UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR

ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

Tema: EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS

Autor(a):

MARTHA SOFA SALAZAR SNCHEZ

Ciclo:

Aula:

K-602

Docente:

Mag. HCTOR FLORENCIO CASTILLO

Curso:

Lenguaje I

Fecha de Entrega:

Trujillo - Per

- 2017 -
 Dedicatoria

A mis padres, fuente de mi inspiracin.

A mi hermano, ya que gracias a

sus recomendaciones pude
culminar el trabajo

ii
 Agradecimiento

A Jehov, por darme la vida y la salud, ya que

sin l la realizacin del este trabajo no estara
culminada

A mis padres, por su apoyo incondicional

A mi docente Hctor Moreno, por

sus pautas y consejos en la
elaboracin del trabajo

iii
 ndice

Dedicatoria .......................................................................................................... ii

Agradecimiento .................................................................................................. iii

ndice .................................................................................................................. iv

CAPTULO I: Introduccin .................................................................................. 1

iv
 CAPTULO I: Introduccin

Hace ms de 80 aos, los colaboradores laboraban en ambientes deplorables

que solo hacan menos productiva a la empresa. Adems, la relacin entre la
alta gerencia y los de primera lnea era vertical, lo que produca carencia de
motivacin y estrs en la organizacin.

Debido a ello, estudiosos comenzaron a investigar este campo, al cual trataron

de mejorar generando as la prosperidad de la empresa. Actualmente muchas
organizaciones hacen caso omiso a estas investigaciones, por ello estas
empresas no logran ser productivos.

Ante esta realidad el presente trabajo abordar el tema del clima organizacional
en las empresas.

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 CAPTULO II: Marco Conceptual

ANTECEDENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Entre los aos 1927 a 1947 en los estudios de Hawthorne realizados por Elton
Mayo, se toman elementos de produccin en el trabajo y otros factores como
iluminacin, temperatura y otros. As tambin, Lewin, Lippitt y White hacen
estudios con grupos de escolares de 10 a 11 aos de edad, que pretenda
analizar la relacin entre el liderazgo individual y el desarrollo emocional del
grupo.

Aos despus, Argyris hizo investigaciones de clima en un banco y a partir de

esto define el clima en trminos de polticas formales de la organizacin.
Menciona que la organizacin formal tiende a ser descuidada y centrarse en las
tareas desatendiendo su personalidad humana, lo cual provocar que los
individuos no sean tratados maduramente respecto a su trabajo. Adems,
cambia el concepto de clima citado e intercambiado como cultura informal.

Dos aos ms tarde, Gellerman acu por primera vez en psicologa

organizacional el trmino clima organizacional como el grupo de caractersticas
que describen a una organizacin por lo cual se va a distinguir de otras
organizaciones, dichas caractersticas tienden a ser de permanencia relativa en
el tiempo y provocan influencia en el comportamiento de las personas de la
organizacin.

Posteriormente en estudios de McGregor en su famoso libro The Human Side

of Enterprise, en un captulo llamado Managerial climate, se enfoca como tal al
estudio del Clima Organizacional Directivo, determinndolo por la manera en que
el jefe toma y representa las relaciones con sus subordinados y la manera en
que influye en ellos.

DEFINICN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Tomando como referencia las anteriores investigaciones, se podra definir al

Clima Organizacional como el comportamiento de la empresa para con sus
colaboradores, lo cual la hace diferenciarse de las dems organizaciones;
adems, abarca el conjunto de actitudes que los colaboradores muestran hacia
la empresa, lo que genera productividad o la quiebra de la misma.

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IMPORTANCIA

A comienzos de los 80`s Weisner (1981 citado en Martn 2000) distingue tres
enfoques distintos para remarcar la importancia del clima de las organizaciones:
primero, el clima como algo objetivo y medible puesto que tiende a ser durable
en la organizacin; segundo, desde lo subjetivo, como una percepcin colectiva
que forma parte de la visin global de la Institucin y por ltimo, lo subjetivo pero
individual del clima o ser un constructo personal.

Davis (1983) propone la existencia de elementos para crear un ambiente de

mejor desempeo y mayor satisfaccin en el trabajo. Entre ms favorable sea
cuando lo hacen les ofrecer un valor personal. Dichos elementos que
contribuyen a crear un clima laboral favorable son: la calidad de liderazgo, grado
de confianza, comunicacin ascendente y descendente, sentimiento de realizar
un trabajo til, responsabilidad, recompensas justas, presiones razonables de
empleo, oportunidad, controles razonables, estructura y burocracia. Adems del
compromiso del empleado y su participacin.

Hodgetts (1986) se refiere a otras clasificaciones del cima que han sido
propuestas como las que establecieron Halpin y Crofts por medio de ocho
factores: las valoraciones y sentimientos de la organizacin, presin en el
trabajo, distancia emocional, satisfaccin de necesidades sociales y en sus
relaciones dentro del trabajo y por ltimo la tolerancia al exceso de trabajo.

http://cenida.una.edu.ni/Tesis/tn658.3M183.pdf

DIMENSIONES QUE EXPLICAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

La aproximacin dimensional, se ha tomado como punto de partida en muchas

investigaciones diseadas por diferentes autores. A partir de diversos enfoques,
se han elaborado escalas e instrumentos para la evaluacin de la percepcin de
las dimensiones que se definen en cada lnea de investigacin.

Mltiples son los autores que abordan el Clima desde el enfoque dimensional,
en otros casos se han presentado como factores que exponen al clima. De modo
general mencionaremos algunos elementos que lo explican.

Motivacin:

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Variadas han sido las teoras (Maslow, Herzberg, Calvio, Robbins, etc.) sobre
la motivacin como proceso que tiene influencias indiscutibles en el
comportamiento individual, grupal y organizacional.

De forma sencilla la motivacin es entendida como el motor impulsor que nos

conduce a la satisfaccin de alguna necesidad.

Todos los individuos e incluso organizaciones, poseen una jerarqua

motivacional donde cada motivo o combinaciones de estos ocupan su lugar.

Muy propio de la naturaleza humana es el sentimiento de pertenencia a una

organizacin estable. Este sentimiento de pertenencia funciona como un factor
motivacional fuerte para los individuos, y consideramos que en nuestro pas por
la idiosincrasia e identidad de los cubanos, esto cobra una gran importancia.

Abordando el mismo tema Carnota insisti en que la motivacin tiene su fuente

principal en las necesidades del ser humano, y que cuando la direccin sabe
motivar entonces se hace coincidir esa necesidad con los objetivos del sistema
dirigido.

Actitudes

Gran inters se le confiri a las actitudes desde los aos 20 del siglo XX, por su
importancia en la regulacin del comportamiento individual, grupal y social. Ya
en 1935 Alport ofrece una definicin que fue muy aceptada, a pesar de algunas
limitaciones. Para este autor este estado mental de disposicin era organizado
a travs de la experiencia que ejerce una influencia directa o dinmica sobre la
conducta del individuo ante todo los objetos y situaciones con los que se
relaciona.

Como procesos, las actitudes son resultado de la experiencia y el aprendizaje

del individuo, a travs de la actividad que tambin puede modificarlas. A su vez
ellas modifican las actividades posteriores.

Para el estudio del clima organizacional resultan importantes, ya que las mismas
participan en la orientacin, regulacin y gua del comportamiento del individuo.

Desde el punto de vista estructural las actitudes poseen 3 componentes:

Cognoscitivo: ideas, informacin que se tiene acerca del objeto actitud.

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 Afectivo: sentimientos, emociones hacia el objeto actitud.
Conductual: comportamiento del individuo respecto al objeto de actitud.

La actitud laboral es una predisposicin individual relacionada con el trabajo, que

se condiciona por factores innatos, adquiridos internos o externos al trabajar.

Empoderamiento (Empowerment)

El empoderamiento es el proceso donde el individuo aprovechando informacin

significativa, logra autonoma, participa de forma activa y regula su desempeo
laboral. Es necesario delegar en ellos poder y autoridad.

El empoderamiento permite y necesita responsabilidad, concesin, iniciativa.

Es preciso formar continuamente a los empleados para que sean capaces de

asumir responsabilidades mayores y dejarles que acten solos, y con ello se
encontrar el camino ms conveniente, de esta forma los empleados se
autorealizarn en la ejecucin de tareas.

Conflictos.

La naturaleza humana ha llevado consigo durante aos, la existencia de

conflictos y problemas.

El conflicto puede surgir cuando la satisfaccin de una necesidad impide la

satisfaccin de otra, cuando existe desacuerdo en las metas a alcanzar y
mtodos para lograrlas.

Es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado,
o est por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

Los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales, cuando se dan los

primeros los objetivos se tocan y el xito puede ser mayor, en los segundos los
objetivos se van de la mano y entonces es ms posible el fracaso.

Algunos elementos que pueden conducir a conflictos son los siguientes:

Percepciones y puntos de vista opuestos.

Amenaza del estatus.
Barreras en la comunicacin.
Cambios de estructura.

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 Ausencia de qumica entre jefe y subordinados.

Los conflictos en las organizaciones son analizables incluso, teniendo en cuenta

los conflictos individuales, no olvidemos que la personalidad de la organizacin
viene dada por la composicin psquica de cada individuo en su interaccin con
multiplicidad de factores.

Valores.

El estudio de los valores se inicia en la psicologa norteamericana, a partir de las

investigaciones sobre actitudes.

Ya en 1962 Stoetzel consideraba los valores como una filosofa de la vida. Y

para otros autores como Hiebsh y Vorwerg los valores representaban actitudes
sociales que permiten a los individuos realizar juicios de valor que sirven para
evaluar cualquier aspecto de loa vida social

Los valores resultan el fruto de la evaluacin del espritu y el intelecto humano.

Son pautas de conducta, convicciones que orientan la accin del individuo en lo
social y en lo laboral. Pueden establecer polticas y modificarlas en funcin de
nuevas estrategias en la organizacin. Respaldan decisiones importantes.

Cultura organizacional.

La cultura organizacional se inserta en un microsistema cultural que es la

sociedad, el pas en el que est inmerso. En este microsistema existen una serie
de valores que interactan con los valores en la organizacin. Ya desde Mnich
en 1968 la consideraba como un conjunto de conocimientos, creencias, leyes,
moral, costumbres, capacidades y hbitos adquiridos por el hombre, como
miembro de la sociedad.

En una cultura organizacional se pueden analizar elementos como: estructura,

apoyo de los jefes a los subordinados, relacin, desempeo, recompensa,
autonoma, etc.

La cultura trasmite sentido de identidad a los individuos, aumenta la estabilidad

organizacional y facilita el compromiso individual.

Satisfaccin laboral.

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La satisfaccin laboral constituye un indicador muy importante en el diagnstico
del estado de los procesos afectivos del trabajador en relacin con el trabajo.
Algunos la explican desde los sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con el cual lo empleados consideran su trabajo.

Otros autores la asocian a la actividad del trabajador hacia su propio trabajo, y

que est basada en creencias y valores que el individuo desarrolla de este
trabajo.

Muchas veces se ha confundido la satisfaccin laboral con el clima, ya que

estudiarlos incluye elementos comunes. Es necesario diferenciarlos, pues la
satisfaccin se refiere fundamentalmente a la respuesta afectiva, emocional del
individuo a su puesto de trabajo, y el clima se refiere al cumplimiento de las
expectativas, y a ver la organizacin como un sistema, como un todo, donde
tambin se evalan objetivos extrnsecos al trabajador.

Estrs:

Como es conocido el estrs es uno de los problemas de salud que ms

incidencias tiene como respuesta del individuo a diferentes situaciones.

En las organizaciones donde el recurso humano es uno de los ms importantes,

tambin el estrs tiene su influencia.

Segn la definicin de Ponce de Len, el estrs aparece cuando el individuo

experimenta sensaciones anormales en algunos de sus sistemas, a causa de
situaciones que demandan para su solucin, recursos psicolgicos superiores a
los que el individuo posee.

Involucramiento

Este trmino se refiere al grado en que los trabajadores se involucran, sumergen

en sus labores, destinado el tiempo, energas, recursos psicolgicos como una
parte fundamental de su vida.

De esta forma el individuo puede hacer el trabajo cada vez ms suyo, e

interesarse por los resultados del mismo. Por supuesto siempre no hay que
descuidar que el individuo es un sistema donde confluyen motivaciones,

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actitudes, sentimientos, etc., que hay que tener presentes para el anlisis de su
comportamiento.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuando el clima organizacional posee una direccin positiva y favorable puede

contribuir a:

Eliminar el sentimiento de agobio con deberes de rutina que se consideran

intiles.
Lograr en los miembros la satisfaccin de sus necesidades sociales
paralelamente al logro del sentimiento de la tarea cumplida.
Reducir la distancia emocional entre el jefe y subordinado.
Supervisar y retroalimentar al trabajador.
Motivar a los trabajadores, predicando con el ejemplo y orientarse a la
tarea.
Valorar a los trabajadores como seres humanos, hacer por ellos en tal
sentido.
Flexibilizar reglamentos, procedimientos, crear atmsfera abierta.
Fomentar el sentimiento de responsabilidad individual, de autonoma en
ejecucin de tareas y toma de decisiones.
Desarrollar sentimiento de cordialidad y camarera.
Enfatizar en el apoyo mutuo.
Enfatizar en la importancia de manifestar los problemas, no mantenerlos
ocultos.
Crear sentimiento de pertenencia.
Aplicar polticas, procedimientos y normas de forma uniforme y coherente.
Seleccionar basados en la capacidad y el desempeo, mas bien que en
poltica.
Tratar errores como aprendizaje y apoyo, no como amenaza.

http://www.monografias.com/trabajos86/el-clima-organizacional/el-clima-
organizacional.shtml

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