UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

CURSO:
DIRECCIN DE PERSONAS-A
PROFESOR:
URTEAGA TRAUCO, ANTONIO
ESTUDIANTES:
IDROGO GUEVARA, HELIANA
VELA ALBITRES, LIZBETH
FARCEQUE CAYATOPA, GISELA
PREZ VSQUEZ, NIDIAN ARACELY
GONZALES GONZALEZ, ALEJANDRO

Chiclayo, Octubre del 2016

 INTRODUCCIN

El presente trabajo tiene como objetivo el desarrollo de la eficacia empleado en

la empresa Mary Spa con la finalidad de poder ver como se est teniendo
presente este criterio en dicha empresa. La eficacia, no se trata de maximizar las
acciones, sino que cada accin sea eficaz intentando maximizar el beneficio, se
destruyen los medios para lograr la maximizacin del propio beneficio.

Este informe, nos ayudar, a poder saber y apreciar, la importancia que tienen
los temas tericos en la prctica para el surgimiento, supervivencia y xito de
una empresa; la cual, no podr llegar a su mximo auge si no tiene como
prioridad satisfacer a su cliente.

Concluyendo as nuestro trabajo concluye precisando que es necesario el uso

del indicador del criterio de eficacia para el cumplimiento ptimo de los objetivos
estratgicos.

Objetivo maximizar la eficacia en la

Contenido
CAPITULO I: SITUACIN PROBLEMATICA ...................................................................................... 3
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA:...................................................................................... 3
1.2. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DEL PROBLEMA: ........................................................ 3
CAPITULO II: MARCO TERICO ..................................................................................................... 4
2.1. ANTECEDENTES .................................................................................................................. 4
2.2. BASES TERICAS ................................................................................................................. 5
CAPITULO III: DISEO METODOLOGICO........................................................................................ 7
3.1. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES. .............................................................................. 7
Bibliografa ................................................................................................................................. 18

CAPITULO I: SITUACIN PROBLEMATICA

1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA:

Hoy en da en las empresas no tienen la cualidad de hacer lo que est destinado
a ser, es por ello que hemos credo por conveniente hacer un anlisis de
investigacin sobre la influencia que tiene la eficacia, hacia la organizacin, en
este caso en la empresa Mary Spa.

PROBLEMA

A qu se debe influencia de la Eficacia, en la empresa Mary Spa?

1.2. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DEL

PROBLEMA:
Por qu?
En la actualidad las empresas modernas estn dejando de lado la Eficacia. Esto
se debe a que existen muchas culturas en una sola organizacin trayendo
consigo muchas veces conflictos entre trabajadores.

Para qu?

Para que la Eficacia pueda convertirse en una sola empresa, desarrollando

caractersticas, conocimientos, intereses y expectativas comunes. Donde
fortalezcan, las cualidad de hacer lo que est destinado a ser haciendo que se
logre grandes cosas y se tomen buenas decisiones en la organizacin.

CAPITULO II: MARCO TERICO

2.1. ANTECEDENTES
En la tesis presentada en la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo
Fuente especificada no vlida. Hace mencin la eficacia, donde se lleg a
comprobar que la principal deficiencia encontrada en la empresa (JATS SRL)
que da origen a una serie de problemas dentro de la empresa radica en los
procedimientos internos del departamento, los cuales no son cumplidos a
cabalidad por todos los trabajadores, puesto que al no tener conocimiento de las
medidas y las normas establecidas no se respetan las lneas de mando y las
funciones de aquellos quienes las ejercen. Tambin se observ que muchos
trabajadores utilizan canales de comunicacin que ms encarguen a sus
actividades sin importar o tener en cuenta el proceso del departamento, alegando
que poseen clientes primordiales para la empresa y por tanto deben agilizar el
servicio de esa forma. Por ende se puede ver que la eficacia es esencial en la
empresa y la empresa JARS SRL lo requiere para poder hacer un mejor uso de
sus recursos para lograr su objetivo.

En la revista (Harvard Business Review, 2011)Se lleg a concluir que tanto la

eficacia operacional como la estrategia son esenciales para un buen desempeo
ya que eso es la meta esencial de cada negocio, pero la estrategia como la
eficacia operacional ambas funcionan distinto basndose la eficacia operacional
en querer ser y llegar a ser mejores que sus competidores y la estrategia se basa
en mirar las maneras como se puede llegar a cumplir su meta. La eficacia
operacional funciona como una meta para la empresa y la estrategia funciona
como el camino para poder llegar a la meta antes trazada.

La eficacia es la simple consecucin de metas u objetivos propuestos desde la

organizacin, mientras que la eficiencia supone no nicamente lograr esas
metas, sino tambin su consecucin ptima ya sea por requerir menos tiempo,
gastar menos recursos o cualquier otra circunstancia que suponga un ahorro de
costes para la entidad. Segn (Business School, 2016)

2.2. BASES TERICAS

Segn (Fernndez- Ros & C. Snchez, 1997) La eficacia es una virtud,
actividad, fuerza y poder para obrar, como componente de la organizacin la
eficacia es de vital importancia ya que una organizacin es efectiva en la medida
en que posee una cantidad de recursos esenciales de su entorno.

La eficacia en una organizacin tiene nfasis en los resultados, se centra en

realizar las cosas de una manera correcta, que este alcance sus objetivos
mediante la utilizacin de sus recursos para as poder obtener resultados que
proporcionen eficacia en los trabajadores.

Fuente especificada no vlida. Menciona que la eficacia: Es el grado de

satisfaccin logrado por la persona al realizar una accin teniendo en cuenta lo
que se menciona vemos que las personas sienten satisfaccin cuando se logra
llegar a una meta planteada y por ende se llegan a motivar para seguir adelante.

Fuente especificada no vlida. Dice que la eficacia la dimensin de la empresa

que mide resultados tangibles en trminos econmicos: ingresos-gastos =
supervit. Es decir, cunto se ha producido, cunto se ha colocado y cuntas
utilidades quedan. Bobadilla mira ms a la eficacia centrndose en los
resultados haciendo que la empresa tenga ms en cuenta sus resultados como
medicin a la eficacia; se toma en cuenta a la eficacia como el fundamento del
xito de la empresa en cuanto que la eficiencia es ms un requisito para
obtenerlo, que una garanta de que se produzca. La eficacia se relaciona siempre
con los objetivos y metas de la empresa: es hacer las cosas importantes,
mientras que la eficiencia es hacer las cosas bien.

Una organizacin es efectiva si el objetivo especfico que realiza va directamente

al que dirige, que alcance el logro de sus metas y objetivos planeados,
alcanzando resultados positivos que beneficien a la organizacin.

Criterio de la eficacia en la toma de decisiones

Para (Prez Lpez, Fundamentos de la Direccin de Empresas, 2000) Los

parmetros que representan la bondad en una organizacin son la eficacia,
atractividad y unidad, ya que desde el punto de vista econmico la riqueza es
sinnimo de eficacia.

Bsicamente el criterio de la eficacia mide las consecuencias de las decisiones

que toman los directivos en una organizacin, en cuanto se refiere al beneficio
que se produce por su aplicacin, a diferencia de las contribuciones.

Por otro lado el criterio de la eficacia aplicada en las decisiones directivas, est
definida por la diferencia de los ingresos o contribuciones obtenidos con los
incentivos; debido a esta diferencia, se constituye el beneficio de la empresa. Es
decir, una decisin ser ms o menos eficaz segn que el beneficio sea mayor
o menor en la aplicacin del plan de accin elegido por la decisin tomada por
los directivos en una organizacin.

El beneficio es un parmetro que mide a la eficacia de una empresa, es por eso

que es imposible que los directivos lo confundan con los incentivos.

(Prez Lpez, Introduccion a la direccion de empresas, 1993)La eficacia es

criterio de la manera como se mide los resultados alcanzados en funcin de los
objetivos trazados, de manera organizada y ordenada; se dice que estos
conceptos estn relacionado con el concepto de beneficio que obtiene la
empresa. Tambin hace mencin una decisin ser ms o menos eficaz segn
sea mayor o menor el beneficio que produzca la aplicacin del plan de accin
elegido por la decisin. Concluyendo as que la medida de la eficacia es el
beneficio que recibe la empresa siendo un beneficio econmico o cualquier
beneficio dado por los objetivos que la empresa tuvo.
CAPITULO III: DISEO METODOLOGICO

3.1. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.

Las variables de la eficacia, se dice que cuando una empresa logra sus objetivos
y metas es eficaz, gracias a todas las personas que conforman la organizacin,
sintindose comprometidos con la institucin y esforzndose da a da por
realizar su trabajo de la manera correcta.

Pero, por ms que una organizacin motive a sus trabajadores, si stos

no manifiestan un comportamiento de la eficacia individual, es casi imposible que
su productividad aumente.

Es por ello que (Maella, 2010) propone seis variables que llevarn a
cualquier empleado a ser ms efectivo tanto en el mbito profesional como en el
mbito personal.

Las variables de la eficacia son las siguientes:

La responsabilidad como pilar de la eficacia
Es el motor de la eficacia en la medida que dispone a los individuos para
asumir los compromisos del trabajo en la organizacin. Es el esfuerzo que
realizan los trabajadores para obtener resultados positivos que beneficien a la
organizacin.

Capacidad y autodesarrollo de habilidades:

Se entiende por capacidad a los conocimientos y habilidades que una persona

posee. Un trabajador ser eficaz siempre y cuando sus habilidades estn en
relacin con el tipo de actividad que ejerce en la organizacin.

Automotivacin y esfuerzo:

Viene a ser la actitud o disposicin que tiene un individuo al disponer de un

esfuerzo mayor para realizar un trabajo. Por tanto, la motivacin no es una
disposicin placentera para hacer las cosas, sino es una cuestin de voluntad.

Es por ello que un trabajador motivado es eficaz cuando realiza bien un

trabajo asignado para obtener buenos resultados.

Autogestin: dirigir el propio trabajo

 Para que un individuo se considere eficaz no solo tiene que saber hacer
su trabajo, si no tambin tiene que querer realizarlo, y por ltimo, poder
hacerlo, que es lo que conlleva a la autogestin, es decir, que la empresa
establezca sistemas y procesos que favorezcan que el individuo pueda aplicar
sus capacidades y su automotivacin. Adems indica que es la capacidad de
decidir y obrar de buen empleado en su trabajo.

La suerte y su influencia en los resultados:

La suerte existe e influye en la eficacia. Su accin sobre el rendimiento

en positivo y negativo- acompaa al individuo a lo largo de toda su trayectoria,
porque los resultados de los empleados en el trabajo tambin se ven afectados
por circunstancias que no dependen de ellos. Si el entorno econmico no es
favorable, si la competencia ha sacado un nuevo producto o si ha llovido mucho;
son seales que pueden afectar la eficacia.

Simplificacin:

Simplificar es un elemento multiplicador del rendimiento, que en trminos

de eficacia es hacer las cosas de una manera simple. Lo simple es ms eficaz,
porque al hacer las cosas sencillas se emplean recursos para que la
organizacin pueda lograr sus objetivos.

Dimensiones de la eficacia

Condiciones de la eficacia:

La eficacia, diferencia entre los recursos generales y los incentivos,

depende de dos factores:

- Los recursos generados. El valor del producto o servicio para el

entorno, es decir, el precio que estn dispuestos a pagar los
clientes por aquello que les ofrece la empresa.
 - Los incentivos mnimos. Necesarios para quienes participan en
la empresa realicen las acciones que se les pide, a cambio de
satisfacer sus motivos extrnsecos.
De modo que, atendiendo a los incentivos, la empresa es tanto ms eficaz
cuanto menor es la cifra de incentivos que hay desembolsar, aumentando
as el fondo de incentivos posibles.

Medicin de la eficacia

La eficacia se puede y se debe medir. Tambin se puede cuantificar. Su

medida es economa, pero no obvia, y frecuentemente es difcil apreciarla,
como bien saben los auditores.

Como confirman M. Ferre y A.M. Carrasco, la definicin de quienes son

considerados miembros de la organizacin Es especialmente relevante para
la valoracin de la eficacia de las organizaciones. El fondo de incentivos
coincide con el valor aadido y en este caso los salarios con parte del beneficio.

Incentivos o costos

Los incentivos econmicos no son ms que un parte del costo laborable. Los
dividendos son el incentivo que busca a cambio de participar en la empresa,
aunque pueda no ser esa la nica razn.

El hecho de considerar cualquier remuneracin como costo o incentivo, salario,

etc.; nos dar la clave de a quienes se est considerando dentro o fuera de la
organizacin sin que esta tenga que coincidir con la persona jurdica o razn
social.

Cules son los tipos de incentivos?

- Bonos, representados por primas anuales, pensiones, bonificaciones,
planes de prstamos, reembolso de servicios mdicos y medicina
- Sueldos, Un beneficio tipo econmico, punto bsico de la remuneracin
y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los
servicios prestados.
 - Apoyo Social, Brinda seguridad y comodidad al trabajador y grupo
familiar como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus
labores.
- Asistenciales (Asistencia mdica-hospitalaria, asistencia odontolgica, y
seguro de accidentes)

Optimizar la Eficacia

(Ramos Alonso , 2004) Para optimizar la eficacia debemos optimizar el

rendimiento de cada uno de los subsistemas de la organizacin, para ellos hay
que dividir a la organizacin en sistemas y subsistemas, definir modelos para
el rendimiento ptimo en estos subsistemas e implantar procedimientos
adecuados. La variable bsica que define un sistema eficaz es la toma de
decisiones o el poder compartido, esto es la medida en que los sujetos pueden
participar en las decisiones que les afectan, es un indicador del grado en el que
la organizacin est dotada para cumplir eficazmente sus objetivos. Otras
variables que optimizaran la eficacia son: la correcta comunicacin, trabajo en
equipo y nfasis en recompensas.

Como maximizar la eficacia

- Aumentar los recursos generados: Aumentando los ingresos, bien
disminuyendo los costos, o por una combinacin de ambos a la vez.
- Reducir los incentivos: Deben crecer los recursos que el mercado
proporciona y bajar los incentivos que hay que asignar a los
productores, para que esto se logre es suficiente que los productores
tengan un componente importante de motivos intrnsecos y extrnsecos
de manera que no sea imprescindible interesarlos va motivos
extrnsecos.

Remuneracin

Segn Villarn, Echeandia, Vildoso, Jimnez, Cornejo, Velazco,

Hernndez, Ramrez, Valderrama y Zambrano (2002) afirman que
remuneracin, constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea
la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.

Importancia de las remuneraciones en la economa

Segn Villarn et al (2002) sustentan que, la remuneracin es una variable que

tiene una gran importancia en la vida econmica y social del pas.

- Por el lado de las familias, constituye el medio a travs del cual satisfacen
sus necesidades.
- Por el lado de las empresas, las remuneraciones son parte de los costos
de produccin.
- Para los gobiernos, las remuneraciones repercuten en el clima social del
pas y en aspectos tan importantes como el empleo, los precios, la
inflacin, la productividad nacional.

La remuneracin relacionada con teoras

Segn Pujol y Osorio (2003) sustentan que:

- La remuneracin desde la perspectiva de la teora de la equidad

La aplicacin de esta teora a la poltica retributiva sugiere que la remuneracin
es satisfactoria cuando el sujeto percibe que existe una relacin de igualdad
entre aportacin/ salario con el de las otras personas con las que se compara.
Si el empleado percibe que est relacin le perjudica (cree que cobra poco en
funcin de lo que aporta), se producen sentimientos de injusticia que puede dar
lugar a reacciones como las siguientes:

- Abandonar la empresa.
- Presionar para obtener un incremento de salario.
- Reducir su rendimiento.
- Aumentar el absentismo
- Desarrollar otros comportamientos que perjudiquen los intereses de la
empresa.
 - La remuneracin desde la perspectiva de la Teora de las expectativas
La aplicacin de esta teora a la poltica retributiva sugiere que la remuneracin
tendr un efecto motivador en la medida en que se den las siguientes premisas:

- El empleado debe percibir que incrementando su esfuerzo mejorar sus

resultados (instrumentalidad).
- El empleado debe percibir que mejorando sus resultados obtendr una
mayor recompensa (expectativa).

Sistemas Retributivos

Segn (Maella, 2010) sostiene que los sistemas retributivos son

elementos de gestin que tienen como finalidad principal motivar a las personal
a que se esfuercen para hacer mejor su trabajo, y conseguir as mejores
resultados. Sin embargo, con frecuencia, despus de haber implantado un
sistema que ha supuesto un coste importante para la empresa, no se consigue
un mayor nivel de motivacin entre las personas ni los resultados son los
esperados.

Segn Rodriguez (2013) sostiene que:

- La remuneracin como contraprestacin al trabajo efectivo: Dentro de

este esquema de pago de la remuneracin slo es debido cuando hay
trabajo efectivo.
 - La remuneracin como contraprestacin a la disponibilidad del trabajador:
Quienes comulgan con esta teora sealan que la remuneracin
constituye una contraprestacin a la apuesta a disposicin de la fuerza de
trabajo as el empleador estar obligado al pago de la remuneracin
cuando el trabajador se ponga a disposicin del empleador.

La remuneracin como contraprestacin a la existencia del contrato de

trabajo: Est teora manifiesta que ser remuneracin lo que el trabajador
reciba en virtud de un contrato de trabajo independientemente de si existe
o no contraprestacin efectiva de labores o puesta a disposicin de la
fuerza de trabajo.

Rendimiento
Brunet (2002), dice que el rendimiento laboral no es slo una
consecuencia de las capacidades del individuo sino que surge tambin en
relacin con un ambiente laboral adecuado que favorezca la utilizacin de las
diferencias individuales.

Segn la Real Academia Espaola, el rendimiento laboral o productividad es la

relacin existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano
de obra, materiales, energa, etc.

El rendimiento eficaz es el resultado esperado y deseado para cualquier

empleado. Por tanto en las organizaciones las variables individuales y las del
entorno no slo afectan el comportamiento sino tambin el rendimiento Los
comportamientos relacionados con el rendimiento estn directamente asociados
con las tareas de los cargos. Para un gerente, el comportamiento relacionado
con el rendimiento abarca acciones tales como la identificacin de los problemas
del rendimiento, planificar y controlar el trabajo de los empleados, y la creacin
de un ambiente motivador para los subordinados. (Gibson, et al., p.106)
Logro de resultados
Sobre los logros de resultados el Plan de Mejoramiento Educativo (PME,
2009), sostiene que los logros de resultados esperados que corresponden a una
expresin cuantitativa y/o cualitativa en el cumplimiento de objetivos; los cuales
permiten identificar hitos importantes en la implementacin del proyecto
educativo para poder orientar la gestin de la escuela hacia logros que deben
ser cumplidos en el corto y mediano plazo (p.8).
Adems, Educared (2008), en su publicacin sobre los resultados de la
evaluacin censal considera que las Direcciones Regionales de Educacin
deberan reflexionar con respecto a sus logros e imitar la experiencia de pases
como Chile y Colombia quienes muestran mejores resultados de sus
aprendizajes; lo cual es un proceso que toma tiempo, requiere de una
planificacin adecuada, perseverancia y un eficiente sistema de apoyo a las
instituciones educativas en trminos de asesora y capacitacin. Para los
expertos de Educared (2008) los logros de resultados son procesos que se
construye entre los distintos actores y entre stos con el contexto escolar, con
miras a la consecucin de objetivos y propsitos educativos, que requieren
inicialmente de una identificacin colectiva articulada siempre a la poltica
educativa del pas (p.9).
As la persona va adquiriendo conocimiento propio de su vida cotidiana, esto
favorece en su conducta social.
Se puede concluir que el logro de resultados es el cumplimiento de las metas
programadas, propsitos y objetivos institucionales para el mejoramiento de una
gestin institucional.

Elementos
Adaptando lo que indica Robbins (2004) en su libro Comportamiento
Organizacional. La orientacin al logro tiene tres elementos necesarios:
- Intensidad (o fuerza): es la cantidad de energa que la persona debe
utilizar para la realizacin de una actividad
- Autodireccin (o auto orientacin): es la actitud y esfuerzo aplicado en
la seleccin y ejecucin de las actividades encaminado a la
consecucin de metas o resultados especficos.
- Persistencia (o perseverancia): es la continuidad a lo largo del tiempo
que facilita que el individuo supere los obstculos que encuentre en
el camino hacia el logro de metas o resultados.
1.2.1. Definicin de trminos
- Rentabilidad

La rentabilidad es una relacin entre los recursos necesarios y el beneficio

econmico que deriva de ellos. O como el retorno que recibe un accionista
en una empresa por participar econmicamente de la misma.

- Iniciativa

Actitud mediante la cual una persona decide hacer algo esperando

obtener algn resultado especfico a partir de ello.

- Input

Compra o entrada de una empresa. Factor productivo que la empresa

adquiere del exterior para ser sometido a un proceso de transformacin
interna. Las materias primas, informacin, la energa que la empresa
compra en el mercado son inputs.

- Output

Producto que resulta de la combinacin de los diversos factores o inputs

(entradas) de produccin.

- Valor residual

El valor residual es el valor final de un activo despus de su depreciacin

y amortizacin, es decir, al final de su vida til. El valor residual ser
relativamente alto si el activo en cuestin puede ser vendido o reutilizado
(p. ej. un edificio) y ser muy bajo o nulo si el activo no puede
aprovecharse de ninguna manera (p.ej. una mquina de hace 10 aos,
que ha quedado obsoleta y en el mercado hay muchos modelos nuevos).
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES INDICADORES SUBINDICADORES
Recursos Valor del producto o
generados servicio para el entorno.
Necesarios para quienes
Condiciones de la participan en la empresa
eficacia Incentivos realicen las acciones que
mnimos se les pide, a cambio de
satisfacer sus motivos
extrnsecos.
Pensiones,
bonificaciones, planes de
Bonos prstamos, reembolso de
servicios mdicos y
medicina.
Un beneficio tipo
econmico, punto bsico
de la remuneracin y
Sueldos viene representado por
el dinero que recibe el
trabajador por los
Incentivos o costos
servicios prestados
Brinda seguridad y
Es el grado de comodidad al trabajador
satisfaccin logrado por y grupo familiar como
la persona al realizar Apoyo Social
medio de que dedique
una accin, es decir, el todo su esfuerzo y
EFICACIA valor de los resultados atencin a sus labores.
externos producidos Asistencia mdica-
por la accin, hospitalaria, asistencia
comparado con el Asistenciales
odontolgica, y seguro de
esfuerzo desplegado. accidentes.
Toma de indicador del grado en el
decisiones que la organizacin est
Optimizar la
dotada para cumplir
eficacia
eficazmente sus
objetivos
Remuneracin Familiar
Remuneracin
Dimensin
Empresarial
Econmica
Remuneracin
Remuneracin Social
Sistemas Retribucin al trabajo
retributivos Efectivo
Retribucin
individualizada
Intensidad o fuerza Cantidad de energa
Logro de
Autodireccin Actitud y esfuerzo
resultados
Persistencia Continuidad
Medios de Mano de obra,
Rendimiento empleados materiales, energa.
Ambiente laboral Diferencias individuales
Bibliografa
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del impacto de programas de empleo. Madrid: Universidad de Almeira.