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Con la creacin del Estudio de Tendencias de Recursos Humanos buscamos
ofrecer informacin actualizada y sistemtica respecto al estado de
esta disciplina en Chile, que sirva de insumo para la toma de decisiones
y la generacin de estrategias que permitan abordar los desafos de las
organizaciones de nuestro medio.
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La existencia de una iniciativa como el Estudio de Tendencias de Recursos
Humanos, conformada por actores que aportan una mirada tan amplia
que abarca la academia, la prctica aplicada y el desarrollo nacional,
genera una valiosa colaboracin que permite monitorear y reflexionar
en profundidad acerca de los desafos futuros que enfrenta el pas al
momento de buscar el desarrollo a travs de su capital humano.
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El Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2016, nos vincula
precisamente en la propsito de relevar nuevos contenidos e informacin
actualizada respecto de las prcticas que se estn llevando a cabo en
la gestin de personas en el pas, y que pone en manifiesto la visin de
los lderes de RR.HH. y el impacto que genera su labor en el desarrollo y
crecimiento de los colaboradores en el mbito laboral.
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Estudio de Tendencias de Recursos Humanos?
El ETRH es realizado por un consorcio conformado por Innovum Fundacin Chile, la Sociedad
Chilena de Gestin de Personas y la Universidad del Desarrollo; y ha sido creado en el marco
de una alianza que garantiza la continuidad y proyeccin de largo plazo, aspectos claves para
estudios de esta naturaleza.
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Estudio de Tendencias de Recursos Humanos?
El ETRH es el resultado de una iniciativa de trabajo conjunto, que nace debido a que las instituciones
participantes hemos identificado las siguientes convicciones y motivaciones comunes:
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La informacin recolectada en el Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2016 (ETRH 2016)
proviene de la aplicacin de un cuestionario on-line dirigido a ejecutivos de gestin de recursos
humanos de grandes empresas de la regin Metropolitana, que fue contestado entre los meses
de diciembre de 2015 y marzo de 2016.
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Estudio de Tendencias
de Recursos Humanos
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Cules son las tendencias
en Gestin de Personas?
En la medida que las organizaciones y sus reas de Gestin de Personas maduran, sus prioridades
cambian y se complejizan. Las tendencias de hoy no son las mismas de hace una dcada ni de hace
cinco aos atrs. Esto ocurre debido a la forma en que ha cambiado la percepcin respecto a la
importancia relativa de cada uno de estos temas y el nivel de preparacin que cada organizacin
posee para enfrentarlos, generando tendencias a lo largo de los aos que marcan la agenda de
estas reas y sus esfuerzos de gestin.
Grfico 1:
Para conocer las preocupaciones que Comparacin importancia / preparacin
se estn volviendo estratgicas para las 3.2
organizaciones en materia de Gestin
3.0
de Personas, y poder tener una mirada a
futuro respecto a los desafos que hoy se 2.8
2.4
las reas de Gestin de Personas. Para esto,
2.2
el ETRH explor tanto en la importancia
que los ejecutivos de Recursos Humanos 2.0
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Al contrastar cada mbito o tema segn Mientras que por el contrario, aquellos
los niveles de importancia y preparacin que muestran las brechas ms bajas son
reportados por los ejecutivos (Tabla1), se la Preparacin y Capacidad de la Fuerza
puede apreciar que aquellos que poseen una Laboral, Mtricas y Anlisis de Datos en
mayor brecha son la Cultura Organizacional Recursos Humanos y la Reforma Laboral.
y Engagement, el Desarrollo del Liderazgo Llamativamente, el nico mbito o tema que
y Felicidad Organizacional. Es decir, estos no mostr una brecha, y por el contrario,
temas son reportados como los ms report un nivel de preparacin mayor al nivel
desafiantes, debido a que muestran un nivel de importancia percibido, result ser el del
de preparacin ms bajo que el nivel de Uso de Redes Sociales en Recursos Humanos.
importancia reportado.
Tabla 1:
Brechas entre importancia y preparacin
Tema Brecha
Cultura y Engagement 0.6423
Desarrollo de Liderazgo 0.6098
Felicidad Organizacional 0.5528
Gestin del Desempeo 0.4715
Aprendizaje y Desarrollo 0.4634
Equilibrio Vida Laboral/Personal 0.4146
Gestin del Talento 0.3008
Gestin de riesgos psicosociales en el trabajo 0.2846
Diseo Organizacional 0.187
Preparacin y Capacidad de la fuerza laboral 0.1301
Mtricas y anlisis de datos en Recursos Humanos 0.1138
Reforma Laboral 0.0894
Uso Redes Sociales en Recursos Humanos -0.0569
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Si nos enfocamos exclusivamente en el prioritarios (Cultura Organizacional,
nivel de importancia que los ejecutivos Engagement), tambin existen importantes
asignaron a cada tema, es posible establecer diferencias propias de nuestra realidad pas.
comparaciones con datos extranjeros que han A nivel local, de acuerdo a lo reportado
levantado otras instituciones. Deloitte realiza por los ejecutivos de Recursos Humanos
de forma anual un monitoreo llamado Global participantes del ETRH, adquieren mayor
Human Capital Trends [1], y esta publicacin importancia temas como el Aprendizaje y
muestra qu temas son percibidos a nivel Desarrollo, que podra estar indicando un
global como de mayor importancia para la desafo local especficamente relacionado
gestin del capital humano. con el desarrollo de capacidades y la
formacin eficaz de los equipos de trabajo,
Una comparacin segn orden de prioridad tanto al interior de la organizacin, como
otorgado en cada estudio (Tabla 2), tambin a nivel del mercado de formacin
permite observar que, si bien existen de profesionales y tcnicos.
ciertas coincidencias dentro de los puestos
Tabla 2:
Priorizacin de temticas segn importancia.
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En qu ocupan el tiempo
las reas de Gestin de Personas?
Una investigacin citada en el libro Beyond Al indagar en el ETRH en los mismos mbitos,
HR: The new science of Human Capital [2], de se puede observar que las reas de Recursos
los acadmicos Boudreau y Ramstad, muestra Humanos en las organizaciones encuestadas
que para el ao 2004 las reas de Gestin de en Chile mantienen el mismo comportamiento
Personas ocupaban su tiempo principalmente que las organizaciones estudiadas en
en Entrega de Servicios Administrativos de Estados Unidos (Tabla 3). En ambos casos, se
Recursos Humanos (31,7%) y servir como manifiesta que la mayora del tiempo se dedica
Asesor Estratgico del Negocio (23,3%). a actividades relativas a la Entrega de Servicios
Administrativos de Recursos Humanos (32,2%)
y servir como Asesor Estratgico del Negocio.
(21,9%).
Tabla 3:
Porcentaje del tiempo del rea
Asesor estratgico de las lneas de negocios y alta gerencia 21,9% 23,3% 23,2% 21,9%
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Observando la lnea de tiempo en datos de Ahora, si se observa la distribucin del tiempo
Estados Unidos y los resultados obtenidos de los ejecutivos chilenos participantes en
en Chile, se podra establecer que en los el ETRH en el ltimo ao (Tabla 4), tambin
ltimos 20 aos las principales ocupaciones la tendencia del uso de su tiempo est
de las reas de Recursos Humanos no han mayoritariamente distribuida en la provisin
cambiado significativamente y mantienen de servicios y ms alejados de labores
una tendencia donde siguen siendo un rea mayormente estratgicas como son la
esencialmente administrativa y que an gestin del talento, el desarrollo de lderes y
mantiene el desafo de potenciar su espacio la planeacin de la fuerza de trabajo.
estratgico en las organizaciones.
En este caso tambin es significativo que
una parte tan importante del tiempo de
un ejecutivo de Recursos Humanos est
dada por las actividades relacionadas a las
relaciones laborales.
Tabla 4:
Uso del tiempo de ejecutivos de Recursos Humanos
Porcentaje promedio
Uso del tiempo en ejecutivos de Recursos Humanos
de tiempo
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Qu tamao tienen
las reas de Gestin de Personas?
Tabla 5:
Proporcin Recursos Humanos y Dotacin Organizacional
La Tabla 5 muestra que al separar a las empresas entre aquellas que poseen menos de 500
personas y las que se encuentran por sobre ese nmero, es posible apreciar una importante
diferencia, ya que las de mayor tamao tienen una proporcin del rea de Gestin de
Personas bastante menor (2,8% versus 1,3%). Esto puede explicarse debido a las eficiencias
que se generan en la medida que la dotacin de la empresa es mayor, donde tpicamente
empieza a generar mayor automatizacin y actuar a mayor escala, pudiendo llegar a un
pblico ms grande con mayor facilidad.
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Qu medimos
en las reas de Gestin de Personas?
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Tabla 6:
Tipos de medidas en la Gestin de Personas
Tenemos No est
Est Est en
Tipo Medida planeado actualmente
implementado construccin
implementarlo considerado
Medidas de eficiencia financiera de
las operaciones de RRHH (ej: costo de 50% 16% 10% 24%
contratacin, costo de capacitacin, etc)
Recoleccin de mtricas que miden el
Eficiencia costo de proveer programas y procesos 30% 16% 10% 44%
de RRHH
Al comparar estos resultados con un estudio semejante llevado a cabo por los acadmicos
Lawler y Boudreau [3], se observa que en comparacin con las organizaciones de Estados
Unidos y Europa, las organizaciones chilenas participantes de este estudio se encuentran por
debajo de ellas en los tres tipos de medidas (Tabla 7).
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En trminos de las medidas, las mayores diferencias se encuentran en los anlisis de benchmark
y en la medicin del impacto de los programas de Recursos Humanos en el negocio. Este ltimo
punto es extremadamente relevante, dado que es la medida ms estratgica de la contribucin
de Recursos Humanos al negocio.
Tabla 7:
Tipos de medidas comparadas
Diferen-
Diferen-
Promedio Estados cia con
Tipo Medida Europa cia con
Chile Unidos Estados
Europa
Unidos
Medidas de eficiencia financiera de las
operaciones de Recursos Humanos (ej: costo 2,93 3,10 2,70 -0,18 0,23
de contratacin, costo de capacitacin, etc)
Recoleccin de mtricas que miden el
Eficiencia costo de proveer programas y procesos de 2,33 2,90 2,60 -0,58 -0,28
Recursos Humanos
(Escala de respuestas; Esta Implementado=4; Est en construccin=3; Tenemos planeado implementarlo=2; No est actualmente considerado=1)
Un dato importante que aparece en este anlisis, es que la nica medicin en la cual lo sealado
por las organizaciones chilenas supera a las organizaciones estadounidenses y europeas es la
medicin de impacto de los altos y bajos desempeos, lo que resulta contra intuitivo pues las
medidas de impacto son las que menos tienen desarrolladas las organizaciones chilenas.
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Qu indicadores utilizamos
en las reas de Gestin de Personas?
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Involucramiento de las reas
de Gestin de Personas en el negocio
Grfico 2:
Relacin de ejecutivos de lnea con la gestin de Recursos Humanos
El hecho de que la mayora de las empresas de la muestra reconozcan que los ejecutivos de
lnea no cuentan con metas u objetivos de Gestin de Personas (Grfico 2), podra plantear
la idea de que las reas de negocio no estn utilizando la Gestin de Recursos Humanos
como una fuente de valor para el logro de sus intereses. Esto podra estar motivado por el
hecho de que las reas de Recursos Humanos no siempre logran generar metas e indicadores
que estn alineados con las necesidades y el lenguaje de quienes operan el negocio.
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En la misma lnea, al ser consultados por la vinculacin del rea de Gestin de Personas
con la estrategia de la compaa, el Grfico 3 muestra que existe un alarmante 11% de
ejecutivos en la muestra que declara que su plan de trabajo no se vincula especficamente
a la estrategia de la compaa. Este hecho es particularmente preocupante, al considerar
que la muestra extrada considera slo grandes empresas, que basan la ejecucin de sus
servicios en la existencia de una fuerza de trabajo adecuada, en cantidad y calidad, para
sus desafos y objetivos.
Grfico 3:
Vinculacion del rea de Gestin de Personas con la estrategia de la compaa
Estos resultados refuerzan la idea de que las reas de Gestin de Personas no estn siendo
capaces de proyectar valor al negocio, y es especialmente visible cuando los ejecutivos
sealan que en casi dos tercios de las empresas consultadas, estas reas no participan de
la formulacin de la estrategia de la compaa.
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Al verlo desde la apertura de las reas de Gestin de Personas hacia los ejecutivos de lnea
(Grfico 4), las respuestas de las organizaciones participantes indican que la mayora de
los ejecutivos de lnea no participa en la elaboracin o desconocen la estrategia y polticas
relacionadas a la gestin de Recursos Humanos. Este nivel de desconexin refuerza
nuevamente la idea de que existe una lejana, donde no se estn generando las instancias
integradoras para el trabajo colaborativo, o simplemente los ejecutivos de lnea no estn
percibiendo un valor en participar en las definiciones relacionadas a la Gestin de Personas.
Grfico 4:
Involucramiento de ejecutivos de lnea en las reas de Gestin de Personas
Pensando en su empresa, Cul de las siguientes afirmaciones refleja mejor
el involucramiento de los ejecutivos de la lnea?
Participan en la definicin de
polticas y estrategia de Gestin 28,75%
de Personas de la compaa
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Cmo operan
los procesos de Gestin de Personas?
Grfico 5:
Externalizacin de Capacitacin
Cmo se disean y ejecutan los siguientes procesos de Gestin de Personas en su empresa?
Capacitacin
De forma totalmente interna 27,50%
No aplica 1,25%
Grfico 6:
Externalizacin de Deteccin de Necesidades de Capacitacin
Cmo se disean y ejecutan los siguientes procesos de Gestin de Personas en su empresa?
Deteccin de Necesidades de Capacitacin
De forma totalmente interna 77,50%
No aplica 6,25%
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Grfico 7:
Externalizacin de Diagnstico de Clima Organizacional
Cmo se disean y ejecutan los siguientes procesos de Gestin de Personas en su empresa?
Diagnstico de Clima Laboral
No aplica 15,00%
Grfico 8:
Externalizacin de Evaluacin de Desempeo
Cmo se disean y ejecutan los siguientes procesos de Gestin de Personas en su empresa?
Evaluacin de Desempeo
No aplica 15,00%
Grfico 9:
Externalizacin de Evaluacin Psicolaboral (seleccin de personal)
Cmo se disean y ejecutan los siguientes procesos de Gestin de Personas en su empresa?
Evaluacin Psicolaboral para efectos de seleccin
No aplica 1,25%
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Grfico 10:
Externalizacin de Pago de Nmina
Cmo se disean y ejecutan los siguientes procesos de Gestin de Personas en su empresa?
Pago de Nmina
Grfico 11:
Externalizacin de Reclutamiento (cargos vacantes)
Cmo se disean y ejecutan los siguientes procesos de Gestin de Personas en su empresa?
Reclutamiento para cargos vacantes
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Es llamativo que la mayora de las empresas aporte de valor del rea o de los profesionales
que participaron en la muestra reportan que la componen, si el rea tiene ms bien
realizar estas funciones en mayor medida de puesto su foco en la compra, coordinacin,
forma interna, a excepcin de la capacitacin, control y evaluacin de los servicios que
que la mayora la reporta como una funcin encomienda y no en el involucramiento real
realizada con apoyo externo. en las necesidades del negocio.
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Grficos 12 a 18: Nivel de automatizacin en la ejecucin de procesos de Gestin de Personas.
Grfico 12:
Nivel de automatizacin en Capacitacin
En cul/es de los siguientes procesos su organizacin cuenta con un soporte de plataforma tecnolgico?
Capacitacin
S, interna 21,25%
S, externa 27,50%
Grfico 13:
Nivel de automatizacin en Deteccin de Necesidades de Capacitacin
En cul/es de los siguientes procesos su organizacin cuenta con un soporte de plataforma tecnolgico?
Deteccin de Necesidades
S, interna 20,00%
S, externa 10,00%
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Grfico 14:
Nivel de automatizacin en Diagnstico de Clima Laboral
En cul/es de los siguientes procesos su organizacin cuenta con un soporte de plataforma tecnolgico?
Diagnstico de Clima Laboral
S, interna 17,50%
S, externa 46,25%
Grfico 15:
Nivel de automatizacin en Evaluacin de Desempeo
En cul/es de los siguientes procesos su organizacin cuenta con un soporte de plataforma tecnolgico?
Evaluacin de Desempeo
S, interna 50,00%
S, externa 18,75%
Grfico 16:
Nivel de automatizacin en Evaluacin Psicolaboral (seleccin de personal)
En cul/es de los siguientes procesos su organizacin cuenta con un soporte de plataforma tecnolgico?
Evaluacin Psicolaboral
S, interna
17,50%
S, externa 21,25%
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Grfico 17:
Nivel de automatizacin en Pago de Nmina
En cul/es de los siguientes procesos su organizacin cuenta con un soporte de plataforma tecnolgico?
Pago de Nmina
S, interna 57,50%
S, externa 42,50%
Grfico 18:
Nivel de automatizacin en Reclutamiento (cargos vacantes)
En cul/es de los siguientes procesos su organizacin cuenta con un soporte de plataforma tecnolgico?
Reclutamiento para cargos vacantes
S, interna 31,25%
S, externa 42,50%
Dentro de las respuestas reportadas por las empresas participantes, es interesante el que
las funciones que son realizadas en mayor medida por plataformas informticas internas
o propias sean la Evaluacin de Desempeo y el Pago de Nminas. Esta tendencia podra
remarcar lo planteado anteriormente, donde podra existir una aprensin por dejar
en manos de terceros aspectos tan crticos y pblicos, generando una predileccin por
mantenerlas automatizadas y bajo control directo de la organizacin.
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Relevancia
y proyeccin a futuro
Las reas de Gestin de Personas en las organizaciones son una fuente de alternativas de
diferenciacin para las organizaciones y a su vez son una parte fundamental de la operacin
de la organizacin, por lo cual, iniciativas como este estudio permiten detectar reas de
mejora, buenas prcticas y tendencias que mejoren su gestin y su posicin estratgica
dentro de la organizacin.
Este estudio crea una lnea base de investigacin aplicada en la Gestin de Personas, y
pretende ser una gua anual de anlisis de las tendencias y mejores prcticas.
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Contenidos
adicionales
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Bibliografa
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