CLIMA

LABORAL
1. DATOS GENERALES
1. DATOS GENERALES

EMPRESA: LEZAMA CONSULTORES DE SALUD OCUPACIONAL S.C.R.L.

LUGAR DE EVALUACIO N: Planta - TRUJILLO

FECHA DE EVALUACIO N: Julio del 2017

TOTAL, DE EVALUADOS: 16 personas

RESPONSABLE: Departamento de Psicologa.

2. INTRODUCCIO N

En los u ltimos an os, en el mundo de las organizaciones, ha ido cambiando, modifica ndose

da con da para cumplir con nuevos retos y nuevos objetivos, siendo necesario cambiar la

antigua concepcio n sobre el ser humano. Actualmente, ya no se sostiene de manera

enfa tica que el empleado responde de modo automa tico a las exigencias de la

organizacio n. Por el contrario, se asume que los trabajadores son recursos humanos de

alta relevancia, que son ma s bien, sustento del funcionamiento y desarrollo de los sistemas

organizacionales (Robbins, 1998). Actualmente, los lderes y directivos de las

organizaciones, no pueden dejar de reconocer que para cumplir con los fines y propo sitos

de sus instituciones es altamente relevante tomar en cuenta las variables de clima

organizacional y motivacio n, ya que ambas se relacionan con la satisfaccio n en el trabajo.

Como psico logos organizacionales, nuestra tarea principal es el estudio del individuo en

las organizaciones, que se constituyen como actores principales y determinantes de lo que

se denomina Clima Laboral, u nico y diferente para cada institucio n. En tal sentido, la

medicio n y conocimiento de este feno meno permite identificar en que medida, el clima

laboral inuye en la motivacio n, el desempen o, satisfaccio n e identicacio n de los

colaboradores. El ambiente de trabajo permite que cada individuo actue y exprese sus

1
 competencias tanto personales como psicolo gicas en el cumplimiento de sus funciones y

objetivos institucionales. As, la motivacio n, el clima y la satisfaccio n se encuentran

asociadas entre s y su importancia en el mundo organizacional gira en torno a que cada

una de ellas influye, de modo relevante, en el comportamiento y desempen o de los

trabajadores. En conclusio n, el clima organizacional alude tanto al ambiente propio de

cada organizacio n como al conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores en

relacio n a dicho entorno, siendo su ana lisis fundamental para un buen funcionamiento y

desempen o de los trabajadores en su contexto laboral (Castillo, 2014).

3. FUNDAMENTACION

El presente trabajo fue elaborado con la finalidad de diagnosticar y determinar el impacto

e influencia que tienen los individuos y los grupos, y por ende, su comportamiento sobre

el buen funcionamiento de Lezama Consultores de Salud Ocupacionales S.C.R.L. tanto

como institucio n y como una entidad pu blica que apunta a servir al contribuyente, y de

este modo se desarrollen estrategias que permitan mejorar la atmo sfera de los

trabajadores.

El clima laboral, constituye uno de los factores determinantes de los procesos

organizativos de gestio n, cambio e innovacio n, adquiere importancia cuando nos

percatamos que tiene una influencia inmediata tanto en los procesos como en los

resultados lo cual incide en el buen desempen o organizacional y en la calidad del propio

sistema. Adema s, es determinante sobre la motivacio n, el compromiso, la creatividad y el

desempen o de las personas y los equipos de trabajo. Por tanto, un buen clima favorece la

actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimiza ndose las

implicaciones negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional.

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 En conclusio n, el porcentaje del comportamiento laboral que las personas manifiestan

hacia la organizacio n sera mayor, mientras ma s satisfactoria sea la percepcio n que las

personas tienen del clima laboral en su organizacio n (Uribe, 2014).

Para la elaboracio n de este diagno stico, fue necesario la utilizacio n de la Escala de Clima

Laboral CL-SPC de Sonia Palma, el cual se aplico a todas las a reas de la institucio n lo que

nos permitio identificar los factores y caractersticas determinante, y por ende el tipo de

clima laboral que presenta Lezama Consultores de Salud Ocupacionales S.C.R.L..

4. OBJETIVOS

a. OBJETIVO GENERAL

Planificar, disen ar y ejecutar herramientas de gestio n que permita evaluar el nivel de

Clima Organizacional en el que se desempen an los colaboradores de Lezama Consultores

de Salud Ocupacionales S.C.R.L.

b. OBJETIVOS ESPECIFICOS

a. Determinar el grado en que los colaboradores se sienten autorrealizados y favorecidos

en su desarrollo personal y laboral dentro de la institucio n.

b. Identificar el grado de involucramiento que tienen los colaboradores con los

propo sitos de la institucio n.

c. Determinar el nivel de apreciacio n de los colaboradores hacia sus superiores dentro

de su actividad laboral.

d. Diagnosticar el estado de las relaciones interpersonales as como el grado de

comunicacio n a nivel de empleados y usuarios externos.

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 e. Determinar en que medida la institucio n brinda las condiciones laborales necesarias

para la gestio n de sus colaboradores.

5. MARCO TEORICO

a. DEFINICIO N

El clima laboral es el conjunto de percepciones compartidas por los colaboradores

respecto a las polticas organizacionales, pra cticas y procedimientos formales e

informales. Desde este punto de vista, si el trabajador se desenvuelve dentro de un

entorno saludable es muy probable que muestre un estado de salud favorable; lo cual, a la

vez, proyectara resultados positivos en la productividad de la organizacio n y a la inversa,

el desajuste que pueda surgir al concebir un clima laboral deteriorado impactara sobre la

salud del trabajador (Palma, 2004).

Sonia Palma, en su investigacio n, menciona que el clima laboral se refiere a la percepcio n

de los trabajadores con respecto a la institucio n en la que laboran. Estas percepciones

dependen en buena medida de las diversas actividades, interacciones y otra serie de

experiencias que cada miembro tenga con la empresa (Palma, 2004). De ah que el clima

laboral refleje la interaccio n entre caractersticas personales y organizacionales. (Baltazar

Deysi, 2014).

La interaccio n de las personas a trave s de la experiencia laboral, de quienes forman parte

de la organizacio n, permite que aquellos elementos caractersticos y que distinguen a la

4
organizacio n sean de manera personal interpretados, valorados y estructurados dentro de

los esquemas mentales que orientan su conducta. El Clima organizacional es un concepto

que justamente se refiere a esta percepcio n de los trabajadores con respecto a la

institucio n en que labora. La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y

funciona como variable moderadora entre estructuras y procesos de la organizacio n y

comportamientos individuales. Estas percepciones dependen de buena medida de las

actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la

empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccio n entre caractersticas

personales y organizacionales (Palma, 2004). En el estudio del Clima Organizacional se

debe considerar los siguientes principios:

- Referido a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

- Percibidas directa o indirectamente por quienes interactu an en un determinado

ambiente social.

- Repercute en el comportamiento laboral.

- Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el

comportamiento individual.

- Describe caractersticas peculiares y distintivas de las organizaciones relativamente

permanentes.

- Forma parte de un sistema dina mico en interaccio n con las estructuras y otras

caractersticas organizacionales.

En consecuencia se identifica que la percepcio n del Clima Organizacional se deriva de los

siguientes factores:

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- Liderazgo y pra cticas de direccio n (tipos de supervisio n: autoritaria, participativa,

etc.).

- Sistema formal y la estructura de la organizacio n (sistema de comunicaciones,

relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

- Manejo de las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,

apoyo social, interaccio n con los dema s miembros, etc.).

b. IMPORTANCIA

El clima laboral es uno de los aspectos ma s importantes para una empresa,

organizacio n y/o institucio n. El clima laboral, aquel conjunto de condiciones sociales

y psicolo gicas que caracterizan a la empresa, repercuten de manera directa en el

desempen o de los empleados. El empleado, adema s de tener necesidades materiales,

tambie n necesita sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder

trabajar de manera o ptima.

Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir

perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no esta n en un ambiente

agradable, no lograra n desarrollar su potencial. Hoy en da los principales problemas

que se presentan para que no exista un buen clima laboral es la falta de buenos

canales de comunicacio n, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del

proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos (Uribe, 2014). Es tan

importante el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato que cuando

no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan que el profesional comience a

buscar nuevos desafos, perjudicando los planes de retencio n de talento que tenga la

organizacio n. De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima laboral se esta

6
condenado al fracaso empresarial. Entre los principales riesgos que genera la

ausencia de polticas que permitan las buenas relaciones entre los empleados esta n la

alta rotacio n, baja productividad, dificultades en las comunicaciones y conflictos. De

presentar estos inconvenientes es recomendable que los cargos superiores realicen

ciertos cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo,

establecer canales de comunicacio n y retroalimentacio n o romper con la rutina

(Baltazar Deysi, 2014).

c. DEFINICIO N POR FACTOR

i. REALIZACIO N PERSONAL

Es la apreciacio n del trabajador con respecto a las posibilidades en que el medio

laboral favorece el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con

perspectiva de futuro. (Palma, 2004).

ii. INVOLUCRAMENTO LABORAL

Identificacio n que tiene el colaborador con los valores organizacionales y el

compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacio n. (Baltazar

Deysi, 2014).

iii. SUPERVISIO N

Apreciaciones del colaborador sobre la funcionalidad y significacio n de

superiores en la supervisio n dentro de la actividad laboral (Baltazar Deysi,

2014). Registra la relacio n de apoyo y gua que reciben los trabajadores para las

tareas y funciones que forman parte de su rendimiento diario (Palma, 2004).

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 iv. COMUNICACIO N

Percepcio n del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisio n de la

informacio n relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como

con la atencio n a usuarios y/o clientes de la misma (Palma, 2004).

v. CONDICIONES LABORALES

Informacio n sobre el reconocimiento de que la institucio n provee los elementos

materiales, econo micos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las

tareas encomendadas. (Palma, 2004). Es decir aceptan o no que dicha entidad,

brinda los elementos materiales, econo micos y/o psicosociales requeridos para

el cumplimiento de las tareas y funciones delegadas. (Baltazar Deysi, 2014).

6. DESCRIPCION DE RESULTADOS

a. REALIZACIO N PERSONAL

REALIZACIN PERSONAL
FAVORABLE 45%
REGULAR 35%
DESFAVORABLE 20%

8
 TOTAL 100%

REA LIZACIN PERSONA L

20.00%

FAVORABLE
REGULAR
45.00% DESFAVORABLE

35.00%

En realizacio n personal; el 45% obtuvo un nivel de Clima Favorable, el 35% obtuvo un

nivel Regular, y el 20% obtuvo un nivel de Clima Desfavorable.

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b. INVOLUCRAMIENTO LABORAL

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
FAVORABLE 85%
REGULAR 5%
DESFAVORABLE 10%
TOTAL 100%

INVOLUCRA MIENTO LA BOR A L

FAVORABLE REGULAR DESFAVORABLE

10.00%

5.00%

85.00%

10
En involucramiento laboral; el 85% obtuvo un nivel de Clima Favorable, el 5% obtuvo un

nivel Regular, y el 10% obtuvo un nivel de Clima Desfavorable.

c. SUPERVISIO N

SUPERVISIN
FAVORABLE 60%
REGULAR 20%
DESFAVORABLE 20%
TOTAL 100%

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 SUPERVISIN
FAVORABLE REGULAR DESFAVORABLE

En supervisio n; el 60% obtuvo un nivel de Clima Favorable, el 20% obtuvo un nivel

Regular, y el 20% obtuvo un nivel de Clima Desfavorable.

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d. COMUNICACIO N

COMUNICACIN
FAVORABLE 55%
REGULAR 30%
DESFAVORABLE 15%
TOTAL 100%

COMUNICACIN
FAVORABLE REGULAR DESFAVORABLE

15.00%

55.00%
30.00%

13
En comunicacio n; el 55% obtuvo un nivel de Clima Favorable, el 30% obtuvo un nivel

Regular, y el 15% obtuvo un nivel de Clima Desfavorable.

e. CONDICIONES LABORALES

CONDICIONES LABORALES
FAVORABLE 60%
REGULAR 30%
DESFAVORABLE 10%
TOTAL 100%

14
CONDICIONES LA BOR A LES
FAVORABLE REGULAR DESFAVORABLE

10.00%

30.00%

60.00%

15
 En condiciones laborales; el 60% obtuvo un nivel de Clima Favorable, el 30% obtuvo un

nivel Regular, y el 10% obtuvo un nivel de Clima Desfavorable.

6. CONCLUSIONES

- En relacio n al factor de realizacio n personal, Lezama Consultores de Salud Ocupacionales

S.C.R.L. obtuvo un nivel de clima favorable con un porcentaje del 45%

- En relacio n al factor de involucramiento laboral, Lezama Consultores de Salud

Ocupacionales S.C.R.L. obtuvo un nivel de clima favorable con un porcentaje del 85%

- En relacio n al factor de supervisio n, Lezama Consultores de Salud Ocupacionales S.C.R.L.

obtuvo un nivel de clima favorable con un porcentaje del 60%

- En relacio n al factor de comunicacio n, Lezama Consultores de Salud Ocupacionales

S.C.R.L. obtuvo un nivel de clima favorable con un porcentaje del 55%

- En relacio n al factor de condicio n laboral, Lezama Consultores de Salud Ocupacionales

S.C.R.L. obtuvo un nivel de clima favorable con un porcentaje del 60%

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7. RECOMENDACIONES
- Desarrollar un plan capacitacio n que promueva, organice y facilite la formacio n

permanente del personal con la finalidad de mejorar el desempen o laboral y que se

encuentren adaptados a las funciones asignadas.

- Propiciar convenios con instituciones para la capacitacio n de las deficiencias

encontradas en las diversas a reas.

- Difundir las polticas de la institucio n, y fines institucionales del Plan Estrate gico

Municipal permitiendo al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de

la institucio n.

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 - Sensibilizar a los trabajadores sobre la misio n, visio n y los objetivos de la

organizacio n.
- Establecer mensualmente reuniones con los gerentes y subgerentes de cada a rea para

atender las tareas y los avances que se realicen dentro de las mismas.
- Crear te cnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y decentes. Ejecutar

te cnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos.

- Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre adaptados en sus

funciones y puestos de trabajo y cuya reubicacio n permita un mejor desempen o de la

organizacio n.

8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- Baltazar Zavalet, Deysi (2014). Clima laboral y dimensiones de la Personalidad en

colaboradores en una empresa de servicios en el norte del Per. (Tesis de Licenciatura).

Universidad Santo Toribio de Mongrovejo. Chiclayo, Peru .

- Castillo Da vila, Natalia (2014). Clima, Motivacin Intrnseca y Satisfaccin Laboral en

Trabajadores de Diferentes Niveles Jerrquicos (Tesis de Bachiller). Universidad Pontifica

Cato lica del Peru . Lima, Peru .

18
 - Palma, Sonia (2004). Escala de clima laboral CLSPC de Sonia Palma Manual.

Recuperado de:

http://www.academia.edu/7596386/ESCALA_CLIMA_LABORAL_CL_SPC_Manual_1o_Ed

ici%C3%B3n

- Robbins, Stephen, (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Me xico.

Editorial Prentice Hall.

- Uribe Prado, Jesus (2014). Clima y ambiente organizacional. Me xico. Editorial Manuel

Moderno.

9. ANEXOS

ANEXO 1: Cuestionario de Clima Laboral de Sonia Palma

ESCALA CLIMA LABORAL - SONIA PALMA CARRILLO

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 A continuacio n encontrara proposiciones sobres aspectos relacionados con las caractersticas
del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones tienen cinco
opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea
cuidadosamente cada proposicio n y marque con un aspa (X) so lo una alternativa, la que mejor
refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas
ni malas.

Ninguno o Nunca: 1; Poco: 2; Regular o Algo: 3; Mucho: 4; Todo o Siempre: 5

1. Existen oportunidades de progresar en la institucio n.

2. Se siente comprometido con el e xito en la organizacio n.
3. El superior brinda apoyo para superar los obsta culos que se presentan.
4. Se cuenta con acceso a la informacio n necesaria para cumplir con el trabajo.
5. Los compan eros de trabajo cooperan entre s.
6. El jefe se interesa por el e xito de sus empleados.
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
8. En la organizacio n, se mejoran continuamente los me todos de trabajo.
9. En mi oficina, la informacio n fluye adecuadamente.
10. Los objetivos de trabajo son retadores.
11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12. Cada empleado se considera factor clave para el e xito de la organizacio n.
13. La evaluacio n que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14. En los grupos de trabajo, existe una relacio n armoniosa.
15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
responsabilidades
16. Se valora los altos niveles de desempen o
17. Los trabajadores esta n comprometidos con la organizacio n
18. Se recibe la preparacio n necesaria para realizar el trabajo
19. Existen suficientes canales de comunicacio n.
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.
23. Las responsabilidades del puesto esta n claramente definidas.
24. Es posible la interaccio n con personas de mayor jerarqua.
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
28. En la institucio n, se afrontan y superan los obsta culos.
29. Existe buena administracio n de los recursos.
30. Los jefes promueven la capacitacio n que se necesita.
31. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
32. Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
33. La institucio n fomenta y promueve la comunicacio n interna.
34. La remuneracio n es atractiva en comparacio n con la de otras organizaciones.
35. La empresa promueve el desarrollo del personal.

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36. Los productos y/o servicios de la organizacio n, son motivo de orgullo del personal.
37. Los objetivos del trabajo esta n claramente definidos.
38. El Supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
39. Los objetivos de trabajo guardan relacio n con la visio n de la institucio n.
40. Se promueve la generacio n de ideas creativas o innovadoras.
41. Hay clara definicio n de visio n, misio n y valores en la institucio n.
42. El trabajo se realiza en funcio n a me todos o planes establecidos.
43. Existe colaboracio n entre el personal de las diversas oficinas.
44. Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo.
45. Se reconocen los logros en el trabajo.
46. La organizacio n es buena opcio n para alcanzar calidad de vida laboral
47. Existe un trato justo en la institucio n
48. Se conocen los avances en las otras a reas de la organizacio n
49. La remuneracio n esta de acuerdo al desempen o y los logros

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