Qu es una competencia laboral?

Una competencia laboral se podra definir como la capacidad, real y demostrada,

para realizar con xito una actividad de trabajo especfica. A continuacin una
exploracin bibliogrfica que permitir ampliar este concepto.

Definicin

Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos

(saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que,
aplicados en el desempeo de una determinada responsabilidad o aportacin
profesional, aseguran su buen logro.

Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) sealan que competencia laboral es la

capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los
objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilizacin
de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar
situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:

Una competencia laboral es una caracterstica subyacente en un individuo que

est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo
superior en un trabajo o situacin.

Y explica que:

Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte

profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafos laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el

comportamiento y el desempeo.

Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice

quin hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o
estndar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dlares para
vendedores o el nmero de clientes que compran un servicio.

Adems, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las competencias son, en

definitiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de
comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por
un largo perodo de tiempo.
Blanco (p.22) cita a McClelland definindolas como las caractersticas personales
que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo, pudiendo tratarse de
razones, enfoques de pensamiento, habilidades o del conjunto de los
conocimientos que se aplican. Las competencias, por tanto, ms que hacer una
referencia a lo que una persona hace habitualmente en cualquier situacin,
centran su objetivo en lo que una persona sera capaz de hacer cuando se le
demanda. Adems puntualiza que, haciendo mencin a Boyatzis y Spencer y
Spencer, las competencias hacen referencia a cualquier caracterstica individual
que pueda medirse con fiabilidad y que permita pronosticar el desempeo
excelente de un persona en un puesto de trabajo.

Caractersticas

Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las caractersticas distintivas de la

competencia laboral:

1. Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una

competencia no es una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada,
sino la integracin de todos ellos en el contexto de una determinada
profesin y su mbito de actuacin. Cada comportamiento observable que
se produce en el desempeo de una determinada competencia es el
resultado de la combinacin de los conocimientos, habilidades y actitudes
asociados a la misma. Esta caracterstica tiene importantes derivaciones
sobre la manera de describir y evaluar las competencias, corno veremos
ms adelante. As, cada competencia tendr asociado un conjunto de
indicadores (comportamientos observables) y un listado de conocimientos,
habilidades y actitudes asociados que facilitarn la comprensin de la
competencia, la evaluacin de la misma y el establecimiento de objetivos de
desarrollo profesional.

2. Refleja la aportacin ms que la actividad o funcin en s. La

competencia est escrita en trminos de aportacin del trabajador a la
empresa. No se pretende reflejar cmo hace las cosas, sino qu hace en
trminos de aportacin y del resultado de esa aportacin. As por ejemplo, lo
importante no es que un jefe de producto maneje datos Nielsen, sino que
est investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a travs de la
informacin que aporta Nielsen y maana las fuentes de datos pueden
variar. De igual modo, lo importante no es manejar un panel, sino que se
est controlando un proceso productivo.

3. Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. la

competencia tiene un carcter de permanencia en el tiempo. Pueden variar
los medios utilizados para realizar la aportacin, pero es difcil que vare la
aportacin en s. Como vamos a definir las competencias apoyndonos en
los procesos, slo se considera ra que hay una nueva competencia si vara
el proceso sobre el que se realiza la aportacin, si cambia la aportacin
realizada o si. mantenindose la misma aportacin al mismo proceso, se
 produjera una ruptura tecnolgica tal en los medios utilizados para
realizar la aportacin que cambiaran totalmente los conocimientos.
habilidades y actitudes asociados.

4. Su aplicacin supone la consecucin de un logro. La competencia

aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene una
competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba; en ese caso no
se es competente. Por tanto se podr decir que alguien es bueno, muy
bueno o excelente en esa competencia, pero no sera totalmente correcto
decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene
ser siempre en grado positivo. Esto tiene implicaciones tambin, como
veremos, en la escala de evaluacin utilizada.

5. Es mensurable. La competencia se manifiesta a travs de una serie de

conductas observables en el trabajo diario. Mediante la observacin y
anlisis de estos cornportarnientos podemos llegar a medir las
competencias de una persona. La descripcin de las competencias que
realizaremos incluir indicadores de competencia para facilitar su
compresin e evaluacin.

Clasificacin

Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias (Alles,
p.60):

1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea

consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.

2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a

situaciones o informacin.

3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen

propia de una persona.

4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas

especficas.

5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.

Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:

Competencia tcnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del

mbito de trabajo, as como los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
 Competencia metodolgica: implica reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se
presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas
situaciones de trabajo.

Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y

constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.

Competencia participativa: participar en la organizacin de ambiente de

trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y
decidir, as como de aceptar responsabilidades.

Definidas en funcin de la estrategia de cada organizacin, se clasifican en (Alles,

p.24):

Competencias cardinales: aquellas que debern poseer todos los

integrantes de la organizacin

Competencias especficas: para ciertos colectivos de personas, con un

corte vertical, por rea y, adicionalmente, con un corte horizontal, por
funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.

Los modelos de competencias

Saracho (p.28) distingue tres modelos:

(1) Modelo de competencias distintivas, creado por David McCleland; (2) Modelo
de competencias genricas, creado por William Byham; y (3) Modelo de
competencias funcionales, creado por Sydney Fine.

Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican un saber, un

poder y un querer hacer, o dicho en otros trminos, toda competencia incluye
conocimientos, habilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos tres
modelos, incluye estos aspectos combinndolos de manera diferente. Los
componentes de dichos aspectos varan en los tres modelos.

El modelo de competencias distintivas considera una combinacin de habilidades

cognitivas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, motivaciones,
actitudes, rasgos, y conocimientos aplicados o know how.

El modelo de competencias genricas hace hincapi bsicamente en los

comportamientos y por lo tanto en las habilidades interpersonales, cognitivas y de
liderazgo; mientras que slo incluye algunos conocimientos especficos en
escasas ocasiones, y toma la motivacin como un aspecto de la persona que
soporta los comportamientos pero no es modificable o desarrollable, por lo que
slo se identifica a modo de dato anexo.

En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta principalmente los

conocimientos tcnicos y aplicados, las habilidades especficas o destrezas;
mientras que los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte de
ciertos modos o maneras requeridas para hacer bien el trabajo.

A continuacin se presenta un cuadro que ilustra los aspectos considerados por

cada modelo:

SABER PODER QUERER

Conocimientos Habilidades Habilidades

Conocimientos Habilidades Habilidades Rasgos de
aplicados / de especficas Actitudes Motivacin
tcnicos interpersonales cognitivas personalidad
Know How liderazgo / Destrezas

DISTINTIVAS X X X X X X X

GENRICAS X X X X

FUNCIONAL X X X X

La evaluacin de competencias

Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere, en primer lugar, la
definicin del contenido de la competencia, describiendo comportamientos,
habilidades e indicadores de evaluacin. Adems, es necesario establecer los
instrumentos de recogida de datos que permitan obtener las evidencias necesarias
para determinar el grado en que se ha alcanzado la competencia en comparacin
en un estndar establecido.

La evaluacin de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento

sistemtico por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeo
profesional de un trabajador, o de los resultados de aprendizaje alcanzados por un
estudiante, de los que se infiere con fiabilidad, lo que ste es capaz de realizar
frente a los estndares establecidos en un Diccionario de Competencias o en un
Catlogo de Cualificaciones Profesionales.

La evaluacin de competencias debe basarse en los siguientes principios:

 Eficacia. Ser gil en su aplicacin, empleando tiempos razonables para la
obtencin de evidencias, y econmicamente rentable en cuanto a costes
originados por la logstica necesaria para su desarrollo.

Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que

poseen los individuos, combinando la aplicacin de una serie de mto dos
de distintas caractersticas.

Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables

relativas a los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de
competencias, Catlogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de
evaluacin de competencias es obtener evidencias que muestren
comportamientos en condiciones especficas, de modo que se puede inferir
que el desempeo esperado se ha logrado de manera adecuada. Incluye los
resultados o productos requeridos para demostrar un desempeo eficiente
en un mbito productivo.

Para finalizar te dejamos con el siguiente par de videos educativos de la profesora

Almudena Garca, de la Escuela de Negocios y Direccin. En el primero se
presenta una definicin de competencia bastante completa y en el segundo se
encuentran los diferentes tipos de competencias. Buen complemento para el
aprendizaje de esta importante temtica de la gestin del capital humano en las
organizaciones.

Bibliografa

Alles, Martha Alicia. Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por

competencias. Grupo Editorial Norma, 2000.

Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes: introduccin y

reflexiones sobre la gestin de recursos humanos por competencias. ESIC
Editorial, 2007.

Bunk. G. P. La transmisin de las competencias en la formacin y

perfeccionamiento de profesionales en la RFA. Cedefop. 1994.

Del Pozo Flrez, Jos Angel. Competencias profesionales: herramientas de

evaluacin. Narcea Ediciones, 2012.

Sagi-Vela Grande, Luis. Gestin por competencias: el reto compartido del

crecimiento personal y de la organizacin. ESIC Editorial, 2004.
 Saracho, Jos Mara. Un modelo general de gestin por competencias.
Modelos y metodologas para la identificacin y construccin de
competencias. RIL Editores, 2005 278

Vargas, F.; Casanova, F. y Montanaro, L. El enfoque de competencia

laboral: manual de formacin. Cinterfor, 2001.