CAPTULO 7: LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

7.1 EN QU CONSISTEN LA FORMACIN Y EL DESARROLLO:

La formacin y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su
rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la modificacin y potenciacin de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.

Se buscar la formacin cuando una deficiencia de rendimiento pueda atribuirse a los conocimientos, habilidades
o actitudes del empleado, o bien cuando sea necesario incorporar nuevas capacidades como consecuencia del
desarrollo o estrategia del negocio.

Las deficiencias del rendimiento pueden ser halladas en: Habilidades, Conocimientos y Actitudes

Formacin: tiene como principal objetivo la mejora del rendimiento en un puesto concreto mediante el
incremento de las habilidades y conocimientos del individuo

Desarrollo: busca preparar a las personas para el desempeo de futuros roles en la organizacin.

Procedimientos y procesos de la formacin y desarrollo: el anlisis del puesto de trabajo, la planificacin, el

reclutamiento y la seleccin, retribucin, evaluacin del rendimiento y planificacin de la carrera profesional y
la retribucin.
Planificacin de RRHH: cada vez resulta ms difcil cubrir algunas de sus necesidades de recursos humanos con
empleados ya formados, dndose cuenta de la conveniencia de ser ellas mismas las que diseen cursos que
desarrollen el talento desde dentro de la organizacin.

Anlisis del puesto de trabajo y evaluacin del rendimiento: ayuda a descubrir necesidades concretas de
conocimientos, actitudes y habilidades.

Reclutamiento y seleccin: Las habilidades que se necesitan pueden adquirirse fuera de la organizacin, a travs
del reclutamiento, o cultivarse dentro, a travs de la formacin.

Retribucin: Es importante que haya recompensas que acompaen cualquier actividad de formacin y
perfeccionamiento, ya que es posible encontrar empleados que no estn interesados en mejorar su rendimiento
por su propio inters.

Evaluacin de desempeo: para esto se hace uso de criterios de evaluacin, pruebas previas a los formandos (o
sea los trabajadores a quienes se focalizan los programas de mejora de rendimiento), se da un seguimiento
adecuado y se evala al formando constantemente para ver sus progresos

Gestin y planificacin de la carrera profesional: La formacin y el desarrollo pueden contribuir a reducir la

rotacin de personal, al hacer que los empleados adquieran habilidades que les permitan moverse de un puesto
a otro, ampliando sus posibilidades y expectativas de carrera.

PROCESO DE FORMACIN:

Del cuadro de arriba, las fases son 1) fase de anlisis, en la que se determinan las necesidades de formacin y
desarrollo de la organizacin; 2) fase de implantacin (formacin y desarrollo de hecho), en la que se emplean
determinados programas y mtodos de aprendizaje para transmitir nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes; y 3) fase de evaluacin, para determinar el grado en el que se alcanzaron los objetivos previstos

7.2 DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN

ANLISIS A NIVEL DE LA ORGANIZACIN:

Aparte de la estrategia y establecimiento de objetivos (largo y corto plazo), el anlisis de las necesidades de la
organizacin incluye:

a) los recursos humanos: el anlisis de los recursos humanos se traducen los objetivos de la organizacin en
demanda de recursos humanos, habilidades requeridas y programas para dotar a la organizacin de esas
habilidades y recursos humanos

b) ndices de eficiencia: aporta informacin actual sobre los grupos de trabajo y la organizacin. Algunos
ejemplos de ndices que pueden utilizarse son: coste de mano de obra, productividad por empleado, valor
aadido por empleado, facturacin por empleado, etc.

c) el clima de la organizacin: suele utilizarse para describir la calidad del ambiente y cmo se sienten los
empleados con relacin a diversos aspectos del trabajo. A veces, cuando se descubren vacos significativos, y
cuando afectan a un gran nmero de empleados, puede significar la necesidad de poner en marcha actividades
de formacin y desarrollo

ANLISIS A NIVEL DE TAREA:

Este anlisis es muy amplio. En esencia, este anlisis proporciona informacin sobre las tareas que deben
efectuarse en cada puesto de trabajo (es decir, la informacin bsica que contienen las descripciones de los
puestos de trabajo), las habilidades necesarias para realizar esas tareas (a partir de las especificaciones o
requisitos del puesto de trabajo) y el nivel de rendimiento mnimo aceptable.

Sin lugar a dudas, los esfuerzos de formacin debern dirigirse de forma selectiva hacia las tareas ms frecuentes,
importantes y difciles de aprender.

ANLISIS A NIVEL DE PERSONAS:

El anlisis de personas se centra en los sujetos, y responde a la pregunta: quin necesita formacin y de qu
tipo? Este anlisis puede efectuarse de dos modos. El primero, comparando el rendimiento real con los niveles
mnimos aceptables y el segundo, comparando la evaluacin de la competencia del empleado en cada dimensin
de habilidades exigidas con el nivel de competencia requerido.

7.3 IMPLANTACIN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIN Y DESARROLLO:

El xito en la implantacin de programas de formacin y desarrollo depende de la eleccin de los medios

adecuados, para los trabajadores adecuados y desarrollado bajo las condiciones adecuadas.
Cuestiones a considerar en la formacin: Quin, qu y dnde:

Quin recibir formacin? Generalmente, los programas de formacin y desarrollo se disean especficamente
para ensear habilidades concretas, ya que, por lo general, solamente asiste un pblico determinado. Una
decisin importante que hay que tomar es la relativa a cuntos empleados van a formarse simultneamente.

Quin impartir la formacin? Los programas de formacin y desarrollo pueden impartirlos una o varias
personas: supervisores inmediatos, compaeros de trabajo, personal de recursos humanos, como los directores
de formacin, Asesores externos, Cuerpos docentes de universidades, etc.

Qu medios se utilizarn? Hay varios mtodos para transmitir la informacin de formacin. En muchos
institutos y universidades los mtodos bsicos son las clases, la combinacin de conferencias con debates, el
debate de casos y algo de instruccin autoprogramada.

Cul debe ser el grado de aprendizaje? Adems de seleccionar el medio adecuado, los programas de formacin
deben tener un contenido que sea coherente con las habilidades que se vayan a ensear. Hay tres grados de
aprendizaje de habilidades. El grado inferior es en el que el empleado o el posible empleado adquiere un
conocimiento fundamental, el objetivo del siguiente grado de aprendizaje es el desarrollo de habilidades y el
grado ms alto consiste en llegar a un nivel cada vez mayor de competencia de uso, lo que supone adquirir
experiencia complementaria y mejorar las habilidades que ya se han desarrollado.

Otra forma es clasificar el grado de aprendizaje en 3 categoras: Destrezas Bsicas, Habilidades interpersonales
y habilidades integradoras.

Dnde se llevar a cabo la formacin? Esta decisin puede estar limitada por el tipo de aprendizaje que se
requiera, el grado deseado, as como por consideraciones relativas al coste y al tiempo.

AUMENTAR AL MXIMO EL APRENDIZAJE DE QUIEN RECIBE LA FORMACIN:

Deben tomarse ciertas medidas antes, durante y despus de la formacin, a fin de que aumenten la autoeficacia
y la retencin de conocimientos.

Antes de la formacin: Cuando hay un gran nmero de personas que van a formarse, se deber tratar de
clasificarlas en grupos homogneos en cuanto a capacidad de aprendizaje y estilo preferido de aprendizaje. Por
otro lado, un factor crucial para el xito de la formacin es la motivacin y la capacidad de aprendizaje del sujeto,
ambas debern evaluarse antes de la formacin. Antes de poner en marcha un programa de formacin, el
formador debe estudiar de qu manera presentar la informacin y qu tipo de cambios har en el entorno para
facilitar el aprendizaje. Cuando se establezca el nivel de rendimiento deseado, ser til concretar tambin, desde
el principio, la recompensa que se obtendr por rendir eficientemente.

Durante la formacin: Las investigaciones realizadas han mostrado que el aprendizaje en adultos puede
mejorarse cuando se tienen en cuenta varios factores durante el proceso. En primer lugar, los sujetos rendirn
mejor si participan (directa o indirectamente) activamente en el aprendizaje. El establecimiento de objetivos
tambin puede acelerar el aprendizaje, especialmente cuando se acompaa del conocimiento de los resultados.
Por ltimo, un tema importante que hay que tener en cuenta para optimizar el aprendizaje es la organizacin y
el contenido del material.

Despus de la formacin: Con mucha frecuencia, los participantes que quieren cambiar su conducta actual al
volver al trabajo se dejan caer en sus antiguas pautas de comportamiento. Esto disminuye, en gran medida, la
efectividad del programa de formacin. Un error grave al disear los programas de formacin y desarrollo es no
establecer sistemas, polticas o programas de seguimiento definidos para asegurarse de que los formados utilizan
efectivamente en el trabajo los conocimientos, habilidades y actitudes que acaban de adquirir.

El contrato funciona del siguiente modo: hacia el final del programa de formacin, cada participante redacta una
declaracin en la que indica qu aspectos del programa piensa que tendrn los efectos ms beneficiosos en el
trabajo, esto se entrega a otro participante del programa; este ltimo se compromete a comprobar los progresos
cada pocas semanas.

SELECCIN DEL PROGRAMA:

El conocimiento de los principios de aprendizaje, las cuatro categoras de habilidades (bsicas, interpersonales,
integradoras y conceptuales) que necesita el individuo en la organizacin y los mtodos de formacin
disponibles, as como sus ventajas e inconvenientes, aportan la informacin necesaria para la seleccin del
programa.

Habilidades necesarias: Busca dar a conocer si existen deficiencias de rendimiento.

Grado requerido: Para utilizar estas concordancias en beneficio del individuo y de la organizacin, todava resulta
necesario saber el nivel adecuado de formacin en habilidades: mejora de la competencia de uso, desarrollo de
habilidades o conocimiento bsico.

Programa necesario: El ltimo paso consiste en decidir cul es el programa ms adecuado para ensear las
habilidades objetivo en el grado requerido.

7.4 PROGRAMAS DE FORMACIN: MTODOS Y MEDIOS:

En general, los programas que se llevan a cabo en el lugar de trabajo se dividen en dos categoras: en el puesto
y fuera del puesto.

En el puesto: suele programarla e impartirla la organizacin, si bien parte de ella es informal, las organizaciones
se sirven de la formacin en el puesto porque aporta una experiencia de aprendizaje prctico.

Fuera de puesto: cuando la formacin se da en el lugar de trabajo, pero no en el puesto. Esto resulta adecuado
para aquella que tiene lugar fuera del horario de trabajo, as como cuando exige que se produzcan contactos
entre diferentes unidades de trabajo. Tambin es oportuna cuando la formacin es voluntaria o cuando se
quieren desarrollar programas de actualizacin de habilidades de los empleados sin que stos interrumpan sus
cometidos habituales.

MTODOS EN EL LUGAR DE TRABAJO:

La formacin por enseanza directa en el puesto de trabajo consta de cuatro pasos: 1) seleccin y preparacin
cuidadosa del formador y del formando; 2) explicacin y demostracin completa, por parte del formador, del
trabajo que tendr que hacer el formando; 3) ensayo en el puesto de trabajo por parte del formando y 4) sesin
minuciosa de retroalimentacin entre el formador y el formando para analizar la actuacin de este ltimo y los
requisitos del puesto de trabajo.

Formacin De Aprendiz: til en organizaciones que dan empleo en oficios.

Contratos en prcticas: a menudo forman parte de acuerdos entre institutos y universidades con organizaciones
locales. Como sucede con los aprendices, los sujetos ganan dinero mientras aprenden.

Ayudanta: supone empleo a tiempo completo y la exposicin del sujeto a una gran gama de puestos de trabajo
Programas De Rotacin De Puestos De Trabajo: se utilizan para formar a los empleados en materias diversas y
posicionarlos ante diferentes situaciones de toma de decisiones

Medios de formacin fuera del puesto: Incluye; cintas de vdeo que pueden utilizarse tanto en el lugar de trabajo
como fuera de ste y, en general, han sustituido a las pelculas como medio audiovisual de formacin en las
organizaciones. Formacin por computador y la formacin interactiva por vdeo; donde se combinan las mejores
caractersticas de la instruccin programada con algunos de los atributos de la cinta de vdeo.

MTODOS FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO:

Mtodo de clases y los cursos reglados: ya que permiten transmitir grandes cantidades de informacin a grandes
grupos de personas en un nico emplazamiento.

Mtodo De Las Conferencias Y Debates: es parecido al de las clases y cursos, excepto en que hay un mayor grado
de participacin de las personas y, por tanto, hace que el aprendizaje sea ms dinmico.

Estudio De Casos: consiste en una descripcin narrada de una situacin, real o ficticia, preparada con fines
didcticos. La mayor parte de los estudios de caso se proporcionan por escrito, y est demostrado que son
estimulantes para los que se estn formando, especialmente cuando se trata de grupos reducidos.

Simulacin: consiste en presentar a los participantes situaciones que se parecen a las del trabajo real. Se utiliza
para formar a empleados que desarrollan tareas de direccin y administracin.

7.5 FACILITACIN DEL RENDIMIENTO FUTURO DE LOS EMPLEADOS

El desarrollo de los empleados se considera en muchas organizaciones una parte integral de la planificacin de
la carrera. Se debe tener en cuenta que la formacin sistemtica en habilidades impalpables es mucho ms difcil
que la formacin tcnica u otros tipos de formacin.

Programas sistemticos de formacin y desarrollo de cara al posible rendimiento futuro:

La formacin de grupos T: Hace un fuerte hincapi en los principios de la dinmica de grupo y se dirige al
desarrollo de habilidades para conocerse a uno mismo y a los otros mediante la observacin y la participacin.

La formacin en relaciones humanas: busca humanizar al empleado, es decir, que est ms en sintona con
los problemas de la gente

El anlisis transaccional: Se basa en una teora segn la cual las transacciones de conducta entre las personas
pueden dividirse en tres categoras, que representan tres estados del yo: el padre, el adulto y el nio. A travs
de un proceso denominado anlisis estructural, la gente aprende a analizar el tipo de transacciones que realiza
con otras personas.

La formacin en creacin de equipos: Si bien la finalidad de la creacin de equipos est muy clara, el
procedimiento para lograrlo a travs de la formacin no lo est tanto

7.6 TENDENCIAS EN LA FORMACIN Y PERFECCIONAMIENTO:

EVALUACIN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIN Y DESARROLLO:

Criterios de evaluacin: supone determinar qu datos y criterios son pertinentes para que sta sea vlida.

Si bien se han propuesto diferentes mtodos de evaluacin a lo largo de los aos, la mayora de los especialistas
en formacin estn de acuerdo en que deben incluir, al menos, cuatro componentes: Respuesta de formacin,
Aprendizaje, Comportamiento, Resultados.
DISEOS DE EVALUACIN:

Los diseos de evaluacin son importantes porque ayudan a comprobar si se han alcanzado mejoras y si ha sido
el programa de formacin el que las ha producido.

FORMACIN Y APRENDIZAJE ORGANIZATIVO:

Juegan un papel muy importante dos recursos fundamentales como son el conocimiento y los recursos humanos.
El vnculo entre el aprendizaje individual y el organizativo es que en ambos se adquieren nuevos conocimientos
que llevan a modificaciones de conducta. En definitiva, el sistema de gestin de los recursos humanos ejerce una
notable influencia sobre la capacidad de aprendizaje de una organizacin, bien porque ste se basa en el
aprendizaje individual, bien porque los conocimientos, habilidades y actitudes (el capital humano) delimitan la
capacidad de aprendizaje y de generacin de conocimiento en la organizacin