser realizado racionalmente para evitar
discriminaciones y favoritismos.

Gratificaciones
La gratificacin no es donacin sino complemento salarial otorgado unilateralmente por
el empleador con motivo del trabajo realizado esperado. Es remuneratoria porque, si
bien su causa eficiente es la mera voluntad del empleador, la causa material es la
situacin laboral.
Puede ser reclamada en el futuro si, ante la reiteracin de la situacin, el empleador
repite su comportamiento transformando la unilateralidad en uso de empresa.
Puede ser reclamada por los restantes trabajadores que se encontrasen en igual
situacin ya que una conducta distinta del empleador sera discriminatoria.

Incentivos
En el supuesto de incentivos se debe evitar la sobre experiencia. De ah que el consejo
de empresa o el delegado deben diagramar con el empleador el funcionamiento del
rgimen ya que no es razonable que el trabajador, urgido por la necesidad econmica,
deteriore su salud para cumplimentar los requisitos del premio. Estos complementos
salariales pueden establecerse por declaracin unilateral del empleador, uso de
empresa o convenios colectivos.

Sueldo anual complementario

El ao calendario se divide en dos semestres. El primero comienza el 1 de enero y
finaliza el 30 de junio. El segundo comprende el lapso entre el 1 de julio y el 31 de
diciembre. El sueldo anual complementario se satisface el 30 de junio y el 31 de
diciembre, en base al 50% de la mayor remuneracin mensual devengada en los
perodos indicados.
En cualquier supuesto de extincin de la relacin laboral, el SAC se liquida
proporcionalmente al tiempo trabajado durante el semestre que corresponda.

b. Elementos conexos
Los art. 103 bis y 223 de la LCT estructuran los beneficios sociales como elementos
conexos de los salarios. Con ellos los empleadores resultan beneficiados al librarse de
contribuciones al rea social y al disminuir la incidencia salarial en las licencias,
vacaciones e indemnizaciones ya que tales elementos no son considerados
remuneratorios.

1. Beneficios sociales
Estructura
El empleador, por decisin unilateral o por norma bilateral (convenio colectivo, acuerdo
de empresa, etc), brinda a los trabajadores diversos servicios relacionados con su vida o
la del grupo familiar.
El art. 103 define a los beneficios sociales como:
Prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por si o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo.

De acuerdo al art. 103 LCT son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) los servicios de comedor en la empresa
b) los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de
comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente
documentados
c) la provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de
sus tareas
d) los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos cuando la empresa no
contare con estas instalaciones
e) la provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del perodo escolar
h) el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitacin o especializacin
i) el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes

Conclusin
La situacin de los beneficios sociales es la siguiente

Servicios de comedor en la empresa Salario

Reintegro de gastos mdicos,

farmacuticos, odontolgicos

tiles escolares y guardapolvo

Vivienda

Ropa de trabajo o equipamiento Gastos de produccin

Cursos y seminarios

Guardera o sala maternal Beneficio Social

2. Prestaciones no remunerativas
Segn el art. 223 de la LCT, el ingreso econmico satisfecho por el empleador durante la
suspensin que no le fuera imputable, se considera no remunerativo aunque funciona
como base para las contribuciones destinadas a las obras sociales y al sistema nacional
de seguro de salud. Para ello es necesario un pacto homologado administrativamente
con el trabajador o con la asociacin sindical correspondiente.
La caracterstica salarial de tal concepto surge a medida que se advierta que el
empleador concreta una gratificacin pactada.
3. Asignaciones familiares
El art. 6 de la Ley 24.714 establece las siguientes prestaciones:
- asignacin por hijo
- asignacin por hijo con discapacidad
- asignacin prenatal
- asignacin por ayuda escolar anual para la educacin inicial, general bsica y polimodal
- asignacin por maternidad
- asignacin por nacimiento
- asignacin por adopcin
- asignacin por matrimonio
- asignacin universal por hijo para proteccin social
- asignacin por embarazo para proteccin social

Este sistema de asignaciones se integra con dos subsistemas:

El primero, contributivo, fundado en los principios de reparto, se aplica a los
trabajadores que presten servicios remunerados en relacin de dependencia en la
actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratacin laboral, a los
beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo, y a los beneficiarios del subsidio de
desempleo.
El segundo, no contributivo, se aplica a los beneficiarios del sistema integrado de
jubilaciones y pensiones y pensiones no contributivas por invalidez.
Se reitera el criterio de que las asignaciones familiares no integran la remuneracin, lo
que implica que no podrn ser objeto de embargo ni se consideran para calcular el
aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones de despido, enfermedad o accidente.

Exclusiones
Dentro del mbito de las personas comprendidas slo se benefician los trabajadores
cuyos ingresos salariales no excedan los importes especialmente previstos.
Aunque los trabajadores superasen los topes, perciben las prestaciones por maternidad
e hijo con discapacidad.

Contribuciones
El empleador contribuye con un porcentaje de las remuneraciones abonadas a los
trabajadores comprendidos. Tal porcentual se destina a la atencin de asignaciones
familiares y al Fondo Nacional de Empleo.
Y una contribucin a las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.
Montos
La asignacin por hijo consiste en un pago mensual por cada hijo menor de 18 aos a
cargo del trabajador.
La asignacin por hijo con discapacidad es mensual pero sin lmite de edad.
La asignacin prenatal perdura los nueve meses del embarazo si se lo acredita desde el
tercer o cuarto mes. Para poder gozar de tal asignacin, la trabajadora debe contar con
3 meses de antigedad.
Las asignaciones por matrimonio, adopcin o nacimiento, se abonan en un solo pago y
requieren una antigedad mnima y continuada de 6 meses.
Se estipula en la norma que en el caso de que ambos progenitores comprendidos en el
sistema trabajaran, solo uno de ellos perciba las asignaciones, quien tenga ms
antigedad. En el caso de la asignacin por maternidad, debe percibirse en cada trabajo
que tenga la mujer.

rgano Administrativo
La Ley establece la creacin del Consejo de Administracin, integrado por trabajadores y
empleadores. Este organismo fijar las polticas de asignacin de los recursos ante la
variabilidad de los mismos.

V. Proteccin de la remuneracin
Descripcin legal
Teniendo en cuenta la relacin entre salario y vida, la LCT protege al trabajador para que
lo perciba integralmente y en tiempo oportuno ya que una remuneracin incompleta o
tarda no cumple con su finalidad.
Dicha ley cubre las cuestiones funcionales mediante el siguiente esquema:

Cobertura de cuestiones funcionales

Cuestin Elemento LCT

Cmo debe pagarse? Medios de pago art. 124

Cmo se documenta el Recibos art. 138 a 141

pago? art. 143 a 146
art. 59 a 61

Constancia bancaria art. 125

Facultad judicial art. 142

 Cundo debe pagarse? Tiempo de pago art. 126 a 129

Mora art. 137

Puede rebajarse el salario? Nulidad de la rebaja art. 260

Nulidad de la cesin art. 148

Adelantos art. 130

Retenciones art. 131 a 134

Embargos art. 147

1. Medios de pago
Pago en especie
El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del 20 por ciento del
total de la remuneracin.

Pago en dinero
Bajo la pena de nulidad, la remuneracin en dinero ha de satisfacerse en
efectivo. Esta directiva bsica, admite como variantes el pago en cheque a la
orden o acreditacin en cuenta bancaria o en caja de ahorro oficial. En ambos
casos el pago salarial se concreta cuando el cheque es cobrado o el depsito se
ha efectuado.

2. Recibos
Concepto
El pago en dinero, cualquiera sea la variante, se documenta mediante recibo,
instrumento liberatorio del empleador, firmado por el trabajador o
individualizado mediante impresin digital si no sabe o no se puede firmar. El
original queda en manos del empleador, y la copia es entregada al trabajador
quien debera guardarlo para probar la relacin laboral y de los pagos recibidos.

Contenido bsico
El contenido bsico del Recibo se expresa en los siguientes tems
 - lugar y fecha del pago
- individualizacin del empleador y domicilio
- individualizacin del trabajador, fecha de ingreso, calificacin profesional,
categora efectivamente cumplida en el periodo de pago
- descripcin del perodo de pago
- determinacin de la remuneracin a percibir. Si el mismo documenta pago de
vacaciones, licencias, etc. las mismas deben ser discriminadas por rubro
- indicacin del importe bruto, del importe neto, del ltimo depsito jubilatorio
- constancia de recepcin del duplicado por el trabajador
- sello y firma de los inspectores de la Administracin de Trabajo si controlaron el
pago

3. Constancia bancaria
El comprobante del depsito bancario en poder del empleador o los registros
internos bancarios constituyen suficiente prueba de pago. Si hubiese diferencias
con el recibo y las constancias bancarias, prevalecen las constancias porque
documentan realmente el dinero depositado

4. Perodos de pago
Son los siguientes:
- trabajador mensualizado: vencimiento del mes calendario
- trabajador remunerado por da o por hora: vencimiento de la semana o la
quincena
- trabajador remunerado por pieza o medida: vencimiento de la semana o la
quincena
- sueldo anual complementario: el 30/06 y el 18/12
- vacaciones: el primer da de las mismas

Para satisfacer el pago, el empleador dispone de das hbiles posteriores a los

perodos vencidos, de acuerdo al siguiente esquema:
- 4 das para los pagos mensuales
- 4 das para los pagos quincenales
- 3 das para los pagos semanales

La mora se produce una vez vencidos los plazos adicionales, segn el art. 137
LCT, salvo en el supuesto del sueldo anual complementario o de las vacaciones,
en que se manifiesta cuando se dej de pagar en los das indicados.
5. Intangibilidad remuneratoria
La integridad del pago asegura la adecuada relacin entre salario y vida. Para
ello, el ordenamiento establece nulidades, controles y compensaciones, de
acuerdo al siguiente esquema:

- Nulidad de la rebaja salarial

El empleador no puede rebajar el salario ni an con la aceptacin de los
trabajadores.
- Nulidad de la cesin
Segn el art. 148 LCT ninguno de los ingresos provenientes de la relacin laboral
pueden ser transferidos a terceros, precisamente para garantizar la relacin
entre vida y remuneracin
- Control de adelantos
Por solidaridad, el empleador puede adelantarle al trabajador por cada perodo
hasta el 50% de la remuneracin y en casos excepcionales superar dicho tope. El
pago a cuenta se instrumentaliza mediante recibos.
- Control de retenciones
Posibilidad de retenciones
Receptando la realidad, ciertas retenciones son permitida por la LCT. En este
tema interesan los elementos siguientes:
Cuadro de retenciones

Elemento Referencias

Materia sujeta a retencin 1. adelanto de remuneraciones

2. aportes para el rea previsional

3. aportes para la Obra Social pertinente

4. obligaciones fiscales, cuando corresponda

5. aporte sindical como afiliado

6. aporte sindical por solidaridad

7. cuota de mutualidades

8. cuota de cooperativas
 9. cuota del precio de compra de vivienda

10. alquiler de vivienda

11. cuota del seguro de vida

12. cuota del plan de retiro

13. cuota de prstamos

14. pago de acciones de capital de la empresa

en que trabaja

15. pago de acciones de goce de la empresa

en que trabaja

16. pago de mercaderas que se fabrican o se

venden en la empresa

17. compensacin por dao causado al

empleador

18. Al ser impuestas legalmente, las

retenciones enumeradas como 1, 2,3 y 4 no
dependen de la voluntad del trabajador

19. La numerada como 5 depende de su

condicin de afiliado y la nica manera de
liberarse de ella es mediante la desafiliacin

Conformidad del trabajador 20. La numerada como 6 surge del convenio

colectivo, sobre el cual puede influir si la
entidad sindical convoca a asamblea para
discutir el proyecto

21. El trabajador debe aceptar expresamente

la retencin de las numeradas como 7, 8, 9,
10, 11, 12, 13, 14, 15 y 16.

22. En caso de dao causado al empleador,

ste puede retener hasta el 20% de la
remuneracin en dinero, depositando
judicialmente. Esta especie de embargo
preventivo caduca si el damnificado no inicia
la accin pertinente en el plazo de 90 das
corridos.

Porcentaje total de retencin 23. Con excepcin de las retenciones

enumeradas como 1 y como 17, el total de las
restantes no puede exceder del 20% de la
 remuneracin en dinero

Control de la Administracin del Trabajo 24. La administracin del Trabajo debe

autorizar las retenciones, con excepcin de
las numeradas como 1, 2, 3, 4 y 17.

6.

- Control de embargos
Si el trabajador adeuda el precio de los bienes adquiridos en el mercado para su
subsistencia o para la calidad de su vida, los acreedores pueden embargar las
remuneraciones para satisfacer sus crditos. Igual posibilidad cabe cuando
adeuda obligaciones alimentarias o litis expensas.
La embargabilidad refiere a la parte dineraria del salario mensual o del sueldo
anual complementario, extendindose a las indemnizaciones por extincin de la
relacin laboral.
Para conjugar los intereses de los acreedores con la subsistencia del trabajador y
su familia, de acuerdo al siguiente esquema:
Cuadro embargabilidad

Elemento Referencias

Deuda por alimentos o por litis expensas
Sin sujecin a porcentaje alguno, el salario
mnimo/vital puede embargarse siempre que
el remanente permita la subsistencia del
trabajador, condicin a ser especialmente
evaluada por el juez que decide el embargo.

Deuda comn No puede embargarse el monto del salario

mnimo/vital

Puede embargarse hasta el 10% de la

remuneracin, si superando el salario mnimo
es inferior a su 200%

Puede embargarse hasta el 20% de la

remuneracin cuando supera el salario
mnimo y excede de su 200%.

7.
- Compensacin por la erosin inflacionaria
Teniendo en cuenta la larga historia del tema uno de los aspectos a valorar es la
relacin entre salarios nominales estables e inflacin continuada.
El empleador nada adeuda ya que satisface los salarios establecidos pero la
estabilidad salarial cede ante la inflacin de los precios, con lo que el trabajador
 no accede a la misma cantidad de bienes en el mercado.
Por ello, si en un determinado perodo los precios aumentan y los salarios
permanecen estables siendo agredidos por la erosin inflacionaria, para
cumplimentar la caracterstica constitucional de retribucin justa la nica
solucin es elevarlos, al menos, en la misma proporcin que la inflacin pasada.

Unidad 4: Participacin de los trabajadores en las decisiones de la empresa

I. Introduccin.
Definimos participacin como toda accin colectiva de individuos orientada a la
satisfaccin de determinados objetivos. La consecucin de tales objetivos supone la
existencia de una identidad colectiva anclada en la presencia de valores, intereses y
motivaciones compartidas que dan sustento a la existencia de un nosotros.
Es decir, podemos observar el involucramiento, la contribucin y la responsabilidad
como ejes primordiales del desarrollo de la participacin.

La participacin en las decisiones de la empresa puede ser definida como una actividad
organizada que se ejecuta a travs de consejos u rganos internos, y donde de manera
REGULAR Y PERMANENTE los trabajadores en relacin de dependencia puede influir en
la toma de decisiones. La participacin opera en los trabajadores como factor de
motivacin y como forma de reconocimiento.

II. Normas y participacin.

Reconocimiento Internacional.
El derecho a la participacin es reconocido internacionalmente:
- La Carta Internacional de los Derechos Humanos reconoce la participacin como
inherente a la persona.
- La carta de Organizacin de Estados Americanos.
- La Organizacin Internacional del Trabajo ha estructurado el tripartismo,
abriendo el camino a la participacin de los sectores societales, de acuerdo al
siguiente esquema:

Norma Materia

Convenio 141 Organizacin de trabajadores rurales

 Convenio 142 Desarrollo de recursos humanos

Convenio 144 Consultas tripartitas para promover las

normas internacionales de trabajo

Convenio 150 Administracin del trabajo

Convenio 155 Seguridad y salud de los trabajadores y

medio ambiente de trabajo

Recomendacin 94 Colaboracin y consulta de empleadores y

trabajadores en las empresas

Recomendacin 129 Comunicaciones en las empresas

Derecho a participar en la Repblica Argentina:
- El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional especifica que el trabajo debe ser
tutelado y define las condiciones de trabajo, la justicia remunerativa, la
obligatoriedad de una jornada laboral que contemple los perodos de descanso
adecuados y la participacin de los trabajadores en las ganancias de la empresa
y en la toma de decisiones.
- La LCT sanciona diversas claves participativas de los trabajadores.

Participacin en las empresas

La Constitucin Nacional establece la participacin de los trabajadores en las utilidades
de la empresa, con control de la produccin y colaboracin en la direccin.
Se respetan as, los elementos que responden a la prestacin compuesta entregada al
empleador por los trabajadores: la participacin en las utilidades, con control de la
produccin para prevenir conductas fraudulentas, es cantidad, balanceando la actividad
productiva; la colaboracin en la direccin es cualidad, contra-prestando la creatividad.
Actividad Productiva -> se contrapresta con -> remuneracin
-> participacin en las utilidades

Actividad Creadora -> se contrapresta con -> estabilidad en el empleo

-> participacin en la toma de decisiones

III.
IV. Conducta Transformadora
a. Condiciones de la participacin y modos de lograrla.
- Condiciones de la participacin: puede lograrse mediante convenio colectivo,
acuerdo de la empresa, laudo arbitral, sentencia judicial. Las acciones
 estrictamente polticas, en cambio, son indispensable para la participacin en las
macro decisiones.
- Modos de lograr la participacin: si los trabajadores o empleadores deciden
implementar la participacin en la empresa tienen ante s la negociacin
mediante convenios colectivos y acuerdos de empresa. Los trabajadores adems
poseen la confrontacin a travs de medidas de fuerza o procesos judiciales.
- Las condiciones que permiten la participacin son las siguientes:
la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores slidas e
independientes, con la capacidad tcnica y el acceso a la informacin necesarios.
la voluntad poltica y el compromiso de todas las partes interesadas.
el respeto de la libertad sindical y la negociacin colectiva.
un apoyo institucional adecuado.
Procesos que permiten arribar al logro de general y ejercer participacin:
Negociacin: dos negocios jurdicos sectoriales pueden celebrarse: el convenio
colectivo o el acuerdo de la empresa. La negociacin concientiza a trabajadores y
empleadores respecto de la problemtica, incentivndolos a buscar mecanismos
idneos al objetivo.
Conflicto: Los trabajadores pueden usar medidas de accin directa para vencer la
resistencia de los empleadores a la participacin.
Proceso judicial: Mediante suyo los trabajadores, sin disolver la relacin, pueden
intimar al empleador la estructuracin del Consejo de empresa.
b. Participacin en la empresa.
Consejo de empresa: un rgano de la empresa como institucin social, integrado por el
empleador y/o sus representantes y representantes de los trabajadores, con presencia
de todas las reas, sectores y/o departamentos de la organizacin.
Funcin del Consejo: actuar como control interno de las decisiones del empleador, y
como generador de normas. en el caso del control, implica consensuar los aspectos de la
relacin de la empresa, capitalizando las experiencias adquiridas. En cuanto a su funcin
normativa, adecua normas legales y convencionales a la situacin concreta, tambin
comprende el dictado de reglamentos internos, surgidos de la decisin negociada entre
el empleador y el consejo.
De decisin negociada remite el concepto de co-decisin que consiste en instrumentar
mecanismos dinmicos de informacin, consulta y participacin que permitan el acceso
de los trabajadores a la marcha funcional, social jurdica y econmica de la empresa.
Co-gestin: el reconocimiento a los trabajadores su derecho a participar en el proceso
econmico, superando la tradicional esfera laboral, transformando el caracterstico
esquema orden-obediencia en una colaboracin consciente dentro de los quehaceres
organizacionales
Es decir, la co-gestin es la participacin de los trabajadores en la direccin de la
empresa, con facultades de voto en los rganos deliberativos, acerca de todos los
aspectos vitales de la misma.
V. Participacin y Trabajo.
Los constantes cambios en la concepcin del trabajo que acarrea el nuevo capitalismo
enfrentan a los trabajadores a un mercado laboral flexible, a empresa estructuralmente
dinmicas con peridicos e impredecibles ajustes de plantillas, a exigencias de movilidad
absoluta.
La participacin de los trabajadores en las decisiones de la empresa constituye la mejor
garanta de eficiencia en el mercado.

Unidad 5: Estabilidad Laboral

I. Introduccin
La estabilidad en el empleo garantiza el crecimiento personal de los trabajadores porque
aleja de su psiquis el temor al desempleo con la consiguiente ansiedad, permitindoles
trazar planes dentro de su propio proyecto vital; expresa la seriedad de los programas
empresariales porque la empresa, como institucin, utiliza inteligentemente una de las
mximas riquezas: la experiencia de los trabajadores y; consolida el rgimen
democrtico porque un pueblo tranquilo y seguro no se presta a experiencias
autoritarias y las rechaza de inmediato.
II. Qu es la estabilidad laboral?
La estabilidad laboral constituye el medio a travs del cual los hombres pueden aspirar a
concretar sus deseos, permitindoles vivir dignamente el presente y planificar su futuro.
Dicha estabilidad laboral es la posibilidad abierta al trabajador de continuar su carrera
profesional en la empresa mientras dure su aptitud y no exprese su decisin en contrario.

III. Una realidad, dos lecturas.

Dos concepciones del derecho analizan la estabilidad en el empleo desde enfoques
opuestos. Para la doctrina tradicional, y segn la intensidad con la que se garantice el
derecho a la estabilidad sta se puede clasificar en propia e impropia.

Estabilidad ->Propia ->Absoluta

->Relativa
-> Impropia

Propia: se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de

extinguir la relacin sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin
invocar una causa y est obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o en caso de
negarse, debe pagar una indemnizacin agravada (relativa).
Impropia: se da cuando no se garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico
pero s una indemnizacin en caso de despido antijurdico al imponer una sancin
indemnizatoria al empleador que lo dispone.

Contradictoriamente, para la Teora Sistmica, bajo la frmula RL = (c1 + c2) = [r + (e +

p)], se aprecia de inmediato que es imposible distinguir entre estabilidad propia e
impropia porque la misma existe o no existe. En caso de no existir, como en el rgimen
laboral argentino, cabe indicar que se ha sancionado directamente la inestabilidad,
desechndose el mandato constitucional.

Unidad 6: Suspensin de la Relacin Laboral

I. Suspensin del Contrato de Trabajo

La suspensin es una particularidad del contrato de trabajo contemplada en la LCT. La
misma consiste en una interrupcin transitoria de algunas de las obligaciones y
prestaciones de las partes.
Se entiende que la interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo
determinado, y afecta a alguna/s de las obligaciones y prestaciones de las partes ya que
subsisten otras. El contrato sigue vigente y limita slo alguno/s de sus efectos.
La suspensin es la manifestacin del Principio de conservacin del vnculo entre el
trabajador y el empleador y de la estabilidad en el empleo.

CARACTERSTICAS
1. Son temporarias, ya que estn limitadas en el tiempo
2. En algunos casos el empleador est facultado para reemplazar al trabajador
suspendido a travs de un contrato eventual.
3. Surgen de una causa imprevista, que puede, o no, depender de la voluntad unilateral
de las partes.
4. De acuerdo a la causa que le di origen, pueden -o no- devengar salario.
5. Siguen vigentes las obligaciones de conducta. (Obrar de buena fe)
6. En algunas casos se computar la antigedad, en otros no.
7. Dado que el vnculo sigue vigente, subsisten los derechos indemnizatorios.

II. Causas de suspensin establecidas en la LCT

Entre las principales causas de suspensin del contrato de trabajo se encuentran las
siguientes:

Accidentes y Desempeo de Causas Licencia por Estado de

enfermedades cargos electivos o econmicas y maternidad (art. Excedencia (art.
inculpables (art. representativos suspensin 177 LCT) 183 LCT)
208 a 213 LCT) (art. 215 a 217 preventiva (art.
LCT) 218 a 224 LCT)

1. Suspensiones por accidentes y enfermedades inculpables

Se denominan enfermedades o accidentes inculpables a las patologas y a los

eventos daosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del
empleador, contrados u ocurridos fuera del mbito laboral.

La LCT establece respecto de este tema lo siguiente:

Art. 208 - Plazo. Remuneracin

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin de servicio no
afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo de 3
meses si su antigedad fuere menor de 5 aos y de 6 meses si su antigedad fuera
mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y por dichos motivos se
encontrara imposibilitado a prestar tareas, los perodos durante los cuales tendr
derecho a percibir su remuneracin se extendern a 6 y 12 meses respectivamente de
que su antigedad fuese inferior o superior a 5 aos.
La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada como enfermedad, salvo que
se manifestara transcurrido los 2 aos.
La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar
conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, ms los
aumentos que durante la interrupcin fueren acordados.
La suspensin por causas econmicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectar el derecho del trabajador a percibir la remuneracin por los plazos previstos,
sea que aqulla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.

Art. 209 - Aviso al empleador

El trabajador, salvo en casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga, el
trabajador perder su derecho a percibir el salario correspondiente salvo que la
enfermedad o accidente, de acuerdo a su gravedad, resulte inequvocamente acreditada.

Art 210 - Control

El trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo
designado por el empleador.

Art. 211 - Conservacin del vnculo

Vencidos los plazos de interrupcin de trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador se encontrase todava imposibilitado a volver a su empleo, el
empleador deber conservrselo durante el plazo de un ao contando desde el
vencimiento de aquellos.
Vencido el plazo mencionado, la relacin de empleo subsistir hasta el momento en que
alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extincin
del contrato de trabajo de esta forma, exime a las partes de un pago indemnizatorio.

Art. 212 - Reincorporacin

Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase
una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le fuere
imputable, deber abonar al trabajador una indemnizacin igual a la prevista en el
artculo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud
fsica o psquica del trabajador, estar obligado a abonar una indemnizacin igual a la
establecida en el artculo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deber abonar una indemnizacin de monto igual a la
expresada en el artculo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Art. 213. - Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aqulla o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el
trabajador.

2. Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador debe otorgar al trabajador cuando
ste es elegido para ejecutar un cargo electivo o gremial, la LCT establece lo siguiente:

Art. 215. - Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su
empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus
de concluido el ejercicio de sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las
funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo a los efectos
del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso
de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no ser
considerado para determinar los promedios de remuneracin a los fines de la aplicacin
de las mismas disposiciones.

Art. 217. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraran en las condiciones previstas en el presente captulo
y que por razn del desempeo de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporacin hasta
treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las
mismas. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado
las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo en las
mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y 215, segunda parte, sin
perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garanta de
la actividad sindical.

3. Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias

3.1 Disposiciones generales
Requisitos de validez
Toda suspensin, dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida deber
cumplir los siguientes requisitos:
a) Justa causa
La LCT considera justa causa de suspensin a las siguientes:
- Las fundadas en falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador y
fehacientemente acreditada.
- Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean pasibles de
sanciones disciplinarias.
- Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.

b) Plazo fijo
La LCT exige que las suspensiones tengan definido en cada caso un plazo cierto o plazo
fijo, que se cuenta por das corridos a partir de la notificacin, con el fin de delimitar en
el tiempo y sus efectos las consecuencias de su aplicacin.

c) Notificacin escrita
Se deben notificar por escrito, no slo como medio de prueba, sino como un documento
que, en poder del trabajador, debe contener los dems requisitos (justa causa invocada
y plazo fijo establecido). La notificacin por escrito se perfecciona con la recepcin por
parte del trabajador.

Plazos mximos
La LCT fija plazos por ao aniversario para cada una de las suspensiones:
- por falta o disminucin de trabajo: 30 das.
- por razones disciplinarias: 30 das.
- por fuerza mayor: 75 das.
- en conjunto, por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza
mayor: 90 das.
La norma establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el
trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e inmediata ello
configurara una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el
contrato, a reclamar los salarios correspondientes.

Salarios de suspensin
En el caso de sanciones disciplinarias, si el empleador al efectuar la suspensin no
cumpli con los requisitos de validez, el trabajador tendr derecho a percibir la
remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensin.
Las suspensiones por causas econmicas y razones disciplinarias, se caracterizan por
surgir de la decisin del empleador. Durante la suspensin el trabajador deja de prestar
servicios y el empleador no abona la remuneracin.

3.2 Suspensin por causas econmicas

Existen tres tipos de suspensin por causas econmicas

a) Suspensin por falta o disminucin de trabajo

Para que este tipo de suspensin sea justificada debe reunir los siguientes requisitos:
- Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.
- Este hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario.
La legislacin no es clara respecto de cules son los hechos ajenos al empleador o a la
empresa que habiliten a aplicar este tipo de suspensin y lo exima del deber de abonar
el salario a los trabajadores.

b) Suspensin por fuerza mayor

Este tipo de suspensiones obedecen a causas externas, graves y ajenas que no pueden
evitarse que afectan al proceso productivo de una empresa lo que genera la
imposibilidad de cumplir con la obligacin de dar ocupacin. Por ejemplo, una
inundacin, un terremoto.

c) Suspensin concertada
Es dispuesta por el empleador pero es aceptada previamente por el trabajador. Durante
el plazo de suspensin el empleador abona un subsidio no remunerativo (generalmente
un porcentaje de la retribucin).

3.3 Suspensin disciplinaria

Es una medida dispuesta por el empleador, fundado en faltas o incumplimientos del
trabajador. Las sanciones se aplican elevando la intensidad en forma progresiva, cuando
el trabajador incurre en faltas reiteradas (gradualmente).

4. Licencia por maternidad

La LCT establece los derechos y garantas que goza la mujer trabajadora como
consecuencia del embarazo y la maternidad en el artculo 177 que fija lo siguiente:

Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) das
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la
interesada podr optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso
no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se
acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino
se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado
antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleo
durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de
una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo.
El mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia
de enfermedad que segn certificacin mdica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser acreedora a los
beneficios previstos en el artculo 208 de esta ley.

5. Estado de excedencia
En el captulo IV, la LCT establece otra opcin a disposicin de la mujer trabajadora que
ha tenido un hijo. Por eso:
Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el pas podr optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena
haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicio
que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la
remuneracin de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artculo 245
por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de
servicio o fraccin mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) meses ni
superior a seis (6) meses.
Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeaba en la empresa a
la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallndose en situacin de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedar privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artculo es de aplicacin para la madre en
el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los
alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin.

6. Suspensin por quiebra

La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de
pleno derecho por el trmino de 70 das corridos. Durante ese periodo, el trabajador
no tiene derecho a cobrar salarios.

7. Suspensin preventiva
Se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de
haber cometido un delito, su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin
de la causa hasta el dictado de la sentencia.

8. Suspensin precautoria o cautelar

Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una
investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el
trabajador, y que pueda constituir una injuria:
Se deben dar los siguientes elementos:
- el plazo de suspensin debe ser breve.
- el trabajador debe efectuar su descargo.
- se debe acreditar que existe una falta que amerite una suspensin.

9. Servicio militar y convocatorias especiales

El art. 214 de la LCT establece que el empleador conservar el empleo al trabajador
cuando ste deba prestar servicio militar obligatorio desde la fecha de su convocacin y
hasta 30 das despus de concluido el servicio.
Independientemente de la eliminacin del servicio militar obligatorio y su reemplazo
por el servicio militar voluntario, lo dispuesto en el Art. 214 de la LCT podra resultar de
aplicacin excepcional si no se cubriera el cupo anual fijado para el servicio militar, en
cuyo caso el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar
obligatorio.
Unidad 6: Extincin de la Relacin Laboral

I. Introduccin
La extincin de la relacin laboral es de carcter instantneo, esto implica que produce
sus efectos desde el momento en que la voluntad de extinguirla llega a la esfera de
conocimiento de la otra parte. Cualquiera sea la causa de la extincin del contrato y sin
perjuicio de las indemnizaciones pertinentes las partes tienen deberes que deben
cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo:
El empleador tiene la obligacin de pagar las remuneraciones pendientes, las
indemnizaciones de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y
aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y
documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y
por los efectos personales recibidos, dar preaviso, devolver documentos y
herramientas de trabajo.

II. El preaviso
El preaviso es una obligacin y una garanta de las partes que consiste en notificar la
extincin de la relacin laboral, de acuerdo a los plazos dispuestos por la Ley de Contrato
de Trabajo. Su finalidad es evitar la ruptura repentina del vnculo.
El preaviso no slo debe otorgarlo el empleador, sino tambin el trabajador, anticipando
su voluntad de renunciar para que el empleador pueda cubrir la vacante.

a. Plazos
La LCT establece los plazos del preaviso. Debe probarse por escrito, siendo las formas
habituales de comunicacin el telegrama, la carta documento o nota firmada por el
trabajador y/o empleador preavisado. La carga de la prueba la tiene la parte que
otorgue el preaviso. Dichos plazos son los siguientes:
Si el preaviso es otorgado por el trabajador: 15 das.
Si es notificado por el empleador:
15 das cuando el trabajador se encontrase en periodo de prueba,
1 mes si el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no
exceda los cinco aos
2 meses cuando la antigedad fuese superior.
 b. Indemnizacin sustitutiva
Para el caso que la parte que disponga a finalizar la relacin laboral omitiera su
obligacin de notificar su decisin mediante el preaviso, la norma prev una sancin
indemnizatoria que debe ser abonada a la contraparte.
c. Efectos
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato contine hasta su finalizacin, es
decir, que durante dicho lapso ambas partes mantienen no slo los deberes de
prestacin sino tambin todos los derechos y obligaciones.

III. Formas de extincin de la relacin laboral

La relacin laboral puede finalizar por acontecimientos jurdicos o actos jurdicos. Los
primeros tienen lugar por el tipo de contrato celebrado o por causas ajenas a la
voluntad de las partes, en tanto los segundos devienen de la decisin del empleador y/o
del trabajador.

Vencimiento del plazo

Inhabilidad del trabajador

Acontecimientos Jurdicos
Situacin de Jubilacin

Causales econmicas

Muerte del trabajador

Muerte del empleador

Por parte de ambos Voluntad concurrentes de las partes

(acuerdo rescisorio)
 Despido con justa causa

Despido por abandono de trabajo

Actos Jurdicos Por parte del Despido sin causa

(Conducta uni o empleador
bilateral de los Despido por
sujetos) matrimonio

Situaciones Despido por

especiales embarazo

Despido por
maternidad

Despido por
razones sindicales

Despido del
trabajador enfermo

Por parte del Renuncia

trabajador
Autodespido

IV. Acontecimientos Jurdicos

a. Vencimiento del plazo
El vencimiento del plazo incide en todas las figuras con excepcin de las siguientes: por
tiempo in/determinado, por temporada, por equipo, a tiempo parcial, ya que stas no
se extinguen por dicha circunstancia.
Se analizarn:
Empleo a prueba: Salvo clusula de convenio colectivo o de negocio individual de
trabajo que establezca lo contrario, toda relacin por tiempo in/determinado se
considera celebrada a prueba durante los 3 primeros meses. En este periodo ambas
partes pueden dar por finalizada la relacin sin derecho a indemnizacin alguna con
motivo de la extincin, pero con la obligacin de preavisar segn los plazos previstos.
Empleo a plazo fijo: Si la duracin del contrato escrito excede 1 mes, el empleador debe
preavisar al trabajador la finalizacin del contrato, si no lo hiciere la relacin se
convierte en empleo por tiempo indeterminado.
 Si la relacin es de un ao o mayor, cuando la extincin del contrato se
produjere mediante preaviso y estando CUMPLIDO, el trabajador recibir una
suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista (no se considera una
indemnizacin sino una compensacin).
Si la relacin es menor a un ao y el contrato est debidamente cumplido no se
observa indemnizacin alguna.
Si la extincin se produce antes del vencimiento por despido sin causa o
autodespido, corresponder al trabajador una indemnizacin equivalente al 50%
de lo previsto en el art 245, siempre que el vnculo fuese mayor a un ao. Ante la
indemnizacin que corresponda por esta circunstancia, el trabajador tendr
derecho a percibir una indemnizacin por daos.
Empleo eventual:

Contrato de aprendizaje: La relacin laboral se extinguir por cumplimiento del plazo,

por lo cual el empleador no est obligado al pago de indemnizacin.

b. Incapacidad laboral
La ley prev varias situaciones relacionadas con la salud y la aptitud de los trabajadores
para prestar servicios luego de haber sufrido un accidente o enfermedad inculpable.
Teniendo en cuenta los plazos de conservacin del empleo, la norma ofrece diferentes
alternativas para continuar o extinguir la relacin laboral en funcin de las secuelas que
sufriera el trabajador.
Disminucin parcial de la capacidad laboral y posibilidad de realizar las tareas
anteriores: la relacin contina sin modificaciones.
Disminucin parcial de la capacidad laboral e imposibilidad de realizar las tareas
anteriores: si en la empresa existen otras actividades acordes con la nueva
aptitud del trabajador, el empleador debe otorgarlas sin rebaja alguna de la
remuneracin. Si en la empresa no existiesen actividades adecuadas para la
nueva aptitud del trabajador la relacin se extingue por tal motivo, abonando el
empleador una suma equivalente al 50% el monto que corresponda segn el
clculo de la ley 245 de LCT.
Incapacidad absoluta para el trabajo: si el trabajador sufriera una incapacidad
absoluta que no se le permite retornar al trabajo, recibir una compensacin por
tiempo de servicio, en este caso equivalente al 100% de lo que establece el art
245 de la LCT.

c. Situacin de jubilacin
La jubilacin expresa un final adecuado de la relacin en cuanto el trabajador, retirado
de la misma, contina su vida activa utilizando el tiempo en beneficio propio.
Intimacin por parte del empleador: cuando el trabajador reuniere los requisitos para
obtener el haber jubilatorio el empleador puede intimar a iniciar los trmites segn lo
dispuesto en el artculo 252. A partir de la entrega de los certificados comienza a correr
el plazo de un ao durante el cual se mantiene la relacin. Cuando finaliza ese plazo, o
lograda la jubilacin, la relacin cesa de puro derecho sin necesidad de indemnizacin
alguna.

d. Causales econmicas
En caso de producirse despidos por fuerza mayor o falta o disminucin del trabajo no
imputable al empleador, ste deber demostrar fehacientemente que dicha situacin
no les es atribuible. Las desvinculaciones debern comenzar por el personal menos
antiguo de cada especialidad, y a los que tengan menos carga de familia
respectivamente.
Si los despidos fueran producto de la quiebra o concurso, no imputable al mismo, la
indemnizacin que percibirn los trabajadores es del 50% de la estipulada en el artculo
245 LCT.

e. Muerte del trabajador

Extincin de la relacin: la muerte del trabajador finaliza la vinculacin por ausencia
definitiva de uno de los sujetos.
Compensacin por tiempo de servicios: califica como indemnizatoria la suma que
reciben los familiares, luce razonable considerarla compensacin por el tiempo de
servicio que satisfizo al empleador. Se considera el 50% de la que le corresponde por
despido in/justificado.
Acreedores de la compensacin:
viuda o viudo, siempre que ste hubiera estado incapacitado y a cargo de la
trabajadora, en concurrencia con:
los hijos e hijas solteros hasta los 18;
las hijas mayores viudas, divorciadas o separadas,
con los nietos, padres y hermanos.

f. Muerte del empleador

Situacin general: Si la relacin laboral se ha entablado teniendo en cuenta
especialmente las condiciones personales del empleador y ste fallece, el trabajador
puede considerar extinguida la misma, devengando una compensacin por tiempo de
servicios equivalente al 50% de la que hubiera correspondido por despido injustificado.
 V. Actos Jurdicos
a. Por parte de ambos sujetos

Extincin de la relacin laboral por voluntad concurrente de las partes (acuerdo

rescisorio): esta forma de conclusin de la relacin laboral consiste en un negocio
bilateral rescisorio, por el cual los sujetos extinguen la relacin en cualquiera de sus
figuras. Mediante su voluntad concurrente, las partes arriban a un acuerdo rescisorio
que puede manifestarse en forma expresa o tcita. No exige compensacin, lo recibido
debe considerarse gratificacin.

b. Por parte del empleador

Despido con justa causa: dadas ciertas inconductas del trabajador, el empleador puede
extinguir la relacin laboral ya que el trabajador se ha desafectado interiormente de la
empresa al no respetar los estndares de un comportamiento razonable. Como el
despido con causa es la ltima sancin disciplinaria impuesta al trabajador, importa
utilizarlo rectamente, una vez agotado los anteriores elementos a disposicin del
empleador: amonestacin, apercibimiento, suspensiones.

Despido por abandono de trabajo: cuando un trabajador falta sin aviso, el empleador
puede alternativamente consentir la situacin y no exigir su retorno o intimarlo para
que en un plazo adecuado reanude sus labores. Si opta por la primera, se manifiesta el
comportamiento rescisorio, salvo que el ausente demuestre las razones de su conducta.
Si opta por la segunda, una vez constituido en mora el trabajador sin retornar a trabajar,
puede despedirlo.

Despido sin causa: La extincin de la relacin laboral por despido sin causa admite dos
lecturas
Doctrina tradicional: considera que el empleador tiene derecho a despedir sin causa.
Teora sistmica: El ordenamiento normativo, indica que el despido sin causa es una
conducta anti/juridica a la que responde, objetivamente, dicha indemnizacin.

Elementos del despido sin causa

Inestabilidad
En materia de despido, el rgimen laboral, permite al empleador despedir sin causa a un
trabajador y aunque se valora esta actitud como anti/jurdica, lo obliga a una
indemnizacin tarifada. sta responde al acto antijurdico del despido y no el dao que
causa. Es as que la tarifa indemnizatoria no protege contra el despido sino que lo
supone y lo valida.
La contrariedad con la Constitucin Nacional, no es en materia econmica sino a la
validez del despido incausado que impide la estabilidad del trabajador.

Daos causados
Si el despido genera un dao en el trabajador, el empleador puede ser demandado para
que satisfaga dicho dao con una indemnizacin que se adicione a la tarifa
indemnizatoria.

Dao moral
Nada impide que el despido reclame por dao moral.

Tarifa indemnizatoria
El art. 145 de la LCT establece los siguientes parmetros sobre la tarifa indemnizatoria:
- tiempo: ao y/o fraccin mayor a 3 meses
- base de clculo: la mejor remuneracin habitual y normal percibida durante el ltimo
ao de trabajo o el tiempo de prestacin de servicios si fuese menor
- tope de la base: el 300% del promedio de los salarios del convenio aplicable, excluida
la antigedad. Le corresponde al MTySS fijar y publicar dicho tope.
- indemnizacin mnima: en ningn supuesto, la indemnizacin puede ser inferior un
mes de sueldo de la base de clculo.

Situaciones especiales
Despido por matrimonio
Se nulifica cualquier acuerdo que establezca el despido por tal motivo, con lo cual el
trabajador afectado puede accionar su reincorporacin.
Si el empleador fue notificado por el trabajador, el despido injustificado se considera
resuelto por causa del matrimonio, siempre que hubiera sido decidido durante el
perodo de sospecha de 3 meses antes y 6 meses despus del mismo.
La notificacin fehaciente puede ser obviada si el empleador conoca el supuesto
fctico, tema demostrable por cualquier medio.

Despido por embarazo

La mujer embarazada una vez que haya notificado dicho embarazo entra en una perodo
de cobertura especial que comprende 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto
y se aplica aunque el nio nazca muerto o el embarazo se interrumpa.
Despido por maternidad
La mujer que comunica el nacimiento de su hijo entra en un periodo de cobertura
especial, de ser despedida durante este periodo el empleador le debe una
indemnizacin.

Despido por razones sindicales

El despido del trabajador electo polticamente procesa por el rgimen sindical. De
acuerdo al RS, el despido injustificado o improcedente de este trabajador es nulo,
pudiendo solicitar el respeto por la cobertura o considerarse despedido, en cuyo caso
devenga adems de la indemnizacin una especial, las remuneraciones, que se refiere al
tiempo faltante del mandato y el ao posterior. El candidato no electo no puede exigir el
respeto por la garanta pero adems de la indemnizacin devenga una especial
consistentes en los salarios faltantes hasta agotar el plazo de 6 mese desde su
postulacin y un ao posterior.

Despido del trabajador enfermo

Es sancionado con una indemnizacin especial consistente en los salarios que faltasen
hasta la finalizacin de la licencia paga o la fecha de alta si fuese anterior.

c. Por parte del trabajador

Renuncia
El trabajador puede extinguir la relacin mediante la renuncia formalizada a
travs de telegrama o ante la autoridad administrativa del trabajo. Debe avisar
previamente o satisfacer la indemnizacin sustitutiva. No corresponde
indemnizacin, el empresario, de entregar una suma de dinero es en calidad de
gratificacin.

Autodespido
En caso de incumplimiento del empleador hasta el punto en donde se impida
continuar la relacin ni tan siquiera a ttulo experimental, el trabajador puede
considerarse despedido, reclamando la indemnizacin descripta en el art. 245 de
la LCT. Los supuestos frecuentes son:
- desconocimiento de la relacin laboral
- negativa de tareas
- rebaja salarial
- atraso en el pago de salarios
- incumplimiento de las normas de higiene y seguridad social
 - emisin de rdenes inconsultas
- insultos o malos tratos
- cuestionamientos ideolgicos, polticos, religiosos
- ataques sexsuales

VI. Indemnizaciones
Clasificacin de las formas de extincin segn las indemnizaciones previstas para
cada caso
Sin indemnizacin Jubilacin

Renuncia del trabajador

Abandono de trabajo

Despido con justa causa

Extincin durante el perodo de prueba

Extincin de empleo a plazo fijo cuando la

relacin fuera menor a un ao

Contrato de aprendizaje

Voluntad concurrente de las partes

Indemnizacin completa del art. 245 de la Despido sin causa

Ley 20.744

Autodespido

Despido del trabajador con disminucin

parcial de la capacidad laboral, habiendo en la
empresa tareas para otorgarle acordes con su
nueva condicin

Indemnizacin reducida segn el art. 247 de Extincin antes del vencimiento en empleo a
la Ley 20.744 plazo fijo (relacin mayor a un ao)

Falta o disminucin de trabajo

Fuerza mayor
 Indemnizacin reducida Empleo eventual: extincin por despido o
autodespido antes de cumplida la
eventualidad

Indemnizacin agravada Embarazo

Maternidad

Matrimonio

Representacin gremial

Enfermedad del trabajador

Indemnizacin por dao Extincin antes del vencimiento en empleo a

plazo fijo, cualquiera fuese la duracin del
vnculo

I. Deberes de los sujetos

Empleador y trabajador tienen deberes que cumplir no slo al inicio de la
relacin laboral y durante su desarrollo, sino tambin al momento de la extincin
de la misma.

a. Del trabajador
- Devolucin de los elementos de trabajo: De acuerdo al deber de buena fe, al
extinguirse la relacin laboral el trabajador debe devolver aquellos instrumentos
que se le hayan dado para trabajar.
- Desocupacin de vivienda: Dado que la vivienda funcionaba al slo efecto de la
relacin laboral, la misma debe ser entregada de inmediato una vez extinguida la
relacin. La desocupacin es exigible slo si el empleador hubiese cumplido con
su parte ya y no le adeudase nada al trabajador. La buena fe le exige al
empleador, un plazo prudencial para recabar la vivienda.

b. Del empleador
- Entrega de certificados: Al extinguirse la relacin debe entregar un certificado
que contenga el tiempo y la naturaleza de los servicios, constancia de sueldos
percibidos y constancia de los depsitos previsionales tanto de aportes como de
contribuciones del empleador.
- Pago de obligaciones pendientes: En todo supuesto el trabajador tiene derecho
a los siguientes rubros; salario hasta el da de la extincin, sueldo anual
complementario proporcional e indemnizacin por vacaciones proporcionales.
Si el despido ha sido in/justificado, adems tiene derecho a los siguientes tems:
- indemnizacin sustitutiva del aviso previo omitido
- si se ha omitido el aviso previo, salarios de integracin del mes de despido
- indemnizaciones correspondientes al despido