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MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEO- LAP DISTRIBUIDORA

AUTOR:

EDNA LILIANA MOSQUERA CAVIEDES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIN EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ARMENIA-QUINDO

2016
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INTRODUCCION.............................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL................................................................................................................3
OBJETIVOS ESPECIFICOS.......................................................................................................3
POLITICAS....................................................................................................................................4
NORMAS........................................................................................................................................4
DEFINICION DE EVALUACION DEL DESEMPEO...........................................................5
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO.......................................................5
FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS........................6
DEFINICIN DE CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEO LABORAL.............7
EJECUCIN DEL PROCESO DE EVALUACIN..................................................................8
VERIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS...............................10
RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL.............................11
RESPONSABILIDADES............................................................................................................13
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INTRODUCCION

El presente manual de Evaluacin de Desempeo surge de la necesidad que tiene todo organizacin
de evaluar el recurso humano en funcin de cumplir con los objetivos, metas, planes y programas
propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseado procedimientos y formatos de fcil
comprensin de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su
aplicacin transparente, tcnica, justa y equitativa, que reflejaran dela mejor manera posibles, los
potenciales del personal de la empresa.

OBJETIVO GENERAL

Evaluar los colaboradores de LAD distribuidora para identificar sus fortalezas y debilidades, con el
fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeo de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Evaluar y retroalimentar objetivamente al personal sobre el desempeo demostrado en el


rea trabajo.
Identificar y conocer las necesidades reales de capacitacin del personal, e incorporarlas al
programa de capacitacin a fin de lograr un mejor aprovechamiento dentro de la institucin
y llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y tcnico en los
diferentes puestos de la organizacin.
Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado el deseo
de superacin, a travs de la comunicacin efectiva.
Reconocer el desempeo excelente mostrado por los empleados de la empresa.
Establecer polticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los
empleados.
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POLITICAS

1. . El Proceso de Evaluacin del Desempeo se deber efectuar ordinariamente dos veces al


ao y los perodos a evaluar sern: de enero a junio y de julio a diciembre.
2. . cada jefe ser responsable de aplicar la evaluacin durante los primeros 5 das del mes
asignado.
3. Los jefes disponen de 5 das hbiles para realizar y enviar las evaluaciones para de los
colabores a cargo.
4. Los resultados de la evaluacin del desempeo sern utilizados en los procesos de
promociones y ascensos del personal de LAD distribuidora.
5. Cada evaluador deber recibir capacitacin del modelo de evaluacin del desempeo antes
de aplicarlo.

NORMAS

1. El Departamento de Recursos Humanos, ser el responsable de desarrollar el proceso de


Evaluacin del Desempeo de los empleados de LAD distribuidora y de dar la asesora
necesaria para su aplicacin a los jefes de cada departamento.
2. La evaluacin del desempeo de cada empleado a excepcin , Gerente General, ser
realizada por el jefe inmediato superior, en forma objetiva aplicando el formulario de
Evaluacin del Desempeo, siguiendo los lineamientos proporcionados en la Gua para el
llenado del formulario, el cual ser proporcionado por el Departamento de Recursos
Humanos, va correo electrnico.
3. Los empleados que no estn de acuerdo con su evaluacin despus de ser revisarla con su
jefe inmediato, podrn solicitar por escrito una revisin a recursos humanos dentro de cinco
das hbiles a partir del da que efectu la evaluacin.
4. Todo empleado sujeto a la aplicacin de este Manual y que durante el perodo de evaluacin
haya desempeado ms de un puesto en la institucin, deber ser evaluado en el puesto que
permaneci mayor tiempo; de haber laborado por igual perodo, deber ser evaluado en el
ltimo puesto de trabajo.
5. En los casos de ausencia del responsable de la evaluacin de los empleados, por motivo de
renuncia, misin fuera del pas, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, ser el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del
desempeo.
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6. El Departamento de Recursos Humanos, ser el responsable de archivar en los expedientes


del personal, los formularios complementados en el proceso de Evaluacin del Desempeo
y Resultados de la Evaluacin del Desempeo por Empleado.

DEFINICION DE EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de


cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin
sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados
(lo que las personas son, hacen y logran)

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.


Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la
familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
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FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y comportamientos que


se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de eficacia. Las competencias
indican el cmo se debe desempear una persona para alcanzar con xito los objetivos, metas o
funciones que le han sido asignadas. Todos los empleados de LAD distribuidora deben poseer y
evidenciar las competencias requeridas por el empleo y el nivel jerrquico del mismo. Durante la
fijacin de compromisos se debe definir qu competencias comunes y del nivel jerrquico, se
evaluarn durante el perodo, de acuerdo con los requerimientos de las contribuciones y metas
individuales fijadas. Existirn tres tipos de competencias:

Competencias bsicas:

Se constituyen de La forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos personales (habilidades,
actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de manera activa y responsable en la
construccin de su proyecto de vida tanto personal como social. El conjunto de competencias
bsicas constituyen los aprendizajes imprescindibles para llevar una vida plena.

Competencias Genricas:

Son competencias bsicas que una persona debe poseer para desempaar con eficiencia sus
responsabilidades. Estn definidas previamente por considerarse indispensables dado el tipo de
actividades a realizar.

Competencias tcnicas:

Hablamos de competencias tcnicas, cuando nos referimos al conjunto de conocimientos,


procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para
desarrollar su puesto de trabajo

EVALUACION DE COMPETENCIAS Y METAS

Personal a evaluar: Fecha de evaluacin:


Cargo No:
Nombre del cargo:
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Ocupante actual:
EVALUACION DE COMPETENCIAS

TIPO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA Calificaci Calificaci Acci


n Mxima n Obtenida na
tomar
Competencias Bsicas Capacidad de gestin
Capacidad de anlisis
Responsabilidad
Comunicacin
Competencias Genricas Autoformacin
Autoaprendizaje:
Disponibilidad
Integridad

Perseverancia
Competencias Tcnicas Conocimiento de la ley
de comercio
Conocimiento de Salud
ocupacional
Conocimiento en
produccin de
documentos
TOTAL
Puntaje
Obtenido

DEFINICIN DE CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEO LABORAL

Los criterios sern los atributos o caractersticas de calidad que debern presentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeo mismo del empleado en la realizacin de cada
elemento de competencia, se refiere al qu y cmo se espera del desempeo del empleado a
evaluar. Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeo
competente del empleado en la realizacin de su trabajo. Estas evidencias son de tres tipos:
a) Las evidencias del producto son los resultados esperados (el que) del trabajo del
empleado, con sus caractersticas de calidad tal como se han convenido al fijar las
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contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la sustentacin tcnica, la documentacin de


los procesos etc.
b) Evidencias de desempeo o comportamiento de empleado directamente relacionado con
la forma como se espera que acte el empleado al realizar el trabajo. Se define en trminos
de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, presteza (prontitud y
brevedad en hacer algo), amabilidad, transparencia. Por ejemplo: cumplir el compromiso
adquirido el da y la hora convenidos.
c) Evidencias de conocimientos y comprensin se refieren a la aplicacin de los conceptos,
principios, teoras, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeo eficaz en la realizacin del trabajo. No se trata de las teoras o conocimiento por
s mimos sino de su combinacin y aplicacin adecuadas en funcin de los resultados
esperados.

EJECUCIN DEL PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin del desempeo laboral de los empleados de LAD distribuidora, es el proceso


que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus funciones de
su empleo a, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el da en que
se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
1. Realizacin del seguimiento al desempeo del empleado.
2. Conformacin de portafolio de evidencias
3. Prescribir acciones correctivas

Realizacin del seguimiento al desempeo del empleado.

El seguimiento consiste en el acompaamiento y orientacin constante que se debe ofrecer


al empleado para su desempeo normal, buscando siempre el logro de resultados en grado
de excelencia, razn por la cual se deben verificar frecuentemente los avances alcanzados,
las causas de los incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o de
mejoramiento.
Un control y seguimiento as ejercido implica:
a) Medir los avances realizados para obtener informacin clara y confiable tanto sobre el
Proceso como sobre los resultados: Se est haciendo lo que se espera y en la forma en
Que se espera?
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b) Comparar los resultados contra los compromisos adquiridos, para no perder el rumbo,
Tiempo, esfuerzos ni recursos.
c) Identificar causas de desviacin: en caso de encontrar que no se estn cumpliendo los
planes como est previsto es necesario indagar cul es el origen (causa) real de las
desviaciones. Las causas reales del problema se identifican con base en informacin veraz,
confiable y oportuna, datos estadsticos y hechos debidamente registrados y relacionados
directamente con la falta o el problema a superar.
d) Decidir las acciones a seguir segn que los planes, programas, proyectos y compromisos
adquiridos se estn cumpliendo o no.

2. Conformacin del Portafolio de Evidencias

El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a lo largo del


perodo a evaluar y que se aportan durante la evaluacin para demostrar la competencia laboral del
empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo
profesional y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho perodo.
El acopio de evidencias es la inclusin en el portafolio, de acuerdo con el procedimiento
establecido, de los documentos, datos o hechos convenidos en la primera fase de este proceso de
evaluacin y que constatan los trabajos, aciertos o faltas, realizaciones, avances o problemas
abordados por el evaluado en el cumplimiento de los objetivos asignados para el perodo de
evaluacin. Esta disciplina permite la bsqueda de alternativas para mejorar el desempeo del
empleado, las prcticas laborales y los resultados en la prestacin del servicio.

3. Prescribir acciones correctivas o de mejoramiento.


Al revisar peridicamente el avance de los planes, programas, proyectos y compromisos a
cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes conclusiones:
a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso la accin a seguir es mantener el ritmo de
trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de fallas o deficiencias.
b) No se han logrado o cuando menos, en el grado esperado: la accin a seguir es
identificar y analizar las causas de las deficiencias, antes que buscar culpables, y tomar las
medidas correctivas que subsanen los errores cometidos y que, en forma definitiva,
eliminen la causa de la deficiencia o del incumplimiento.
c) Se estn logrando en mayor proporcin y con mayores ventajas competitivas a las
previstas en el plan inicial, caso en el cual la accin a seguir es el mejoramiento continuo.
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VERIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS.

La fase de verificacin del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada perodo de


evaluacin semestral de conformidad a la programacin aprobada. Esta fase comprende las
siguientes actividades:

1. comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado

1. Comparacin de los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

Al comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos se debe tener en cuenta que
estos ltimos han sido fijados en funcin del cumplimiento de las metas institucionales de
responsabilidad del rea dentro de la cual se desempea el empleado. Para lo cual se establecieron
contribuciones y metas individuales y competencias.

a) Verificacin de las contribuciones y metas individuales. Verificar el cumplimiento de las


contribuciones y metas individuales es constatar que el empleado ha logrado los resultados
esperados, de acuerdo con las condiciones de la calidad especificadas y dentro de las
circunstancias de su realizacin. Para el efecto se proceder de la siguiente manera:
1. Se deben de tener claras cules son las contribuciones y metas individuales (unidades de
competencia) asignadas al empleado;
2. Se deben identificar cada uno de los resultados parciales (funciones o actividades)
esperados.
3. Verificar que las evidencias respaldan estos resultados.
4. Se deben aplicar los criterios para valorar el desempeo, establecidos.
b) Verificacin de las competencias Para la verificacin del cumplimiento de las competencias se
debe seguir el mismo procedimiento aplicado para verificar el cumplimiento de las
contribuciones y metas individuales.

2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado


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(Aplicar criterios de evaluacin). En la primera fase del proceso de evaluacin, se definieron


los compromisos (contribuciones y metas individuales y competencias), se le asign un peso
relativo o valor porcentual a cada funcin o actividad y a cada evidencia, de acuerdo con su
importancia e impacto esperado para la consecucin de las metas institucionales. En esta
tercera fase, al valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos se proceder
as:
a) Verificar si se obtuvo el resultado esperado y en qu proporcin, de acuerdo con la meta
establecida.
b) Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios establecidos.
c) Verifique que se encuentren las evidencias requeridas que comprueban el resultado anterior.

RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Calificar el desempeo laboral del empleado

2. Actuar constructivamente

1. Calificar el desempeo Laboral

El resultado de la evaluacin ser la calificacin correspondiente al perodo semestral. La Escala


de valoracin para cada uno de los rangos, que adopta LAD distribuidora es el siguiente:

Excelente: entre 90 y 100 de los puntos de la escala

Muy bueno: entre el 80 y el 89 de los puntos de la escala.

Bueno: entre 70 y el 79 de los puntos de la escala Insatisfactorio: 60 y 69 de los puntos de la


escala.

Deficiente: Menos de 60 de los puntos de la escala

2. Actuacin constructiva:
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Esta fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados permite: Corregir las
deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las originan y asegurar que el empleado
incorpore a su desempeo habitual en el trabajo la disciplina del autocontrol. Prevenir la incidencia
de causas extraas en el normal funcionamiento de las actividades y en el logro de los resultados
esperados. Mejorar el desempeo laboral del empleado para asegurar el mejoramiento institucional,
la calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento de los fines institucionales.
Cualquiera que sea la accin que se adopte, de correccin, de prevencin o de mejoramiento, se
debe verificar su efecto tanto en el corto, como en el mediano y en el largo plazo para impedir la
recurrencia de errores o el estancamiento de objetivos. El mejoramiento continuo implica:

a) Identificacin de los aspectos se debe mejorar, teniendo en cuenta la prioridad o la importancia


de los compromisos adquiridos al comienzo del perodo objeto de evaluacin y en la primera
fase del proceso;
b) Reafirmacin o modificacin del resultado que se pretende alcanzar en funcin de los planes,
programas y proyectos institucionales y de las necesidades y requerimientos de los usuarios;
c) Fijacin de fecha de cumplimiento

RESPONSABILIDADES

El departamento de Recursos Humanos tendr las siguientes responsabilidades:


a) Revisar y actualizar el Manual de Evaluacin del Desempeo, cada vez que los cambios
institucionales o de estructura los ameriten y dar a conocer dichos cambios, previo al inicio del
proceso de evaluacin.
b) Impartir capacitacin a los evaluadores previos al inicio de cada perodo de evaluacin,
cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estime necesario.
c) Dar asesora a los evaluadores, en caso de requerirla, sobre la aplicacin del Manual de
Evaluacin de Desempeo.
d) Entregar los formularios de Evaluacin del Desempeo y de dar la orientacin necesaria al
evaluador que inicie sus labores en una nueva unidad o provenga de fuente externa.
e) Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo la respectiva clasificacin del
desempeo segn las categoras de la tcnica escogida.
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f) Coordinar, con los evaluadores, los programas de actividades y compromisos que deben
ponerse en prctica para mejorar el desempeo de los empleados cuando ste no cumpla con
los parmetros mnimos de la excelencia.
g) Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluacin, como del proceso de
apelacin de evaluaciones, se realicen de conformidad a lo establecido en el presente manual.
h) Registrar y actualizar la informacin sobre Evaluaciones del Desempeo en los sistemas
preestablecidos.

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