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AUTOR:
ARMENIA-QUINDO
2016
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INTRODUCCION.............................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL................................................................................................................3
OBJETIVOS ESPECIFICOS.......................................................................................................3
POLITICAS....................................................................................................................................4
NORMAS........................................................................................................................................4
DEFINICION DE EVALUACION DEL DESEMPEO...........................................................5
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO.......................................................5
FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS........................6
DEFINICIN DE CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEO LABORAL.............7
EJECUCIN DEL PROCESO DE EVALUACIN..................................................................8
VERIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS...............................10
RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL.............................11
RESPONSABILIDADES............................................................................................................13
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INTRODUCCION
El presente manual de Evaluacin de Desempeo surge de la necesidad que tiene todo organizacin
de evaluar el recurso humano en funcin de cumplir con los objetivos, metas, planes y programas
propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseado procedimientos y formatos de fcil
comprensin de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su
aplicacin transparente, tcnica, justa y equitativa, que reflejaran dela mejor manera posibles, los
potenciales del personal de la empresa.
OBJETIVO GENERAL
Evaluar los colaboradores de LAD distribuidora para identificar sus fortalezas y debilidades, con el
fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeo de las labores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
POLITICAS
NORMAS
Competencias bsicas:
Se constituyen de La forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos personales (habilidades,
actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de manera activa y responsable en la
construccin de su proyecto de vida tanto personal como social. El conjunto de competencias
bsicas constituyen los aprendizajes imprescindibles para llevar una vida plena.
Competencias Genricas:
Son competencias bsicas que una persona debe poseer para desempaar con eficiencia sus
responsabilidades. Estn definidas previamente por considerarse indispensables dado el tipo de
actividades a realizar.
Competencias tcnicas:
Ocupante actual:
EVALUACION DE COMPETENCIAS
Perseverancia
Competencias Tcnicas Conocimiento de la ley
de comercio
Conocimiento de Salud
ocupacional
Conocimiento en
produccin de
documentos
TOTAL
Puntaje
Obtenido
Los criterios sern los atributos o caractersticas de calidad que debern presentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeo mismo del empleado en la realizacin de cada
elemento de competencia, se refiere al qu y cmo se espera del desempeo del empleado a
evaluar. Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeo
competente del empleado en la realizacin de su trabajo. Estas evidencias son de tres tipos:
a) Las evidencias del producto son los resultados esperados (el que) del trabajo del
empleado, con sus caractersticas de calidad tal como se han convenido al fijar las
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b) Comparar los resultados contra los compromisos adquiridos, para no perder el rumbo,
Tiempo, esfuerzos ni recursos.
c) Identificar causas de desviacin: en caso de encontrar que no se estn cumpliendo los
planes como est previsto es necesario indagar cul es el origen (causa) real de las
desviaciones. Las causas reales del problema se identifican con base en informacin veraz,
confiable y oportuna, datos estadsticos y hechos debidamente registrados y relacionados
directamente con la falta o el problema a superar.
d) Decidir las acciones a seguir segn que los planes, programas, proyectos y compromisos
adquiridos se estn cumpliendo o no.
Al comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos se debe tener en cuenta que
estos ltimos han sido fijados en funcin del cumplimiento de las metas institucionales de
responsabilidad del rea dentro de la cual se desempea el empleado. Para lo cual se establecieron
contribuciones y metas individuales y competencias.
2. Actuar constructivamente
2. Actuacin constructiva:
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Esta fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados permite: Corregir las
deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las originan y asegurar que el empleado
incorpore a su desempeo habitual en el trabajo la disciplina del autocontrol. Prevenir la incidencia
de causas extraas en el normal funcionamiento de las actividades y en el logro de los resultados
esperados. Mejorar el desempeo laboral del empleado para asegurar el mejoramiento institucional,
la calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento de los fines institucionales.
Cualquiera que sea la accin que se adopte, de correccin, de prevencin o de mejoramiento, se
debe verificar su efecto tanto en el corto, como en el mediano y en el largo plazo para impedir la
recurrencia de errores o el estancamiento de objetivos. El mejoramiento continuo implica:
RESPONSABILIDADES
f) Coordinar, con los evaluadores, los programas de actividades y compromisos que deben
ponerse en prctica para mejorar el desempeo de los empleados cuando ste no cumpla con
los parmetros mnimos de la excelencia.
g) Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluacin, como del proceso de
apelacin de evaluaciones, se realicen de conformidad a lo establecido en el presente manual.
h) Registrar y actualizar la informacin sobre Evaluaciones del Desempeo en los sistemas
preestablecidos.