13/03

LABORAL III

1. JACUNA@BDSASESORES.COM

2. EVALUACION
2 parciales. Cada uno de 25%
Final. 35%
1 quiz 7,5%
Llamadas orales. 7,5%
Folder #42
Triptico de derecho laboral.
1.Libertad sindical:
2. Negociacin colectiva
3. Derecho a huelga.

Clase#2
16/03
Huelga es de trabajadores. Paro es de los patrones.
A. Repaso sobre derecho laboral individual:
Que es un contrato de trabajo: es un contrato en el cual una persona se compromete
a hacerle caso a una persona a cambio de una remuneracin. Se caracteriza por
tener 3 elementos: subordinacin, remuneracin, prestacin personal del
servicio, se habla tambin de ajenidad Y dependencia econmica .
-La prestacin personal del servicio es la que debe realizar la persona que se contrat.
-Remuneracin es el pago por el servicio dado.
-Subordinacin jurdica, esto la distingue de cualquier otro esquema de contratacin,
porque es el motivo de la existencia de las relaciones laborales, es decir que me
pagan para hacer caso. Someterse a la voluntad del patrono, recibir rdenes,
cumplirlas, que me supervisen e trabajo que estoy haciendo, que me obliguen a
utilizar uniformes.
-Ajenidad: quien se hace de los frutos del trabajo.
 -dependencia econmica: de dnde vienen la mayora de mis ingresos para subsistir
tanto yo como mi familia.
No pago a tiempo del salario se considera una retencin indebida, y se paga con
carcel.
Jornadas de trabajo, diurna que es de 8 horas y 48 a la semana que se puede
extender a 10 por da sin laborar 2 das.
Mixta 42 semanales, y de 7 u 8 si no son actividades peligrosas. Y la diaria se puede
extender a 10 por da con mximo 48.
Nocturna son 6 por da y 36 por semana.
La jornada especial art 143 hasta 12 horas pero con hasta 1 hora y media de
descanso. Es una lista taxativa que viene por caractersticas. Se le conoce como el
trabajar de confianza.
Jornada 4-3 trabajo 4 das y 3 de descanso.
Jornada para el Profe: la cantidad de horas al da que se trabaja, el momento del da
que labora o la distribucin de mi tiempo de trabajo durante la semana. Como la
jornada es un elemento esencial del trabajo genera el rompimiento del contrato.
El horario es en qu momento entro a trabajar y a qu hora sale, eso si se puede
modificar.
La jornada puede ser contina (media hora de descanso) y fraccionada (una hora de
descanso, puede salir del centro de trabajo, desligarse del centro de trabajo. Si se
somete el reglamento al ministerio de trabajo debe haber un centro donde puedan
adquirir almuerzo a precios razonables.
Salarios: se establece el salario mnimo. A partir de este ao los incrementos salariales
son anuales.
Salario en especie: puede ser cualquier cosa que no sea dinero ya eu implique un
ahorro para el trabajador.

Salario, reembolso (kilometraje, pasajes), indemnizacin y regalas Que se le dan al

trabajador porque el patrono quiso.
Cargas sociales patrono: 26,33.
Aguinaldo: 8,33
Cesanta: 5,3
V
Riesgos de trabajo: 1

2
El subsidio no es salario, si trabajo durante mi incapacidad es un delito y puede ser motivo
de despido.

Clase#3. 20/03
Primera lectura: Pla Rodrguez. II scar Emilio sindicatos en libertad sindical.
Llamada oral de las 2.
Introduccin al derecho laboral colectivo:
No es sinnimo de derecho sindical, es una de las expresiones o vas de canalizar el
derecho laboral colectivo.
Son las normas que regulan las relaciones de los trabajadores con la empleadores y como
estos dos se relacionan frente al estado para crear normas. Marco normativo bajo el cual
se regula la relacin trabajadores como un colectivo, patronos y el estado.
El estado entra porque este dispone del marco normativo que permite realizar o no
ciertas actuaciones. El estado le dice a los patronos las normas para contratar.
No se habla de derecho sindical porque hay otras expresiones de organizacin de los
trabajadores. No tienen nada que ver con asociaciones solidaristas. Puede ser
organizaciones espontneas. El sindicato no es el titular del derecho huelga, no puede por
el solo ir a plantear el conflicto, es un comit de los trabajadores que plantea el conflicto.
Y hay otro tipo inciso ch art 367 CT.
El punto de partida del DLC Es bsicamente la unin de los trabajadores, y la meta es el
mejor sus condiciones de trabajo y la calidad y condiciones de vida de los trabajadores.
Porque mis condiciones de trabajo afectan directamente mis condiciones y calidad de
vida.
La seguridad social se divide en varias. El INS cubre los riesgos de trabajo, el resto de
cosas como la enfermedad comn, la maternidad, vejez, muerte, las ve la CCSS, bajo un
rgimen de contribucin.
Como se integra?
1. El derecho de asociacin: sin este no existe nada ms. Es el derecho de
unirse al grupo, salirse, hacer aportes. Pueden ser permanentes o
temporales como lo es un movimiento de huelga.
2. La negociacin colectiva: es la fuente creadora de normas a nivel de la
relacin trabajadores patronos.
3. Conflicto colectivo: es cuando ha intereses contrapuestos.
4. Prevencin y canalizacin de los conflictos: bsqueda de solucin de
conflictos. Implica que existan mecanismos para buscar canalizar los
conflictos y un medio para buscar la solucin.
5. La participacin en la empresa y en otros medios: poder formar parte
de la toma de decisiones de una empresa. Juntas de relaciones
laborales: organizaciones bipartitas donde hay patrones y
trabajadores, se ven temas como condiciones de trabajo y despidos

3
 por ejemplo. Organizaciones de tipo privado eminentemente, en CR
no tienen mucha relevancia.
Diferencia entre el DL individual y colectivo:
Esto dicta porque son ramas distintas y porque merece una regulacin distinta.
A. El sujeto en el individual es el trabajador como un sujeto separado, no como un
colectivo, y n el colectivo parten de la pluralidad de al menos uno de los miembros,
que es el de los trabajadores. Ejem: cama de construccin y colectivo de
trabajadores en Panam.
l DLC parte de los trabajadores como una clase. Hay una igualdad de condiciones
respecto al patrono. La organizacin de los trabajadores es la forma de contrarrestar
los abusos por parte de los patronos.
B. Contenido: el compromiso recproco en DL individual, en el DLC lo que hay son
diferentes clusulas, como las normativas que regulan las condiciones de trabajo,
es decir, su contenido es la creacin de normas.
C. La naturaleza de conflicto: la individual es el inters de un trabajador que se ve
afectado, pueden ser varios pero son intereses individuales, en el colectivo no slo
involucra una colectividad sino que son inters abstractos, como mejores
condiciones de trabajo.
D. La finalidad: la del DL individual es intercambiar trabajo por salario, en el DLC se
busca generar normas y obligaciones. Ejem: marchas del 1 de mayo. Colectividad
de trabajadores que buscan a travs de ciertas manifestaciones reivindicar
derechos de los trabajadores, el inters es difuso o amplio.
Caractersticas del DLC:
Atae a grupos sociales: de los trabajadores como clase de trabajadores o al empleador
como clase.
Funge como un correctivo de la inferioridad: postura del patrono vs trabajadores. Cuando
los trabajadores se organizan de forma colectiva le permite al trabajador limitar las
acciones del patrono. Porque le colectivo forma un movimiento para luchar contra las
disposiciones del empleador.
Licitud del empleo de los medios de fuerza: al uso de la huelga, es ms que tener
conciencia de clase, se debe emplear el medio adecuado para que me escuche y acceda a
mis peticiones de forma legal, la huelga pacfica. Huelga como abandono Pacfico de las
labores.
Medios pacficos para la solucin del conflicto: mecanismos de solucin pacficos, la
conciliacin el arbitraje, arreglo directo, se puede hablar de la ley RAC como una va.
Nueva normativa que regula la relacin entre las partes y las condiciones de trabajo.
Garanta de libertad: si no tengo libertad econmica no tengo libertad frente al patrono ni
frente al estado y pollo tanto no tengo poder para pedir garantas y exigencias.
El carcter constitucional y supra constitucional que posee el DLC: a nivel de a cp en el
captulo de garantas y derechos sociales encontramos estos derechos como el derecho a
huelga y sindicato reconocidos. O la OIT.

4
Clase#4. 23/03
Libertad sindical: es la esencia de la existencia de los sindicatos. Sin esta e imposible la
constitucin, el gobierno y la consecucin de los fines propios del sindicato.
Tiene 3 funciones frente al legislador y el juez:
1. La orientadora: cuando el legislador crea norma estas no pueden ir
en contra de la libertad sindical. No puedo prohibir como legislador
la existencia de sindicatos en x o y ramas de la autonoma. Art 367
en adelante.
2. Interpretadora: en aquellos casos en donde se est teniendo duda
relativas a las organizaciones sindicales debe privar la defensa o
proteccin de las mismas.
3. Completar: donde exista vacos se debe completar a Norma buscando
proteger el ejercicio de la libertad sindical.

Se puede entender desde perspectivas individual, colectiva, positiva o negativa:

-Libertad sindical positiva: es la oportunidad que tiene un trabajador de constituir o
afiliarse o no a un sindicato. Que es cualquier acto tendiente a reivindicar la clase
trabajadora. Un dirigente sindical puede representar a un trabajador. Libertad de crear
sindicatos, organizarlos, participar del gobierno del sindicato.
-Libertad sindical negativa: la posibilidad de no hacer nada de lo anterior.
-Libertad sindical colectiva: es la posibilidad que tienen los sindicatos de afiliarse a otros
sindicatos. Es todo o que puede hacer sea positivo o negativo pero como convencin
sindical. Fusionarse con otros sindicatos, formar parte de confederaciones o federaciones,
disolver el sindicato.
- Libertad sindical individual: es muy parecida a los dos primeros. Es el individuo el que
puede o no realizar o no realizar acciones.
Basado en el principio de libertad sindical es imposible que a una persona la obliguen a
formar parte de un sindicato.
La libertad sindical se ejerce ante cualquier persona. Pero la puedo hacer exigible frene al
patrono, el estado, frente al sindicato y frente a terceros. Si es a nivel individual es ver si
me afilio o no, si es frente al patrono es la posibilidad de pertenecer y formar un sindicato,
frente al estado que no me limit de manera razonable el ejercicio de mis derechos, como
por ejemplo con la emisin de normas.
Los terceros son asociaciones solidaristas, comits de apoyo.
Dentro de esto encontramos a la Autonoma colectiva:
Es la posibilidad que tiene el sindicato ya constitutivo de realizar ciertos actos como
sindicato. Me lleva al mismo plano de igualdad de tomar una serie de decisiones. Al estar
el sindicato en el mismo estatus que el patrono tiene la posibilidad de asumir acuerdos o

5
compromisos que un trabajador de manera individual no podra hacer. Un sindicato
puede negociar clusulas en perjuicio de las que originalmente estaba establecida.
Defensa de los intereses de los trabajadores pero particularmente de los agremiados, es
decir cuando un trabajador acude al auxilio de un sindicato acude a l y no a la persona
que lo representa. Defender los intereses de los agremiados como un colectivo.
La posibilidad de negociar acuerdos colectivos: posibilidad de negociar y moldear los
acuerdos colectivos como lo determine el sindicato, de defender a sus agremiados y de
representar sus intereses.
El arreglo directo, no hay un mecanismo con el cual yo pueda hacerlo exigible. Esto vara
con la reforma.
CONSEGUIR LOS CONVENIO 87 Y 98 DE LA OIT. Leer del art 363 al 370 del CT. Ver las
medidas tendientes a proteger la libertad sindical. Y ver que es una prctica laboral
desleal (todas las conductas que quieren limitar el trptico). Y LECTURA

Clase#5. 27/03
Quiz sobre la lectura nmero 8 para el 17 de abril. CONVENIO 135 OIT JUEVES.
Los derechos laborales aniversario de derecho colectivo:
Derechos y garantas individuales: son oponibles ante cualquier tercero.
Derechos y garantas sociales: oponibles y exigibles solo en ciertos Marcos, como en el
marco del derecho laboral. Estos solo son oponibles en las relaciones obrero patronales.
Los sociales solo son de los derechos laborales sociales, pero los derechos individuales si
se trasladan al otro mbito. A esto se les llama derechos laborales inespecificos, sino hago
esto se podran violar.
Los inespecificos ataen a los individuos y al colectivo. Los especficos son los que estn
constitucionalmente resguardados.
A nivel de derecho sindical puedo solicitar los mismos derechos individuales.
Prcticas laborales desleales: art 363. Una prohibicin siempre se sanciona
deformadas grave que el incumplimiento de una obligacin. Habla de cualquier derecho
colectivo, no slo se limita a los derechos sindicales. Entran aqu en as acciones anti
sindicales tanto Patrono, estado, organizaciones de trabajadores y terceros como medios
de comunicacin, fuerzas vivas de la comunidad etc
Libertad sindical:

30/03/2017.

Practica anti sindical: discriminatoria. Nuestro ordenamiento establece prohibiciones

para la discriminacion porque existen sectores vulnerables. El ordenamiento introduce
un correctivo.
Art.363 CT. Sanciona con pena de nulidad todo acto que disminuya o implique trato
diferente o disminuya el ejercicio de los derechos sindicales. No obstante no toda

6
conducta negativa que tenga el patrono contra el dirigente sindical es una prctica
antisindical.
El patrono puede negarse a negociar ciertos aspectos cuando exista una negociacin
previa.

Criterios de representatividad:
1. Nmero
21. Especificidad
22. En otras jurisdicciones se habla de la experiencia como otro criterio.

Para determinar si estamos o no ante una prctica antisindical desde el punto de vista
terico hay que analizar dos aspectos:
1. Subjetivo: motivacin de causar un dao.
23. Objetivo: lo visible desde afuera. El menoscabo del efectivo ejercicio de la
libertad sindical. Ac es donde vienen las indemnizaciones y las nulidades. El
resultado de un acto discriminatorio existen dos consecuencias: nulidad y
econmica. La nulidad del acto devuelve a los efectos que se encontraban previos a
este. El efecto de la nulidad tambin es el pago de los salarios cados. En
indemnizacin comprende daos y perjuicios.

El legislador debe establecer medidas previas a esto:

1. Fueros.
El fuero sindical existe porque parte de la premisa del cuerpo humano, sin la cabeza el
resto del cuerpo no funciona. Si quit al dirigente puede que el sindicato se disuelva o
pierda fuerza.
2. Estabilidad.
Legislacin establece estabilidad en el empleo para los dirigentes sindicales que solo
pueden ser desvinculados existiendo causa justa.
3. Determinar la existencia de las prcticas laborales desleales.
Determinar qu conductas considera como tendientes a limitar o impedir el ejercicio
efectivo de la libertad sindical. Art. 363CT
La consecuencia de la realizacin de una prctica desleal son distintas dependiendo a
quien la realice. Por ejemplo, un sindicato realiza una prctica contraria a otro sindicato,
no podra cobrar todo lo que podra cobrarle al patrono. De sindicato a otro: va laboral.
De sindicato a un tercero: va civil.

77-92 tribunal superior de trabajo

03/04/2017

Clusulas sindicales

La legislacin costarricense no permite clusulas que limiten la libertad sindical, esto

porque el sindicato no es el fin del derecho laboral colectivo, sino que es un medio para
obtener reivindicacin de derechos de los trabajadores.

Repaso libertad sindical:

Tenemos una empresa en donde al menos un tercio de los trabajadores estn afiliados al
sindicato, hay una convencin colectiva donde se dispone que el patrono no
podr despedir sin justa causa a quienes estn afiliados al sindicato, y si es con justa causa,
esa causa debe ser analizada por una junta de relaciones laborales.Esta extendiendo el

7
beneficio ya a todos, no slo al dirigente. En resumen una norma de convencin colectiva
extiende la proteccin.

Tipos de sindicato

Sindicatos gremiales: trabajadores de una misma profesin u oficio.

Sindicatos industriales: varias profesiones que presten sus servicios en dos o ms
empresas.
Sindicatos de empresa: sindicatos que se circunscriben a una organizacin en especfico.
Sindicatos mixtos o de oficios varios: trabajadores de actividades diversas.

06/04/2017
(Clase sustituto)

Acuerdo marco internacional: surge con la diferencia de que no estamos en posibilidad de

generar mayores derechos que los que ya la legislacin de los pases involucrados tienen.

Son vinculantes en CR los AMI? Al inicio se deca que no porque en el OJ costarricense no

se encuentran regulados, no es una fuente de derecho reconocida en CR. Adems al revisar
la normativa de OIT todos tienen una clusula que normalmente se conoce como de
autorregulacin interna que lo que hace es decirle a los Estados que pueden darse todos
los acuerdos de negociacin colectiva y que sus acuerdos de OIT eran solo un ejemplo, y
se solicitaba al trabajador que demostrara su vinculacin con el Sindicato Internacional.
Posteriormente los laboralistas ven que los AMI se comienzan a mencionar un poco ms,
entonces ya se comienza a analizar mejor y se ve que tenan cierta relevancia, se
gener miedo a nivel empresarial. Ya se hablaban de AMI que daban un poco ms de lo
mnimo de las legislaciones internas.
Comienza a surgir ms el tema y surge la postura de los DDHH. Uno de los aspectos
fundamentales de la Negociacin Colectiva es que es considerado un derecho humano y
con esto posee progresividad.
Se dice entonces que solo porque algo no este dentro del CT no quiere decir que no sea
fuente de derecho. Entonces dentro de esta perspectiva se dice que si el AMI tutela un
mejor derecho, se debe reconocer.
Caso Chiquita 2011: Esta empresa tena un mercado bastante fuerte en Suecia, y este pas
le pide que le garantice sus buenas prcticas a nivel sindical. Para esto Chiquita
suscribi un AMI para garantizarlo e inclusive establecieron ms vacaciones que las que
establece el Cdigo de Trabajo, por lo cual tuvieron que drselo a sus empleados.
Actualmente algunos en virtud de este caso podran decir que s son vinculantes, no
obstante eso fue un acuerdo entre partes.
Si digo por que el AMI es vinculante, se podra caer en una aplicacin restrictiva de la ley,
estoy permitiendo que legislacin externa que yo no necesariamente reconoc, me regule.
Un tercer sector defiende que puede significar un elemento de coaccin al patrono.

Clase 17-04
339 dice que es sindicato y los tipos de sindicato.
Formacin sindical:
Los requisitos para la creacin de sindicatos puede ser una restriccin a la Libertad
gremial.
En CR. Hay 3 requisitos para la constitucin de un sindicato: 1. Integrantes en cantidad
(12). 2. Inscripcin del sindicato (debe ser un proceso formal, que permita un mnimo de
vigilancia por parte de un rgano administrativo, es decir que pueda verificar por ejemplo
8
la cantidad de trabajadores mnimos y que los estatutos estn de acuerdo a la ley o que
realice el procedimiento para disolverlo, adems hay un tema de publicidad del sindicato
para que el empleador sepa que existe legalmente y que le dota de personara jurdica que
no es lo mismo que capacidad gremial. 3. Aprobacin interna de los estatutos. Art 345
elementosque debe contener el estatuto. Las jurisdicciones pueden establecer esa
cantidad de requisitos sin limitar la libertad sindical. No se puede decir que exigir 12
trabajadores sea violatorio.
Quin puede solicitar la disolucin de un sindicato? El ministerio de trabajo o la asamblea
general del sindicato por medio de votacin de 2/3. Puede ser por el cumplimiento de los
fines, por problemas econmicos, etc.
Personara jurdica es para poder realizar contratos como abrir cuentas, y esto da paso en
nuestro pas a la capacidad gremial. Esta capacidad viene sin la necesidad de que exista
personara jurdica en otros pases.
El sindicato es una actividad preexistente, el mismo cdigo lo respalda desde antes de su
existencia. El ministerio solo lo dota de personara yle avala sus instrumentos pero la
libertad sindical es un derecho anteriormente a esto, desde el momento en el que el
trabajador tiene la intencin de formarlo.
La aprobacin de los estatutos, no viene por parte del ministerio de trabajo. Solamente
debe corroborar que cumpla con los requisitos del 345, y otros artculos.
Despus de su creacin hay varias consecuencias: primero el ministerio lo dota de
personara jurdica.
Capacidad jurdica: facultad de ejercer acciones ante terceros.
Capacidad gremial: Es la capacidad de ejercer acciones como trabajadores frente al
patrono. Es la potestad que otorga la ley de representar a los trabajadores frente al
patrono en instancias administrativas y judicial, actuar igual que un abogado. Debe
haberle eso s entregado un poder al dirigente sindical. Capacidad de negociar los
convenios colectivos, en conflictos jurdico so de carcter econmicos y sociales.
Surge de previo a la inscripcin, como una lucha por un conflicto de carcter econmico y
social. O defensa y tutela de un derecho, como del salario a tiempo. No necesita
demostrarle al patrono que tiene capacidad jurdica para ir detrs de sus derechos. Tiene
necesidad de presentar su personara jurdica cuando pide permiso para asistir a la
asamblea general o cuando se negocia la convencin colectiva.
Cuando no hay necesidad de inscripcin del sindicato surgen dificultades como con el
dinero, con corrupcion y malversacin de fondos. La capacidad jurdica viene de la oficina
de sindicatos del MT.

Clase 24/04
Representatividad:
- Representatividad vos representacin.

9
- Si esta indica una especie de limitacin de a libertad sindical? Esto no tiene mayor
inters cuando se habla de lugares donde existe solo un sindicato por empresa o
por profesin por ejemplo.
- Para el empleador puede ser una situacin de imposibilidad de negociar si tiene
muchos sindicatos o una excusa para no negociar y excluir a los sindicatos.
- La representatividad cobra sentido cuando existe pluralidad sindical: es decir
afiliarme al sindicato un considere pertinente. Y su funcion es ver quin va a
representar a los trabajadores frente al estado, otras organizaciones, patrios, etc.
- En Cr es difcil de visualizar porque no hay muchos espacios en los cuales
podamos encontrar el tema de esta representatividad. Ejemplo de esto es la CCSS,
o el consejo nacional de salarios.
Representatividad implica la representacin de los sindicatos de los trabajadores en
un juicio. Ejercicio de la libertad de los derechos de los trabajadores.
La representatividad depende de espacio y el tiempo porque puede que al da de hoy
x sindicatos ea ms representativo, pero al da de maana ya no.
Criterios para determinar la representatividad:
A. Mayor representatividad: nmero de afiliados, independencia econmica,
experiencia.
B. Mayoritario.
C. Delegacin unitaria y proporcin en relacin a la cantidad de afiliados de cada
sindicato. La junta los va nombrando de acuerdo a la cantidad de afiliados. Es por
porcentaje y los elige cada sindicato.

Puede ser una limitacin a la libertad sindical pero no necesariamente lo es si se dan

dos factores: 1. Que no siempre sea as, que no siempre debe ser el mayoritario, puede
hacerlo en algunos casos a nivel interno. Excepcin y no regla. 2. Medios de
impugnacion para el ms representativo, a nivel administrativo y judicial. 3. Respeto
por la pluralidad de lo intereses representados.

Clase 08/05
Lectura de representatividad. -Quiz del jueves.
Las convenciones colectivas, son ms de 100 en nuestro pas pero su gran mayora
estn en el sector pblico no central. Municipalidades, INS, instituciones
descentralizadas. Servicios econmicos del estado, pueden tenerlas. No pueden los del
estatuto del Servicio Civil.

o Sector central del estado.

o Instituciones descentralizadas.
o Servicios econmicos del estado.
10
 o Municipalidades. -autonoma municipal.
Art 43 CP, lo regula.
Convenio colectivo es diferente a los contratos colectivos.
Convencin colectiva: es una negociacin que se da ente patrono u patronos y sindicato o
sindicatos para efectos de definir las condiciones de trabajo y todo aquello relativo a estas.
No se define la contratacin de los trabajadores. Se dice bajo qu condiciones los
trabajadores van a estar laborando en el centro de trabajo. Temas como jornadas, trabajo,
llores, educacin o formacin profesional, ascensos, movimientos horizontales,
desvincula con de los trabajadores, todo lo relativo al desarrollo de la relacin laboral,
siempre teniendo en mente que a pesar de que la convencin colectiva tiene rango de ley
entre partes y que esto deja de lado otras regulaciones, nunca se puede negociar por
debajo de los lmites legales.
Obligacionales- mixtas- xx
Quienes las pueden suscribir: tiene que ver con la libertad sindical.cubre al sindicatos, los
trabajadores no sindicalizados y los que van a entrar mientras est vigente. El empleador
est en la obligacin de negociar la convencin colectiva siempre y cuando la cantidad de
trabajadores supere ms de una tercera parte de personas afiliados a los sindicatos, sea
en el centro de produccion o empresa. Puede que no exista una unidad productiva o
administrativa.
Que pasa si hay varios sindicatos y no todos son de empresa. Si los sindicatos no se ponen
de acuerdo en las necesidades de cada uno, podra solicitar cada uno por aparte una
negociacin colectiva. Si hay un unto que no se resuelve en menos de 1 mes pueden acudir
a los tribunales de justicia.
Contenido: limitar las facultades de despido mediante un comit disciplinario. Lo define
el CT art 58. Fuera de esto las partes pueden pactar cualquier cosa. Solo no se puede lo
que sea contrario al derecho laboral, o lo que pretenda limitar al restringir el ejercicio de
la liberad sindical.
Vigencia: rango mnimo es un ao y el mximo son 3. Se parte de hechos de que lo
negociado en la convencin colectiva responde a una realidad econmica del patrono y
una necesidad econmica social de los trabajadores. Responde a las necesidades y lo que
se puede disponer por parte del patrono en ese momento especfico.
Si la misma no se renegocia se renueva automticamente? O si la denuncio? Qu pasa. La
denuncia tiene que hacerse con un mes de anticipacin y darle anuncio a una oficina del
ministerio de trabajo. Un mes despus de que se da.
La condicin para que entre en vigencia, es que se establezca esta fecha y se tiene que
hacer un acto de depsito al ministerio de trabajo, es decir entregar un original, para que
este analice la validez de los acuerdos.

Clase 11/05
I PARCIAL- 29 de mayo
II PARCIAL- 22 de junio
11
El criterio que se sigue en el pas. Si hay un sindicato general y se negocia una
convencin colectiva le va a aplicar a todos los trabajadores con independencia de
si los otros suscribieron otra convencin colectiva no le aplica a la generalidad.
NEGOCIACIN COLECTIVA:
Una de las diferencias particulares del derecho colectivo se resume en la autonoma
colectiva. El dlc dado que los trabajadores estn organizados a travs de un sindicato el
cual est cubierto por un fuero de proteccin especial que limita e impide el despido sin
justa causa de estos dirigentes y que tiene herramientas de presin social. Parte de un
principio de igualdad entre el empleador y el dirigente sindical.
El puede encomiar a partir de varios instrumentos, como la negociacin colectiva, que es
un acuerdo entre el empleador y el sindicato que define las condiciones de trabajo y que
los alcances de la misma son de aplicacin generalizada dentro de la empresa, centro de
trabajo. Es decir, no es vlido que el sindicato negocie solo en representacin de sus
afiliados. El fin de esta es pactar las condiciones de trabajo, bajo qu circunstancias se van
a desarrollar el ejercicio de deberes y derechos de los trabajadores.
Las convenciones colectivas buscan ajustar las normas existentes al centro o condiciones
reales de la empresa.
A partir de este principio de autonoma de la voluntad, las potestades que tienen los
sindicatos de negociar con un marco muy amplio de libertad estas convenciones
colectivas siempre se deben mantener entre los lmites mximos y mnimos. Pese a esta
autonoma no es posible que se pacten condiciones contrarias la derecho laboral.
Finalidades de la convencin colectiva:
1. Fijar las condiciones de trabajo y empleo. Ejm: que es lo que a m me
interesa respecto al pago de tiempo extraordinario.
2. Regular o normar las relaciones entre los empleadores y los trabajadores.
3. Regular las relaciones entre el patrono y el sindicato.

En el tanto no se pacten cosas contrarias a derecho la convencin colectiva sube en su

importancia.
777-92 de Sala Segunda- que el Profe la mande.
Las convenciones colectivas definen las condiciones de empleo de u grupo de
trabajadores en especfico. Debe cubrir a todos los trabajadores.
La convencin colectiva nace y es efectiva cuando se deposita y es aprobada por el
Ministerio de Trabajo.
Caractersticas:
A- Debe ser por escrito.
Debe ser depositado y aprobado para su entrada en vigencia.
B- Plazo de vigencia. De 1 a 3 aos. Sino se denuncia se renueva automticamente.
La denuncia debe ser 1 mes antes de un se venza el plazo.

12
 C- El interlocutor es el sindicato, a nadie ms le corresponde esa tarea, si el estado o
el patrono permite a algn tercero esa negociacin colectiva sta es nula.
D- La convencin colectiva obliga de forma recproca a las partes que al suscriben.
Patrono y sindicato o patrono y trabajadores.
Distincion entre las clusulas obligacionales y normativas y las mixtas.
Normativas: definen las condiciones del trabajo y son de alcance general.
Reconocimiento de derechos o beneficios u obligaciones para los trabajadores en general.
Sujeto activo: La pueden solicitar cualquier trabajador, o el sindicato cuando representa
los intereses del trabajador.
Obigacionales: regulan aspectos propios de la estructura de la convencin, ejem el plazo.
Regulan las relaciones entre las partes que la suscriben, sindicato y patrono ejem: clusula
de paz social (imposibilidad de presentar otra solicitud de negociacin colectiva durante
el plazo de vigencia de la negociacin que est vigente). Slo alcanzan a las partes que
suscriben o firman la negociacin colectiva, no aplican para todos los trabajadores solo
por su condicin de trabajadores. Implican el deber del patrono de dotar de instalaciones
del sindicato, el deber del sindicato de ir una vez a la semana a la junta. El sujeto activo en
este caso es el sindicato.
Mixtas: se pueden detectar derechos y obligaciones que alcanzan al sindicato y a los
trabajadores. Ejem: por educacin.
Que ocurren cuando una convencin colectiva es denunciada y no se negocia ora
convencin colectiva:
A. Se mantienen vigentes para los trabajadores que estaban trabajando cuando
estuvo vigente.
B. Se pasa a lo pactado en el contrato de trabajo.
C. Se pasa a lo que indique el cdigo de trabajo o prcticas de la empresa.

Clase 15/05
NEGOCIACIN A LA BAJO O EN PERJUICIO:
En CR existen inscritos formalmente (inscritos como subordinados ante al caja) 2 027
518 personas. De esos 1 770 560 estn en el sector privado y 249 588 est en el sector
pblico.
En el sector privado el nivel de afiliacin privada es de 3,3% mitad agricultura, servicios.
En el sector pblico es un 86,9%. Esto implica que la cantidad de convenciones colectivas
se dan en este sector por varios factores: 1. Cantidad de afiliacin al sindicato. 2.
Estabilidad laboral.
Los derechos que se adquieren mediante una negociacin colectiva no son de naturaleza
contractual sino tiene que ver con la autonoma d las partes.
Hay que analizar qu pasa con esos derechos adquiridos una vez que haya vencido.
Puede un sindicato renegociar una convencin colectiva dejando de lado conquistas?

13
 Si es posible, bajo qu condiciones? A quienes va a afectar
Hasta donde extiende la vigencia de la convencin colectiva: aqu empezamos a hablar de
ultraactividad
REFORMA EN PERJUICIO:
Clusulas adicionales:
A. De envoltura: se refieren a temas relacionados con la vigencia, espacio, tiempo y
mbito de aplicacin de la convencin colectiva. Qu pasa? Hay dos teoras:
- La convencin colectiva fijo un nuevo mnimo legal, el nuevo piso para negociar
es lo dispuesto en la convencin colectiva, no se puede ir hacia menos de eso.
- Se parte de que dado que ls alcances de las convenciones colectivas se dieron a
apartir de la autonoma de la voluntad de las partes, a como el sindicato negocio
para arriba puede hacerlo para abajo. Se parte de la autnomia de las partes. Se
pueden eliminar beneficios. Criticas: por la posicin de los trabajadores no
sindicalizados. Lo que se negoci colectivo no se puede reclamar de forma
individual
La autonoma colectiva no se traslada automticamente al contrato de trabajo de
forma indefinida, sino que depende de la convencin.
B. Excepcionales o accidentales: dejan el Portillo para que las partes tengan la
posibilidad de renegociar ciertos puntos de la relacin: una de las dos partes es la
que alega el perjuicio, porque econmicamente no le resulta sostenible mantener
el esquema de trabajo.
La reforma en perjuicio se puede dar porque la convencin colectiva alcance su plazo, sea
denunciada por alguna de las partes y se inicie una nueva negociacin.
El otro supuesto es cuando alguna de las dos partes se le vuelve imposible mantener el
contenido parcial o total de la convencin.
La teora que se sigue en l pas es de que se permite la negociacin a la baja. Es parte de
la libertad de los dos sectores que saben que les conviene. A esta teora se le llama teora
de la autonoma colectiva. Criterio seguido por Sala II.
ULTRAACTVIDAD DE CONVENCIN COLECTIVA:
Cobra vigencia cuando pierde vigencia la convencin colectiva pero estamos en el proceso
de renegociacin o pierde vigencia y no es renovada, simplemente fenece.

Clase 18/05
TEORA DE LA INCROPORACION: al Profe no le gusta esta teora.
Se desdobla a partir de varios efectos:
1. La automaticidad: implica que los acuerdos y convenios establecidos en
las convenciones colectivos producen efectos inmediatos y automticos
en el contrato de trabajo. Pierde vigencia la convencin pero los derecho
se incorporan al contrato de trabajo

14
 2. La inderogabilidad en perjuicio: puede que venga una nueva norma a
travs de una nueva norme que regule el mismo derecho pero que sea
menos beneficiosa de la que hay en la actualidad.
Tiene dos enfoques:
A. Uno que dice que los derechos que se incorporan al contrato de trabajo se
mantienen vigentes para aquellos trabajadores que en el momento en un estaba
vigente la norma al momento de su cambio, pero para los otros no.
B. En esta las clusulas normativas se incorporan al centro de trabajo como usos,
costumbres o Prcticas, y en DL estos son fuente de derecho, no importa el
momento en el que entrara la persona a trabajar, este puede aspirar a que las
convenciones que estuvieron en vigencia antes de esto tian su contrato laboral.
Con esta teora hay que hacer una diferenciacin, porque una cosa es la eficacia de la
convencin y sus normas y otra es su vigencia. Porque a partir de esta teora las normas
mantienen su eficacia pese a que el convenio o convencin no est vigente.
Ultractividada de las normas en CR:
Yo sindicato negocio una convencin colectiva, se denuncia y pierde vigencia. En el pas
no existe ninguna norma que regule el tema de la ultra actividad, art 58 del CT. Establece
que una vez denunciada y que no se renueve automticamente o que no se negociar nada
ms, la misma pierde sus efectos. Esta tesis rige aqu.
Pero surge una duda de si esta interpretacin es la correcta Sala II ha dicho que ante la
ausencia de norma heteronoma, queda a criterio de las partes determinar si le conceden
un efecto posterior a la vigencia de la convencin. Si se pacta a partir de su prdida de
vigencia un periodo de negociacin entonces se habla de ultra actividad.
Sentencia 838-2013- sala II. 905-2012 y 28-2001
La eficacia de la convencin aplica hasta que se deposita la norma ante el ministerio
Hasta aqu examen
Clase. 22/05 no hicemos nada.

Clase 25/05
Evaluacin de examen.
Trptico del derecho colectivo.
Libertad sindical, concepto, sentido positivo, negativo, ejemplos, como se regula, prcticas
laborales desleales.
Sindicatos, tipos, requisitos para su formacin, tipos de sindicatos. Proceso de inscripcin.
Representacin y representatividad. Representacin de trabajadores y sus intereses.
Negociacin colectiva. Convencin colectiva, requisitos alcances, negociacin a la baja,
sentencias, ultractividada, teora de la incorporacin.
Leer de nuevo sentencias.

15
Tipos de clusulas, normativas, obligacionales.
Convenios. Leer tambin no entra lectura 8.
Un derecho adquirido (cuando ya adquiero el derecho) Vs situacin jurdica consolidada
(tengo el derecho ah pero no lo hago manifiesto todava)
La cart oferta es una situacin jurdica consolidada. Para que algo sea considerado como
salario fuera de lo normal tiene que ser en remuneracin por la prestacin de un servicio.
Dilogo social a nivel del consejo nacional de salarios, porque es tripartito y se pact a
nivel legal.
Arreglo directo: mecanismo de negociacin colectiva.
Tiene una caracterstica, implica que las partes resuelvan un conflicto simplemente con la
internvencion de los dos. Lo que se hace es que se instala un comit permanente en los
centros de trabajo, de 3 personas para solucionar los conflictos. La idea es que sea un
mecanismo de solucin del conflicto de forma armoniosa. Este comit puede invocar la
cobertura del inciso ch del art 367.

Clase 05/06
Arreglo directo: mecanismos de solucin de un conflicto colectivo en el cual exista la
solicitud de los trabajadores de solucionar solicitudes de los trabajadores hacia el
empleador. Son paralelos a la negociacin colectiva y tienen como finalidad la
reivindicacin de derechos laborales adicionales a los ya establecidos.
No tienen rango de ley, ni constitucional. Se rigen por un comit permanente 367 inciso
ch. Los dirigentes sindicales pueden ser por su condicin miembros de este comit
permanente como representante libremente electo, la respuesta es no, debe ser elegido
por sus pares, pero s pueden coincidir.
La diferencia es que el titular de la negociacin no es el sindicato, no tiene fuerza de ley,
el patrono no est obligado a negociar un arreglo directo, solamente debe escuchar las
peticiones de los trabajadores.
Eran utilizados con la finalidad de que, como existe una clusula de paz social que se
introducen en la convencin colectiva, en los arreglos directos se introduce esa misma
clusula.
Cuando se constituye ese comit para el arreglo debe darse aviso a la oficina de asuntos
gremiales para la proteccin del 367 inciso ch, que el partono no tome represalias. El
patrono debe cumplir con lo que dice el acuerdo, puede ser exigido frente a u nuez, pero
no existe un medio de presin por parte de los trabajadores, como la huelga.
La titularidad del arreglo directo se le concede al comit permanente. Con la reforma
empieza siendo el comit permanente pero si se plantea un conflicto colectivos se est
negociando una convencin colectiva, la titularidad pasa del comit al sindicato, esto para
que este comit y el arreglo directo no vengan a frenar las negociaciones.
Leer art 504 a 506
Conflictos:
16
- Individuales: involucra a un trabajador que solicita l reconocimiento de un
derecho o derechos.
- Pluriindividuales: un grupo determinado de trabajadores que tiene las misma
situaicon o reclamo. En conjunto resientan un reclamo ante el juez de trabajo para
le reconocimiento de un derecho. Hay un grupo especfico y hay un inters
especfico.
- Colectivos: abarcan un grupo indeterminado de trabajadores, implica que al
menos 3 trabajadores estn involucrados en el conflicto. Y o que est en juego son
intereses abstractos. Tenemos un conflicto pero no sabemos cul es la solucin.
Ejem: traslado de centro de trabajo. De Cartago a el coyol. Ay un inters difuso, la
solucin es variada. No es una solucin en especfica.
A. Carcter econmico y social: involucra al menos 3 trabajadores, el cual
afecta al trabajador en su bolsillo o en su calidad de vida y que busca la
creacion o generacin de nuevos derechos o la superacin de los derechos
existentes. Calidad de vida. Derivan en el proceso de conciliacin. Proceso que
ha causado que desde el 82 no hayan huelgas legales.
Lmites: no puede versar sobre normativas o convenios y avientes, las
solicitudes realizadas no vayan a ser irrazonables a ahogar econmicamente
al patrono. El sujeto activo puede ser cualquiera de las dos partes.
Al menos 3 trabajadores que conozcan con claridad las causas o motivos del
conflicto y que quien los elige tienen que darle el poder suficiente para llegar
a un arreglo con el patrono. Estos representantes pueden comprometerse en
relacin con los compaeros. Pueden ser: llegar a un arreglo, suscribir o
acudir a un arbitraje, no llegar a ningn tipo de acuerdo, solicitar la
declaratoria de legalidad de declaratoria de huelga. Al da de hoy los dirigentes
sindicales por su condicin no son los titulares para plantear un conflicto de
carcter econmico y social, sino que tendran que ser electos por sus
compaeros para ser parte de este comit. El comit debe ser electo para ese
efecto. El apoyo de trabajadores que se requiere es el mismo que se requiere
para acudir a una huelga. La mitad ms uno.

Clase 08/06
B. Conflicto jurdico: se refiere especficamente a la forma en la que se
interpreta una norma, en la reforma se puede ir a una huelga legal cuando se
alega esto. Ejem: caso de divisin de las horas extra en turno nocturno.
Como se canalizan los conflictos:
Individuales:

Centros de conciliacin: ministerio de trabajo y centros de trabajo

Tribunales de justicia:
Colectivo de carcter econmico social:

17
 Solicitud de arreglo directo.

Negociacin de convencin colectiva.

Procedimientos de conciliacin art 507 CT.
Este procedimiento de conciliacin genera efectos como la inhibicin o imposibilidad
que tiene el empleador de despedir a cualquier trabajador sin motivo, sin autorizacin
del juez.
Se nombra un comit, y se les otorga poder suficiente para tomar decisiones por los
trabajadores. Se establece cul es el conflicto y las peticiones. De este pliego de
peticiones se entrega copia al ministerio y al patrono, para tenerse como establecido
el proceso de conciliacin. Se tiene por establecido al momento en el que present el
pliego de peticiones ante el ministerio o juez. Si se despide estando en un proceso,
debe reinstalarse al trabajador y paras los salarios cados. Art 510.
El pliego de peticiones no puede ser abstracto.
Este proceso debe ser rpido, art 512. Tribunal de conciliacin es quien dirige el
procedimeinto, est compuesto por 3 miembros uno de los trabajadores, otro del
patrono y el juez. Este debe conformarse en el pozo de 12 horas. No hay posibilidad
de recursos salvo la recusacin de uno de los miembros. Hay una lista ya definida por
la Corte.
Despus de 24 horas queda en firme este el tribunal, se declara competente y empieza
a conocer el caso, luego convoca a las partes a una audiencia de conciliacin. Debe
realizarse en un plazo mximo de 36 horas.
Pliego---12h---miembros del tribunal---24h---para que queden en firme---36h---
realiza la audiencia. La audiencia debe realizarse en el lugar del conflicto, el tribunal
se desplaza o se puede delegar al ministerio de trabajo.
2h antes de la hora sealada para la audiencia se deben convocar a las partes por
separado para escuchar las peticiones por separado. A partir de la audiencia se
sugieren soluciones al conflicto.
Estas posiciones no son obligatorias para ninguna de las partes. Si hay arreglo se
termina un documento, las partes lo firman y quedan obligadas a cumplir este arreglo.
Si se incumple se pone una multa y la parte que se ve afectada puede irse a huelga,
paro. Adems de esto se le puede solicitar al tribunal que obligue a la parte
incumpliente a que se ejecute el acuerdo y pague los daos y perjuicios.
Se puede realizar, si no hay acuerdo, al tribunal de hacer una segunda audiencia 58
despus. Esta audiencia es potestativa. Si convoca y las partes nos se presentan o no
hay arreglo da por cerrado el proceso.
Eventualmente si no se presentan podran ir a traerlos con fuerza pblica e
imponerles una multa. Es importante dar por cumplido el proceso para que la otra
parte puede iniciar el proceso de huelga o paro.
Cuando se finaliza se levanta un acto o informe y se enva al ministerio de trabajo a la
oficina de asuntos gremiales.

18
 Se puede llegar al arreglo de someter el asunto a un arbitraje.
Art 523 el proceso no puede tardar ms de 10 das hbiles. Si no se finaliza el proceso
en 10dias se e puede abrir un procedimiento disciplinario, pero si las partes lo
acuerdan el proceso de conciliacin se puede extender 20 das hbiles ms.
Una vez agotada la conciliacin los trabajadores pueden solicitar al juez la solicitud
de declaratoria de legalidad del movimiento, 24 h despus. Pero el 525 dice que puede
hacerlo en 20 dias. Hay una contradiccin. El trmino corre a partir de que el tribunal
conciliatorio notifica el cese de su intervencin. Para el Profe aplica el plazo de 20 das.
Motivos, consecuencias, plazos, diferentes vas para concluir con la conciliacin
(arreglo, acuerdo de acudir a un arbitraje)

Clase 12/06
Qu ocurre cuando las partes no realizan ninguna de estas cosas que hemos visto
anteriormente? Lo remiten a un tercero, que es un tribunal arbitral. A partir del526
CT.
Analiza las peticiones que realizan.
Caractersticas de fallo arbitral:
- Ley entre las partes.
- Debe ser homologado por el juez de trabajo.
Atiende temas de derecho, para objetos de determinar si lo que est en disputa est
apegado o no a derecho. Se entran a conocer los temas econmico y sociales.
Art 532 CT. Tiene que haber una norma que remita a la posibilidad de acudir a un
arbitraje.

Artculo 532. La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho, de las que
importen reivindicaciones econmico - sociales que la ley no imponga o determine y que
estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a estas ltimas, podr
el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas.

Corresponder preferentemente la fijacin de los puntos de hecho a los representantes de

patronos y de trabajadores y la declaratoria del derecho que sea su consecuencia a los Jueces
de Trabajo, pero si aqullos no lograren ponerse de acuerdo decidir la discordia el
Presidente del Tribunal.

Se dejar constancia especial y por separado en el fallo de cules han sido las causas
pricipales que han dado origen al conflicto, de las recomendaciones que el Tribunal hace
para subsanarlas y evitar controversias similares en lo futuro y de las omisiones o defectos
que se noten en la ley o en los reglamentos aplicables.

Hay casos en los cuales los rbitros pueden ser legos del derecho y otros en los que los
rbitros deben ser especficamente abogados.

19
En el sector privado en arbitrajes se puede resolver en conciencia y entera libertad y en
el pblico con apego al principio de legalidad.

Artculo 533. En todo caso ser enviado en fallo en consulta al Tribunal Superior de Trabajo,
pero el respectivo Juez antes de elevar los autos dar audiencia por tres das a los delegados
de las partes, a fin de que expresen las objeciones que tuvieren a bien. El Tribunal Superior
de Trabajo dictar sentencia definitiva dentro de los siete das posteriores al recibo de los
autos, salvo que ordene alguna prueba para mejor proveer, la cual deber evacuarse antes
de doce das.

Se traslada y el juez cuando lo recibe le da audiencia a las partes. Y este dicta la sentencia
con base en lo que resolvi el tribunal arbitral y en las objeciones, hasta puede ordenar
prueba para mejor proveer. La razn de ser es que puede que lo que resolviera ese
tribunal arbitral sea un desastre.

Art 534 dice que el laudo es obligatorio partes las partes.

El plazo es de 6 meses, mnimo, pero no se habla de mximo pero se utiliza generalmente

el de la convencin colectiva de 1 a 3 aos.

La clusula de paz social: se establece en el 536 mientras no haya incumplimiento del falo
arbitral.

Quie conoce, como se conoce, quien lo conoce, como se resuelve.

Conoce los conflictos de carcter econmico y social, lo conoce le tribunal de arbitraje, se

resuelve en el sector privado en plena libertad y a conciencia, lo resuelve emitiendo un
fallo que pasa a ser conocido por el tribunal superior de trabajo que da audiencia para
alegatos a los partes y resuelve en ltima instancia. Este fallo tiene vigencia mnima de 6
meses, implica una clusula de paz social por la vigencia del mismo y en caso de
incumplimiento da la posibilidad de la imposicin de las multas y adems de exigirle al
juez de trabajo la ejecucin forzosa de lo incumplido ms los daos y perjuicios. Les da la
potestad de acudir a los diferentes medios legales -paro, huelga-

La huelga:

Se define como el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o

negocio, acordado y ejecutado pacficamente por un grupo de 3 o ms trabajadores con el
exclusivo propsito de mejorar o defender sus intereses econmicos y sociales comunes
y a partir de la reforma se agrega intereses jurdicos.

-Abandono temporal: es solo por un rato.

- Ejecutado pacficamente: si pierde esto automticamente se vuele en huelga ilegal.

- Se necesitan 3 trabajadores: la mitad ms uno debe apoyar el movimiento de huelga. No

necesariamente es el 51%

- Propsitos: defensa de los intereses y sociales o de defender los intereses jurdicos de

los trabajadores Con la reforma.

- Componentes para declarar una huelga legal, conflicto econmico y social: a.

Agotamiento de vas conciliatorias (proceso de conciliacin de CT), b. Mejora o defensa de
los intereses sociales comunes de los trabajadores. C. Carcter pacfico de la huelga (no

20
debe causar prejuicio a los trabajadores o actos violentos) d. Abandono temporal de
trabajo. E. No formar parte de los servicios esenciales.

Totuguismo no es huelga legal, es un acto de mala fe.

21