DISEO DE PUESTOS

Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algn puesto.
Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le pregunta es
qu puesto tiene. De esa manera se sabe qu hace en la organizacin y se tiene una idea
de su importancia y del nivel jerrquico que ocupa.
Cuando las personas ingresan a la organizacin durante su trayectoria profesional
en sta, siempre ocupan algn puesto.

Concepto de Puesto:

Para la organizacin, el puesto constituye la base de la organizacin.

Para las personas, el puesto constituye una de las principales fuentes de

expectativas y motivacin en la organizacin durante su trayectoria profesional.

Conceptos asociados: tarea, obligacin, funcin.

a) Tarea: Toda actividad individualizada y realizada por un ocupante del puesto. Es unidad
de trabajo con un principio y un fin claramente definido.
Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos
por hora o empleados). Ej.: montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un
componente, inyectar una pieza, etc. (micro movimientos).

b) Obligacin y/o Atribucin: Toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de

un puesto.
Por lo general, es la actividad que se le atribuye a los puestos ms diferenciados (puestos
asalariados o empleados). Ej.: llenar un cheque, emitir una requisicin de material, elaborar
una orden de servicio, etc.
Una obligacin es una tarea un poco ms sofisticada, ms mental y menos fsica.

c) Funcin: Conjunto de tareas (puestos por hora) y funciones (puestos asalariados)

ejercidas de manera reiterada por el ocupante de un puesto.
Lo realizan personas que desempee provisional o definitivamente una funcin. Para que
un conjunto de obligaciones constituya una funcin es necesario que haya reiteracin en su
desempeo.

Objetivo de un Puesto de trabajo: Los objetivos son estados futuros que se pretenden
alcanzar en un periodo determinado; son los fines hacia los cuales se dirige la actividad del
cargo o puesto de trabajo.

Deben ser realistas, medibles y desafiantes.

Misin de un Puesto de Trabajo: La misin de un cargo es la razn de su existencia; la razn
por la que fue creado.

En el fondo la Misin, incluye los aspectos esenciales del cargo y se enfoca,

generalmente en forma preferente, hacia los clientes estratgicos del cargo

El puesto se integra de todas las actividades que desempea una persona, que
pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posicin formal en el
organigrama de la organizacin. Para desempear sus actividades, la persona que ocupa un
puesto debe tener una posicin definida en el organigrama. En esta concepcin, un puesto
constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo hacen distinto de los dems puestos. La posicin del puesto en el
organigrama define su nivel jerrquico, su subordinacin, sus subordinados y el
departamento o divisin al que pertenece.

Por lo tanto, puesto es: Conjunto de funciones (de tareas o de obligaciones) que
debe realizar un trabajador. Ocupa un nivel ocupacional, una posicin en la jerarqua
(directivos, empleados, profesionales, obreros especializados o generales, etc.) y constituye
una unidad de la organizacin que lo hacen distinto de las dems actividades y que define
tipos de relaciones en la jerarqua y depto. donde se desempea. Relaciones entre dos o
ms personas.

Organigrama

En el organigrama cada puesto se representa por medio de un rectngulo con dos

conexiones de comunicacin. La conexin que va hacia arriba lo une con el puesto superior
y representa responsabilidad en trminos de subordinacin.
La conexin que va hacia abajo lo une con los puestos inferiores y representa la
autoridad en trminos de supervisin.
Indicar un puesto en un organigrama significa indicar el nivel jerrquico (direccin, gerencia,
supervisin, etc.), en qu rea se encuentra (depto. o divisin), a quien reporta (quien es su
supervisor inmediato), a quien supervisa (sus subordinados) y relacin con los puestos
laterales.
Posicionamiento del puesto en el Organigrama1

Ocupante: Persona designada para ocupar un puesto. Toda persona que trabaja en una
organizacin ocupa un puesto.

Puesto, con nico ocupante (gerente General)

Puestos con varios ocupantes: Oficinistas, operadores

Tareas u obligaciones constituyen las actividades que realiza el ocupante de un puesto.

Concepto del Diseo de Puestos:

Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear

(contenido del puesto)
b) Cmo debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodos y
procedimientos de trabajo)
c) A quin le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,
relacin con sus subordinados.
d) A quin debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relacin con sus subordinados.

El diseo del puesto es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos
de trabajo y de las relaciones con los dems puestos, con objeto d satisfacer los requisitos

1
Libro Idalberto Chiavenato, octava edicin, pgina 204
tecnolgicos, organizacionales y sociales, as como los requisitos personales de su ocupante.
En el fondo, el diseo de puestos es la forma en que los administradores protegen los
puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y
organizaciones.

El diseo de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de

administracin de personal. Algunas veces le corresponde al departamento de ingeniera
industrial (que disea los puestos tpicamente fabriles)o al de organizacin y mtodos (que
disea los puestos tpicos de oficina), que se encargan de la planeacin y distribucin de las
tareas y obligaciones de la mayor parte de la organizacin. Los dems puestos, ya sean reas
administrativas, financiera y comercial, son por lo general diseados por las gerencias
respectivas, en un proceso continuo de resolucin de problemas. Esto significa que los
puestos no son estables, ni estticos o definitivos, sino que se encuentran en constante
evolucin, innovacin y cambio para adaptarse a las continuas transformaciones
tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales. Actualmente, el concepto de puesto
atraviesa por una completa revolucin en funcin de las exigencias del mundo moderno y
de la globalizacin de la economa.

Enfoques del Diseo de Puestos:

La simplificacin del puesto (simple y repetitivo)

La ampliacin y rotacin del trabajo (ms complejo y con turnos)
El enriquecimiento del trabajo (mayor planeacin y autonoma)
El diseo del trabajo en funcin de equipo (la tarea es del equipo)

Modelos de Diseo de Puestos

Probablemente, el diseo de puestos sea tan antiguo como el mismo trabajo. Desde
que el ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, aprendi por
medio de la experiencia a lo largo de los siglos, a modificar su desempeo para mejorarlo
continuamente. Cuando la tarea aument y exigi un nmero mayor de personas, la cosa
se complic. Pero, a pesar de todos los cambios sociales, polticos, econmicos, culturales
e incluso demogrficos ocurridos durante la larga historia de la humanidad, la situacin
bsica del hombre que desempea una tarea bajo la direccin de otro jams ha cambiado
verdaderamente. As, con la profunda revisin del trabajo a consecuencia de la Revolucin
Industrial, con el surgimiento de las fbricas, la interdependencia gradual de los trabajos, la
invencin de la mquina y de la mecanizacin, el advenimiento de la administracin
cientfica, posteriormente del movimiento de las relaciones humanas, aunque el contenido
del trabajo se alter, no lo fue la esencia de la situacin de dependencia de una persona
respecto a otra. Hasta la dcada de 1960 fue que un grupo de cientficos conductistas y
consultores de empresas demostr que los antiguos enfoques en el diseo de puestos
conducan a resultados contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces
empezaron a surgir modelos nuevos para el diseo de puestos.
 Existen diferentes mtodos para el Diseo de puestos:

- Modelo Clsico, administracin cientfica.

- Modelo humanista o de relaciones humanas.
- Modelo situacional.
Enfoque motivacional del diseo de puestos.
Equipos de alto desempeo.

Modelo Clsico o Tradicional para el diseo de puestos

A principios del siglo XX por Taylor y sus seguidores, Gantt y Gilbreth realizaron:

- Primer intento sistemtico de aplicar ciertos principios a la ubicacin ptima del individuo
en el puesto.

- El supuesto bsico es que el hombre es un simple apndice de la mquina, un mero recurso

productivo. El diseo del puesto sirve nicamente a la tecnologa y a los procesos de
produccin.

- El trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada persona realice una tarea
simple y repetitiva. El trabajo de todas las personas, en conjunto, debe hacerse de manera
armoniosa y coordinada.

- Hacer y no Pensar.

Etapas del modelo Clsico

1. Supuesto bsico es que el hombre es un simple apndice de la mquina, un mero recurso

productivo. La tecnologa es lo primero, las personas vienen despus.

2. El trabajo de todas las personas, en conjunto, debe hacerse de manera armoniosa y

coordinada. La tarea que realice la persona debe ser una tarea simple y repetitiva y se
fragmenta en partes para que cada persona realice una funcin en especfico.

3. El diseo descansa en la presuncin de estabilidad y duracin a largo plazo, es decir, no

se esperan cambios del puesto. Esto significa que el diseo de puestos es definitivo y est
hecho para durar para siempre, No se esperan cambios.

4. Se enfoca en aumentar la eficiencia de las personas. El trabajo se mide con estudios de

tiempo y movimientos (cronometraje) que determinan los tiempos promedios de
realizacin denominados como tiempos estndar (100% de eficacia).
El diseo de puestos permite otorgar premios de produccin para aquellos que rebasen el
tiempo estndar, con base en el concepto de Homo economicus.

Ventajas esperadas del Modelo Clsico:

a) Las tareas se aprenden rpidamente y requieren poca capacitacin.

b) Los puestos son ocupados por personas poco capacitadas fciles de seleccionar y
con bajos salarios.
c) Los empleados son fcilmente intercambiables debido a las pocas habilidades
requeridas y a la sencillez de la capacitacin.
d) Debido a la mecanizacin del trabajo no se cansan fsicamente. El cansancio debe
ser mnimo.
e) La estandarizacin facilita el control de calidad. La probabilidad de errores es
minimizada.
f) La mecanizacin hace a la produccin perfectamente previsible y programable.
g) La gerencia controla a los trabajadores por medio de la simple observacin.

Resultados reales del Modelo Clsico:

a) La elevada rotacin de personal pesa ms que los ahorros en el costo de la

capacitacin.
b) Los ndices elevados de ausentismo hacen necesario que se cuente con trabajadores
extras. Esto eleva los costos laborales.
c) Para que las personas acepten los trabajos de tipo repetitivo de la lnea de ensamble
es necesario pagar salarios ms altos.
d) Se presentan problemas de calidad y de productividad.
e) La rotacin del personal eleva los costos de reclutamiento y seleccin.
f) La conducta de las personas hace la produccin imprevisible.
g) Los problemas de supervisin aumentan la distancia entre el trabajador y la
gerencia.

Es importante destacar, que el modelo clsico se qued detenido en el tiempo, aunque

provoc un avance en el diseo de puestos, no sigui el desarrollo de los cambios sociales,
culturales y tecnolgicos del mundo moderno, se qued aprisionado en el pasado, que se
remonta a casi cien aos. Actualmente sus ventajas son cuestionadas, en tanto que sus
desventajas y limitaciones se sealan como uno de los obstculos a la buena relacin entre
personas y organizacin.
Modelo Humanista o de Relaciones Humanas

El modelo surgi con la Escuela de relaciones Humanas durante la dcada de 1930 como
franca oposicin a la administracin cientfica de la poca.

La ingeniera industrial se sustituy por las ciencias sociales, la organizacin formal por la
informal, las jefaturas por el liderazgo. El mando por la persuasin, el incentivo salarial por
las recompensas sociales, el cansancio fisiolgico por la fatiga psicolgica, la conducta del
individuo por el comportamiento del grupo.
Pas de Homo economicus a Homo Social.

Diferencias entre el modelo Clsico y el Modelo Humanista2

A) Modelo Clsico:

- nfasis en la tarea y la tecnologa.

- Concepto homo economicus.
- Recompensas salariales y materiales
- Mayor eficiencia gracias al mtodo de trabajo.
- Preocupacin pro el contenido del puesto.
- Supervisin directa
- rdenes e imposiciones
- Obediencia estricta.

B) Modelo Humanista:

- nfasis en la persona y en el grupo social

- Concepto Homo Social
- Recompensas sociales y simblicas
- Mayor eficiencia gracias a la satisfaccin de las personas
- Liderazgo
- Comunicacin e informacin
- Participacin en las decisiones

2
Libro Idalberto Chiavenato, octava edicin, pgina 210
Enfoque manipulador de las relaciones Humanas 3 en celular

Puesto

Crticas al modelo Humanista o de Relaciones Humanas:

A pesar de todo ese cambio revolucionario en la mentalidad y en los conceptos, el

diseo del puesto no difiere del propuesto por el modelo clsico.
En realidad la teora de las relaciones humanas no se preocup por el diseo de
puestos. Este tema lo dej fuera de sus intereses y no ofreci un modelo mejor.
La nica diferencia est en las implicaciones humanas, es decir, el modelo humanista
tiende a enfocarse en el contexto del puesto y las condiciones sociales en las que se
desempea, as como a menospreciar el contenido del puesto y su realizacin.

3
Libro Idalberto Chiavenato, octava edicin, pgina 211
Modelo Situacional
Es un enfoque ms moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas.

Por eso es situacional, ya que depende de la adecuacin del diseo del puesto a esas
dos variables. En el modelo situacional, convergen tres variables: la estructura de la
organizacin, la tarea y la persona que la desempear.

Preparacin para el cambio:

Se basan en la continua ampliacin del puesto por medio del enriquecimiento de las
tareas, como responsabilidad bsica en manos del gerente o de su equipo de trabajo.

De esta manera, el diseo situacional es cambiante y va de acuerdo con el

desempeo personal del ocupante y del desarrollo tecnolgico de la tarea.
Los puestos influyen en el desempeo, motivacin y satisfaccin en las personas. Integra a
los factores tecnolgicos, factores psicolgicos, con el objetivo de obtener:

- Alta motivacin intrnseca al trabajo

- Desempeo de alta calidad
- Elevada satisfaccin laboral
- Reduccin de absentismo y rotacin

Estos estados son necesarios y creados a partir de ciertas dimensiones del puesto.
Aunque exista una diversidad en los estndares de satisfaccin en el trabajo, se sabe que
sta es un elemento que se encuentra dentro de una red de variables inter relacionadas.

Esa red permite saber cmo influyen los puestos tanto en el desempeo y la
motivacin de las personas como en su satisfaccin, ya que existen muchas que no estn
satisfechas con el trabajo que hacen. Sin embargo, hay personas que realizan trabajos
interesantes y llenos de desafos que estn, en general, ms satisfechas con sus trabajaos
que las personas que llevan a cabo tareas repetitivas y rutinarias. Las posibilidades de
obtener mejores resultados del personal y del trabajo aumentan cuando en las personas
que realizan el trabajo se presentan tres estados psicolgicos crticos:

a) Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso.

b) Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo.
c) Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo.

Dimensiones esenciales para el puesto laboral:

1) Variedad
2) Autonoma
3) Significado de la Tarea
4) Identificacin con la tarea
5) Retroalimentacin
 Estas cinco dimensiones esenciales o profundas crean las condiciones para que el
ocupante del puesto encuentre satisfaccin intrnseca como resultado de la tarea que
realiza. Estas condiciones permiten que el puesto est impregnado de los llamados factores
motivacionales o de satisfaccin.

Enfoque motivacional del diseo de puestos

Si en un puesto estn presentes las dimensiones esenciales, es probable que creen

tres estados psicolgicos en sus ocupantes:

Percepcin del Significado: Es el grado en que el ocupante del puesto percibe su trabajo
como importante, valioso y como contribuyendo a algo.

Percepcin de la responsabilidad: Es la profundidad con la que el ocupante se siente

responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeado.

Conocimiento de los resultados: Es la comprensin que tiene el ocupante sobre cmo

desempea efectivamente su trabajo.

La idea bsica es reunir estos aspectos mediante el enriquecimiento de los puestos

y de las recompensas individuales y grupales.

Nuevas tendencias sobre la naturaleza del lugar de trabajo4

Medios Antiguos Aspectos Medios Nuevos

Elevadas con muchos Estructuras Bajas con pocos niveles
niveles administrativos. administrativos.
Centralizada, Autoridad Descentralizada, delegacin
administracin en la cpula. de autoridad
(empowerment) en todos
los niveles.
Amplio y diversificado. Funcin del staff Reducido y centrado.
Simplificados y estrechos. Diseo de Puestos Multifuncionales y amplios.
Los gerentes piensan y las Las personas piensan, hacen
personas realizan. y mejoran continuamente.
Importante como unidad Grupo de trabajo Sistemas socio tcnicos
administrativa formal. integrados y equipos
ampliamente utilizados.

4
Libro Idalberto Chiavenato, octava edicin, pgina 217
 Salario de acuerdo con la Remuneracin Salario flexible por metas y
clasificacin del puesto y al por el desempeo individual
desempeo individual. y grupal.
Limitado solo al puesto. El Capacitacin El ocupante es valioso,
ocupante es reemplazable. motivado para aprender
nuevas habilidades y
muchas tareas.

Conceptos de Implementacin:
1) Tareas combinadas.
2) Formacin de unidades naturales de trabajo.
3) Relacin directa con el cliente o usuario.
4) Carga vertical.
5) Apertura a canales de retroalimentacin.
6) Grupos autnomos.

Los seis conceptos de implementacin para unir las dimensiones esenciales y los estados
psicolgicos anhelados.5

Cinco dimensiones Bsicas Tres Estados Psicolgicos Seis conceptos de

1. Variabilidad
2. Autonoma.
3. Significado de las Tareas.
4. Identificacin con la
Tarea.
5. Retroalimentacin.
implementacin
1. percepcin del 1. Tareas combinadas.
trabajador como 2. Unidades naturales de
significativo y con valor. trabajo.
2. Percepcin de la 3. Relacin directa con el
responsabilidad del trabajo cliente o usuario.
realizado. 4. Carga Vertical.
3. Conocimiento de los 5. Apertura a canales de
resultados del trabajo. retroalimentacin.
6. Grupos autnomos.

Agrupacin de personas:
En circunstancias en las que varias personas se relacionan o pueden relacionarse
como un grupo para la realizacin de ciertos trabajos, resulta preferible proyectar el
trabajo, no slo como un conjunto de tareas individuales, sino como una tarea completa
para que se divida entre el grupo. La interaccin grupal permite recursos sociales capaces
de estimular fuertemente la motivacin, el desempeo en el trabajo y la productividad.
Estas conclusiones no son recientes. Datan de la dcada de 1960, cuando el Instituto
Tavistock de Londres realiz experimentos con un grupo de mineros del carbn respecto a
la productividad y satisfaccin en el trabajo gracias a modificaciones tecnolgicas que
conducan al llamado enfoque socio tcnico.

5
Libro Idalberto Chiavenato, octava edicin, pgina 218
Equipos de Trabajo
Una fuerte tendencia en el diseo moderno de puestos es la creacin de equipos de
trabajos autnomos o auto administrados. Son grupos de personas cuyas tareas son
rediseadas para crear un alto grado de interdependencia y que tienen autoridad para
tomar decisiones respecto a la realizacin del trabajo. Los equipos de trabajo operan
mediante un proceso participativo de toma de decisiones, tareas compartidas y
responsabilidad por el trabajo administrativo de nivel superior. Un aspecto fundamental
es la habilidad multifuncional: cada miembro del grupo debe poseer todas las habilidades
para desempear diferentes tareas. Los miembros son responsables del logro de resultados
y metas y deciden entre s la distribucin de las tareas, programan el trabajo, capacitan a
los dems, evalan la contribucin de cada uno y son responsables de la calidad del trabajo
grupal y de la mejora continua.

Equipos de alto desempeo

Se basa en:
- Formacin de equipos autnomos o auto administrados.
- Alto grado de interdependencia.
- Participacin en las decisiones.
- Habilidad multifuncional.

Es importante, que exista Participacin, responsabilidad, claridad, interaccin,

flexibilidad, concentracin, Creatividad y rapidez.

El rol del Administrador en la descripcin del Cargo es:

- Obtener apoyo econmico para el reclutamiento y seleccin de personal.
- Obtener la descripcin y anlisis de cargo para efectos de seleccin y capacitacin.
- Determinar los niveles salariales, a partir de la descripcin y clasificacin de puestos
y segn la importancia relativa de los puestos dentro de la organizacin y del nivel
de los salarios en el mercado de trabajo.