Administracion Salarial

PRIMERA UNIDAD:
ADMINISTRACIN SALARIAL
PRIMERA UNIDAD:
PLANEACIN ESTRATGICA DE
COMPENSACIONES
PLANEACIN ESTRATGICA DE COMPENSACIONES
busca analizar tres aspectos:
Enlazarla con los objetivos
La norma de pago por desempeo busca

Elevar los niveles de pagos
El valor motivacional de la compensacin
permite
Es la compensacin que se
da a los empleados atraer gran cantidad
de candidatos
para aumentar
la motivacin El crecimiento Elevar las normas de seleccin
Contratar a empleados ms
calificados
Reducir los costos de capacitacin

Enlazar la compensacin con los objetivos de la organizacin
Remunerar a los empleados por un Remunerar a los empleados con base

Puesto o ttulo especfico en sus aportaciones al xito de
organizacin
Se debe de personalizar un programa

de COMPENSACIONES de acuerdo
con las necesidades con las necesidades

de la organizacin de los empleados
La organizacin suele establecer METAS para unir los objetivos

organizacionales con los programas de compensaciones
Las METAS de una poltica de compensacin incluyen:
Recompensar el desempeo anterior de los empleados
Permanecer competitivos en el mercado
Mantener la equidad salarial entre los empleados
Combinar el desempeo futuro de los empleados con las metas de la organizacin
Controlar el presupuesto de compensaciones
Atraer a nuevos empleados
Reducir la rotacin innecesaria

Para logras las metas es necesario establecer POLTICAS de compensaciones que comprenden:
El nivel de retribucin de la organizacin y si debe ser superior, igual o inferior al

nivel predominante en la localidad
La capacidad del programa de retribucin de obtener la aceptacin de los

empleados para desempearse al mximo de sus posibilidades
El nivel de retribucin en que se reclutar a los empleados y el diferencial de

remuneraciones entre los empleados de reciente ingreso y los ms antiguos
Los intervalos en que se otorgarn aumentos salariales y el grado en que el

mrito, la antigedad o ambos influirn en los aumentos
Los niveles de retribucin que se requieren para facilitar el logro de una posicin
financiera sana en relacin con los bienes y servicios que se ofrecen
Estndar de pago por desempeo
Aumentar la productividad
Se establecen objetivos de compensacin con
para
base en un estndar de pago por desempeo
Reducir los costos
NORMA:
Se debe de enlazar al menos un tipo de remuneracin
al esfuerzo y el desempeo del empleado
Sin esta norma, la motivacin para realizar un esfuerzo mayor ser

baja, con lo cual los costos salariales se elevan
Estndar de pago por desempeo
El trmino pago por desempeo
refiere una amplia variedad de opciones

de compensacin
Comisiones sobre el salario

Pago basado en mritos
bonos Banda de puestos y retribuciones
Programas diversos de participacin Incentivos a equipos y grupos

de utilidades
Cada una de estas opciones busca separar el pago

de quienes realizan un trabajo promedio de los
que sobresalen
Valor motivacional de la compensacin
La retribucin Es una medicin cuantitativa Del valor relativo del empleado
Tiene un impacto directo

sino
tambin en el
Reconocimiento
que puede alcanzar dentro
No solo en el
y fuera del centro de trabajo
nivel de vida estatus
se recibe a cambio de lascontribuciones Por lo tanto DEBEN SER

del empleado EQUITATIVAS
(en lo interno o externo)
PAGO JUSTO
Se basa en la teora motivacional de la equidad
Cuando los empleados perciban que la
COMPENSACIN TRABAJO QUE SE REALIZA

Teora de la expectativa y la retribucin
Atractivo de la Recompensa
depend>e
El nivel de motivacin
Probabilidad de obtenerla
si tiene razones para esperar que el

Los empleados realizarn un Esfuerzo en el trabajo resultado sea una recompensa de
valor para ellos
Bases de compensacin
TRABAJO POR HORAS TRABAJO A DESTAJO
Se remunera segn el nmero de

Se remunera por horas trabajadas
unidades producidas
Las personas que cobran un sueldo por horas

Se clasifican en:
de trabajo se clasifican como como empleados

por hora o jornaleros
Las personas cuya compensacin se calcula

con base a periodos de pagas, semanales,
quincenales o mensuales se califican como
empleados a sueldo
PRIMERA UNIDAD:
ELEMENTOS DE LA MEZCLA DE
COMPENSACIONES
FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Poltica de Condiciones del

compensacin de la mercado laboral
organizacin
Nivel compensatorio
Valor del puesto de la zona
MEZCLA DE SUELDOS
Valor relativo del Y SALARIOS Costo de vida
empleado
Costo colectivo
Capacidad de pago de
la empresa Requerimientos legales
FACTORES INTERNOS
POLITICA DE COMPENSACIN DE LA EMPRESA
EL VALOR DE UN PUESTO
EL VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO
CAPACIDAD DEL EMPLEADOR PARA PAGAR

FACTORES INTERNOS
POLITICA DE COMPENSACIN DE LA EMPRESA
deben de reflejar
1. La relacin de compensacin interna entre puestos y niveles de habilidad
2. La competencia externa o postura de pago de una empresa con relacin a lo que

ofrecen sus competidores
3. Una poltica de recompensar el desempeo de los trabajadores
4. Decisiones administrativas respecto de los elementos de sistema de pago, como

prima por tiempo extraordinario, periodo de pago de incentivos
FACTORES INTERNOS
VALOR DE UN PUESTO
Sin un programa formal de compensaciones Con programas formales de compensaciones
Los niveles de retribucin

se determinan por OPINIONES SUBJETIVAS
reciben influencia de
de las personas que los conocen
Depende de un sistema de EVALUACIN DE
PUESTOS como ayuda en la determinacin
del nivel
Negociacin colectiva
del mercado laboral
FACTORES INTERNOS
VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO
En los puestos de los trabajadores Es posible reconocer el desempeo superior
Y recompensarlos mediante la
Recompensarlos otorgando
promocin y varios sistemas de
aumentos por mritos
incentivos
Para lo cual se debe de establecer

un sistema eficaz de evaluacin del
desempeo
FACTORES INTERNOS
CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA
EN EL SECTOR PBLICO EN EL SECTOR PRIVADO
Los niveles de pago est

La cantidad de sueldo a percibir utilidades y
determinado por las
por los empleados est dems recursos financieros
determinado por el presupuesto
pblico
Lascondiciones econmicas y la
competencia pueden afectar los niveles
salariales que estn dispuestos a pagar
FACTORES EXTERNOS
CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL
LOS NIVELES DE SUELDO Y SALARIOS DEL AREA
EL COSTO DE VIDA
LA NEGOCIACIN COLECTIVA
CONTRATOS COLECTIVOS
FACTORES EXTERNOS
CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL
Las fuerzas de la DEMANDA y OFERTA laboral
Influyen
en los niveles de SUELDOS Y SALARIOS
Muchas veces las regulaciones

gubernamentales impiden que una empresa
pague sueldos y salarios inferiores al mnimo
establecido
FACTORES EXTERNOS
NIVELES DE COMPENSACIONES DEL AREA
Una estructura formal de salarios debe

presentar tarifas que deben de estar alineadas
con lo que pagan otras empresas del rea
Los tarifas salariales de la zona se pueden obtener

mediante encuestas salariales locales
FACTORES EXTERNOS
COSTO DE VIDA
Las tarifas de compensacin se suelen ajustar para conservar su PODER ADQUISITIVO

peridicamente al alza de la inflacin.
Las empresas realizan estos ajustes Tomando como

referencia Indice de precios al consumidor
de los sueldos y salarios
FACTORES EXTERNOS
CONVENIOS COLECTIVOS
Una de las condiciones que se negocia un Siempre buscan obtener aumentos superiores
sindicato en una negociacin colectiva es la al ndice de costo de vida
compensacin.
como resultados las remuneraciones suelen

ser superiores
PRIMERA UNIDAD:
SISTEMAS DE VALUACIN DE PUESTOS

SSTEMAS DE VALUACIN DE PUESTOS
La organizacin determina formalmente el VALOR DE LOS PUESTOS
mediante
el PROCESO DE VALUACIN DE PUESTOS
Proceso para determinar el valor relativo del

puesto a fin de establecer la equidad interna
entre los diversos puestos
ALCANCE DE LA COMPARACIN
BASE DE COMPARACIN EL PUESTO COMO UN TODO PARTES O FACTORES DEL PUESTO
(NO CUANTITATIVO (CUANTITATIVO)
Puesto v/s puesto Sistema de jerarquizacin de Sistema de comparacin de
puesto factores
Puesto v/s escala Sistema de clasificacin de puestos Sistema de puntos

Es un proceso que determina el valor relativo de un puesto

en relacin con otro
Secretaria Ser: o Chofer
PROPSITO: proporcionar informacin sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos
MTODOS Y TCNICAS DE VALUACION DE PUESTOS
1. El mtodo de ORDENACIN O DE JERARQUIZACIN
Consiste en ordenar y clasificar cada uno de los puestos de trabajo que son objeto de
valoracin, segn su grado de dificultad, complejidad e importancia, procediendo desde los
puestos de ms baja calificacin a los de mayor o viceversa. (Ibaez, 2008. pp. 157).Para
compararlos entre si podemos tomar en cuenta algunas consideraciones.
Grado de dificultad o esfuerzo de la tarea Nivel de importancia del puesto

Grado de responsabilidad exigida Condiciones en que se realiza el trabajo
Grado de supervisin ejercida o recibida Nivel de exigencia de formacin y experiencia
Consiste en ordenar los puestos de la empresa, promediando las series de orden, formadas por
cada uno de los miembros de un comit de evaluacin, respecto de los puestos bsicos.
Dentro de estos mtodos estudiaremos a la tcnica de jerarquizacin nica y la tcnica de

comparacin binaria o por pares.
1. La TECNICA DE JERARQUIZACIN UNICA

Cada miembro proceder a formular su propia ordenacin de cada uno de los
puestos que se ha de valorar.
La jerarquizacin u ordenacin nica de todos los puestos de trabajo estudiados

resultar de la promediacin de los distintos valores otorgados, por cada uno de
los miembros , a cada uno de los puestos.

Consiste en clasificar los puestos de trabajo en orden de importancia
PROCEDIMIENTO:
Descrito los contenidos de los puestos de trabajo, cada juez anota cul es el ms importante (marca 1), el siguiente (un 2), y as hasta el
ltimo.
Como suma de las clasificaciones de los cuatro jueces se obtiene el total, y a continuacin el rango medio como media aritmtica de los
cuatro rangos.
Para obtener el rango definitivo se procede as:
Al puesto de menor media se le concede el rango 1
Al puesto de puntuacin inmediato superior se le da el rango 2.
Se procede sucesivamente hasta tener clasificados todos los puestos.
Si hay dos puestos con la misma media, se ocupan las posiciones correspondientes y se le da el rango de la mayor posicin ocupada
Echevarra, J. (2004)
Puestos Sr. A Sr. B Sr. C Sr. D Sr. E Total Promedio Rango

I 1 2 1 3 2 9 1,8 1
II 2 4 3 5 4 18 3,6 4
III 3 1 5 1 1 11 2,2 2
IV 4 3 2 2 5 16 3,2 3
V 5 6 6 4 3 24 4,8 5
VI 6 5 4 6 8 29 5,8 6
VII 7 8 9 10 6 40 8,0 8
VIII 8 7 7 8 7 37 7,4 7
IX 9 10 11 7 11 48 9,6 9
X 10 11 8 9 12 50 10,0 10
XI 11 12 12 11 10 56 11,2 12
XII 12 9 10 12 9 52 10,4 11
Puestos Sr. A Sr. B Sr. C Sr. D Sr. E Total Promedio Rango D D^2
I 1 2 1 3 2 9 1.8 1 23.5 552.25
II 2 4 3 5 4 18 3.6 4 14.5 210.25
III 3 1 5 1 1 11 2.2 2 21.5 462.25
IV 4 3 2 2 5 16 3.2 3 16.5 272.25
V 5 6 6 4 3 24 4.8 5 8.5 72.25
VI 6 5 4 6 8 29 5.8 6 3.5 12.25
VII 7 8 9 10 6 40 8 8 -7.5 56.25
VIII 8 7 7 8 7 37 7.4 7 -4.5 20.25
IX 9 10 11 7 11 48 9.6 9 -15.5 240.25
X 10 11 8 9 12 50 10 10 -17.5 306.25
XI 11 12 12 11 10 56 11.2 12 -23.5 552.25
XII 12 9 10 12 9 52 10.4 11 -19.5 380.25
390 3137
32.5
Para calcular el grado de acuerdo entre los distintos miembros del Comit se deber de
aplicar la frmula de correlacin por Rangos W de Kendall que se consigna a continuacin.
2
= 2
()( 2 1)
Donde D = la diferencia entre la media total ( en nuestro ejemplo, el total del rango es 390 y
la media 32,5), y cada una de las puntuaciones del rango a la media (por ejemplo, para el
primer puesto, ser 32,5 -9 =23,5; para el segundo 32,5-18 = 14,5; etc.)
2 = la suma de los cuadrados de todas las diferencias.
m = nmero de miembros del jurado (en nuestro caso son 5).
N = nmero de puestos valorados ( en nuestro ejemplo es 12).
Por tanto:
12 (3,137) 37644 = ,
= =
25 (12)(143) 42900
Jos Roig Ibaez: El estudio de los puestos de trabajo ptimo coeficiente de concordancia
Proceso de valoracin:
Echevarra, J. (2004)
Puestos Valores jerrquicos segn jueces Media

Velarde Torres Chambi Flores Total Aritmtica Rango
1 3 5 2 3 13 3.25 3
2 6 7 8 7 28 7.00 6
3 12 11 9 14 46 11.50 11
4 8 10 8 8 34 8.50 9
5 8 11 10 7 36 9.00 10
6 7 8 9 8 32 8.00 7
7 16 13 14 16 59 14.75 16
8 5 4 6 4 19 4.75 5
9 16 13 12 13 54 13.50 14
10 1 1 3 2 7 1.75 1
11 14 16 12 15 57 14.25 15
12 10 9 7 8 34 8.50 9
13 4 3 5 5 17 4.25 4
14 2 3 1 3 9 2.25 2
15 13 12 11 11 47 11.75 12
16 12 12 13 12 49 12.25 13
METODO: ASCENDENTE FACTOR GENRICO: COMPLEJIDAD

Miembro de la Jefe de personal Jefe del rea Director de Evaluacin por
junta de valoracin mtodos y de consenso
procedimientos
1 Aseador (-) 1 Aseador 1 Aseador 1 Aseador
2 Volante 2 Vigilante 2 Vigilante 2 Vigilante
3 Soldador 3 Soldador 3 Soldador 3 Soldador
Nombre del cargo 4 Pulidor 4 Pintor 4 Pintor 4 Pintor
5 Pintor 5 Pulidor 5 Pulidor 5 Pulidor
6 Electricista 6 Tornero 6 Electricista 6 Electricista
7 Tornero 7 Electricista 7 Mecnico 7 Tornero
8 Mecnico (+) 8 Mecnico 8 Tornero 8 Mecnico
2. La TECNICA DE COMPARACIN BINARIA O POR PARES

Proceso de valoracin:
Tiene en cuenta C2
C3
C4
C5
Cada cargo como un TODO C1
Se compara con todos lo dems cargos
C6
C7
en base al buen juicio de los evaluadores

Los evaluadores comparan cada puesto con los dems mediante una tabla comparativa de jerarqua
pares que enumera los puestos en filas y columnas. Para utilizar la tabla se compara el puesto que
aparece en un rengln con los de la columna. Si el puesto del rengln tiene una jerarqua ms alta
que el de la columna, se coloca X en el cuadro apropiado. Una vez que se comparan todos los
puestos, se cuenta el nmero de X para los puestos de los reglones. El nmero de X en un rengln
determina el valor de ese puesto en relacin con los dems
Puestos I II III IV V VI Preferencias Rango

I X - 1 5
II X X X X X 5 1
III X X X 3 3
IV X X X X 4 2
V 0 6
VI X X 2 4
N NOMBRE DEL CARGO CODIGO SALARIO ACTUAL

1 Gerente GE 4,300.00
2 Administrador de sistemas AD 2,000.00
3 Auxiliar Laboratorio AL 700.00
4 Auxiliar Almacn AA 350.00
5 Auxiliar de recursos humanos AR 450.00
6 Auxiliar de contabilidad AC 700.00
7 Bacteriloga I BI 1,800.00
8 Recepcionista RE 350.00
9 Coordinador de digitacin CD 1,000.00
10 Digitadora II DII 530.00
11 Programador PR 1,500.00
CARGOS GE AD AL AA AR AC BA RE CD DI PR TOT R
Gerente (GE) X X X X X X X X X X 10 1
Administrador de sistemas (AD) X X X X X X X X X 9 2
Aux. de laboratorio (AL) X X X X 4 7
Aux. de almacn (AA) X 1 10
Aux. de recursos humanos (AR) X X 2 9
Aux. de contabilidad (AC) X X X X X X 6 5
Bacteriloga I (BA) X X X X X X X X 8 3
Recepcionista (RE) 0 11
Coordinador de digitacin (CD) X X X X X 5 6
Digitador II (Di) X X X 3 8
Programador (PR) X X X X X X X 7 4
R: rango
N CARGOS J1 J2 J3 J4 J5 Tot Pro JRJ D D^2

m
1 Gerente (GE) 1 1 1 1 1 5 1.0 1
2 Administrador de sistemas (AD) 2 3 2 2 2 11 2.2 2
3 Aux. de laboratorio (AL) 7 6 6 6 6 31 6.2 6
4 Aux. de almacn (AA) 10 11 11 11 9 52 10. 11
4
5 Aux. de recursos humanos (AR) 9 8 7 7 7 38 7.6 7
6 Aux. de contabilidad (AC) 5 5 4 5 4 23 4.6 5

7 Bacteriloga I (BA) 3 2 3 3 3 14 2.8 3
8 Recepcionista (RE) 11 9 9 9 10 47 9.6 10
9 Aux. de digitacin (AD) 6 7 10 10 11 44 8.8 9
10 Digitador II (Di) 8 10 8 8 8 42 8.4 8
11 Programador (PR) 4 4 5 4 5 26 4.2 4
TABLA COMPARATIVA DE JERARQUIZACION DE PUESTOS EN PARES

Secretara Operador de Director de archivista Analista de programador Total
administrativa registro de proceso de sistemas
datos datos
Secretaria
administrativa
Operador de
registro de
datos
Director de
procesos de
datos
Archivista
Analista de
sistemas
Programador
Tcnica de jerarquizacin nica
Cada miembro proceder a formular su propia

ordenacin de cada uno de los puestos que se
han de valorar. Y la ordenacin o jerarquizacin,
nica y definitiva (el ranking) de todos los puestos
de trabajo estudiados, resultar de la
promediacin de los distintos valores ordinales
otorgados, por cada miembro, a cada uno de los
puestos, sirvindose de un cuadro de doble
entrada, segn se ilustra a continuacin:
Fuente: Roig, J. (1996

Tcnica de jerarquizacin nica
Jueces (miembros)
Puestos Torres Vargas Prez Daz Quispe Total Promedio Rango D D^2
I 1 2 1 3 2 9 1.8 1 23.5 552.25
II 2 4 3 5 4 18 3.6 4 14.5 210.25
III 3 1 5 1 1 11 2.2 2 21.5 462.25
IV 4 3 2 2 5 16 3.2 3 16.5 272.25
VI 5 6 6 4 3 24 4.8 5 8.5 72.25
VII 6 5 4 6 8 29 5.8 6 3.5 12.25
VIII 7 8 9 10 6 40 8 8 -7.5 56.25
VIII 8 7 7 8 7 37 7.4 7 -4.5 20.25
IX 9 10 11 7 11 48 9.6 9 -15.5 240.25
XII 10 11 8 9 12 50 10 10 -17.5 306.25
XI 11 12 12 11 10 56 11.2 12 -23.5 552.25
XII 12 9 10 12 9 52 10.4 11 -19.5 380.25
X 390 0
32.5
D^2 3137
D^2 3137
N: 12 W= 37644 0.8774825
m: 5 42900 2
= 2
()( 2 1)
W= 0.8774825
Fuente: Roig, J. (1996

TCNICA DE COMPARACIN
DE FACTORES
TCNICA DE COMPARACION DE FACTORES
Habilidad
Exigencias mentales
Fue ideado por Eugenio J. Benge en el ao 1926. Esfuerzo
Consiste en "ordenar" los puestos de una
empresa, en funcin de sus factores principales:
Condiciones de trabajo
Responsabilidad
y aparte, de acuerdo con un valor monetario que

se asigne a cada uno de los citados factores.
FACTORES:
EXIGENCIAS MENTALES:
Caractersticas mentales, como inteligencia, memoria, capacidad de anlisis y de

sntesis, facilidad de expresin verbal, habilidad para redactar informes, imaginacin,
etc.
Conocimientos generales adquiridos a travs de cursos regulares de estudio
(instruccin general bsica) e informacin general variada.
Conocimientos especializados, adquiridos a travs de cursos especializados.
HABILIDAD O PREPARACION PROFESIONAL REQUERIDA
Facilidad de coordinacin muscular adquirida por experiencia en el manejo de las

mquinas no automticas, en movimientos de repeticin; habilidad en montajes y
desmontajes, en ensamblajes, destreza manual, etc.
Conocimiento especfico del trabajo necesario para actividades de coordinacin
muscular, adquirido mediante la ejecucin del trabajo.
FACTORES:
EXIGENCIAS FISICAS:
Esfuerzo fsico, como el que demanda el trabajo sentado, de pie, erguido, andando,
trepando, levantar pesos, empujar, tirar, etc., teniendo en cuenta la cantidad de
esfuerzo ejercido y su grado de continuidad.
Condiciones fsicas de edad, altura, peso, fuerza, sexo, agudeza visual y de odo.
RESPONSABILIDAD
Por materias primas, materiales en proceso, herramientas o utensilios, equipos,
instalaciones, propiedades, etc.
Por dinero o bienes negociables (en efectivo o en ttulos).
Por beneficios o prdidas, por economa y mejora de mtodos.
Por contactos con el pblico y fuera de la empresa.
Por registros, archivos o ficheros de tipo administrativo.
Por la supervisin ejercida: en primer lugar, por la complejidad del control ejercido y,
en segundo lugar, por el nmero de subordinados.
Por el grado de supervisin y de control recibido.
TCNICA DE COMPRACION DE FACTORES
FACTORES:
CONDICIONES DE TRABAJO:
Influencias ambientales, como de la atmsfera, de ventilacin, de iluminacin,

ruidos, compaeros de trabajo, etc.
Peligros o riesgos de accidentes derivados tanto del trabajo como del ambiente e
instalaciones.
Horario de trabajo.
TCNICA DE COMPRACION DE FACTORES
JERARQUIZACIN DE LOS TRABAJOS- CLAVES POR FACTORES
Seleccionados los trabajos-clave de la Empresa se procede a jerarquizarlos

ordenndolos factor por factor, segn el grado de importancia de cada uno de ellos
dentro de cada trabajo- clave, de modo que un mismo puesto de trabajo podr ocupar
distintas posiciones de orden, de nivel jerrquico o de graduacin por cada uno de los
factores.
PROCEDIMIENTO:
Integracin del comit, y determinacin de puestos-tipo. debe

formarse un comit y seleccionar algunos puestos-tipo, que
sern los inicialmente valuados.
Seleccin de factores. Se consideran como fundamentales los

siguientes factores:
Exigencias mentales
Habilidad
Esfuerzo fsico y mental
Responsabilidad
PROCEDIMIENTO:
Distribucin del salario entre los factores: los

miembros del comit distribuyen el salario entre cada
uno de los factores:
Exigencias mentales
Habilidad
Esfuerzo fsico y mental
Responsabilidad
PROCEDIMIENTO:
Distribucin del salario entre los factores

Por los miembros del comit
Salario Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones

TITULO DEL PUESTO mensual (S/.) mentales Fsicos de trabajo
Fabricante de herramientas 1680 650 490 190 250 100
Electricista 1550 560 310 260 230 190
Maquinista A 1480 500 400 200 180 140
Operador de mquina para tornillos 1400 430 340 250 210 170
Carpintero 1450 500 280 400 180 90
Operador de gra 1330 300 280 270 80 200
Operador de taladro 1130 400 270 210 170 80
ayudante de torno 950 120 170 430 100 130
Aseador 930 100 150 410 80 190
Obrero 910 10 160 420 90 230
PROCEDIMIENTO:
Promediacin de salarios por factor: Luego se promedia las

cantidades que cada uno de los miembros asign a los puestos
dentro de cada factor. Los promedios obtenidos se registran
por el jefe del comit, anotndose en el mismo orden en que
quedan los puestos, de acuerdo con la parte del promedio del
salario asignada a cada factor. Los nmeros que indiquen ese
orden, forman una escala de salarios por factor, que en el
modelo queda colocada bajo las iniciales de ES (escala de
salarios).
PROCEDIMIENTO:
Promediacin de salarios por factor:
Salario Habilidad ES Requisitos ES Requisitos ES Responsabilidad ES Condiciones ES

mensual (S/.) mentales Fsicos de trabajo
1680 630 1 480 1 220 8 250 2 100 8
1550 540 3 310 4 253 6 239 3 208 2
1480 560 2 406 2 182 10 190 5 142 6
1400 423 5 332 3 242 7 228 4 175 5
1450 508 4 278 6 397 4 178 6 89 9
1330 298 7 299 5 261 5 275 1 197 3
1130 401 6 270 7 218 9 166 7 75 10
950 120 8 170 8 425 2 114 8 121 7
930 103 9 151 10 410 3 80 10 186 4
910 26 10 158 9 416 1 92 9 218 1
ES: Escala de salarios
PROCEDIMIENTO:
Formulacin de series en funcin de cada factor: Se lleva a cabo ahora una valuacin
por alineamiento, idntica a lo ya visto, pero tomando en cuenta uno solo de los
factores adoptados. El jefe del comit registra las series de cada uno de los miembros,
en una forma semejante a la consignada en el cuadro siguiente y saca los promedios de
las cinco series correspondientes a todos los miembros del comit, y, en la columna
correspondiente a serie final, anota el orden que resulta, de acuerdo con los valores de
promedio contenidos en la columna inmediatamente anterior.
PROCEDIMIENTO:
Formulacin de series en funcin de cada factor: Registro de serie formadas por el

factor habilidad
FACTOR HABILIDAD:
TITULO DEL PUESTO Representante Representante Representante Representante Analista Promedio Serie
Empresa 1 Empresa2 Sindicato 1 Sindicato 2 de trabajo Final
Fabricante de herramientas 1 1 1 1 1 1.0 1
Electricista 3 2 4 3 3 3.0 3
Maquinista A 2 3 2 4 2 2.6 2
Operador de mquina para tornillos 4 5 3 2 4 3.6 4
Carpintero 5 4 5 5 5 4.8 5
Operador de gra 7 6 7 6 6 6.4 6
Operador de taladro 6 7 6 7 7 6.6 7
ayudante de torno 8 8 8 8 8 8.0 8
Aseador 9 9 10 9 9 9.2 9
Obrero 10 10 9 10 10 9.8 10
PROCEDIMIENTO:
Registro general de las series formadas por factor. Obtenidas tantas series como sean
los factores adoptados. El mismo jefe del comit registra los resultados finales de cada
alineamiento en una misma forma, como la que se muestra en el siguiente cuadro.
Debe advertirse que slo se consigna el orden final ya anotado para cada factor en una
forma como se puede ver en el cuadro anterior, pero no se promedian los resultados de
los cinco factores.
PROCEDIMIENTO:
Registro general de las series formadas por factor. Resumen general de las
series formadas respecto de cada factor
Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones

TITULO DEL PUESTO mentales Fsicos de trabajo
Fabricante de herramientas 1 1 8 2 8
Electricista 3 4 6 3 2
Maquinista A 2 3 10 4 6
Operador de mquina para tornillos 4 2 7 5 5
Carpintero 5 6 3 6 9
Operador de gra 6 5 5 1 3
Operador de taladro 7 7 9 7 10
ayudante de torno 8 8 2 8 7
Aseador 9 9 4 9 4
Obrero 10 10 1 10 1
PROCEDIMIENTO:
Comparacin del orden de puestos con la escala de salarios. Se hace una comparacin
entre el registro de las series formadas por cada factor (I), (diapositiva 61) y el de la
promediacin de salarios por factor (II) y que aparece con las iniciales ES (diapositiva
57).
Esta comparacin tiene por objeto, determinar en qu casos coinciden ambas series, y
en cules otros difiere. Cuando suceda esto ltimo (como por ejemplo), en el caso del
operador de la mquina para tornillos, que en razn de habilidad ocupa en una serie, el
cuarto, y en otra el quinto lugar es indispensable realizar un ajuste de ambas series.
PROCEDIMIENTO:
Comparacin del orden de puestos con la escala de salarios.
Habilidad Requisitos mentales Requisitos fsicos Responsabilidad Condiciones de trabajo

TITULO DEL PUESTO I II I II I II I II I II
Fabricante de herramientas 1 1 1 1 8 8 2 2 8 8
Electricista 3 3 4 4 6 6 3 3 2 2
Maquinista A 2 2 3* 2* 10 10 4* 5* 6 6
Operador de mquina para tornillos 4* 5* 2* 3* 7 7 5* 4* 5 5
Carpintero 5* 4* 6 6 3* 4* 6 6 9 9
Operador de gra 6* 7* 5 5 5 5 1 1 3 3
Operador de taladro 7* 6* 7 7 9 9 7 7 10 10
ayudante de torno 8 8 8 8 2 2 8 8 7 7
Aseador 9 9 9 10 4* 3* 9* 10* 4 4
Obrero 10 10 10* 9* 1 1 10* 9* 1 1
PROCEDIMIENTO:
Determinacin de las series finales por factor. Ajustados los salarios por factor, en caso
de discrepancia, y eliminados aquellos puestos-tipo en que los desajustes sean muy
numerosos, o en los que no pueda llegarse a un acuerdo, se llena una forma semejante
a la que se presenta a continuacin en la que se encuentran consignadas ambas series,
que deben ser totalmente concordantes, as como las cantidades que respecto de, cada
factor se han sealado para cada puesto, cuyo total debe dar el monto del salario que
por aquel se paga. Es evidente que el monto de estas cuotas sealadas por factor, debe
seguir en su disminucin el mismo orden de las series coincidentes formadas para ese
factor.
PROCEDIMIENTO:
Determinacin de las series finales por factor
Habilidad Requisitos mentales Requisitos fsicos Responsabilidad Condiciones de trabajo

TITULO DEL PUESTO OP ES S/. OP ES S/. OP ES S/. OP ES S/. OP ES S/.
Fabricante de herramientas 1 1 630 1 1 480 6 6 220 2 2 250 6 6 100
Electricista 3 3 540 3 3 310 5 5 253 3 3 239 2 2 208
Maquinista A 2 2 560 2 2 406 8 8 182 4 4 190 4 5 142
Carpintero 4 4 508 5 5 278 3 3 397 5 5 178 7 7 89
Operador de gra 6 6 298 4 4 299 4 4 261 1 1 275 3 3 197
Operador de taladro 5 5 401 6 6 270 7 7 218 6 6 166 8 8 75
ayudante de torno 7 7 120 7 7 170 2 2 425 7 7 114 5 5 121
Obrero 8 8 26 8 8 158 1 1 416 8 8 92 1 1 218
OP: orden de los puestos EP: escala de salarios
PROCEDIMIENTO:
Promediacin de salarios por factor:
Salario Habilidad ES Requisitos ES Requisitos ES Responsabilidad ES Condiciones ES

mensual (S/.) mentales Fsicos de trabajo
1680 630 1 480 1 220 8 250 2 100 8
1550 540 3 310 4 253 6 239 3 208 2
1480 560 2 406 2 182 10 190 5 142 6
1400 423 5 332 3 242 7 228 4 175 5
1450 508 4 278 6 397 4 178 6 89 9
1330 298 7 299 5 261 5 275 1 197 3
1130 401 6 270 7 218 9 166 7 75 10
950 120 8 170 8 425 2 114 8 121 7
930 103 9 151 10 410 3 80 10 186 4
910 26 10 158 9 416 1 92 9 218 1
ES: Escala de salarios
A continuacin se presentan los siguientes cargos y el costo remunerativo del mismo.

Se pide que aplique la tcnica de comparacin de factores.
Trabajos claves Remuneracin

Mensual
Jefe de personal 8,500
Jefe de remuneraciones 5,500
Especialista en remuneraciones 3,500
Planillero 2,700
Secretaria 2,300
Chofer 1,900
Conserje 1,800
TCNICA DE ASIGNACIN DE PUNTOS
TECNICAS CUANTITATIVAS
ste mtodo consiste en asignar cierto nmero

de unidades de valor, llamadas puntos, a cada
uno de los factores o sub-factores que forman el
puesto y de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos.
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones
de trabajo
Factores fundamentales del cargo

HABILIDAD: Comprende los conocimientos, las destrezas desarrolladas por la experiencia, la

creatividad y la capacidad de tomar decisiones en cualquier cargo de la organizacin
Experiencia
Iniciativa
Educacin
Juicio
Subfactores de habilidad
RESPONSABILIDAD: Integra todos aquellos factores por los que deben responder las
personas cuando aceptan ejercer un cargo, con todas las consecuencias favorables o
desfavorables que implica su desempeo.
R1: Responsabilidad por mquinas y/o equipo R1 R2

R2: Responsabilidad por contacto R3
R3: Responsabilidad por dinero y/o valores R4
R4: Responsabilidad por herramientas R5
R5: Responsabilidad por proceso y calidad R6
R6: Responsabilidad por registros y/o informes
R7
R7: Responsabilidad por informacin confidencial
R8: Responsabilidad por supervisin R8
R9: Responsabilidad por seguridad de terceros
R9
Subfactores de responsabilidad
ESFUERZO: Comprende los subfactores esfuerzo fsico, visual y auditivo
Esfuerzo
auditivo Esfuerzo
visual
Esfuerzo
fsico
Subfactores de esfuerzo
CONDICIONES DE TRABAJO: como son : las condiciones ambientales y los riesgos

ocupacionales.
Condiciones
ambientales
Riesgos
Subfactores de condiciones de trabajo

Se descomponen los trabajos en sus factores integrales

y estos a su vez en grados, aquellos, que miden la mayor
o menor intensidad con que los factores estn contenidos
en el trabajo, se les asigna un determinado nmero de
puntos.
Para hacer la valoracin de un trabajo se determina el

grado que corresponde dentro de cada factor y la suma de
los puntos del valor en puntos del trabajo
Desarrollo del sistema de asignacin por puntos

ETAPAS: Se realiza el manual de cargos, que contiene informacin
sobre:
Trabajos
Factores
Grados
Ponderacin de factores
Para ello se requiere tener la siguiente informacin
Estratificacin de la poblacin. Formar subgrupos dentro de cada nivel, con base en la similitud
que existen en cada cargo, caractersticas homogneas que tienen los grupos.
De cada estrato se eligen los cargos tpicos. Es el ms representativo en el grupo de trabajo,

el cargo est justamente valorado, no admite discusin en cuando a su salario, sus funciones son muy
estables (normalmente realiza las mismas actividades) es un cargo conocido por todos los miembros de la
organizacin. Ejemplo.
Vigilante Pintor Jardinero

sobre:
Trabajos
Factores
Grados
Eleccin de factores. Consiste en identificar los factores y grados ms complejos de cada cargo, los
cuales deben de medir una caracterstica comn a todos los cargos, ser representativos y sustanciales
reflejando la complejidad del cargo. Los factores deben ser diferentes, evitando evaluar la misma
caracterstica.
Es la unidad de medida de la complejidad de los cargos que van a servir para medir las caractersticas
comunes a todos los cargos.
Para graduar los factores se dejan los que sean requeridos por el mayor nmero de cargos o que tengan
mayor frecuencia.

sobre:
Trabajos
Factores
Grados
Eleccin de factores.
Factores:
Educacin Experiencia
Complejidad Grado de supervisin
Relacin con los clientes Responsabilidad por informacin de la empresa
Condiciones e trabajo Esfuerzo fsico
Iniciativa y habilidad mental Elementos a cargo (implementos del puesto)
Habilidad manual Riesgos en la ejecucin de labores

sobre:
Trabajos
Factores
Grados
Definicin de grados de factor.

La determinacin del nmero exacto de factores que deben de utilizarse en cualquier plan varan segn
los van analizar.
Para los operarios el nmero no debe de exceder de diez. El nmero de grados no debe ser excesivo y
cada uno de ellos debe tener una descripcin de fcil comprensin.

sobre:
Trabajos
Factores
Grados
Consiste en determinar la importancia que los factores tiene para el conjunto de cargos que se evalan;
estos se expresan en porcentajes por lo tanto la suma total de los factores debe ser igual a 100%. Esta
ponderacin debe ser realizada de forma tcnica. Existen varios mtodos de ponderacin.

sobre:
Mtodos:
Ponderacin estimada (PE). Esta es propuesta por el comit de evaluacin
de cargos, dependiendo de la importancia de cada factor, se aplica el mtodo
de jerarquizacin.
Ponderacin intrnseca o propia del factor (PI). Simplemente equivale a
su desviacin estndar y logra el poder discriminatorio de los factores.
= desviacin estndar
x = grado del factor x
f =cargos tpicos que requiere el cargo del n = nmero de cargos
Factor x
= media real del factor x

sobre:

Mtodos:
Ponderacin ptima (PO). Permite a todos los factores tener la misma
capacidad discriminatoria, siendo la ponderacin ptima, el inverso de la
ponderacin intrnseca
Ponderacin combinada (PC). Busca resultados ms precisos. Con ello se busca lograr la ponderacin real con
la que finalmente se ponderan los factores. Es la multiplicacin de la ponderacin ptima por la ponderacin
estimada.

sobre:
Mtodos:
Ponderacin real (PR). Sirve de parmetro ideal para la ponderacin de los

factores. Es el resultado del peso intrnseco y de la serie de pesos ya evaluados,
esta se logra multiplicando la ponderacin intrnseca por la combinada y es
justamente esta la que se aplica dentro del modelo propuesto no sin antes
haber hecho las anteriores ponderaciones.
Sobre los cargos:
Asignacin de puntos
Se puede asignar puntos por los mtodos siguientes:
Progresin aritmtica. Se hace cuando la diferencia en intensidad de los grados es casi

constante; por ejemplo, el caso del esfuerzo fsico, en que la diferencia en intensidad entre regular y
liviano es similar a la diferencia entre fuerte y regular.

sobre:
Asignacin de puntos
Progresin geomtrica. Se usa cuando la diferencia en intensidad entre grados es creciente de

menor a mayor en orden secuencial.
sobre:
Asignacin de puntos
Por cociente. La asignacin de los puntos a los grados se hace a buen juicio del comit
evaluador porque no hay progresin. Se multiplica el nmero de puntos del factor por el peso
asignado al factor en la ponderacin real.
Categorizacin de puntajes: existen dos mtodos
Categorizacin por puntajes parecidos

Se hace el resumen de valoracin de los cargos ordenados desde el
menor puntaje hasta el mximo. En este resumen se establecen grupos
de cargos segn la homogeneidad de sus puntajes, y esos grupos
representan las categoras.
Categorizacin por igual nmero de cargos
Consiste en definir primero cuantas categoras se quieren establecer. Como ya se tiene el nmero de cargos
por categorizar, se divide este nmero por las categoras que se establecen.
Ejemplo del mtodo de asignacin de puntos
Se parte de la premisa que ya se ha elaborado la descripcin de cargos
Estratificacin de la poblacin
Agrupacin de cargos segn nivel salarial
Seleccin de cargos tpicos. Se seleccionan
Vigilante
Pintor
Supervisor
Jardinero
Conserje
Seleccin de los factores.

Educacin
Experiencia
Esfuerzo fsico

Se parte de la premisa que ya se ha elaborado la descripcin de cargos
Asignacin de grados a los factores

Educacin (3 grados)
Experiencia (4 grados)
Esfuerzo fsico (5 grados)
Condiciones de trabajo (5 grados)
Ponderacin de los factores

Educacin 10%
Experiencia 20%
Esfuerzo fsico 45%
Condiciones de trabajo 25%

Ponderacin de los factores por los diferentes mtodos
Ponderacin intrnseca
EDUCACIN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO
I Educacin Bsica Regular I 6 meses I No requiere I Psima
completa
II Formacin Tcnica II 1 ao II Poco II Deficiente
III Formacin Superior III 2 aos III Ligero III Regulares
IV 4 aos IV Mediano IV Buenas
V Alto V Optimas
= desviacin estndar
Ponderacin de los factores por los diferentes f =cargos tpicos que requiere el cargo del x = grado del factor x
mtodos Factor x n = nmero de cargos
Asignacin de grados a cada cargo
EDUCACIN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE
FACTORES TRABAJO
I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V
CARGOS
Conserje X X X X
Vigilante X X X X
Jardinero X X X X
Pintor X X X X
Carpintero X X X X
TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2
1.4 2.4 3 3.2
EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO
FACTORES I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V
CARGOS
Conserje X X X X
Vigilante X X X X
Jardinero X X X X
Pintor X X X X
Carpintero X X X X
TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2
f 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2
x 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
f(x) 3 4 0 1 4 3 4 1 0 6 8 0 1 2 3 0 10
f(x) 7 12 15 16
n 5 5 5 5
R 1.4 2.4 3 3.2
f*(x - R )^2 0.48 0.72 0 1.96 0.32 0.36 2.56 4 0 0 2 0 4.84 1.44 0.04 0 6.48
f* ( x - R )^2 1.2 5.2 6 12.8
x 0.49 1.02 1.1 1.6

Ponderacin ptima
FACTOR EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO

PO = 1/ X 2.04 0.98 0.91 0.63
Ponderacin estimada
CARGO CONSERJE VIGILANTE JARDINERO PINTOR CARPINTERO X %
FACTOR
EDUCACION 1 1 1 3 4 10 2.0 20
EXPERIENCIA 2 2 2 4 3 13 2.6 26
ESFUERZO FISICO 3 4 4 2 1 14 2.8 28
CONDICIONES DE TRABAJO 4 3 3 1 2 13 2.6 26
%
10 100
Resumen de ponderaciones de los factores
PI PO PE PC PC PR
PONDERACION X 1/ x PO*PE % PI*PC
FACTOR
EDUCACION 0.49 2.04 0.20 0.41 0.38 0.20
EXPERIENCIA 1.02 0.98 0.26 0.25 0.24 0.24
ESFUERZO FISICO 1.10 0.91 0.28 0.26 0.24 0.26
CONDICIONES DE TRABAJO 1.60 0.63 0.26 0.16 0.15 0.24
1.1 100% 100%
Puntos de los factores
PUNTOS DE LA PONDERACION PUNTOS DEL

PONDERACION ES C ALA DEL FACTOR FACTOR
estimada (PE*PF)
FACTOR
EDUCACION 400 0.20 80
EXPERIENCIA 400 0.26 104
ESFUERZO FISICO 400 0.28 112
CONDICIONES DE TRABAJO 400 0.26 104
Asignacin de puntos a los grados y factores por progresin aritmtica
Procedimiento:
1. Grado inicial. Es el equivalente al resultado del 10% de los puntos del factor (10%PF)
2. Grados intermedios. Se suma el grado inicial con el resultado de la progresin aritmtica
3. Grado final. Es el equivalente a los puntos el factor (PF)
Ejemplo:
Factor educacin. Grado I (inicial) = 8 (10%PF = 80*10% = 8

Grado II (intermedio) = 44 (8+36) = 44
Grado III (final) = 80 (44+36) = 80
Asignacin de puntos a los grados y factores por progresin aritmtica
GRADO I II III IV V
FACTOR
EDUCACION 8 44 80
EXPERIENCIA 10.4 41.6 72.8 104
ESFUERZO FISICO 11.2 36.40 61.6 86.8 112
CONDICIONES DE TRABAJO 10.4 33.80 57.2 80.6 104
Asignacin de puntos a los grados y factores por progresin geomtrica
Procedimiento. Es similar al procedimiento de progresin aritmtica, en vez de sumar se multiplica
GRADO I II III IV V
FACTOR
EDUCACION 8 25.30 80
EXPERIENCIA 10.4 22.41 48.27 104
ESFUERZO FISICO 11.2 19.92 35.42 62.98 112
= desviacin estndar
Ponderacin de los factores por los diferentes f =cargos tpicos que requiere el cargo del x = grado del factor x
mtodos Factor x n = nmero de cargos
EDUCACIN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE
FACTORES TRABAJO
I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V
CARGOS
Conserje X X X X
Vigilante X X X X
Jardinero X X X X
Pintor X X X X
Carpintero X X X X
TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2
1.4 2.4 3 3.2
NOTA: Sirve para comparar los resultados contenidos en la diapositiva 124

Evaluacin final
Se hace tomando como referencia los resultados de la progresin aritmtica
FACTORES EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO TOTAL

FACTOR I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V
CARGOS
Conserje 8 10.4 61.6 33.8 113.8
Vigilante 44 41.6 11.2 10.4 107.2
Jardinero 8 41.6 61.6 57.2 168.4
Pintor 8 72.8 86.8 104 271.6
Carpintero 44 104 86.8 104 338.8
GRADO I II III IV V
FACTOR
Para EDUCACION 8 44 80
comparar
EXPERIENCIA 10.4 41.6 72.8 104
ESFUERZO FISICO 11.2 36.40 61.6 86.8 112
Estimacin de lo salarios
Elaboracin de la lista de todos los empleados en cada cargo con su respectivo salario.
Calculando el salario mediano (no confundir con el salario promedio) de cada cargo, ordnelos en
forma ascendente o descendente, con el fin de obtener un solo salario por cargo.
El salario mediano es igual al valor central del grupo, para los impares; y a la semisuma de los dos
valores centrales cuando es par.
CARGO EMPLEADO SALARIO SALARIO MEDIANO

Miguel Saenz 225
Conserje Carolina Bedoya 225 225
Manuel Burga 225
Luis Urrutia 245
Vigilante Pedro Vsquez 255 245
Jardinero Luis Jimnez 250 250
Mario Lpez 225
Carlos Tapia 235
Pedro Daz 245
Percy Mamani 255
Vctor Lira 260
Pintor Adolfo Jimnez 265 250
Carpintero Julio Coa 458 458
500
458
450
400
350
300
250
Salarios
245 250
250 225
200
150
100
50
0
Conserje Vigilante Jardinero Pintor Carpintero
Cargos
Realizacin del ajuste de los salarios con base al mtodo de los mnimos cuadrados
Lnea recta y = a + bx
Lnea parablica y = a + bx +cx^2

Variables para establecer el nivel salarial
VARIABLE PUNTOS (X) SALARIO MEDIANO (Y) XY X^2

CARGO
Conserje 114 225 25650 12996
Vigilante 107 245 26215 11449
Jardinero 168 250 42000 28224
Pintor 272 250 68000 73984
Carpintero 339 458 155262 114921
1000 1428 317127 241574
n = nmero total de cargos
x = puntos de cada cargos logrados en la evaluacin
Establecimiento de la ecuacin de lnea recta y = salario
a = corte de la lnea de tendencia con el eje y
b= pendiente de la lnea
n x a y 5 1000 a 1428
= =
x x^2 b xy
1000 241574 b 317127
ECUACION 1 ECUACION 2 ECUACION 3

5a + 1000b = 1428 1000a +241574b = 317127 a = 286 200b
a +200b = 286 a + 242b = 317
ECUACION 1 ECUACION 2 ECUACION 3

5a + 1000b = 1428 1000a +241574b = 317127 a = 286 200b
a +200b = 286 a + 242b = 317
Se reemplaza la ecuacin 3 en la 2
286-200b+ 242b = 317
42b = 31
b = 0.73
Luego se reemplaza en 3
a = 286-200(0.73)
a = 286-146 y = a + bx
a = 140
y = 140 +0.73x
Clculo del salario estimado
y = 140 +0.73x
VARIABLE PUNTOS (X) SALARIO ESTIMADO (Y) SALARIO SIN AJUSTE

CARGO
Conserje 114 223.22 225
Vigilante 107 218.11 245
Jardinero 168 262.64 250
Pintor 272 338.56 250
Carpintero 339 387.47 458
Clculo del salario estimado

y = 140 +0.73x
SALARIO ESTIMADO
Series1 Lineal (Series1)
450
400
387
339
350
300 263
250 223 218
200
150
100
50
0
CONSERJE VIGILANTE JARDINERO PINTOR CARPINTERO
REGULACIN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES
Y BENEFICIOS
Y BENEFICIOS
REMUNERACION
Decreto Supremo 003-97-TR que aprueba el

Texto Unico Ordenado del D. Leg. 728
Y BENEFICIOS
REMUNERACION
Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que

el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que
sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen
naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable
para efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad
social as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza
laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto.
Y BENEFICIOS
REMUNERACION
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una

remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de
servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
Y BENEFICIOS
JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO

EN SOBRETIEMPO
Decreto Supremo 007-2002-TR que aprueba el

Texto Unico Ordenado del D. Leg. 854
Y BENEFICIOS

EN SOBRETIEMPO
El trabajador que labora en horario nocturno no podrn percibir

una remuneracin semanal, quincenal o mensual Inferior a la
remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con
una sobretasa del 35% de esta. Se entiende por jornada
nocturna el tiempo trabajador entre las 10 p.m. y 6.00 a.m.
Y BENEFICIOS

EN SOBRETIEMPO
HORAS EXTRAS
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se

considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir,
que para las dos primeras horas no podr ser inferior al 25%
por hora calculado sobre la remuneracin percibida por el
trabajador en funcin del valor hora correspondiente y 35%
para las horas restantes.
Y BENEFICIOS
SEGURO DE VIDA LEY

Y BENEFICIOS
Se crea mediante Decreto Legislativo N

688 Ley de Consolidacin de los
Beneficios Sociales
Y BENEFICIOS
SEGURO DE VIDA LEY

El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a
cargo de su empleador, una vez cumplido los cuatro
aos de trabajo al servicio del mismo.
Son beneficiarias de la pliza de seguro el o la

cnyuge y los descendientes. Slo a falta de estos
corresponde a los ascendientes y hermanos
menores de 18 aos
Y BENEFICIOS
SEGURO DE VIDA LEY
En el caso que el empleador no cumpliera con tomar

la pliza de seguro y falleciera el trabajador, el
empleador deber pagar a sus beneficiarios 16
remuneraciones si el fallecimiento es por muerte
natural y 32 remuneraciones si el fallecimiento es a
consecuencia de un accidente.
Y BENEFICIOS
SEGURO DE VIDA LEY
Monto y pago del beneficio
Por fallecimiento natural del trabajador se abonar a sus beneficiarios diecisis (16)
remuneraciones.
Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente se abonar a los

beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones. de un accidente.
Por invalidez total o permanente originada por accidente se abonar treinta y dos
(32) remuneraciones mensuales percibidas por l en la fecha por va del accidente. En
este caso, dicho capital asegurado ser abonado directamente al trabajador o por
impedimento de l a su cnyuge, curador o apoderado especial
Y BENEFICIOS
SEGURO DE VIDA LEY
Monto de la prima
Tratndose de empleados la prima ser igual 0.53% de l remuneracin mensual

de cada asegurado, correspondiente a mes inmediato anterior la vigencia mensual
del seguro.
Tratndose de trabajadores obreros la prima ser igual al 0.71% de la

remuneracin que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al
mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.
la prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo

ser de 1.46%
Y BENEFICIOS
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIO

Y BENEFICIOS

(CTS)
Es un beneficio social de previsin de las

contingencias que origina el cese en el trabajo
y de promocin del trabajador y de su familia
(D.Leg. 650 aprobado por D.S. N 001-97-TR)
Se encuentran comprendidos los trabajadores

sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada , que cumplan cuando menos una
jornada mnima de 04 horas diarias o d 20
horas semanales.
Y BENEFICIOS

(CTS)
TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE
Son computables los das de trabajo efectivo.

Los das de insistencia, as como los das no computables se deducirn del tiempo de
servicio a razn de un treintavo por cada uno de estos das.
por excepcin tambin son computables
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comprobadas hasta por 60 das
Los das de descanso pre y post natal
Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente
Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por el
empleador.
Y BENEFICIOS

(CTS)
REMUNERACIN COMPUTABLE
Son remuneracin computable la remuneracin bsica y todas las, cantidades que

regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su
labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre
disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador.
Y BENEFICIOS

(CTS)
REMUNERACIONES PERDICAS
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneracin

computable a razn de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en
este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Y BENEFICIOS

(CTS)
DEPSITOS SEMESTRALES
Los empleadores depositarn en los meses de mayo y noviembre de cada ao tantos

dozavos de la remuneracin computable percibida por el trabajador en los meses de
abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre
respectivo. La fraccin de mes se depositar por treintavos. remuneraciones de
periodicidad semestral se incorporan a la remuneracin computable a razn de un sexto
de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad.
Los depsitos que efecte el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince
(15) das naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao. Si el ltimo da es
inhbil, el depsito puede efectuarse el primer da hbil siguiente.
Y BENEFICIOS

(CTS)
INTANGIBILIDAD DE LA CTS
Los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios, incluidos sus

intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%.
Y BENEFICIOS
ASIGNACIN FAMILIAR
Y BENEFICIOS
ASIGNACIN FAMILIAR
Se encuentra regulada por la ley 25129 y por D.S. 035-90-TR a los

trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se
regulan por negociacin colectiva. Tiene el carcter y naturaleza
remunerativa.
La asignacin familiar equivale al 10% del ingreso mnimo

legal.
Y BENEFICIOS
ASIGNACIN FAMILIAR
Para percibir la asignacin familiar se deber de cumplir con los

siguientes requisitos:
Tener vnculo laboral vigente
Mantener a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos, salvo

que stos se encuentren efectuando estudios superiores o
universitarios, en cuyo caso se extender este beneficio hasta la
culminacin de los mismos, por un mximo de seis aos posteriores
al cumplimiento de dicha mayora de edad.
Y BENEFICIOS
IMPUESTO A LA RENTA
Y BENEFICIOS
IMPUESTO A LA RENTA QUINTA

CATEGORA
De las rentas de quinta categora podrn deducirse anualmente un
monto fijo de hasta siete (07) Unidades Impositivas Tributarias (UIT)
CATEGORA
Son rentas de quinta categora las obtenidas por concepto de:
El trabajo personal prestado en relacin de dependencia, incluidos cargos pblicos,

electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas,
gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o
en especie, gastos de representacin y, en general, toda retribucin por servicios
personales.
No se considerarn como tales las cantidades que percibe el servidor por asuntos del
servicio en lugar distinto al de su residencia habitual, tales como gastos de viaje, viticos
por gastos de alimentacin y hospedaje, gastos de movilidad y otros gastos exigidos por la
naturaleza de sus labores, siempre que no constituyan sumas que por su monto revelen el
propsito de evadir el impuesto.
Tratndose de funcionarios pblicos que por razn del servicio o comisin especial se
encuentren en el exterior y perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerar
renta gravada de esta categora, nicamente la que les correspondera percibir en el pas
en moneda nacional conforme a su grado o categora
CATEGORA
Rentas vitalicias y pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales

como jubilacin, montepo e invalidez, y cualquier otro ingreso que tenga su
origen en el trabajo personal.
Las participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones

anuales o de cualquier otro beneficio otorgado en sustitucin de las mismas.
Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios

CATEGORA
Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con

contratos de prestacin de servicios normados por la legislacin civil, cuando el
servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y
cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la
prestacin del servicio demanda.
Los ingresos obtenidos por la prestacin de servicios considerados dentro de la

cuarta categora, efectuados para un contratante con el cual se mantenga
simultneamente una relacin laboral de dependencia.
CATEGORA
Tasas previstas para determinar el impuesto a la renta quinta categora

anual
UIT: S/. 3,850.00
ESCALA PROGRESIVA
Renta en UIT Renta Nuevos Soles (S/.) Tasa
Hasta 5 UIT 19,250 8%
Ms de 5 hasta 20 19,250 77,000 14%
UIT
Ms de 20 hasta 35 77,000 - 134,750 17%
UIT
Ms de 35 hasta 45 134,750 173,250 20%
UIT
Ms de 45 UIT 173,250 30%
CATEGORA
Tasas previstas para determinar el impuesto a la renta quinta categora

anual
CATEGORA
El impuesto anual determinado en cada mes se fraccionar de la siguiente

manera
1. Enero a marzo: el resultado se divide entre 12

2. Abril: se deduce las retenciones de enero a marzo. El resultado se divide entre 9
3. Mayo a julio: se deduce las retenciones de enero a abril. El resultado se divide
entre 8
4. Agosto: se deduce las retenciones de enero a julio: El resultado se divide entre 5
5. Setiembre a noviembre: se deduce las retenciones de enero a agosto. El
resultado se divide entre 4
6. Diciembre: Se efecta la regularizacin del impuesto anual. Deduciendo las
retenciones de enero a noviembre.
Nota: existen nuevas tasas
Y BENEFICIOS
CONTRIBUCIONES A ESSALUD
Las prestaciones que otorga ESSALUD son de prevencin, promocin y

recuperacin de la salud, maternidad, prestaciones de bienestar y
promocin social, prestaciones econmicas, as como programas de
extensin social y planes de salud especiales.
Y BENEFICIOS
Las prestaciones que otorga ESSALUD son de prevencin, promocin y

recuperacin de la salud, maternidad, prestaciones de bienestar y
promocin social, prestaciones econmicas, as como programas de
extensin social y planes de salud especiales.
Y BENEFICIOS
Son asegurados los afiliados regulares o potestativos y sus

derechohabientes.
AFILIADOS REGULARES
Los trabajadores activos que laboran bajo relacin de dependencia
o en calidad de socios de cooperativa de trabajadores
Los pensionistas que perciban pensin de jubilacin, incapacidad o
de sobrevivencia.
Todas las personas no comprendidas en el prrafo anterior se afilian

bajo la modalidad de asegurados protestativos.
Los derechohabientes o el concubino.

Y BENEFICIOS
APORES POR PARTE DEL EMPLEADOR
Afiliados regulares
El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que

laboran bajo relacin de dependencia como los socios de
cooperativas, equivale al 9% de la remuneracin o
ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora que debe
declararlos y pagarlos al IPSS dentro de los primeros cinco das del
mes siguiente a aqul en que se devengaron las remuneraciones
afectas.
Y BENEFICIOS
Afiliados regulares en actividad
El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que

laboran bajo relacin de dependencia como los socios de
cooperativas, equivale al 9% de la remuneracin o
ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora que debe
declararlos y pagarlos al IPSS dentro de los primeros cinco das del
mes siguiente a aqul en que se devengaron las remuneraciones
afectas.
Y BENEFICIOS
Afiliados regulares pensionistas
El aporte de los pensionistas equivale al 4% de la pensin. Es de

cargo del pensionista, siendo responsabilidad de la entidad
empleadora la retencin, declaracin y pago al IPSS dentro de los
primeros cinco das del mes siguiente a aqul en que se devengaron
las pensiones afectas.
Y BENEFICIOS
Afiliados regulares pensionistas
El aporte de los pensionistas equivale al 4% de la pensin. Es de

cargo del pensionista, siendo responsabilidad de la entidad
empleadora la retencin, declaracin y pago al IPSS dentro de los
primeros cinco das del mes siguiente a aqul en que se devengaron
las pensiones afectas.
Y BENEFICIOS
Afiliados potestativos
El aporte de los afiliados potestativos es el que corresponde al plan
elegido por cada afiliado.
Y BENEFICIOS
DERECHO DE SUBSIDIO
Los subsidios se rigen por las siguientes reglas:
a. Subsidios por incapacidad temporal
a.1 Tienen derecho a subsidio por incapacidad temporal los
afiliados regulares en actividad.
a.2 El subsidio por incapacidad temporal equivale promedio

diario de las remuneraciones de los ltimos 4 meses
calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia
la contingencia. Si el total de los meses de afiliacin es menor
a 4, el promedio se determinar en funcin a los que tenga el
afiliado..
Y BENEFICIOS
DERECHO DE SUBSIDIO
Los subsidios se rigen por las siguientes reglas:
b. Subsidios por maternidad y lactancia

b.1 Tienen derecho a subsidios por maternidad y lactancia las afiliadas
regulares en actividad.
b.2 El subsidio por maternidad se otorga por 90 das, pudiendo stos

distribuirse en los perodos inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, a condicin que durante esos periodos
no realice trabajo remunerado.
b.3 El subsidio por lactancia se otorgar conforme a las normas que para
el efecto establezca el reglamento.
El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha

en que dej el perodo de incapacidad o el perodo mximo postparto
Y BENEFICIOS
SEGURO DE TRABAJO DE RIESGO
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga cobertura

adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los
afiliados regulares del Seguro Social de Salud. Es obligatorio y por cuenta
de las entidades empleadoras que desarrollan las actividades de alto
riesgo.
Comprende las siguientes coberturas:

a) La cobertura de salud por trabajo de riesgo.
b) La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo
Y BENEFICIOS
SEGURO DE TRABAJO DE RIESGO
Los aportes al IPSS y a la ONP correspondientes al Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo son los establecidos en los
tarifarios que para el efecto establecen dichas entidades. Las
retribuciones a las EPS o a las compaas de seguros son establecidas
libremente entre las partes
SEGURO COMPLEMENTARIO DE RIESGO
1.23% de la remuneracin total
SEGURO DE VIDA LEY
Prima para empleados: 0.53% del total de la remuneracin
Prima para obreros: 0.71% del total de la remuneracin
APORTE A ESSALUD
9% del total de la remuneracin

Y BENEFICIOS
DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES

SUJETOS AL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
Decreto Legislativo N 713
VACACIONES
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador

hubiera percibido habitualmente y regularmente en el caso de que el
trabajador hubiera seguido laborando.
Se considera remuneracin para este efecto la remuneracin

computable para la CTS, con excepcin de las remuneraciones
peridicas.
La remuneracin vacacional deber ser abonada al inicio del periodo

vacacional.
Y BENEFICIOS

VACACIONES
Los trabajadores que cesen despus de cumplido el ao de servicios y

el correspondiente rcord, sin haber disfrutado del descanso, tendrn
derecho al abono del ntegro de la remuneracin vacacional.
El rcord trunco ser compensado a razn de tantos dozavos y

treintavos de la remuneracin como meses y das computables
hubiere laborado, respectivamente.
Y BENEFICIOS

VACACIONES
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del ao siguiente a
aqul en el que adquieren el derecho, percibirn lo siguiente:
a) Una remuneracin por el trabajo realizado;

b) Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el trabajador en la

oportunidad en que se efecte el pago
Y BENEFICIOS

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Los trabajadores que laboran en su da de descanso sin sustituirlo en

otro da en la misma semana, tendrn derecho al pago e la
retribucin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa
del 100%.
La remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser

equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma
directamente proporcional al nmero de das efectivamente
trabajados.
Y BENEFICIOS

DESCANSO EN DIAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados

sealados en esta Ley, as como en los que se determinen por dispositivo legal
especfico.
Ao nuevo (01 enero) Combate de Angamos (08 de octubre)
Jueves Santo y Viernes Santo Todos los Santos (01 de noviembre)
Da del Trabajo (01 de mayo) Inmaculada Concepcin (09 diciembre)
San Pedro y San Pablo (29 junio) Navidad (25 de diciembre)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Y BENEFICIOS

DESCANSO EN DIAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el da feriado no laborable la

remuneracin ordinaria correspondiente a un da de trabajo.
El trabajo efectuado en los das feriados no laborables sin descanso sustitutorio

dar lugar al pago de la retribucin correspondiente por la labor efectuada,
con una sobretasa de 100%
ELABORACIN DE PLANILLAS, CALCULO DE COMPENSACIONES
DE TIEMPO DE SERVICIO
CALCULO DE IMPUESTO A LA RENTA
ELABORACIN DE PLANILLAS, CALCULO DE COMPENSACIONES
DE TIEMPO DE SERVICIO
CASO PARA CALCULAR IMPUESTO A LA RENTA
a. Miguel Torres ingres a laborar a la empresa Gigolos SAC el 01/01/2015 con un

sueldo de S/. 1900 mensuales. Calcular la retencin mensual.
b. Alejandro Torres ingres a laborar a la empresa Gigolos SAC el 01/01/2015 con un

b. Pedro Sifuentes ingres a laborar a la empresa Gigolos SAC el 01/01/2015 con un

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excelparacontadores@hotmai.com
Gustavo A. Sebastiani Cpeda
MODELO PLANTILLA DE CALCULO DE RENTA DE QUINTA CATEGORA
Concepto Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set Oct. Nov. Dic.
Retencin por remuneraciones ordinarias
Remuneracin Bsica 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00
Asignacin Familiar - - - - - - - - - - - -
Alimentacin Principal - - - - - - - - - - - -
Otros (computables)
Remuneracin Computable 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00
x resto de meses 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Total 37,200.00 34,100.00 31,000.00 27,900.00 24,800.00 21,700.00 18,600.00 15,500.00 12,400.00 9,300.00 6,200.00 3,100.00
Gratificacin Julio 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00
Gratificacin Diciembre 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00 3,100.00
Conceptos Recibidos en meses anteriores
Rem. Meses anteriores 3,100.00 6,200.00 9,300.00 12,400.00 15,500.00 18,600.00 21,700.00 24,800.00 27,900.00 31,000.00 34,100.00
Utilidades - - - - - - - - -
Bonificacin. extraord. Julio - - - -
Total 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00 43,400.00
- 7 UIT 3,800.00 (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00) (26,600.00)
Renta Neta 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00
IR Hasta 27 UIT 15% 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00 2,520.00
IR 27 UIT hasta 54 UIT 21% - - - - - - - - - - - -
IR Exceso 54 UIT 30% - - - - - - - - - - - -
(-) Retenc. Anteriores (630.00) (840.00) (840.00) (840.00) (1,470.00) (1,680.00) (1,680.00) (1,680.00) (2,310.00)
Total Retencin 2,520.00 2,520.00 2,520.00 1,890.00 1,680.00 1,680.00 1,680.00 1,050.00 840.00 840.00 840.00 210.00
Denominador 12 12 12 9 8 8 8 5 4 4 4
Retencin 1 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00
Retencin por participacin de utilidades y bonificaciones extraordinarias

Renta Neta 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00
Partic. De utilidades - - - - - - - - - - - -
Bonific. Extraordinaria - - - - - - - - - - - -
Total Renta Neta 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00 16,800.00
IR Hasta 27 UIT 15% - - - - - - - - - - - -
IR 27 UIT hasta 54 UIT 21% - - - - - - - - - - - -
IR Exceso 54 UIT 30% - - - - - - - - - - - -
(-) IR anual por remuneraciones
0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
ordinarias
Retencin 2 - - - - - - - - - - - -
Retencin total 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00 210.00
COMISIONES AFP
Tope para aplicar la 8,750.22 (vigente julio, agosto,

Prima de Seguro setiembre)
ONP: Sistema Nacional de

Pensiones
13%
SEGURO COMPLEMENTARIO DE RIESGO
1.23% de la remuneracin total
SEGURO DE VIDA LEY
Prima para empleados: 0.53% del total de la remuneracin
Prima para obreros: 0.71% del total de la remuneracin
APORTE A ESSALUD
9% del total de la remuneracin

ELABORACIN DE PLANILLAS
PLANILLA DE REMUNERACIONES
PERIODO: octubre-2014 01/10/2014
DATOS DEL TRABAJADOR BASE DE CLCULO DESCUENTOS AL TRABAJADOR

APORT. DEL EMPL.
CTA. SNP QUINTA OTROS TOTAL NETO A
ASIG. REMUNER. ASIG. TOTAL AFP TOTAL
N APELLIDOS Y NOMBRES GASTO FECHA ING. DNI AFIL DSCTOS PAGAR
FAMILIAR BASICA FAMILIAR REMUN. AFP
COSTO CATEGORIA DESCUENTOS
A/OBL. PRIMA SEG. COM. SOB. FLUJO ESSALUD SCTR
1 VARGAS MELENDEZ, Wilson 90 01/08/2013 29458745 SI INT 1,200.00 75.00 1,275.00 127.50 15.68 19.76 162.94 162.94 1,112.06 114.75 15.68
2 QUISPE MAMANI, Luis 90 01/08/2013 29453260 SI INT 850.00 75.00 925.00 92.50 11.38 14.34 118.22 118.22 806.78 83.25 11.38
3 CARDENAS CONTRERAS, Pedro 90 01/04/2014 07818368 SI INT 1,100.00 75.00 1,175.00 117.50 14.45 18.21 150.16 150.16 1,024.84 105.75 14.45
4 CHINO MAMANI, Percy 94 10/01/2012 29458748 SI PRI 1,200.00 75.00 1,275.00 127.50 15.68 20.40 163.58 163.58 1,111.42 114.75 15.68
5 CONTRERAS RAMIREZ, Idelfonso 94 10/01/2012 29458749 SI ONP 1,300.00 75.00 1,375.00 178.75 - - - - 178.75 1,196.25 123.75 16.91
6 CUTIPA PRADO, Ernesto 94 01/11/2010 29458750 SI INT 2,200.00 75.00 2,275.00 227.50 27.98 35.26 290.74 65.63 356.37 1,918.63 204.75 27.98
7 CUCHO FUENZALIDA, Ignacio 94 23/08/2013 29453265 NO PRO 3,100.00 0.00 3,100.00 310.00 38.13 52.39 400.52 210.00 610.52 2,489.48 279.00 38.13
8 ALARCN MAMANI, Enrique 94 01/11/2003 29447780 SI INT 1,300.00 75.00 1,375.00 137.50 16.91 21.31 175.72 175.72 1,199.28 123.75 16.91
9 BENAVENTE LAZO, Felipe 95 23/08/2013 07816913 NO ONP 960.00 0.00 960.00 124.80 - - - - 124.80 835.20 86.40 11.81
10 JIMENEZ TORRES, Manuel 95 01/03/2014 07811428 NO PRO 750.00 0.00 750.00 75.00 9.23 12.68 96.91 96.91 653.09 67.50 9.23
11 ZEGARRA LINARES, Mario 95 01/03/2014 02073544 NO PRI 1,400.00 0.00 1,400.00 140.00 17.22 22.40 179.62 179.62 1,220.38 126.00 17.22
12 CURI LANCHIPA, Leonidas 95 10/01/2009 29458756 NO ONP 1,800.00 0.00 1,800.00 234.00 - - - - 234.00 1,566.00 162.00 22.14
13 CHOCANO SALAZAR, Emilio 95 01/08/2010 29458757 NO ONP 1,300.00 0.00 1,300.00 169.00 - - - - 169.00 1,131.00 117.00 15.99
18,460.00 525.00 18,985.00 1,355.00 166.66 216.75 1,738.41 275.63 2,720.59 16,264.41 1,708.65 233.51
INFORMACION REFERENCIAL
COD DESCRIPCION MONTO

RMV Remuneracin Mnima Vital 750
AF Asignacin Familiar 75
ES Essalud 9%
SCTR SCTR 1.23%
TABLA DE TASAS Y PORCENTAJES

COD DESCRIPCION A/OBL. PRIMA SEG. Com .. Sobre Flujo
ONP Organismo de Normalizacion Prev.(SNP) 13.00%
HOR AFP HABITAT 10.00% 1.23% 1.47%
INT AFP Integra 10.00% 1.23% 1.55%
PRI AFP Prima 10.00% 1.23% 1.60%
PRO AFP Profuturo 10.00% 1.23% 1.69%
ELABORACIN DE PLANILLAS
CASO 1: Juan Jimnez, ingres a laborar el 01 de enero de 2007, tiene dos hijos en edad escolar.
Su remuneracin mensual es de 3,800 y el mes de setiembre slo labor 28 das.

Se encuentra asegurado en la AFP: integra.
Se pide elaborar la planilla del mes de setiembre.
CASO 2: Pedro Fernndez empez a laborar el 05 de febrero del 2013, tiene su hijo que estudia en
La universidad y tiene una edad de 20 aos.
Su remuneracin mensual es de 9, 800 y el mes de setiembre labor 30 das.
Se encuentra asegurado en Profuturo.
Se pide elaborar la planilla del mes de setiembre.
CALCULO DE COMPENSACIN DE TIEMPO DE SERVICIO
CTS
Trabajador que recibe remuneracin fija permanente
b. REMUNERACION COMPUTABLE
a. DATOS:
Fecha de ingreso: 10.06.2005 Bsico: S/. 1700.00
Tiempo computable: 6 meses Alimentacin principal; 200.00
01.05.2014 al 31.10.2014 Asignacin familiar: 75.00
Remuneracin mensual de octubre de 2014 1/6 de la gratificacin: 329.17
Bsico: S/. 1700 Total S/. 2304.17
Alimentacin principal; 200
Asignacin familiar: 75
Total: 1975 c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR
Remuneracin N de meses N de meses Total a
Gratificacin de julio: S/, 1975 Computable al ao a depositar depositar
2304.17 12 x 6 = S/. 1152.08
Monto a depositar periodo mayo octubre 2013: S/ 1,152.10

CTS
Trabajador que no h laborado el semestre completo
a. DATOS: b. REMUNERACION COMPUTABLE

Fecha de ingreso: 10.08.2014
Periodo a depositar : 2 meses 22 das Bsico: S/. 850.00
del 10.08.2014 al 31.10.2014 Asignacin familiar: 75.00
Bsico: S/. 850 Total S/. 925.00
Total: 925
c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 2 meses)
Gratificacin de julio: S/, 0.00
Computable al ao a depositar depositar
925 12 x 2 = S/. 154.17 (a)
c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 22 das )
Monto a depositar : (a+b) S/ 210.70 Remuneracin N de meses N de das N de das Total a
Computable al ao del mes depositar a depositar
depositar
925 12 30 x 22 = S/. 56.53 (b)
CTS
Trabajador que recibe remuneracin fija permanente
b. REMUNERACION COMPUTABLE
a. DATOS:
Fecha de ingreso: 10.08.2013 Bsico: S/. 0.0
Tiempo computable: 6 meses Alimentacin principal; 0.0
Bsico: S/. 2300 Total S/. 0.0
Alimentacin principal; 300
Total: 2675 c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR
Gratificacin de julio: S/, 2675 Computable al ao a depositar depositar
0.0 12 x 6 = S/. 0.0
Monto a depositar periodo mayo octubre 2013: S/ 0.0

CTS
Trabajador que no h laborado el semestre completo
a. DATOS: b. REMUNERACION COMPUTABLE

Fecha de ingreso: 01.08.2014
Tiempo computable: Bsico: S/. 0.00
Periodo a depositar : 1/6 de la gratificacin: 0.00
del 10.08.2014 al 31.10.2014 Total S/. 0.00
Remuneracin mensual de octubre de 2014
Bsico: S/. 3,850
c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 2 meses)
Total:
Gratificacin de julio: S/, 0.00
Computable al ao a depositar depositar
0.0 12 x 2 = S/. 0.0 (a)
c. CALCULO DEL MONTO A DEPOSITAR (por los 22 das )
Monto a depositar : (a+b) S/ 0,0 Remuneracin N de meses N de das N de das Total a
Computable al ao del mes depositar a depositar
depositar
0.0 12 30 x 0.0 = S/. 0.0 (b)

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PRIMERA UNIDAD:

Enlazarla con los objetivos

La norma de pago por desempeo busca

la motivacin El crecimiento Elevar las normas de seleccin

Reducir los costos de capacitacin

Enlazar la compensacin con los objetivos de la organizacin

Remunerar a los empleados por un Remunerar a los empleados con base

Se debe de personalizar un programa

con las necesidades con las necesidades

La organizacin suele establecer METAS para unir los objetivos

Las METAS de una poltica de compensacin incluyen:

Recompensar el desempeo anterior de los empleados

Permanecer competitivos en el mercado

Mantener la equidad salarial entre los empleados

Combinar el desempeo futuro de los empleados con las metas de la organizacin

Controlar el presupuesto de compensaciones

Atraer a nuevos empleados

Reducir la rotacin innecesaria

El nivel de retribucin de la organizacin y si debe ser superior, igual o inferior al

La capacidad del programa de retribucin de obtener la aceptacin de los

El nivel de retribucin en que se reclutar a los empleados y el diferencial de

Los intervalos en que se otorgarn aumentos salariales y el grado en que el

Estndar de pago por desempeo

Sin esta norma, la motivacin para realizar un esfuerzo mayor ser

El trmino pago por desempeo

refiere una amplia variedad de opciones

Comisiones sobre el salario

bonos Banda de puestos y retribuciones

Programas diversos de participacin Incentivos a equipos y grupos

Cada una de estas opciones busca separar el pago

La retribucin Es una medicin cuantitativa Del valor relativo del empleado

Tiene un impacto directo

se recibe a cambio de lascontribuciones Por lo tanto DEBEN SER

Cuando los empleados perciban que la

COMPENSACIN TRABAJO QUE SE REALIZA

Teora de la expectativa y la retribucin

si tiene razones para esperar que el

TRABAJO POR HORAS TRABAJO A DESTAJO

Se remunera segn el nmero de

Las personas que cobran un sueldo por horas

de trabajo se clasifican como como empleados

Las personas cuya compensacin se calcula

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

Poltica de Condiciones del

POLITICA DE COMPENSACIN DE LA EMPRESA

EL VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO

CAPACIDAD DEL EMPLEADOR PARA PAGAR

POLITICA DE COMPENSACIN DE LA EMPRESA

1. La relacin de compensacin interna entre puestos y niveles de habilidad

2. La competencia externa o postura de pago de una empresa con relacin a lo que

3. Una poltica de recompensar el desempeo de los trabajadores

4. Decisiones administrativas respecto de los elementos de sistema de pago, como

Sin un programa formal de compensaciones Con programas formales de compensaciones

Los niveles de retribucin

VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO

En los puestos de los trabajadores Es posible reconocer el desempeo superior

Para lo cual se debe de establecer

CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA

EN EL SECTOR PBLICO EN EL SECTOR PRIVADO

Los niveles de pago est

CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL

LOS NIVELES DE SUELDO Y SALARIOS DEL AREA

CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL