SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

EN QU CONSISTE LA SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL? CUL ES SU IMPORTANCIA PARA

LAS EMPRESAS?
La Socializacin Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo
progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones
sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro
de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo.
Sin embargo, cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas
dentro de una organizacin, nos referimos ms especficamente a la Socializacin Organizacional. La
Socializacin Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y
adiestramiento en cual se ensea lo que es importante en una organizacin o en alguna parte de la
misma. Si se considera la organizacin como un sistema de roles, las Socializacin consiste en el proceso
mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un
rol organizacional. Un importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socializacin es
que se preocupa ms o est ms interesado en el rol que jugado por la persona con el trabajo en s.
La Socializacin Organizacional en realidad se centra slo sobre aquellas normas, valores y pautas de
conducta que considera mas relevante. Estas normalmente estn referidas a:
- las metas fundamentales de la empresa.
- Los medios preferidos para alcanzarlas.
- Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles.
- Las pautas de conducta necesarias para un desempeo eficaz.
- Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservacin de la identidad e integridad de la
organizacin.
La verdadera importancia de Socializacin Organizacional es a travs de la aceptacin de la persona que
ingresa en una organizacin, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:
1. Asegurar el pronstico y la prevencin, por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de
las personas, asegurando que stas actuarn bajo los intereses de la organizacin.
2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfaccin, por que transmite expectativas a los nuevos
empleados.
3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organizacin.
II. MENCIONE Y EXPLIQUE LAS ETAPAS DEL PROCESO SOCIALIZACIN EN LAS
ORGANIZACIONES? (Ver anexo No.1)
La Socializacin Organizacional es un proceso que est conformado por tres etapas y que tienen efecto
en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con los objetivos de la organizacin y
la decisin final de quedarse en la compaa. Las tres fases pueden completarse en un plazo que puede
oscilar entre unas pocas semanas y un ao entero, dependiendo de diferencias individuales y de la
complejidad de la situacin.
Etapa I. Socializacin anticipada. La socializacin en la organizacin comienza antes de que el
individuo ingrese en la organizacin. La informacin anticipada para la socializacin proviene de
diversas fuentes. Toda la informacin, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a
anticipar las realidades de la organizacin. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco realistas
sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es ms probable que los
empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro cercano,
la direccin debera proyectar expectativas relistas acerca del trabajo. Una expectativa realista de trabajo
(ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera, presentndoles los aspectos
tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por
medios audiovisuales, etc.
Etapa II. Encuentro. Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es
un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el recin
llegado se va adentrando en territorio poco conocido. Los cientficos de la conducta advierten que durante
esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento de
sorpresa del recin llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados. Durante esta etapa, se
desafa al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses
externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los
deberes para con su familia le obliguen a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo mas
conveniente.
Etapa III. Cambio y adquisicin. El dominio de tareas importantes y la solucin del conflicto de
roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socializacin. Los que no logran realizar la
transicin a la tercera etapa dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos
aislados en la red de la organizacin.
Podemos decir que el proceso de socializacin est terminado cuando el nuevo miembro se siente a
gusto con la organizacin y su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la organizacin y
de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta.
III. CUL ES LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIN, LA INDUCCIN Y LA
CAPACITACIN PARA UN PROCESO DE SOCIALIZACIN EFECTIVO? (Ver anexo No. 2)
El proceso de Socializacin involucra muchas fuentes de influencias, algunas de las cuales estn fuera
del control directo de la empresa. Sin embargo, los recin llegados reciben informacin de una variedad
fuentes, que si estn controladas por la organizacin, durante el proceso.
Los factores de influencia no controlados por la empresa son: Observaciones iniciales de la persona,
percepciones de la conducta de otros y satisfaccin de las necesidades personales. Mientras que las
influencias controladas por la organizacin son: la entrevista de empleo, la orientacin formal,
capacitacin formal y supervisin de la organizacin.
Todo esto significa el reclutamiento, la seleccin, la induccin y la capacitacin son importantes para el
proceso de socializacin; ya que son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los
empleados a adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socializacin a establecer un perfil del
individuo que necesita la empresa y que posea ms o menos los mismo valores; la seleccin le permite
escoger aquellos aspirantes que estn ms acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de
conductas; la induccin nos permite adaptar el comportamiento del individuo a la empresa; y la
capacitacin nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo motiva y satisface las expectativas de
los empleados.
Es as como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la socializacin. En
resumen, estos procesos permiten que la socializacin convierta a personas que llegan de fuera en
personas iniciadas en pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen
en la socializacin; el xito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre estn bajo el
control de la empresa; es decir, que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento, seleccin, induccin
y capacitacin de personal, los nuevos empleados no estn completamente adoctrinados en la cultura de
la organizacin.
IV. EN CUANTO A LOS GRUPOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES:
B. Los grupos formales estn definidos por la estructura organizacional y son individuos que se
juntan para cumplir diversos propsitos, es decir que estos grupos estn estipulados por y dirigidos
hacia las metas organizacionales. Los grupos formales se les pueden llamar grupo de trabajo, equipo,
comit, circulo de calidad o fuerza de tarea.
Los grupos informales son aquellos en los que el propsito principal que impele a sus miembros a
juntarse es creado por lazos de amistad. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de
trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. Tambin pueden llamarse
simplemente amigos.
La comparacin que puede hacerse de ambos es que los grupos formales son estructurados
organizacionalmente, es decir su formato est hecho por la organizacin; mientras que los informales
tienen un formato por amigos.
B- Cul es la importancia de delimitar los roles, las normas y los estatus dentro de cada uno
de ellos?
Los roles son un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una
posicin dada en una unidad social, en este caso unidad departamental. Si no delimitamos los roles,
entender el comportamiento de los mismos se simplificara drsticamente a que cada uno de nosotros
escogiera un rol y lo "actuara" regular o consistentemente. La importancia de delimitar los roles,
dentro de los grupos formales o informales, es que de esta manera se tiene conciencia del papel que
una persona est desempeando en realidad. Los individuos desempeamos una variedad de roles o
papeles: amigos, padres, compaeros de trabajo o de estudios, vecino, entre otros; y la manera en
que otros creen que deberamos actuar en una situacin dada, es lo que define o delimita nuestro rol
en ese momento.
Todos los grupos tienen normas establecidas, es decir estndares aceptables de comportamiento que
son compartidos por los miembros del grupo. Estas difieren entre los grupos, comunidades
y sociedades, pero todos las tienen. La importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los
grupos tanto formales como informales, es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en
 ciertas circunstancias. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito
en manuales organizacionales. Sin embargo la gran mayora de las normas en las organizaciones
son informales. Los grupos informales tambin poseen sus normas como el nivel aceptable de retraso
en la entrega de un trabajo, como realizar el trabajo, lealtad al grupo de trabajo, entre otros.
El status es una posicin o rango definido socialmente dado a los grupos o miembros de stos por los
dems. Este es un factor muy importante en el entendimiento del comportamiento de los grupos, de
all su importancia en delimitarlos ya que de esta manera los miembros de los grupos creern que su
status jerrquico es equitativo y se evitarn conflictos por tratar de diferenciar jerarquas.
C- Describa mediante ejemplos como opere el proceso de comunicacin con mensajes orales
y escritos en ambos tipos de grupos, Qu interaccin es mas efectiva? (Ver anexo No. 3)
V. EXPLIQUE LOS SIGUIENTES TERMINOS:
C. Compare los grupos Formales con los Informales.

Se define como la capacidad de poner en orden los recursos humanos, informativos y materiales para
la realizacin de algo. El poder es una fuerza necesaria y generalmente positiva para las
organizaciones ya que este es la capacidad demostrada de lograr la obediencia.
Se refiere a la capacidad que tiene A de influir en el comportamiento de B, de modo que B acte de
acuerdo con los deseos de A. Esta definicin implica un potencial que no necesita realizarse para ser
eficaz y una relacin de dependencia. El poder puede existir, sin uno ejercerlo. Por tanto es un
potencial o capacidad. El aspecto ms importante del poder es que es una funcin de dependencia,
entre ms grande sea la dependencia de B respecto de A, ms grande es el poder de A en la relacin.
A su vez la dependencia se basa en las alternativas que B percibe y la importancia que B da a las
alternativas de que A controla.
B- AUTORIDAD (Ver anexo No. 4)
Se define como el derecho o la obligacin de procurar la obediencia para que las cosas se hagan. El
poder es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. Los gestores eficaces pueden fortalecer
su autoridad con el poder. Es importante diferenciar entre el poder y la autoridad ya que no son
necesariamente una misma cosa.
C- JERARQUIA
El uso de la jerarqua de la organizacin se vuelve el mtodo ms importante para monitorear las
relaciones entre los grupos. La jerarqua no es ms que lograr la coordinacin refiriendo
los problemas a un superior comn ms alto en la organizacin. Un superior comn es la persona que
se encuentra por encima de nosotros en el organigrama de la empresa.
D- LIDERAZGO
Se define como un proceso de influencia social en el que el lder procura la participacin voluntaria de
los subordinados en el esfuerzo de lograr los objetivos de la organizacin. Es decir, es la capacidad
de influir en un grupo para que se logren las metas. Las fuentes de esta influencia podran ser
formales, tal como la proporcionada por la posicin de un rango gerencial en la organizacin; pero no
todos los lderes son gerentes ni viceversa. El liderazgo no formal es la capacidad de influir que surge
fuera de la estructura formal de la organizacin, es tan importante o ms que influencia firmal. En
otras palabras, los lderes pueden emerger dentro de un grupo como tambin por la designacin
formal para dirigir al grupo.
E- DELEGACION Y OBEDIENCIA
Es el proceso mediante el cual se concede autoridad a los subordinados para tomar decisiones. Es
importante notar que la delegacin otorga a los empleados no gestores algo ms que voz en las
decisiones. La delegacin es un procedimiento para aliviar la pesada carga del gestor y desarrollar al
mismo tiempo las capacidades de los empleados.
VI. ESTABLEZCA RELACIN ENTRE LIDERAZGO, PODER Y AUTORIDAD.
El liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los lderes y los miembros del grupo.
Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las
actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.
El poder de los lderes emana de las diferentes bases de poder como lo son: el poder de
recompensa, correctivo, legtimo, de referencia y experto. Se dice que cuanto mayor sea la cantidad
de estas fuentes de poder mayor ser el potencial de un lder. Sin embargo, en la vida de las
organizaciones, se suele observar el hecho de que los gerentes de igual nivel (con la misma cantidad
de poder legtimo), tienen capacidades muy diferentes para aplicar el poder de recompensar, de
coaccin, de referencia y de experto.
 Las posiciones gerenciales vienen con algn grado de autoridad designada formalmente, una
persona podra asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que l o ella tiene en la
organizacin. Sin embargo, slo por las organizaciones proporcionan a sus gerentes algo de
autoridad y poder no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficacia.
VII. ALGUNOS ESTILOS DE LIDERAZGO SON EL AUTOCRTICO, DEMOCRTICO Y LIBERAL.
QU TIPO DE COMPORTAMIENTO, TOMANDO EN CUENTA LA OBEDIENCIA, ASUMEN LOS
EMPLEADOS SOBRE CADA ESTILO DE LIDERAZGO?
El liderazgo autocrtico es aquel donde todo el poder y la autoridad para tomar decisiones recaen
sobre el gerente. En el liderazgo autcrata, los subordinados no participan el proceso de toma de
decisiones, ni cuestionan las decisiones de su superior. El comportamiento que asumen los
empleados se limita a hacer lo que se le dice y no hacer pregunta alguna.
El liderazgo democrtico es aquel donde los gerentes comparten su poder y autoridad para tomar
decisiones. En el liderazgo democrtico los subordinados asumen un comportamiento de
participacin activa, ayudando al gerente, como lder del grupo, a tomar la decisin para que se
resuelvan los desacuerdos y que el conflicto se canalice hacia intereses constructivos. La decisin se
toma en equipo.
El liderazgo liberal es aquel donde el lder deja hacer y deja pasar. En este estilo de liderazgo, todo el
poder y autoridad recae completamente en el grupo; por lo tanto, el grupo decide y los lderes llevan a
cabo la decisin. En pocas palabras, el comportamiento de los empleados es el de lder y el del
gerente es solo el ente investido de autoridad para llevar a cabo la decisin.
VIII. A QUE SE REFIERE EL TRMINO CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura organizacional, se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que
distingue a una organizacin de las otras. Existen un grupo de caractersticas claves que la
organizacin valora; son siete caractersticas primarias que, en resumen, captan la esencia de la
cultura de una organizacin.
A- Innovacin y toma de riesgo. El grado en el cual se alienta a los trabajadores a ser innovadores y a
correr riesgos.
B- Atencin al detalle. Demostrar precisin, anlisis y atencin.
C- orientacin a los resultados. La empresa enfocada en los resultados y no en las tcnicas y
procesos.
D- Orientacin hacia las personas. El grado en el que las decisiones de la gerencia toma en cuenta el
efecto de los resultados en la gente dentro de la organizacin.
E- Orientacin al equipo. Grado en que las actividades se organizan en equipos.
F- Energa. Grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no pasiva.
G- Estabilidad. Preferencia por el status quo.
IX. CULES SON LAS FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura organizacional desempea numerosas funciones dentro de la organizacin entre estas
estn:
A- Tiene un papel de definicin de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organizacin y otra.
D. PODER (Ver anexo No. 4)

E. Transmiten un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

C- La cultura facilita la generacin de un compromiso con algo ms grande que el inters personal de un
individuo.
D- Incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a unir a la organizacin propiciando los estndares
apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados.
E- Servir como un mecanismo de control y de sensatez que gua y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
X. DE QU MANERA SIENDO USTED DIRECTIVO PODRIA MEJORAR LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIN?
Para ayudar una cultura a mejorar o ser un poco ms estable dentro de la organizacin y que los
empleados se identifiquen con ella, nosotras como Directivas tomaramos en cuenta en primer lugar para
los empleados nuevos impartir de manera eficaz y eficiente los procesos de socializacin. En caso de que
se necesite reforzar la cultura debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos:
a- Hacer que los altos gerentes se conviertan en modelo positivo a seguir, a travs de su comportamiento.
b- Crear relatos, smbolos y rituales que se identifiquen con la empresa.
c- Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que adopten los valores que se buscan.
d- Redisear el proceso de socializacin para que sea ms efectivo.
e- Cambiar los sistemas de recompensas para estimular a la aceptacin de los valores.
f- Reemplazar las normas no escritas con normas y reglamentos formales que deban cumplirse con
rigidez.
Entre otras medidas que tambin pueden ser tomadas a travs de la rotacin, transferencia y consenso
del grupo de compaeros.
XI. A QUE SE REFIERE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y QUE FACTORES SON SUCEPTIBLES AL
CAMBIO DENTRO DE LA ORGANIZACIN?
El cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de la organizacin. Las
compaas no tienen otra alternativa sino cambiar para poder sobrevivir. Lamentablemente, tenemos
tendencia a resistirnos al cambio. Cambiar una organizacin no es tarea fcil y an menos lo es cambiar a
un individuo. Siendo esto as, la direccin esta obligada a aprender las sutilezas del cambio. El cambio
organizacional consiste en una mejora profunda y duradera.
Algunos factores susceptibles al cambio dentro de la organizacin son los siguientes :
A- CAMBIO EN LA ESTRUCTURA: La estructura de una organizacin esta definida por la manera en que
las tareas estn formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Los agentes de cambio pueden alterar
uno o ms de los elementos clave en el diseo de la organizacin. Por ejemplo las responsabilidades
departamentales pueden cambiarse, removerse las capas verticales y emplearse los tramos de control
para ser mas horizontal y menos burocrtica la organizacin.
B- CAMBIO DE TECNOLOGIA: Los factores competitivos o innovaciones dentro de la industria a menudo
requieren de agentes de cambio que introduzcan nuevo equipo, nuevas herramientas o mtodos de
operacin innovadores. Por ejemplo, muchas compaas de aluminio han modernizado significativamente
sus plantas en anos recientes para competir ms eficazmente. Han instalado equipo de manejo, hornos y
prensas ms eficientes para reducir el costo de fabricacin de cada tonelada de aluminio.
La automatizacin es un cambio tecnolgico que reemplaza a las personas por maquinas.
C- CAMBIO DE LA UBICACIN FISICA: La distribucin del espacio del trabajo no debera ser una
actividad aleatoria. Por lo comn, la gerencia considera minuciosamente las demandas de trabajo, los
requerimientos de interaccin formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las
configuraciones de espacio, diseo interior, colocacin del equipo y asuntos similares.
D- CAMBIO EN LA GENTE: El rea final en la cual los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan
a los individuos y grupos dentro de la organizacin para trabajar juntos de manera mas eficaz. Esta
categora involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organizacin a travs
de los procesos de comunicacin, toma de decisiones y solucin de problemas.
CONCLUSIN
En conclusin podra decirse que la cantidad de socializacin o de adiestramiento estarn en su punto
mximo inmediatamente antes del paso de un lmite, pero continuar durante algn tiempo despus de
producirse ste. Esto debido a que las empresas se preocupan ms por lo valores y actitudes correctas
en el momento en el que conceden un individuo ms autoridad o centralidad; y tambin por que el
individuo es ms vulnerable a las presiones de la socializacin inmediatamente antes y despus de
traspasar el lmite.
Antes por que se encuentra motivado por el movimiento y para aprender los nuevos valores y pautas de
conducta. Despus por que las exigencias que le plantean el nuevo rol y la necesidad de responder
correctamente a las nuevas demandas que se le efectan.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos12/mtgsoc/mtgsoc.shtml#ixzz33sKhnwJw

SOCIALIZACIN DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIN

Es un concepto ms amplio que le de adquisicin de roles. Socializacin es un proceso global por el que
un individuo nacido con muchas potencialidades comportamentales es llevado a desarrollar conductas
reales confinadas dentro de un rango mucho ms limitado, de acuerdo con los estndares de su grupo.
Son procesos continuos en la vida, y en el adulto es la manera en que se aprende la conducta apropiada
para su posicin dentro de un grupo, mediante interaccin con otros que tienen ciertas creencias sobre su
rol y los castigos y recompensas por sus acciones.
En las organizaciones es el proceso de aprendizaje de la escala de valores, normas y pautas exigidas.
Considerando el sistema de roles es el proceso por el que e adquiere conocimiento social y habilidades
necesarias para asumir un rol organizacional.

Para Schein, los contenidos que se transmiten son:

Las metas de la organizacin.

Los medios.

Las responsabilidades.

Las pautas de conducta.

Reglas sobre la conservacin de la identidad y la integridad de la organizacin.

Se trata de aprender una perspectiva cultural que permita interpretar las experiencias propias en un
determinado contexto organizacional.

El proceso es continuo y se inicia antes del ingreso en la organizacin, ya en la escuela, la familia y otras
instituciones. Es muy importante, puede determinar una carrera o trastocar los sistemas de planificacin
de personal de las organizaciones. Su rapidez y eficacia determina la lealtad, el compromiso, la
productividad, etc. La estabilidad y eficacia de la organizacin depende de la habilidad para socializar
nuevos miembros.

Para su estudio, Schein propone tres dimensiones que forman un espacio tridimensional cnico:
La funcional o circunferencial. Referida a las distintas tareas a realizar.
La jerrquica o vertical, en funcin del estatus.
La de inclusin o radial.
La carrera de un individuo traspasa algunos de estos lmites, la incorporacin, por ejemplo traspasa el
lmite exterior. Ban Maanen y Schein postulan los siguientes puntos al respecto:
1. La socializacin es mas intensa y problemtica antes, o nada ms cruzar uno o varios lmites.
2. Un miembro tiene ms impacto sobre otros y sobre la organizacin en los puntos que estn ms
alejados de un cambio de posicin a travs de algn lmite.
3. La socializacin se ms crtica en los puestos ms bajos, ya que ascender en el cono implica
cierto grado de inclusin

FASES DEL PROCESO DE SOCIALIZACIN

Antes del ingreso. La educacin, el contacto con organizaciones, la familia y otras instituciones facilitan
la adquisicin de valores, actitudes, expectativas y comportamientos. En caso de profesionales, hay un
periodo de adquisicin de habilidades. Justo antes del ingreso hay un contacto inicial en el que se forma
una primera imagen recproca que puede estar distorsionada.
En el ingreso, el individuo tiene una serie de creencias, actitudes, etc., que la organizacin tendr que
tener en cuenta, no debe construir un individuo nuevo sino integrarlo.

La ubicacin del individuo en el puesto de trabajo. El sujeto entra en contacto con la organizacin u se
inicia una interaccin y negociacin en el que la organizacin busca un ajuste del individuo a travs de
reglas, normas y prescripciones mientras que el individuo trata de hacerlas compatibles con sus
expectativas, necesidades y caractersticas personales.
Si el individuo acept previamente las normas no hay ms que una reafirmacin de tales normas
mediante comunicacin, personas clave y instrucciones. Si el sujeto llega con valores divergentes a los
esperados, hay primero una fase "destructiva" que puede ser molesta y humillante, encargos demasiado
fciles o difciles, experiencias "erizantes", ritos de iniciacin, en casos extremos y otras. Esta fase
depende de dos factores, el nivel de motivacin del empleado, que si es bajo puede abandonar, y el grado
en que la organizacin puede "cautivar" al sujeto, mediante constricciones legales, compromisos
psicolgicos o ventajas de otro tipo.

El cambio y adquisicin de los nuevos patrones. Se inicia cuando el individuo evala conveniente
realizarlo. Se dan cambios de cuatro tipos. (Caplow)
En la autoimagen,

Nuevas relaciones interpersonales, y abandono de otras.

Nuevos valores. Que pueden entrar en conflicto con los anteriores, al internalizarse, y pueden
frenar el proceso de socializacin.

Nuevos modos de comportamiento. En funcin de su nuevo rol.

Para Schein hay tres niveles de comportamiento segn sus necesidades de adquisicin, los
comportamientos centrales, relevantes y perifricos.
Estas fases mencionadas tambin se producen con los cambios de puesto.

LAS DIMENSIONES TCTICAS DE LA SOCIALIZACIN

ORGANIZACIONAL
Son formas de organizar las experiencias de los que se incorporan, similares al entrenamiento pero ms
especficos.

Van Maanen propone seis dimensiones a partir del estudio emprico de las tcticas empleadas.
1. Tcticas individuales vs. colectivas. Para roles complejos se usan las primeras
2. Tcticas formales vs. informales. Las formales establecen una separacin previa del sujeto
para que realice determinadas experiencias socializantes. En las informales no hay separacin ni
programas especficos. La eficacia de cada una depende del contexto, contenido e individuo.
3. Tcticas secuenciales vs. de socializacin al azar. Las secuenciales identifican pasos
concretos, las otras no hay pasos especficos. Los estudios superiores seran de las primeras, en los
profesionales, y se dan antes del ingreso.
4. Tcticas fijas establecidas vs. de carcter variable. Las establecidas dan informacin precisa
del tiempo requerido para realizar un paso concreto del proceso.
5. Tcticas seriales vs. disyuntivas. Las seriales usan a miembros expertos para la supervisin y
el entrenamiento. Se consigue estabilidad en la transmisin y el desempeo. Las disyuntivas no
ofrecen modelos.
6. De investidura vs. de despojamiento. Las primeras ratifican y potencian las caractersticas
personales del sujeto, no se pretende cambiar al sujeto sino aprovechar sus capacidades. Las de
despojamiento pretenden cambiar al individuo en lo que no interesa a la organizacin.
Las diversas dimensiones estudiadas no son excluyentes, aunque puede haber una estructura emprica
que agrupe determinadas caractersticas en factores. Si que hay una relacin entre algunos conjuntos de
caractersticas y el tipo de orientacin del individuo en el desempeo de rol.

Respuestas del individuo ante la socializacin organizacional.

La organizacin procura influir en el individuo para que este responda a sus necesidades, pero hay que
considerar la reaccin del sujeto a tales presiones.

Las reacciones responden en buena medida a factores motivacionales y la posibilidad de la organizacin

para mantener estos factores. A travs de las reacciones el miembro procura satisfacer sus propias
necesidades. Puede darse desde conformidad hasta la rebelin, en un continuo en que se da una
posicin intermedia en la que puede haber una innovacin creadora, personalizacin y individualizacin
adecuada.
El grado de innovacin vara en funcin de variables organizacionales y tcticas de socializacin.

Van Maanen distingue varios tipos de respuestas:

Conservadora, conformista, en que no se cuestiona lo que hay.

Innovadora, en que se busca cambiar los contenidos de rol

Innovadora de rol o del puesto, en que se va mas all de la mejora de sus contenidos.

La socializacin debe buscar un equilibrio entre la continuidad y la innovacin. La continuidad excesiva

trunca la expresin de caractersticas personales y da rigidez a la organizacin frente a nuevas
situaciones ambientales. Una innovacin excesiva puede producir un desajuste grave en el sistema de
roles. Los cambios requieren un proceso de acomodacin.

Para Van Maaner y Schein se dan estas coincidencias:

Respuesta Tipo de socializacin.
conservadora Secuencial. Variable. Serial. Con despojamiento.
Innovacin de
Colectivo. Formal. Al azar. Fijo. Disyuntivo
contenidos
Innovacin del rol Individual. Informal. Al azar. Disyuntivo. Con investidura.

Estas sugerencias no tienen an contrastacin experimental.

http://www.psicologia-online.com/pir/las-dimensiones-tacticas.html

http://www.psicologia-online.com/pir/socializacion-del-individuo-en-la-organizacion.html

??

La experiencia de incorporarse a una organizacin e integrarse en ella es una experiencia

crucial tanto para la persona como para la empresa. En el periodo de tiempo transcurrido desde
el momento anterior a su ingreso hasta unos meses despus del mismo van a ocurrir fuertes
cambios y procesos de ajuste entre el individuo y la organizacin que incidirn en el
desempeo y en la adaptacin al trabajo y a la organizacin. Estos cambios y procesos de
ajuste son de vital importancia para el desarrollo laboral y el ajuste posterior del individuo a la
misma. Durante la incorporacin a las organizaciones, los nuevos empleados pueden
experimentar ansiedad y sufrir estrs y son particularmente susceptibles a la persuasin. Por
su parte, las empresas tratan de cumplir sus objetivos respecto al rendimiento del trabajador.

La no integracin de los empleados en la empresa dificulta su rendimiento laboral y su

contribucin eficaz a los objetivos de la organizacin, derivando en ocasiones en el abandono
de la empresa por parte del empleado. Ello supone importantes costes para la empresa tras
una fase de reclutamiento y formacin. Pero ms grave puede resultar el coste del no
abandono: qu ocurre con las personas que a pesar de no haber logrado una buena
integracin deciden continuar en la empresa?

La necesidad de las organizaciones de conseguir una integracin tanto de los nuevos

empleados (socializacin) como de los que, ya siendo miembros de la organizacin, son
transferidos de un departamento a otro dentro de la misma empresa (resocializacin) para
que puedan contribuir eficazmente a los fines de la organizacin y, por otro lado, la
necesidad de los empleados de satisfacer sus aspiraciones en el trabajo, subrayan la
importancia de analizar el proceso de incorporacin y socializacin los trabajadores en las
organizaciones y la necesidad de intervenir sobre los factores que facilitan la integracin del
trabajador en la empresa, incluso desde antes de su ingreso en la misma.

A travs del presente curso se pretende fundamentalmente que al finalizar la formacin

recibida, el usuario sea capaz de detectar las dificultades y retos de los nuevos empleados
durante el proceso de incorporacin y adaptacin de la empresa y poner en marcha
iniciativas que faciliten dicho proceso.