EFECTO DE LA CAPACITACIN Y EL

DESARROLLO DE LA PRODUCTIVIDAD
EMPRESARIAL

PALOMA SANTIBEZ
CAMILA GARRIDO
PAMELA SEGUEL
ndice
4. Introduccin: La Capacitacin y El Desarrollo De La Productividad Empresarial.

5. Una perspectiva histrica de la capacitacin laboral.

9. Recuento cronolgico del sistema de capacitacin en chile.
11. Principales actores de la capacitacin en Chile.

13.. La capacitacin laboral en Amrica Latina.

16.. Las empresas y la capacitacin laboral.

19Problemas en la fuerza laboral: Qu tipo de habilidades son las que faltan?

21.. Las organizaciones y el capital humano.

24.. El futuro de la productividad.
28.. Habilidades, educacin y empleo en Amrica Latina.
31.. Conclusiones.

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 LA CAPACITACIN Y EL DESARROLLO
DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL

El principio de la productividad empresarial se ha pronunciado como un elemento

primordial en la evolucin del trabajo en los ltimos cuatro siglos, considerando la economa, la
produccin y el capital humano como ejes primordiales de su desarrollo y futura trasformacin,
la cual siempre se manifiesta en profunda coherencia y correlacin a las mutaciones monetarias
y objetivos operativos de las pocas. Teniendo en cuenta esto, la valoracin del trabajo, las
actividades y el capital han solicitado individuos cada vez ms capaces para desempear tareas
en cualquier puesto de una lnea de produccin, sea esto en el mbito tcnico-ejecutor y/o
intelecto-productivo.
Como elementos claves emerge la especificidad de un rol en el trabajo para realizar
determinadas tareas, tambin denominadas en el tiempo como funciones1. La gestacin de
las funciones determinadas y especficas formarn parte de un hito fundacional, entre las
dcadas de 1820 y 1840, llamado Revolucin Industrial; considerado como uno (o
Revoluciones, para otros), de los grandes procesos que se consolidaron en el siglo XIX hasta
el presente siglo XXI.
Dentro de estos procesos y trasformaciones se vuelve imprescindible contar con la
tecnificacin de la mano de obra, comprendiendo que sta se ha trasformado en el tiempo,
adquiriendo diferentes funciones, segmentndose con especificidad de las labores y la
emergencia de nuevos campos de trabajo; en este preciso punto, y respondiendo a dicha
emergencia, es donde aparece el marco de la capacitacin; en post del desarrollo de la
productividad.
l o los efectos que las capacitaciones han generado el trascurso del tiempo y cmo
estos han desarrollado un carcter positivo o posibilitador de mejoras en el campo del trabajo,
formarn parte de la materia tratada en este trabajo.

1
Henri Fayol fue uno de los precursores de la administracin y distribucin del trabajo posterior a los inicios de
la revolucin industrial. Parfrasis del texto Administracin Industrial y General consultado el da 17 de Agosto
del ao 2017, en la direccin web: http://www.maryperez.galeon.com/admonindustrial.pdf

4
 Una perspectiva histrica
de la capacitacin laboral.

Hacer historia posibilita comprender con mayor profundidad el presente, es decir,

reconocer una trama en la cual fenmenos circunstanciales se entrelazan con procesos de largo
tiempo de sedimentacin.
La capacitacin laboral estuvo vinculada en sus comienzos a unidades productivas
pequeas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban metodologas de capacitacin
basadas en aprender haciendo. Se trata de un fenmeno construido a lo largo del tiempo
acompaado de profundas transformaciones socio-econmicas.
Existen tiempos claves que nos permiten reconocer cambios sustantivos en las
prcticas de la capacitacin. Dichos tiempos son: la antigedad (capacitacin en el trabajo); la
edad media (los talleres de aprendices); la revolucin industrial (la aparicin del aula); la
produccin en serie (capacitacin cerca del trabajo), las guerras mundiales (inicio de la
capacitacin sistemtica y masiva); el perodo de postguerra (la capacitacin individualizada
que se expande a partir de la incorporacin de la computadora) y en el fin de siglo, la
capacitacin como parte de un proceso destinado a expandir y acelerar el aprendizaje y
mejorar el desempeo de los individuos dentro de las organizaciones
Desde la antigedad se encuentran referencias a la formacin de las personas en el
trabajo. sta se desarrollaba cara a cara en el mbito laboral y mediante la demostracin de
alguien que saba realizar la misma. una tarea haca a otra persona. Dada la escasa complejidad
de las tareas -trabajos en granja, artesanas con herramientas muy simples y bajo volumen de
produccin- y el fuerte vnculo de la subsistencia, se poda prescindir de la lectura y la escritura.
La consolidacin de una vinculacin fuerte, organizada y sostenida entre formacin y
trabajo se configura en la Europa medieval, a travs de la constitucin de los talleres
artesanales en los que exista una estrecha relacin entre prcticas y saberes asociados con
ellas. Esa relacin se explica en tanto los procesos de produccin y reproduccin estn unidos
de un modo inextricable se aprende el conocimiento y las destrezas necesarias para la
produccin participando en ella. La transmisin para la produccin y reproduccin de prcticas
manuales se realizan fuera de la educacin. Es decir, era invisible para la educacin y para
quienes desarrollaban una prctica mental.
A inicios del siglo XII nacen las artes, asociaciones de artesanos y mercaderes que
tuvieron un importante desarrollo hasta lograr institucionalizarse.
En las artes se consolidaron tres categoras laborales: el maestro, los aprendices, y los
oficiales. El maestro era el propietario de la vivienda y las herramientas y se ocupaba de

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suministrar los materiales y dirigir los trabajos. Los aprendices vivan con el maestro y
aprendan los secretos del oficio al tiempo que ayudaban en la produccin.
Los oficiales ya haban completado el aprendizaje del oficio sin llegar a ser maestros.
Para obtener tal reconocimiento deban prepara una obra maestra que deba ser examinada y
reconocida por otros maestros. Si superaban esa evaluacin podan abrir su propio taller.
Pese al predominio de la tradicin oral y la escasez de informacin, los historiadores
han reconstruido rasgos principales de la formacin en los talleres artesanales o de aprendices:

se aprende con la familia de los maestros artesanos.

el aprendiz debe captar al vuelo enseanzas que no se imparten de manera
expresa (eran relevantes las capacidades individuales de adivinar, inducir,
deducir y relacionar por iniciativa propia)
El aprendizaje se brinda de manera continua y sin distinguir fase (no haba
clase, ni curso de dificultad creciente)
En los talleres predomina la divisin del trabajo y jerarqua.
A partir del siglo XV se asiste a una progresiva diferenciacin de mbitos de
formacin. Se separan los itinerarios formativos de los talleres de artes respecto de las
emergentes academias y se diferencia el artista del artesano. Las academias constituyeron
escuelas superiores de perfeccionamiento con aulas abiertas y presencia de pblicos, se
parecen mucho ms a la universidad que a los talleres.
La formacin de los ingresantes al mercado de trabajo plantea entonces un problema
que an perdura: el conflicto entre tiempo de formacin y tiempo de produccin. Formar por
sus exigencias comienza a ser incompatible con la produccin.
El proceso de separacin de los mbitos de produccin y reproduccin que se inicia
hacia fines del medioevo produce un pasaje del aprender haciendo en el trabajo, a prcticas
situadas en un espacio separado de l y se proyectar en la progresiva configuracin de
nuevas prcticas formativas. Culmina con la constitucin de la escuela a mediados del siglo XIX,
como un dispositivo generalizado, de carcter pblico y obligatorio, y respecto del cual
comienzan a expandir reflexiones y recomendaciones de carcter pedaggicos.
Es precisamente la revolucin industrial y la emergencia del aula lo que marca la
etapa siguiente en el proceso de transformacin de la capacitacin laboral. En 1800 se crearon
las primeras escuelas-fbricas en las que los trabajadores eran capacitados en aulas dentro de
las fbricas. El aula, que permita capacitar muchos trabajadores al mismo tiempo y con un solo
capacitador, era una organizacin mucho ms econmica que las del medioevo.
Como contrapartida, se origina un problema crtico que aparece toda vez que la
capacitacin se desarrolla fuera de situaciones laborales concretas. Se requera que los
trabajadores memorizaran lo que haban aprendido en las aulas hasta que pudieran sumarse a
la lnea de produccin y que adems lo transfiriesen a un ambiente real de trabajo.
Las guerras requirieron mtodos de entrenamiento rpidos y eficaces. Una muestra
de la magnitud de estas demandas es el pedido de la marina de los Estados Unidos, en la

6
segunda dcada del siglo XX, para formar rpidamente a 450.000 trabajadores. Como respuesta
C. Allen desarroll una metodologa que inclua: Mostrar, decir, hacer y evaluar, y estaba
destinada a entrenar personal para la construccin de barcos.
La propuesta supone una incipiente racionalizacin de las formas de abordar la
capacitacin, considerando como requisitos para el aprendizaje, motivar, presentar nuevas
ideas, asociar esas ideas con conocimientos previos, usar ejemplos y verificar si se haban
aprendido.
El trabajo de Allen en la armada formaliz preceptos prcticos precedentes, que se
aplicaron en la capacitacin industrial. De acuerdo con Allen, la capacitacin debe ser realizada
dentro de la empresa por supervisores entrenados para ensear; los grupos de trabajadores
deben ser de alrededor de diez personas; el tiempo se reduce cuando la capacitacin se realiza
en el trabajo se logra que el trabajador desarrolle lealtad cuando se ofrece atencin personal
durante la capacitacin.
En el campo de la administracin surgi a fines del siglo XIX y principios del XX un
nuevo concepto: La lnea de produccin introducida por Henry Ford. En ese contexto Taylor
contribuye con la expansin de la teora de la administracin. Propuso analizar las tareas para
simplificarlas y ensear luego cada operacin por separado y de a un paso por vez. En vez
asumir que los trabajadores fueran forzados a producir, propona que se les facilitara el mayor
conocimiento posible sobre su tarea y as minimizar dificultades y temores.
Contemporneamente el desarrollo de la administracin que se inicia con Taylor
(eficiencia de la organizacin) y continua entre otros, con Mayo (relaciones humanas), Weber
(teora de la burocracia) Von Bertalanfy (teora de los sistemas), Druker (objetivos), Porter
(planeamiento estratgico) o Demming (Calidad total) se producen avances en materia
pedaggicas.
En la segunda mitad del siglo XX, perodo de efervescencia en lo que hace a los
marcos tericos y a sus aplicaciones prcticas, se pasa de una aplicacin intuitiva de
metodologas a un intento de formular modelos del aprendizaje. Durante casi veinte aos se
sumaron los aportes de la escuela conductista que haba generado grandes expectativas en lo
que respecta a sus potenciales aplicaciones a la elaboracin de una teora sistemtica del
diseo instruccional (que an es utilizada en reas de la capacitacin laboral) y al desarrollo de
la metodologa de instruccin programada, un sistema de autoinstruccin que opera en soporte
papel o en el que brindan mquinas de ensear.
En este perodo destacan los esfuerzos de Skinner para desarrollar las aplicaciones
del conductismo a la instruccin programada, que se caracteriza por:

Dividir la enseanza en pasos muy pequeos.

Establecer los objetivos de aprendizaje correspondientes a cada paso.
Definir de manera clara, concisa y observable las conductas que se espera que
desarrollen quienes aprenden (los objetivos de formacin)
Informar slo sobre cada uno de los pasos en que se dividi el proceso.
Permitir que quien aprende avance a su propio ritmo.

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 Requerir una respuesta a una pregunta, la interpretacin de grficos o la
resolucin de un problema.
Suministrar de inmediato, si la respuesta es correcta, un refuerzo positivo. Si
la respuesta no es correcta, un refuerzo negativo.
Plantear de inmediato una nueva cuestin, generalmente vinculada con lo
anterior, y as sucesivamente.
El conductismo y su aplicacin a las instrucciones programadas slo han resultado
efectivos para aprendizajes que requieren discriminacin, asociacin y encadenamiento. Pero
no puede explicar la adquisicin de niveles superiores de competencias o de aqullas que
requieren una mayor profundidad de procedimiento.
El diseo instruccional sistemtico (DIS) surgi en los aos cincuenta y sesenta a
medida que el desarrollo de la tecnologa educacional integr el enfoque de sistemas utilizado
por las organizaciones militares e industriales. El DIS fue un intento de integrar todos los
componentes del proceso de instruccin.
Un acontecimiento importante que precedi el desarrollo del DIS fue la aparicin en
1956, de la taxonoma de Bloom. El uso prctico de dicha taxonoma permita definir sin
ambigedades las conductas esperadas, ordenarlas jerrquicamente segn su complejidad y,
eventualmente, utilizarlas en el diseo de cursos. En consecuencia, el enfoque de Bloom
suministr a los diseadores de capacitacin, medios para asociar contenidos y mtodos de
instruccin.
El concepto de Diseo instruccional sistemtico fue introducido finalmente por
Roberto Glaser, quien en 1962 presenta un modelo que vincula el anlisis de los capacitados
con el diseo y desarrollo de la instruccin.
Entre los que incluye el DIS se encuentra el diagnstico de necesidades de
capacitacin, el diseo del curso, el desarrollo de los materiales para llevarlo a cabo, la
implementacin y la evaluacin. Es necesario advertir que existen al menos dos condiciones
para que el DIS resulte de utilidad. La primera es no colocar el mtodo sistmico de anlisis por
delante de los propsitos formativos. La segunda es reconocer que la diferencia entre los
diseadores de curso de capacitacin son tantas como las que existen entre los sujetos de que
aprenden, por lo que es de esperar significativas variantes en esta metodologa.

8
 Recuento cronolgico del
sistema de capacitacin
en chile.

Los inicios de la capacitacin en Chile se remontan a los programas pblicos de

capacitacin a trabajadores, que se iniciaron aproximadamente en la dcada del 50 con la
universidad de Santiago, seguida del servicio de cooperacin tcnica, SERCOTEC, a principios de
la dcada del 60 y luego, en el ao 1966 con la creacin del instituto nacional de capacitacin,
INACAP.
A continuacin, detallaremos hechos significativos en que el estado ha intervenido
para el desarrollo de la capacitacin en nuestro pas.
En 1922 el servicio de correos y telgrafos crea la escuela postal Telegrfica.
Organismo cuya funcin principal era capacitar a las personas postulantes a integrarse a la
planta de servicio. Actualmente esta entidad se denomina Escuela Postal y pertenece al
departamento de capacitacin de la Empresa de Correos de Chile.
La universidad tcnica del estado (Actual USACH) inicia cursos de capacitacin
ocupacional para adultos en 1950. Constituyen los primeros programas pblicos, de alguna
significacin, que se realizaron en materia de formacin y capacitacin laborar extraescolar en
Chile.
En 1951 chile y Estados unidos suscriben un convenio de cooperacin tcnica. Esto
marca el origen de la participacin estatal en el proceso de formacin profesional, teniendo
como objetivo contribuir al desarrollo equilibrado de los recursos econmico y capacidades
formales. Para poner en prctica el convenio suscrito se crea el servicio de cooperacin tcnica
(SERCOTEC) organismo dependiente de la corporacin de fomento de la produccin (CORFO)
En 1960 de acuerdo a datos censales, el 60% de la fuerza laboral tena una
escolaridad menor a cinco aos. Frente a esta realidad la comisin nacional recomienda la
creacin de un departamento de formacin profesional.
En 1961 se crea la escuela de entrenamiento del personal del servicio de impuestos
internos. Esta escuela se concentr inicialmente en la formacin de sus equipos de
fiscalizadores. En la actualidad, se mantiene su rol inicial, pero, como unidad de capacitacin
integrada al departamento de recursos humanos del SII, y se preocupa de la gestin global de la
capacitacin de dicho servicio.

9
 A raz de los sismos de los aos sesenta se focaliz la formacin profesional en la
preparacin de trabajadores calificados para la reconstruccin de vivienda e infraestructura en
las regiones afectadas. Estos programas se expandieron gradualmente a otros sectores de la
economa, especialmente industria, minera, energa, comunicaciones, agricultura y pesca. Para
ello ampliaron programas de formacin profesional, y se cont con asistencia tcnica de la OIT
y otros pases. Se logr capacitar al 2% de la masa laboral de esa poca; unas 35.000 personas.
En 1966 se crea el instituto Nacional de Capacitacin, INACAP, como el primer
organismo de formacin profesional de Chile, con el objetivo de resolver la escasez de mano de
obra calificada.
En 1976 se promulga la ley 1446 Estatuto de capacitacin y empleo, primera ley de
formacin profesional en Chile. En la que se crea el SENCE como un organismo tcnico del
Estado, adscrito al ministerio de trabajo y previsin social. Se aprueba la creacin de un
subsidio a la demanda de capacitacin mediante franquicia tributaria para los gastos de
capacitacin de las empresas. A raz de esto, el estado chileno deja formalmente de ofrecer
capacita citacin de manera directa, y se encarga de regular, facilitar y co-financiar las
actividades relacionadas con formacin en Chile. En los aos posteriores se promulgan leyes,
que apuntan, a fortalecer, promover y mejorar la productividad de los trabajadores.
Durante sus ms de 40 aos de existencia, el SENCE, en su rol de administrador de los
recursos que el estado destina, va franquicia tributaria a incentivar la capacitacin de
empresarios y trabajadores; y va programas sociales, a financiar la capacitacin de las personas
de menores ingresos que, no teniendo la calidad de trabajadores dependientes, requieren de
este tipo de accin para mejorar sus perspectivas de insercin en el mundo laboral-, ha visado
la capacitacin de trabajadores de empresas y ha otorgado becas de capacitacin, en los
montos sealados a continuacin:
TABLA 1: trabajadores capacitados y montos invertidos (1997-2002)
Aos Trabajadores Montos invertidos Personas Montos invertidos
capacitados N. por el estado. capacitadas N. por el estado.

1977 22.640 1.378,14 32.525 2.066,46

1980 97.223 8.329,30 51.853 4.366,84
1990 199.604 14.060,83 6.243 418,94
2000 620.235 59.102,93 32.489 13.056,35
2001 756.080 81.974,89 34.206 11.814,16
2002 846.870 93.574,85 25.348 11.834,58

Fuente: Recuento cronolgico del papel del estado en el sistema de capacitacin en Chile.

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 Principales actores de la
capacitacin en Chile

La capacitacin es: el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y

desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el
fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo, y de incrementar
la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los trabajadores a los
procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa. (Ley SENCE, 19765)
Segn la fundacin Chile, el estado chileno en cuanto al proceso de capacitacin,
cumple un rol subsidiario, presenta diferentes actores, desde el SENCE, como el organismo
mandante, los OTEC, como los organismos ejecutores de la capacitacin; las oficinas de
informacin laboral, OMIL, encargadas de recibir las ofertas de trabajo de las empresas y de
llevar informacin detallada y actualizada de las personas cesantes en la comuna. Los OTIC, el
programa de mujeres jefas de hogar de las municipalidades; las y los participantes, como los
beneficiarios directos de la capacitacin, las empresas, quienes pueden capacitar a sus
empleados por medio de franquicia tributaria, entre otros.
Los recursos para capacitacin se encuentran divididos en dos sectores, por una
parte, estn los programas sociales de capacitacin, y por otra, la franquicia tributaria, que
permite que las organizaciones capaciten a sus empleados descontndolo de los impuestos. En
cuanto a los programas sociales, los OTEC son los encargados de disear la capacitacin,
apoyados en los requerimientos especficos solicitados por el SENCE, ejecutar la capacitacin,
relacionndose directamente con los y las participantes y cerrar los cursos entregando a SENCE
informacin de los participantes aprobados, total de asistencia, logros alcanzados, y
certificando a cada participante aprobado. Los OTEC son los encargados de dictar la
capacitacin, tanto en programas sociales, como en franquicia tributaria. En este caso, cabe
resaltar que algunos OTEC se dedican a las dos reas, otros a la franquicia tributaria y muchos
otros slo a trabajar con programas sociales.
El SENCE que interviene de manera directa en la capacitacin, proporciona el
financiamiento que permite que la demanda y la oferta se mantengan activas y vigentes. As
pues, el financiamiento incluye apoyo a las demandas de las empresas para garantizar que la
capacitacin sea pertinente y aporte realmente al sector productivo (fundacin Chile,2011).
Segn Eduardo Martnez, normalmente, el sistema de capacitacin chileno entrega:
Programas de formacin laboral inicial para adultos y jvenes cesantes o que
buscan trabajo por primera vez, en cursos de corta o mediana duracin (200-800 horas), y
programas de capacitacin continua para el perfeccionamiento y la actualizacin de

11
trabajadores y trabajadoras adultas, mediante cursos de corta duracin (20 a 100 horas, en
su mayora).

Es as, que para el SENCE hay dos actores de relevancia significativa como son las
empresas y los trabajadores, los primeros requieren la capacitacin para la cualificacin de sus
fuerzas de trabajo, generando competitividad, eficiencia, logro de resultados, entre otros; los
segundos, buscan por medio de la capacitacin, aumentar sus capacidades, competencias,
habilidades y conocimientos para mostrarse ms atractivos a las empresas (Fundacin Chile,
2011)
La capacitacin est formada por 4 grandes fases:
1. Deteccin de necesidad de capacitacin:
Utilizada mayormente por las empresas y las OTIC y en menor grado por el
SENCE, corresponde al proceso que se realiza el diagnstico sobre las
necesidades de capacitacin que tienen los trabajadores, grupo de personas,
comunidad, etc.
2. Diseo de capacitacin:
Utilizada mayoritariamente por el OTEC, es un proceso en el que se planifica
la actividad de capacitacin que se desarrollar ms adelante; en este proceso
se disea la ejecucin.
3. Ejecucin de la capacitacin:
Proceso llevado a cabo exclusivamente por la OTEC, es la instancia de la
capacitacin en que se pone en prctica lo planificado.
4. Evaluacin de la capacitacin:
Ejecutada por la OTEC y en algunos casos, por las empresas, OTIC y el SENCE.
Este proceso consiste en la identificacin del grado de comprensin y
adquisicin del conocimiento y de las competencias adquiridas durante la
actividad de capacitacin.
Cada una tiene una serie de pasos a seguir que son necesarios para la ejecucin
efectiva de una actividad de capacitacin.
Es posible identificar que el sistema de capacitacin se ha venido fortaleciendo a lo
largo de la historia del pas; si bien esta ha cambiado acomodndose a las necesidades del
mercado y el pas, sus objetivos se han mantenido, en especial el de la gratuidad y el del
objetivo de generar una fuerza laboral formada con competencias y lista para insertarse.
En los ltimos aos, la capacitacin en Chile ha estado sujeta a diferentes crticas por
falta de evidencias de la efectividad que generan los diferentes programas.

12
 La capacitacin laboral
en Amrica Latina

Durante los ltimos 20 aos, los gobiernos de Amrica Latina Han invertido en
mejorar sus sistemas educativos en especial en materia de cobertura. Esto se ha traducido en
una mejora en los niveles promedios de escolarizacin de la poblacin adulta. Si al principio de
los aos 50 una persona promedio en la regin no alcanzaba a terminar la educacin primaria
(5 aos de escolaridad). Para la dcada del 2010, esa persona se habra graduado de la
educacin secundaria (12 aos de escolarizacin)
A pesar de esos importantes avances, los niveles de habilidades de la fuerza de
trabajo en la regin continan siendo bajo en comparacin a pases desarrollados. En la
mayora de los pases de la regin, la poblacin con bajas habilidades (0 a 8 aos de educacin
formal) contina siendo el grupo predominante en la poblacin adulta, y solo Argentina, Chile y
panam tienen niveles que se asemejan a los del promedio de la OCDE.

FIGURA 1: Una regin heterognea en niveles de habilidades

Fuente: Fiszbein et al. (2026)

13
 Adems, existen crecientes evidencias que los mayores niveles de escolarizacin
conviven con fuertes brechas en habilidades de orden cognitivo (tal como lo indican las diversas
pruebas de aprendizaje en la regin) y tcnico y socio-emocional (tal como lo indican. Entre
otras fuentes, diversas encuestas empresariales).
Esto se ha traducido en un problema de productividad. Para la regin, limitando el
crecimiento econmico de los pases respecto a otras regiones de desarrollo. La TPF de Amrica
Latina es de 0,76 en relacin a la productividad total promedio de Estados Unidos. Esto significa
que, usando la misma cantidad de recursos (fuerza trabajo y capital) la produccin de Amrica
Latina sera aproximadamente 25% ms baja que la de estados unidos. Adicionalmente, al mirar
la productividad de la fuerza de trabajo de la regin, entre 1990 y 2005, el promedio anual de
crecimiento fue de 1,5%, mientras que, en otras regiones, esta cifra es superior: En Asia
Oriental durante el mismo periodo, el crecimiento promedio anual se ubica alrededor de 4% y
en los pases de altos ingresos fue de un 2,4% para el mismo periodo (BID s.f.)

Quines se capacitan?
Aproximadamente un 10% de la poblacin econmicamente activa (PEA) recibe
alguna forma de capacitacin al ao.

FIGURA 2: Niveles de capacitacin de la poblacin econmicamente activa (%)

Fuente: Datos SEDLAC y reporte education at a glance data

Aunque no hay datos internacionales para comparar con los pases de Amrica
Latina, el anlisis de pases de la OCDE que participaron en la encuesta de habilidades de
adultos (PIAAC) indica que, en promedio, 48% de los adultos de 25 a 64 aos de edad participan
en entrenamiento no formal (en los anteriores 12 meses), Donde Italia tiene la tasa ms baja,
en 22 por ciento. Esto sugiere que la proporcin promedio de individuos en la fuerza laboral

14
que estn entrenados en un ao es notablemente superior en la OCDE que en Amrica Latina
(OCDE 2014).

Figura 3: porcentaje de personas que se capacitan segn grupo de edad

Fuente: Datos SEDLAC y reporte education at a glance data

An ms notable es el patrn que se observa en la prevalencia de capacitacin en

grupos de distintos niveles educativos. En todos los pases existe un fuerte gradiente de
capacitacin, donde la prevalencia de capacitacin es ms alta en los grupos ms educados.
Este hallazgo sugiere que las oportunidades de capacitacin refuerzan las
desigualdades de educacin dentro de la fuerza laboral. Esto tambin es consistente con la
evidencia proveniente de empresas, que sugiere que los trabajadores ms calificados tienden a
participar ms en entrenamientos ofrecidos por la marca. En Chile las empresas que capacitan
estn compuestas por 52,6% de trabajadores calificados y las que no de 41,1%. (informe de
resultado: empleo y capacitacin. Agosto2015.)

FIGURA 4: %de personas capacitadas por niveles educativos alcanzados

15
 Fuente: Datos SEDLAC y reporte education at a glance data

Las empresas y la
capacitacin laboral

Las empresas latinoamericanas hacen importantes inversiones en el desarrollo de

habilidades de sus trabajadores. De acuerdo a las encuestas a Empresas (Enterprise surveys)
realizadas por el banco mundial en 2006 y 2010 Amrica Latina, junto a Asia oriental y el
pacfico (la regin con mayor dinamismo econmico en el mundo durante ese periodo),
sobresalen como las regiones del mundo en desarrollo y emergentes en las que ms del 40% de
las empresas manufactureras ofrecen capacitacin a empleados.

F
IGURA 5: %
de
empresas
que
ofrecen
capacitaci
n formal

Fuente: World Bank (2014)

Sin embargo, dentro de la regin existen importantes diferencias (tabla 2). En la

mayora de los pases, entre la mitad y dos tercios de las empresas manufactureras capacitan a
sus trabajadores, de acuerdo a los datos recabados por el banco Mundial.
Dos aspectos resaltan en esta informacin. Primero, las encuestas demuestran que
entre el 2006 y 2010 aumenta la proporcin de empresas que ofrecen capacitacin en todos los
pases. Segundo, en la mayora de los pases. Empresas manufactureras informan haber
capacitado a una muy alta proporcin a sus trabajadores.

16
 Otras encuestas de empresas con cobertura ms all de del sector manufacturero
muestran algunas diferencias en las tasas de capacitacin, aunque dentro de un rango de
magnitud similar. En el caso de Chile, la cifra recabada a travs de la encuesta longitudinal a
empresas (ELE 2013) es de 43% por debajo del 58% de las empresas manufactureras captadas
por el Banco Mundial, sugiriendo que las empresas manufactureras tienden a capacitar ms
que las empresas de otro rubro.
T
ABLA
2:
Capa
citaci
n
en
Am
rica
Latin
a
*
Los
datos
corresp
onden
al ao
2009.
*
*Los
datos
corresp
onden a
los aos
2005 y 2009.
Fuente: World Bank Enterprise Survey

En chile, las empresas en la industria de EGA (electricidad, gas, agua) son las que ms
capacitan con un 64%, seguidas por las empresas en el rubro intermediacin financiera con
54,3% y la manufacturera 9,9 (ELE 2015). En el sector de manufactura 1 de cada 10 empresas
capacitan a sus trabajadores; muy por debajo del 43% (ELE 2013), y del 58% que capta el Banco
mundial (2010) Estas cifras sugieren que las industrias que producen bienes o servicios y las
industrias complejas, tienden a capacitar en mayor proporcin que otras industrias
probablemente porque requieren de una fuerza de trabajo ms especializada.

17
 La literatura seala que las empresas grandes tienden a capacitar ms a sus
empleados que las pequeas y medianas, ya que estas ltimas tienden a tener menores
retornos a su inversin (Almeida y Aterido. 2010) Los datos de la Enterprise survey del Banco
Mundial ratifican esto 44,6% de las empresas pequeas capacitan, 60,7% de las empresas
medianas y 80, 4% de las empresas grandes.

TABLA 3: Capacitacin segn tamao de la Empresa

Pequea es de menos de 50 trabajadores, mediana entre 50 y 199 y grande 200
trabajadores o ms **Los tamaos se definen por volmenes de ventas ***Pequea es
de menos de 50 trabajadores, mediana entre 50 y 100, y grande es ms de 100
trabajadores.

En Chile Las empresas indican dos factores que limitan la capacitacin. La poca
relevancia (13%) y la falta de adecuacin (16%) de los cursos existentes sugiriendo que al
menos desde la perspectiva de las empresas, los problemas de oferta son determinantes.
Al mismo tiempo, es razonable esperar que la demanda efectiva por capacitacin por
parte de las empresas dependa al menos en parte del marco de incentivos generados por las
polticas pblicas. La importancia de los arreglos institucionales queda ilustrada. En el caso de
Chile, por el programa de franquicia tributaria para el financiamiento de capacitacin. La
franquicia tributaria del SENCE es un incentivo tributario que permite a empresas descontar
parte de su impuesto anual a la renta cuando estas incurren en gastos en la capacitacin de
personal, habiendo previamente informado y recibido aprobacin del SENCE. En efecto, hay
una muy fuerte correlacin entre las empresas que capacitaron tienen algn tipo de
conocimiento de SENCE (tabla 4). Ms del 99% de todas las empresas que capacitaron tienen
algn tipo de conocimiento de SENCE. Solamente alrededor de un 10% de las empresas
encuestadas no utilizan el mecanismo SENCE de franquicia tributaria para capacitar a sus
trabajadores.
Esta informacin enfatiza la importancia de generar mejor informacin sobre los
incentivos que enfrentan (distintos tipos) de empresas para invertir en la capacitacin de sus
empleados.

18
 TABLA 4: Empresas que capacitaron segn conocimiento de SENCE

Fuente: ELE Chile 2013

Problemas en la fuerza
laboral:
Qu tipo de habilidades
son las que faltan?

Los empleadores de toda Amrica Latina reportan cada vez ms dificultades para
encontrar solicitantes calificados para posiciones vacantes: 42% inform esto en las encuestas
de empleadores de 2015, en comparacin con un 34% en 2010 (Manpower group,2015).
Adems, los empleadores toman mucho ms tiempo para ocupar una posicin calificada en
Amrica Latina (un promedio de seis semanas) que en otras regiones del mundo. Por ejemplo:
ocupar dichas posiciones en el sur de Asia toma un promedio menor a tres semanas (Aedo y
Walker. 2012) La principal razn de esta discrepancia es una falta general de habilidades
valoradas en los candidatos de trabajo.
Ya desde mediado de la dcada pasada las encuestas de empresas del banco Mundial
revelan que aun considerando las notables diferencias entre pases en la regin. La proporcin
de empresas latinoamericanas que identifican la formacin inadecuada de la fuerza laboral
como una limitacin importante para sus negocios era mayor que en los pases de la OCDE.

19
FIGURA 6: Empresas que identifican falta de personal calificado como restriccin significativa

Fuente: Enterprise Surveys

Los datos de la encuesta Manpower de dficit de talento 2014-2015, muestra un

problema de habilidades an ms agudo. En 2014, todos los pases latinoamericanos
considerados en la encuestase ubican sobre el promedio global de empleadores que tienen
problemas para llenar puestos de trabajos y, dentro de los diez pases del mundo con ms
problemas, se encuentran cinco pases latinoamericanos: Per (2), Argentina (4), Brasil (5),
Panam (8), y Colombia (9). En 2015, La posicin de los pases de Amrica Latina mejora
levemente, pero sigue con problemas al comparar con el promedio global solamente Argentina
baja su proporcin de empleadores que reportan ubicndose bajo la media global y tres pases
de la regin sigue dentro de los primeros diez pases con problemas Per (2), Brasil (4) y
Mxico (9).
Pero Cul es el conjunto de habilidades valoradas por los empleadores y de las que
sus posibles empleados carecen? La literatura seala tres habilidades crticas: Las habilidades
bsicas (la alfabetizacin fundamental y las habilidades matemticas adquiridas en la escuela
primaria y reforzadas en la escuela secundaria), las habilidades tcnicas (que tpicamente se
adquieren en programas de educacin y capacitacin especializada y en el entrenamiento en el
trabajo) y las habilidades socio-emocionales (que incluyen la resolucin de problemas y
habilidades de comunicacin, la habilidad para priorizar tareas, para trabajar como parte de un
equipo, entre otras, y que se adquieren tanto dentro como fuera de las escuelas, incluyendo en
el hogar, la comunidad y el trabajo).

20
 Los resultados en pruebas internacionales tales como el Programa de evaluacin
internacional de alumnos (PISA) de la OCDE. Los jvenes latinoamericanos tienen un muy pobre
desempeo en lo que concierne a habilidades bsicas.
Menos conocido es el hecho que existen importantes dficits en habilidades tcnicas.
La encuesta Manpower, identifica que los principales problemas para llenar los puestos de
trabajos en Amrica (incluyendo a Estados Unidos) se encuentran en oficios especializados (1),
tcnicos (2), ejecutivos de ventas (3), operadores de maquinaria o produccin (4), y
secretarias recepcionistas, asistentes administrativas y personal de apoyo de oficina (5). Del
mismo modo la industria automotriz y de maquinaria, que requieren habilidades tcnicas muy
especializadas, son las que tienen mayores dificultades en encontrar trabajadores capacitados
para sus operaciones. (OCDE, ONU y CAF, 2015)
Una Encuesta de demanda de habilidades realizada a principios de 2010 con
empresas en Argentina, Chile y Brasil revel que, cuando se les hicieron preguntas sobre el
valor de diversos tipos de habilidades, las empresas informaron que valoran las habilidades
socio-emocionales ms de lo que las habilidades generales o los conocimientos especficos de
una industria.
La literatura sugiere que las habilidades socio-emocionales ms fuertes estn
correlacionadas con resultados positivos en el empleo. De acuerdo con el programa de
medicin de habilidades STEP del banco mundial.

Las organizaciones y el
capital humano

Capital humano, un factor que se perfila como clave para la competitividad en el

futuro y la empresa que no conozca, valore y gestione su capital intelectual, tendr pocas
posibilidades de competir en este nuevo escenario.
El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que ste
incremente sus conocimientos crecer su potencial. Sobre la base de todo capital humano se
encuentran las actitudes: En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se
puede modificar. Est dems decir que es la tarea ms difcil de realizar por un Directivo, ya que
entra a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos y su relacin con
sus semejantes.
La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos, el mundo
externo es un fiel reflejo de lo que sucede en su interior, de tal forma que, si queremos
modificar la conducta de los dems, antes es necesario cambiar nuestra forma de concebir las
situaciones. Por lo tanto, si las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos, las

21
debemos colocar en la base de la pirmide del capital humano, debido al impacto que tienen en
las interrelaciones. En este contexto, el asunto bsico consiste en tratar a las personas como
recursos organizacionales o como socias de la organizacin, los empleados deben de ser
tratados como recursos productivos de las organizaciones (Chiavenato. 2004).
La actitud correcta es el primer paso, los empleados con mayor desempeo y ascenso
en las compaas lo logran no slo por tener conocimientos nicos e indispensables (Alto
capital humano). Sino que ese es el resultado de haber adoptado y tenido una actitud correcta
con relacin al entorno, aqu cabe destacar el pensamiento de Sum Tsu respecto al entorno y
las empresas. As como el agua en su fluir se adapta a la forma del terreno, la empresa debe
adaptarse a su entono para alcanzar xito (Reynoso, desarrollo del capital humano. 2016).
Bajo esa tesitura los recursos humanos tambin pueden adaptarse al entorno que
enfrentan y en donde conviven cotidianamente. De aqu parten las acciones concretas para
elevar la productividad en la organizacin. En un artculo publicado en la revista CIO, Megan
Santosus opina que, debido a lo difcil de encontrar a las personas, y mantenerlas, las
compaas no pueden promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos congelados ah
por mucho tiempo. Como es de comprender, el dejarlos en un puesto por un largo periodo
genera frustracin y desanimo en el comportamiento de la persona.

22
 Las actitudes son blandas, intocables e intangibles, pero no dejan de ser
imperceptibles, de lo contrario no tendra importancia. No podemos tocar la proactividad de un
empleado, pero si constantemente toma la iniciativa percibimos que es proactivo. El esfuerzo
de un director de Recursos Humanos por trasmitir a los integrantes de su organizacin todo el
conocimiento posible, El deseo de aprender nuevas habilidades permanentemente y la
predisposicin de los empleados de atencin al pblico por atender bien a los clientes son
actitudes que marcan la diferencia en trminos de xito entre una organizacin y otra.
Otorgando ventajas competitivas que distinguen a cada una de ellas y que lo percibe el cliente.
Las aptitudes, compuestas en su mayor parte por habilidades, tcnicas y dems
conocimientos que demuestran explicita o tcitamente las personas. En las aptitudes se
evidencian las tcnicas y las destrezas de las personas. Como cualquier otra habilidad, se puede
mejorar, perfeccionar, evolucionar, actualizar, desarrollar y potenciar, de manera que, si los
recursos humanos tienen la actitud correcta, pero no tienen la aptitud necesaria, la pueden
incorporar mediante la adquisicin de conocimientos. Si fuera al revs, aunque desarrollemos
aptitudes en la gente, si no posee la actitud correcta, se perdera toda inversin realizada en
este rubro, teniendo como resultado que todo esfuerzo sera en vano. En primera instancia la
persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimientos (actitud), luego la
tarea es decidir cul conocimiento y mediante que proceso se desarrollaran esas habilidades
aprendidas (aptitudes).
La altitud que pueda alcanzar el capital humano es consecuencia de los dos escalones
anteriores. Es decir. Son las actitudes sumadas a las aptitudes lo que determina la altitud del
capital humano. Con base en la experiencia, podemos decir que el capital humano est
constituido de la siguiente manera: 60% actitudes, 30% aptitudes, y la altitud como derivacin
lgica de los dos factores anteriores con un 10% de flexibilidad, en donde entra el criterio y la
racionalidad humana.
En la era del conocimiento al capital humano hay que cuidarlo y mantenerlo por ser
un factor de produccin en la economa de hoy.
El final del proceso del capital humano no termina con lograr altitud, sino
mantenerse. En ese sentido, las organizaciones deben recurrir a la educacin continua como
sistema que le permita actualizar a sus recursos humanos.
Hoy en da, las empresas le estn dando un significativo valor a la relacin de los
empleados con el mercado, se ve manifiesto con las reorganizaciones empresariales donde se
ha producido un giro en la pirmide jerrquica dndole importancia a la gente que est en
contacto con el cliente quien es en verdad el eje de negocio.
Durante dcadas, los directores se han enfrentado con el desafo de organizar su
fuerza de trabajadores de la manera ms efectiva posible. En las economas desarrolladas, la
inyeccin de mayor cantidad de trabajadores y capital ha llegado al punto de disminuir los
retornos. Ahora el valor se crea por las ganancias de productividad que provienen de la
innovacin de la fuerza laboral y de una direccin ms sofisticada de los Recursos Humanos.
Pero est transicin resulta complicada por la naturaleza cambiante del trabajo. El costo y la
complejidad crecientes de la administracin de la fuerza laboral (Ken Berryman. 2005).

23
 En algn momento de su trayectoria, todo ejecutivo debe resolver el eterno
problema de qu empleado asignar a cada puesto de trabajo, con la finalidad de que los
recursos rindan en un mayor grado de eficiencia y productividad.
Los exportes afirman que una vez enfrentada la ardua tarea de evaluar las pequeas
variaciones en las preferencias y habilidades de cada empleado para decidir dnde
funcionara mejor, muchas veces las compaas abandonan el intento de tomar decisiones
racionales y simplemente adivinan cmo asignar los empleados a determinados trabajos,
buscando el equilibrio productividad-satisfaccin.
Pero al tratar al empleado como si fuera un recurso indiferenciado, las empresas
estn ignorando la posibilidad de marcar ganancias sustanciales en productividad, rentabilidad
y desarrollo del personal. Ms an la utilizacin ms eficaz de la fuerza de trabajo es solo el
inicio: un director que quiere que los mejores empleados, debe anticiparse a los requerimientos
de sus empleados, proporcionando entrenamiento a la medida de las caractersticas de cada
persona y de sus objetivos profesionales, as como una recompensa justa.
En resumen, los consultores organizacionales sostienen que nos acercamos a una
nueva era en la administracin del capital humano.

El futuro de la
productividad

Hacer ms con los mismos recursos, ejecutar mejor las cosas,

ser ms eficientes, trabajar menos horas para lograr lo mismo, son
todas definiciones validas de productividad.

La desaceleracin de la productividad en la ltima dcada ha suscitado temores

acerca de las perspectivas de crecimiento a largo plazo. Sin embargo, el futuro de la
productividad es muy incierto, existiendo opiniones contradictorias en cuanto al potencial de la
innovacin para seguir impulsando el crecimiento.
El crecimiento del futuro depender de la capacidad de aprovechar el potencial de la
difusin del conocimiento, que fue el motor del incremento de la productividad durante gran
parte del siglo XX.
El aumento de la productividad de las empresas ms eficientes a nivel mundial sigui
siendo solido en el siglo XXI, pero la brecha entre las empresas de elevada productividad y las
dems se ha ido ampliando con el tiempo. Esta creciente brecha suscita la pregunta de por qu

24
conocimientos y tecnologas aparentemente accesibles no se difunden entre todas las
empresas.
Esa difusin viene determinada por cuatro factores:

Conectividad global
Experimentacin con nuevas ideas
Inversin en capital basado en el conocimiento (CPC)
Y eficiencia en la asignacin de los recursos

Existe un amplio margen para reforzar la productividad y reducir las desigualdades

mediante una mejor concordancia entre competencias y puestos de trabajo, y en general
promoviendo la expansin de las empresas ms productivas.
Aproximadamente una cuarta parte de los trabajadores sealan un desajuste entre
sus competencias y las que se requieren para desarrollar su trabajo en algunas economas, una
mejor utilizacin del talento podra traducirse en un incremento de hasta un 10% de la
productividad laboral.
Los beneficios agregados de la difusin se intensifican con unas polticas que
fomenten el crecimiento de las empresas ms productivas. No obstante, las empresas ms
avanzadas a menudo presentan unos niveles de productividad prximos a los de las empresas
punteras globales, pero su impacto agregado puede verse amortiguado si son de pequeo
tamao.
La productividad consiste en trabajar de forma ms inteligente, no en trabajar
ms intensamente: refleja la capacidad de producir ms mejorando la organizacin de los
factores de produccin gracias a nuevas ideas, innovaciones tecnolgicas y nuevos modelos de
negocio. Innovacin tales como la mquina de vapor, electricidad, y la digitalizacin han
propiciado cambios radicales en la produccin de bienes y servicios, incrementando adems los
niveles de vida, el bienestar y el tiempo de ocio. Por estos motivos, las diferencias de renta per
cpita entre pases reflejan principalmente dficits de productividad.
Sin embargo, en la ltima dcada el aumento de la productividad se ha decelerado en
la mayora de los pases de la OCDE, despertando temores a un crecimiento persistentemente
bajo. En este contexto, el presente artculo expone algunos factores que obstaculizan el
aumento de la productividad y plantea polticas para reactivarlo en nuestras economas.
En las prximas dcadas, la productividad ser el principal motor de crecimiento.
Ahora bien, las perspectivas sobre el aumento futuro de la productividad son objeto de intenso
debate. Hay quien sostiene que todos los frutos maduros se han recogido ya, la revolucin de
las tecnologas de la informacin ya ha cubierto su recorrido, mientras que otros prometedores
avances en biotecnologa o procesos industriales altamente automatizados estn an distantes.
Otros aseguran que la revolucin de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones
sigue avanzando con paso firme, acompaada de cambios drsticos en la ndole de la

25
produccin, todo lo cual favorece la aparicin de nuevos modelos de negocio revolucionarios e
incremento de la productividad en toda la economa.
Chile ha mostrado una trayectoria muy exitosa. En los ltimos 30 aos, traz un
camino de apertura econmica, libre mercado, responsabilidad macroeconmica y respeto a las
instituciones. Se redujo considerablemente la pobreza, mejor las expectativas de vida y salud
de la poblacin, la cobertura en educacin, las condiciones de vivienda, el acceso a ms y
mejores bienes y servicios. En definitiva, mejor sustancialmente la calidad de vida de los
chilenos.
Sin embargo, hoy, todava hay en nuestro pas personas que viven en pobreza o que
no logran ser parte de del mercado laboral, y persisten desafos pendientes en varios mbitos
que afectan el bienestar. Seguir creando empleos y otorgando oportunidades de progreso,
requiere que logremos recuperar esa capacidad de crecimiento alto y sostenido, para lo cual,
resulta fundamental aumentar la inversin, el trabajo y la productividad.
Al revisar las estimaciones disponibles, todas llegan a la misma conclusin: La
productividad crece cada vez menos y dej de ser uno de los motores de nuestro crecimiento.
Los 30 aos en que nuestro producto creci al 5,3% en promedio por ao, comprenden dos
periodos distintos: Ms de una dcada de crecimiento muy alto -sobre 7% en promedio- en que
la productividad tuvo un aporte relevante, y los ltimos 15 aos en que el crecimiento se redujo
casi a la mitad y el aporte de la productividad disminuyo considerablemente.
Ante esta realidad, La CPC cre una comisin de productividad para plantear
proactivamente diagnsticos y propuestas para impulsar la productividad y sostener el alto
crecimiento a travs de mayor competencia y mayor eficiencia. Luego de varios meses de
trabajo y convocatoria a ms de 100 empresarios y expertos en los distintos temas, queremos
contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas, desde la experiencia prctica.
Una sociedad ms productiva puede combinar sus recursos de manera ms eficiente,
permitiendo que la actividad econmica sea dinmica y sostenible en el tiempo. Y mayor
productividad genera ms crecimiento, los ciudadanos acceden a mejores empleos, permite
salarios ms altos, acceso a ms y mejores bienes y servicios como educacin, salud o
infraestructura. Esto se traduce a mayor bienestar.
Dos caminos nos conducen a lograr aumentos en productividad. Por una parte,
optimizar los procesos con los recursos ya disponibles, lo que exige el buen funcionamiento de
los mercados, libre competencia, instituciones con mayores grados de legitimidad, reducir la
carga regulatoria y la burocracia que generan prdidas de eficiencia, una infraestructura que no
limite los avances y la flexibilidad necesaria para una adecuada asignacin de recursos. Por la
otra, innovar, implementando nuevas ideas, creando productos, diseos, procesos, modelo de
negocio organizacin productiva. En ambos casos, la base para lograr una mayor productividad
son las personas. Por eso, es fundamental que todos los chilenos tengan acceso a una mejor
formacin y a un entorno que le permita desplegar su talento creativo, con un clima propicio a
la innovacin y el emprendimiento, sin barreras de entrada para que se garantice la libre
competencia, que no condene el fracaso, y que permita la flexibilidad para adaptarse y utilizar
las nuevas tecnologas que ofrece el mundo dinmico. Estos objetivos deben fundarse en

26
pilares que nos permitan avanzar en la senda al desarrollo: instituciones slidas, certera
jurdica, un estado moderno y eficiente que establezca reglas claras en una cancha pareja para
el buen de los mercados, con derechos de propiedad bien asignados y libre competencia,
coherencia regulatoria y adecuadas polticas pblicas.
En base a indicadores y rankings internacionales, la comisin de productividad de la
CPC defini 9 temas relevantes para la productividad que decidi abordar en mesas tcnicas, en
los cuales centr su trabajo en esta etapa. Surgen de este ejercicio un conjunto de iniciativas
que, sumadas a propuestas ya existentes en agenda previas, son un buen punto de partida.
Dentro de los primeros temas relevantes para la productividad, se encuentra la
formacin y capacitacin de las personas.
El desarrollo del capital humano eleva la productividad y la competitividad, favorece
el crecimiento y permite alcanzar mayores niveles de bienestar a todos los chilenos. Sin
embargo, aunque nuestro pas ha realizado grandes avances en las ltimas dcadas, an la
productividad laboral est lejos de la que presenta los pases desarrollados e incluso de pases
con ingreso per cpita similar al nuestro, Como Portugal, Estonia o Grecia. Segn la OCDE, la
productividad laboral en Chile en 2014 fue de us$24 por hora trabajada, cerca de un tercio de la
exhibida en Estados Unidos, y en torno a la mitad de Australia o del promedio de pases que
pertenecen a la OCDE.
Segn el ranking de competitividad global del foro Econmico Mundial (WEF)2015-
2016, pese a que Chile est relativamente bien ubicado en el puesto 35 entre 140 pases,
destacan como desafos pendientes la calidad de la educacin primaria, de la matemtica y
cientfica en formacin superior y de la capacitacin. Entre los factores es ms problemticos
para hacer negocios, el informe del WEF resalta el inadecuado nivel del capital humano en la
fuerza de trabajo.
La educacin tcnico-profesional (ETP) es parte importante de nuestro sistema
educativo, tanto en educacin media como superior, representando cerca de un 50% de la
matricula total nacional. La ETP tiene una mayor concentracin de jvenes de menores
ingresos, lo que explicaba su relevancia en trmino de generacin de oportunidades, razn por
la cual la comisin decidi focalizar su trabajo en ella.
Hay cuatro desafos pendientes en la ETP y la capacitacin laboral, que ampliarn el
impacto positivo de la formacin y capacitacin del capital humano: fortalecer el vnculo de las
instituciones formativas con el mundo productivo, una mayor flexibilidad y articulacin entre
distintos niveles de formacin para el trabajo; priorizar estas materias dentro de las polticas
pblicas; y aumentar la informacin relevante para la toma de decisiones.
Por tanto, creeremos relevante que el empresario asuma un nuevo rol en establecer,
coordinar y sistematizar las necesidades del capital humano que tiene el sector productivo, de
manera que los programas que se entregan en los centros de formacin estn relacionados con
las capacidades que el mercado requiere y valora. Por otra parte, se propone disear rutas de
aprendizaje que detallen las competencias claves que los tcnicos de nivel medio y superior de
cada sector necesitan para los distintos puestos de trabajo y, a su vez, aumentar la flexibilidad

27
tal que permita la articulacin entre distintos niveles de formacin para el trabajo de modo que
se pueda reconocer y validar los aprendizajes previos.

Habilidades, educacin y
empleo en Amrica
Latina.

De la escuela al trabajo en amrica Latina

Los jvenes latinoamericanos aumentaron significativamente su nivel educativo con

respecto a 20 aos atrs. Sin embargo, enfrentan mayores dificultades en la transicin escuela
trabajo que antes.
La educacin secundaria, que es la mayora de los jvenes en la Regin el ltimo
contacto con el sistema educativo antes de ingresar al mundo laboral, no parece estar
entregndoles las herramientas adecuadas.
Con este panorama, surge la pregunta ms educados =mejor preparados?
Los estudios dicen que la brecha de habilidades existe. Los alumnos no adquieren en
el sistema educativo las habilidades que requieren para desempearse en el mercado laboral y
la sociedad de hoy. Adems de las deficiencias ya conocidas en los conocimientos acadmicos -
tradicionalmente con el rol de escuela- existe una brecha (an ms importante en habilidades
de comportamiento o socio-emocionales.
Cifras en Amrica Latina:

El desempleo juvenil triplica el desempeo entre adultos y aument del 7% a

16% desde fines de los 80.
Ms de la mitad de los jvenes que trabajan lo hacen en el sector informal
(56%verus 45% dos dcadas atrs)
18% de los jvenes no estudia ni trabaja (NINI)
El salario real de los jvenes est prcticamente estancado desde fines de los
80 (Desconectados 2009).
Amrica Latina muestra importantes deficiencias en aprendizajes acadmicos. Sin embargo,
segn diversos estudios internacionales, es un conjunto ms amplio de habilidades el que
explica resultados en diferentes dimensiones en la vida (educacin, trabajo, salud y otros).

28
 Habilidades socioemocionales (autoestima, responsabilidad, autocontrol) han
probado tener al menos la misma importancia que las habilidades cognitivas (inteligencia, CI)
Estas habilidades son ms flexibles y se desarrollan en forma ms tarda en el ciclo de
nuestras vidas que las habilidades cognitivas duras (inteligencia fluida) la escuela secundaria
puede tener un rol importante en su formacin.

Qu busca el empleador?

29
30
 Conclusiones

Es posible identificar que el sistema en chile ha venido fortaleciendo a lo largo de la

historia del pas; que, si bien esta ha cambiado acomodndose a las necesidades del mercado y
del pas, sus objetivos se han mantenido, en especial en la gratuidad y el del objetivo de
generar fuerza laboral formada con competencias y lista para insertarse.
En los ltimos aos, la capacitacin en chile ha estado sujeta a diferentes crticas por
la falta de evidencias de la efectividad que generan los diferentes programas. Si bien es cierto
que por medio del SENCE se capacitan alrededor de 300.000 personas anualmente
(Ampla,2011), en el ao 2009 se capacitaron cerca de 12.000 personas en condiciones de
vulnerabilidad. (mintrabjao,2010), tambin lo es, el hecho de que muchas ocasiones las
personas van por el valor agregado que se le da al curso. Por otra parte, es posible afirmar que
el principal problema radica en que normalmente no se realiza una adecuada deteccin de
necesidades de capacitacin. Ms bien se hace de manera intuitiva.
Chile avanza sin una direccin clara y los esfuerzos por fomentar formacin para
trabajo no son suficientes.
Al futuro debido al menor crecimiento poblacional y menores aportes por desempleo
y participacin, el crecimiento depender de la productividad laboral
A nivel nacional hay que aumentar la participacin de mujeres y jovene, apoyar a los
joven en la transicin de escuela a empleo.

31