ndice

Certificao ................................................................................................... 04

Como tudo comeou ..................................................................................... 05

Quando um sonho se torna realidade ............................................................. 06

1. Sobre o Sistema Profiler.............................................................................. 07

1.2. O que um Analista Profiler no deve fazer................................................. 09

2. Os Quatro Perfis........................................................................................ 09

2.1. Comunicador........................................................................................... 11

2.2. Executor................................................................................................. 14

2.3. Planejador............................................................................................... 17

2.4. Analista.................................................................................................. 21

3. Ambiente Web........................................................................................... 27

4. Relatrio Profiler......................................................................................... 41

4.1. Energia................................................................................................... 41

4.2. IEM ndice de Exigncia do Meio Externo............................................... 43

4.3. IA - Sub / Sobre Aproveitamento.............................................................. 44

4.4. Moral...................................................................................................... 45

4.5. I-P ndice de Positividade...................................................................... 46

4.6. Amplitude............................................................................................... 46

4.7. TR Tempo de Resposta.......................................................................... 48

4.8. IF ndice de Flexibilidade....................................................................... 49

5. Validao................................................................................................... 50

6. Perfil Profissional........................................................................................ 52

5.1. Grfico de Perfis Isolados (Grfico 1)........................................................ 57

6.2. Grfico Estilo de Liderana (Grfico 2)....................................................... 60

6.3. Grfico Estilo de Liderana Atual (Grfico 3).............................................. 62

6.4. Grfico Perfil Profissional (Grfico 4)......................................................... 62

6.5. Grfico de Anlises das Competncias (Grfico 5) .................................... 65

6.6. Descrio de Perfil................................................................................... 67

6.7. Tomada de Desciso................................................................................ 67

6.8 Quanto Velocidade................................................................................ 68

7. Dicas para a Entrevista............................................................................... 69

8. Modelo de Relatrio Extendido.................................................................... 70

Programa de Exerccios.................................................................................. 77

Anexos......................................................................................................... 85

Mensagem Final ........................................................................................... 92

 2010 - Profiler

Todos os direitos reservados e protegidos pela

Lei 5.988 de 14/12/1973. Nenhuma parte deste
manual, sem autorizao prvia por escrito,
poder ser reproduzida ou transmitida sejam
quais forem os meios empregados: eletrnicos,
mecnicos, fotogrficos, gravao ou quaisquer
outros.

:: 3 ::
Cpia do Certificado emitido pela Universidade Federal de Minas Gerais, sobre o
estudo de Avaliao de Resultados do Sistema Profiler.

:: 4 ::
Como tudo comeou...
Aos 16 anos de idade fui buscar um espao no
mercado de trabalho e logo de incio tive conta-
to com uma ferramenta de mapeamento de perfil
comportamental. Aquilo me encantou e me trouxe
insights to grandes que nortearam o desenvolvi-
mento de minha vida profissional. O contato com
aquela ferramenta foi fascinante e construtivo.
O tempo passou e a mente criativa que fun-
cionava desde criana no se aquietou. Come-
cei a estudar teorias e metodologias de iden-
tificao de perfil e uma forma de ir alm.
Esse produto foi trabalhado mentalmente, estudos
foram compartilhados com pessoas extremamente
competentes e profissionais da rea. At que foi ma-
terializado em um software recheado de inovaes
que lhe renderam uma chancela de Produto Inova-
dor, pelo Ministrio da Cincia e Tecnologia brasileira.
A teoria fundamental amplamente utilizada em vrios
pases, porm com diversas extrapolaes, o Profiler
se tornou uma ferramenta extremamente poderosa.
Da mesma forma como o contato com esta fer-
ramenta me abriu os olhos para um direciona-
mento profissional perfeito, meu desejo que o
Profiler possa promover uma realizao pessoal
e profissional nas pessoas atravs da adequao
ao cargo, de forma que cada um consiga extrair
o melhor de si em suas atividades, refletindo em
satisfao pessoal e grande qualidade e produtivi-
dade para as corporaes em que esto inseridas.
Alessandro Garcia
Idealizador do Projeto e Apaixonado pelo
Desenvolvimento Humano
:: 5 ::
Quando um sonho se torna realidade
Quando fui convidada para participar do proje-
to de desenvolvimento do Profiler, encontrei uma
forma de me realizar profissional e pessoalmente.
Na poca, todos os Assessments eram estrangeiros
e com o custo de aquisio muito alto. Tnhamos dois
problemas: As ferramentas geralmente eram aplica-
das apenas para altos cargos hierrquicos e no havia
um trabalho e adaptao para a realidade brasileira.
Existia uma traduo lingustica, mas no cultural. E
isso faz muita diferena no dia a dia das organizaes.
Diante dos problemas visualizamos grandes oportu-
nidades: Desenvolver uma ferramenta 100% nacio-
nal, o que dispensaria no apenas o envio de Royalties
para o exterior reduzindo o custo, como tambm tor-
naria possvel a democratizao da ferramenta, afi-
nal, no apenas gerentes e diretores, mas todos, de
qualquer nvel hierrquico tm um perfil especfico e
produzem mais e melhor trabalhando no lugar certo.
Outra oportunidade foi a de usar conhecimen-
tos especficos da Cultura Brasileira para mensu-
rar os resultados. sabido que o imaginrio co-
letivo varia de nao para nao e isto influencia
a forma de ver e atuar no mercado de trabalho.
Isso pode provocar uma revoluo na forma de Ge-
rir as Pessoas. Foram anos de rdua pesquisa at a
aprovao e concretizao deste sonho. Mas esta
apenas a primeira etapa. Continuamos as pesquisas
de forma contnua para que nossa paixo pelo De-
senvolvimento Humano gere frutos nas organizaes
de todo pas, fazendo a diferena nos resultados das
empresas e principalmente na vida das pessoas.
Mnica Hauck
Diretora Executiva
Quando Tudo comeou...
Desde a antiguidade, o homem busca compreender me-
lhor o comportamento humano. Essas formas so das mais va-
riadas, vem atravs de reflexes, observaes e pesquisas.
Os gregos atribuam aos quatro elementos bsicos da natureza (fogo,
gua, terra e ar), a influncia bsica no comportamento das pessoas.
A observao dessa natureza humana em quatro formas retrocede mais
ainda no tempo aos escritos judaico-cristos. J em 590 a.C., o pro-
feta Ezequiel via a humanidade corporificada em quatro criaturas
viventes cada uma com quatro faces - a de um leo, de um
boi, de um homem e de uma guia - uma viso repetida por
volta de 96 d.C. na Revelao de So Joo. Tambm a Igreja
escolheu ter quatro Evangelhos no Novo Testamento, es-
critos por homens de quatro temperamentos diferentes:
o espontneo Marcos, o histrico Mateus, o espiritual
Joo e o erudito Lucas. Irenaeus, bispo de Lyon, ex-
plicou (em 185 d.C.) porque quatro evangelhos eram
necessrios: As criaturas viventes so quadriforme,
Hipcrates frequentemente chamado
e, portanto, o Evangelho tambm quadriforme.
de o pai da medicina Ocidental, por volta de
370 a.C e enriquecida pelo mdico romano Ga-
leno por volta de 190 d.C. Hipcrates props
que o nosso temperamento determinado pelo
equilbrio dos nossos quatro fluidos corpre-
os essenciais: se o nosso sangue predomina,
Referncias aos quatro humores aparecem na
somos alegres de temperamento; se a nos-
poesia de Chaucer, nos ensaios de Montaigne,
sa bile negra, somos sombrios de tempera-
nos escritos cientficos de Bacon e William Harvey
mento; se a nossa bile amarela, somos en-
e atravs de toda a obra de William Shakespea-
tusisticos de temperamento; e se o nosso
re. Paracelsus, um mdico vienense do scu-
fleuma, somos calmos de temperamento.
lo 16, criou a sua prpria mitologia do tem-
peramento, caracterizando as pessoas com
quatro espritos totmicos: as mutveis
Embora a cincia moderna tenha h mui-
Salamandras, os industriosos Gnomos,
to tempo descartado esta fisiologia antiga,
as inspiradoras Ninfas, e os curiosos Silfos.
os quatros fluidos (mais tarde chamados de
Durante dcadas esta premissa foi utilizada e
humores) e os seus quatro temperamen-
desenvolvida, quando j na idade moderna, foi
tos correspondentes, descreviam padres
estudada por Carl Gustav Jung, mdico e psi-
to universais das pessoas que eles se tor-
quiatra suo, os traos de personalidade, men-
naram a fundao da medicina grega e ro-
cionando a classificao dos indivduos nos tipos:
mana. Da surgiram os conceitos: Colrico,
Produtor, Sensitivo, Intuitivo e Analtico, finalmen-
Sanguneo, Fleumtico e Melanclico como
te trazida para o ambiente empresarial atravs
tendncias comportamentais das pessoas.
de linguagens e tradues para esta finalidade.

Atravs de pesquisas, que incluam instrumentos estatsticos e inclu-

sive conhecimentos de biofsica o Psiclogo norte-americano William
Moulton Marston, no incio dos anos 20, construiu o modelo DISC, que
so as iniciais de Dominncia, Influncia, Estabilidade e Conformidade.
Amplamente utilizada em todo o mundo, a metodologia foi imple-
mentada pela Solides em um dos raros sistemas produzidos inteira-
mente no Brasil, com termos e traduo especficos para este pas.

:: 6 ::
 GREGOS HIPOCRATES CARL JUNG MARTSON

1. Sobre o Sistema Profiler

O Profiler um moderno Sistema de Identificao de Perfil Profissional/Comporta-

mental, destinado a recrutamento e seleo de candidatos, remanejamento, constru-
o de equipes, gesto motivacional e gerenciamento de pessoas baseado na metodolo-
gia DISC, desenvolvida no incio dos anos 20 pelo psiclogo americano Willian Moulton Marston.

Profiler Uma nova ferramenta

para Mapeamento de Perfil
Comportamental Quem aprova
O Profiler foi desenvolvido com amplos estu-
dos e pesquisas para ser utilizado como fer-
ramenta de apoio em Gesto de Recursos Agora estou conseguindo visualizar o perfil
Humanos, buscando maximizar o potencial indivi- dos candidatos para no colocar os mesmos
dual atravs da satisfao e adequao ao cargo.
em funes que no combinem.
O sistema pode ser usado e aplicado com Paulo Dayrell
eficcia e facilidade em diversas empre-
sas e tem alcanado resultados tanto no Gerente Embracine S/A
meio empresarial quanto em prticas clnicas.
Sabemos que o Sucesso de uma empresa, bem
como o Sucesso de uma Equipe, depende do desen-
volvimento, reteno e engajamento de talentos. J trabalhei em grandes empresas e tive
O tempo mdio de resposta do Formulrio contato com diversas ferramentas sem
aproximadamente 7 minutos e pode ser preenchi- dvida RH profiler se mostrou ser a mais
do Online ou em Papel e, passando para o com-
putador, o Profiler processa instantaneamente completa e objetiva.
o resultado, fornecendo na hora mais de 50 in- Katia Arajo da Silva
formaes importantes e diferentes sobre a pes-
soa: sua forma de trabalho, fatores motivacionais,
nvel de adequao ao cargo, de estresse, perfil
profissional, potencial de trabalho e muito mais!

:: 7 ::
 As principais vantagens so:

uma ferramenta totalmente nacional, ou seja, est fundamentada em estu-

dos comportamentais que apresentam caractersticas da cultura brasileira.

uma ferramenta de baixo custo, muito rpida e de fcil utilizao.

Fornece inmeras informaes sobre o perfil comportamental do Profissional

como: melhor rea de atuao, forma de atuao, influncia no ambiente de trabalho,
forma de tomada de deciso, perfil predominante, adequao atual funo exercida
e muito mais.
um mtodo testado e aprovado pela UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais), Fumsoft e
Finep. Esse mtodo usado h vrios anos, inclusive por grandes companhias multinacionais.

Economiza tempo e dinheiro na seleo de candidatos, podendo perceber rapidamente a adequa-

o do candidato ao cargo.

Aumenta a satisfao da equipe no remanejamento funes onde possa ser explorado seu maior
potencial.

O Profiler pode ser usado no autoconhecimento, contratao, remanejamento, treinamento e

desenvolvimento, PDI e em outros casos para o melhor proveito dos potenciais pessoais na alocao e
melhores formas de se trabalhar.

Recrutamento: encontre a pessoa certa para a funo certa e economize tempo e dinheiro para
exercer outras funes de seu RH.

Tenha Resultados mais assertivos.

Compreenso: entenda como uma pessoa se desenvolve, seu modo de trabalho, motivao e
conduta;

Team-building: aumente a produtividade com um Grupo Efetivo direcionando-o para suas qualifi-
caes. Mostre ao grupo os pontos fortes e a desenvolver de cada membro da equipe.

Motivao: maximize o compromisso e desempenho de sua equipe, com o Profiler voc poder
trabalhar a energia de sua equipe.
Gerenciamento: construa um gerenciamento efetivo de relaes interpessoais e profissionais. En-
tregue ao Gerente ou Lder do departamento um Mapeamento Comportamental para que ele conduza sua
equipe de forma eficaz.

:: 8 ::
 1.2 O que um Analista Profiler no deve fazer

Fazer comentrios maldosos utilizando informaes do Profiler.

Desdenhar de perfis usando expresses pejorativas.

Exibir o Profiler para terceiros sem o consentimento da empresa ou

avaliado.

Usar o Profiler como desculpa para demisses.

Ceder sua senha de acesso administrativo para terceiros.

Usar de suas habilidades de interpretao do relatrio para mani-

pular ou fazer leitura forosamente equivocada a fim de atingir objetivos
pessoais.

2. Os Quatro Perfis

O Profiler tem como base a avaliao de combinaes de quatro perfis bsicos e distintos.

H vrias combinaes possveis de predominncias de diferentes nveis para estes quatro per-
fis, que geram personalidades singulares, ndices e percepes de mundo diferentes que so medidos
pelo sistema, apenas reforando que cada pessoa nica, mas ainda assim pertencente a um grupo.
No Profiler, estes quatro perfis tm uma nomenclatura f-
cil de ser lembrada, associada e sua classificao traduz sua caracterstica principal.

Primos

Comunicador Planejador

Comunicativo estvel
Persuasivo paciente
Entusiasmado calmo
Otimista e Tem ritmo consistente e
Se relaciona com facilidade conservador
Irmos

Irmos

Executor Analista

auto confiante preciso

energtico e dominante Atento aos detalhes
Aceita e gosta de desafios Diligente
competitivo e audacioso Organizado
destemido e corajoso Conservador

Primos

Legenda:
Perfis Primos: (Comunicador e Planejador) e (Executor e Analista)
Perfis Irmos: (Comunicador e Executor) e (Planejador e Analista)

:: 9 ::
 Se desenvolve por relacionamentos
Mais informal
Voltado para pessoas

Gosta de Risco Gosta de Segurana

Gosta de Mudana Prefere Status Quo
Extrovertido Introvertido
Prtico Terico

Se desenvolve pelo trabalho

Mais formal
Voltado para Coisas

Quem aprova

Me encantei de cara com a ferramenta por se tratar de algo muito prtico,

acessvel e com um custo muito interessante. Utilizo muito atualmente tanto em
processos de seleo quanto para avaliaes internas. uma ferramenta muito
completa que nos d subsdios para tomada de deciso com muita tranqilidade,
tanto a parte numrica quanto descrita do resultado so de fcil interpretao
e entendimento. prtico e rpido para aplicar e tambm para corrigir. Reco-
mendo a todos os gestores de recursos humanos. Como muito fcil aprender
a usar uma ferramenta que no fica presa ao conhecimento de uma pessoa na
organizao pode ser usada de forma mais ampla e gil. Resumindo: quanto mais
uso mais gosto do resultado que consigo.
Marcilene Martins,
Diretora RH - Unimed Betim.

:: 10 ::
 2.1. Comunicador

Os comunicadores so extrovertidos, falantes,

ativos e no apreciam monotonias, mas se adap-
tam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facili-
dade na comunicao e passam de um assunto a
outro com rapidez, gostam de trabalhos que en-
volvam movimentao e autonomia. Eles precisam
do contato interpessoal e de um ambiente har-
monioso, entretanto, no gostam de passar des-
percebido. amigo de todos e atua melhor em
equipe. vaidoso e admira sua projeo pessoal
e social. imaginativo e tem sentimento artstico.
Apresenta rapidez e agilidade em suas atitudes.

Persuasivos Lderes
Animados Comunicativos Otimista Confiana
Trabalha em Equipe STATUS Sem Rotinas
Os comunicadores so festivos, animados e descontrados, gostam de viajar e sair, essas carac-
tersticas os tornam mais sociveis com pessoas do mesmo grupo. So extremamente comunicati-
vos e alegres, e tendem a serem lderes. Supondo que se consiga chamar a ateno do Comunicador
para se explicar sua tarefa, ser sempre necessrio monitor-lo para que no se desvie do objetivo.

Implicaes de um comunicador
Alto
Comportamentos: comunicativo, persuasivo, entusiasmado, emptico, otimista, delega autoridade, se
relaciona com novas pessoas com facilidade.
Necessidades: reconhecimento social, construir o consenso, smbolos de status e prestgio, fazer parte
da equipe, aceitao social, oportunidade para vender a si mesmo.

Baixo
Comportamentos: analtico, realista, reservado, cuidadoso, pensativo, srio, orientado para o trabalho.
Necessidades: tempo para pensar, privacidade, trabalhar com ambiente no poltico, reconhecimento
pelos resultados tcnicos ou intelectuais, tempo para introspeco, estar sozinho/silncio.

Resumo dos comportamentos por intensidade

:: 11 ::
 Diante de um Feedback

Num primeiro momento do feedback, o Comunicador pode se colocar numa posio de vti-
ma. mais eficaz trat-lo de forma indiferente, e ele se esforar para reconquistar as atenes.

Sntese
Palavras chaves: Entusiasmo, diverso e imagem.
Sob Tenso: Pode prometer o que no d conta de entrega.
Principal Necessidade: Ser notado.
No gosta de: Rotinas e detalhes. Afasta-se com o desprestigio.
Para incentiv-lo: Deixe-o ser notado e admirado.
Para conseguir o que quer: Persuade usando habilidades sociais e novas ideias.
Estmulo para executar tarefas: Deixe-o num ambiente extrovertido e animado,
rodeado de pessoas de alto desempenho, no se esquecendo de monitor-lo.

Subfatores do Alto Comunicador

Sociabilidade
Comunicao o elemento mais forte desse estilo. A sociabilidade ganha fora quando o executor
baixo. Isso acontecendo esta pessoa no estar voltada para resultados e competitividade. Nesse caso
a pessoa muito extrovertida, no conseguindo se concentrar com facilidade nas tarefas do dia-a-dia,
devido as oportunidades de interagir-se socialmente.

Entusiasmo
Esse subfator tem muito haver com a sociabilidade, acrescido de energia e ritmo. A natureza dessa
pessoa pode servir para motivar o outro. Essa caracterstica ganha fora, na medida em que no existe a
passividade e a alta dose de pacincia do planejador.

Autoconfiana
Esse perfil representa pessoas que raramente tm dvidas sobre como agir. Lidam muito bem em qual-
quer situao. Como essa pessoa confiante demais, s vezes podem agir por impulso. Geralmente essa
caracterstica ganha fora quando a pessoa tem um perfil analista baixo.

:: 12 ::
 Pontos a Serem Desenvolvidos Pontos Fortes

Emoes Emoes
Chora com facilidade. Afvel e vivaz.
Emocionalmente imprevisvel. Conversa bastante; nunca lhe falta assunto.
Irrequieto. Despreocupado; nunca se preocupa com o futuro
Clera espontnea. nem se aborrece com o passado.
Exagera a verdade. Sabe narrar histrias.
Pode parecer falso. Vive no presente.
No possui autocontrole. Sua conversa contagiante.
Toma decises ao sabor da emoo. Possui uma grande capacidade de desfrutar a
Compra impulsivamente. vida.
ingnuo e infantil.
Age impetuosamente.
Relacionamentos
Faz amigos facilmente.
Relacionamentos interessado por todos.
No presta ateno aos outros. agradvel e otimista.
Tem pouca vontade e pouca convico. Sempre amvel e sorridente.
Est sempre buscando a aprovao. terno e compassivo.
Gosta das pessoas, mas as esquece. Sua conversa cheia de calor humano.
Sempre arranja desculpas para suas negligncias. Participa das alegrias e tristezas de outros.
Fala demasiadamente acerca de si mesmo.
Esquece compromissos e obrigaes.
Atividades
D uma boa impresso.
Atividades Nunca se entedia, pois vive no presente.
Completamente desorganizado. bem dotado.
No se pode confiar nele. Facilmente se envolve em planos e projetos no-
Est sempre atrasado. vos.
No tem autodisciplina. Cria entusiasmo nos outros.
Perde tempo conversando, quando deveria estar
trabalhando.
Tem muitos projetos no terminados.
facilmente desviado de seus objetivos.
Quase nunca atinge seus objetivos.

:: 13 ::
 2.2. Executor

Um executor uma pessoa ativa, otimista e

dinmica. Lder nato, no tem medo de assu-
mir riscos e de enfrentar desafios. trabalha-
dor, tem uma enorme disposio fsica e de-
monstra muita determinao e perseverana.

Dinmica Autoritrio
Inflexvel Autonomia Otimista
Adora Desafios Rpido Equilibrado
O que caracteriza este perfil a fora de vontade. Seu raciocnio tende ao lgico/dedutivo e sua imaginao
e juzo normalmente so equilibrados. Aprecia desafios e os obstculos o estimulam a agir cada vez mais. Tem
autonomia, independncia e sabe se impor aos demais. autoconfiante e tem caractersticas de lder. Pode
ser autoritrio e um tanto quanto inflexvel. Acredita no seu ponto de vista, por isso, luta pelas suas ideias.

Tende primeiro a executar, para depois pensar em como faz-lo. Para tarefas rpidas que ne-
cessitem de iniciativa e determinao, o executor poder ser a pessoa mais indicada, des-
de que ningum se coloque a sua frente, pois este certamente ser atropelado por esse perfil.

Implicaes de um Executor

Alto
Comportamentos: autoconfiante e tem Iniciativa prpria, aceita desafios, competitivo, individualista
e empreendedor.
Necessidades: competio (vencer), resolver os problemas do seu jeito, liberdade para agir individu-
almente, reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas prprias atividades, oportunidade de provar
sua capacidade.

Baixo
Comportamentos: cooperador e agradvel, aceita as polticas da empresa, busca harmonia e avesso
ao risco, aceita as coisas como esto, trabalha em equipe.
Necessidades: precisa de apoio e ausncia de competio individual, reconhecimento da equipe, su-
perviso compreensiva, encorajamento, harmonia, no atrito e no gosta de ter que tomar decises que
envolvam riscos.

:: 14 ::
 Resumo dos comportamentos por intensidade

Diante de um feedback

Ao dar um feedback a um executor, deve faz-lo pensar que poderia ser melhor do que . O desafio o
motiva. Tirar seu poder e autonomia o desmotiva.

Sntese
Palavras chaves: Resultado, direto e decisivo.
Sob Tenso: No desequilbrio pode agir com falta de respeito ao outro.
Principal necessidade: Domnio da situao.
No gosta de: Falta de objetividade e ineficincia.
Para incentiv-lo: D liberdade de ao.
Para conseguir o que quer: Ele se pauta em seus resultados.
Estmulo para executar tarefas: D desafios.

Subfatores do Alto Executor

Determinao
Esse subfator aparece quando o executor consideravelmente mais alto que o comunicador. Caso ele no
tenha nenhuma sociabilidade do comunicador, essa pessoa ter pouco interesse por assuntos pessoais, logo
a determinao ganha grande destaque. Essa pessoa apresenta uma viso objetiva e analtica em relao
s coisas e possui foco, no desistindo de seus objetivos. Por precisar ver o resultado de seu trabalho, essa
pessoa pode comprometer a qualidade e detalhes.

Automotivao
A automotivao aparece quando no h necessidade de segurana e passividade do planejador (alto).
Ento a ao passa a ser ingrediente fundamental nesse subfator. Essa pessoa precisa estar ativa durante
todo o tempo e muito impaciente com aqueles que no querem ou no so capazes de acompanhar seu
ritmo. Busca perseguir suas ambies e metas afinco.

Independncia
Esse subfator aparece quando o perfil executor mais alto que o perfil do analista. Para uma pessoa
independente, ser submetido a regras e procedimentos, logo estar frustrada. Geralmente prefere agir
de acordo com suas prprias ideias e frequentemente trabalha de forma mais isolada, bem tpico de um
empreendedor.

:: 15 ::
 Pontos Fortes Pontos A Serem Desenvolvidos

Emoes
Emoes
Tem acessos de clera violenta.
Autoconfiante e firme ao tomar uma deciso.
Fortemente obstinado.
Vontade e determinaes fortes.
Insensvel aos problemas dos outros.
Otimista.
Frio e sem sentimentos.
Autossuficiente.
Tem pouca apreciao da esttica.
Destemido e corajoso.
Insensvel e duro.
Impetuoso e violento.
Irrita-se com lgrimas.
Relacionamentos
No aceita que outra pessoa possa fazer o que ele
no pode.
Relacionamentos
No se desanima facilmente.
Incompassivo.
Tem fora de liderana.
Toma decises para os outros.
bom julgador das pessoas.
Cruel, spero e sarcstico.
Bom incentivador.
Tende a dominar o grupo.
Sabe exortar bem.
Arrogante e mando.
Nunca intimidado pelas circunstncias.
Usa as pessoas para seu prprio benefcio.
Inclemente e vingativo.
Tem tendncia para ser intolerante.
Atividades
orgulhoso e dominador.
Pontos Fortes
Sabe organizar e promover eventos.
Atividades
resoluto e possui habilidade intuitiva para tomar
decises.
Sofre de excesso de autoconfiana.
rpido e eficiente em emergncias.
ardiloso.
Tem raciocnio rpido e mente atilada.
Preconceituoso.
Possui grande capacidade de ao.
Obstinado.
No hesita.
Aborrece-se com detalhes.
muito prtico.
No tem capacidade de anlise.
Incentiva outros ao.
Fora os outros a concordar com seu plano de tra-
Desenvolve-se quando sofre oposio.
balho.
Estabelece alvos, e os alcana.
Cansativo e difcil de satisfazer-se.
Tem tempo apenas para seus prprios planos e in-
teresses.

:: 16 ::
 2.3. Planejador

Os planejadores so pessoas calmas, tranquilas,

prudentes e autocontroladas. Gostam de rotina e
atuam em conformidade com normas e regras es-
tabelecidas, por isso sentem-se bem quando esto
acompanhadas de pessoas mais ativas e dinmicas.
Decidem sem presso e, frequentemente com bom
senso. So flexveis, seu carter e ritmo so cons-
tantes e disciplinados. So pacientes, observadores,
passivos e tem boa memria, mas podem carecer
de aptides criativas. Em situaes emergenciais,
age com tranquilidade.

O planejador introvertido, e tem uma tranquilida-

de singular que lhe confere um perfil de fcil relacio-
namento, manso e bem equilibrado.

Este profissional planeja a melhor forma de exe-

cutar uma tarefa antes de inici-la. Aps o incio, o
planejador seguir por conta prpria at o fim.

Implicaes de um Planejador

Alto
Comportamentos: estvel, paciente, deliberado,
ritmo consistente, calmo, confortvel com o conhe-
cido.
Necessidades: ambiente de trabalho estvel,
segurana, no sofrer presso, apoio ao trabalhar
em equipe, pessoas/trabalhos familiares, no ter de
mudar prioridades, reconhecimento por tempo de
casa.

Baixo
Comportamentos: impaciente, incansvel, ten-
so, intenso, tende a comandar, impaciente com roti-
nas, senso de urgncia, ritmo rpido.
Necessidades: variedade, agir segundo seu livre
arbtrio, no ter que repetir tarefas, mudana de rit-
mo, liberdade de movimento/mobilidade.

Resumo dos comportamentos por intensidade

:: 17 ::
 Diante de um feedback

Por ser mais individualista, o feedback referente ao planejador tem mais efeito quando o coloca diante de
um desafio sua capacidade.

Sntese
Palavras chaves: Estabilidade, pacincia e processos.
Sob Tenso: No desequilbrio pode apresentar medo de magoar.
Principal necessidade: Associao (sentimento de pertencimento).
No gosta de: Mudanas frequentes, impacincia e falta de harmonia.
Para incentiv-lo: Reconhea seu envolvimento e deixe transparecer sua
confiana nele enquanto pessoa.
Para conseguir o que quer: Procura se apresentar da melhor forma e no momento
mais oportuno. Estmulo para executar tarefas: D apoio e o estimule a dar mais.

Subfatores do Alto Planejador

Pacincia
Esse subfator apresenta pouco senso de urgncia, adotando um ritmo mais lento por conta de manter tudo
organizado. Mas so excelentes para trabalharem em situaes que so repetitivas. Geralmente so sub-
missos e leais. Essa caracterstica se torna mais forte quando o executor mais baixo.

Considerao
Essas pessoas so cuidadosas com suas palavras e poucas vezes agem por impulso. Apesar de apresen-
tarem dificuldades com prazos, suas qualidades so a confiabilidade e a estabilidade que trazem para o
trabalho. Essas caractersticas se tornam mais fortes quando no existe a impulsividade e a impacincia do
comunicador que est baixo.

Persistncia
As pessoas com alta persistncia procuram manter as coisas como esto, mostrando grande lealdade e
resistncia na defesa de seu ambiente de trabalho. Geralmente essa caracterstica ganha fora quando no
depende dos diversos pontos de vista do analista alto.

:: 18 ::
 Pontos Fortes Pontos A Serem Desenvolvidos

Emoes Emoes
Calmo e digno de toda confiana. Falta-lhe autoconfiana.
Boa ndole. Pessimista e temeroso.
De fcil convivncia. Preocupa-se excessivamente.
Alegre e agradvel apesar de nunca ter muita coisa Raramente d gargalhada.
a dizer. Passivo.
Bom corao. Indiferente.
Pacifista.
Tem muito senso de justia prpria.

Relacionamentos
Relacionamentos Pode parecer egosta.
de agradvel convivncia. Examina as pessoas com indiferena e no tem
Tem muitos amigos. muito entusiasmo.
Tem senso de humor. Em alguns momentos apresenta-se teimoso.
Exerce uma influncia conciliatria sobre os outros. Por ser reservado, pode parecer indiferente aos ou-
Constante e fiel. tros.
Diplomata e pacifista. No muito cordial.
Bom ouvinte. Muitas vezes apresenta uma atitude de superiori-
Amigo fiel. dade.
D conselho somente quando solicitado.

Atividades
Atividades um espectador da vida, calmo, sereno, sem en-
Trabalha bem, mesmo sob grande tenso. volver-se.
Acha sempre os meios mais fceis e prticos de Em algumas situaes apresenta-se lento e pre-
fazer as coisas. guioso.
conservador. No gosta de liderar.
Eficiente e caprichoso. Tem dificuldade em se motivar.
Planeja o trabalho antes de execut-lo. indeciso.
Tem influncia estabilizadora. Protege-se contra envolvimentos emocionais.
Seu trabalho digno de confiana. Pode vir a desencorajar outros.
Ope-se a mudanas.

:: 19 ::

Sou bom ouvinte, gosto de
doar meu tempo as pessoas,
tambm sou indeciso, intros-
pectivo e no gosto de sair da
rotina. Quem sou eu?
As vezes quando estou com meus amigos e eles de-
moram demais a decidir onde vamos eu decido por eles,
no tenho muita pacincia de esperar apesar que eles
sempre acabam gostando de minhas escolhas. Sou pau
para toda obra mesmo se eu j estiver com outros pla-
nos e projetos abrao a causa e no desisto enquanto
eu no terminar. Voc sabe qual o meu perfil?

Sou muito curiosa e discreta,

Adoro estar em contato com as pessoas, gosto que adoro aprender, ler e descobrir
todos me dem ateno quando falo, acredito ser coisas novas. Sou muito calma
um bom lder e um bom amigo. Comigo no importa e retrada. As vezes sou deta-
tempo, horrio e topo qualquer parada. As vezes lhista demais e rgida comigo
por querer fazer coisas demais sinto que no estou mesma. Qual o meu perfil?
fazendo nada.

:: 20 ::
 2.4. Analista
Caractersticas dos gnios, os analistas so preocu-
pados, rgidos, porm calmos. Seu comportamento
com as pessoas discreto e tende-se a serem pes-
soas caladas e retradas. Sua grande desvantagem
serem pessimistas, porm possui facilidades na arte
por serem mais sensveis.

Agilidade, inteligncia e intelectualidade. Tm ha-

bilidade com tarefas detalhadas ou de improvisao
rpida. Prefere atuar com estmulo dos demais. Ge-
ralmente o tipo de funcionrio leal e compromete-
se com o trabalho. Gosta de surpreender e sen-
svel a crticas magoando-se com certa facilidade.
intuitivo, curioso e tem inteligncia verbal. Observa
as oportunidades e apresenta solues momentne-
as para problemas urgentes.

Por ser extremamente perfeccionista, deve ser mo-

nitorado at o fim de uma atividade, devendo ser
constantemente estimulado para que vena a fase
do pensar e do fazer, necessitando de reforos de
aprovao, pois sempre pensa que seu trabalho est
sempre imperfeito.

Implicaes de um Analista

Alto
Comportamentos: preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado, autodisciplinado, conservador.
Necessidades: conhecimento especfico do trabalho, certeza, compreenso exata das regras, tempo
para estudar e treinar, ver o produto acabado, no ser exposto ao risco de errar, reconhecimento por um
trabalho sem erros.

Baixo
Comportamentos: flexvel, tolerante com riscos ou incertezas, livre de delegao de detalhes, no con-
formista, informal, casual, desorganizado, agressivo quando criticado ou rejeitado.
Necessidades: liberdade de expresso, prefere delegar, ausncia de controles rgidos, no ser contro-
lado, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma aproximao, flexvel com o trabalho,
liberdade para fazer excees.

Resumo dos comportamentos por intensidade

:: 21 ::
 Diante de um Feedback
Um feedback mal elaborado tende a reforar a tendncia de auto avaliao negativa que o analista tem de
si mesmo. J uma boa devolutiva deve ser sempre construtiva e estimulante. Quando for necessria uma
bronca, deve ser individual, e deve-se lembrar que os efeitos de uma repreenso so bastante duradouros
nos analistas, e podem ficar remoendo frase por frase durante um longo perodo.

Sntese
Palavras chaves: Exatido, correto e cuidadoso.
Sob Tenso: No desequilbrio pode se calar ou se retirar.
Principal necessidade: Segurana.
No gosta de: Imprevistos e riscos.
Para incentiv-lo: Oferea segurana e garantias.
Para conseguir o que quer: Aprofunda-se no conhecimento e especializa-se.
Estmulo para executar tarefas: Deve ser constantemente estimulado a colocar em prtica o que foi
pensado e sempre dando reforos de aprovao.

Subfatores do Alto Analista

Conexo
Totalmente orientado para as regras, usando de regulamentos e procedimentos como parmetros para
apoiar suas ideias. Quando se fala de conexo pela necessidade de se sentir apoiado pela equipe.

Exatido
uma pessoa cautelosa e que odeia cometer erros, verificando vrias vezes seu trabalho. Por ser uma
pessoa que pouco corre risco, a segurana muito importante para ele. Raramente revela informaes
pessoais. Essa caracterstica se intensifica quando no conta com a sociabilidade e o interesse que os co-
municadores tm pelas pessoas.

Perceptividade
As pessoas que apresentam essa caracterstica tm uma sensibilidade para notar sutilezas que outras
pessoas no percebem em seu meio ambiente. Essa caracterstica sobressai quando no conta com a pre-
ocupao que o planejador tem em relao aos problemas dos outros e sua capacidade de concentrao.

:: 22 ::
 Pontos Fortes
Emoes
Ama a msica e as artes.
Natureza rica e sensvel.
Capacidade analtica.
Reage fortemente emoo. Introspectivo ao ponto de prejudicar-se.
Pensador profundo, dado reflexo.
Relacionamentos
Amigo em quem se pode confiar.
Amigo ao ponto do auto-sacrifcio.
Faz amigos cautelosamente.
Tem profunda afeio pelos amigos.
Atividades
Forte tendncia para o perfeccionismo. Gosta de
trabalho analtico e detalhado.
Tem autodisciplina. Sempre leva a cabo o que co-
mea.
Grande pendor para o trabalho intelectual e criativo.
Consciencioso ao ponto de observar mincias.
Bem dotado, com tendncias para gnio.
:: 23 ::
Pontos A Serem Desenvolvidos
Emoes
Muitas vezes pode-se apresentar depressivo e triste.
Pessimista
Gosta de sofrer / mrtir.
Hipocondraco.
Orgulhoso.
Relacionamentos
Critica os defeitos dos outros.
Busca sempre a perfeio e julga tudo de acordo com
seus ideais.
Temeroso com o que os outros pensam dele; descon-
fia de todos.
Pode ter um violento acesso de clera, aps um pro-
longado perodo de animosidade.
Muitas vezes sente-se ferido profundamente.
Desagrada-se daqueles que se lhe opem.
de difcil convivncia.
Atividades
Indeciso.
Muito terico, e pouco prtico.
Cansa-se facilmente.
Hesita muito para iniciar novas empreitadas. Analisa
exageradamente, o que o leva a desencorajar-se.
Sua ocupao na vida tem que exigir o mximo de
sacrifcio, abnegao e servio.
Fica deprimido com suas criaes.
Resumo

Comunicador Analista
- Detalhista
- Amigo
- Introspectivo
- Lder
- Estudioso
- Distrado
- Orgulhoso
- Desorganizado
- Crtico
- Autoconfiante
- Sensvel
- Otimista
- Autodisciplinado
- Socivel

Executor Planejador
- Rpido - Calma
- Direto - Rotineiro
- Gosta de desafios - Flexveis
- Individualista - Introvertido
- Empreendedor - Paciente
- Estabilidade
- Bom ouvinte

:: 24 ::
 Combinaes de Perfis

:: 25 ::
 Alguns medos de cada Perfil

Comunicador Executor
Medo de ficar sozinho. Medo de perder a posio.
Medo de ser rejeitado. Medo do fracasso.
Medo de perder a qualidade de Medo de reconhecer que
vida, deixando de fazer o que lhe d errou.
prazer. Medo de perder a autonomia.

Planejador Analista
Medo da mudana. Medo de no ter avaliado
Medo da opinio dos outros. todas as possibilidades
Medo de se machucar nos rela- Medo de confrontos
cionamentos. Medo do ridculo
Medo de perder o controle. Medo de no fazer com
perfeio

:: 26 ::
 Ambiente WEB - Confira o passo a
passo de como utilizar o sitema Profiler

:: 27 ::
 Visualizao do sistema
Na parte superior de todas as telas temos o cabealho da pgina contendo a logo da Solides;
a barra de menus, contendo os menus de acesso a todas as funes do software; boto de mu-
dana de idioma (Ingls e Portugus), boto de vdeo tutorial e o boto para Sair do sistema.
Menu Incio

Ao clicar no menu Incio abre um Box com avisos, um Box conten-

do funcionalidades e o grfico de Passaportes Enviados x Respondidos.

Avisos
Sero apresentadas no Box Avisos informaes sobre Cursos, Formao Analis-
ta, Renovao ou quaisquer informaes que sejam relevantes para as empresas.

Funcionalidades

No Box Funcionalidades apresenta todos os cones com as funes que o software possui. Ao passar
o mouse sobre o cone aparecer a definio da funcionalidade. Abaixo segue a descrio de cada cone:

:: 28 ::
 Passaporte
Permite o envio de uma senha de acesso para que o candidato preencha o formulrio de pesquisa de perfil.

Preenchimento
Preenchimento manual do formulrio de pesquisa sem necessidade de envio de senha por e-mail. O aces-
so feito diretamente.

Resultados
Listagem de todos os resultados e perfis. Permite filtragem, busca e visualizao dos relatrios.

Cadastros
Cadastro de cargos, departamentos e lista de e-mails. possvel tambm cadastrar um perfil para os car-
gos e departamentos para que seja feita uma busca por compatibilidade.

Configuraes
D acesso s configuraes de e-mail, passaporte e customizao do sistema.

Busca
Permite execuo de buscas simples e avanadas. A busca simples feita com nveis de cada um dos
quatros perfis. J a avanada feita com nveis de competncia. E possvel tambm salvar as buscas para
que sejam visualizadas novamente em outro momento.

Minha conta
Informaes de saldo e extrato de compra de crditos.

Ajuda
Download de documentos e manuais. Formulrio de contato e informaes de suporte.

Passaportes Enviados x Realizados

Grfico

Grfico em pizza mostra a proporcionalidade de passaportes Profiler, enviados por respondidos, sendo
que os enviados esto em colorao azul e os respondidos esto em colorao vermelha.

:: 29 ::
 Menu Enviar Passaporte

O menu Enviar Passaporte abre dois sub menus, Enviar passaporte e outro Cadastrar Lista para envio
de passaporte.

Enviar Passaporte

No menu Enviar Passaporte Temos:

Marcador de quantidade de crditos restantes.

Boto Enviar novo.
Marcador de registro de quantidade de passaportes enviados/visualizados.
Boto para ir para pgina anterior.
Marcador de pgina e boto para ir para prxima pgina.
Filtro de data de envio de passaporte para buscar de uma data a outra.
Legenda de status de Passaportes Enviados.
Grade contendo os dados dos passaportes j enviados com cor do status do passaporte.

Passaportes (Crditos restantes).

Mostra a quantidade de crditos que o cliente possui, sendo que se o cliente tem nova movimentao ou
de uso ou de aquisio esta quantidade atualizada.

:: 30 ::
 Enviar novo
Ao clicar neste boto aberta uma nova janela
para preencher os dados para que seja enviado o
passaporte Profiler, os dados a serem preenchidos
so: nome do candidato, e-mail para enviar o pas-
saporte, selecionar que o destinatrio possa ver ou
no o resultado, selecionar o departamento que o
destinatrio trabalha ou trabalhar, selecionar o car-
go que o destinatrio ocupa ou ir ocupar, e a data
de expirao das senhas enviadas aos destinatrios,
sendo que o nico campo obrigatrio e-mail ou
lista de e-mails.
A lista de email usada caso exista uma lista j
cadastrada no software, ela pode ser selecionada no
momento de enviar o passaporte e sero enviados
passaportes para vrias pessoas.
Clicando em Enviar o candidato receber uma
mensagem contendo o link para o teste e o usu-
rio e senha de acesso. Esto adicionados mesma
pgina os dados do destinatrio e a colorao do
status em que ele se encontra.

Marcador de passaporte enviado/visualizados

Mostra a quantidade de passaportes enviados e desses quantos foram visualizados.

Marcador de Pgina
No lado superior direito, existe um campo que indica em qual pgina est e dois botes para voltar para
pgina anterior ou ir para pgina seguinte.

Filtro por data de envio
O filtro j vem com a data pr-fixada do dia 22 de um ms ao dia 22 do prximo ms, a data pode ser
alterada para filtrar os relatrios daquele perodo.

Legenda de status
Existem quatro status de passaporte enviado, sendo a cor verde os passaportes que j foram respondidos,
a cor laranja para os passaportes onde j houve login, mas ainda no foram respondidos, os brancos so
os passaportes que ainda no tiveram um primeiro login e os vermelhos so os passaportes que esto com
a senha expirada.

:: 31 ::
 Listagem de Passaportes enviados

Neste link existe uma listagem de todos os passaportes enviados em um perodo, sendo que esta listagem con-
tm os dados da pessoa ou da lista em que os passaportes foram enviados, esses dados so: nome, e-mail, CPF,
senha, data de expirao, data de envio, primeiro login, ltimo login, quantidade de login, data de resposta, e lista.

Consegue-se ordenar a listagem utilizando qualquer campo descrito acima, apenas clicando no mesmo.
Existe uma caixa de seleo no lado esquerdo do cabealho que com o cli-
que do mouse marca ou desmarca todas as linhas, existe ao lado esquerdo de cada li-
nha a caixa de seleo individual que marcada ou desmarcada com o clique do mouse.

A listagem altera a cor de cada linha dependendo do sta-

tus que esta o passaporte, de acordo com a legenda descrita acima.
No cabealho abaixo do campo Nome, existe uma caixa onde mostra o nome de todas as pesso-
as que esto na listagem de passaportes j enviados, sendo que selecionando o nome de uma pes-
soa em especifico ir aparecer todos os passaportes enviados para aquela pessoa no perodo do filtro.

Cadastrar Lista para envio de passaporte

Neste link mostra o boto de Incluir para cadastrar uma nova lista de e-mail, abaixo a listagem de e-mails
j cadastrados.

Incluir

Ao clicar no boto de Incluir abre o link para poder incluir uma nova lista, neste link o cam-
po obrigatrio o nome (caso queira adicionar uma lista de e-mail salva no Excel no forma-
to de CSV possvel, abaixo existe um vdeo explicativo mostrando como salvar ou converter a lista).

Aps inserir o nome e caso queira a lista, se quiser cadastrar mais nomes, basta selecio-
nar a opo Participantes no Menu Lateral e clicar no boto Incluir. necessrio somen-
te inserir o nome, email e depois clicar em salvar e caso queira importar uma lista j existen-
te basta clicar em Importar no menu lateral e selecionar o arquivo em formato CSV e salvar.

Listagem de listas Cadastradas

Na listagem existe um cabealho contendo o campo de nome, ao lado esquer-

do do mesmo existe a caixa de marcao que marca ou desmarca todas as listas.

:: 32 ::
 Menu Ver Resultados

No Menu Ver Resultados voc tem a listagem dos resultados de todos os passaportes que j foram respondidos.
Neste voc tem um boto de anlise de grupo, marcador de passaporte enviado/visualizado, mar-
cador de pgina, legenda da listagem e a listagem com todos os passaportes que foram respondidos.

Menu Preencher Pesquisa

No menu Preencher Pesquisa h um questionrio do Profiler para ser preenchido, sendo que aps
o preenchimento debitado um crdito e so inseridos os dados do candidato na listagem dos pas-
saportes enviados, no menu Enviar Passaporte e o resultado adicionado no menu Ver Resultados.
Esse campo para preenchimento manual, para os casos onde os candidatos/funcionrios no tenham con-
dies de responder o Profiler em um computador. Em sua base existe um modelo de Profiler para impresso.

:: 33 ::
 Anlise de grupo

Ao selecionar dois ou mais itens da lista

de Relatrios possvel obter uma An-
lise de Perfil de um Grupo de Pessoas.

O relatrio obtido mostra o grfico das

seguintes informaes:

Energia Mdia do Grupo

Tomada de Deciso do Grupo
Nome dos Selecionados
Estilo de Desempenho
Amplitude Mdia do Grupo
Comentrio do Grupo
Nota do grfico
Porcentagem de cada perfil
isolado
Nmero de Profissionais que
esto no Grupo

:: 34 ::
 Marcador de passaportes enviados/visualizados
Mostra a quantidade de passaportes enviados e desses quais foram visualizados

Marcador de pgina

No lado superior direito, existe um campo onde mostrar qual pgina o cliente est e dois botes que
podem voltar para pgina anterior ou ir para pgina.

Legenda de status

Na legenda dos Resultados temos somente uma em vermelho que para os passaportes bloqueados.
possvel enviar passaportes mesmo sem crditos, sendo que a resposta do mesmo fica bloqueada e
possvel desbloquear o mesmo aps adquirir novos crditos.

Listagem de Passaportes respondidos

Neste link existe uma listagem de todos os passaportes respondidos sendo que estas listagens contm
os dados da pessoa que o respondeu, os dados so: nome, e-mail, CPF, sexo, data de resposta, lista,
cargo, departamento e opes. Consegue-se ordenar a listagem por ordem de qualquer campo descrito
acima apenas clicando nele.
Existe uma caixa de seleo no lado esquerdo do cabealho que com o clique do mouse marca ou des-
marca todas as linhas, existe ao lado esquerdo de cada linha a caixa de seleo individual que marcada
ou desmarcada com o clique do mouse.
A listagem altera a cor de cada linha dependendo do status que est o passaporte, seguindo a legenda
descrita acima.
Abaixo do cabealho de cada dado existe um filtro onde pode inserir valor para buscar especificadamen-
te um nome, um perfil predominante, um e-mail, um cargo ou departamento. Clicando no boto limpar a
pgina retorna para todos os resultados.

Na coluna Opes do lado direito da tela, existem duas funes, a da esquerda que Editar , que ao
ser clicado abre os dados de nome, e-mail, telefone, celular,
CPF, cargo, data de nascimento, UF, departamento, cargo e observaes feitas para serem editados.

Lista de Cargos e Departamentos Compatveis , neste possvel verificar os nveis informados no

perfil do cargo e departamento, alm do perfil da pessoa que respondeu o teste, lhe mostrando ento os
cargos e departamentos a que o perfil da pessoa se encaixa.
Nesta coluna ainda temos um cone em formato de envelope que envia um e-mail para a pessoa corres-
pondente linha que foi clicada, sendo que esta mensagem pode ser editada no menu Configuraes,
sub menu Parmetros, menu lateral Mensagem de e-mail.

:: 35 ::
 Menu Cadastros

No menu Cadastros existem trs sub menus para cadastrar cargos, departamentos e listas de e-mails
para envio de vrios passaportes de uma s vez.

Cargos

Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo Cargos, abaixo o boto de Incluir para cadastrar um
novo cargo e tambm a listagem dos cargos j cadastrados.

Incluir

Ao clicar no boto Incluir abre a pgina de cadastro para um novo cargo, sendo necessrio inserir o
nome do cargo. Caso deseje uma descrio, no lado esquerdo desta tela existe um menu com a opo
Perfil do Cargo. Ao ser preenchido comparar o perfil do cargo com os perfis da base de dados. Ao fazer a
busca ele mostra quais se aproximam do perfil desejado.

Listagem dos cargos cadastrados

Na listagem existe um cabealho contendo os campos de nome e descrio, ao lado esquerdo existe a
caixa de marcao que marca ou desmarca todos os cargos.
Abaixo do cabealho existe um filtro para selecionar o departamento ou descrio especfica.
Ao clicar em um cargo abre um link que permite editar o nome ou descrio do mesmo, caso esteja
selecionado a opo Dados Gerais no menu lateral.
Caso esteja selecionado o Perfil do cargo no menu lateral pode-se alterar o perfil do cargo para efetuar
buscas de funcionrios cujo perfil seja similar ao informado para o cargo.
Na opo Perfis compatveis do menu lateral mostrada todas as pessoas que responderam o teste e
tem o perfil compatvel ao cargo que foi selecionado.

Departamentos

Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo Departamentos, abaixo o boto de Incluir para ca-
dastrar um novo departamento, e tambm abaixo a listagem dos departamentos j cadastrados.

Incluir
Ao clicar no boto Incluir abre a
pgina de cadastro para um novo
departamento, sendo necessrio
inserir o nome do departamento,
caso deseje uma descrio, no
lado esquerdo desta tela existe
um menu lateral com a opo
Perfil do cargo que ao ser preen-
chido pode ser comparado o perfil
do departamento com o perfil das
pessoas que responderam ao tes-
te mostrando quais dessas pesso-
as tem o perfil semelhante ao do
requerido no cargo.

:: 36 ::
 Listagem dos departamentos cadastrados

Na listagem existe um cabealho contendo os campos de nome e descrio, ao lado esquerdo do mes-
mo, existe a caixa de marcao que marca ou desmarca todos os cargos.
Abaixo do cabealho existe um filtro para selecionar o departamento ou descrio especifica.
Ao clicar em um departamento abre um link que permite editar o nome ou descrio do mesmo caso
esteja selecionado a opo Dados Gerais no menu lateral.
Caso esteja selecionado o Perfil do cargo no menu lateral podese alterar o perfil do departamento para
efetuar buscas de funcionrios cujo perfil seja similar ao informado para o departamento.
Na opo Perfis compatveis do menu lateral mostrada todas as pessoas que responderam o teste e
tem o perfil compatvel ao departamento que foi selecionado.

Listas
Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo Listas, abaixo o boto de Incluir para cadastrar uma
nova lista de e-mail, abaixo a listagem das listas de e-mails j cadastrados.

Incluir
Ao clicar no boto de Incluir abre o link para poder incluir uma nova lista, neste link o campo obrigat-
rio o nome, sendo que caso queira j adicionar uma lista de e-mail salva no Excel no formato de CSV
possvel. Abaixo existe um vdeo explicativo mostrando como salvar ou converter a lista de e-mails de um
arquivo em Excel para o formato CSV e selecionar o arquivo em formato CSV. Se quiser incluir um nome/e-
-mail na lista aps salvar a lista basta ir opo Participantes no menu lateral e clicar no boto Incluir
necessrio somente inserir o nome email e depois clicar em salvar e caso queira importar uma lista aps
criar basta ir na opo Importar no menu lateral e selecionar o arquivo em formato CVS e clicar em salvar.

Listagem de listas Cadastradas

Na listagem existe um cabealho contendo o campo de nome, ao lado esquerdo do mesmo existe a cai-
xa de marcao que marca ou desmarca todas as listas.

Configuraes
No menu de configuraes existe somente o sub menu de parmetros.

Parmetros
Neste link pode-se adicionar os parmetros desejados para envio de passaportes.

Dados Gerais
No exibe nenhuma tela.

Mensagem de e-mail
Este menu abre um campo para poder digitar uma mensagem padro que pode ser enviada para a pes-
soa que respondeu o testes clicando no cone em formato de envelope no menu Ver Resultados na coluna
de opes.

Passaporte
Imagem do cabealho
Clicando no boto selecionar arquivo pode selecionar uma imagem em seu computador de no Mximo
600 pixels de largura, 300 pixels de altura e menos de 500 KB de tamanho para personalizar o cabealho
do e-mail.

Texto de Passaporte:
Neste campo pode se inserir um texto personalizado para o envio do usurio e senha utilizando as
legendas para informar o usurio e senha de acesso do teste, nome da empresa e o link para acesso ao
teste.

:: 37 ::
 Legenda
Abaixo da caixa de texto do passaporte existe este local onde informa quais legendas devem-se utilizar
para poder trazer o nome da empresa, usurio, senha e link do teste que ser enviado.

E-mail
Neste link voc configura por qual e-mail ser enviado os testes.

Personalizar ambiente
No exibe nenhuma tela.

Busca de perfil
No menu de busca de perfil existe um menu lateral com trs sub menus, busca, buscas por perfil salvas
e buscas por competncias salvas.

Busca
Neste link pode se buscar por um perfil ou por uma competncia.

Busca por perfil

Neste link pode se buscar por perfis e salvar as buscas feitas para poder efetuar uma busca sem ter que
remarcar os nveis de cada perfil isolado.

Abaixo do boto buscar e buscar e salvar existe os nveis de cada perfil que alterado para
o desejado e traz os perfis respondidos que esto dentro daquele nvel.

Para alterar para o nvel desejado basta clicar no quadrado que esta em uma das extremidades da linha
azul e arrastar alterando o nvel informado na frente da mensagem Nvel de Executor, Nvel de analis-
ta, Nvel de Comunicador e Nvel de Planejador, sendo que a linha azul marca o nvel, e a extremidade
esquerda o nvel extremamente baixo, podendo ir para muito baixo, baixo, muito alto e na extremidade
direito extremamente alto.

Aps ter preenchido os nveis de cada perfil isolado e estar pronto para efetuar a busca possvel so-
mente buscar perfis compatveis clicando no boto Buscar que esta acima do filtro de perfil. Caso queira
efetuar a busca e salvar os padres do mesmo e queira utilizar o mesmo filtro futuramente basta clicar
no boto Buscar e Salvar, ao clicar neste boto ir abrir uma janela pedindo onde informado o nome da
pesquisa e depois basta clicar em salvar.

:: 38 ::
 Busca por competncia

Neste link pode se buscar as respostas com perfis mais prximos de perfil especfico estipulando percen-
tualmente cada competncia para achar um perfil mais especfico.
Aps ter preenchido os nveis de cada competncia e estar pronto para efetuar a busca, possvel so-
mente buscar perfis compatveis clicando no boto Buscar, que esta acima do filtro de perfil. Para queira
utilizar o mesmo filtro futuramente basta clicar no boto Buscar e Salvar, ao clicar neste boto abrir uma
janela pedindo o nome da pesquisa e depois basta clicar em salvar.

:: 39 ::
 Minha Conta
Esse menu contm um menu lateral que tem os seguintes sub menus:
Saldo/Extrato, Alterar Senha, Dados da Empresa.

Saldo / Extrato
Neste link Mostra o saldo de crditos Profiler que o usurio possui e o extrato de compra de crditos do
usurio.

Alterar Senha
Neste link possvel alterar a senha para uma nova, para alterar a senha basta informar a senha atual, a
nova senha e confirmar a nova senha e clicar no boto Alterar.

Dados da Empresa
Neste link pode inserir ou editar os dados da empresa, sendo os dados:

Nome Fantasia, Razo Social, Telefone, E-mail, Rua, Numero, Complemento, Bairro, Cidade, UF, CEP,
Contato.
Aps inserir ou modificar os dados deve-se clicar no boto Salvar.

Suporte
O menu Suporte contem os manuais, formulrios e guias rpidos do Profiler e possvel enviar mensa-
gem para o suporte tcnico em caso de duvidas ou problemas.

Suporte tcnico
Neste local possvel enviar uma mensagem direta ao suporte tcnico, descrevendo a mensagem no
campo abaixo da mensagem Entre em contato conosco e tire suas dvidas ou envie sugestes: e depois
clicando em enviar.

Download de documentos
Neste local existe o manual do Profiler, o formulrio do Profiler para impresso para efetuar testes em
locais que no tem acesso internet caso seja necessrio e os guias de referencias rpidas para auxiliar
no relatrio do Profiler.

:: 40 ::
 4. Relatrio Profiler

O Relatrio emitido pelo sistema Profiler possui mais de 50 informaes sobre o candidato, emitido instan-
taneamente aps a aplicao da pesquisa que leva apenas 7 minutos em mdia.

Descreveremos os itens chaves do relatrio e suas respectivas consideraes:

4.1. Energia

Energia indica o pique para o trabalho, a capacidade de mudar e a habilidade de absorver o estresse mais
facilmente. Caracteriza-se por:

Muito Alta: quando a pessoa est com muito pique e motivada para o trabalho.
Alta: Quando a pessoa est com pique para trabalhar com bastante energia. O avaliado gostar de
muitas tarefas.
Normal Alta: Quando a pessoa est acima da mdia, mas ainda no distante do desvio padro, a
energia da pessoa est boa.
Normal Baixa: Quando a pessoa est um pouco abaixo da mdia, mas no distante do desvio
padro. A pessoa est com energia um pouco baixa, mas ainda nada desconfortante ou que comprometa
seu desempenho.
Baixa: Indica que a pessoa est cansada, com pouco pique ou que esteja passando por algum
problema que provoque desmotivao (pessoal ou profissional). A pessoa neste estgio tende a agir mais
com seu perfil interno (descrito pelas linhas azuis nos grficos). O avaliado procurar fazer uma coisa de
cada vez, sem tumultuar suas tarefas.
Muito Baixa: Indica uma pessoa que se encontra sob grande estresse ou presso. Neste estgio a
pessoa tende ao instinto de proteo, rejeitando novos desafios e trabalhando em um ritmo que resguarde
sua sade fsica e mental.

Os fatores que provocam a alterao na energia podem ser dos mais diversos, inclusive de origem pessoal.
necessria uma anlise consciente e discreta sobre o assunto caso este ndice seja de importncia para
o projeto ou trabalho.

:: 41 ::
 Fatores que provocam Energia Baixa ou Muito Baixa:

Cobrana muito alta do meio externo pode ser verificado pelo IEM.
Estresse profissional provocado por grande acmulo de funes e tarefas.
Estresse pessoal provocado por problemas pessoais/familiares.
Longo perodo de busca de emprego sem sucesso.

DICAS PARA ENTREVISTA

O Entrevistador que se deparar com um Profissional com Energia Baixa ou Muito Baixa pode verificar
se h algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo est cobrando caractersticas que
sejam opostas a do seu perfil. Casos onde o profissional exposto por longo tempo a funes nas
quais ele se sente pouco a vontade ou se h grande presso para que ele exera tarefas estranhas ao
seu perfil podem causar estresse e reduzir a Energia do profissional. Isto pode ser conferido atravs do
Grfico 1, observando a discrepncia entre a linha azul (o que o profissional ) com a linha vermelha
(como o ambiente exige que ele seja), quanto maior a distncia entre estas linhas, maior o senti-
mento de inadequao e consequentemente causa impacto sobre a Energia. Esta observao tambm
traduzida pelo IEM, ndice de Exigncia do Meio Externo, que mede o quo forte a cobrana do
meio externo. Valores muito altos de IEM consomem energia do avaliado, valores muito baixos podem
indicar falta de novos desafios.

Se voc est entrevistando um candidato, cujo perfil o interessa voc pode checar motivos de energia
baixa na entrevista com as seguintes perguntas:

Sua vida social intensa?

Pratica esporte?
Est muito tempo desempregado?
A que horas costuma dormir?
A que horas costuma acordar (com ou sem despertador)?
Est com alguma doena ou problema?
Tem algum na famlia doente?

APROFUNDAMENTO

O sistema j traz a traduo das faixas de acordo com estatsticas, mas para documentao, coloca-
mos abaixo os intervalos das faixas com seus valores:

Muito Baixa Baixa Norm. Baixa Norm. Alta Alta Muito Alta
13,71 25,36 37,01 48,66 60,31

:: 42 ::
 4.2. IEM ndice de Exigncia do Meio Externo

O IEM mede o quo forte a exigncia do meio externo. Alm do ndice poderemos ver nos grficos as
cobranas do meio externo de maneira comparativa.

Temos nosso perfil interno e nossa percepo de como deveramos ser para ter um desempenho melhor.
Esta segunda parte a cobrana do meio externo, que pode ser:

Extremamente Alta: As exigncias do meio so extremamente altas e isso pode impactar direta-
mente a energia.
Muito Alta: Quando as exigncias so muito altas e podem provocar queda de energia e motiva-
o.
Alta: Quando as exigncias so altas e podem demandar um grande esforo da pessoa para ajustes
em sua conduta e comportamento.
Normal Alta: um nvel saudvel que demanda melhorias sem muita presso.

Normal Baixa: Pouca cobrana, mas ainda existente, a pessoa tem adequao ao cargo, mas sen-
te que precisa melhorar em poucos aspectos.
Baixa: Indica que a pessoa est adequada ao cargo, no precisando mudar quase nada para exe-
cutar bem suas funes.
Muito Baixa: Indica que a pessoa est adequada ao cargo, no precisando mudar nada para
executar bem suas funes. uma situao de conforto. Verifique se o perfil gosta de novos desafios para
alimentar tanto sua motivao quanto seu desenvolvimento pessoal em outras reas.

DICAS
Avalie o IEM com o nvel de Energia. Se o IEM for alto, pode provocar queda da energia.

1. IEM alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado est sofrendo o estresse das exigncias do meio
externo
2. IEM alto e a Energia de Regular a Alta: o avaliado percebe a necessidade de adaptaes, mas est
lidando bem com a exigncia, usando a cobrana para desenvolvimento pessoal.
3. IEM muito alto e a Energia Muito baixa: hora de reduzir o estresse para o profissional, pois ele j
est perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.

:: 43 ::
 APROFUNDAMENTO

Veja abaixo as faixas das categorias para este ndice.

Muito Baixo Baixo Normal Alta Muito Alto Extrem. Alto

6 17,5 31,5 50,1 85,3

4.3. IA - Sub / Sobre Aproveitamento

4.3. IA - Sub / Sobre Aproveitamento

O Perfil com IA alto indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe que suas habili-
dades esto sendo bem aproveitadas em suas atividades.

O IA baixo significa sub aproveitamento, uma subutilizao de suas habilidades, pode ser por fluxo
de trabalho muito lento, excesso de pessoal no departamento, paralisaes ou interrupes de trabalho
muito frequentes.

APROFUNDAMENTO
Veja abaixo as faixas de valores para este ndice:

4.4. Moral

:: 44 ::
 4.4. Moral

Moral indica o nvel de auto aprovao da pessoa em termos de seu desempenho profissional e/ou pes-
soal.

Moral alto

Significa que a pessoa tem uma boa auto aprovao profissional, acredita que est caminhando na dire-
o certa de seu desenvolvimento.

Moral baixo

Significa que a pessoa sente que muitas mudanas devem ocorrer para que seu desempenho melhore.

DICAS
Nenhuma deciso que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base exclusi-
va na anlise de Perfil Profissional ou de Comportamento. importante ponderar os conheci-
mentos tcnicos, experincias profissionais e formao acadmica, dentre outros fatores que
iro compor a deciso do Gerente de Recursos Humanos.

APROFUNDAMENTO

Veja abaixo as faixas de valores para este ndice:

:: 45 ::
 4.5. I-P ndice de Positividade

O IP mede a autoestima do individuo. Indica o nvel de auto aprovao em termos de seu desempenho
principalmente em questes pessoais.

O que significa um IP:

Muito Alto: A pessoa tem autoestima muito elevada, bem acima da mdia populacional.
Alto: O avaliado tem uma autoestima muito boa.
Normal Alto: O avaliado tem autoestima positiva, dentro do padro normal.
Normal Baixo: O avaliado tem autoestima positiva porm mais baixa.
Baixo: O avaliado tem autoestima bastante baixa.
Muito Baixo: O avaliado tem baixa autoestima, no vendo em si muitas qualidades e muitos
defeitos.

APROFUNDAMENTO

Todos os ndices foram analisados para uma amostragem muito significativa, e suas faixas foram defini-
das de acordo com as estimativas populacionais para identificao dos nveis. Veja abaixo as faixas para
este ndice:

:: 46 ::
 4.6. Amplitude

A Amplitude indica o quo forte a importncia do ambiente de trabalho na produtividade do profissional.

Sua mensurao e classificao podem ser:

Muito Alta: Neste caso o ambiente adequado fundamental para a pessoa desempenhar o mxi-
mo de sua capacidade e deve ser adequado ao seu perfil.
Alta: O ambiente importante para a pessoa, e deve ser adequado ao seu perfil para aumentar
sua motivao e produo.
Normal: o nvel em que o ambiente influencia no desempenho da pessoa e a pessoa nele, sem
que ela se incomode, caso o ambiente no lhe satisfizer. Podemos dizer que esta pessoa prefere determi-
nado ambiente, mas no o considera de fundamental importncia para sua satisfao.
Baixa: quando o ambiente pouco influencia no desempenho da pessoa, e a pessoa pouco se des-
taca no ambiente.
Muito Baixa: O ambiente no interfere na produo do avaliado.

EXEMPLOS
- Um ambiente barulhento para um analista de Amplitude Alta seria estressante e prejudicaria muito seu
trabalho. Pessoas de Amplitude alta demandam determinado ambiente de trabalho, descrito no texto do
prprio relatrio.

- Um Comunicador com amplitude baixa no se importar de ser colocado em um ambiente mais silencio-
so, enquanto para um Comunicador com amplitude alta, esta situao se tornaria entediante.

DICA
Busque na parte textual qual o tipo de ambiente que a pessoa prefere.

APROFUNDAMENTO
Faixa para esse ndice.

:: 47 ::
 4.7. TR Tempo de Resposta

TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionrio online.

Este ndice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que raramente ou nunca pa-
raram para refletir sobre seu comportamento tm mais dificuldade em identificar seu estilo, fazer uma
autocrtica e definir seu perfil.

O ideal encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos, valores acima de 11 indicam que a pessoa
teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo de 3 indica que ela avaliou muito rapidamente as alterna-
tivas.

IMPORTANTE: No d um limite de tempo para o avaliado responder o questionrio, dei-

xe o tempo livre, e no o comunique de que o tempo um dos itens avaliados no relatrio
para que no interfira no resultado.

APROFUNDAMENTO

Veja abaixo as faixas em segundos:

:: 48 ::
 4.8. IF ndice de Flexibilidade

IF mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode faz-lo. Alm da
atitude aponta com que facilidade o indivduo aceita e absorve novos conceitos e quebra de paradigmas,
quando necessrio. O IF varia de acordo com a poca em que foi respondido o questionrio, pois envolve
alm do perfil, o estado emocional e profissional para absoro de novos conceitos e desafios naquele mo-
mento.

Quando voc vai expor o avaliado a situaes e funes que podem entrar em conflito com seu perfil,
importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absoro desta exposio.

Pode variar entre as classificaes:

Muito Alto: O avaliado est preparado para executar mudanas, aceita novas ideias e novos pontos
de vista.
Alto: O avaliado est com boa flexibilidade e aceita novas ideias.
Normal Alto: O avaliado est com flexibilidade pouco acima da mdia, mas ainda dentro de um
padro regular.
Normal Baixo: O avaliado est com flexibilidade pouco abaixo da mdia, mas ainda dentro de um
padro regular.
Baixo: O avaliado est com flexibilidade baixa e tender a rejeitar vrias sugestes de mudanas.
Neste nvel ele j tender a preservar sua sade mental defendendo seu perfil interno e seu estilo.
Muito Baixo: O avaliado no tem flexibilidade suficiente no momento para mudar seu estilo ou se
desenvolver profissionalmente em aspectos distantes de seu perfil.

DICA

Esse ndice situacional. possvel que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo ndice de flexibili-
dade e na parte textual uma de suas caractersticas seja a flexibilidade. Isso caracterstico de pessoas que
em sua essncia possuem capacidade de flexibilidade, mas que naquele momento especfico esteja com
essa caracterstica minimizada ou retrada.

APROFUNDAMENTO

Faixa de valores

:: 49 ::
 5. Validao

A validao da pesquisa indica possibilidades e ocorrncias fora do habitual, que podem indicar alguma
tentativa de manipulao ou alertar ao gerente de RH sobre a necessidade de checagem de informaes
na entrevista.

Os possveis resultados so os seguintes:

1
O Teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera. o mais
frequente e normal de ser encontrado. Indica que no houve indcios
de manipulao ou caractersticas adversas no relatrio que devam
alertar sobre uma investigao na entrevista.

2
O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do
candidato no teste. Verificar Perfil positivo menor Quando aparece
esta validao, o resultado verdadeiro, e ela chama ateno somente
para conferir o perfil de menor impacto, que indica um destaque de que
esta pessoa possui poucas caractersticas nesta rea.

3
O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do
candidato no teste. Verificar Perfil positivo maior. Quando aparece
esta validao, o resultado verdadeiro, e ela chama ateno somen-
te para conferir o perfil de maior impacto, que indica um destaque de

4
que esta pessoa possui muitas caractersticas nesta rea.

Mostra-se sobre dotado e de muitas qualidades. Este resultado

aparece quando as qualidades do candidato so todas muito altas,
indicando que a pessoa se mostra com qualidades em todas as reas.
Isto muito raro de acontecer e, combinado com ndices muito baixos
de Perfil Negativo, indicam que houve uma manipulao do teste. O

5
candidato tentou se mostrar bom em tudo.

Nveis de perfil negativo muito baixos. O candidato pode estar

forando uma exibio melhor de seu perfil, no indicando seus pontos
negativos.

:: 50 ::
6
Energia baixa - dificuldade em definir um estilo claro de comporta-
mento. O candidato pode estar em um momento de estresse e apresen-
ta certa apatia, identificando poucas caractersticas em si mesmo. Pode
acontecer tambm com pessoas que no sabem descrever suas quali-
dades e defeitos. Na entrevista, quando o gerente perguntar: quais so
suas maiores qualidades? E suas maiores dificuldades? Este candidato

7
pode ter dificuldade em relacion-los.

Perfis equalizados. O candidato pode se encontrar em um per-

odo de estresse. Verificar se Perfis esto muito equalizados. Na
entrevista, o Gerente de RH ter que questionar quais so suas
maiores qualidades, pois ele no soube especific-las no teste, in-
dicando virtudes de vrios perfis. muito raro isto acontecer, mas
pode ocorrer que este tipo de resposta seja verdadeira, ou seja, o

8
candidato realmente tem qualidades diversas dos diferentes perfis.

Perfis extremamente equalizados. Este tipo de resultado torna o

relatrio pouco descritivo, pois o candidato no indica um padro de
comportamento definido. Das validaes negativas, esta a maior, mas
tambm muito rara de acontecer.

9
Os dois perfis predominantes so contraditrios. raro este
perfil. os perfis de Planejador + Executor e de Comunicador +
Analista so muito raros de acontecer, mas ocorrem e geralmente
so verdadeiros. Apenas observe as caractersticas divergentes na
entrevista.

Resultados da anlise estatstica

1) A mdia de Acerto Real do Sistema de 97,97%. O Acerto Real do teste entre 97,22 e 98,72%. Este
o valor quantificado para o percentual de acerto do relatrio.
2) As percepes de acerto espontneas dos entrevistados giram em torno de 95% de confiana, entre
90,91% e 95,03%.
3) Podemos identificar que 18,91% das pessoas se sentem potencialmente incomodadas ao serem con-
frontadas ou expostas ao seu perfil, mas este incmodo no interfere no Resultado do teste.
4) Em 13,51% das vezes, o Gestor ou Gerente de RH poder discordar do resultado do teste, embora o
prprio entrevistado afirme que o resultado est correto com seu perfil. Estes casos no so falhas do sis-
tema, mas sim na percepo do Gestor sobre a pessoa ou viso distorcida do entrevistado sobre si mesmo.
5) O Tempo Mdio de resposta ao questionrio de 7 minutos e 46 segundos. Podemos afirmar que esta
mdia gira em torno de 655 e 837.
6) possvel obter resultados vlidos para entrevistado de idades entre 12 e 80 anos.
7) Consideramos a mdia de Acerto Real de 97,97% como alta o suficiente para descrever o perfil profis-
sional dos entrevistados, e julgamos o Sistema Profiler apto para esta finalidade.

:: 51 ::
 8) No h diferena no Resultado Real para os diferentes sexos dos Entrevistados
9) Interrupes no momento do preenchimento do formulrio aumentam a varincia dos resultados e
prejudicam o teste.
10) No h diferena no Resultado Real para os diferentes graus de escolaridade.
11) No h diferena no Resultado Real para os diferentes nveis hierrquicos.
12) No h diferena estatstica no Resultado Real para as diferentes faixas etrias, embora se tenha ob-
servado que pessoas com idade acima de 60 anos obtiveram mdia menor no acerto.
13) No h diferena no Resultado Real para os diferentes grupos de atuao ou direcionamento profis-
sional.
14) No h diferena no Resultado Real para as diferentes faixas de vida Profissional.

Independente do Sexo, Escolaridade, Grau Hierrquico, Idade ou Tempo de Vida Profissio-

nal, o Resultado Real que a quantificao de afirmaes corretas sobre o total de afir-
maes no relatrio do sistema Profiler considerado satisfatrio e tem mdia de 97,97%
de acerto, com intervalo de 95% confiana entre 97,22 e 98,72%.

6. Perfil Profissional

Perfil + (Pontos fortes)

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades. Considere as seguintes qualidades por perfil:

Executor
Assertivo, Tem Iniciativa, Tem Voz de Comando, Independente, Competitivo,
Foca em resultados, Auto gerenciado, Dita ordens.

:: 52 ::
 Comunicador
Otimista, Envolvente, Comunicativo, Trabalha em Equipe, Foco no prazer,
Comunicativo (fluncia verbal), Intuitivo (escuta seu corao), Persuasivo.

Planejador
Metdico, Paciente, Tolerante, Modesto, Sensvel, Simptico, Ama o belo,
Gosta de ajudar as pessoas.

Analista
Especialista, Cuidadoso, Reservado, Habilidoso, Ponderado, Disciplinado,
Um planejador mais estratgico.

Perfil (Pontos a desenvolver)

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta alguns pontos a serem desenvolvidos. A definio pode ser
subjetiva, mas sua considerao pode ser usada para determinar a necessidade de estudo de se alguma
dessas dificuldades real e se prejudica a equipe:

Executor
Arrogante, Impaciente, Insensvel, Intolerante, Prepotente, Orgulhoso,
Competio desmedida, No aceita interdependncia.

Comunicador
Volvel, Indisciplinado, Desorganizado, Egocntrico, Ingnuo, Exagerado,
Procrastinao, Adaptao demais (excesso de conformismo?).

Planejador
Desmotivado, Temeroso, Frio, Indeciso, Procrastinador, Introvertido,
Medo de perder, Magoa-se facilmente.

Analista
Pessimista, Crtico, Antissocial, Vingativo, Egosta, Inflexvel, Isolamento,
Soberba, Convencimento, Teimosia.

DICAS

Na coluna de perfil (pontos a desenvolver), caso estejam todos

abaixo de 5%, voc pode identificar uma tentativa de distoro do
resultado por parte do candidato.
Os perfis que tiverem acima de 55% indicam que a pessoa percebe
dificuldades naquela rea e indicam para voc a necessidade de trei-
namento para lidar com estas dificuldades.

:: 53 ::
:: 54 ::
 EXEMPLO
Um profissional que apresenta o Perfil (pontos a serem desenvolvidos) de Executor em 72% pode indicar
a necessidade de um acompanhamento quanto a sua rispidez e agressividade com os demais membros da
equipe.

Grfico do Perfil Geral

Perfil Geral identifica o perfil da pessoa, considerando pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos.
o perfil que a pessoa assume em seu dia-a-dia e pode ser composto de um, dois ou at trs fatores. o
quanto a pessoa apresenta de cada perfil.

IMPORTANTE: O bom gestor de pessoas no colocar seus profissionais em situao de constrangi-

mento expondo suas dificuldades, tomando decises ou concluses antecipadas, mas tratar o caso com
habilidade e conversar com o profissional sobre o assunto em busca da confirmao da informao e da
melhor forma de trabalharem na reviso dos procedimentos.
Observe tambm que na frente de cada barra verde do grfico que indica a intensidade de cada perfil, tem
uma identificao em letras do NIVEL DE PERFIL que podem variar de:

(EA) Extremamente Alto quando aparecer esta descrio, atente para o fato de que as caractersticas
do perfil indicado so extremamente altas, carregando consigo uma ampliao das dificuldades inerentes
ao perfil. Isso deve ser avaliado com critrio, pois alta a possibilidade das no virtudes do perfil indicado
prejudicar o avaliado profissionalmente.

(MA) Muito Alto indica que o avaliado tem muitas qualidades do perfil indicado, porm trs consigo
as exigncias e caractersticas muito marcantes do perfil, fazendo-o ser facilmente percebido pelo perfil
indicado.

(A) Alto O avaliado tem alto nvel de caractersticas do perfil indicado.

(B) Baixo O avaliado tem poucas caractersticas do perfil em questo.

(MB) Muito Baixo O avaliado tem poucas competncias relacionadas ao perfil indicado.

(EB) Extremamente Baixo Nesta categoria, a forte ausncia do perfil indicado pode prejudicar profis-
sionalmente o avaliado que se mostrar muito deficiente em habilidades e competncias ligadas ao perfil
em questo.

Portanto o que devemos ficar atentos aos nveis de extremidade, que mostraro dificulda-
des do avaliado nas reas indicadas.

:: 55 ::
 PARA PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)

Utilize as letras do NIVEL DE PERFIL para identificar pontos a serem desenvolvidos pelo colaborador. A
partir da voc tem muita informao para executar o PDI, coaching e promover crescimento profissional.

Veja o exemplo abaixo:

:: 56 ::
 6.1. Grfico de Perfis Isolados (Grfico 1)

Fernando Pessoa, por meio de um de seus pseudnimos, define bem a

nossa relao com o meio em que convivemos:

Comeo a conhecer-me. No existo. Sou o intervalo entre o que de-

sejo ser e os outros me fizeram, ou metade desse intervalo, porque
tambm h vida... Sou isso, enfim... lvaro de Campos

O Grfico 1 apresenta os perfis isolados: Executor, Comunicador, Planejador e Analista e o grfico utilizado
para uma anlise do Perfil.

A linha azul (identificada por um ponto circular em cada item) indica o perfil interno, como a pessoa
realmente em sua natureza, e como ela age em ambientes familiares como, por exemplo, em sua casa,
ou a forma como ela pode agir em casos de presso.

A linha vermelha (identificada por um ponto quadrado em cada item) indica o que o meio externo est
cobrando que ela seja. a exigncia do meio externo, como a pessoa pensa que deveria ser para ter um
desempenho melhor.

A distncia e discordncia entre os pontos, indica que o meio externo est cobrando da pessoa caracte-
rsticas que ela no possui.

Se a distncia pequena (considerando cada ponto) e a linha vermelha tende a se sobrepor sobre a linha
azul, indica que a pessoa est bem adequada ao seu trabalho ou funo, ou que seu trabalho no est
exigindo desafios da pessoa.

Se a discordncia grande pode indicar que o trabalho esteja cobrando grandes mudanas e em longo
prazo, pode gerar estresse ou insatisfao por estar inserindo a pessoa em funes que no sejam seu for-
te. Tambm pode indicar que o meio externo esteja trabalhando pontos a serem desenvolvidos da pessoa
e promovendo o desenvolvimento desta.

:: 57 ::
 DICA

Em todos os casos deve-se conversar com o colaborador sobre sua adequao e satis-
fao com as exigncias e saber se o quadro est gerando insatisfao ou se ele est
enxergando como desafio para trabalhar pontos em que gostaria de melhorar em suas
qualificaes ou perfil.

A linha cinza (identificada por um ponto em X em cada item) a tendncia de entrega profissional da
pessoa naquele momento.

Reao Sob Presso: Quando em situaes de presso, o profissional age de acordo com seu perfil in-
terno (representado pela linha azul). Esta tambm a forma de atuao da pessoa em ambientes familiares
fora do Trabalho.

Ambiente de Trabalho: Em ambiente normal de trabalho, o profissional tende a assumir um perfil inter-
medirio entre os perfis interno e externo identificado pela linha cinza.

Para identificar os perfis predominantes: Basta observar os pontos da linha azul que ficam acima da linha
mdia horizontal divisria. No exemplo acima so os pontos 1 e 2 ou: Executor e Comunicador.

Compare a discrepncia das linhas azul e vermelha com o ndice IEM, para desenvolver uma memria
visual do grfico com o nvel do ndice. Assim, ao visualizar rapidamente um relatrio voc ser capaz de
identificar e concluir sobre o IEM.

Situaes de conflito
Perfil Executor e Planejador - Altos Perfil Equalizado

Quando esta configurao aparece, com apenas os
perfis Executor e Planejador altos, gera um conflito
na tomada de decises, uma vez que se observa no
mesmo indivduo caractersticas contraditrias como
senso de urgncia e calmo, impaciente e paciente.
raro acontecer, mas este perfil aparece ocasional-
mente. Cerca de 7,6% das pessoas podem apresen-
tar este perfil.
Perfil Comunicador e Analista - Altos
quando todos os perfis ficam muito prximos da
linha mdia horizontal, mostrando uma linha azul
quase reta horizontalmente. Duas situaes podem
provocar este tipo de perfil: Ou realmente a pessoa
possui habilidade e desenvoltura em todos os perfis
e sabe conversar a lngua de todos os perfis (so
bons gerentes de pessoas), ou a pessoa no con-
segue determinar para si um padro de comporta-
mento. No to raro este perfil, cerca de 9,8% das
pessoas podem cair neste perfil.

dos mais raros perfis e encontra-se aqui um con-

flito de opostos principalmente em situaes familia-
res, onde a pessoa mescla momentos de otimismo
e pessimismo, gostar de pessoas e querer se isolar
delas, dentre outras caractersticas conflitantes des-
tes dois perfis. Cerca de 2,5% das pessoas podem
apresentar este perfil.

:: 58 ::
 Exigncias do Meio Externo

Ainda atravs do Grfico 1 de Perfil Isolado, podemos identificar

fatores que a pessoa percebe ter a necessidade de mudana. Para
tanto, deve-se comparar a Linha Azul (o Perfil que a pessoa tem)
com a Linha Vermelha (o Perfil que o meio exige da pessoa).

No Grfico 1, observe os quatro pontos da linha azul, que indica

o perfil interno do entrevistado, e os quatro pontos da linha ver-
melha, e observe se o ponto vermelho est forando o perfil para
cima ou para baixo. Veja o exemplo:

No exemplo ao lado, o meio externo (representado pela linha

com quadrados) fora o primeiro ponto para baixo, o segundo
ponto tambm forado para uma alterao mais baixa, enquan-
to no terceiro e o quarto ponto, o entrevistado percebe a exign-
cia de aument-los. Dada direo destas exigncias, confira no
quadro a seguir o que significa a direo destas exigncias, ou
seja, o que a pessoa volta do entrevistado (ou sua gerncia)
est cobrando da mesma. O quadro est distribudo em 4 grupos
de categorias, cada um indicando seu respectivo ponto no gr6.2.

:: 59 ::
 Grfico Estilo de Liderana (Grfico 2)

Grfico 2 identifica o Estilo de Liderana do avaliado.

Caractersticas

Dominncia: tem dinamismo nas relaes interpessoais, tomada de decises rpidas, assume postura
de comando, tem mais pulso e dominncia. Expem-se mais a riscos, gosta de mudanas. Prefere mais dar
ordem a receb-las. Uma pessoa que tem o ponto de Dominncia mais elevado, geralmente exerce um tipo
de liderana por comando, tendo pulso para determinar onde deseja chegar e passando mais ordens do
que instrues. No so muito abertos a sugestes.

Informalidade: tem desprendimento de regras e padres pr-estabelecidos, mais alegre e descon-

trado, mais voltado para pessoas do que para coisas e prefere alcanar seus objetivos atravs de dilogo
e relacionamentos. O destaque neste ponto indica um lder mais franco e aberto. Agregador, este lder
geralmente mais informal nos relacionamentos pessoais.

Condescendncia: So pessoas mais introspectivas, no gostam de se expor a risco e tm muito foco.

Tem ateno s metas e gostam de cumpri-las. Preferem no emitir ordens imperativas e geralmente ado-
tam uma liderana mais aberta a opinies e sugestes. So mais abertos s crticas e tende a absorv-las.
Exerce liderana passando instrues e direcionando sua equipe para atingir os valores cujas necessidades
foram explicadas.

Formalidade: So focadas no trabalho, preferem alcanar seus objetivos pelo trabalho rduo do que
pela conversa. So mais controladoras e jogam pelas regras do jogo. So mais racionais e formais e em
sua maioria. Seu estilo de liderana mais formal e encurta as conversas e relacionamentos mais leves em
detrimento ao incio das atividades.

Observe que a linha azul e a linha vermelha possuem quatro pontos. O primeiro ponto de cada
linha refere-se caracterstica de Dominncia; o segundo ponto, Informalidade; o terceiro
ponto, Condescendncia e o quarto se refere a Formalidade.

A linha azul (com pontos circulares) indica o perfil comportamental interno do candidato, como o can-
didato. A linha vermelha (com pontos quadrados) indica como o candidato est sentindo a necessidade de
ser, ou seja, a presso que o meio externo exige dele.

:: 60 ::
 Quanto mais prximo a linha vermelha estiver da azul, maior a adequao do profissional funo que
ele est exercendo.

E quanto maior a distancia entre a linha azul e a linha vermelha, maior o sentimento de inadequao
ou sentimento de necessidade de mudanas.

No exemplo acima, podemos dizer que o ambiente externo ou o trabalho onde este candidato est inseri-
do, o est forando a ter atitudes de maior condescendncia do que ele possui. Exercer uma liderana mais
aberta a participaes e menos autocrtica. Tambm sugere de reduzir a informalidade e exercer um estilo
mais controlado, formal e regulado dentro das condutas especificadas e regras estabelecidas.

IMPORTANTE

Cabe ressaltar que nenhum Tipo de Liderana melhor que o outro. Elas so apenas diferentes
e necessrias em situaes diferentes. Por exemplo, para a gerncia de um canteiro de obras de
construo civil, o Lder ideal um cujos destaques esto na Dominncia e Formalidade, pois
vo cobrar a execuo do servio do jeito que desejam e eliminar qualquer contratempo e clima
suave que dispersem sua equipe.

J este mesmo lder, em uma gerncia de Suporte Tcnico em uma empresa de informtica,
seria prejudicial gerando grande desgaste na equipe. Para esta situao, o mais adequado
seria um lder que interage com os profissionais absorvendo sugestes, crticas e opinies que
melhorem os processos da empresa e tenha uma informalidade moderada. Seria um chefe com
Condescendncia alta e Informalidade moderada.

APROFUNDAMENTO

Para voc saber se a dominncia alta, ou se a informalidade muito alta, utilize as faixas abaixo para
comparar com os valores da linha azul no grfico 3.

So faixas de comparao com a populao, e ajudam a identificar o quo forte, ou quo fraca uma
caracterstica.

DICA
Os extremos trazem uma carga muito forte de cada caracterstica, e pode trazer dificuldades no
comportamento do avaliado, verifique:

Dominncia em nvel Muito Alto: pode demonstrar comportamento hostil e por vezes presun-
oso.
Informalidade em nvel Muito Alto: a pessoa pode ser desorganizada e no levar as coisas mui-
to a srio, sem apego s regras.
Condescendncia em nvel Muito Alto: a pessoa ter dificuldade em delegar tarefas e comandar
pessoas.
Formalidade em nvel Muito Alto: presa s regras e com tendncia a no desenvolver intera-
es pessoais.

:: 61 ::
 6.3. Grfico Estilo de Liderana Atual (Grfico 3)

Este grfico indica o comportamento atual da pessoa, considerando a forma como ela internamente com
as caractersticas que ela percebe estarem sendo cobrado pelo meio externo.
O grfico mostra 4 pontos que indicam respectivamente: Dominncia, Informalidade, Condescendncia e
formalidade.

Voc pode identificar facilmente o nvel de cada uma dessas caractersticas na forma atual como a pessoa
est agindo.

6.4. Grfico Perfil Profissional (Grfico 4)

O Grfico 4 mostra o perfil profissional do avaliado indicado pelo

ponto azul. Cada regio deste grfico identifica um estilo de com-
portamento.

Ao redor do ponto azul, podemos observar uma rea circular de

cerca de 2 quadrantes para cada lado, que indica a zona de con-
forto do avaliado.

Podemos atuar na regio desta rea com facilidade. Este grfico

mapeado conforme a exemplificao abaixo, e voc pode loca-
lizar o ponto azul do candidato e relacionar a determinado perfil
profissional conforme descrito a seguir:

1) Comandante
8) Atendente
2) Competidor
9) Professoral
3) Administrador
10) Tcnico
4) Motivador
11) Especialista
5) Vendedor
12) Estrategista
6) Diplomata
13) Controlador
7) Aconselhador

:: 62 ::
 Vendedor

Professoral
Diplomata

Motivador Aconselhador Atendente

4 7 8
Tcnico

Administrador 3 5 6 9 10
-40 -20 0 20 40 60 Estrategista

2 12
Competidor
1 13 11

Controlador
Comandante
Especialista

As pessoas podem navegar at dois quadrantes para cada lado, fazendo um crculo em torno do ponto en-
contrado, sem sair de sua zona de conforto, ao se distanciar mais do que isso de seu ponto base a colocar
em situaes no muito vontade.

CONCEITOS

1) Comandante
Pessoas com o perfil de comandante so empreendedoras, independentes, exigentes consigo mesmas e
com os outros.
So bons iniciadores de novos negcios por assumir riscos com facilidade. So timos lderes de equipe
altamente condescendente.

2) Competidor
Alimenta-se de vitrias e cada dia uma disputa para ele na qual ele precisa se sair vitorioso. Pode atuar

:: 63 ::
como Vendedor, Engenheiro ou Professor. Respeita mais as regras que um vendedor com alto ndice de
comunicao, mas se especializar em reas mais tcnicas, se sente pouco vontade para fechamento de
negcios. Tm pulso, garra, e gostam de competir.

3) Administrador
Tm habilidades em gerenciar sistemas e tambm pessoas. So bons comunicadores, bons gerentes de
marketing. So orientados para Resultados. So rpidos, intensos e assumem riscos. Tm iniciativa e gos-
tam de resolver problemas. Gostam de desafios e de mudanas. So bons gerentes, empreendedores e
administradores.

4) Motivador
Apresenta muita facilidade de comunicao, so bons palestrantes, motivadores e vendedores. So capa-
zes de vender o intangvel. Tm habilidade para ajudar as pessoas a se desenvolverem em seu trabalho.
So bons conselheiros pessoais.

5) Vendedor
So pessoas que vendem ideias, benefcios e prestgio. So polticos habilidosos. So independentes, no
gostam de seguir sistemas ou regras e, por isso, podem no lidar bem com detalhes e regras. So bons
gerentes executores e tm senso de urgncia. H pessoas que se enquadram neste perfil que so Gerentes
natos, mas apesar de ter as habilidades de vendas, no gostam da funo exata de abordagem de vendas
de produtos. Mas se voltados a esta habilidade, vendem qualquer coisa, produtos tangveis ou intangveis.

6) Diplomata
Tm habilidade de solucionar conflitos, so bons ouvintes e se comunicam bem. Sabem passar seus co-
nhecimentos e podem ser Professores ou Instrutores. Tm habilidades para vendas e negociaes.

7) Aconselhador
Bons ouvintes e voltados a interesses sociais. Psiclogos, Conselheiros, Articuladores, Harmonizadores e
Pacificadores geralmente tm este perfil. So agradveis e trabalham bem em equipe. Ficam mais a von-
tade em meios que lhe so mais familiares e precisam de um pouco de estrutura. So amistosos e com
grande habilidade para servios sociais. Gostam de estar com as pessoas, orient-las e ajud-las. Podem
desempenhar trabalhos Professorais, de Diplomacia e trabalhos Burocrticos.

8) Atendente
Tambm conhecidos como Protetores, gostam de trabalhar com relacionamentos positivos e uma equipe
onde os membros se ajudam mutuamente.

9) Professoral
So bons Professores e Instrutores. Trabalham bem com Suporte Tcnico ou outras funes que deman-
dam conhecimentos tcnicos e transmisso de conhecimento. So gerentes compreensveis.

10) Tcnico / Analista

So autodidatas, conseguem realizar tudo o que vem mo para fazer. So especialistas, recuperam tra-
balhos aparentemente perdidos.
No gostam de mudanas e precisam de muita estrutura. So bons Analistas de Sistemas Computacionais,
Desenvolvedores e criadores de sistemas. Lidam bem com nmeros, tabelas e grficos. Se seu primeiro
fator predominante for Planejador perde bastante de sua iniciativa e toma postura mais operacional e con-
descendente.

11) Especialista
Controlam o trabalho de acordo com as regras. So bons secretrios, mecnicos, pintores e eletricistas e
operadores de computador. Realizam bem todo o servio de contabilidade e escritrio. Bons operadores de
mquinas e na montagem de eletrnicos. Caixas de banco e de supermercado podem possuir esse perfil.
Precisam de regras e treinamento para executar suas tarefas e as fazem muito bem feitas.

:: 64 ::
 12) Estrategista
So inventores e organizadores, executam bons trabalhos tcnicos e analticos. No so bons comuni-
cadores. So bons com problemas fiscais, contbeis e com trabalhos estatsticos. Possuem habilidade em
trabalhos sistematizados.

13) Controlador
So rpidos e eficientes, exigentes consigo mesmo e com os outros. Tm alto padro de desempenho e
so disciplinados. So reservados ao se comunicarem. So bons Gerentes de Projetos e de trabalhos que
exijam a execuo com rapidez e qualidade.

DICA

Se em um Recrutamento e Seleo voc estiver buscando um profissional da rea comer-

cial, procure, por exemplo, pessoas que esto prximas regio 5. No obrigatoriamente ela
precisa estar dentro da regio, mas se o ponto azul estiver prximo, ao alcance de sua zona
de conforto, j significa que a pessoa pode atuar naquela regio sem grandes dificuldades.

Lembrando que podem existir demandas diferentes em uma mesma profisso. Por
exemplo: um vendedor pode ser tcnico dependendo do que ele vender. Logo, no
rotule as profisses, mas seja capaz de identificar com clareza as habilidades neces-
srias para cada rea de atuao.

6.5. Grfico de Anlises das Competncias (Grfico 5)

O Grfico de Anlise de Competncias traz uma figura tipo Radar, analisando 21 competncias fundamen-
tais do profissional. As descries das competncias analisadas seguem abaixo como Dicionrio de Compe-
tncias. A leitura do grfico intuitiva e fcil.

Grficos de Competncias
Agressividade
Independncia Desenvolvimento Relacionamento
Multi- Tarefas
Multi-Tarefas Facilidade de Mudanas

Automotivao Extroverso

Capacidade de Sonhar Dominncia

Desenvolvimento
Entusiasmo
no Trabalho

Sociabilidade Formalidade

Empatia Condescendncia

Pacincia Concentrao

Hab. Artsticas Hab. Tcnicas

Detalhismo Exatido

:: 65 ::
 Dicionrio de Competncias

Cada caracterstica acima mensura uma mescla de Comportamento, Habilidade e Atitudes cujas definies
so apresentadas abaixo para melhor compreenso:

AGRESSIVIDADE: Indica o pulso e o mpeto ao em busca por seus objetivos, de modo a encarar
os acontecimentos como se fossem uma prova, uma disputa ou uma luta pessoal. Aponta o nvel de afinco
com que busca seus resultados.

DESENVOLVE POR RELACIONAMENTO: O nvel de foco da pessoa em relacionamentos. Esta compe-

tncia indica o quanto a pessoa se desenvolve por relacionamentos, com ateno s pessoas e o quanto ela
se apraz de gastar seu tempo com pessoas.

FACILIDADE DE MUDAR: Facilidade em Lidar com Mudanas indica o quanto a pessoa assimila e gosta
de novos desafios e alteraes em sua rotina

EXTROVERSO: Caracterstica de quem extrovertido, expansivo, comunicativo e socivel. Uma pessoa

extrovertida tem facilidade em se sociabilizar.

DOMINNCIA: Indica a predisposio da pessoa em assumir a liderana e/ou comando das situaes,
preferindo exercer influncia do que se subordinar a uma misso.

DESENNVOLVE POR TRABALHO: a competncia que identifica o quanto a pessoa se desenvolve pelo
trabalho, em oposio ao estilo de desenvolvimento por relacionamento, esta caracterstica aponta a pessoa
que prefere se esforar em ser reconhecida por sua competncia produtiva.

FORMALIDADE: Caracterstica que mensura a conduta formal da pessoa com relao a regras e padres
estabelecidos, alm de trazer esta caracterstica tambm para sua forma de relacionamento social.

CONDESCENDNCIA: indica o quanto a pessoa considera e pondera as intenes, desejos e opinio de

outrem, agindo com complacncia para buscar a melhor ao possvel.

CONCENTRAO: Nvel de capacidade/necessidade de concentrao para execuo de um trabalho que

exige ateno e constncia. Esta competncia mensura no s a capacidade de a pessoa se concentrar
como tambm sua necessidade de um ambiente adequado para tal atividade.

HABILIDADES TCNICAS: Aptido para habilidades tcnicas indica a capacidade de se especializar, dar
ou proporcionar recursos tcnicos a uma atividade para otimiz-la.

EXATIDO: Ateno minuciosa em busca do rigor da qualidade de seu trabalho.

DETALHISMO: Capacidade de exposio minuciosa de fatos, planos ou projetos, com ateno a detalhes.

HABILIDADE ARTSTICA: Habilidade Artstica indica a propenso criao artstica plstica, literria,
musical, visual, e outras principalmente as ligadas ao absorto.

PACINCIA: Indica o nvel de esforo que a pessoa despende para manter sua calma e complacncia
diante de situaes de estresse.

EMPATIA: Capacidade de compreender o sentimento ou reao da outra pessoa imaginando-se nas

mesmas circunstncias.

SOCIABILIDADE: Indica a necessidade e a tendncia busca por relacionamento social com outras
pessoas, de forma expansiva e extrovertida.

:: 66 ::
 ENTUSIASMO: Indica o nvel de excitao, exaltao criadora com relao a uma atividade.

CAPACIDADE DE SONHAR: Capacidade de Sonhar indica a capacidade de a pessoa se abstrair da rea-

lidade de forma a imaginar um cenrio desejvel e novo.

AUTOMOTIVAO: Indica o nvel da capacidade de a pessoa se auto motivar e a capacidade de a pes-

soa ser motivada ao entusiasmo.

MULTITAREFAS: Capacidade de executar vrias tarefas ao mesmo tempo.

INDEPENDNCIA: Capacidade e necessidade de autonomia.

6.6. Descrio do Perfil

A Descrio do Perfil apenas um dos grupos de informaes exibidas no Relatrio. Ela descreve vrias
dimenses do Perfil Profissional:

Relacionando-se com os outros

Habilidades bsicas
Fatores motivadores
Subcaractersticas
Ambiente de trabalho
Reao sobre presso
Relao com mudanas
Desempenho de tarefas
Forma como busca resultados
Fatores de afastamento
Valoriza os outros por...
Necessidades bsicas

Esta Descrio um rico material para voc identificar as diversas dimenses do profissional e avaliar sua
adequao s necessidades da empresa, prevendo as situaes corriqueiras no dia-a-dia profissional.

Sua margem de acerto de cerca de 93,4%, ou seja, em estudos realizados com o Profiler, 93,4% das
afirmaes presentes neste texto tiveram acerto, o que garante uma margem excelente para indicao do
perfil profissional do candidato.

6.7 Tomada de Deciso

Indica a forma como a pessoa toma decises. um indicativo til para observar como a pessoa se com-
portar em situaes corriqueiras onde ela tenha que tomar decises simples como compra de materiais ou
pequenos investimentos, a mais complexas como decises estratgicas ou gerenciais.

Sua classificao :

Quanto Forma: indica se a pessoa costuma usar argumentos emocionais ou racionais para tomada de
deciso.

As formas Racionais so de pessoas lgicas, que no consideram a reao das pessoas em suas deci-
ses ou tm dificuldade em compreender suas reaes; usualmente no so receptivos ou influenciados
pelas atitudes ou opinies de outras pessoas e no so influenciados pelos sentimentos ou pela emoo.
Tomam decises baseadas em fatores racionais e argumentos lgicos.

:: 67 ::
 As formas Emocionais indicam pessoas que vo mais pela intuio, so mais emocionais e mais influen-
ciadas pelas pessoas; (em vendas) podem contar com o negcio fechado quando ainda no est, veem
as coisas como gostariam que elas fossem. Tomam decises baseadas em argumentos mais subjetivos ou
emocionais.

Subclasses:

Extremamente Emocional: Decidem muito pela intuio, so perceptivas e veem as coisas como
gostariam que elas fossem. So facilmente influenciadas pelas pessoas e contam com um negcio fechado
quando ainda no est.

Muito Emocional: Decidem mais pela intuio, so mais perceptivas. So mais influenciadas pelas
pessoas e s vezes contam com um negcio fechado quando ainda no est.

Emocional: Usam mais argumentos emocionais para tomar suas decises, mas sabe ponderar no ra-
cional quando necessrio.

Racional: Usam mais argumentos racionais para tomar suas decises, mas sabe ponderar no emocional
quando necessrio.

Muito Racional: So pessoas lgicas, no so facilmente influenciados pela emoo ou sentimentos,

raramente so influenciados pelos outros e so crticos com raciocnios no lgicos. Costumam no ponde-
rar argumento pessoal para tomar decises

Extremamente Racional: So pessoas lgicas, no so facilmente influenciados pela emoo ou sen-

timentos, raramente so influenciados pelos outros e so crticos com raciocnios no lgicos. Costumam
no ponderar nenhum argumento pessoal para tomar decises.

6.8 Quanto Velocidade

Indica literalmente a velocidade de tomada de deciso, que pode ser de Muito Comedido quando a pessoa
demora muito para tomar a deciso e pode perder negcios com isso a Muito Rpido, quando a pessoa
pode tomar decises sem analisar o ambiente e as circunstncias:

Muito Comedido: analisa muito todas as alternativas antes de tomar decises, s agir quando se
sentir seguro e busca no errar ou se arriscar.

Comedido: analisa as alternativas e demanda algum tempo para tomada de deciso

Velocidade Media: tem velocidade mediana para tomada de decises, no nem rpido demais nem
comedido demais.

Rpido: Toma decises rpidas, mas no de forma precipitada.

Muito Rpido: No gosta de deixar para depois o que pode ser resolvido agora, decide rapidamente e
assume os riscos de sua deciso. Tende a ser precipitado.

:: 68 ::
foto
7. Dicas para a Entrevista
Na entrevista voc pode confirmar alguns itens da Pesquisa.

Pergunte a um candidato com Executor alto:

- Como se sente sendo controlado?
A resposta que poder receber: Prefiro trabalhar de forma independente
- Voc se considera agressiva? Como lida com isso no relacionamento
interpessoal?
Esta resposta lhe dar indcios de como o Executor gerencia sua agres-
sividade

Pergunte a um candidato com Comunicador alto:

- Gosta de trabalhar em um local tranquilo sem contato com outras pes-
soas?
A resposta que poder receber: Prefiro trabalhar em contato com outros.
- Voc pouco organizado? Conclui as coisas que comea?
Esta resposta lhe dar indcios de como o Comunicador gerencia sua or-
ganizao e eficincia.

Pergunte a um candidato com Planejador alto:

- Como se sente trabalhando com muita presso de tempo e muitas ati-
vidades ao mesmo tempo?
A resposta que poder receber: Prefiro trabalhar com uma coisa de cada
vez em ritmo estvel.
- Voc se considera rpido em executar tarefas? Por exemplo?
Esta resposta lhe dar indcios de como o Planejador lida com seu ritmo.

Pergunte a um candidato com Analista alto:

- Como se sente trabalhando em um lugar sem regras e padres defini-
dos?
A resposta que poder receber: Sinto-me muito incomodado.
- Voc se considera ctico ou excessivamente realista?
Esta resposta lhe dar indcios de como o Analista, lida com o seu pessi-
mismo.

:: 69 ::
 Outros itens que voc pode levantar

Uma pessoa com Executor muito baixo ter averso ao risco.

Uma pessoa com Comunicador muito baixo no gostar de lidar com muitas pessoas.

Uma pessoa com Planejador muito baixo no gostar de trabalhar em projetos muito
longos.

Uma pessoa com Analista muito baixo no gostar de trabalhar com tarefas muito de-
talhistas.

Verifique o nvel de Energia e identifique se por que o IEM est alto ou se algum
problema pessoal.

Verifique a Amplitude e pergunte sobre o tipo de ambiente de trabalho que a pessoa

prefere trabalhar.

8. MODELO DE RELATRIO EXTENDIDO

Resultado referente Maria (Fictcio)

O resultado indica ter sido feito de maneira correta e sincera. Resultado frequente, ou seja, normal de ser
encontrado. Indica que no h indcios de manipulao de resultado ou caractersticas adversas no relat-
rio, que devam alertar sobre uma investigao na entrevista.

ndices

Energia Normal Alta: 37,93%

Energia indica o pique para o trabalho, a capacidade de mudar e a habilidade de absorver o estresse
mais facilmente. A energia normal alta indica que Maria est acima da mdia, mas ainda no distante de
um desvio padro. A energia dela est boa, ela esta bem disposta para desenvolver suas atividades.
Os fatores que provocam a alterao na energia podem ser dos mais diversos e talvez at muito pessoais.
necessria uma anlise conscienciosa e discreta sobre o assunto caso este ndice seja de importncia para
o projeto ou trabalho. As alteraes podem ser identificadas tambm no grfico do perfil profissional e no
ndice de exigncia do meio.

IEM (ndice de Exigncia do Meio) Normal Baixo: 29.25

O IEM mede a intensidade da exigncia do meio externo. IEM normal baixo evidencia uma cobrana regu-
lar, remetendo a uma melhor adequao ao cargo, porm identificam-se aspectos a serem desenvolvidos.

As exigncias do meio so que ela seja menos independente, menos dominante, mais tcnica, mais ana-
ltica, mais reservada, menos impulsiva e mais organizada, se afastando um pouco dos traos dos perfis,
comunicador e executor. Tambm que seja mais metdica, paciente, menos apressada, mais tolerante, mais
organizada. Trabalhar de forma mais estruturada e especializada sendo mais cuidadosa e reservada.

:: 70 ::
 IA (ndice de Aproveitamento) Normal Alto: 0,78

O IA normal alto indica aproveitamento do potencial tendendo pra alto, mas sem ultrapassar o limite da
normalidade. Esse pode ser consequncia de um perodo de cargas pouco mais excessivas de atividades.
Mas no caso no foi capaz de diminuir a energia indicando que essa pessoa suporta bem a presso.

Moral Normal Baixa: 0,73

Moral indica o nvel de auto aprovao em termos de seu desempenho profissional e/ou pessoal. A Moral
regular tendendo para baixo indica que Maria tem sentido, mesmo que de maneira pouco significativa, que
mudanas devem ocorrer para melhorar seu desempenho.

IP (ndice de Positividade) Muito Alto: 8,85

O IP mede a autoestima, indica o nvel da auto aprovao em termos de seu desempenho profissional e/
ou pessoal. O IP Muito Alto evidncia uma autoestima elevada e bem acima da mdia populacional. Essa
influencia em seu trabalho diretamente dando confiana para assumir riscos e acreditar em resultados de-
safiadores.

Amplitude Normal: 13,81

A Amplitude mede o impacto da pessoa no ambiente e o impacto do ambiente na pessoa, e consequen-

temente a nfase no comportamento e o impacto no desempenho. Amplitude normal o nvel em que o
ambiente influencia no desempenho e a pessoa tambm influencia nesse, de forma equilibrada sem inco-
modar ou prejudicar s duas partes. Podemos dizer que Maria prefere determinado ambiente, mas no o
considera fundamental para sua satisfao.

TR (tempo de Resposta): 553

O TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionrio online. O tempo de res-
posta dentro da faixa do normal indica que no tem dificuldade de identificar seu estilo ou de fazer uma
autocrtica.

IF (ndice de Flexibilidade) 8.29

O IF mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode faz-lo. Aceita e
absorve novos conceitos, quebra paradigmas quando necessrio. Maria est com flexibilidade pouco abaixo
da mdia, mas ainda dentro de um padro regular.

Perfil +
Fatores nos quais a pessoa pode apresentar pontos fortes:

Executor (64,06%): Assertivo, iniciativa, voz de comando, independente.

Comunicador (70,51%): Otimista, Envolvente, Comunicativo, Trabalha em Equipe.
Planejador (47,14%): Metdico, Paciente, Tolerante, Modesto.
Analista (44,81%): Especialista, Cuidadoso, Reservado, Habilidoso.

Perfil -
Fatores nos quais a pessoa pode apresentar pontos a desenvolver:

Executor (12,62%): Arrogante, Impaciente, Insensvel, Intolerante, Prepotente, Orgulhoso.

Comunicador (11,93%): Volvel, Indisciplinado, Desorganizado, Egocntrico, Ingnuo, Exagerado.
Planejador (1,05%): Desmotivado, Temeroso, Frio, Indeciso, Procrastinador, Introvertido.
Analista (0,00%): Pessimista, Crtico, Antissocial, Vingativo, Egosta, Inflexvel.

:: 71 ::
 Perfil Geral

Executor 29,57% - Alto

Maria possui caractersticas que variam de intensidade e presena, essas so afetadas pelo ambiente de
trabalho, a exigncia do meio e pontos j desenvolvidos.

As caractersticas so: audaciosa, realizada, generalista, agressiva, autoconfiante, tem iniciativa pr-
pria, aceita e gosta de desafios, competitiva, individualista e empreendedora.
Necessita de competio, de resolver os problemas do seu jeito, liberdade para agir individualmente,
reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas prprias atividades e oportunidade de provar sua ca-
pacidade.

Possui um alto nvel de caractersticas do perfil Executor.

Comunicador 32,30% - Muito Alto

Maria possui caractersticas que variam de intensidade e presena, essas so afetadas pelo ambiente de
trabalho, a exigncia do meio e pontos j desenvolvidos.

As caractersticas so: Entusiasmada, persuasiva, insensvel repreenso, extrovertida, comunicativa,

emptica, otimista, delega autoridade, se relaciona com novas pessoas com facilidade. Necessita de reco-
nhecimento social, construir o consenso, smbolos de status e prestgio, fazer parte da equipe, aceitao
social, oportunidade para vender a si mesmo. Possui muitas qualidades do perfil Comunicador, porm trs
consigo as exigncias e caractersticas muito marcantes do perfil, fazendo ser facilmente percebido.

Planejador 19,65%- Muito Baixo

Maria possui caractersticas que variam de intensidade e presena, essas so afetadas pelo ambiente de
trabalho, a exigncia do meio e pontos j desenvolvidos.

As caractersticas so: impaciente, incansvel, tensa, intenso, tende a comandar, impaciente com roti-
nas, senso de urgncia e ritmo rpido.Necessita de variedade, agir segundo seu livre arbtrio, no ter que
repetir tarefas, mudana de ritmo, liberdade de movimento/mobilidade.

Possui poucas competncias do perfil Planejador

Analista 18,48%- Baixo

Maria possui caractersticas que variam de intensidade e presena, essas so afetadas pelo ambiente de
trabalho, a exigncia do meio e pontos j desenvolvidos.

As caractersticas so: Flexvel, tolerante com riscos ou incertezas, livre de delegao de detalhes, no
conformista, informal, casual, desorganizada, agressiva quando criticada ou rejeitada, nervosa, de ritmo
rpido e impaciente.Necessita de liberdade de expresso, prefere delegar, ausncia de controles rgidos, al-
meja no ser controlada, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma aproximao flexvel
com o trabalho, liberdade para fazer excees.

Possui poucas caractersticas do perfil Analista.

:: 72 ::
 Grfico de Perfil Isolado Grfico de Estilo de Liderana

Apresenta os perfis isolados: Executor, Co- A linha azul e a linha vermelha possuem 4
municador, Planejador e Analista. pontos.

A linha azul (identificada por um ponto cir-
cular em cada item) indica o perfil interno, a
predominncia dos perfis, comunicador e executor,
respectivamente. Como realmente , em sua natu-
reza, e como age em ambientes familiares. Como
exemplo, em sua casa ou trabalho, ou a forma como
ela pode agir em casos de presso.
A linha vermelha (identificada por um ponto
quadrado em cada item) indica o que o meio
externo est cobrando que ela seja. O meio pede
para que a seja mais analista e planejadora e menos
executora e comunicadora, cobrando assim o de-
senvolvimento de caractersticas desses perfis.
A distncia entre as linhas no possuem grande
discrepncia, indicando que a adequao da pessoa
ao seu trabalho esta correta, porm, com algumas
mudanas a serem realizadas.
A linha cinza (identificada por um ponto em X em
cada item) mostra uma tendncia de adequao do
comportamento ao meio externo.
O primeiro ponto de cada linha refere-se carac-
terstica de Dominncia; o segundo ponto, Infor-
malidade; o terceiro ponto, Condescendncia e o
quarto se refere ao Controle ou Formalidade. A linha
azul (com pontos circulares) indica o perfil compor-
tamental interno do candidato, como o candida-
to. A linha vermelha (com pontos quadrados) indica
como o candidato est sentindo a necessidade de
ser, ou seja, a presso que o meio externo exige
dele.
O estilo de liderana de Maria dominante e in-
formal e pouco condescendente e formal. O meio
exige que ela seja menos dominante e menos in-
formal, mais condescendente e mais formal. Com
nfase para a variao maior entre a dominncia e
condescendncia. A discrepncia entre as linhas no
excede de forma a prejudicar a adequao, porm
existe um sentimento de necessidade de mudanas.

Grfico de Liderana atual

Esse remete a interao entra as caractersticas de Maria s exigncias do

meio sobre ela. Maria tem dinamismo nas relaes interpessoais, tomada
de decises rpidas, assume postura de comando, tem mais pulso e domi-
nncia. Expe-se a riscos, gosta de mudanas. Prefere dar ordem a receb
-las. Uma pessoa que tem o ponto de Dominncia mais elevado, geralmente
exerce um tipo de liderana por comando, tendo pulso para determinar onde
deseja chegar e passando mais ordens do que instrues. No so muito
abertos a sugestes.

:: 73 ::
 Grfico de Perfil Profissional

Mostra o posicionamento da pessoa nos eixos das

combinaes de temperamentos. Maria se localiza
entre o eixo dos perfis, Vendedor, Diplomata, e
Competidor. Pessoa que vende ideias, benefcios
e prestgio. Poltica habilidosa. Independente, no
gosta de seguir sistemas ou regras e, por isso,
pode no lidar bem com detalhes e regras. Boa
executora e tm senso de urgncia. Gerente nata,
mas apesar de ter as habilidades de vendas. Se
voltada a esta habilidade, vende qualquer coisa,
produtos tangveis ou intangveis. Tem habilidade
para vendas e negociaes.

Alimenta-se de vitrias e cada dia uma disputa

na qual ela precisa se sair vitoriosa. Pode atuar como Vendedora, Engenheira ou Professora. Respeita as
regras, mas ao se especializar em reas mais tcnicas, sente-se pouco vontade. Tem pulso e garra, e
gosta de competir.

Maria proativa, direta e dinmica. Capaz de demonstrar uma sociabilidade bastante atraente, depen-
dendo do que a situao exigir. uma excelente comunicadora, entusiasma as pessoas com suas ideias e
projetos. Gosta de sentir que os outros gostam dela e que respeitada. Relacionando-se com os outros
tem grande sociabilidade e bastante persuasiva. carismtica, mas pode agir algumas vezes de forma
exigente e exagerada especialmente quando sob presso. Por no ter medo de confrontaes, trata assun-
tos diretamente e no se sente intimidada por uma abordagem firme.

Suas habilidades bsicas, senso de urgncia quando o assunto a permite alcanar sucesso e reconhe-
cimento. Tem uma forma de agir impulsionadora, motivadora e de muita energia. Pode ser considerada
ideal para rea comercial ou gerncia. Tem capacidade de pensar e reagir com presteza e de se adaptar a
situaes desafiadoras
e usar sua assertividade e persuaso para motivar os outros a aceitar suas propostas.

Busca reconhecimento e sucesso como principais motivadores. Precisa tanto do sucesso nos negcios
quanto na vida pessoal. Despreza fortemente qualquer tipo de estagnao. No gosta da rotina e sim de
inovaes.

As sub caractersticas deste tipo so: Automotivao, Independncia, Entusiasmo e Autocon-

fiana.

Prefere ambientes dinmicos, com muitas pessoas dinmicas e extrovertidas. No se importa com um
pouco de desorganizao, desde que tudo seja prtico e esteja mo. Em ambiente normal de trabalho,
tende a assumir um perfil intermedirio entre os perfis interno e externo.
No se intimida, cumpre seus objetivos com muita energia. Pensa com rapidez e eficincia. Reage de
acordo com seu perfil interno.
No se intimida com elas, realiza normalmente seu trabalho, pois gosta de novidade e encara desafios.
Entusiasma-se e leva seu entusiasmo para a equipe. No se preocupa muito com o prazo, mas procura
realizar suas tarefas no tempo previsto. Possui determinao e rapidez de raciocnio.

Exige de sua equipe eficincia e a motiva para isso. Alcana os resultados esperados, usando muitas ve-
zes de seu jeito independente de ser para obt-los. Seus fatores de afastamento so rotina, desprestgio,
insegurana e ineficincia. Valoriza os outros por eficincia, entusiasmo e dinamismo. Suas necessidades
bsicas so autonomia, prestgio, segurana e associao.

:: 74 ::
 Maria amigvel e confivel. Valoriza as relaes com outras pessoas. Tende a ser franca e a trabalhar,
s vezes, em um nvel emocional, revelando seus sentimentos aos outros quando se sente vontade.
simptica, mas nem sempre acessvel. Interessa-se pelas pessoas e apesar de gostar de trabalho, valoriza
tambm a diverso. Costuma ser flexvel e compreensiva. Pode s vezes ser um pouco reservada, mas se
abre para ensinar ou passar seus conhecimentos, agindo um pouco como instrutora ou consultora, mas isto
no muito frequente.

Maria direta e proativa. Prefere liderar a seguir ordens de terceiros, e gosta de tomar aes imediatas
sempre que pode. Acredita em agarrar oportunidades e em conseguir os objetivos sua maneira. Geral-
mente independente e s vezes mandona, preferindo dar ordens a receb-las. Tambm prefere fornecer
instrues a pedir cooperao.

geralmente mais disposta a correr riscos e se expor mais. Tem senso de urgncia, lida bem com mu-
danas e com confrontaes. Sob presso se expressa e pode se irritar, mas quando converte seu incmodo
em fora, executa o esperado com bastante afinco.

:: 75 ::
:: 77 ::
 O critrio como tomada de deciso emocional e de forma rpida.
Programa de Exerccios Profiler - 01

Nome:____________________________________________Cargo:____________________

1) Qual a avaliao que se pode dar ao candidato de Energia Alta?

____________________________________________________________________________________
___________________________________________________

2) Qual a avaliao que se pode dar ao candidato de Energia Normal?

____________________________________________________________________________________
___________________________________________________

3) Qual a avaliao que se pode dar ao candidato de Energia Baixa?

____________________________________________________________________________________
___________________________________________________

4) Um candidato de Energia Normal ruim? Justifique:

____________________________________________________________________________________
___________________________________________________

5) O que ndice de flexibilidade?

____________________________________________________________________________________
___________________________________________________

6) O que se pode dizer de uma pessoa cujo IA deu Alto e sua Energia Baixa?
____________________________________________________________________________________
___________________________________________________

7) Voc colocaria um Comunicador de Amplitude alta em uma bela sala fechada onde ele ficaria sozinho
durante o dia todo?
____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
___________________________________

8) Voc colocaria um Planejador de Amplitude alta em uma bela sala fechada onde ele ficaria sozinho
durante o dia todo?
____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________

9) Voc contrataria um Executor para um trabalho metdico e que exija grande concentrao?
____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________

10) Voc contrataria um Analista para um cargo de vendas ou abordagem comercial?

____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________

:: 78 ::
 11) Analise o grfico abaixo e responda

a) Este candidato se sente adequado ao que o ambiente

externo cobra dele?
_____________________________________________
______________________________________________
____________________________________________

b) um lder de pulso enrgico ou de maior abertura s

opinies?
___________________________________________

c) O que ele sente que precisa mudar?

_____________________________________________
______________________________________________
____________________________________________

d) Se este profissional ficar exposto muito tempo a esta

cobrana, o que poder acontecer com sua Energia?
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12) O que voc vai buscar monitorar em um candidato que apresentou perfil negativo de 80% no perfil
planejador?
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13) Identifique os comportamentos de cada perfil:

a) Mexe muito com as mos:
B) Resiste a mudanas:
C) Incansvel:
D) Preciso:
14) O que se deve fazer com um executor?
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15) O que no se deve fazer com um executor?

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16) O que se deve fazer com um comunicador?

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17) O que no se deve fazer com um comunicador?

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18) Ao verificar o ndice de energia necessrio identificar quais outros ndices? Deve ser observado algum
fator externo?
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19) Em uma entrevista, observado que o candidato tem uma Amplitude muito Alta. Pode-se concluir que:
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Programa de exerccios Profiler - 02

Nome:____________________________________________Cargo:____________________

Responda essas questes e exemplifique como o Profiler pode auxiliar os profissionais na gesto do seu
pessoal.

1. O que absentesmo e como reduzi-lo com o Profiler?

2. Qual a importncia do Profiler para o profissional de RH no processo de Recrutamento e Seleo?
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3. Como o Profiler pode auxiliar no processo de coaching?

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4. De que maneira o Profiler ajuda na construo de um plano de Treinamento e Desenvolvimento?

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5. Como o Profiler pode auxiliar a reduzir o problema do TurnOver?

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6. Como o Profiler pode ajudar a trabalhar as pessoas aps um levantamento do Clima Organizacional?

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7. Descreva como o Profiler pode auxiliar no trabalho de motivao e aumento da capacidade produti-
va?

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_________________________________________ De Van Gogh e dos Mutantes, de Caetano e de
_________ Rimbaud
Programa de exerccios Profiler - 03 E o Eduardo gostava de novela
E jogava futebol-de-boto com seu av
Ela falava coisas sobre o Planalto Central
Nome:___________________________________
Tambm magia e meditao
_________Cargo:____________________
E o Eduardo ainda estava no esquema escola, ci-
nema
Identifique os perfis mencionados nesta msica:
clube, televiso.
Eduardo E Mnica
E mesmo com tudo diferente, veio mesmo, de re-
Composio: Renato Russo Legio Urbana
pente
Uma vontade de se ver
Quem um dia ir dizer
E os dois se encontravam todo dia
Que existe razo
E a vontade crescia como tinha de ser...
Nas coisas feitas pelo corao?
Eduardo e Mnica fizeram natao, fotografia
E quem ir dizer
Teatro, artesanato, e foram viajar
Que no existe razo?
A Mnica explicava pro Eduardo
Eduardo abriu os olhos, mas no quis se levantar
Coisas sobre o cu, a terra, a gua e o ar...
Ficou deitado e viu que horas eram
Ele aprendeu a beber, deixou o cabelo crescer
Enquanto Mnica tomava um conhaque
E decidiu trabalhar
No outro canto da cidade, como eles disseram...
E ela se formou no mesmo ms
Eduardo e Mnica um dia se encontraram sem
Que ele passou no vestibular
querer
E os dois comemoraram juntos
E conversaram muito mesmo pra tentar se conhe-
E tambm brigaram juntos, muitas vezes depois
cer...
E todo mundo diz que ele completa ela
Um carinha do cursinho do Eduardo que disse:
E vice-versa, que nem feijo com arroz
Tem uma festa legal, e a gente quer se divertir
Construram uma casa h uns dois anos atrs
Festa estranha, com gente esquisita
Mais ou menos quando os gmeos vieram
Eu no to legal, no aguento mais birita
Batalharam grana, seguraram legal
E a Mnica riu, e quis saber um pouco mais
A barra mais pesada que tiveram
Sobre o boyzinho que tentava impressionar
Eduardo e Mnica voltaram pra Braslia
E o Eduardo, meio tonto, s pensava em ir pra casa
E a nossa amizade d saudade no vero
quase duas, eu vou me ferrar...
S que nessas frias, no vo viajar
Eduardo e Mnica trocaram telefone
Porque o filhinho do Eduardo t de recuperao
Depois telefonaram e decidiram se encontrar
Ah! Ahan!
O Eduardo sugeriu uma lanchonete,
E quem um dia ir dizer
Mas a Mnica queria ver o filme do Godard
Que existe razo
Se encontraram ento no parque da cidade
Nas coisas feitas pelo corao?
A Mnica de moto e o Eduardo de camelo
O Eduardo achou estranho, e melhor no comentar
Mas a menina tinha tinta no cabelo
Eduardo e Mnica era nada parecidos
Ela era de Leo e ele tinha dezesseis
Ela fazia Medicina e falava alemo

E ele ainda nas aulinhas de ingls

Ela gostava do Bandeira e do Bauhaus

:: 81 ::
 E quem ir dizer
Que no existe razo!
Programa de Exerccios Profiler - 04

Nome:____________________________________________Cargo:____________________

1. Perfil Comunicador
Aponte trs caractersticas positivas do perfil comunicador.
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Num departamento onde a maioria dos colaboradores so comunicadores, quais os cuidados que
devero ser tomados pelo lder direto?
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Como o comunicador lida com as correes?

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2. Perfil Executor
Para voc o que caracteriza um perfil executor?
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Em relao s atividades, cite trs pontos a desenvolver desse perfil.

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Como potencializar as habilidades de um executor?

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3. Perfil Planejador
Cite pelo menos trs pontos a desenvolver do planejador em relao as suas atividades
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Diante de mudanas qual a reao do planejador?
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O que pode desmotivar um planejador?

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4. Perfil Analista
Qual a reao de um analista diante de uma situao de tenso?
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Qual seria uma rea de atuao profissional que tem mais haver com esse perfil?
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Nos relacionamentos qual seria uma das maiores dificuldades de um analista?

:: 82 ::
 _________________________________________________________________

5. Temos quatro estilos de liderana diferentes: dominncia, informalidade, condescendncia e forma-

lidade (controle). Os extremos trazem uma carga muito forte de cada caracterstica e podem trazer dificul-
dades no comportamento da pessoa avaliada. Ento descreva de forma bem prtica quais as implicaes
de:
Dominncia em nvel muito alto:
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Informalidade em nvel muito alto:
Condescendncia em nvel muito alto:
_____________________________________________________________
Formalidade em nvel muito alto:
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6. Aponte pelo menos duas caractersticas de uma pessoa com uma tomada de deciso extremamente
racional.
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7. Sua empresa precisa fechar um contrato muito importante. Qual profissional voc indicaria para tal
responsabilidade? Escolha baseado na tomada de deciso e justifique sua escolha.
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8. Num grfico de perfil isolado onde a linha vermelha esteja puxando o executor para baixo da linha
central, o que significa? Quais as habilidades essa pessoa dever desenvolver?
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E se a linha vermelha do perfil planejador estiver puxando para cima da linha central. Quais as habilidades
que devero ser desenvolvidas?
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9. Um candidato com uma amplitude muito alta se adapta melhor a qualquer tipo de ambiente? Justi-
fique sua resposta.
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10. A qual ndice se refere a afirmao: Mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e
com que facilidade. Aceitar e absorver novos conceitos e quebrar paradigmas.
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11. Cite uma caracterstica de uma pessoa que tem uma tomada de deciso extremamente emocional.
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12. O que voc vai buscar monitorar em um candidato que apresentou um perfil negativo de 80% no
perfil Planejador?
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 13. Numa aplicao do Profiler em um colaborador da rea comercial, percebeu-se que o perfil analista
estava extremamente baixo. Quais as implicaes desse indicador nas atividades do dia-a-dia desse cola-
borador?
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14. Uma pessoa com perfis equalizados apresenta qual tipo de comportamento?
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 Mensagem final

Caro(a) participante,

Com a formao Analista Profiler, deu-se um passo a mais em sua carreira.

Sabemos que no s profissionalmente, mas em todas as reas. O autoconhecimento traz luz e direcio-
namento de vida. Sei que voc sair daqui com uma excelente bagagem para gerir sua equipe de forma
mais produtiva, levando-os ao alto desempenho e para a vida no geral, saem com uma maior capacidade
de saber lidar com o outro e entendendo melhor seu jeito de ser.

A maior dificuldade encontrada nas relaes a falta de habilidade para lidar com as diferenas do outro.
J nas organizaes a maior demanda colocar a pessoa certa no lugar certo. O Profiler possibilita uma
maior assertividade em relao a essa questo, alm de ser uma ferramenta poderosa para desenvolvimen-
to de equipes, treinamento, coaching e muito mais.

Como responsvel por essa formao me coloco a sua disposio para quaisquer dvidas que possam
surgir ao longo do uso da ferramenta e desejo sucesso em sua carreira e vida pessoal.

Com carinho,

Solides LTDA
Site: www.solides.com.br

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