QUIZ GESTION DE PERSONAL el entorno de evaluacin y seguimiento - Unidad 1, Temas 4, 5

y 6.

Pregunta 1
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Enunciado de la pregunta

David McClelland afirma en la definicin de Competencia:

Desempear bien el trabajo dependa ms de las caractersticas
propias de la personasus competenciasque de sus
conocimientos, currculum, experiencia y habilidades. Para el
xito en la contratacin de una persona, no era suficiente el
ttulo que aportaba y el resultado de los test psicolgicos a los
que se someta. Se distinguen dos tipos de competencia, estas
son:
Seleccione una:
a. Competencias genricas y Competencias de carcter ms
amplio
b. Competencias Sistmicas y Competencias Instrumentales
c. Competencias Personales y Competencias Instrumentales
d. Competencias Instrumentales y Competencias Personales.

Pregunta 2
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Enunciado de la pregunta

El anlisis de cargos, tiene diferentes finalidades por lo que

resulta importante determinar con qu objetivos se realizar el
mismo, para definir los mtodos, las tcnicas e instrumentos a
 emplear y la informacin de salida que se pretende obtener. Se
debe tener en cuenta:
Seleccione una:
a. Definiry adecuar las metodologas a utilizar, as como
elaborar el manual de requisitos del puesto de trabajo
b. La preparacin de la informacin sobre el cargo con empresas
similares en el sector

c. Lapreparacin del personal que realizar el estudio y

efectuar el anlisis porque de ello depende en gran medida la
calidad del trabajo

d. Identificar
las competencias del cargo de acuerdo al manual
de procedimientos de la empresa
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in y seguimiento - Unidad 1, Temas 4, 5 y 6.

Pregunta 3
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Enunciado de la pregunta

Para determinar las principales competencias laborales, de un

cargo, de tcnico profesional, es necesario identificar:
Seleccione una:

a. Habilidades

b. Desarrollo de sus conocimientos

c. Todas las Anteriores

d. Nivel de actualizacin y motivacin profesional
Pregunta 4
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Enunciado de la pregunta

Teniendo en cuenta la Estratgia de Recursos humanos, la

principal preocupacin de un gerente de Recursos Humanos se
centraba nicamente en resolver problemas gremiales; sin
embargo hoy es posible que siga manejando este aspecto, pero
tambin incluye otras actividades de las cuales se encuentra:
Seleccione una:

a. Lograr que los empleados sean competitivos a travs de la

planificacin de sus actividades.

b. No crear valor.

c. No ser una unidad de vigilancia del personal.

d. Reducir costos y generar mejoras financieras.

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NAVEGACIN POR EL CUESTIONARIO

Pregunta1MarcadasPregunta2Marcadas Pregunta3Esta pgina MarcadasPregunta4Esta
pgina Pregunta5Pregunta6Pregunta7Pregunta8Pregunta9Pregunta10

Terminar intento...
Tiempo restante 0:57:50

En la descripcin del perfil de un puesto de trabajo por

competencias laborales, es necesario que la organizacin haya
implementado un modelo integral de gestin por competencias;
en caso contrario no se tendr un perfil por competencias. Un
modelo de gestin por competencias es conciso, fiable y efectivo
para predecir el xito de una persona en su puesto de trabajo.
De acuerdo a lo anterior se puede afirmar que un modelo de
gestin por competencias debe tener definido:
Seleccione una:
a. La apertura en cuatro grados o niveles denominamos A, B, C y
D, siendo el nivel o grado A, el superior, el grado o nivel D, el
mnimo de la competencia y los grados B y C los intermedios.
b. La descripcin detallada de la experiencia profesional por
competencias laborales
c. La habilidad para elaborar planes y programas de contingencia
o emergencia de acuerdo a las sus funciones
d. La capacidad para el empleado pueda resolver problemas en
la empresa de acuerdo a sus competencias

Consiste en la primera evaluacin de desempeo del nuevo

colaborador. Es un proceso que abarca desde la determinacin
de las principales responsabilidades del puesto y los principales
compromisos especiales, al inicio del perodo de evaluacin, el
seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluacin
formal. Desde esta perspectiva uno de los enfoques de
evaluacin integral con mayor xito es la evaluacin en 360.
Cules son los principales usos de la herramienta en 360 para
evaluar desempeo y resultados?

Seleccione una:
a. Medir el desarrollo y ejecucin de las responsabilidades del
puesto de trabajo
b. Medir el desempeo personal, Medir las competencias o
conductas, Disear programas de desarrollo.
c. Medir en desarrollo de la habilidades y destrezas reflejadas en
el desempeo
d. Medir desempeo por medio de anlisis de competencias y
sus resultados
En la confeccin del anlisis y descripcin de un cargo, es
necesario tener en cuenta los diferentes modelos de descripcin
de cargos y ocupaciones, en este sentido el modelo debe reflejar
bsicamente:
Seleccione una:

a. nicamente el nombre del cargo, el sueldo a cancelar y el

horario de trabajo

b. El
objetivo del cargo, la experiencia, las bonificaciones y el
nombre del jefe

c. Nombre del cargo, funciones, responsabilidades, riesgos,

condiciones de trabajo y sueldo

d. El
sueldo, las responsabilidades y los valores de la
organizacin

Pregunta 8
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Enunciado de la pregunta

La aplicacin de este mtodo se basa en la bsqueda del

potencial de las personas y se utiliza principalmente en procesos
de seleccin, promocin interna, evaluacin, identificacin de
necesidades de formacin, planes de carrera y desarrollo. Esta
tcnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la
gestin, recibe el nombre de:
Seleccione una:

a. Conocimientos tcnicos.
b. Pruebas psicolgicas.

c. Habilidades especficas.

d. Assessment Center.

Pregunta 9
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Enunciado de la pregunta

Cules son las tcnicas de aplicacin para la Fase de

Preseleccin en la contratacin del personal por competencias?
Seleccione una:

a. Hoja
de vida, entrevista, visita domiciliaria, aplicacin de
pruebas y verificacin de referencias.

b. Aplicacin
de pruebas psicotcnicas, entrevista, identificacin
de habilidades y destrezas

c. Anlisisde hojas de vida, entrevista por competencias y

verificacin de referencias.

d. Recepcin de hoja de vida, entrevista, verificacin datos y

contratacin.
Pregunta 10
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Enunciado de la pregunta

Existen un conjunto de mtodos y tcnicas reconocidos por la

generalidad de los especialistas para la realizacin del anlisis
de cargos, entre ellos tenemos: observacin directa, anlisis de
documentos, auto observacin, mtodo de cuestionarios y
entrevistas. En el mtodo de anlisis de documentos se debe
tener en cuenta:
Seleccione una:

a. Guas de observacin y listas de comprobacin

b. Manuales de trabajo, calificadores de cargos, manuales de

funciones

c. Entrevistas
aplicadas a los ocupantes de un cargo, a sus jefes
y expertos en general

d. Loscuestionarios que pueden estructurarse con preguntas,

abiertas, cerradas o mixtas
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