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Este documento pretende fijar ideas y criterios sindicales para abordar la aplicacin y
desarrollo de la Ley de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en la negociacin
colectiva. Se trata de responder, de la forma ms concreta posible, a la pregunta: Qu
tienen de decir y regular los convenios colectivos?
La igualdad entre hombres y mujeres es una cuestin de justicia, pero es, al mismo
tiempo, una necesidad social, una necesidad de las personas, y una necesidad de
nuestra economa y nuestras empresas para su modernizacin. Un modelo de
competitividad basado en la calidad de los productos y servicios, est asociado a la
igualdad real, entre mujeres y hombres, en los centros de trabajo.
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negociacin se efecte realmente, y el papel insustituible del sindicato como
interlocutor en la negociacin.
Los planes de igualdad son, como su nombre indica, una opcin ms completa e integral
para el desarrollo de la ley. Con el establecimiento de organismos estables, comisiones
de igualdad, para su gestin. Comisiones de igualdad que son mecanismos de particin
sindical permanente y evaluacin peridica del plan. Esta debe ser la opcin sindical en
las medianas y grandes empresas.
Las medidas de igualdad tienen, tambin importancia, porque permiten, desde los
convenios colectivos sectoriales, extender la aplicacin de la ley a las pequeas
empresas. Estableciendo, al mismo tiempo, comisiones de igualdad sectoriales, para
evaluar la aplicacin de las medidas de igualdad.
3.Los convenios colectivos sectoriales deben dimensionar las empresas en las que
se establecern necesariamente planes de igualdad. Siendo obligatorio el plan de
igualdad en las empresas de ms de 250 personas de plantilla, el convenio sectorial tiene
la capacidad de extender los planes de igualdad a empresas de dimensin ms reducida.
La opcin sindical debe responder a las caractersticas de cada sector de actividad
econmica.
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5.Los convenios colectivos deben regular, como metodologa de trabajo en la
negociacin, una fase de diagnstico y evaluacin de desigualdades. Estableciendo el
derecho a recibir de la empresa, de forma previa al diagnstico, informacin objetiva, en
clave de gnero, en relacin a todas las cuestiones que sern objeto de negociacin.
Tanto para la negociacin de los planes de igualdad, como para evaluar la aplicacin de
las medidas de igualdad.
Esta informacin se referir la evolucin, en un marco temporal determinado, de la
composicin de las plantillas, las contrataciones y naturaleza de los contratos, la
composicin de los grupos profesionales, categoras y actividades funcionales o puestos
de trabajo, la promocin profesional y la organizacin jerrquica de la empresa, la
formacin profesional en la empresa, absentismo e I.T, anlisis de gnero de los
permisos retribuidos y excedencias, anlisis de las masas salariales y su estructura,
fotografa de gnero de los horarios, ajustes de plantilla objetivos y voluntarios,
utilizacin de los medios transporte colectivo, etc.
8.El convenio colectivo regular que los planes de igualdad, e incluso las medidas
de igualdad, tengan una evaluacin peridica en la empresa. La ley establece una
periodicidad en la evaluacin de al menos un ao. La negociacin colectiva puede
establecer una periodicidad inferior, por ejemplo, cada 6 meses.
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profesionales neutros y cualquier discriminacin en relacin a la situacin de las
personas-, formacin profesional, promocin profesional y cambios de grupo o
cobertura de vacantes, ajustes de plantilla.
El centro y eje estratgico de los planes de igualdad o las medidas de igualdad debe
ser la organizacin del trabajo en la empresa. Las organizaciones del trabajo
discriminatorias que colocan a la mujer en una posicin desigual y subalterna, son
grandes motores de desigualdad de gnero y desigualdad social. Son una raz central del
problema de la discriminacin de gnero en los centros de trabajo. Las polticas y
medidas de conciliacin, siendo importantes, porque ayudan a sobrevivir en los
nuevos sistemas flexibles de trabajo, tienen carcter complementario.
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La ley de igualdad establece la creacin de un registro pblico para los planes de
igualdad, y la obtencin de certificaciones para las empresas que los materialicen. Se
consolidan, as, las polticas de igualdad como polticas de responsabilidad social de
empresa publicitables.
CC.OO. de Catalunya no aceptar la mercantilizacin del desarrollo de la ley de
igualdad y los planes. Nos oponemos a las polticas empresariales de simple marketing,
y recordamos que todos los planes de igualdad deben ser negociados, y por tanto, contar
con la aceptacin sindical.