LOTHAR KUHLEN,

JUAN PABLO MONTIEL

E NIG() ORTIZ DE URBINA GIMENO
(EDS.)

COMPLIANCE Y TEORA
DEL DERECHO PENAL
Contribuciones de
Mateo Bermejo Adn Nieto Mardn
Dennis Bock Migo Ortiz de Urbina Gimeno
Victor Grnez Martin
Ornar Palermo
Hans Kudlich
Lothar Kuhlen Comelius Prittwitz
Frank Maschmann Oliver Sahan
Juan Pablo Mondei Jess-Maria Silva Snchez

Marcial Pons
MADRID 1 BARCELONA 1 BUENOS AIRES 1 SO PAULO

2013
 Victor Gmez Mara,:
mte el valor probatorio de las aportadas por alguna parte procesal ya resul-
te suficiente para el esclarecirniento de los hechos investigados. Tambin
puede ocurrir lo contrario: que las pruebas sean decisivas pero no nuevas,
por haber presentado la sociedad pruebas ya aportadas a la causa con ante-
rioridad por algn coacusado o alguna parte acusadora. La aportacin dei
material probatorio puede realizarse en cualquier momento del proceso.
Tal circunstancia puede conducir ai siguiente inconveniente. Normalmente,
la confesin de la infraccin por parte de la sociedad a travs de su represen-
tante ser un medio probatorio nuevo y decisivo, por lo que en los casos
de confesin se producir mi solapamiento de las atenuantes previstas en las
letras a) y b). Teniendo en cuenta que para que la confesin pueda desplegar
efecto atenuante debe ser realizada antes de conocer que el procedirniento
judicial se dirige contra cila, la atenuante de la letra b) dejar vada de con-
tenido a Ia prevista en la letra a)".
6. CONCLUSION FINAL
Por todo lo expuesto, resulta de extrema importancia que tanto las in-
vestigaciones internas como los canales de denuncia confidencial, como me-
canismos habituales de los sistemas de corporate compliance, se muestren
escrupulosamente respetuosos con los derechos de los trabajadores. Ningn
avance constituirn aquellos instrumentos de prevericin penal corporativa
que, con el objetivo de evitar la comisin de delitos por parte del subalterno,
institucionalicen el fomento de cazarrecompensas en el seno de las empre-
sas, o que sometan a los empleados a una fiscalizacin que los encorsete has-
ta convertirlos en esclavos improductivos objeto de ilcitos penales contra su
intimidad. No en vano, algunos autores ya se han aventurado a calificar de-
terminados sistemas de investigacin privada y whistleblowing como sendas
expresiones de una suerte de Gestapo empresarial. Con independencia de
si la persona jurdica debe ser hecha responsable de acuerdo con un sistema
de transferencia por el hecho delictivo cometido por la bron area (teoria
del alter ego) o por subalternos a los mismos como consecuencia de la falta
de adopcin de las correspondientes medidas de control debido, no cabe
descartar, por elo, que tanto las investigaciones internas como el whistle-
blowing deban centrai-se, muy especialmente, en los integrantes de la brain
area, como ya sucede, por ejemplo, en los modelos de cmporate compliance
pertenecientes ai mbito anglosajn.
" id., 1/290 y ss.
146
VI
COMPLIANCE Y DERECHOS DEL TRABAJADOR*
Frank MASCHMANN
1. EL DERECHO LABORAL Y DE PROTECCIN DE DATOS
COMO LIMITE INSUPERABLE DEL COMPLIANCE
1.1. Introduccin
El compliance encuentra sus limites en los derechos dei empleado. Elo
ha quedado claro ai menos desde los escndalos sobre proteccin de datos
que hace algunos afios conmovieron masivamente a la opinin pblica ale-
mana. En 20061a empresa Deutsche Telekom intercept las comunicaciones
privadas de sus empleados con el objetivo de descubrir si habian pasado a la
prensa informacin confidencial dei consejo de administradn. En 2008 el
Deutsche Bahn compar las alentas bancarias de todo su personal con los
datos financieros de la empresa para asi detectar flujos de sobornos. En 2009
la cadena de supermercados Lidl grab con cmaras ocultas a sus empleados
en los vestuarios y en las salas de descanso y les sonsac informacin sobre
su vida privada mediante confidentes'- Todo esto sucedi apelando ai
compliance (los hechos delictivos deben ser descubiertos) pero infringiendo
la normativa de proteccin de datos vigente, motivo por el que se impusie-
ron multas millonarias. Y lo peor de todo fue el daiio a la imagen: muchos
consumidores evitaron durante macho tiempo los supermercados de la fir-
ma Lidl; asi tnismo cl escndalo le cost el puesto ai presidente dei consejo
de administracin del Deutsche Bahn (ael jefe, Harmut Mehdorn). Desde
entonces es incuestionable que el compliance debe ser licito: las medidas de
control no pueden lesionar los derechos laborales.
Ttulo original: aCompliance und Mitarbeiterrechte. TraducciOn a cargo de Juan Luis
Furara Osorio (Universidad de Jan).
' Wase MASOIMANN, NZA 2012, v. 2, p50 (51); Wvanta, en MASCRINUNN (ed.): &R:UM-
tendatenscbutz in der Reform, 2012, p. 9) (96). -
147
 Frank Mascbmann
1.j: Los derechos de la personalidad dei trabajador como limite
hasta ahora
Cules son los limites? Cone! Derecho vigente apenas se pueden pre-
cisar con seguridad. Elo se debe a dos causas. En primer lugar, Alemania
carece de una regulacin legal clara: no existe una ley de proteccin de
datos de! trabajador 2, ni un cdigo de contratos laborales. Estas cues-
tiones son analizadas por la jurisprudencia dei Tribunal Federal Laborai
Alemn (BAG - Bundesarbeitsgericht 3), que apoya sus sentencias en un
general derecho a la personalidad' que tampoco est regulado legalmen-
te pero que desde 1954 ha sido reconocido como instituto jurdico por
la jurisprudencia de! Tribunal Supremo Alemn (BGH - Bundergerichts-
. De este modo se desarrolla una proteccin del ciudadano frente a
la vigilancia, y no solo respecto a la que ejerce el Estado, sino que tambien
alcanza los controles ilegales realizados por particulares'. Proteccin que
abarca tanto el general derecho a la personalidad como sus expresiones
reconocidas judicialmente: en concreto, el derecho a la propia imagen
(nadie puede ser filmado o fotografiado contra su voluntad), el secreto
de Ias comunicaciones el derecho a la autodeterminacin informativa 9
y, desde 2008, el derecho fundamental a la seguridad en Internet (IT-
Sicherheit)w.
La segunda causa de la actual inseguridad jurdica se halla en la falta de
una regulacin positiva. En qu medida se protege la personalidad depende-
r de la ponderacin de los intereses concurrentes en cada caso, operacin
que se realizar con respeto del principio de proporcionalidad". En el pa-
sado la jurisprudencia y la doctrina se esforzaron en lograr una delimitacin
segura, sin embargo, Unicamente alcanzaron acuerdos superficiales (sobre
2 Vase MASCHMANN, aMitarbeiterkontrolle in Theorie und Praxis, en MASCHMANN (ed.): FS
Wolfgang Hmmadka, 2008, p. 233 (238) con ms datos.
BAG de 27 de mano de 2003, AP n. 36, 5 87 BetrVG 1972 vigilanda (berwacbung); BAG
de 29 de junho de 2004, AP n. 41, 5 87 BetrVG 1972 vigilancia (benvacbung).
4 Esencialmente vanse WIESE, ZfA 1971,
pp. 273 y ss.; id., ZIA 1996, pp. 439(467 y ss.)
3 BGHZ 13, 334.
Vase por todos WasE, ZIA 1996, pp. 439 (467 y
BVerfGE 101, 361; BAG de 27 de mano de 2003, AP n. 36, 5 87 BetrVG 1972 vigilancia
(bewachung); BAG de 29 de jurdo de 2004, AP n. 41, 5 87 BetrVG 1972 vigilancia (berwa-
chung); BGH de 25 de abril de 1995, LM 5 823 BGB (Ah) n. 120; vase tambin TINNEHELD/
VIETHEN, NZA 2003, p. 468.
BVerfGE 54,208 (219); 82, 236 (239); 106, 28 (50); BVerfGE de 9 de octubte de 2002, NJW
2002, p. 3619.
BVerfGE 65, 1(41); 80, 367 (373), 92, 191 (197).
BVerfGE 120, 274; HOM4aNN-R1B4, JZ 2008, p. 1009; Kursain, NJW 2008, p. 1042;
HEacntimq, en KLUTH/Mellia/Panarr (eds.), FS Rolf Sleben 2008, p. 615; Luc'', ABR 2001,
p. 75.
" BAG de 29 de junio de 2004, NZA 2004, p. 1280; MASCHMANN, NZA 2002, p. 14.
148
Compliance y derechos dei trabajador
lugares comunes) '2. Elo era suficiente para las exigencias de la praxis, espe-
cialmente porque en empresas con comit de empresa los limites abstractos
eran determinados por los acuerdos de empresa. La presin para tener un
cdigo de proteccin de los datos del trabajador era, lgicamente, escasa.
13. El $ 32 BDSG como limite lege lata
Todo cambi con los mencionados escndalos sobre proteccin de datos,
que dieron motivos ai legislador para adoptar una modesta reforma. Desde
fmales de 2009 la proteccin de datos del empleado se regula de forma ex-
presa en el 5 32 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz). Representa el limite ms
importante al compliance que existe en el Derecho vigente. El precepto con-
siste en una clusula general que concreta el principio de proporcionalidad.
El 5 32.1 BDSG permite el control del trabajador, pero entendido como una
recogida de datos (en el sentido dei 5 3.3 BDSG), y siempre que se requie-
ran para establecimiento, desarrollo o finalizacin de la relacin laborai.
Los requisitos son ms estrictos si el empleador pretende descubrir hechos
delictivos. En ese caso debe existir una sospecha, fundada en hechos, que el
empleador todavia no haya documentado por escrito (532.1.2 BDSG). Ade-
ms de eso, hay un estricto control de proporcionalidad. Es evidente que
el descubrimiento de hechos delictivos debe tener mayores requisitos que
otros objetivos de control. No obstante, y como de costumbre, la aplicacin
de la norma provoca no pocos dolores de cabeza".
1.4. Los 5532-321 BDSG dei proyecto de 2010 como limite
lege ferenda
El 5 32 BDSG deberia haber sido, segn el deseo dei legislador, sim-
plemente una medida para ocupar provisionalmente el espado que habra
'2 Se consideraba prohibida Ia simple aplicacin de medidas de control inadecuadas. Asi, en
la eleccin de los mtodos de vigilancia el empleador se debia limitar a aquellos que gravaran lo me-
nos posible ai empleado, lo que conducia normalmente ala primada de los controles abiertamente
conocidos frente a los ocultos. Adems, se indicaba que la ocasin y la ejecucin de una medida de
vigilancia tenia que ser adecuada respecto ai objetivo de vigilancia perseguido. La vigilancia per-
manente se consideraba tan inadmisible como el control que cinicamente pretendia tener un efecto
intirnidatorio. De modo general se aceptaba que las medidas drsticas, especialmente las ocultas,
solo podian Ilevarse a cabo cuando existieran sospechas concretas contra un empleado que apun-
taran a una grave lesin de un deber o a un hecho delictivo dirigido contra el empleador (burro,
apropiacin indebida, espionaje industrial, etc.)
" Vase detalladamente BEHLING, BB 2010, p. 892; DEuTscn/DurPla DB 2009, p. 1462;
FORST, NZA 2010, p. 1043 (1045); id., RDV 2010, pp. 8y ss.; GoudWaoNaca, Hdb ZUM Arbeit-
nehmerdatenschutz, 5.. ed., 2009, nm. 847 y ss.; J0stak,v/Biggfis/L0m, 33 2010, p. 2889; Jougget,
NZA 2010, p. 254; Koar,1313 2011, pp. 651 y ss.; SALVENMOSER/HAUSCHKA, NJW 2010, pp. 331
y ss.; THHSING, Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance, 2010, pp. 32 y ss.; wyarnz, BB 2010,
p. 1085.
149
 Frank Maschmann
asumir un derecho de proteccin de datos dei empleado por venir
Con eu intencin present el gobiemo federal el correspondiente proyecto
(BDSG-Proy) a finales de 2010 ". Con l se deban reforzar los derechos dei
empleado, al tiempo que sele queria dar a las empresas directrices de con-
fianza para el compliance. Los empleadores podan vivir con las propuestas.
Los sindicatos, en cambio, protestaron con fuerza en contra y pusieron en
marcha una amplia iniciativa para impedir el proyecto. El futuro avance
de la situacin es algo todavia incierto. Ahora bien, parece que el final dei
proyecto podra estar ya decidido: la Comisin Europea present el 25 de
enero de 2012' el proyecto de un Reglamento de proteccin de datos que
debe regular el tratamiento total de datos de las personas fsicas por los
Estados, con la excepcin del mbito policial y la persecucin penal, as-
pectos que la Comisin quiere dejar en manos de un instrumento jurdico
especfico".
Ya no es necesaria una ley alemana de proteccin de datos porque el
Reglamento no requiere trasposicin al ordenamiento nacional". Adems,
esta se somete al principio de armonizacin plena. As, el Derecho nacional
de proteccin de datos seria inadmisible'9, en el mbito de aplicacin dei
Reglamento, si exigiera requisitos mayores que los del Derecho europeo,
pues evitaria la libre criculacin de datos, aspecto sobre el que el Reglamen-
to tambin trata (se podria casi decir que es su tema principal). El art. 82 del
Proyecto condene una clausula abierta para la proteccin de los datos dei
empleado que puede permitir a los Estados miembros regular la utilizacin
de los datos personales por su propia ley. Sin embargo, Unicamente dentro
de los limites dei Reglamento y conforme a los denominados actos delega-
dos del art. 86, mediante los cuales resulta evidente que la Cornisin tam-
bin queria determinar todos los pormenores dei Derecho de proteccin de
datos en el futuro. En este contexto, la aprobacin dei proyecto dei gobiemo
se muestra ms dudosa que nunca. Por elo, las siguientes explicaciones se
referirn principalmente al Derecho vigente y deben limitarse a algunas ob-
servaciones.
BT-Drucks. 16/13657, p. 20.
BT-Drudcs. 17/4230.
" KOM (2012), p.11; al respecto FORST, NZA 2012, 364; HowaGuNG, ZD 2012, 99; W1131-
TUL/FIADUNG, BB 2012, 509.
" KOM (2012), p. 10.
KORT, 08 2012, p. 1020 (1023).
" Sobre los problemas constitucMnales vease MURES, en MASCSDAANN (ed.), Beschtifrigtentle-
tenscbutz ia der Refoms, 2012, pp. 15 y ss.
150
Compliance y derechos dei trabayador
2. ALGUNAS CUESTIONES BSICAS SOBRE EL VIGENTE
DERECHO DE PROTECCION DE DATOS DEL EMPLEADO
2.1. mbito de aplicacin
El S 32 BDSG, como limite central dei compliance, protege no solo los
datos dei trabajador sino los de todos los empleados, dentro de los que
tambin se incluye a los pequenos autnomos y a los fundonarios y jueces
(5 3.11 BDSG). Aliara bien, los preceptos son aplicables Unicamente cuan-
do el empleador recoja o utilice los datos para Ias relaciones de empleo. Si
necesitara los datos para finalidades diferentes (como para la realizacin
de compras que la empresa ofrece en condiciones ventajosas a sus trabaja-
dores que se producen sin pago en efectivo o para una due diligence en el
marco de una venta de empresa)" sern aplicables los preceptos generales
contenidos en los 55 28 y ss. BDSG". La proteccin se regula de forma
tecnolg,icamente neutras.", de modo que no se requiere que el control
tenga lugar por medio de un ordenador (vase 5 32.2 BDSG), sino que se
aplicar siempre que se recojan datos del empleado", lo que puede acon-
tecer cuando el empleador le hace una simple pregunta: vlia terminado
su trabajo? Qu est haciendo ahora mismo? Hay algUn problema con
su actividad?.
Elo es problemtico, porque se sita a la totalidad de la comunicacin
de la empresa bajo la presin de la necesidad de jusrificacin. Si el superior
preguntara a uno de sus trabajadores dnde se encuentra su colega, esta
pregunta seria, segn cl derecho proyectado completamente ilcita, porque
los datos de los empleados solo se pueden recopilar con el conocimien-
to del afectado". Esto no tiene sentido", as que podr mantenerse ajena
a aquella regulacin la vcomunicacin ordinaria de la empresa". Ahora
bien, es evidente que apenas se puede precisar con seguridad jurdica este
mbito".
Respecto tt estas cuestiones, desde el puma de vista dei Derecho vigente velame BRAUN/
WYBIT0t, 33 2008, p 782; GOPFERT/MEYER, NZA 2011, p 486.
" BECKSCEUIZE/NKREI, NW8, 25/2011, p. 2132; FORST, cii MA.SCIIMANN (ed.): Deschag-
tendatenschutz ia der Retem 2012, p. 45 (47 y ss.); WANK, en Erfstrter Kortnnentar, 12, et, 2012,
(ErfK), 5 28 BDSG, 12. 2y 5 32 BDSG, nm. 3.
u TINNEFELD/Pgriu/Bam, MMR 2010, p 727 (729); ERFIUWANK, 5 32 BDSG, em 2.
" FRANZEN, Rti.A 2010, p. 257 (258).
" Todas las excepciones reguladas en otros apartados del 5 32e.1 BDSG-Proy soo inapto-
piadas.
13 Vease la crtica dei Senado (Bundesrats) a esta regulacin, BT-Drucks. 17/4230, p. 29,
ui como la toma de postura de la Asociacin Alemana de Abogados (Deuttche Anwaltwerein),
o. 62/2010 v. 25 de agosto de 2010, p. 5.
" Vease 527.3.2 BDSG-E conforme al proyecto de 7 de sem:lembre de 2011.
" MAsaimmly, Persf 2012, p. 88(89).
131
 Frank Machina:is
21 La BDSG como ley prohibitiva con reserva de autorizacin
La BDSG es una ley prohibitiva con reserva de autorizacin". Elo im-
plica que, en principio, la recopilacin de datos del empleado est prohibida
salvo que la ley prevea expresamente una autorizacin". De este modo se le
da la vuelta al principio, vigente en el Derecho privado, de la regla-excep-
cin, segn el cual debe fijarse, ai contrario, lo que legalmente no est expre-
samente prohibido. Si cl empleador no consigue probar su autorizacin (no
es suficiente la simple apelacin a la necesidad de tomar medidas de com-
pliance) se arriesga incluso a una multa de hasta 300.000 euros. Esto se aplica
a cualquier empresa y no solo a sociedades. La praxis sancionatoria muestra
que las autoridades inspectoras agotan los limites de la multa. Si hace cinco
o diez afias las multas eran de pocos miles de euros, ahora alcanzan los mi-
llones. Que semejante criminalizacin sea necesaria requiere urgentemente
una comprobacin. En cualquier caso, muestra que las medidas para cl com-
pliance no se tnueven en un espacio jurdico libre, sino que deben satisfacer
exigencias jurdicas fijadas por el estado.
Al empresario no le resulta demasiado fcil hallar en el Derecho vigente
un fundamento para la autorizacin de una posible medida de vigilancia. Y
es que solo un precepto, el 5 32 BDSG, regula la totalidad de la proteccin
de datos dei empleado. De lege ferenda es an ms complicado. Est prevista
una normativa con catorce pargrafos que condene numerosos conceptos
jurdicos indeterminados, con mltiples referencias cruzadas entre los par-
grafos que desde luego superan la capacidad de los legos (y la mayoria de las
empresas son legas en este sentido)".
2.3. El consentimiento dei empleado como causa de justificacin
En este contexto es lgico que se busquen soluciones sencillas. Una po-
sibilidad podra ser permitir que el empleado consienta eventuales medidas
de vigllancia. De hecho, la ley entiende el consentimiento como una causa de
justificadn (5 4.1 BDSG). Debe existir con anterioridad a la recogida de da-
tos y tiene que haber sido prestado por escrito con indicacin de la finalidad
de la recogida. El consentimiento debe, as mismo, ser el producto de una
decisin libre dei afectado. Que elo pueda suceder cuando el empleado es
28 FRANZEN, MA 2010, p 257 (258).
" Elo coincidia con el objetivo original de Ia regulacin de la BDSG, que queria proteger ai
ciudadano de los peligros de un procesarniento electrnico de datos ordenado porei Estado; a elio
correspondia la tcnica legislativa, conocida en el derecho de prevencin de nesgas, de la ley pro-
hibitiva con reserva de autorizacin, ala que el legislador se aferr cuando el mbito de aplicacin
dei BDSG de 2003 se extendi ai procesamiento de
datas por entes privados, vease FRANZEM, RdA
2010, p. 257 (258).
" MASCHMANN, iNia4 2012, n. 2, p50 (52).
152
Compliance y derecbos d trabajador
una parte contractual sometida estructuralmente ai empleador es objeto de
intensas discusiones doctrinales". Seguro que la situacin dei que solicita un
trabajo es distinta a la del que ya Ileva empleado muchos afios. Ahora bien,
que sea siempre as est por ver". Por eso resulta adecuado preocuparse por
conseguir que el uivei de proteccin de la nueva ley no se burle mediante cl
consentimiento. Esto se puede lograr concediendo ai empleado el derecho
a revocar el consentimiento en cualquier momento" y, adems, negando
reconocimiento a aquellas disposidones que, en el marco de condiciones
generales de contratadn, establezcan que cl empleado acepta medidas ge-
nerales de control".
3. LAS MEDIDAS DE CONTROL SELECCIONADAS
A contittuacin se examinarn ires medidas especialmente relevantes en
la praxis".
3.1. Controles espontneos
Comencemos con el caso ms simple: un control reconocible pblica-
mente, por ejemplo aguei en el que el empleador busca ai empleado en su
lugar de trabajo y alli comprueba que todo est hien ". Pertinente ai res-
pecto es, de lege lata, el 5 32.1 BDSG. Se permite una recogida de datos
dei empleado mediante la visita de control (5 32.2 BDSG), aun cuando no
tenga necesariamente que producirse, si se requiriera para el desarrollo de
la relacin laborai. En principio esto es aceptable". Como responsable de
la productividad el empleador tiene el derecho a controlar si los servidos
se ejecutan en efecto tal y como el empleado le ha indicado. Resulta, no
obstante, dudoso si el 5 32.1 BDSG permite efectuar controles para evitar la
comisin de hechos delictivos.
31 Vent Four, NZA 2010, p. 427 (431); id, NZA 2012, 364 (366); FRANZES, RIA 2010,
p257 (259); Ken, MMR 2001, p. 294 (299); Tuermw/Prriu/Biun, MMR 2011, p427 (428);
BECKSCHMZE/Niaza, NWB, 25/2011, p2132 (2142); THOSING, RDV 2010, p. 147(148); g NZA
2011, p. 16 (18); id., Arbeitnehmerdatenschutz uni Compliance, nm. 127; Miam/Rum NZA
RDV 2011, p. 163 (164).
"MI tambin FORST, en MASCHMANN (ed.), Beschdftighmdatenschutz ia der Rejam, p.45
(61 y
" Vease ai respecto ia propuesta de formuLacin de THCSING, NZA 2011, p. 16(19).
Semejante en cl resultado DUBLER, adremargeBeIegschalten, 5. ed., 2009, nm. 162; THO-
SING, Arbeimehmerdatenschurz uni Compliance, nm. 136 y ss.
"Sobre otxas medidas de control vase MASCHMAM, en DOLLING, Heib der Korniptionspni-
vention, 2007, pp. 126 y ss.; U. (nota 2), p. 233 (238 y ss.); a., en MASORMANN, COrPOrate ComP-
&ince und Arbeitsrecht, 2009, pp. 143 y ss.; id., NZA 2012, n.2, p50 (54 y st).
" Sobre el control en la puetta y dei bolso vase J0055EN, NZA 2010, p. 254.
" Vase por todos DUBLER, airentarge Belegschaften, nm. 292.
153
 Frank Maschmann
t En primer lugar debo sefialar que no se trata ni dei desarrollo ni de ia fi-
narazacin de una relacin laborai, y tampoco dei descubrimiento de hechos
delictivos. Como el control ha de ser regulado, segn la motivacin de la ley,
por el 5 32.1 BDSG", se est prohibiendo realmente el recurso a la norma
general dei 5 28 BDSG. Sin embargo eso no seria compatible con el 5 130
OwiG, segn el cual el empleador est obligado a controlar, ai menos ai azar,
si se respetan preceptos legales cuya infraccin es sancionada con multas
o penas". En tanto que el empleador quiera cumplir mediante visitas de
control ocasionales no se opondria cuestin alguna relativa a ia proteccin
jurdica de clatos". De todos modos, cuando los datos no sean recogidos o
tratados de forma automtica (en el sentido dei 527.1.1 BDSG), el BDSG no
ser aplicable. Los limites se derivaria') entonces dei derecho general de ia
personalidad de empleado (vase supra apdo. 12).
3.2. Videovigfiancia
La videovigilancia en espados de acceso pblico, como por ejemplo en
grandes almacenes, est regulada legalmente desde mayo de 2001. Est per-
mitida, pero siempre que sea necesaria para ia salvaguarda dei derecho ai
domicilio y no haya indicios de que los intereses dei afectado predominen
y merezcan proteccin (5 6b.1 BDSG)In. Se debe dar a conocer la vigilancia
(5 66.2 BDSG). La idea que est detrs de esta norma es simple quien
sabe que es observado puede alejarse si quiere evitar el videocontrol. Los
empleados, en cambio, no pueden. Deben mantenerse Ai donde !es ha or-
denado el empleador. Y por eso una videovigilancia permanente no se puede
justificar ni a travs dei derecho de direccin ni dei derecho ai domicilio de!
empleador. El inters de control dei empleador debe sobrepasar claramen-
te en el caso concreto el derecho a la personalidad dei empleado". No es
suficiente, a tal fim, que el empleador quiera simplemente comprobar si y
cem se trabaja. Ms bien se exige que los bienes dei empleador protegidos
legalmente sean lesionados de forma grave, por ejemplo mediante conduc-
tas delictivas dirigidas en su contra (hurto, apropiacin indebida, espionaje
" BT-Drucks. 16/13657, pp. 20 y ss.
" Vent BGHSt 9, 319,323; BGH NT, 1973, p. 1511; OLG Kbin wistra 1994, p. 115; SEN-
GE., $ 130 OVIrtG, na. 13; ROGALL, en Karhruher Remendar zum Gesetz ber Ordnungswarigkei-
ten, 3.' ed., 2006 (1(K), $130, um. 60.
As en los resultados FORST, en MASGRMANN (ed.), Besch iftigtendateruchutz in der Re-
fOnfl, PP. 45 y ss.; SatvENmOSER/FlatiSaien, NF77 2010, p. 331 (333); EaalC/Wana, $32 BDSG,
um. 17.
" Vase en detone GOLA/ScROMEaus, S 6b BDSG, um. 19 y ss.
" BAG de 14 de diciembre de 2004, AP n. 42 $ 87 BetrVG 1972 vigilancia (beniacbang).
" Definidamente GRIMM/SCHRFER, Rd.'! 2009, pp. 329 y MASCHMANN (nota 2), p. 233
(250,340); MATES, NJW 2008, pp. 2219 y ss.; Maus, Die Zullissigkeit der Videoberwachung ans
Arbeitsplatz, Diss. Mannheirn, 2008.
154
Compliance y derechos dei trabamdor
industrial, etc.) Adems debe existir una sospecha concreta contra una per-
sana o grupo de personas44.
Todavia mayores son !as exigencias para poder realizar una videovigi-
lancia oculta. Es una ultima ratio que solo se aplica cuando otras medidas
de vigilancia hayan fracasado (por ejemplo la practicada por detectives de
empresa sobre los empleados de la tienda)". As mismo, debe limitarse al
lugar en el que se sospecha del autor y no debe extenderse en tiempo ms
de lo debido". De lege fertmda opino que se debera prohibir completamen-
te ia vigilancia oculta. El 5 32f.1.2 BDSG-Proy dispone expresamente que
la vigilancia se tendr que notificar mediante medidas pertinentes. Ahora
bien, esto ha provocado en ia praxis que se piense en una interpretadn de
ia norma favorable al empleador. Se discute, por ejemplo, si basta con que se
informe al trabajador sobre la videovigilancia en la puerta de la empresa o, ai
menos, en la entrada ai edificio. Sin embargo no fructificar porque el cartel
indicador debe ser colocado lado de ia cmara. Adernas, los carteies situa-
dos de forma permanente son poco adecuados para ese fio, porque de todos
modos la vigilancia permanente del trabajador est prohibida". Por otro
lado es cuestionable" si el empleador puede saltarse estas claras indicacio-
nes amparndose en una situadn de legtima defensa o de necesidada. En
casos extremos, cuando vida e integridad estn en peligro, ai empleador no
le queda otra opcin que Hamar a ia polida. Si existiera una relevante sospe-
cha sobre un hecho delictivo esta podra hacer grabaciones sin conocimiento
dei afectado (5 1001).1.1.1 StP0 Strafprozeflortlnung, Cdigo de Proceso
penal). Ahora bien, que el empleador quiera traer siempre a la policia a su
domicilio es ms que dudoso. En consecuencia se veria obligado a tornar a
medios no tcnicos, esto es, a una vigilancia a travs de un detective, lo que
para el trabajador apenas resultaria menos gravoso".
3.3. El interrogatorio dei empleado
Si existe la sospecha de que el trabajador ha infringido una ley o una di-
rectiva interna de la empresa el empleador guerra escuchario. Los interroga-
" LAG Baden-Wrttemberg, de 6 de mayo de 1999, BB 1999, 1439.
" BAG de 27 de mano de 2003, AP n.36$ 87 BetrVG 1972 vigilancia (aergvachung); BAG
de 29 de junio de 2004, AP a 41 $ 87 BetrVG 1972 vigilancia berwachrorgb En sentido afirmati-
vo SCI=ING, NZA 2004, p. 1071; TINNEFELDNE~, NZA 2002, p468 (472); tendencidmen-
te restricnvo DAUBLIR, Glift emerge Belegschaften, nm. 311 y ss.
" BAG de 27 de mano de 2003, de 29 de junio de 2004, AP n. 36, 41$ 87 BetrVG 1972
vigilancia (Cr benvachung).
47 DAUBLER, Glsemarge Belegschaften, na. 312; ERPIUWANx, $32 BDSG, um. 17.
48 En esa direccin BEGKSGHULZE/NATUL, 55 2010, p.2368 (2373).
49 Vase GR/MWSGHIEM, RdA 2009, p. 329 (334); DzmA/GRAu, NZA 2010, p. 1201 (1203
Y 55.)
" THOSING, NZA 2011, p. 16(17).
155
 Frank Maschmann
tcnios legales a veces son realizados por un mediador privado contratado
pos el empleador, que con frecuencia es un abogado de despachos especia-
lizados en compliancen . No hay duda de que el empleador puede pedir una
conversacin con el empleado" y plantearle cuestiones en relacin con las
funciones que tiene atribuidas".
3.3.1. Derecho a negarse a dar informacin con base en elprincipio
nemo tenetur
Se discute, no obstante, si el empleado puede acudir al principio nemo
tenetur se ipsum accusare, es decir, si se puede negar a dar informacin cuan-
do se expone al peligro de un proceso penal. En realidad no existe ninguna
necesidad de recurrir al principio nemo tenetur ya que el empleador no se
ocupa de la sancin penal de su empleado sino de la defensa de su propia
posicin jurdica. As lo vela mayora de la doctrina", que se remite al 5 666 sabilidad penal, a travs de la regulacin dei testigo privilegiado dei 5 46h
BGB(Brgerliches Gesetzbuch, Cdigo civil). Este obliga al mandatario a dar
informacin sobre el estado dei negocio y a rendir cuentas sobre la ejecucin
dei mandato". Como el 5 666 BGB no regula ningn derecho a negar infor-
macin, el mandatario debera rendir cuentas sobre el negocio que gestiona
tambin cuando durante el ejercicio de esta actividad se haya cometido una
conducta delictiva". Si se excluyeran estas conductas dei deber de infor-
macin el 5 666 BGB no podna cumplir su funcin precisamente frente a
las infracciones especialmente graves. Quien lesiona un bien jurdico ajeno
debe hacerse responsable de elo y ha de procurar la reparacin. Si de este
" Sobre la ejecucin dei interrogatorio LOrama/MOugg-SArtron, CCZ 2011, p. 19 (22);
MASCHMANN, NZA 2012, n. 2, p. 50 (55 y ss.); Siso, en BAUER et al. (eds.), FS Herben Bachnen
2009, pp. 859 y ss.; WISMUSCHEN/G ASFR Soziale Marktwinsebaft verantwortangsvoll gestalten,
2011, pp. 213 y ss.
" BAG de 23 de junio de 2009, NZA 2009, p. 1011; ICIA5EN/SCHAFEtt, BB 2012, p. 641 (644);
LLYZELER/MLLEIt-SAICTORI, CCZ 2011, pp. 19(22 y ss.); Rumowsn, NZA 2011, p. 612; WISSmg-
CHEN/GLASEEt, DB 2011, 1392.
" DANN/ScHmorr, NJW 2009, p.1851; Ons,DB 2004, p.313; GOpFERr/MEzrEN/SIEGRsT,
NJW 2008, 1703; LerrznaiMount-SAKron, CCZ 2011, p. 19(22); Voa, NJOZ 2009, p 4206.
" Diljez DB 2004, p 313 (314); FIUTZ, CCZ 2011, p. 155(156); GOPFEICT/MEKTEN/SIEGRIST,
NJW 200& p. 1703(1704); KorrNEVIS Personalbuch 2012, Stichwort Auskunfripflicht
beitnebneen rim. 32; LCraELEa/MOLLEa-Starrom, CCZ 2011, p. 19(20); MOMSEN, ZIS 2011, p. 508
(511); itL, DB 2011, p. 1792 (1795); MONCNKOMMISELLER, S 666 BOB, rim. 9; &ES (nota 51),
pp. 859, 862; PALANDT/SPRAU, $ 666 BGB, rim. 1.
53 Farrz/NowEN, CCZ 2010, p. 170(171); Sa~, DB 2011, p. 1792(17%); Vota, NJOZ
2009, p. 4206 (4212).
" BGH de 30 de abril de 1964,141W 1964, p. 1469; BGH, NJW 1994 p. 510; OLG Cele de
19 de septiembre de 1984, NJW 1985, p. 640; OLG Karlsruhe de 6 de septiembre de 1988, NStZ
1989, p. 287; BAG de 21 de octubre de 1970, AP ri. 13 5 242 BGB Auskunftspfiichr, MONTEI-
K0MMISE11111 666 BGB, nm. 9; STOMARGER, NJW 1981, p.1757 (1760); especificamente para el
derecho mdico SCHWARZ, JR 2008, p. 89(90 y ss.); de otra opinn en cambio TAUPITZ, N197 1992,
p.713 (717 y58.).
156
Compliance y derechos dei trabajador
modo tuviera que reconocer su propia conducta delictiva debera asumirlo
en tanto que la ley no le libere expresamente de elo". El Tribunal Supre-
mo" mantiene que solo existe una situacin de conflicto provocada por el
principio nemo tenetur: cuando la persona informante est expuesta a la
presin estatal. No hay semejante conflicto cuando la informacin conduce
al perjuicio jurdico o patrimonial de carcter civil".
Expresado de manera tan tajante, este punto de vista no convence. Y
es que con esta interpretacin predominaran siempre los intereses de escla-
recimiento dei empleador sobre el derecho dei trabajador a negarse a infor-
mar, aun cuando ambas partes apelan a derechos fundamentales; de hecho
el principio nemo tenetur (tambin) es una plasmacin de la dignidad huma-
na61. Si la opinin mayoritaria tuviera razn se soslayaran todas las medidas
de proteccin frente a la autoinculpacin que el proceso penal prev. No se
puede excluir la posibilidad de que el empleador presentara a la policia o
a la flscalia los resultados de su investigacin para evitar su propia respon-
StGB (Strafgesetzbuch, Cdigo penal), vigente desde 2009. Aparte de elo,
los protocolos de investigacin podriin ser intervenidos por los funcionarios
encargados de la persecucin penal, modo atravs dei que encontraran una
via de acceso al proceso penal. Con elo se pondra en peligro la necesaria
sincrona entre el proceso penal y el civil". As mismo quedaran abolidas
las regias sobre la carga de la prueba dei derecho material por ejemplo en el
derecho de despido, en el que el empleador debe exponer y probar la causa
dei despido, mientras que el empleado no tiene que apoyarle de forma activa
durante ese proceso'.
" LG Hamburg deis de entre de 2010, 141772011, p. 942, con comentarios de GALEN.
" BGH de 30 de abril de 1964, NJW 1964, p. 1469; le sigue tambin Ultimamente LAG
Hamm, 3 de mano de 2009, CCZ 2010, p. 237.
" Sin embargo el BHG olvida que un deber de informacin (sometido a Derecho privado)
tambin puede ser conseguido a1a fuerza con Ic6 medios dei derecho de ejecucin forrou (5 888
ZPO), GEPS, CCZ 2012, p. 1 (3).
FoPsr, en MASCHMANN (ed.), Besdaigtendatenschzaz in der Reforrn, 2012, p. 45 (64);
Farrz, CCZ 2011, p. 155 (159); KLAsEN/Saa, BB 2012, p. 641(645); MAscHmANN, en MAscH-
14ANN, Corporate Compliance und Arbeitsrecbt, 2009, pp. 143, 164 y as; RWON, StV 2012, p. 116
(120); RUDKOWSEI, NZA 2011, p. 612 (614).
61 fiVerfGE 38 105 (113); BVerfGE 56, 37; BGHSt 31, 308; BGHSt 34, 46.
LG Hamburg deis de octubre de 2010, NJW 2011, p. 942 con comentarios de GALEN;
GERST, CCZ 2012, p. 1.
63 La que posibletnente sea la posicin mayoritaxia incide en que la libertad de autoinculpa.
cin, segUn su concepcin dasica, torga un derecho de defensa frente a la influencia estatal en
Ia adopcin de una resolucin y en la forma de proceder en defensa y, por ese motivo, no se usa
coando hay una presiOn privada. Vase por todos BENZ, Selbstbelastungen in atifientrafrechtlicben
Zwangslagen, 2005, p. 6, con ms indicaciones. Es evidente que este punto de vista ignora que Ia
scpresin privada se ejercita normalmente mediante tribunales estatales.
BAG de 6 de agosto de 1987, NJW 1988, p. 438; BAG de 28 de marro de 1985, NZA 1985,
p.559; BGH de 28 de octubre de 2002, NJW 2003, p. 431; BGH de 20 de febero de 1995, NJW RR
1995, pp. 669 y ss.
157
 Frank Maschmann
Si hubiera un derecho absoluto a preguntar, un deber de colaboracin in-
coadicional con los investigadores privados, se podria responder a cada falta
de cooperacin con la sancin ms severa para el trabajador: con un despido
determinado por su comportamiento (el empleado infringe de forma cons-
unte el deber accesorio a declarar) o por su persona (la falta de cooperacin
voluntaria dei trabajador automticamente seria vista como inadecuada)".
La alternativa trena o despido" seria desproporcionada. No por casuali-
dad se exduye de forma expresa en casos parecidos". Asi, por ejemplo, en el
proceso disciplinado dei funcionariado existe un derecho a permanecer en
silencio (5 20.1.3 BDG)" que la jurisprudencia ha extendido hasta el estadio
previo a la apertura de un proceso formal; los funcionarios pueden rehusar
dar informadn a sus superiores cuando con elo tengan que inculparse de
un hecho delictivo o de la infraccin de mi deber". Lo rnismo sucede en el
proceso de control de las cmaras frente a sus miembros (forzosos)": tam-
bin aqui disfrutan el abogado, el asesor financiero o el auditor de cuentas
dei correspondiente derecho a negar informacin". E incluso en el proceso
ante un tribunal civil alemn, en el que rige el deber de veracidad de las
declaraciones de las partes, se quiere hacer una excepcin cuando una de las
partes tuviera que desvelar hechos delicfivos". No comprendo en absoluto
por qu debiera ser, por principio, diferente en el Derecho laborai.
El inters de control dei empleador no debe, empero, desatenderse por
completo, precisamente por los motivos dei conrpliance". Por ello parece
pertinente distinguir en funcin del objetivo dei interrogatorio. Si este persi-
En esa direcciOn, no obstante, Kan, Private Ermittfungen, 1994, p. 54; Data DB 2004,
p. 313 (31.3).
" GgitSr, CCZ 2012, p. 1(3).
" Aunque normalmente no se puede decretar uri despido por sospecha sin baba escuchado
previamente ai empleado, este puede excepcionalmente acontecer tambin sin tal escucha, por
ejemplo cuando el empleado a priori no est dispuesto a opinar sustancialmente sobre los motivos
de la sospecha (BAG de 26 de agosto de 1993, NZA 1994, pp. 63,66), o cuando no se ha presenta-
do ala fecha de la audiencia Nada por el empleador (vea . se BAG de 27 de mano de 1991, 2 AZR
418/90). Callar, per se, no suministra, empero, motivo alguno para mi despido por sospecha. Ms
bien deben existir hechos objetivos que puedan impulsar a un empleador juicioso y justo a decretar
un despido. La sospecha dei hecho debe ser fundada (BAG de 13 de mamo de 2008, AP n. 43
5 626 BGB sospecha sobre hechos delictivos). La valoracin subjetiva dei empleador es irrelevan-
te. FigaiimmEma, en Dounceusal/Flsonsum/LOncrisat, 4.' ed., 2011 (DFL), 5 626 BGB,
ma. 140.
" Ley Disciplinaria dei Estado Federal (Bundesdisziplinargesetz) de 9 de julio de 2001, BGBI. I,
p. 1510, ltimamente reformada con el art. 15.1 de la ley de 31 de julio de 2008, BGBI. I p. 1629.
" BDHE 4.59.
BGHSt 27,374; BGH de 27 de febero de 1978, NJW 1979, p. 324; BGH de 26 de septiem-
bre de 2005, NJW-RR 2006, p. 137.
71 556.1.2 BRAO; 549.1.2 PatAnw0; 580.1.2 St13erG; 562.2.2 WPrfer0.
STADLER, en McjslaAJc, Remoi:odor vir Zivdprozessordnung, 9.' ed., 2012, 5138, nat. 3;
REICHOLD, en Twou6s/Purzo, Konsntentar vir Zivilprozessordming, 33.1 ed., 2012, 5138, ZPO,
nm. 7.
" D.nN, az 2010, p 237 (240).
158
Compliance y derechos dei trabajador
gue fines preventivos, de modo que quiere evitar situaciones inconvenientes
y asi lograr que la empresa funcione en el futuro sin perturbadones, en-
tonces deja de ser vlido cl nemo tenetur. Si el empleador pregunta por el
estado de las competencias transferidas, si ha habido problemas durante su
desarrollo y cmo se pueden subsanar, cl empleado no necesitar defender-
se con el silencio porque no hay nada que defender, solo algo que corregir.
El objetivo no es imputar culpa sino evitar riesgos, ante lo cual el silencio
parece inadecuado, especialmente cuando se trata de la vida e integridad dei
trabajador. Ahora bien, si se obliga ai empleado a un interrogatorio preven-
tivo, se podria pensar en una prohibicin procesal de aprovechamiento de
su declaracin como prueba", tal y como prev el $ 97.1.3 Ins0 (Insolven-
zordnung) para el proceso de quiebra".
Si cl interrogatorio se realizara, en cambio, con fines represivos, es decir,
para el descubritniento de hechos delictivos e infracciones graves de deberes
(tal y como delimita el 5 32.1.2 BDSG) el derecho a negarse a dar informa-
cin, el nemo tendia; estar vigente de manera estricta. El trabajador que
calla no puede ser sancionado simplemente por su falta de cooperacino,
ni siquiera de forma mediata, por ejemplo cuando se valore su silencio como
justificante de su falta de seriedad. En tal caso incluso se debe pensar en mi
derecho a mentir*. Si el empleado no cooperara el empleador tendria la po-
sibilidad de avisar a la policia o a la fiscalia o podr procurarse informacin
por otros medios (por ejemplo mediante la lectura de documentos o correos
electrnicos dei trabajador)", pero siempre con respeto de la posible ificitud
de las pruebas as adquiridas".
Sin embargo, en la prctica no siempre se puede distinguir con claridad
los fines de investigacin preventivos y represivos. Las formas minas son
posibles, y no raramente sucede que el empleador primero indague el hecho
y sea despus cuando decida si reacciona de manera preventiva o repre-
siva. Ahora bien: elo no puede representar una carga para el empleado
que se muestra cooperativo y declara. En caso de duda se debe imponer ai
empleador la obligacin de informar sobre el fim dei interrogatorio, de modo
que su falta de cumplimiento impediria el uso represivo de la declaracin".
Esto no es injusto. El derecho a informarse es un derecho dei acreedor que
tiene requisitos positivos y negativos (la ausencia de un derecho a permane-
" Considerado por LAG Hamm de 3 de mano de 2009, CCZ 2010, p. 237.
" En el proceso de quiebra el quebrado debe revelar a sus acreedores &onde hay patrirnonio
valioso, sin atender a si con el traslado pudiera haber cometido UI delito de quiebra (597.1.2 InsO).
Incluso sele puede mover a esta dedaracin con mecanismos de presiOn. Sin embargo, lo que ha
hecho pblico no puede ser utilizado posteriormente en su contra ai un proceso penal porque
el 5 97.1.3 lnsO establece una prohibidn absoluta de aprovechamiento de la declarar& como
prueba.
76 &MN, StV 2012, p.116 (120)-
" DANN, CCZ 2010, 240; MNOGGIO, FiniMtVertliditting, 2.1 ed., 2010, nm. 1272.
" Cfr RUDX01flia, NZA 2011, p. 612.
159
 Frank Maschmann
ces, en silencio) que han de ser probados como concurrentes por aquellos
que apelan a dicho derecho.
3.3.2. Derecbos de !Ianque
El derecho a permanecer en silencio est flanqueado por otros derechos
procesales: el empleado puede requerir que durante la entrevista personal
participe un miembro dei comit de empresa de su confianza, cuando esta
sobrepase, en la investigaro de un hecho, los fines puramente preventi-
vos" y, asi mismo, citando se cumplan los requisitos dei 5 82.2.2 BetrVG
(Betriebsverfassungsgesetz)w. Por consiguiente, el que va a ser entrevistado
Unicamente podr reclamar la presencia de un abogado cuando el emplea-
dor pueda investigar por medio de un abogado; es una imposicin dei prin-
cipio de igualdad de armas", lo que puede conducir a otros problemas". Si
se hicieran anotaciones sobre los interrogatorios, el entrevistado tendria el
derecho a examinar las actas y a dar una opinin porque se trata de una parte
dei expediente personal (vase 5 83 BetrVG)83. Estas facultades son todavia
ms relevantes atando las actas puedan ser intervenidas por los funcionados
encargados de la persecucin penal".
3.4. Deber de denuncia
Cuestin aparte es si el empleado debe denunciar durante un proceso
de investigaro interna el comportamiento incorrecto de un tercero o, ai
menos, comunicado cuando se le demande. El derecho a negarse a dar in-
formacin no se aplica a esta constelacin de casos. La opinin mayoritaria"
" MASCIDAANN, Corporate Goventargance uni Arbeitsreo5t, 2009, p. 149 (176); LOTZEIER/
MOun-Serroin, Ca 2011, p. 19; RUDKOWSKI, NZA 2011, p.612 (615); de otra opinin WISSKIR-
CHEN/GLASER, en WIELAND/SCHACK, Soziale Marktwirtschaft verantwortungsvoll gestalten, 2011,
p. 213 (214).
" El precepto prev este derecho de consulta en las conversaciones que traten sobre la va-
loracin dei rendirniento dei trabajador, ui como sobre Ias posibilidades de su desarrollo laborai.
Elo puede ser el caso cuando el empleador piensa en la imputacin de sanciones o ai menos no las
excluye porque tambin son preguntas sobre el desarrollo laborai que pueden nevar abruptamente
a la interrupcin de la relacin laborai.
" As LAG Hamm de 23 de mayo de 2001, MDR 2001, p. 1361; LANGE/VOGEL, DR 2010,
p. 1066; Lernan/Mar_sa-Snstmu, CCZ 2011, p. (2n; RUDKOWSIG, NZA 2011, p. 612 (614);
VOGT, 1,1102 2009, p. 4206.
GERST, CCZ 2012, p.1 (4 y ss.)
o MASCHMANN, A:4A 2009, p 72 (76); WirriCE, Strater int Beta Diss. Mnchen 2009,
p. 148; de otra opinin C.713staitourt/G1 sem%ai Ci7DELAND/SCH4CK, Saziale Marktwirtscb4 ver-
antwortungwoll gestalten, 2011, pp. 213, 214.
14
LG Hamburg de 15 de ocrubre de 2010, NEW 2011, p. 942.
BAG de 12 de mayo de 1958, NJW 1958, p. 1747; BAG de 18 de junio de 1970, AP n.57
5 611 BGB responsabilidad dei empleado (Haftung des Arbeitnehmers); LAG Hamburg de 29 de
julio de 19941313 1994, p. 2352; LAG Berlin de 9 de enero de 1989 138 1989, p. 630; DFLACAMANAB-
160
Compliance y derechos dei trabajador
est a favor, desde hace tiempo, dei correspondiente deber de denunciar. Ya
en 1958 constat6 el Tribunal Federal Laborai Alemn (BAG) que un alto
empleado est obligado, desde el punto de vista del deber de confianza, a
denunciar". Ms lejos fue el Tribunal en 1970", alando opin que todo
empleado est obligado a presentar denuncia atando la infraccin de la ley
acontezca en su mbito competencial y la falta de denuncia pudiera condu-
cir a la causaro de dafios o a su incremento. Ahora bien, es cierto que el
BAG no quiere reconocer ningn deber incondicional de denuncia, por elo
habla de forma nebulosa de un deber de denunciar actualizado, que se
deriva de la posicin dei empleado. El Tribunal parece que est pensando en
los superiores que deben controlar a los trabajadores a su cargo.
Un deber de denuncia solo puede concurrir correctamente bajo condi-
ciones muy estrictas". El fundamento solo puede ser el deber adjunto que el
empleado tiene de evitar dai% a la empresa: en tanto que le sea posible y que,
segii la costurnbre, sea una conducta que se deba esperar de su parte". Es
obligatorio para quien tenga atribuida una funcin de control en Ia empre-
sa". Elo podria ser el caso de los encargados de la proteccitin laborai y de
datos y, obviamente, tambin de los encargados dei compliance. La denuncia
es igualmente obligatoria para el superior en relacin con los trabajadores
que estn bajo su competencia porque es propio de una dirercin ordenada
cuidar de su gente. En cambio, ser ms dudoso cuando sea un supuesto
de denuncia de colegas y superiores. La conducta incorrecta Unicamente
ha de ser comunicada en casos realmente graves: infracciones de un deber
o hechos delictivos graves que puedan poner en peligro la vida e integridad
fsica, y dei mismo modo, Unicamente mando se infrinjan las regias de un
mbito que el empleado pueda controlar de manera directa, por ejemplo, lo
que sucede dentro de su seccin".
La consecuencia es severa: si existe un deber de comunicar, el emplea-
dor puede responder con sanciones laborales a la omisin de la comunica-
ro debida, esto es, puede amonestar ai trabajador e, incluso, despedirle.
300, 611 BGB, nm. 370; KusaN/ScHAFEX, EB 2012, p. 641 (642); SaIMMILINCK, Arberbrechrs-
Handbuch, 14. ecL, 2011, $55, nm. 44; MENGEIJULUUCH, NZA 2006, p 240 (246); con ciertas re-
ticencias MeNcHARBR/BLONEvElt,2.' cd., 2000, $ 54, nm. 9; HWIC/THOSING, 611 BGB, nm. 386;
RUDKOWSKI, NZA 2011, p. 612(614); Zowiss/Lostrz/Heacsnacouss, Arbeitsrecht, 6. ed., 2008,
$14 II 2 a; EitFICJPIES 611 BGB, nm. 904: deber de denunciar solo cuando mediante faltas se
causen (o se puede temer su produccin) deos personales o graves &fios pauimoniales.
86 BAG de 12 de mayo de 1958, NJW 1958, pp. 1747, 1748.
BAG de 18 de junio de 1970, AP n. 57 5 611 BGB responsabilidad del empleado (Haftung
das Arbeitnehmers).
En esa finca vase tambin GRAU, KSzW 2012, p. 66(69).
" En general sobre este deber vase BAG de 16 de febrero de 1995, AP n. 106 5 611 BGB
responsabilidad del empleado (Haftung des Arbeitnehrners);ERFICIPBES, $ 611 BGB, ma. 906.
" Mi ZOLLNER/LORITZA-IERGENRODER, $14 112 a.
Similar DFLIKANANABROU, 611 BGB, nm. 370; SOERGEL/ICRAFT, 611 BGB, nm, 145;
ERFK/Pm:13, $611 BGB, nm. 904.
161
 Frank Maschmann
Metidas que, por otra parte, pueden generar una atmosfera de descon-
fianza recproca. Si el empleador quiere evitarlo se le podra recomen-
dar estatuir una expectativa de comunicacin antes que un deber de
comunicacin". Los principios erigidos por la jurispmdencia pueden ser
codificados y concretados en lineas tico-jurdicas empresariales. Sin em-
bargo, no pueden ser intensificados: las correspondientes disposiciones en
las condiciones generales dei trabajo se consideraran, a causa dei 5 307.1
BGB, inexistentes".
4. LOS SISTEMAS DE COMUNICACION DE DENUNCIAS
4.1. Princpios bsicos
Me gustara finalizar con algunos comentados sobre los sistemas de co-
municadn de denuncias". La situadn jurdica en Alemania coincide en
este punto coa la de Espafia: no hay obligacion alguna para su establed-
miento (tampoco se deriva dei Deutschen Corporate Governante Kodex)", y
tampoco hay preceptos que indiquen corno deben ser desarrollados". Dife-
rente es por el contrario la situacin jurdica en los Estados Unidos. All las
empresas que cotizan en boba han establecido sistemas para la comunica-
chia de conductas defectuosas, si bien limitados a las infracdones en el m-
bito de la rendicin y revisin de cuentas. No se han regulado detalles sobre
cl desarrollo. Solo se ha determinado que el proceso de denuncia debe estar
abierto a todos los trabajadores y que la denuncia puede ser annima". En
un plano internacional resultan de ayuda las Guidelines on Whistleblowing
aprobadas por la Cmara de Comercio Internacional (ICC) en 2008. 98 Las
pautas que sefiala no son obligatorias". Ahora bien, gradas a la reputadn
92 FRITE, en MASCFIMANN, Corporate Compliance uni Arbeitsrecht, 2009, p. 105 (109).
93 GRAU, KSzW 2012, p. 66(70).
"Vase detalladamente GRASER, Whtldowing, 2000; MASCHMAM, en DOLLING, litlb der
Korruptionsprvention, 2007, pp. 138 y ss.; Vanse adems DEINERT, AuR 2008, p. 51; DOSE, cluR
2009, p. 189(191); GRAU, KSzW 2012, pp. 66 y ss.; ~HOW, NZA 2008, p. 737; MOLLER, NZA
2002, p. 424 (426); OBERWETTER, N14 2008, pp. 609 y ss.; WYBITUL, ZD 2011, p. 118.
" HOFFER, en HOFFER, Kommentar zum AktienG, 10.' ed., 2012, 5161, nm. 3; SEMLER, en
Mtinchner 1Commentar zum AktienG, 3.' ed., 2012, 5 161, nm. 10.
% FAHinG, NJW 2010, p. 1503; GRAU, KSzW 2012, p. 66; RODEWALD, en MASCHMANN, Co,'
porate Compliance uni Arbeitsrecht, 2009, pp. 37 y ss.; TERNEFELD/RAUHOFER, DuD 2008, p. 717
(720).
" Vase 5 301 Sarbarres-Oxley-Act (SOX). El 5 406 SOX condene una regjamentacin seme-
jante: sus normas de aplicacin prescriben igualmente la creacin de un sistema de comunicacin
que permita denunciar la infraccin de directrices tico-jurdicas; Fairz, en MASCHNIANN, Corpora-
te Compliance und Arbeitsrecht, 2009, pp. 134 y ss.; GRAU, KSzW 2012, 66; MARHOLD, NZA 2008,
p. 737 (740); Vase tambin MENDES, Sarbanes-Oxley uni Corporate Compliance, 2006.
htip://www.iccwbo.oriluploadedfiles/ICC%20Guidelirres%20Whistleblowing%20%20as
%20adopted%204_08(2).
9' Fara, en MASCHMANN, Corporate Compliance und Arbeitsrecht, 2009, p. 134.
162
1 Compliance y derechos dei trabajador
de la Cmara de Comercio Internacional, a la que pertenecen miles de em-
presas de todo cl mundo, gozan de gran consideracin y podran establecer
por esta va un estndar global. Tambin la OCDE ha formulado principios
sobre el correcto tratamiento de los whistleblowers, y estos pueden orientar
a los Estados que quieran aprobar leyes o reglamentos para proteger a los
informantes 'c".
Desde la perspectiva dei derecho de proteccin de datos sobre todo re-
sultan problemticas las denuncias annimas: implican un incremento dei
riesgo de abuso Se temen sospechas falsas y denuncias mal intencionadas
por medio de las cuales se pueda someter a presin ai empleador, a los su-
periores o a los colegas. Quien quiera exponer una infraccin debe dar su
nombre, especialmente cuando sele va a garantizar durante todo cl proceso
confidencialidad, es decir, que su identidad no ser dada a conocer ni al
acusado ni ai empleador de quien denuncia 102, Podra garantizarse coa la in-
tervencin de una espede de defensor del pueblo (Ombudsman) externo.
As mismo, los abogados estn sometidos ai deber de sigilo o reserva con-
forme ai 5 43a.2 BRAO (Bundesrechtsanwaltsordnung), cuya infraccin es
punible por el 5 203.1.3 StGB. Durante el proceso disfrutaran dei privilegio
de un derecho a abstenerse a declarar (Zeugnisverweigerungsrecht) referido
ai trabajo (5 53.1.1.3 StP0), Pero exclusivamente aplicable cuando entre el
denunciante y el abogado exista una reladn de mandato, lo que falta en la
mayora de los casos, ya que el abogado ha sido contratado por la empresa
y no por el denunciante Otra ventaja seria que un Ombudsman puede
evaluar la plausibilidad de la denuncia: solo se ocupar de una denuncia
cuando exista una sospecha que exija posteriores investigadones y siempre
que el denunciante sea creble. De esta manera se consigue reducir el riesgo
de denuncias falsas.
4.2. Denuncias en instancias externas ala empresa
Problemas excepcionales surgen cuando cl trabajador denuncia a su em-
pleador ante instancias externas: policia, ftscala, tribunales, o se dirige a
los medios. En prirner lugar el empleado, segn cl contrato de trabajo, est
obligado ai sigilo (5 241.2 BGB) 1". A pesar de la libertad de expresin, que
K Vete en http://www.oecd.org/dataoecd/42/43/48972967.pdf.
BREINLINGER/RRAI)ER, RDV 2006, p. 60 (65); DE1NErr, AuR 2008 p. 51; DEISEROTH/DER-
LEDER, ZRP 2008, p. 248 (250); DOSE, AuR 2009, P. 189 (191); GRAU, KSzW 2012, p. 66 (73);
MONcHARBE/REICHOW, 5 49, nm. 11. Vase sobre ia admisibilidad de las denuncias annimas
MAHNHOLD, NZA 2008, p.737 (740); TINNEFELD/RAUHOFER, Duo 2008, p. 2178, 328.
FRITZ, en MASCHMANN, Corporate Compliance uni Arbeitsrecht, 2009, p. 124.
LG Hamburg de 15 de octubre de 2010, NJW 2011, p. 942, con comentados de GALEN;
crt. Fara, CCZ 2011, p. 155 (157); ROXIN, StV 2012, p. 116.
HROMADKAALASCHMANN, Arbeitsrecht 1, 5.' ed., 2011,5 6, nm. 114.
163
Frank Moschmann
tambin est vigente en la relacin laborai a favor del empleado (art. 5.1
GG -Grundgesetz, Ley Fundamental de la Repblica Federal Alemana-,
art. 10 EMRK - CEDH -Convencin Europea de Derechos Humanos-) 105,
y de la facultad que tiene como ciudadano para denunciar a la fiscalia he-
chos delictivos "6, debe guardar los secretos de la empresa o negocio. Esta
proteccin dei secreto est asegurada mediante numerosos preceptos dei
Derecho penal especial (p. ej. 5 17 UIVG -Gesetz gegen den unlauteren
Wettbewerb, Ley contra la competenda desleal-, 5 120 BetrVG)Iw. En la
actualidad se discute cunto se extiende este deber de sigilo, as como si el
empleador puede esperar de manera justificada que su gente tambin cubra
conductas defectuosas (por ejemplo los hechos delictivos de un superior o
de colegas) ICIS. Unicamente queda claro que cl empleado se arriesga a un des-
pido extraordinario cuando de manera deliberada o imprudente'9 presente
una denuncia falsa contra su empleador '". Esto no est protegido ni por el
art. 5.1 GG, ni por el art. 10 CEDH '1', de hecho ser sancionado penalmen-
te (si hubiera dolo) segn indica el 5 164 StGB.
El empleado tambin se arriesga a un despido cuando sus reproches sean
ciertos: cuando denuncia una infraccin administrativa o un hecho delictivo
efectivamente cometido pero sin embargo no disponia de competencia para
denunciar. Y es que el empleado tambin debe tener en cuenta que una de-
nuncit puede poner en peligro e incluso lesionar la buena reputadn dei
empleador1". El deber de evitacin o reduccin de dahos '" dei empleado
le obliga, en primer lugar, a procurar que la conducta defectuosa se sub-
sane en el futuro y se eviten ms danos. Para conseguir este objetivo no se
'"Sobre la vigencia y tango dei CEDH en Derecho alenuin, vease SCHLACHTER. RdA 2012,
p. 108 (109).
'" Vase BVerfG dei de febrero de 1987, NJW 1987, p. 1929; BVerfG de 2 de julio de 2000,
NZA 2001, p. 888.
ZUWERMANN, ArbR 2012, p. 58.
tes MASCHMANN, en DOLLING, Hdb der Korruptionsprb entkn, 2007, p. 144; FORST, NJW
2011, p. 3477 (3482).
'' Se discute si la imprudencia se deriva simplemente de que el denunciante no haya podido
probar de manera suficiente loa hechos denunciados (asi LAG Berlin de 28 de mano de 2006, AuR
2007, 2007, p. 51), o si no existe imprudencia cuando el denunciante se ha aforrado intilmente
en conseguir ayuda (asi EGMR de 21 de julio de 2011, NZA 2011, p. 1269).
EGMR de 21 de julio de 2011, N11 2011, p. 1269; BVerfG de 2 de julio de 2000, NZA
2001, p. 888; BAG de 3 de julio de 2003, NZA 2004, p. 427; BAG de 7 de julio de 2006, NZA 2007,
p. 502; LAG Berlin de 28 de mamo de 2006, As(R 2007, p.51; HENSSLER, co Mncbner ICommentar
zum BGB, 5, ed., 2008, 5 626, nm. 167.
1" EGMR de 21 de julio de 2011, N14 2011, p. 126% ai respecto FORST. NjW 2011, p. 3477;
MENGEL, CCZ 2011, p. 229; Sem aarnat, RdA 2012, p. 108; SCHUBERTAARCHER, ABB 2011,
p. 326; SIMON/SCHILLING, BB 2011, p. 2421; ULBER, NZA 2011, p. 962.
112 EGMR Samlung 2008, Gum/MoLaku, Tz. 72, 73, 76; EGMR de 19 de febrero de 2009,
Rs. 4063/04- Marchenko/Ulcraine Teilziffer 45; EGMR de 21 de julio de 2011, NZA 2011, p. 1269,
nau. 64(89).
"' BAG de 16 de febrero de 1995, AP n. 106 5 611 BGB responsabilidad dei empleado (Hat
tung dee Arbeanehmers); ERFK/PRELS, 5 611 BGB, nm. 906.
164
Compliance y derechos dei trabajador
requiere ningUn noing public"4, es suficiente con denunciar internamente
cl incidente (ante los superiores, el encargado dei complnce o el comit de
empresa) y demandar ayuda. Una usancin no puede estar entre sus legti-
mos intereses. En consecuencia los pocos preceptos legales que el Derecho
alemn conoce en este contexto (por ejemplo en el derecho sobre sustancias
peligrosas -5 21.6.1 GefahrStV0 -Gefahrstoffverordnung-- o en cl derecho
sobre seguridad laboral -5 17.2 ArbSchG- Gesetz ber die Durchfhrung
von Majgnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und der
Gesundheitsschutzes der Beschltigten bei der Arbeit, Ley sobre la implemen-
tacin de medidas de proteccin laborai para la mejora de la proteccin de
la seguridad y la salud de los trabajadores en su trabajo-) establecen una
preferencia de las denuncias internas sobre las externas. Solo si la via interna
aparece bloqueada o es inexigible puede entonces el empleado dirigirse a ins-
tancias externas. Ahora bien, los aspectos concretos son discutidos115: dia via
de la ayuda interna debe estar objetivamente bloqueada o basta la percepcin
subjetiva, siempre que est justificada '16? JHasta &linde alcanza el deber de
efectuar este esfuerzo interno? Cundo comienza la inexigibilidad? dQuin
define el momento adecuado para elo? giene alguna irnportancia para las
denuncias externas si solo se dafia al empleador o tambin a tercerosm?
Supone una diferencia, en funcin de los posibles grados de responsabili-
dad, que se informe a un funcionado ( competente!), a un funcionario encar-
gado de la persecudein penal o a la opinin pblica "a?
La jurisprudencia admite en la actualidad denuncias externas inmediatas
cuando el empleado toma conocimiento de hechos delictivos cuya ausencia
de denuncia le acarrearia tener que someterse a un procesamiento penal. Esto
acontece sobre todo en los casos dei 5 138 StGB (que, no obstante, no tiene
relevancia en las empresas normales): preparadn de una guerra agresiva, ho-
micidio y asesinato, etc. La jurisprudencia lo considera pertinente en hechos
delictivos graves que hayan sido cometidos por el empleador o su represen-
tante legal. En tal caso el deber de respeto dei empleado queda postergado a
causa de la gravedad de la infraccin del empleador. Lo MiSMO vale al fim y al
cabo cuando se puede esperar, de modo razonable, que no habr ayuda 119.
'" BAG de 3 de julio de 2003, NZA 2004, p. 427; BAG dei de diciembre de 2006, NZA 2007,
p. 502; EGMR de 21 de julio de 2011,1414 2011, p. 1269.
1" El legislador piensa incluso ai una codificacklin de validez general dei problema, vase la
propuesta legislativa del Land de Berlin de 6 de sepriembre de 2011, BR-Drucks. 534/11 y dei SPD
(Grupo parlamentario), BT-Drucks. 17/8567, asi como la propuesta del grupo padamemario DIE
LINKE, BT-Drucks. 17/6492.
"6 MIS 612.2 BGB-E, vase BR.Drucks. 534/11, p. 1.
'" Al respecto EGMR de 21 de julio de 2011, NZA 2011, p. 1269.
'" Vase las diferentes soluciones en 5 6 FlinarGebSchG-E, BT-Drucks. 17/8567, p. 3, segn
la cual cl denunciante debe dirigirse en primer lugar ala autoridad competente antes de informar
ala opiniem pblica.
"1 BAG de 3 de j alio de 2003, 1414 2004, p. 427; BAG de 7 de diciembre de 2006, NZA 2007,
p.502; EGMR de 21 de julio de 2011, NZA 2011, p. 1269.
165
Frank Ma: mann
'or ltimo, la jurisprudencia tambin comprueba los motivos que el em-
l
pitado ha dado ai poner la denuncia. Si el empleado no muestra bona fide
sino que pretende danar ai empleador, o dicho de otro modo, cargrselo,
entonces el empleado se comporta (siempre contra el empleador) abusando
de su derecho. Puede ser amonestado y en un caso grave puede, incluso, ser
despedido (en el acto) segn eIS 626 BGB 1": cuando contemplando todas
las circunstancias dei supuesto concreto no se le pueda exigir ai empleador
que mantenga la reladn laboral'21.
4.3. Proteccin dei denunciante frente a sanciones
La mayora de los denunciantes deben actuar bona Me, es decir, por
motivos honrados. De esta manera consiguen evitar sanciones por parte dei
empleador. Esto mismo indica la ICC-Guidelines on Whittleblowing.
la directriz nmero 8 requiere expresamente que cl trabajador pueda infor-
mar sobre los eventos sin miedo a medidas de represalia, discriminacin y
medidas disciplinarias. Los denunciantes son objeto de proteccin por el
Derecho alemn frente a despidos injustificados, sobre todo cuando hayan
respetado las regias del juego y la denuncia se muestre fundada'.
Es cierto que elo no exduye que cl empleador intente despedir ai whist-
leblower por otros motivos. Ahora bien, si se adoptara como medida disci-
plinaria se consideraria el despido ilcito, segar' el 5 612a BGB, si bien seria
el empleado el que tendra que probarlo w, lo que a veces resulta difcil a pe-
sar de la prueba de aparienda (Anscheinsbeweis)w admitida de vez en cuan-
do por la jurisptudenda. Algunos exigen por ello que el whistleblower no
pueda ser licitamente despedido durante el afio posterior a una denuncia125 ,
tal y como se prev legalmente con los encargados legalmente establecidos:
por ejemplo los encargados de proteccin de datos (5 4f.3 .6 BDSG), de pro-
tecei& frente a inmisiones (55 58.2, 58d BIrnSchG - Gesetz zum Schutz vor
schddlichen Umwelteinwirkungen durch LuftverunreMigungen, Gerdusche,
Erschtterungen und iihnliche Vorgnge) o de residuos (5 55.3 KrW-/AbfO -
Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz). Sin embargo, esto no se corresponde
con el Derecho alemn vigente. La cruz para los denunciantes reside en algo
BAG de 3 de julio de 2003, NZA 2004, p. 427; BAG de 7 de diciembre de 2006, NZA 2007,
p502; LAG Berlin de 28 de mano de 2006, AuR 2007, p.51.
In El empleador est obligado a manifestar y demostrar la objetiva existencia de esta circuns-
tancia (tambin ala vista de las turbias intenciones dei empleado).
112 EGMR de 21 de julio de 2011, NZA 2011, p. 1269; BVerfG de 5 de febrero de 1987, NJW
1987, p. 1929; BVerfG de 2 de julio de 2000, NZA 2001, p 888.
1" EaFK/PRES, 5 6I2a BGB, rim. 22.
I" Por ejemplo cuando exista una estrecha relacin temporal entre la medida disciplinaria y
el ejercicio justificado de la posicin jurdica, vase z.B. LAG Schl.-Holst. de 28 de jurai de 2005,
BB 2004 p. 112.
12-1 Fara, en MASCENSANN, Corporate Compliance une Arbeitsrecht, 2009, p. 132.
166
Compliance y derechos dei trabajador
diferente: ningn precepto protege de manera efectiva de la marginacin,
el mobbing y otros numerosos mtodos sutiles de vengarse_ del whistIe-
blower. Y es que solo en escasas ocasiones se conseguir probar de manera
fundada que tales medidas scan precisamente la consecuencia de la denun-
cia. Posiblemente podra ayudar una presuncin temporalmente limitada: si
el empleado es perjudicado en el ano posterior ala denuncia por determina-
das medidas se puede aceptar que estas suceden por la denunciaw. Aunque
elo no se corresponde con cl Derecho alemn vigente, se acerca mucho
al Sarbanes-Oxley-Act que, en la sec. 806, condene un catlogo de medidas
disciplinarias prohibidas, cuya prohibidn se refuerza incluso con penas:
se amenaza con multa y pena de prisin de hasta diez aiios y por supuesto
tambin con la interrupcin de la cotizadn en bolsa w. El Programa Re-
compensa concede premios ai denunciante en tanto que la comunicadn
de la informacin interna haya conducido a la imposicin de una multa de ai
menos un milln de dlares '28.
5. CONCLUSIONES
El Derecho laborai y de protecdn de datos supone un importante limite
ai compliance. No excluye las medidas de control, sino que las reduce a una
medida razonable y protege ai empleado de reacdones desproporcionadas.
Dnde exactamente se sitan Ias fronteras se debe continuar sondeando. La
unidad dei ordenamiento jurdico exige sincronia . entre cl Derecho penal
y laborai, lo que es especialmente necesario porque el compliance, no en
ltimo lugar para descargar ai Estado, obliga a las empresas a la autorregu-
lacin para evitar responsabilidad penal y civil, a consecuencia de lo cual los
empleadores aparecen como fiscales y los empleados actan como denun-
ciantes. Principios bsicos dei Derecho (como el principio nemo tenetur)
deben estar vigentes en las investigaciones internas. Ahora bien, tampoco
se puede perder de vista la lgica propia dei Derecho laborai, que mediante
cl contrato de trabajo establece algo ms que un especial vinculo temporal
entre dos sujetos de Derecho privado: una conexin de deberes reforzada
por los dos lados. Por ese motivo el empleador no puede despedir sin ms
a un empleado culpable, como tampoco puede el empleado denunciar sin
ms ai empleador que adila de forma delictiva. Ambos encuentran un limite
en la inexigibilidad. Ahora bien, fijar dnde acaban los deberes de respeto y
lealtad nicamente se podr determinar en cada caso concreto.
126 Similar 512 HinwGebSchG-E, BT-Drucks. 17/8567, p. 4 apoyendose en eiS 22 AGG.
321 Los preceptos fueron reforzados de nuevo por la Darld-Frank-Act; la autoridad de control
de la bolsa de USA (SEC) ha dictado, con fundamento en la sec. 922, las correspondientes regias,
vase SEC Rel. 34-64545, Implemmtation of the Whistleblower Provisions of Section 21 F of
the Securities Exchange Act of 1934 (25 de mayo de 2011); descargable ett bap://sec.gotdrules/
fina1/2011/34-6454.5 pdf.
FunsairdScamoucE, NZG 2012, p. 361; Saia CCZ 2011, p. 218.
167
 PARTE IV
LA POSICION JURDICA
DEL COMPLIANCE OFFICER,
ESPECIALMENTE SU POSICION
DE GARANTE Y DEBER
DE TUTELA PATRIMONIAL