Universidad Abierta Y a Distancia de Panana

Licenciatura en Recursos Humanos

Asignatura
Administracin de Salarios Y Evaluacin de Cargos

Tema
Asignaciones no Presenciales

Facilitador
Carlos Ivn

Participante

Cedula

Fecha
27/04/ 2017
 Glosario
1-Puesto: Es un conjunto de deberes y responsabilidades,
que requieren los servicios o empleo de una persona. Un
grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una
organizacin cumpla o logre sus metas.
2-Salario: Dinero que percibe una persona por su trabajo sin
considerar ciertas cantidades aadidas, como primas o etc.
3-sueldo: se refiere a la remuneracin regular asignada por el
desempeo de un cargo o servicio profesional. Puede decirse
que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su
fuerza laboral a disposicin.
4-Organizacional: es un sistema diseado para alcanzar
ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez,
estar conformados por otros subsistemas relacionados que
cumplen funciones especficas.
5-equidad: indica que debe ser consciente de lo que la
compaa considera que es un intercambio justo, la calidad
del trabajo que debe producir para recibir una justa
compensacin. Con el fin de asegurarte de que todos
entiendan la matriz sobre la que van a ser evaluados, una
serie de objetivos deben ser fijados.
6-supervicion: es una actividad tcnica y especializada cuyo
fin es la utilizacin racional de los factores productivos. La
supervisin est encargada de controlar a los trabajadores
para contribuir al xito a la compaa.
7-estructura: define muchas caractersticas de cmo se va a
organizar, tiene la funcin principal de establecer autoridad,
jerarqua, cadena de mando, organigramas y
departamentalizaciones, entre otras
8-contra prestaciones: prestacin a la cual se obliga una de
las partes, en los contratos bilaterales, para corresponder a lo
ofrecido o efectuado por la otra.
9-comisiones: suelen pagar a sus empleados una comisin
por venta realizada, lo que de alguna forma asegura el buen
desempeo de sus vendedores, en la medida en que su
remuneracin depende de su desempeo.
10-valor: es una cualidad que confiere a las cosas, hechos o
personas una estimacin, ya sea positiva o negativa.
11-producto: la relacin que hay entre los resultados de unas
empresas y los recursos invertidos en alcanzar los objetivos
12-nominal: se utiliza para identificar la categora donde se
clasifican los objetos; ordinal, intervalos y razones
13-tecnologia: se deben aprovechar las ventajas y
funcionalidades que ofrecen las nuevas tecnologas para
crear iniciativas de capacitacin y desarrollo personal ms
eficientes.
14-desempeo: no es un fin en s mismo, sino un
instrumento, un medio para mejorar los resultados de los
recursos humanos de las empresas.
15-gratificaciones: es un tipo de remuneracin que
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
16-escalonamiento: consiste en disponer los cargos en orden
creciente o decreciente con relacin a algn criterio de
comparacin, en otras palabras consiste en jerarquizar cada
puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor
general como " la dificultad del puesto".
17-categoria: aquel grupo en el cual se incluye o clasifica un
conocimiento; las jerarquas a instancias de una carrera, de
una competicin, de posicin o de una profesin en una
empresa.
18-progrecion: Por ejemplo: Si logramos mantener el ritmo de
crecimiento, la progresin indica que superaremos el milln
de pesos en ventas durante este periodo.
 Conceptos
Administracin por objetivos: surgi como mtodo de
evaluacin y control sobre el desempeo de reas y
organizaciones en crecimiento rpido. Inicialmente
constituyo un criterio financiero de evaluacin y de
control. esta apropiacin de los objetivos incrementa la
probabilidad de que lo alcance al final del periodo de
evaluacin.

Comisin de evaluacin: Evaluacin colectiva a cargo

de un grupo de personas directa o indirectamente
interesadas en el desempeo de los colaboradores.
Es habitual que la comisin est compuesta por
personas que pertenecen a distintas unidades de la
organizacin y por miembros permanentes (presidente
de la empresa, ejecutivo mayor de Recursos Humanos y
especialista en evaluacin de desempeo) y por
miembros transitorios (gerente de cada colaborador).
Comparacin de pares: garantiza que cada empleado
sea comparado con todos los dems y es un proceso
simple de fcil aplicacin y de muy bajo costo
Efecto de halo: percibe que un factor tiene una
importancia primordial y da una clasificacin global
buena o mala a un empleado con base
Eleccin forzosa: consiste en evaluar el desempeo del
individuo mediantes frases descriptivas de alternativas
que enfocan determinados aspectos del
comportamiento. Cada bloque est compuesto de dos,
cuatros o mas frases. Para eliminar la superficialidad, la
generalizacin y la subjetividad( aspectos caracterstico
 del mtodo de escala grafica) surgi el mtodo de
eleccin forzosa
Entrevista de evaluacin: el evaluador debe mantener
una conversacin continuo con los empleados,
destacando su propia responsabilidad para su desarrollo
en el mbito laboral.

Escala grfica: es el ms utilizado y divulgado su

aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar
subjetividad y perjuicios del evaluador que podran
causar interferencias considerables es un mtodo
basado en una tabla de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluacin y las columnas
indican los grados de evaluacin de desempeo. Los
factores de la evaluacin son los criterios pertinentes o
parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los
empleados.
 Cuestionario para investigar
1-Qu quiere decir Evaluacin de Desempeo?
Res//La evaluacin del desempeo, consiste en la
identificacin, medicin y gestin del rendimiento humano
delas empresas.
La identificacin: determina que reas de trabajo debe
estudiar el director a la hora de medir rendimiento
La medicin: consiste en la realizacin de juicios por
parte sobre lo bueno o malo que ha sido el rendimiento
del empleado.
La gestin: la evaluacin debe orientarse hacia el futuro,
haca lo que los trabajadores pueden hacer para
desarrollar su mximo potencial en la empresa.
2-Quin puede ser el Responsable de la Evaluacin?
Res//el responsable Debern hacer Evaluacin sistemtica
las personas, que tengan responsabilidad de Gestin sobre
colaboradores tanto Mandos como Ejecutivos, Tcnicos y
Administrativos.
3-Cules son los objetivos dela Evaluacin del Desempeo?
Res// los objetivos de la evaluacin del desempeo son:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano
para determinar su pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como
una importante ventaja competitiva de la empresa
mediante la productividad.
 Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin de todos los miembros de la
organizacin.

4-Realizar un cuadro comparativo de: caractersticas,

ventajas y desventajas de los mtodos de evaluacin de
desempeo. Mediante la Escala Grafica, Eleccin forzosa,
Investigacin de campo?
Ventajas y desventajas caractersticas
Mtodo de a.- Brinda a los a.- No permite al Este mtodo utiliza
evaluadores un evaluador tener un formulario de
Escala Grafica instrumento de mucha flexibilidad, y doble entrada en el
evaluacin de fcil por ello debe cual las lneas
comprensin y de ajustarse al horizontales
aplicacin simple. instrumento y no representan los
b-Exige poco trabajo ste a las factores de
al evaluador en el caractersticas del evaluacin del
registro de la evaluado. desempeo, en tanto
evaluacin, ya que lo que las columnas
simplifica (sentido vertical)
enormemente. representan los
grados de variacin
de tales factores.
Mtodo de a.- Proporciona a.- Su elaboracin e
resultados ms implementacin son Consiste en evaluar
eleccin confiables y exentos complejas, exigiendo el desempeo de lo
forzosa de influencias un planeamiento individuos mediante
subjetivas y muy cuidadoso y frases descriptivas
personales, por demorado. de determinadas
cuanto elimina el b-Deja al evaluador alternativas de tipos
efecto de sin ninguna nocin de desempeo
generalizacin. del resultado de la individual.
b.- Su aplicacin es evaluacin con
simple y no requiere respecto a sus
preparacin intensa subordinados.
o sofisticada de los
evaluadores.
Investigacin a-Permite un a.- Tiene elevado Aunque la
acoplamiento con el costo operacional, evaluacin sea
de campo entrenamiento, plan por la actuacin de responsabilidad de
de carreras y dems un especialista en lnea de cada jefe,
reas de actuacin evaluacin. hay un nfasis en la
de la ARH. b.- Hay retardo en el funcin de staff en
b-Acenta la procesamiento por asesorar de manera
responsabilidad de causa de la ms completa a
lnea y la funcin de entrevista uno a uno cada jefe.
staff en la evaluacin con respecto a cada
d personal. funcionario
c- Es el mtodo ms subordinado y al
completo de supervisor.
evaluacin.
5-Establezca similitud y diferencia, ventajas y desventajas
de los mtodos de comparacin de pares y de frases
descriptivas?
Res//comparacin de pares: es un mtodo que compara a
los empleados en turnos de a dos, y se anota en las
columnas de la derecha aquel que se considera mejor en
cuanto al desempeo.
Ventajas: til cuando las prioridades no son claras, sobre la
tcnica de puntuacin, el proceso de calificacin es simple.
Desventajas: es uso es solo a grupo pequeos y una sola
clasificacin de eficacia laboral.
Frases descriptivas: consiste en evaluar el desempeo de
los individuos mediante frases descriptivas determinadas
alternativas de tipo de desempeo individual.
Ventajas: proporciona resultados ms confiables y exentos
de influencias subjetivas y personales, es de fcil y rpida
ejecucin.
Desventajas: discrimina solo a los empleados buenos, medio
y dbiles, sin dar mucha informacin, deja al evaluador sin
ninguna nocin de resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.

6-Explique la Entrevista de evaluacin del desempeo y su

papel en el proceso?
Res//Para realizar una entrevista de evaluacin eficaz es
necesario que el entrevistador se sumerja en su rol de lder y
 tome las riendas del encuentro, creando con el trabajador una
atmsfera constructiva, en la que entienda qu es
exactamente lo que la organizacin espera de l,
aumentando su motivacin y despejando sus dudas. Adems,
ser necesario especificar las reas de accin y
responsabilidades. El papel es esencial, ya que se encuentra
en posicin de brindar una nueva y renovada confianza en la
habilidad del trabajador para lograr sus metas. Saber
establecer un enfoque positivo tambin ayuda al empleado a
hacerse una idea global de sus fortalezas y debilidades, para
tratar de corregir estas ltimas.
7-Mapa conceptual o esquema de llaves de los factores
de la evaluacin del desempeo?
res//

Factores de la evaluacin de
desempeo

Calidad de
Conocimiento
trabajo Liderazgo Iniciativa
Cantidad de del puesto
trabajo

Relaciones con Innovacin y

los compaeros creatividad

Responsabilidad Puntualidad
8-Resumen de la Administracin de Recursos Humanos,
plan de vida y carrera?
Res// La Administracin de Recursos Humanos Plan de
Vida y Carrera
La administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento
del desempeo y de las aportaciones del personal a la
organizacin, en el marco de una actividad tica y
socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la
Administracin de Recursos Humanos, el cual describe las
acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta rea. La administracin Es un
conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor
eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una
organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor
rendimiento en favor de unos y otros.
Hoy en da las empresas u organizaciones se basan en dos
puntos importantes para llevar a cabo un plan de vida y
carrera de un empleado; el primero es detectar y determinar
las competencias que los individuos desarrollan durante su
instancia en el cargo anterior, es decir, las conocimientos,
habilidades y actitudes que estos han desarrollado o
adquirido en su anterior puesto de trabajo; y el segundo se
basa en las caractersticas y requerimientos que demanda el
puesto o cargo para ser ocupado. Dentro de los principales
beneficios o ventajas que brinda la elaboracin de un plan de
vida y carrera de un empleado en las empresas, se
encuentran:
 El trazar un plan de vida y carrera para los empleados
suele ser una forma de motivacin, es decir, la
promocin de un puesto a otro de mayor importancia,
suele ser un motivo para mejorar el desempeo y dirigir
esfuerzos hacia las metas de la organizacin.
El que una empresa elabore y aplique un modelo de plan
de vida y carrera implica evaluar continua y
efectivamente el desempeo de cada uno de sus
empleados.
El empleado puede hacer las mejores aportaciones,
participar ms activamente y mejorar su desempeo, de
acuerdo a las posibilidades de promocin que la
empresa le ofrece.
Disminuye la rotacin de personal, ya que los empleados
tienen conocimiento de que su esfuerzo puede conseguir
un cargo ms importante, que implica mayor
reconocimiento y mayor remuneracin econmica.
Se puede lograr la autorrealizacin de los empleados,
quienes logran sentirse satisfechos por su logro.