Tese Completa

UNIVERSIDADE DE BRASILIA
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE

PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
DOUTORADO EM ADMINISTRAO
AVALIAO DE TREINAMENTOS NOS NVEIS DE

IMPACTO NO TRABALHO E RESULTADOS ORGANIZACIONAIS
ALEXANDRE LAVAL SILVA
Braslia, DF
2011
ii
UNIVERSIDADE DE BRASILIA
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
DOUTORADO EM ADMINISTRAO

ALEXANDRE LAVAL SILVA
Tese apresentada ao Programa de Ps-

Graduao em Administrao, como requisito
parcial obteno do grau de Doutor em
Administrao.
Orientadora: Prof Dr. Gardnia da Silva Abbad.
Braslia, DF
2011
iii

Tese defendida no dia 14/11/2011 diante da banca examinadora constituda por:
_____________________________________________________________________
Prof. Dr. Gardnia da Silva Abbad Presidente
Programa de Ps-Graduao em Administrao
Universidade de Braslia UnB
_____________________________________________________________________
Prof. Dr. Toms de Aquino Guimares Membro Interno PPGA
_____________________________________________________________________
Prof. Dr. Jairo Eduardo Borges Andrade Membro Externo PPGA
Programa de Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes
____________________________________________________________________
Prof. Dr. Luciana Mouro Cerqueira e Silva Membro Externo UnB
Programa de Ps-graduao em Psicologia
Universidade Salgado de Oliveira UNIVERSO
____________________________________________________________________
Prof. Dr. Catarina Ceclia Odelius Membro Interno PPGA
____________________________________________________________________
Prof. Dr. Elaine Rabelo Neiva Suplente
Programa de Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes
iv
Dedico esta tese ao meu pai,

Claudionor Silva, in memoriam.
v
No h nada mais qualitativo

do que um bom nmero!
(autor desconhecido)
vi
AGRADECIMENTOS
Agradeo a Deus por ter me concedido dons e foras para desenvolver esta
pesquisa e por ter colocado pessoas ao meu lado para auxiliar-me na concluso desta
obra.
Muitas so as razes que me levam a iniciar esta seo de agradecimentos me

dirigindo a minha orientadora, Gardnia, pelos ensinamentos, pela confiana em minha
capacidade e pela pacincia e compreenso.
Ao Banco do Brasil, pelo incentivo elaborao desta pesquisa. Especialmente

ao Hugo Pena Brando, Adriana, Isa Freitas, Stella, Wagner e ao Alex, que me
auxiliaram diretamente.
Aos amigos do Grupo Impacto, em especial ao Ailton, que participou do

desenvolvimento deste estudo. Considero a amizade com todos os integrantes desse
grupo de pesquisa uma valiosa herana dessa trajetria.
Aos professores do Programa de Ps-Graduao em Administrao (PPGA),

que foram extremamente generosos em compartilhar conhecimentos ao longo de todos
esses anos de convvio.
Aos meus chefes que me apoiaram e torceram pelo meu sucesso e a todos os
meus amigos, por compreenderem a minha ausncia nos ltimos tempos.
minha querida esposa Valeria, pelo carinho, presena, pacincia, sabedoria e

dedicao inesgotveis.
Aos meus filhos Lucas, Lusa, Andr, Artur e Tomas pelas demonstraes de
carinho, apreo e pelos prazerosos momentos vividos em famlia.
Por fim, reservo um agradecimento afetuoso aos meus pais, irmos e demais
parentes pelos ensinamentos e valores transmitidos.
vii
RESUMO
Esta tese tem o objetivo principal de identificar as variveis preditoras do

impacto de um treinamento no desempenho individual dos egressos e a sua relao com
os resultados organizacionais. Trata-se de um estudo correlacional, com abordagens
qualitativa e quantitativa, que utilizou tcnicas diversificadas de coleta de dados
primrios e secundrios. Aps a definio do modelo terico, foram realizados cinco
estudos: (1) elaborao do modelo lgico do curso avaliado, denominado de Oficina de
Crdito e Vendas PJ, com 40 horas de durao, realizado no Banco do Brasil em mbito
nacional; (2) construo e validao de dois instrumentos; (3) teste de cinco modelos de
investigao de preditores do Impacto do Treinamento no Trabalho do Egresso; (4) teste
de dois modelos para investigar as variveis preditoras de duas medidas de resultados
organizacionais no-financeiros (desempenho em Processos Internos e de Clientes); e
(5) teste de trs modelos de investigao de variveis preditoras de resultados
financeiros (nas Perspectivas Econmica e Financeira e de Estratgias e Operaes). Os
dois instrumentos construdos foram enviados em conjunto com outros questionrios j
existentes no banco para 3.376 egressos, obtendo-se 1.725 respostas vlidas, que foram
submetidas a anlises fatoriais exploratrias com ndices psicomtricos adequados. Para
cada um dos dez modelos de investigao testado, foi aplicada uma regresso logstica e
uma regresso mltipla, padro. Concluiu-se que as variveis Necessidade,
Aprendizagem, Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico, Suporte Psicosocial e Nvel
da Agncia apresentaram relaes preditivas positivas com o impacto no trabalho do
egresso, que, por sua vez, teve correlao positiva com o desempenho das Perspectivas
Econmica e de Processos Internos da organizao. Os resultados corroboram estudos
nacionais e internacionais quanto importncia explicativa de variveis contextuais e
acrescentam novas evidncias. Destacam-se como contribuies desta pesquisa a
utilizao de modelo lgico para orientar a avaliao de treinamentos, bem como o
estabelecimento de poder preditivo do impacto do treinamento no trabalho sobre
indicadores de resultados organizacionais at a dimenso de eficcia. Por fim, so
apontadas limitaes do estudo e proposta uma agenda de pesquisa.
Palavras-chave: avaliao de treinamento, impacto no trabalho, resultados
organizacionais, modelo-lgico.
viii
ABSTRACT
The primary aim of this dissertation is to identify variables that predict the impact of
training programs on egresses individual performance and their relationships with
results in the organization. This is a qualitative-quantitative correlational study that
utilized various techniques to collect primary and secondary data. After defining the
theoretical model, five studies were conducted: 1) elaboration of the logical model for
the Bank of Brazils PJ Credit and Sales Department at the national level, which
required 40 hours to complete; 2) creation and validation of two instruments to evaluate
the depth of training impact on egresses work and to measure the influence of
contextual variables from these results; 3) testing five models to investigate the depth
and amplitude of the predictor variables on the Training Impact of Egresses Work; 4)
testing two models to investigate the predictor variables for two measures of the
organizations non-financial results (Internal Processes and Clients Perspectives); and
5) testing three models to investigate predictor variables for three measures of the
organizations financial results (performance of Economic and Financial Perspectives,
Strategies, and Operations). The two newly crafted instruments were sent together with
four existing Bank questionnaires to 3,376 egresses, 1,725 of which produced valid
responses that were submitted to exploratory factor analyses, which revealed adequate
psychometric indices. For each of the ten investigation models tested, a logistical
regression and a multiple regression was conducted. It was concluded that the variables
Necessity, Learning, Client Potential and Technical Support, Psychosocial Support, and
Agency Level presented positive predictor relationships for impact on the egresses
work, which, in turn, was positively correlated with the performance of Economic
Perspectives and Internal Processes of the organization. The results corroborate national
and international studies on the explicative importance of contextual variables and add
new evidence. The most important contributions of this study are the use of the logical
model to guide the evaluation of training and the establishment of predictive
relationships for the impact of training at work on indicators of organizational results in
terms of dimension and efficacy. Finally, limitations of the study and a research agenda
are defined.
Key words: training evaluation, impact on work, organizational results, logical model
ix
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Modelo de Avaliao Integrado e Somativo MAIS 25

Figura 2 Representao esquemtica dos componentes do Modelo de Avaliao do 26
Impacto do Treinamento no Trabalho IMPACT
Figura 3 Representao das Etapas do Delineamento de Pesquisa Proposto 69
Figura 4 Representao da Associao do Modelo Lgico com Modelo IMPACT 74
Figura 5 Modelo A Aplicao de Negociao 102
Figura 6 Modelo B Aplicao de Estratgias e TI 103
Figura 7 Modelo C Impacto na Contribuio em Negociao 104
Figura 8 Modelo D Impacto na Contribuio em Estratgias e TI 106
Figura 9 Modelo E Impacto Geral 107
Figura 10 Modelo F Resultado de Processos Internos 108
Figura 11 Modelo G Resultados da Perspectiva de Clientes, 109
Figura 12 Modelo H Resultados em Estratgias e Operaes 111
Figura 13 Modelo I Resultados da Perspectiva Econmica 113
Figura 14 Modelo J Resultados na Perspectiva Financeira 114
Figura 15 Modelo Lgico da Oficina de Crdito e Vendas PJ 121
Figura 16 Grfico de Autovalores de Impacto no Trabalho Aplicao 124
Figura 17 Grfico de Autovalores de Impacto no Trabalho Contribuio 130
Figura 18 Grfico de Autovalores da Escala de Impacto no Trabalho (Geral) 135
Figura 19 Grfico de Autovalores das Escalas de Contexto 140
Figura 19 Grfico P-P Plot de Resduos da Regresso do Modelo J 192
Figura 21 Consolidao dos resultados dos Estudos 3, 4 e 5 da pesquisa 196
x
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Conceitos relacionados a suporte 29

Quadro 2 Resultados de Pesquisas Nacionais que Estudaram Transferncia 31
ou Impacto de Treinamento
Quadro 3 Resultados de Pesquisas Internacionais que Estudaram 43
Transferncia ou Impacto de Treinamento no Trabalho
Quadro 4 Resultados de Pesquisas Internacionais sobre Efeitos de 53
Treinamentos em Resultados de Mudana e Valor Final
Quadro 5 Estgios para Elaborao do Modelo Lgico 64
Quadro 6 Correspondncia entre os Modelos Lgico, IMPACT e MAIS 76
Quadro 7 Variveis Interferentes nos Resultados do Treinamento 122
xi
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Dados funcionais e sciodemogrficos dos arquivos da pesquisa 83

Tabela 2 Delineamento dos Estudos de Anlises Multivariadas 93
Tabela 3 Tratamento de casos extremos dos arquivos utilizados nos Estudos 3, 4 e 5 116
Tabela 4 Fatorabilidade do instrumento de impacto no trabalho (Aplicao) 123
Tabela 5 Autovalores do Instrumento de Impacto no Trabalho (Aplicao) 124
Tabela 6 Paralela de Horn da Escala de Impacto no Trabalho (Aplicao) 125
Tabela 7 Estrutura Emprica das Escalas de Impacto no Trabalho (Aplicao) 125
Tabela 8 Estruturas Fatoriais de Impacto no Trabalho (Continuao) 128
Tabela 9 Fatorabilidade do Impacto no Trabalho (Contribuio) 129
Tabela 10 Autovalores do Instrumento de Impacto no Trabalho Contribuio 130
Tabela 11 Paralela de Horn do Impacto no Trabalho (Contribuio) 131
Tabela 12 Estrutura Emprica das Escalas de Impacto no Trabalho (Contribuio) 131
Tabela 13 Estruturas Fatoriais do Impacto no Trabalho (Contribuio) 134
Tabela 14 Fatorabilidade da Escala de Impacto Geral no Trabalho 135
Tabela 15 Autovalores da Escala de Impacto Geral no Trabalho 135
Tabela 16 Paralela de Horn do Instrumento de Impacto Geral no Trabalho 136
Tabela 17 Estrutura Fatorial da Escala de Impacto Geral no Trabalho 136
Tabela 18 Estruturas Fatoriais de Trs Anlises Fatoriais PAF da Escala de Impacto 137
Geral no Trabalho
Tabela 19 Fatorabilidade das Escalas de Contexto 139
Tabela 20 Autovalores da Escala de Contexto no Trabalho 139
Tabela 21 Paralela de Horn das Escalas de Contexto 139
Tabela 22 Estrutura Emprica das Escalas de Contexto 140
Tabela 23 Matriz de Correlao entre as Escalas de Contexto 143
Tabela 24 ANOVA do Modelo A (Impacto Negociao - Aplicao) 144
Tabela 25 Matriz de Correlaes do Modelo A: Impacto em Negociao (Aplicao) 145
Tabela 26 Classificaes de Aplicao de Negociao 146
Tabela 27 Variveis do Modelo A: Impacto em Negociao (Aplicao) 147
Tabela 28 ANOVA Modelo B: Impacto em Estratgias e TI (Aplicao) 148
Tabela 29 Matriz de Correlaes do Modelo B: Impacto em Estratgias e TI 149
(Aplicao)
Tabela 30 Classificaes de Impacto de Estratgias e TI (Aplicao) 150
Tabela 31 Variveis do Modelo B: Impacto em Estratgias e TI (Aplicao) 151
Tabela 32 ANOVA do Modelo C: Impacto na Aplicao (Contribuio) 152
xii
Tabela 33 Matriz de Correlaes do Modelo C: Impacto na Aplicao (Contribuio) 153

Tabela 34 Classificao do Modelo C: Impacto na Aplicao (Contribuio) 154
Tabela 35 Variveis do Modelo C: Impacto na Aplicao (Contribuio) 154
Tabela 36 ANOVA do Modelo D Impacto em Ferramentas e TI (Contribuio) 155
Tabela 37 Matriz de Correlaes do Modelo D: Impacto em TI (Contribuio) 156
Tabela 38 Classificaes Modelo D: Impacto em Ferramentas e TI (Contribuio) 157
Tabela 39 Variveis do Modelo D: Impacto em TI (Contribuio) 158
Tabela 40 ANOVA do Modelo E: Impacto Geral 159
Tabela 41 Matriz do Modelo E: Impacto Geral no Trabalho do Egresso 160
Tabela 42 Percentuais de acerto das classificaes de Impacto Geral 161
Tabela 43 Variveis do Modelo E: Impacto Geral no Trabalho 162
Tabela 44 Variveis significativas na predio de Impacto no Trabalho 163
Tabela 45 ANOVA Modelo F: Perspectiva de Processos Internos 166
Tabela 46 Matriz de Correlaes Modelo F: Perspectiva de Processos Internos 167
Tabela 47 Classificaes do Modelo F: Perspectivas de Processos Internos 169
Tabela 48 Variveis do Modelo F: Perspectiva de Processos Internos 169
Tabela 49 ANOVA do Modelo G: Perspectiva de Clientes 170
Tabela 50 Matriz de Correlaes do Modelo G: Perspectiva de Clientes 171
Tabela 51 Classificao do Modelo G: Perspectivas de Clientes 172
Tabela 52 Variveis do Modelo G: Perspectiva de Clientes 173
Tabela 53 Variveis Independentes significativas dos Resultados No Financeiros 174
Tabela 54 ANOVA do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes 177
Tabela 55 Matriz de Correlaes do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e 177
Operaes
Tabela 56 Classificao do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes 179
Tabela 57 Variveis do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes 179
Tabela 58 ANOVA do Modelo I: Perspectiva Econmica 181
Tabela 59 Matriz de Correlaes do Modelo I: Perspectiva Econmica 182
Tabela 60 Classificaes do Modelo I: Perspectiva Econmica 183

Tabela 61 Variveis do Modelo I: Perspectiva Econmica 184
Tabela 62 ANOVA do Modelo J: Perspectiva Financeira 185
Tabela 63 Matriz de Correlaes do Modelo J: Perspectiva Financeira 186
Tabela 64 Classificaes do Modelo J: Perspectiva Financeira 187

Tabela 65 Variveis das Regresses Logsticas da Perspectiva Financeira da Carteira 187
Tabela 66 Variveis significativas na predio dos Resultados Financeiro do Estudo 189
xiii
LISTA DE SIGLAS
APDZ Aprendizagem
ATB Acordo de Novel de Prabalho
CLSOC Clima social no trabalho
CREDRG Crdito da Regio
CTRAB Carga de Trabalho
ECO Perspectiva Econmica
ECOCAT Perspectiva Econmica Categorizada
ESTOP Resultado da Perspectiva de Estratgias e Operaes
ESTOPCAT Perspectiva de Estratgias e Operaes Categorizada
EXP Experincia na Funo
FIN Perspectiva Financeira
FIN Perspectiva Financeira
FINCAT Perspectiva de Clientes Categorizada
FINCAT - Perspectiva Financeira Categorizada
IMPAPC1 Aplicao de Negociao
IMPAPC1CAT Aplicao de Negociao Categorizada
IMPAPC2 Aplicao de Estratgias e TI
IMPAPC2CAT Aplicao de Negociao Categorizada
IMPCTR1 Contribuio de Negociao
IMPCTR1CAT Contribuio de Negociao Categorizada
IMPCTR2 Contribuio de Estratgias e TI
IMPCTR2CAT Contribuio de Estratgias e TIN Categorizada
IMPGER Impacto Geral
IMPGERCAT Impacto Geral Categorizado
NEC Necessidade
NIVAG Nvel de Complexidade da Agncia
PROC Perspectiva de Processos Internos
PROCAT Perspectiva de Processos Internos Categorizada
PTSTEC Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico
RH Recursos Humanos
SPMAT Suporte Material
SPSOC Suporte Psicosocial
TD&E Treinamento, Desenvolvimento e Educao
VD Varivel Dependente
VI Varivel Independente
xiv
SUMRIO
1. INTRODUO 16
1.1 Objetivos 19
2. AVALIAO EM TD&E 21
2.1 Modelos Tradicionais 23
2.2 Modelos Somativos 24
2.3 Conceitos Centrais: Transferncia, Impacto, Suporte 27
3. PESQUISAS EM AVALIAO DE TREINAMENTOS 30
3.1 Pesquisas Nacionais em Avaliao de Treinamentos 30
3.2 Pesquisas Internacionais em Avaliao de Treinamentos 42
3.3 Sntese da Reviso da Literatura 60
4. UTILIZAO DO MODELO LGICO 63
5. MTODO 69
5.1 A Organizao Estudada 69
5.2 O Curso Avaliado 72
5.3 O Modelo Terico de Pesquisa 73
5.4 Construo do Modelo Lgico (Estudo 1) 77
5.5 Construo e Validao das Escalas (Estudo 2) 78
5.6 Coleta de Dados Primrios e Secundrios 82
5.7 Indicadores do Acordo de Trabalho 85
5.8 Procedimento de Anlise Fatorial Exploratria 87
5.9. Anlises Multivariadas de Regresses (Estudos 3, 4 e 5) 90
5.10 Modelos de Pesquisa 94
5.10.1 Modelo A: impacto na aplicao da negociao 102
5.10.2 Modelo B: aplicao de estratgias e TI 103
5.10.3 Modelo C: impacto na contribuio em negociao 104
5.10.4 Modelo D: impacto na contribuio em estratgias e TI 105
5.10.5 Modelo E: impacto no trabalho dos egressos 106
5.10.6 Modelo F: resultado dos processos internos 108
5.10.7 Modelo G: resultado da perspectiva de clientes 110
5.10.8 Modelo H: resultado em estratgias e operaes 111
5.10.9 Modelo I: resultado na perspectiva econmica 112
5.10.10 Modelo J: resultado na perspectiva financeira 113
5.11 Tratamento de Dados 115
5.12 Procedimento de Anlises Multivariada de Dados 117
xv
6. RESULTADOS 120
6.1 Modelo Lgico da Oficina 120
6.2 Estudo 2: Validao Estatstica das Escalas 123
6.2.1 Escala de impacto no trabalho (aplicao) 123
6.2.2 Escala de impacto no trabalho (contribuio) 129
6.2.3 Validao da escala de impacto geral 134
6.2.4 Validao das escalas de contexto 138
6.3 Estudo 3: Impacto do Treinamento no Trabalho 143
6.3.1. MODELO A: impacto na negociao (aplicao) 144
6.3.2 MODELO B: impacto em estratgias e TI (aplicao) 148
6.3.3 MODELO C: impacto na aplicao (contribuio) 151
6.3.4 MODELO D: impacto em TI (contribuio) 155
6.3.5 MODELO E: impacto geral 159
6.3.6 Consolidao dos resultados do Estudo 3 163
6.4. Estudo 4: Resultados No Financeiros 166
6.4.1 MODELO F: perspectiva de processos internos 170
6.4.2 MODELO G: perspectiva de clientes 170
6.5 Estudo 5: Resultados Financeiros 175
6.5.1 MODELO H: perspectiva de estratgias e operaes 176
6.5.2 MODELO I: perspectiva econmica 180
6.5.3 MODELO J: perspectiva financeira 184
7. DISCUSSO 194
8. CONSIDERAES FINAIS 206

8.1 Contribuies Tericas 207
8.2 Contribuies Metodolgicas 208
8.3 Contribuies Prticas 209
8.4 Limitaes 212
8.5 Agenda de Pesquisa 212
9. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 214
10. ANEXO A: Questionrios Utilizados 225
18
1 INTRODUO
As atividades de TD&E tornam-se cada vez mais vitais para as organizaes e

para os trabalhadores sustentarem-se no mercado competitivo em que se encontram,
pois aceleram o processo de desenvolvimento de novas competncias, de forma a
garantir a qualificao profissional dos empregados ao longo do tempo. Deste modo,
cresce a demanda por aes educacionais e observa-se um aumento considervel de
investimentos em TD&E nos ltimos anos. A Sociedade Norte-Americana para
Treinamento e Desenvolvimento (ASTD, 2008) estima que os investimentos destinados
a aes educacionais em organizaes nos Estados Unidos foram da ordem de 134,39
bilhes de dlares em 2007. No Brasil, a Associao Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento (ABTD, 2008) destaca que o investimento anual mdio por treinando
vem crescendo em patamares superiores ao crescimento da economia.
Conforme destacam Philips e Philips (2001) possvel afirmar que recentemente
a rea de TD&E tem sido elevada condio de tpico de interesse mundial. Para os
autores, as razes seriam: a) a enorme presso de executivos e gestores para demonstrar
a contribuio dos programas de treinamento para os negcios organizacionais; b) o
aumento da competio entre organizaes por recursos cada vez mais escassos; c) a
frequncia com que esses programas no atendem s expectativas organizacionais; e d)
a descoberta, pelo corpo gerencial e executivo das organizaes, de que avaliaes nos
nveis de grupos e da organizao so possveis, pelo menos em determinados casos.
Entretanto, Salas e Cannon-Bowers (2001) afirmaram que os investimentos
nessa rea so pouco aproveitados. Segundo esses autores, apenas 10% do total
investido contribui efetivamente para a melhoria do desempenho dos participantes ou da
prpria organizao. O aumento da multidisciplinaridade no campo do treinamento
outra tendncia que vem se confirmando, tanto nas pesquisas na rea como em relao
prtica gerencial. Salas e Cannon-Bowers (2001) afirmam que o campo no pertence
mais a uma nica disciplina e que a grande expanso cientfica e prtica da rea a
elevam condio de cincia.
No que se refere aos impactos obtidos em treinamentos, Aguinis e Kraiger
(2009) realizaram uma extensa reviso bibliogrfica entre os anos de 2000 e 2008,
enfocando principalmente os benefcios das atividades de treinamento para indivduos,
equipes, organizaes e sociedade. Os autores afirmam que uma das principais lacunas
de pesquisa existente na rea de TD&E a carncia de estudos com avaliaes
19
sistemticas a respeito dos benefcios obtidos no nvel organizacional com a realizao

de treinamentos.
Embora tenham origem mais remota, os avanos na rea de avaliao podem ser
relatados a partir dos trabalhos de Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978). Esses autores
propuseram a segmentao da avaliao de resultados de treinamento em quatro e cinco
nveis de anlise, respectivamente. O primeiro nvel, chamado de reao, se relaciona
satisfao pessoal com o treinamento. O segundo, aprendizagem, tem foco no
cumprimento dos objetivos instrucionais. A partir da, avalia-se o comportamento do
indivduo no cargo (terceiro nvel) e os resultados organizacionais, desdobrados pelo
segundo autor em mudana organizacional (quarto nvel) e valor final (quinto nvel).
Neste contexto, Mouro, Borges-Andrade e Salles (2006) observam que existe
um aumento intensivo em aes de TD&E, indicando a necessidade crescente de avaliar
a contribuio dessas aes para os desempenhos das pessoas e das organizaes.
Todavia, so pouco conhecidas as relaes de causa e efeito entre a execuo do
treinamento e o impacto pretendido no desempenho organizacional, uma vez que
existem poucos parmetros que permitam avaliar o retorno, em termos de mudana
organizacional e de Impacto do Treinamento no Trabalho, por exemplo.
Segundo Pereira (2009), observa-se que grande parte das pesquisas sobre o tema
tem enfocado os nveis individuais de anlise. Ou seja, muito tem sido pesquisado em
termos da contribuio dessas aes para o indivduo, de modo que as variveis critrio
mais analisadas em estudos na rea referem-se aos trs primeiros nveis de resultados
propostos por Hamblin (1978), a saber: reaes, aprendizagem e comportamento no
cargo. A avaliao de treinamento em nveis de anlise mais macro (isto , equipes,
unidades e organizao) ainda um assunto pouco explorado. A relao entre os nveis
de resultados individuais e organizacionais tambm tem recebido pouca ateno dos
pesquisadores no campo de avaliao de treinamento. Segundo a autora, apesar de
aprimorada a compreenso de variveis que afetam resultados individuais de TD&E, h
relativamente poucas tentativas de identificao de variveis explicativas dos ltimos
nveis de avaliao, sendo essa mais uma lacuna que deve ser preenchida por novas
pesquisas na rea.
Segundo Borges-Andrade et al. (2002), uma das principais razes para a
pequena quantidade de pesquisas com essa finalidade est relacionada com a falta de
definio de objetivos instrucionais associados a indicadores de mudanas
organizacionais. A localizao de fontes confiveis de informao, a definio de
20
procedimentos de coleta de dados, a constituio de medidas vlidas e o controle de

variveis interferentes tambm representam grandes dificuldades inerentes a estudos de
avaliao no nvel de resultados (Freitas e Borges-Andrade, 2004). Assim, so muitos
os desafios a serem vencidos pelos profissionais e pesquisadores de TD&E, a fim de
lidar com questes referentes avaliao de treinamento em nvel de resultados
organizacionais.
Philips (1997) identifica que, entre as dificuldades para a mensurao dos
impactos nos nveis organizacionais, est a necessidade de realizar a pesquisa em
perodo posterior ao treinamento, para que haja tempo de se verificar os impactos. O
autor cita tambm o fato de nem todos os treinamentos terem o objetivo de atingir os
ltimos nveis como mudana organizacional e valor final e a prpria dificuldade de se
mensurar a relao custo-benefcio, sobretudo os benefcios, para cada treinamento
realizado.
Segundo Meneses (2007), os maiores problemas na avaliao de impacto de
resultados de programas de TD&E referem-se dificuldade de localizao de aes
educacionais claramente articuladas com a estratgia da organizao e dificuldade de
identificao, acesso e controle de variveis contextuais. Segundo o autor, a proposio
do delineamento de avaliao depende tambm do processo de identificao das
ameaas que necessitam ser controladas.
Nesse contexto, a mensurao de resultados no nvel organizacional tem sido
recomendada por diversos pesquisadores (AGUINIS e KRAIGER 2009; FREITAS,
BORGES-ANDRADE, ABBAD e PILATI, 2006). A incorporao de medidas de
resultado organizacional, com o objetivo de investigar os efeitos de programas de
TD&E em nvel mais abrangente, pode contribuir para o avano cientfico e profissional
da rea. Ademais, so necessrios estudos que investiguem de que modo efeitos de
impacto do treinamento no trabalho do egresso (nvel individual) afetam os resultados
organizacionais (nvel organizacional).
Sendo assim, faz-se necessria a clara compreenso do programa estudado e das
relaes entre essas ameaas e os resultados imediatos, intermedirios e de longo prazo
previstos para possibilitar uma explicao adequada de sua influncia nos resultados
almejados.
Para enfrentar essas dificuldades de pesquisa, alguns autores (MOURO e
BORGES, 2004; MENESES, 2007; e PEREIRA, 2009) utilizaram o Modelo Lgico
com sucesso. Essa ferramenta, oriunda da teoria do programa, possibilita a identificao
21
de relaes de causa e efeito dos constituintes do modelo e dos fatores contextuais e

possveis ameaas dessas relaes de causalidade, mediante consultas s partes
interessadas pelo treinamento (egressos, gerentes, coordenadores de recursos humanos).
Feitas estas consideraes, o problema principal da presente pesquisa
caracteriza-se pela necessidade de identificar variveis preditoras dos resultados
individuais e suas relaes de causalidade com os resultados organizacionais
decorrentes de treinamentos.
1.1 OBJETIVOS
O objetivo principal da presente pesquisa avaliar um treinamento no contexto

corporativo, identificando as variveis preditoras do impacto do treinamento no
desempenho individual dos egressos e as suas relaes com os resultados
organizacionais, mediante a utilizao de um modelo terico associado ao modelo
lgico. Neste contexto, foram estabelecidos os seguintes objetivos especficos:
a) Elaborar um Modelo Lgico do treinamento avaliado, com o intuito de

identificar variveis preditoras e explicativas dos efeitos do treinamento at o nvel de
resultados organizacionais;
b) Definir e construir instrumentos para avaliar em profundidade o impacto do
treinamento no trabalho e para medir a influncia de variveis contextuais no
desempenho do egresso;
c) Testar modelos de investigao para identificar variveis preditoras do
impacto do treinamento no trabalho, em amplitude e profundidade;
d) Testar modelos de investigao para correlacionar os efeitos do treinamento
em nvel individual (aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho) e suas
variveis preditoras com o nvel de resultados organizacionais (no-financeiros e
financeiros); E
e) Testar a correlao entre os desempenhos financeiros e no-financeiros em
nvel de resultados organizacionais.
Assim, ser possvel diminuir lacunas de conhecimento e suprir demandas

organizacionais relativas mensurao da contribuio da gesto de pessoas para os
22
resultados das empresas.

Uma vez definidos os objetivos de estudo e apresentado o seu contexto
justificativo, ambos no Captulo 1 - INTRODUO ser sucintamente descrita a seguir
a estruturao dos demais captulos da pesquisa
O Captulo 2 - AVALIAO EM TD&E descreve os Modelos Tradicionais e
Somativos para avaliao em TD&E e aborda os conceitos centrais de transferncia,
impacto do treinamento no trabalho e suporte.
O Captulo 3 - PESQUISAS EM AVALIAO DE TREINAMENTOS
PRESENCIAIS apresenta a reviso da literatura nacional e estrangeira realizada na
pesquisa e o Captulo 4 - UTILIZAO DO MODELO LGICO apresenta os
conceitos e a sequncia para aplicao do modelo lgico.
No Captulo 5 MTODO, so apresentadas a Organizao e o treinamento
avaliado e os critrios que levaram escolha desse curso. So apresentados tambm o
Modelo Terico de Pesquisa e a sequncia de informaes e de procedimentos
metodolgicos relacionados a: Construo do Modelo Lgico (Estudo 1); Construo e
Validao das Escalas (Estudo 2); Coleta de Dados Primrios e Secundrios;
Indicadores do Acordo de Trabalho (ATB); Procedimento de Anlise Fatorial
Exploratria; Delineamento Experimental dos Estudos 3, 4 e 5) Variveis Utilizadas nos
Estudos de Anlises Multivariadas; e por fim os Modelos de Pesquisa testados.
O Captulo 6 RESULTADOS apresenta o Modelo Lgico da oficina avaliada,
que foi construdo no Estudo 1, a Validao Estatstica das Escalas do Estudo 2, os
resultados das Regresses de Variveis Preditoras de Impacto do Treinamento no
Trabalho do Egresso (Estudo 3), os Resultados No Financeiros do Estudo 4 e os
Resultados Financeiros do Estudo 5.
No Captulo 7 - ANLISE DOS RESULTADOS, so analisados conjuntamente
os resultados dos Estudos 1, 2, 3, 4 e 5 e so verificados se os objetivos de pesquisa
foram atingidos.
Por ltimo, no Captulo 8 - CONCLUSO, so apresentadas as contribuies
tericas, metodolgicas e prticas da pesquisa, as principais limitaes do estudo e
proposta uma agenda de pesquisa para avaliao de resultados de treinamentos em nvel
organizacional.
23
2 AVALIAO EM TD&E
Devido s rpidas e vertiginosas mudanas tecnolgicas, econmicas e sociais

que caracterizam o ambiente atual das organizaes, T&D tm crescido de importncia.
Por meio deles, so adquiridas habilidades motoras ou intelectuais, informaes e
desenvolvem-se estratgias cognitivas e atitudes, que podero tornar o indivduo mais
competente para desempenhar suas atribuies nas organizaes (BORGES-
ANDRADE e ABBAD, 1996).
Estes autores descrevem um conjunto de esforos empreendidos para
desenvolver medidas de avaliao de treinamento. De acordo com eles, uma das
caractersticas essenciais do conceito de Treinamento (T) a noo de que ele
representa um esforo despendido pelas organizaes para propiciar oportunidades de
aprendizagem aos seus integrantes. Ele est tradicionalmente relacionado identificao
e superao de deficincias no desempenho de empregados, consequente preparao
para novas funes e adaptao da mo de obra introduo de novas tecnologias no
trabalho. O conceito de Desenvolvimento (D), na literatura clssica da rea,
compreendido de forma mais abrangente, incluindo aes organizacionais que
estimulam o crescimento pessoal de seus membros, que no visam necessariamente
melhoria de desempenhos atuais ou futuros.
Para Goldstein (1980), Treinamento visto como a aquisio de habilidades,
conceitos ou atitudes que resultam em melhorar o desempenho em ambientes de
trabalho e Wexley (1984) o define como um esforo planejado pela organizao para
facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados com o trabalho por parte de
seus empregados. Nesse contexto, essas definies tm em comum a referncia
aprendizagem, desempenho no trabalho e ambiente organizacional associados a
Treinamento.
Segundo Vargas e Abbad (2006), a incorporao do termo educao notao
tradicional (TD&E) mais recente e representa uma forma mais ampla de aprendizagem
que vai alm do contexto especfico do mundo do trabalho por estar associada com
aprendizado ao longo da vida. A introduo do termo traduz a preocupao de algumas
organizaes em tornar possvel a ascenso de empregados a nveis mais altos da
estrutura. Hamblin (1978), ao comparar os dois tipos de eventos educacionais, definiu
Treinamento como qualquer atividade destinada a melhorar o desempenho de uma
24
pessoa no trabalho, ao contrrio de educao que, para o autor, se ocuparia

principalmente com o desenvolvimento pessoal. Assim, a forma como foi constituda a
expresso TD&E (Treinamento, Desenvolvimento e Educao) retrata o crescimento
histrico da importncia da aprendizagem induzida no trabalho, que passou da simples
preocupao com o desempenho eficiente e eficaz no posto de trabalho para o
envolvimento organizacional com o desenvolvimento humano de seus empregados, com
o reconhecimento de seus anseios e aspiraes.
Nesse contexto, Vargas e Abbad (2006) apresentam uma representao

hierrquica de aes de induo de aprendizagem em ambientes organizacionais. Tal
representao importante para situar TD&E na hierarquia dessas aes e para auxiliar
a compreenso do leitor:
a) Informao: aes educacionais de curta durao, como aulas, manuais,

roteiros;
b) Instruo: orientaes, baseadas em objetivos instrucionais, realizadas
geralmente com apoio de manuais, cartilhas, roteiros;
c) Treinamento: aes educacionais de curta e mdia durao, como cursos e
oficinas;
d) Desenvolvimento: aes educacionais de apoio a programas de qualidade de
vida no trabalho, orientao profissional, autogesto de carreira e similar; e
e) Educao: programas de mdia e longa durao, como cursos tcnicos
profissionalizantes, graduao, especializao, mestrados profissional e acadmico,
doutorado.
Treinamento, Desenvolvimento e Educao tambm podem ser vistos como um

sistema, integrado por trs elementos: a) avaliao de necessidades; b) planejamento do
treinamento e sua execuo; e c) avaliao do treinamento. Os referidos elementos
mantm entre si um constante fluxo de informaes e produtos, sendo que o subsistema
avaliao de treinamento seria o principal responsvel pelo provimento de
informaes que garante a retroalimentao e o aperfeioamento constante do sistema.
Esta avaliao pode ser definida como um processo que inclui algum tipo de coleta de
dados usados para se emitir um juzo de valor a respeito de treinamentos.
25
2.1 MODELOS TRADICIONAIS
A sistematizao dos processos de avaliao tem sido interesse de alguns

autores. O modelo clssico de Kirkpatrick (1976) tem como preocupao central avaliar
os resultados de um evento instrucional. Os nveis avaliados so de reao (satisfao
do treinando com o treinamento), aprendizagem (cumprimento dos objetivos
instrucionais), comportamento no cargo (aplicao dos CHAs aprendidos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) e resultados.
Hamblin (1978) props que uma avaliao de treinamento deveria seguir cinco
nveis: reao, que levanta atitudes e opinies dos treinandos sobre os diversos aspectos
do treinamento, ou sua satisfao com o mesmo; aprendizagem, que verifica se
ocorreram diferenas entre o que os treinandos sabiam antes e depois do treinamento, ou
se os seus objetivos instrucionais foram alcanados; comportamento no cargo, que leva
em conta o desempenho dos indivduos antes e depois do treinamento, ou se houve
transferncia para o trabalho efetivamente realizado; organizao, que toma como
critrio de avaliao o funcionamento da organizao, ou mudanas (mudana
organizacional) que possam ter ocorrido em decorrncia do treinamento, e valor final,
que tem como foco a produo ou o servio prestado pela organizao, o que
geralmente implica comparar custos do treinamento com os seus benefcios.
Segundo Pereira (2009), mudana organizacional diz respeito a mudanas no
modo de funcionamento da organizao decorrentes das modificaes comportamentais
dos treinados. Por exemplo, podem ser considerados indicadores de melhorias de
processos organizacionais, para aferir efeitos de treinamento nesse nvel de anlise, o
que est contemplado nos objetivos educacionais. Enquanto que valor final refere-se ao
alcance de resultados relacionados a objetivos estratgicos da organizao, com os quais
os objetivos instrucionais devem estar alinhados. A autora ressalta que mudana
organizacional e valor final so os estgios crticos da avaliao, uma vez que o
treinamento precisa modificar o comportamento do indivduo para, ento, influenciar os
resultados da organizao.
Kirkpatrick (1976) props a existncia de relaes hierrquicas, lineares, causais
e positivas entre esses nveis de resultados de treinamento. Isso significa que reaes
favorveis influenciariam positivamente a aprendizagem, o que por sua vez causaria a
transferncia das competncias aprendidas para o trabalho, resultando em melhoria dos
26
processos e dos produtos da organizao, com influncia positiva em seus objetivos

finais. Essa cadeia positiva foi depois contestada por evidncias empricas obtidas em
diversas pesquisas, principalmente no estudo de Alliger e Janak (1989). Esses autores
no encontraram sustentao para as supostas relaes de hierarquia, causalidade e
correlao positiva entre os nveis, fato depois reafirmado em estudos como o de
Abbad, Gama e Borges-Andrade (2000). Neste contexto, surgiram outros modelos, nos
quais os fatores de natureza ambiental, de caractersticas individuais dos treinandos e
caractersticas do prprio evento de treinamento so considerados.
2.2 MODELOS SOMATIVOS
Segundo Sallorenzo (2000), a avaliao de treinamento no trabalho sofreu

influncia de diversos outros modelos. Na literatura internacional, o modelo de Baldwin
e Ford (1988) foi bastante utilizado e muito referenciado porque apoiou a construo
de muitos outros modelos. Esses autores, com base em uma reviso da literatura,
elaboraram um modelo de investigao centrado no processo de transferncia de
treinamento. O modelo composto por trs segmentos: variveis de entrada no
treinamento (caractersticas da clientela, desenho do treinamento e ambiente de
trabalho); variveis de sada do treinamento (aprendizagem e reteno) e condies de
transferncia (generalizao e manuteno).
No Brasil, os modelos propostos por Borges-Andrade (1982), o modelo MAIS
(Modelo de Avaliao Integrado e Somativo), e por Abbad (1999), o modelo IMPACT,
merecem destaque por terem norteado muitas das pesquisas nacionais das ltimas
dcadas. O primeiro, mostrado na Figura 1, foi adaptado do modelo CIPP (Contexto,
Insumo, Processo e Produto) de Stufflebeam (1983), adotado na rea de avaliao em
educao e integrado por oito componentes e subcomponentes: avaliao de
necessidades, insumos, procedimentos, processos, resultados, suporte, disseminao e
efeitos em longo prazo. O Modelo MAIS inclui variveis do ambiente organizacional
como fatores importantes a permear todo o processo de treinamento em uma viso
sistmica: desde a anlise das necessidades, passando pela adoo da soluo
educacional adequada, at a avaliao de resultados, que realimenta o sistema.
27
AMBIENTE
APOIO
PROCESSO
AVALIAO RESULTADOS
DE INSUMOS PROCEDIMENTOS RESULTADOS A LONGO
NECESSIDADES PRAZO
PROCESSO
DISSEMINAO
Figura 1 Modelo de Avaliao Integrado e Somativo MAIS.

(BORGES-ANDRADE, 1982).
O segundo modelo, o Modelo Integrado de Avaliao do Impacto do

Treinamento no Trabalho IMPACT, mostrado na Figura 2, elaborado com base em
extensa reviso de literatura, segue as premissas de modelos de avaliao somativa
como o CIPP e o MAIS e de modelos de investigao como o de Baldwin e Ford
(1988).
O Modelo IMPACT constitudo por sete componentes: 1) percepo de
Suporte Organizacional; 2) Caractersticas do Treinamento; 3) Caractersticas da
Clientela; 4) Reao; 5) Aprendizagem; 6) Suporte Transferncia; e 7) Impacto do
Treinamento no Trabalho. Os seis primeiros componentes abrangem as variveis
preditoras do impacto do treinamento no trabalho. A Figura 2 mostra uma representao
esquemtica do modelo terico da pesquisa (ABBAD, 1999).
No exterior, de forma semelhante ao Modelo IMPACT, o modelo de Alvarez,
Salas e Garofano (2004) modelo integrado de avaliao e efetividade de treinamento
(IMTEE) , tambm foi construdo com base na anlise de uma srie de pesquisas
empricas publicadas entre 1993 e 2002. O modelo de Alvarez, Salas e Garofano (2004)
mensura cinco nveis de avaliao: anlise de necessidades (projeto e contedo do
treinamento, mudanas no treinamento e demandas organizacionais; reaes;
aprendizagem cognitiva; transferncia; e resultados).
Nesse contexto, uma das contribuies do Modelo IMPACT foi que ele
possibilitou a comprovao emprica da relevncia de variveis de suporte
28
organizacional, suporte transferncia e caractersticas da clientela na explicao dos

resultados do treinamento, mediante a construo de instrumentos de avaliao de
suporte organizacional, suporte transferncia e de impacto do treinamento no trabalho
(ABBAD, 1999).
6. SUPORTE
TRANSFERNCIA
1. SUPORTE
ORGANIZACIONAL 4. REAES
7. IMPACTO DO
2. TREINAMENTO TREINAMENTO NO
TRABALHO
5. APRENDIZAGEM
3. CLIENTELA
Figura 2 Representao esquemtica dos componentes do Modelo de Avaliao do

Impacto do Treinamento no Trabalho IMPACT (ABBAD, 1999).
Nesse sentido, o modelo IMPACT possibilitou uma modelagem terica e

emprica dos seguintes constructos relacionados ao contexto organizacional: Suporte
organizacional, que exprime a percepo dos participantes acerca das prticas
organizacionais de gesto de desempenho, valorizao do servidor e apoio gerencial ao
treinamento, e Suporte Transferncia, que exprime a opinio do participante do
treinamento a respeito do suporte ambiental ao uso eficaz, no trabalho, das novas
habilidades adquiridas em treinamento. Enfoca algumas condies consideradas
necessrias transferncia positiva de aprendizagem, investigando o quanto esto
presentes no ambiente de trabalho. Esse subcomponente tambm multidimensional e
compreende trs conjuntos de itens, quais sejam, fatores situacionais de apoio, suporte
material e conseqncias associadas ao uso das novas habilidades (ABBAD, 1999).
Pilati (2004), ao comparar o Modelo MAIS com o IMPACT, afirma que o MAIS
pode ser entendido como um modelo geral, que descreve grandes categorias de
variveis que influenciam os processos de TD&E nas organizaes e que embasam o
desenvolvimento de solues tecnolgicas e a pesquisa no campo. J o IMPACT um
modelo de avaliao especfico, construdo com base em modelos genricos com o
29
intuito de testar relaes entre um conjunto especfico de variveis e determinados

resultados de TD&E.
Segundo Meneses (2007), a diferena mais marcante entre os modelos
tradicionais de Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) e os posteriores, como os de
Baldwin e Ford (1988) Borges-Andrade (1982) e Abbad (1999) refere-se ao foco dado
pelos primeiros aos resultados, em comparao nfase atribuda pelos ltimos aos
preditores de resultados. Segundo o autor, os mais recentes so modelos em que fatores
de natureza ambiental, de caractersticas individuais dos treinandos e caractersticas do
prprio evento de treinamento so levados em conta, o que resultou na busca sistemtica
observada na rea, nos ltimos anos, de variveis explicativas do impacto do
treinamento no trabalho, tornando mais sofisticada a pesquisa de avaliao em TD&E,
em relao aos estudos baseados nos modelos clssicos.
2.3 CONCEITOS CENTRAIS: TRANSFERNCIA, IMPACTO, SUPORTE
Nesta seo so apresentados os conceitos de transferncia de treinamento,

impacto do treinamento no trabalho e suporte (em algumas de suas dimenses),
considerados de importncia central para a correta compreenso deste estudo.
Para Pilati e Abbad (2005), a aprendizagem resulta de uma cadeia de eventos. Os
autores definem esses processos da seguinte forma: a aquisio o resultado mais
imediato do treinamento no indivduo, representado pela apreenso dos CHAs
(conhecimentos, habilidades e atitudes) ensinados no curso; a reteno o
armazenamento de informaes na memria de curto prazo, para posterior transferncia
para a memria de longo prazo, de onde podem ser recuperados no momento em que
ocorra um estmulo apropriado. A seguir ocorre a generalizao respostas emitidas a
estmulos semelhantes, mas no iguais aos oferecidos ao indivduo no evento de
treinamento. Essa fase torna possvel a transferncia, que se observa com a aplicao
eficaz no trabalho das competncias aprendidas. Nessa sequncia, o ltimo nvel o
impacto do treinamento em amplitude, visto como resultado da influncia que o evento
instrucional exerce sobre o desempenho global subsequente do participante do
treinamento, incluindo suas atitudes e motivao; a melhoria no desempenho do
treinado gerada por todo o processo de aprendizagem induzida. Esse efeito corresponde
ao nvel de comportamento no cargo de Hablin (1978).
30
Segundo Freitas, Borges-Andrade, Abbad e Pilati (2006), outra considerao a

ser feita com relao a impacto do treinamento a sua apresentao, derivada do
trabalho de Hamblin (1978), em duas dimenses: impacto em profundidade e impacto
em amplitude (tambm chamado de impacto geral, em abrangncia ou em largura). A
primeira dimenso est relacionada utilizao estrita do aprendido no curso nas tarefas
do treinado, enquanto que o segundo se refere ao efeito da transferncia da
aprendizagem no desempenho geral do indivduo.
Nesse contexto, segundo Soares (2009), o constructo de transferncia de
treinamento diz respeito aplicao correta no trabalho dos conhecimentos, habilidades
e atitudes aprendidas em treinamento. Neste sentido, a aprendizagem no contexto
organizacional pode ocorrer de forma natural ou induzida, de maneira que transferncia
de treinamento poderia ser interpretada como uma subdimenso da transferncia de
aprendizagem ou, em outras palavras, como a transferncia de uma aprendizagem
adquirida pela forma induzida, mais conhecida como treinamento (ABBAD e
BORGES-ANDRADE, 2004). Do ponto de vista semntico, h autores, como Pantoja e
Borges-Andrade (2004) que defendem que o correto seria usar a expresso transferncia
de aprendizagem, pois so os CHAs aprendidos que realmente se transferem (de forma
metafrica) e no o treinamento, que simplesmente o evento indutor da aprendizagem.
Segundo Soares (2009), o conceito de transferncia de treinamento (ou de
aprendizagem) costuma ser utilizado tambm com impacto do treinamento do trabalho.
O impacto incorpora a transferncia e est ligado a melhorias no desempenho do
indivduo treinado no trabalho. Assim, a transferncia entendida nesse estudo como o
efeito direto do treinamento sobre aspectos especficos da atuao do empregado no
trabalho, observada pela aplicao dos conhecimentos, habilidades e atitudes ensinados,
enquanto que o impacto vai alm, porque avalia o efeito dessa transferncia nos nveis
de desempenho do egresso do evento de treinamento. Abbad (1999) define impacto do
treinamento no trabalho, medido em amplitude, como a avaliao dos efeitos
produzidos pelo treinamento nos nveis de desempenho, motivao, autoconfiana e
abertura do participante do treinamento a mudanas nos processos de trabalho. Com o
intuito de dar maior enfoque prtico e evitar armadilhas semnticas na comparao entre
os conceitos de transferncia de treinamento, que muito empregado na literatura
estrangeira, com o conceito de impacto do treinamento do trabalho, que mais utilizado
na bibliografia nacional, na anlise da literatura da presente pesquisa, o termo
31
transferncia de treinamento pode ser considerado equivalente ao impacto do

treinamento no trabalho.
Outro conceito importante o de suporte, que denomina o conjunto de fatores
externos ao treinamento, no ligados diretamente realizao do evento, que formam
condies necessrias, embora no suficientes, para que ocorra a transferncia para o
trabalho de conhecimentos, habilidades e atitudes aprendidos em treinamento (ABBAD,
1999; ABBAD, COELHO JR., FREITAS e PILATI, 2006).
Segundo Pilati e Borges-Andrade (2005), o conjunto de caractersticas
contextuais abrange variveis relativas ao ambiente, como clima ou suporte
organizacional, sendo essa ltima a denominao mais adotada por pesquisadores
brasileiros, suporte material e Suporte Psicossocial Transferncia de treinamento,
entre outras. Nesse contexto, oportuno mencionar que o suporte investigado na
avaliao de TD&E a partir de vrios conceitos, alguns dos quais so mostrados no
Quadro 1 ao lado das respectivas definies e de seus autores.
Quadro 1 Conceitos relacionados a suporte

Conceito Definio Autor (es)
Suporte gerencial ao Apoio gerencial transferncia, antes,
Broad (1982)
treinamento durante e depois do treinamento
Clima para Apoio do ambiente organizacional para Rouiller e Goldstein

transferncia transferir (1993)
Apoio de pares e supervisor para
Suporte Abbad (1999), Abbad
transferir. Inclui suporte material e
transferncia e Sallorenzo (2001)
psicossocial
Fonte: adaptada de Abbad, Coelho Jr., Freitas e Pilati, 2006.
32
3 PESQUISAS EM AVALIAO DE TREINAMENTOS
Uma vez feitas estas consideraes, ser apresentado neste tpico o resumo da
reviso da literatura realizada a respeito de avaliao de treinamentos em TD&E,
considerando principalmente as variveis preditoras de transferncia e impacto do
treinamento nos nveis de resultados individual e organizacional.
3.1 PESQUISAS NACIONAIS EM AVALIAO DE TREINAMENTOS
Os estudos selecionados foram localizados em revistas cientficas e em

dissertaes e teses relacionadas ao tema. Foram examinadas revises nacionais da
literatura especializada que tratavam de avaliao de Treinamento, Desenvolvimento e
Educao TD&E. Alm de consultar essas revises de literatura, utilizou-se o guia de
estudo produzido por Mouro (2004), Todeschini, Sales, Silva, Fernandes,Vieira e Brixi
(2006) e aprimorado por Pereira (2009), para dar continuidade busca por pesquisas
brasileiras empricas realizadas aps 2001, que mensuraram variveis critrio relativas
transferncia e impacto do treinamento em contextos de trabalho. Para complementar a
reviso com estudos dos ltimos dois anos, tambm foi realizado um levantamento na
Biblioteca Digital de Teses e Dissertaes (BDTD) e em importantes peridicos
nacionais das reas de Administrao e Psicologia, utilizando nas buscas os termos
avaliao, transferncia de treinamento, impacto do treinamento no trabalho e
efetividade de treinamento, no perodo de 1999 a 2010. O Anexo A apresenta o resumo
tabulado das pesquisas nacionais sobre transferncia ou impacto do treinamento em
contextos de trabalho.
Analisando a produo de conhecimentos resumidos no Anexo A, observa-se o
predomnio da autoavaliao de natureza perceptual, com poucos estudos utilizando
heteroavaliaes de impacto do treinamento no trabalho, corroborando com a anlise de
Pereira (2009). Alm disso, evidencia-se que, dos 37 estudos relatados, 18
pesquisadores nacionais mensuraram o impacto em amplitude, utilizando instrumento
de avaliao similar ao utilizado por Abbad (1999) e Abbad, Gama e Borges-Andrade
(2000), que por sua vez foi desenvolvido a partir dos trs itens elaborados por Lima,
Borges-Andrade e Vieira (1989).
33
Quadro 2 Resultados de Pesquisas Nacionais que Estudaram Transferncia ou Impacto de Treinamento

Variveis antecedentes
Caracters- Caracters- Caracters-
Referncia Variveis critrio Resultados preditores de impacto
ticas do ticas da ticas do
treinamento clientela contexto
- Nmero Variveis explicativas de aprendizagem: formulao clara
avaliaes de e precisa de objetivos instrucionais e nmero menor de
- Dados
Pantoja aprendizagem avaliaes de aprendizagem.
demogrficos e
(1999) - Clareza de Preditores de autoavaliao de impacto: Suporte
funcionais - Aprendizagem
Pantoja, objetivos Psicossocial Transferncia, caractersticas individuais
- Conduta de - Suporte - Impacto de treinamento
Lima e - Unidade de (idade, cargo e unidade de lotao) e caractersticas dos
entrada (CHAs transferncia (medida em amplitude, com
Borges- realizao treinamentos (formulao de objetivos e nmero de
anteriores ao auto e heteroavaliao)
Andrade - rea de avaliaes). Preditores de heteroavaliao de impacto:
treinamento)
(2001) conhecimento Suporte Psicossocial Transferncia, caractersticas dos
- Instrutores treinamentos (no especificao de trabalho final) e
- Carga horria suporte material.
Abbad - Curso, carga
(1999) horria, Principais variveis explicativas de impacto: Suporte
- Dados - Reaes
Abbad, objetivo, Psicossocial Transferncia e reaes ao curso.
demogrficos e - Suporte - Aprendizagem
Abbad, nmero de Aprendizagem no est relacionada com impacto.
funcionais organizacional - Impacto do treinamento no
Gama e participantes, Caractersticas do treinamento no so preditoras de
- Motivao para - Suporte trabalho (medida em
Borges- instrutor e impacto e relacionam-se principalmente com os resultados
o Treinamento transferncia amplitude com
Andrade qualidade do imediatos do treinamento (reaes e aprendizagem).
autoavaliao)
(2000) material Obteve-se fraca correlao entre reaes e aprendizagem.
didtico
- Dados
demogrficos e
funcionais - Impacto de treinamento no Suporte Psicossocial Transferncia, comprometimento
Rodrigues - Suporte
Comprometi- trabalho (medida em com a carreira, natureza da participao no treinamento
(2000) ___ transferncia
mento com a amplitude, com (espontnea), lotao e escolaridade explicam o impacto
de treinamento
carreira e a autoavaliao) de treinamento no trabalho.
organizao
- Participao
34
Quadro 2 Resultados de Pesquisas Nacionais que Estudaram Transferncia ou Impacto de Treinamento (continuao)
- Dados - Suporte - Reaes Variveis explicativas de impacto, duas semanas aps
demogrficos organizaciona - Aprendizagem o trmino do curso: Suporte Psicossocial
Sallorenzo
___ - Motivao l - Impacto do treinamento no Transferncia e material transferncia, reao e
(2000)
para o - Suporte trabalho (em amplitude, com motivao. Variveis explicativas de impacto: Suporte
treinamento transferncia autoavaliao) Psicossocial Transferncia, material e reao.
- Natureza dos Preditores de aprendizagem: escores dos treinandos no
Abbad, - Suporte
objetivos - Dados - Reaes pr-teste, qualidade do material, cargo, motivao para
Borges- organizaciona
instrucionais demogrficos e - Aprendizagem o treinamento e natureza dos objetivos. Preditores de
Andrade, l
- Qualidade do funcionais - Impacto de treinamento no reao: desempenho do instrutor, motivao, pr-teste,
Sallorenzo, - Suporte
material - Motivao trabalho (medida em rea do curso e o suporte gerencial. Preditores de
Gama, e transferncia
instrucional - Pr-teste de amplitude). impacto: Suporte Psicossocial Transferncia, reao
Morandini, de
- rea do curso aprendizagem e motivao.Caractersticas do treinamento
(2001) treinamento
influenciam aprendizagem e reao, mas no impacto.
Os impactos nos comportamentos dos indivduos
Borges-
Impactos no Ambiente, na foram sistematicamente maiores que os
Andrade,
Capacidade, na Motivao e organizacionais e ocorreram na seguinte ordem
Pereira,
___ ___ ___ no Desempenho, nos nveis decrescente: motivao, capacidade, desempenho e
Puente, e
do indivduo e da organizao ambiente. Os maiores impactos no nvel organizacional
Morandini
(auto e heteroavaliao). foram equivalentes aos encontrados no nvel do
(2002)
indivduo: nas dimenses de motivao e capacidade.
- Motivao
Lacerda - Suporte - Reaes
para aprender
(2002) pr- - Impacto do treinamento Variveis explicativas de impacto: Suporte
- Motivao
Lacerda e ___ treinamento no trabalho (medida em Psicossocial Transferncia, valor instrumental e
para transferir
Abbad - Suporte amplitude, com auto- reao ao instrutor.
- Valor
(2003) transferncia avaliao)
instrumental
35
- Dados
Preditores de impacto: Suporte Psicossocial
- Natureza do demogrficos; Impacto do treinamento no
Transferncia percebido pela chefia e colegas e
Meneses objetivo do Autoeficcia; trabalho (medida em
- Suporte quantidade de instrutores por turma.
(2002) curso Locus de amplitude, com auto e
Transferncia Variveis explicativas de autoavaliao de impacto:
- Quantidade controle e heteroavaliao)
Suporte Psicossocial Transferncia e auto-eficcia,
de instrutores Motivao para
percebidos pelos participantes.
aprender
Preditores de Impacto: suporte transferncia; reao
Mota (2002), - Reaes
aplicabilidade e resultados; valorizao; e tipo de
Mota e - Prazer- - Impacto de treinamento no
- Suporte treinamento. Apenas o treinamento no produz efeitos
Borges- ___ sofrimento no trabalho (medida em
transferncia nas vivncias de prazer-sofrimento dos treinados, mas
Andrade trabalho amplitude, com
podem interferir nas reaes, na percepo de suporte
(2003) autoavaliao)
transferncia e no Impacto no Trabalho.
Tamayo Preditor de impacto percebido pelos treinados: Suporte
- Autoconceito - Impacto de treinamento
(2002) - Suporte Psicossocial Transferncia. Preditor de impacto
___ profissional (medida em amplitude, com
Tamayo e transferncia percebido pela chefia: suporte material. Autoconceito
auto e heteroavaliao)
Abbad (2006) profissional no explicou impacto de treinamento.
Pantoja,
Variveis preditoras de impacto: Suporte Psicossocial
Porto, - Suporte - Impacto do treinamento no
- Valores Transferncia e o tipo motivacional
Mouro e transferncia trabalho (medida em
___ individuais conservadorismo/coletivismo
Borges- de amplitude, com
A interao entre valores individuais e suporte
Andrade treinamento autoavaliao)
transferncia foi marginalmente significativa.
(2005)
Freitas e
- Dados Impacto do treinamento foi avaliado entre bom e
Borges- - Suporte - Impacto em profundidade (
___ demogrficos e timo. Suporte Psicossocial Transferncia apresenta
Andrade transferncia com auto e heteroavaliao)
funcionais relaes positivas com impacto.
(2004)
36
Refere- Caracters- Caracters- Caracters-
Variveis critrio Resultados preditores de impacto
ncia ticas do ticas da ticas do
Alunos com percepo de melhor qualidade de vida
- Qualidade de so os que tiveram uma percepo de maior
Marques vida no eficcia dos cursos que frequentaram. No foram
- Percepo de eficcia de
e Moraes ___ trabalho ___ constatadas diferenas significativas de estresse
cursos de MBA
(2004) - Estresse no entre o grupo de treinados que percebeu o
trabalho treinamento como eficaz e o grupo que percebeu
ineficcia.
Foram constatadas: a influncia das aprendizagens
- Aprendizagem
Oliveira e do curso nas tarefas do dia-a-dia, a importncia da
- Impacto do treinamento no
Ituassu - Motivao - Suporte motivao para a realizao do curso e do suporte
___ trabalho (medida qualitativa e
(2004) organizacional organizacional para que funcionrios
quantitativa, com auto e
apresentassem diferenas em seus comportamentos
heteroavaliao)
no trabalho.
- Nmero de
Mouro e - Impacto de treinamento no Caractersticas da clientela e do treinamento que
aprendizes, de
Borges- desempenho do indivduo predizem auto e heteroavaliao de impacto:
oficinas, de
Andrade - Escolaridade (medida em amplitude, com aplicao na vida pessoal e na comunidade,
profissionais
(2004) - Contedo, - Tempo de auto e heteroavaliao) material didtico adequado e local de treinamento
capacitados e de
material trabalho - Mudana Organizacional acessvel. Preditores de mudana organizacional:
profissionais
Mouro e didtico e - Participao (diferena no nmero de grau de participao no programa, nmero de
que
Borges- metodologia em outros oficinas de trabalho nas APAEs oficinas em 2001 e outras parcerias. Preditores de
permanecem na
Andrade adequados treinamentos antes e aps o curso, diferena valor final: grau de participao no programa,
APAE
(2004) - Local - Aplicao na no nnmero de aprendizes nmero de deficientes aprendizes e impacto no
- Outras
Mouro e acessvel vida pessoal e antes e aps o curso) nvel da mudana organizacional. Os grupos
parcerias
Borges- na comunidade - Valor Final (diferena no experimentais conseguiram maior mudana
- Grau de
Andrade nmero de alunos empregados organizacional e valor final que o grupo de
participao no
(2005) antes e aps o curso) controle.
programa
37
Caracters- Caracters-
Referncia Caracters- Variveis critrio Resultados preditores de impacto
ticas do ticas do
ticas da clientela
treinamento contexto
-Comprometimen- Preditores de impacto em profundidade: reaes, suporte
- Tipos de
to do trabalhador transferncia e estratgias para aplicao do aprendido.
treinamento
- Motivao para - Reaes Preditores de impacto em amplitude: comprometimento,
(de acordo
aprender - Impacto de percepo de suporte transferncia e estratgias para
Pilati com - Suporte
- Motivao para treinamento (medidas aplicao. Tipo de treinamento moderador da relao entre
(2004) taxonomia transferncia
aplicar em profundidade e variveis individuais e situacionais e a efetividade do
desenvolvida
- Estratgias para amplitude). treinamento, evidenciando que a efetividade de tipos diversos
pelo autor)
aplicao do de treinamento explicada por diferentes variveis
aprendido antecedentes.
- Trabalho Variveis que explicam impacto em amplitude: trabalho

- Impacto do
desafiador e desafiador e estimulante, percepo de Suporte Psicossocial
Pilati e treinamento no trabalho
estimulante Transferncia. Suporte transferncia explicou apenas 5% da
Borges- (medidas em
___ ___ - Gesto de variao de impacto em profundidade. Portanto, impactos em
Andrade profundidade e em
desempenho amplitude e em profundidade possuem preditores distintos,
(2004) amplitude, com auto e
- Suporte sendo facetas diferentes da mudana de comportamento no
heteroavaliao).
transferncia trabalho resultante de TD&E.
Os treinados aprenderam a conversar melhor com os clientes,

melhoraram a leitura de relatrios tcnicos e propostas e se
Silva e - Contexto de - Resultados do atualizaram conceitualmente. O contedo do curso deve ser
Moraes ___ ___ trabalho ps- treinamento (dados aprimorado, para ter efeitos esperados sobre atividades
(2004) treinamento qualitativos) gerenciais.
Valores organizacionais afetam o treinamento e, em
decorrncia, a prpria transferncia de aprendizagem.
38
Refern- Caracters- Caracters- Caracters-
Variveis critrio Resultados preditores de impacto
cia ticas do ticas da ticas do
- Modalidade - Dados - Suporte - Impacto do Suporte transferncia foi a varivel que melhor explicou
- Desenvol- demogrficos e transferncia treinamento no impacto de TD&E em profundidade e largura.
Arajo vimento profissionais trabalho (medidas em Caractersticas da clientela e dos programas de TD&E
(2005) - Domnio - Percepo de profundidade e em representaram pouca melhoria no poder de explicao dos
temtico necessidade e amplitude, com auto modelos de predio.
- Desenho transferncia. e heteroavaliao).
- Impacto do
Treinamento no
Trabalho (medida em
profundidade com
- Dados autoavaliao) Preditores de impacto no desempenho de controle de pessoas
demogrficos e (fatores de e processos e reporte ao superior imediato:
funcionais desempenhos comprometimento com a organizao, bases de poder de
- Bases de poder esperados dos
- coero (relao negativa com VD) e recompensa.
Azevedo utilizadas pelo participantes aps o
___ Comprometime Preditores do desempenho de gesto de pessoas:
(2006) superior imediato curso: capacidade de
nto com a comprometimento com o trabalho, bases de poder de
carreira, o controle de pessoas e coero (relao negativa com VD) e de recompensa.
trabalho e a processos; gesto de Comprometimento organizacional e base de poder de
organizao pessoas e reporte ao recompensa explicam 5% do Balano do Investimento.
superior imediato)
- Impacto na
organizao (balano
do investimento)
39
Caracters-
Referncia Caractersticas Caractersticas Variveis critrio Resultados preditores de impacto
ticas do
da clientela do contexto
treinamento
- Impacto de treinamento Preditor de impacto: Suporte Psicossocial
- Dados - Suporte
Depieri no trabalho (medida em Transferncia. Caractersticas individuais no se
___ demogrficos e transferncia e
(2006) amplitude, com mostraram preditoras de impacto de treinamento no
funcionais organizacional
autoavaliao) trabalho.
- Impacto de
- Dados - Suporte treinamento no Apenas a varivel suporte transferncia contribuiu
Hanke
___ demogrficos e transferncia e trabalho (medida em significativamente para explicar o impacto do treinamento
(2006)
funcionais organizacional amplitude, com no trabalho.
autoavaliao)
Silva - Impacto do
(2006, - Dados Treinamento no
Variveis demogrficas, escolaridade e cargo relacionam-se
citado em ___ demogrficos e ___ Trabalho (medida em
com impacto de treinamento no trabalho.
Macedo, funcionais amplitude, com
2007) autoavaliao)
- Impacto de
Alvim treinamento no Nenhum dos trs fatores de falta de suporte transferncia
- Falta de Suporte
(2008) ___ ___ trabalho (medida em contribuiu significativamente para predizer aplicao do
Transferncia
amplitude, com treinamento no trabalho.
autoavaliao)
- Impacto de Duas dimenses de valor instrumental do curso de gesto da
treinamento na vida carreira (importncia e utilidade) so preditoras de impacto
Silva - Valor pessoal e profissional na vida pessoal e profissional.
___ ___
(2007) instrumental (amplitude e
profundidade com
autoavaliao)
40
- Reaes ao treinamento e Preditores de transferncia de treinamento:
ao tutor contexto de estudo em EAD, reaes aos
- Estratgias de - Ambiente de
- Impacto de treinamento procedimentos tradicionais e estratgias de
Zerbini aprendizagem estudo e
___ (medida em profundidade, elaborao e monitoramento da compreenso.
(2007) procedimentos de
com autoavaliao) Reao ao tutor tem alta correlao com
interao
- Elaborao de planos de transferncia. Preditores da elaborao de planos de
negcios negcios: interao e busca de ajuda interpessoal.
Variveis preditoras de transferncia, para o
Bahry, - Impacto em profundidade
- Dados trabalho, de competncias desenvolvidas em cursos
Brando e - Suporte (um item sobre frequncia
___ demogrficos e de mestrado ou doutorado: Suporte Psicossocial
Freitas transferncia de aplicao de
funcionais Transferncia e suporte material. Caractersticas
(2008) competncias)
individuais no foram preditoras.
Branco - Impacto em profundidade
- Suporte O principal fator interveniente na aplicao do
(2008) ___ ___ (dados qualitativos obtidos
transferncia aprendido no ambiente de trabalho foi a sobrecarga.
com auto e heteroavaliao)
Preditores de impacto em amplitude: Suporte
Psicossocial Transferncia e material. Preditores
de impacto em profundidade: Suporte Psicossocial
- Impacto de treinamento Transferncia (relao inversa com a VD). As
no trabalho (medidas em aes instrucionais de desenvolvimento gerencial
Silva - Suporte
___ ___ profundidade e largura com tiveram baixo impacto na atuao gerencial,
(2008) transferncia
auto e heteroavaliao) comparando pr e ps-testes do grupo experimental
- atuao gerencial (participantes das aes instrucionais) e do grupo
controle (no participantes).
Variveis de caractersticas da clientela no
predizem impacto de treinamento.
41
Suporte externo, Motivao para transferir, suporte externo, Suporte
Suporte Psicossocial Transferncia e tcnico, e prticas de
Psicossocial Transferncia de organizacionais de gesto de desempenho
Transferncia e treinamento explicaram um poro significativa (62%) da
Pereira Motivao para
___ Tcnico, e Quantidade de planos de variabilidade das respostas de autoavaliao de
(2009) transferir
Prticas negcios elaborados pelo transferncia de treinamento. A transferncia
organizacionais de egresso contribuiu para predizer apenas 1% do resultado da
gesto de quantidade de planos de negcios elaborados
desempenho (resultado organizacional).
Os resultados mostraram pequeno efeito do curso

quanto ao impacto em profundidade e efeito um
Suporte Impacto em amplitude auto
pouco maior em impacto em amplitude. A melhor
Soares psicossocial e heterovaliao e impacto
___ ___ preditora de impacto foi a varivel suporte
(2009) transferncia de em profundidade (escalas
transferncia mas a varivel tempo transcorrido
treinamento de aplicao e contribuio)
desde o trmino do curso esteve correlacionada
positivamente com impacto.
Foi alta a percepo do impacto do treinamento no

-Grau de Impacto do treinamento no trabalho, sobretudo entre os treinandos com menor
Gonalves, Reao (ao
expectativa dos trabalho (entre 90 e 120 escolaridade, aqueles que participaram de
e Mouro ___ trmino dos
participantes dias aps os cursos) treinamentos de natureza cognitiva, aqueles que
(2011) cursos)
(antes dos cursos) tinham expectativas de melhoria alem da
performance e reaes mais positivas.
Fonte: adaptada de Mouro (2004), Todeschini, Silva, Sales, Fernandes,Vieira e Brixi (2006); Pereira (2009).
42
De acordo com Abbad (2010), observa-se que at 2006 os resultados das

pesquisas indicavam avanos nos achados sobre Suporte Psicossocial Transferncia
(gerencial e social) como importante varivel explicativa de impacto do treinamento no
trabalho, medido em amplitude e em profundidade. O relacionamento entre suporte e
impacto do treinamento no desempenho do egresso foi encontrado em diferentes
contextos, treinamentos e amostras de participantes. Esse um achado robusto. Segundo
Abbad (2010), no perodo de 2007 a 2009, no que tange s variveis de suporte nas
pesquisas brasileiras, observaram-se avanos, entre os quais a produo e validao de
instrumento especfico de avaliao de suporte ou restries situacionais transferncia
de um treinamento (PEREIRA, 2009). Os resultados das pesquisas realizadas no
perodo 2007 a 2009 confirmaram a influncia de variveis de Suporte Psicossocial
Transferncia (de gerentes e colegas) sobre a transferncia de treinamento.
Neste sentido, houve avanos nas pesquisas brasileiras sobre treinamentos nas
ltimas dcadas. J possvel mostrar que treinamentos produzem impactos no nvel
individual (reaes, aprendizagem e transferncia de treinamento). Entretanto, existem
poucas pesquisas em nvel de resultados organizacionais, entre as quais, os trabalhos de
Mouro (2004), Freitas (2005), Macedo (2007), Baiocchi (2007) Meneses (2007) e
Pereira (2009).
Mouro (2004) investigou a efetividade de um programa de capacitao,
oferecido pela Federao Nacional das Associaes dos Pais e Amigos dos
Excepcionais (FENAPAE). A autora analisou indicadores de mudana organizacional e
valor final, definidos a partir de entrevistas com os coordenadores da rea de educao
da FENAPAE. Foi utilizado um delineamento quase-experimental com um grupo de
comparao, que permitiu confrontar os resultados de instituies que enviaram
participantes ao treinamento com os efeitos naquelas que no enviaram. Ao final, foi
constatado um maior aumento no nmero de oficinas e de aprendizes, bem como nas
taxas de emprego das instituies com egressos do treinamento, sinalizando real
aproveitamento do investimento social.
Outra pesquisa relevante foi realizada por Freitas e Borges-Andrade (2004) em
uma instituio financeira de grande porte. Os autores investigaram, por meio de
abordagem qualitativa e quantitativa, a influncia de um curso. Os dados foram
coletados por meio de questionrios junto aos egressos do treinamento e,
posteriormente, comparados com resultados de indicadores mais concretos, apontados
por representantes das reas intervenientes. Os dados evidenciaram que o treinamento
43
proporcionou a elevao do nvel de competncia em marketing, maior disseminao da

Empresa junto aos clientes e aumento da base de clientes.
Meneses (2007) comparou resultados associados ao curso de Desenvolvimento
Regional Sustentvel (DRS) desenvolvido pelo Banco do Brasil, considerando dois
grupamentos: um com agncias que possuam apenas dois funcionrios treinados e
outro com mais de dois funcionrios capacitados. No foram encontradas diferenas
entre os resultados desses dois grupos. Outra contribuio est relacionada ao modelo
lgico do curso de DRS elaborado pelo autor, que explicita resultados esperados aps o
evento e variveis preditoras e intervenientes dos efeitos do programa. Merece destaque
o resultado de Pereira (2009), que revisou o modelo lgico do curso DRS e mostrou um
fraco relacionamento entre transferncia de treinamento e o resultado organizacional.
O trabalho desenvolvido por Baiocchi (2007) em uma instituio pblica
bancria brasileira, buscou investigar efeitos de um treinamento sobre duas medidas de
resultado organizacional: a) expanso de clientes e b) evoluo do saldo gerador de
receita, consideradas em dois perodos de apurao (trs e seis meses aps o evento).
Alm disso, objetivou analisar a relao entre esses resultados e variveis antecedentes
relacionadas ao indivduo (caractersticas do empregado, estratgias de aprendizagem,
estratgias de aplicao do aprendido e comportamento no cargo), ao contexto
organizacional (caractersticas da organizao, suporte transferncia e cultura de
aprendizagem organizacional) e ao educacional. Foram observadas diferenas
significativas nos resultados organizacionais ao comparar um grupo de participantes de
um treinamento com um grupo de funcionrios no treinados. Ademais, observou-se
que variveis de contexto explicaram maior percentual da variabilidade de ambas as
medidas de desempenho organizacional, medida que aumentava o tempo transcorrido
desde o trmino do treinamento at a mensurao das variveis-critrio.
Em suma, Mouro (2004), Meneses (2007) e Pereira (2009) utilizaram com
sucesso o modelo lgico no delineamento metodolgico de suas pesquisas,
possibilitando, com a utilizao desse mtodo, a identificao de variveis preditoras e
interferentes nos efeitos do treinamento estudado, alm de possibilitar a seleo de
medidas adequadas avaliao do treinamento. O estudo de Mouro (2004) mostrou
que um treinamento ligado a um programa social pblico produziu efeitos em todos os
nveis, inclusive na sociedade. Em continuidade ao modelo proposto por Meneses
(2007), a pesquisa de Pereira (2009) tambm mostrou que um treinamento influencia
44
positivamente o desempenho do egresso e um indicador de resultado da organizao

estudada.
3.2 PESQUISAS INTERNACIONAIS EM AVALIAO DE TREINAMENTOS
Com o objetivo de apresentar uma viso atualizada das pesquisas internacionais

sobre o assunto, foram realizadas duas buscas na literatura sobre o assunto. A primeira
foi realizada por intermdio de buscas com palavras-chave em sistemas de buscas de
peridicos, tendo encontrado principalmente pesquisas relacionadas transferncia de
treinamento, e a segunda busca foi realizada com o intuito de encontrar artigos que
tratassem do relacionamento de treinamentos com resultados organizacionais,
complementando a primeira busca e sendo realizada mediante consulta direta s
referncias contidas nas pesquisas de Aguinis e Kraiger (2009) e Tharenou, Saks e
Moore (2007).
Sendo assim, a primeira busca foi realizada mediante pesquisa nas bases de
dados Proquest e Web of Science com os argumentos: training evaluation, transfer of
training, training transfer e outcomes of training, buscando-se artigos no perodo de
2005 a 2009. Foram considerados apenas artigos na modalidade ensino presencial e
estudos desenvolvidos em ambiente organizacional.
Na primeira busca foram selecionados 11 artigos, dentre os quais, dois foram
meta-anlises (BLUME, FORD, BALDWIN E HUANG, 2009, que analisaram 89
estudos; e THARENOU, SAKS E MOORE, 2007, que utilizaram 67 artigos) e dois
realizaram uma reviso da literatura (Aguinis e Kraiger 2009; e Burke e Hutchins
2007, que revisaram 170 pesquisas). Ou seja, dentre os onze artigos, quatro artigos
consolidaram os resultados de aproximadamente 437 pesquisas sobre o assunto. Sendo
assim, embora possa parecer que uma quantidade pequena de artigos diretamente
citados, a primeira busca foi representativa da literatura internacional sobre avaliao de
treinamento e inclui autores de renome no assunto.
O Quadro 3 resume as pesquisas selecionadas na primeira busca, exceto a
Pesquisa de Aguinis e Kraiger (2009), que ser apresentada na sequncia do prprio
texto. Sendo assim, o Quadro 3 apresenta 10 estudos sobre impacto do treinamento no
45
trabalho, indicando o pas de origem dos autores, o contexto da pesquisa, as variveis

dependentes e independentes, o mtodo utilizado e os principais resultados obtidos.
46
Quadro 3 Resultados de Pesquisas Internacionais que Estudaram Transferncia ou Impacto do Treinamento no Trabalho
Contexto da
Referncia Variveis Mtodo (procedimentos) Resultados
Pesquisa
Total de 186 Varivel critrio: Utilizou-se equao estrutural para analisar Os resultados apontaram que existe
gerentes de uma Transferncia de as medidas. correlao positiva entre motivao
empresa norte- treinamento. Foi aplicado questionrio aos egressos com para aprender e transferncia de
americana, que Variveis preditoras: escala Likert (1 discordo totalmente 5 aprendizagem. Suporte dos pares,
tinham participado Fatores individuais concordo totalmente) para todas as medidas: orientao para objetivos e
Chiaburu e
do programa de (autoeficcia e orientao nove itens para auto-eficcia, 12 itens para autoeficcia predizem motivao
Marinova
treinamento da para objetivos) e do orientao para objetivos, cinco itens para para aprender.
empresa pelo menos contexto organizacional suporte do supervisor, dois itens para suporte Foi encontrada correlao positiva
(2005)
uma vez no ltimo (suporte de supervisores e dos pares, 10 itens para motivao para entre suporte de pares com
trimestre (no de pares) como preditores aprender,e seis itens transferncia de transferncia de treinamento,
EUA
especifica o tipo de proximais (motivao treinamento. todavia no foi observado
treinamento). para aprender) e distais relacionamento de suporte de
de transferncia de supervisor com motivao para
treinamento. aprender e transferncia de
treinamento.
Total de 119 Variveis critrio ou Utilizou-se Regresso Hierrquica Cultura de aprendizagem contnua
egressos de dependentes: reteno Foram aplicados questionrios para os e suporte do supervisor apresentam
programa de de treinamento, egressos com escala Likert (1 discordo correlaes positivas com
treinamento aquisio, transferncia e totalmente 5 concordo totalmente) para as motivao para aprender. Houve
Chiaburu e
gerencial de uma generalizao. seguintes medidas: Cultura de aprendizagem correlao positiva entre motivao
Tekleab
empresa de grande Variveis preditoras ou contnua com 24 itens, suporte do supervisor para aprender e transferncia,
porte com nove independentes: Cultura com cinco itens, motivao para aprender generalizao e reteno e
(2005)
filiais dispersas pela de aprendizagem com oito itens, e orientao para o aquisio. Constatou-se efeito de
rea metropolitana contnua, suporte do desempenho oito itens, transferncia de moderao da varivel orientao
EUA
de Nova York. supervisor, motivao treinamento com seis itens relacionados aos para o desempenho entre
para aprender e objetivos dos cursos (profundidade), reteno motivao para aprender e
orientao para o de treinamento oikto itens e generalizao transferncia, generalizao e
desempenho. com dois itens. reteno de treinamento e
aquisio.
47
Quadro 3 Resultados de Pesquisas Internacionais que Estudaram Transferncia ou Impacto do Treinamento no Trabalho (continuao)
Referncia Contexto da Pesquisa Variveis Mtodo (procedimentos) Resultados
Pesquisa aplicada no Variveis critrio ou Utilizaram-se tcnicas de regresso mltipla e Motivao foi predita
servio de sade da dependentes: Motivao correlaes parciais. por suporte dos pares,
Kirwan Irlanda, com a para transferir e capacidade Foi aplicado questionrio com 22 itens aos oportunidade de usar e
e participao de 112 pessoal para transferir. egressos com escala Likert (1 discordo feedback e coaching.
Birchall gerentes de Variveis preditoras ou totalmente 5 concordo totalmente) para todas Capacidade pessoal para
enfermagem, que independentes: Suporte dos as medidas. transferir foi predita por
(2006) tinham participado pares, suporte gerencial, oportunidade de usar e
pelo menos de um dos oportunidade de usar, suporte gerencial. Neste
Irlanda quatro treinamentos de feedback e coaching estudo, a fora preditora
Inglaterra desenvolvimento das variveis de suporte
gerencial (durao de foi mais uma vez
12 dias) comprovada.
Tziner, Pesquisa realizada Variveis critrio ou Foram analisados dois modelos de regresso Motivao para aprender
Fisher, junto a 130 dependentes: Avaliao de hierrquica. e orientao para
Senior e funcionrios de desempenho no trabalho O nvel de aprendizagem foi medido por um aprendizagem
Weiberg. uma indstria de pelo supervisor teste objetivo, associado a uma escala de 0 a apresentaram maiores
grande porte (comportamento no cargo) e 100, refletindo o grau de assimilao dos contribuies para a
israelense que prova final do curso contedos do curso. Trs semanas aps o predio da
(2007) desempenham uma (aprendizagem). trmino do evento, os supervisores foram aprendizagem e
variedade de Variveis preditoras ou solicitados a avaliar o nvel no qual cada desempenho no cargo.
Israel trabalhos independentes: egresso do treinamento aplica as habilidades Quando mediado por
operacionais e Autoeficcia, motivao aprendidas no curso. O questionrio para motivao para
tcnicos. Eles para aprender, avaliao do supervisor foi composto por 10 aprender, o clima para
participaram de um conscienciosidade, itens, associados uma escala de seis pontos transferncia de
treinamento com orientao para o objetivo e (1- baixo grau a 6 alto grau). Foi elaborado treinamento apresentou
durao de dois para o desempenho, interesse questionrio para medir as variveis relativas correlao positiva com
meses, com foco pelo curso e Suporte s caractersticas dos treinandos e do ambiente aprendizagem e
tcnico- Psicossocial Transferncia de trabalho (57 itensl, associados a uma escala desempenho no cargo.
profissionais. e clima para transferncia. de seis pontos).
48
Contexto da
Pesquisa
Velada, Total de 182 Varivel critrio ou Foi aplicado questionrio aos egressos com Os resultados confirmaram as
Caetano, gerentes de uma dependente: escala Likert (1 discordo totalmente 5 hipteses de predio de todas as
Michel, grande rede de Transferncia de concordo totalmente) para todas as medidas: variveis, inclusive do feedback de
Lyons supermercados em treinamento. Desenho de treinamento com quatro itens, outras pessoas da organizao, mas
e Portugal. auto-eficcia com quatro itens, suporte do rejeitaram o suporte do supervisor
Kavanagh Treinamentos com Variveis preditoras supervisor seis itens, Feedback do como preditor.
durao de um ms, ou independentes: desempenho, reteno de treinamento e
(2007) relacionados a autoeficcia, reteno transferncia de treinamento. Os
atendimento ao de treinamento, suporte instrumentos foram aplicados em dois
Portugal cliente, segurana, do supervisor e momentos: ao trmino dos treinamentos.
EUA preveno e higiene feedback. Utilizou-se regresso hierrquica.
laboral.
Total de 170 artigos Varivel critrio ou A reviso de literatura foi realizada a partir Variveis que demonstraram
a respeito de dependente: de achados empricos baseados em uma influncia moderada ou significativa
Burke transferncia de Transferncia de fundamentao terica e que utilizaram uma na transferncia de treinamento:
e treinamento. treinamento. abordagem metodolgica suficientemente -Referentes s caractersticas da
Hutchins Os autores tiveram Variveis preditoras rigorosa (submetida avaliao de pares). clientela: habilidade cognitiva,
como foco ou independentes: trs Foram considerados, tambm, trabalhos autoeficcia, motivao pr-
(2007) investigaes fatores primrios que qualitativos orientados por uma viso treinamento, afetividade negativa,
empricas e meta- influenciam a terica. Para conduzir uma reviso integrada, abertura para novas experincias,
EUA anlises, transferncia: os autores identificaram uma taxonomia dos utilidade percebida, planejamento da
particularmente caractersticas da principais fatores que influenciam a carreira, comprometimento
aquelas publicadas clientela, transferncia com a finalidade de categorizar organizacional.
em peridicos desenho/entrega da as diversas variveis que permeiam a -Desenho da instruo e
relevantes nas instruo e aspectos do literatura. propriedades do ambiente de
ltimas dcadas. ambiente de trabalho. trabalho.
49
Contexto da
Pesquisa
Tharenou, Meta -anlise de 67 Variveis critrio ou A meta-anlise utilizou Treinamento est positivamente
Saks estudos a respeito dependentes: quatro categorias de relacionado a resultados de Recursos
e de resultados de Indicadores de Recursos resultados: (a resultados em Humanos e desempenho
Moore treinamentos em Humanos, de Recursos Humanos (baixo organizacional, mas muito fraco o
nvel Desempenho absentesmo e turnover, relacionamento com resultado
(2007) organizacional Organizacional e de motivao, desempenho); b) financeiro.
publicados em Resultados Financeiros desempenho organizacional Os resultados de desempenho
Austrlia, diversos peridicos Variveis (qualidade, servio e organizacional que apresentaram
Canad, (no especifica Independentes: produtividade); c) resultados maior correlao com treinamento
Inglaterra tipos de Treinamentos realizados financeiros (retorno de lucro, foram qualidade e produtividade (na
treinamento). nos 67 estudos. sobre o capital investido verdade, produtividade est
. ROI, a rentabilidade dos relacionada a resultados financeiros).
ativos ROA) e d) se so
empresas de capital aberto.
DNetto, O estudo envolveu Varivel critrio ou Foi aplicado questionrio Foi encontrada correlao positiva direta
Bakas 206 gerentes de dependente: efetividade semiestruturado com 60 itens entre suporte do gerente de linha e
e 153 das 200 do desenvolvimento (aps os itens do questionrio, oportunidade de usar com a efetividade do
Bordia maiores empresas gerencial. existia uma pergunta aberta para desenvolvimento gerencial. O suporte do
da Austrlia, que Variveis preditoras ou eventuais complementaes das alto nvel gerencial apareceu como forte
(2008) participaram de independentes: Cultura de respostas dos egressos) em preditor da ligao com a estratgia,
cursos de aprendizagem momento nico, com escala sendo essa ltima a maior varivel
Austrlia desenvolvimento organizacional, a iniciativa, Likert com sete pontos para preditora da efetividade do
gerencial nos o suporte gerencial e todas as medidas. desenvolvimento gerencial.
ltimos dois anos. oportunidades de usar os Utilizou-se equao estrutural.
novos conhecimentos.
50
Contexto da
Pesquisa
Total de 190 gerentes Variveis critrio ou Foi aplicado um questionrio em Os cursos contriburam para
Galenou de nvel intermedirio dependentes: momento nico aos egressos aps a aumento da produtividade,
e do Emporiki Bank 16 variveis distribudas nos seis realizao dos cursos. O assiduidade e criatividade. O nvel
Priporas (uma das maiores nveis: reaes ao treinamento; questionrio foi elaborado com 46 de satisfao da equipe foi
organizaes do setor aprendizagem; comportamento itens, utilizando escala likert de aumentado pelo treinamento,
(2009) bancrio da Grcia) no trabalho; desempenho no cinco pontos. Em anlise aos itens enquanto a estabilidade da equipe
que participaram de trabalho; o nvel de satisfao e do questionrio aplicado pelos no foi modificada. Conclui-se que o
Grcia cursos de gesto autorrealizao. autores, constatou-se que, alguns treinamento analisado melhorou o
(durao de 40h) Varivel preditora: itens possuam constructos trabalho por meio da melhoria da
oferecidos pelo Treinamento. distintos das variveis. qualidade do trabalho, do
Banco (gesto e Utilizou modelo de equao conhecimento, das habilidades e das
relacionamento com estrutural para estimar as atitudes necessrias para o
o pblico). interaes dos fatores. desempenho.
Meta-anlise de 89 Varivel critrio ou Metaanlise de 89 artigos. Sendo Os resultados confirmam o

estudos a respeito de dependente: Transferncia de que 56 treinamentos almejavam o relacionamento positivo entre
predio de impacto treinamento. desenvolvimento de habilidades transferncia de treinamento e
Blume, de treinamentos e Variveis preditoras ou open skills, 31 tinham o objetivo habilidade cognitiva,
Ford, transferncia de independentes Caractersticas da de desenvolver habilidades closed conscienciosidade, motivao para
Baldwin treinamento. Dos 89 clientela (habilidade cognitiva e skills e dois no foram codificados. aprender e suporte para
e estudos, 58 foram experincia), motivao para Dentre os 31 closed skills, os transferncia. Especificamente,
Huang peridicos, cinco aprender, conscienciosidade, treinamentos tratavam motivao e suporte organizacional
artigos de suporte para a transferncia predominantemente de aplicativos esto fortemente relacionados com
(2009) conferncias, 24 (subdividido nos constructos de computacionais e tarefas de transferncia de treinamento de
dissertaes e dois suporte de pares e supervisores, simulao computacional. Dos 56 outras habilidades open skills o
EUA manuscritos. clima para transferncia e open skills, 71% envolviam que no ocorre em treinamentos com
restries organizacionais) e liderana ou relacionamento o objetivo de desenvolver
natureza dos treinamentos. interpessoal . habilidades closed skills.
Fonte: elaborada pelo pesquisador.
51
Na reviso mais recente, elaborada por Aguinis e Kraiger (2009), so descritos

os benefcios do treinamento para indivduos, equipes, organizaes e para a sociedade.
Os autores analisaram resultados de pesquisas que confirmam os benefcios de
treinamentos em diferentes nveis e sugerem pesquisas que estudem fatores que
possibilitam aumentar os benefcios dos treinamentos em todos esses nveis, a partir do
aprimoramento das atividades inerentes aos sistemas instrucionais, incluindo a
avaliao do treinamento.
Segundo Aguinis e Kraiger (2009), entre os benefcios diretos do treinamento
para o indivduo e para as equipes esto melhoria no desempenho, inovao e
habilidades tcitas, habilidades adaptativas, habilidades de auto-gesto, ajustamento
cultural, habilidades tcnicas, entre outras. Entre os benefcios indiretos do treinamento
sobre o desempenho esto empowerment, planejamento, coordenao de atividades em
equipes. Os benefcios diretos do treinamento sobre o desempenho organizacional
foram melhoria na produtividade, na efetividade e na lucratividade, e reduo de custos,
bem como melhoria da qualidade e da quantidade da produo. Entre os efeitos
indiretos do treinamento sobre a organizao esto a reduo da rotatividade, o aumento
do capital social e a melhoria da reputao da empresa. Os autores mostraram que a
maior parte das linhas de pesquisas de avaliao de aes de TD&E, pelo menos
indiretamente, prope mensurar e avaliar a efetividade de treinamento em diferentes
nveis de anlise. Porm as pesquisas abordam mais frequentemente os resultados
individuais de treinamento, tais como reaes, aprendizagem e comportamento no
cargo.
A partir dos artigos apresentados no Quadro 3, constata-se que existem
pesquisadores de diversos pases estudando transferncia e impacto de treinamentos,
entre as quais, Inglaterra, Irlanda, Portugal, Grcia, Estados Unidos, Canad e Israel. Na
amostra analisada, foi observada tambm uma diversidade de tipos de treinamento
realizados, uma vez que foram localizados tanto treinamentos operacionais, mais
voltados ao cho de fbrica, tal como o estudo de Tziner (2007) e treinamentos para
gerentes, tal como o de DNetto, Bakas e Bordia (2008). Os treinamentos ocorreram em
ambientes organizacionais diversos, tais como bancos, hospitais, mercados e indstrias.
Ao observar as caractersticas metodolgicas dos estudos apresentados no
Quadro 3, constata-se que, entre os dez artigos analisados, houve a utilizao de duas
meta-anlises e trs estudos utilizando equaes estruturais. Convm destacar que a
utilizao de meta-anlise no foi observada na amostragem de estudos nacionais da
52
presente pesquisa e que tambm a utilizao de equaes estruturais nas pesquisas

nacionais observadas foi rara. Tal constatao corrobora Abbad, Pilati e Pantoja (2003),
no que se refere a no-utilizao da tcnica de equaes estruturais para anlise de
dados em estudos nacionais a respeito de TD&E.
Quanto aos instrumentos de coleta de dados, observa-se que houve o predomnio
da utilizao de questionrios aplicados aos egressos dos treinamentos, sendo
identificado apenas um estudo que aplicou um instrumento para avaliao do
comportamento no cargo do egresso pelo supervisor (Tziner, 2007). Ou seja, houve o
predomnio de autoavaliao de natureza perceptual. Essa observao foi citada tambm
nos textos de Burke e Hutchins (2007) e Blume, Ford, Baldwin e Huang (2009), que
recomendam utilizar mltiplas fontes para coleta de dados (treinandos, supervisores,
pares). Alm disso, houve o predomnio de utilizao de medidas de impacto em
amplitude (efeito do treinamento sobre o desempenho global do egresso).
Outro aspecto importante a ser questionado a validade das medidas indicadas
nos artigos, a ttulo de exemplificao dessa limitao. Observa-se que em algumas
situaes, ao analisar-se criticamente os itens dos questionrios e os instrumentos
utilizados (quando disponibilizados), pode-se concluir que algumas medidas no
correspondem ao constructo proposto pela varivel (por exemplo, GALANOU e
PRIPORAS, 2009). Tal constatao dificulta a comparao de resultados entre os
estudos na rea de TD&E. Nesse sentido, Blume, Ford, Baldwin e Huang (2009)
afirmam que a literatura sobre o assunto permanece caracterizada por medidas
inconsistentes.
Outra constatao importante refere-se ao momento de aplicao dos
questionrios. Na amostra analisada houve predominncia de aplicao dos
instrumentos de avaliao em momento nico ou em dois momentos (antes e ao trmino
do curso, ou ao trmino do curso e posteriormente). Apenas o estudo de Chiaburu e
Marinova (2005) aplicou os questionrios em trs momentos. A aplicao dos
instrumentos de transferncia de treinamento variou de imediatamente ao trmino at
dois anos aps a realizao do curso. Tal constatao evidencia a necessidade de
desenvolvimento de estudos com mltiplos cortes verticais para analisar transferncia e
impacto do treinamento. No que se refere reteno de aprendizagem, por exemplo,
Burke e Hutchins (2007) recomendam que os estudos estendam a avaliao para um
intervalo superior a 12 meses. Na pesquisa de Blume, Ford, Baldwin e Huang (2009), os
53
autores alertaram tambm para a necessidade de realizao de estudos que considerem o

tempo transcorrido entre o treinamento e a medio de transferncia de treinamento.
Dentre o dez estudos analisados no Quadro 3, nove tratam de transferncia e
impacto do treinamento, apenas um estudo, a meta-anlise Tharenou, Saks e Moore
(2007) estudaram os resultados de treinamentos em nvel organizacional. Essa evidncia
corrobora Aguinis e Kraiger (2009) quando os autores afirmam que as pesquisas sobre
TD&E abordam mais frequentemente os resultados individuais de treinamento e que
uma das principais lacunas de pesquisa existente na rea de TD&E a carncia de
estudos com avaliaes sistemticas a respeito dos benefcios obtidos no nvel
organizacional. Nesse sentido, Tharenou, Saks e Moore (2007) afirmam que, embora os
efeitos de treinamentos sejam pesquisados com frequncia nas reas de Recursos
Humanos e de Psicologia Organizacional, pesquisas tratando do impacto do treinamento
em resultados de nvel organizacional constituem uma exceo regra.
Ao confrontar os estudos realizados nessa amostragem de artigos estrangeiros
com os nveis dos modelos tradicionais de Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978),
constata-se que houve um predomnio do estudo dos trs primeiros nveis de anlise
(reao, aprendizagem e comportamento no cargo). Tal constatao corrobora as
observaes decorrentes da anlise da amostragem de estudos nacionais na presente
pesquisa, ou seja, nas duas amostragens foi constatada essa predominncia de estudo
abrangendo os trs primeiros nveis dos modelos tradicionais.
Dentre os nove estudos sobre transferncia de treinamento no trabalho, houve
predomnio da varivel transferncia de treinamento (efeito direto e especfico do
treinamento sobre o comportamento do egresso) como varivel critrio. Nesses estudos,
observou-se a predominncia de variveis independentes relacionadas aos fatores
individuais (autoeficcia, orientao para objetivos, motivao para aprender) e aos
fatores de contexto organizacional (suporte de supervisores e de pares, feedback, clima
para transferncia) para definirem as hipteses de predio de transferncia de
treinamento e demais variveis critrio analisadas.
Quanto aos resultados, constata-se, de uma forma abrangente, que nesses nove
estudos, oito apresentaram a aceitao de pelo menos uma hiptese de predio dos
fatores individuais e a aceitao de pelo menos uma hiptese de predio de fatores
contextuais suporte dos pares e supervisor, cultura de aprendizagem contnua,
oportunidade de usar feedback, coaching e suporte gerencial, clima para transferncia e
oportunidade de usar em relao transferncia de treinamento e demais variveis
54
critrio analisadas. Guardadas as especificidades de cada modelo testado, do mtodo

utilizado, dos constructos medidos, da organizao estudada, das individualidades das
pessoas e da natureza dos treinamentos avaliados, pode-se afirmar que tal resultado
corrobora a predio de fatores individuais e contextuais de transferncia de
treinamento.
Embora tal afirmao possa parecer bvia, convm destacar que o modelo de
Kirkpatrick (1976) no considera as variveis contextuais e que a comprovao de que
pelo menos alguma varivel relacionada ao contexto organizacional prediz transferncia
de treinamento e demais variveis critrio analisadas refora a necessidade de estudo de
modelos preditivos multivariados e de delineamentos experimentais ou quase-
experimentais que considerem variveis contextuais para avaliao das aes de TD&E.
Nesse contexto, foram observadas correlaes positivas entre suporte,
transferncia e impacto do treinamento no trabalho, indicando que a transferncia de
treinamento , em parte, funo do apoio que a organizao oferece ao egresso de
treinamentos para que aplique novas aprendizagens no ambiente de trabalho,
corroborando os resultados encontrados na reviso da literatura nacional.
Conforme citado anteriormente, essas nove pesquisas trataram de transferncia e
impacto do treinamento no nvel de anlise individual. Quando estudado o nvel de
anlise organizacional (por exemplo: DNetto, Bakas e Bordia, 2008), foram utilizadas
medidas perceptuais dos egressos dos cursos mediante utilizao de itens de
questionrios tais como o treinamento contribuiu para o aumento da produtividade da
sua empresa: discordo totalmente 1 concordo totalmente 5. Ou seja, dentre essas
nove pesquisas, no foi localizada a utilizao de indicadores objetivos (de fontes
secundrias) para o estudo da transferncia e impacto do treinamento, tampouco de
indicadores de desempenho para anlises de efeitos de treinamentos em nvel de
resultados organizacionais.
Neste contexto, conforme concludo na meta-anlise desenvolvida por Tharenou,
Saks e Moore (2007), na qual os autores afirmam tratar-se da primeira reviso
especfica sobre avaliao de treinamentos em nvel de resultados organizacionais, os
constructos relacionados ao desempenho em recursos humanos so frequentemente
relacionados quantidade de empregados que receberam treinamento, total de horas ou
dias de treinamento, baixo absentesmo e turnover, motivao, desempenho de trabalho,
aquisio de habilidades, atitudes dos funcionrios. Segundo essa meta-anlise as
caractersticas treinamentos tm sido medidos de quatro formas principais: a) medidas
55
absolutas (por exemplo: a quantidade de empregados que receberam treinamento, total

de horas ou dias de treinamento); b) medidas proporcionais (por exemplo: o percentual
de trabalhadores treinados); c) contedo (por exemplo, tipo de formao ministrada); e
d) medidas de relevncia do treinamento (por exemplo: qual o nvel de importncia do
treinamento para a organizao).
Ou seja, observa-se, nessa amostragem, que os indicadores de resultados de
recursos humanos resumidos nos 67 artigos da referida meta-anlise no enfocam os
contructos referentes ao nvel indivduo, tais como reao, aprendizagem e impacto do
treinamento no trabalho do egresso. Os prprios autores (Tharenou, Saks e Moore,
2007) alertam sobre a necessidade de realizao de estudos em nvel de resultados para
analisar e integrar os nveis de anlise individual e organizacional a fim de minimizar o
gap micro-macro existente na literatura de desempenho de treinamentos. Tal
constatao corrobora novamente a afirmao de Aguinis e Kraiger (2009), quando
afirmam que uma das principais lacunas de pesquisa existente na rea de TD&E a
carncia de estudos com avaliaes sistemticas em nvel organizacional.
Aps a apresentao da anlise da literatura da primeira busca, que abordou
principalmente pesquisas relacionadas ao nvel individual, sero apresentados no
Quadro 4 os 13 artigos localizados na segunda busca na literatura estrangeira, que foi
realizada com o intuito de encontrar artigos que tratassem do relacionamento de
treinamentos com resultados organizacionais, complementando a primeira busca e
sendo realizada mediante consulta direta s referncias contidas nas pesquisas de
Aguinis e Kraiger (2009) e Tharenou, Sakd e Moore (2007). O Quadro 4 indica o pas
de origem dos autores, o contexto da pesquisa, as variveis dependentes e
independentes, o mtodo utilizado e os principais resultados obtidos.
56
Quadro 4 Resultados de Pesquisas Internacionais sobre efeitos de treinamentos em resultados de mudana e valor final.
Contexto da
Referncia Variveis Mtodo (Procedimento) Resultados
Pesquisa
Bartel Reviso da Variveis Critrio: Taxa de Foi realizada uma Reviso da Literatura sobre A principal concluso do artigo
(2000) literatura sobre retorno para investimentos gesto de recursos humanos no perodo de 1987 que a taxa de retorno sobre
gesto de recursos (ROI) em treinamento. a 1997, tendo sido identificados 16 estudos de investimentos em treinamento
Reino humanos no Variveis Independentes: casos que mediram a taxa de retorno do empresariais pode ser maior do
Unido perodo de 1987 a As pesquisas foram investimento em treinamento (ROI). que o esperado, e as empresas
1997. estratificadas em trs Segundo os autores, a maioria dos estudos de devem ser encorajadas a
abordagens principais: 1) caso foram prejudicados por uma srie de falhas utilizar arquivos de dados
estudos que utilizam grandes metodolgicas, tais como no-adequao do internos para calcular o ROI
amostras com coleta de dados delineamento de avaliao, falta de ateno ao dos seus investimentos em
realizada por e-mail ou vis de seleo das amostras, controles treinamento.
telefone; 2) estudos insuficientes das variveis contextuais e a
quantitativos que utilizam utilizao apenas de percepes dos egressos
dados de apenas uma ou duas para avaliar o aumento da produtividade aps o
empresas; e 3) estudos de treinamento.
caso qualitativos.
Faems, O estudo avalia a Varivel Critrio: O ponto focal da pesquisa foi o estudo de A anlise dos resultados mostra
Winne, contribuio das Produtividade. empresas belgas com 10 a 100 funcionrios. Os que h correlaes positivas
Maes diferentes Variveis Independentes: gerentes foram o pblico-alvo das entrevistas, das prticas de RH com a
e atividades de RH treinamento, oferta de uma vez que a estrutura de gesto simplificada da produtividade, mas estes
Sels no desempenho treinamento para gerentes, maioria das empresas de pequeno porte permite efeitos no foram fortes o
organizacional de cumprimento do plano de que o gerente tenha uma viso clara de vrias suficiente para contribuir nos
(2005) empresas belgas treinamento, avaliao da prticas de gerenciamento da empresa. Os nveis de maior rentabilidade
de pequeno porte. reao e aprendizagem. questionrios foram enviados pelo correio, das empresas.
Bgica atingindo-se um total de 416 unidades
respondentes (retorno de 28%).
Utilizou Equao Estrutural.
57
Quadro 4 Resultados de Pesquisas Internacionais sobre efeitos de treinamentos em resultados de mudana e valor final (continuao).
Contexto da
Pesquisa
Ely O estudo analisou Varivel Critrio: A amostra foi constituda por 486 agncias Os treinamentos tiveram uma
(2004) treinamentos em desempenho das agncias bancrias localizadas, principalmente, no contribuio mnima no
diversidade sobre (vendas, satisfao do nordeste dos EUA, totalizando 7.529 desempenho das agncias. Os
USA o desempenho em cliente) funcionrios (a taxa de resposta foi de 86%). Os resultados sugerem que outras
486 agncias Variveis Independentes: dados foram coletados no final de 1999. condies (variveis
bancrias. Treinamentos em diversidade Utilizou Regresso Hierrquica. contextuais) promoveram uma
(Raa, sexo, idade), e poder melhoria no desempenho
aquisitivo de cada organizacional.
funcionrio.
Garca A pesquisa foi Variveis Critrio: As informaes foram obtidas por meio de Os resultados mostraram que
realizada em Satisfao dos empregados correspondncia enviada a 420 empresas. A os programas de treinamento
(2005) empresas (acidentes e ambiente de correspondncia continha um selo para devolver apresentaram correlao
espanholas com trabalho); Satisfao do o questionrio, quando estivesse preenchido, e positiva com a satisfao de
Espanha mais de 100 cliente (qualidade; agilidade uma ltima carta explicando que estavam empregados, clientes e
trabalhadores, em no atendimento; garantidos a confidencialidade dos dados. A acionistas com a
1998. reclamaes); Satisfao do coleta de dados aconteceu entre maio e setembro produtividade.
proprietrio ou acionista de 1999. Um total de setenta e oito (78)
(lucro, nmero de clientes e questionrios validados foram recebidos, o que
produtividade). representou 18,57% de respostas.
Variveis Independentes: Utilizou Regresso Mltipla.
Poltica, objetivos, natureza e
avaliao do treinamento.
58
Contexto da
Pesquisa
Mabey O estudo foi Varivel Critrio: Foram utilizados questionrios com escalas Os resultados indicaram que a
e realizado em 499 desempenho organizacional variando entre 1 a 5 para todas as medidas das percepo de alinhamento
Gooderham empresas (qualidade dos produtos e variveis do modelo. De um total de 1007 estratgico das atividades de
europeias. servios e satisfao do contatadas, 600 empresas pertencentes a seis RH possui correlao positiva
(2005) cliente). pases europeus (Alemanha, Dinamarca, Frana, com a percepo de
Variveis Independentes: Espanha, Reino Unido e Noruega) responderam importncia dada ao
Reino volume de vendas, setor, os questionrios (60% de retorno). Aps a treinamento para os gerentes
Unido pas, alinhamento estratgico, limpeza do arquivo de dados, foram analisadas de linha que, por sua vez,
plano de desenvolvimento de 499 empresas, que atuavam nos seguintes possui correlao positiva com
carreira de gerentes, e setores: 34,3% de fabricao, 21,3% de as empresas com maior nvel
percepo da importncia do transportes e distribuio e 44,4% do setor de de desempenho percebido.
treinamento para os gerentes servios em geral. Segundo os autores, o fato da
de linha. amostra ter sido exposta s vrias influncias
institucionais, culturais e econmicas dos seis
cenrios nacionais, proporcionou maior robustez
aos resultados da pesquisa.
Utilizou Equao Estrutural.
Mabey Pesquisa sobre Varivel Critrio: Foram coletados dados sobre prticas de Os resultados evidenciaram
e sistemas de Desempenho Financeiro treinamento, por meio de questionrios que as empresas cujos gerentes
Ramirez treinamento e (receita operacional por respondidos por gestores de recursos humanos. relataram maior valorizao da
desenvolvimento empregado e percentual de Os dados sobre o desempenho organizacional empresa s atividades de
(2005) de gerentes na custo de funcionrios). foram obtidos em base de dados da Comisso treinamento apresentaram uma
Europa, iniciado Variveis Independentes: Europia. correlao positiva com o
Reino pela Comisso alinhamento estratgico do Foram pesquisadas 601empresas, obtendo-se desempenho financeiro.
Unido Europeia. RH, valorizao dada s respostas de 179 (30%), que foram estratificadas
atividades de treinamento, nos seguintes grupos: Alemanha, Dinamarca e
pases; nmero de Frana, Espanha, Reino Unido, e Noruega.
trabalhadores e volume de Utilizou Regresso Mltipla.
vendas e plano de carreira.
59
Contexto da
Pesquisa
Liebermann A pesquisa foi Varivel Critrio: Foram enviados questionrios on line para O estudo concluiu que a
e realizada em um Transferncia de Treinamento 346 pessoas, obtendo-se a resposta de 265 percepo da
Hoffmann banco alemo (qualidade, clientes, egressos (79%). Aps a limpeza dos dados, relevncia prtica do
que participou de programao e vendas) 213 questionrios foram analisados. No foi treinamento teve correlao
(2008) um programa de Variveis Independentes: encontrada diferena significativa entre as positiva com a reao,
treinamento para Percepo sobre reao ao amostras de respondentes em relao ao sexo, motivao para transferir
Alemanha melhorar a treinamento; Aprendizagem; idade e tempo de experincia na funo. e com a transferncia de
qualidade dos seus Motivao para transferir; Utilizou Equao Estrutural. treinamento.
servios. Percepo sobre a relevncia
prtica do treinamento;
Suporte do Supervisor.
Del Valle, A pesquisa foi Variveis Critrio: A amostra final foi composta por 40 empresas, Conclui-se que as atividades
Castillo realizada em 40 desempenho financeiro que representam 44,49% da populao em de treinamento apresentaram
e empresas (EBITDA por empregado). estudo. uma correlao positiva com o
Duarte espanholas do Variveis Independentes: Foi utilizado como medida o indicador lucro desempenho da empresa.
setor de nmero de cursos antes de juros, impostos, depreciao
(2009) segurana privada. oferecidos; horas por e amortizao (EBITDA) por nmero
empregado; investimento de empregados. Essa medida expressa
Espanha por empregado. em euros por empregado, ou seja, no
um valor absoluto, uma relao que divide uma
medida contbil pelo nmero de empregados.
Utilizou Regresso Mltipla.
60
Referncia Contexto Variveis Mtodo (Procedimento) Resultados
Mabey O estudo foi Varivel Critrio: Utilizou-se um banco de dados pblico padro Conclui-se que,
realizado em 482 desempenho organizacional em cada pas (Hoppenstadt na Alemanha, e Dun independentemente do pas, do
(2008) organizaes (percepo de qualidade dos & Bradstreet, na Dinamarca, Espanha e Reino setor de atuao e do tamanho
nacionais e produtos e servios, Unido), realizando-se contatos telefnicos com das empresas, as prticas de
Reino multinacionais em satisfao do cliente, as empresas com vistas a conseguir uma amostra desenvolvimento gerencial e
Unido quatro pases desenvolvimento gerencial). de aproximadamente 125 empresas por pas Gesto de RH e a percepo
europeus Variveis Independentes: includo na pesquisa. No total, das 1.010 da importncia dada aos
(Alemanha, pas, estratgia empresas consultadas, 505 organizaes treinamentos apresentaram
Noruega, Espanha e internacional, tamanho, responderam (taxa de resposta de 50,0). uma correlao positiva com o
Reino Unido). setor de atuao e prticas Utilizou ANCOVA (Anlise de Covarincia). desempenho organizacional.
de gesto de RH.
Powell A pesquisa inclui Varivel Critrios: A Meta-Anlise estudou pesquisas Conclui-se que os programas
e estudos sobre efetividade dos programas de disponibilizadas online, nas bases de dados do de treinamento,
Yalcin efetividade de treinamento por dcada (50, ProQuest Direct, ERIC, PsychINFO, JSTOR e disponibilizados na literatura,
treinamento no 60, 70, 80. 90 e 2000). no servidor EBESCO. Foram analisados 62 no foram to efetivos como o
(2009) perodo entre 1952 e Variveis Independentes: estudos na presente pesquisa. esperado. Apenas os estudos
2002. reao, aprendizagem, das dcadas de 1960 (0,27) e
EUA comportamento e resultados. de 1970 (0,38) apresentaram
correlaes positivas com os
resultados organizacionais.
Tang, Reviso sobre Varivel Critrio: A Reviso da Literatura analisou um total de A anlise indica que a relao
Quang pesquisas publicadas desempenho organizacional 66 estudos. Os estudos foram reduzidos em duas entre treinamento e
e Buyens entre 1991 a 2007, (financeiros e no- categorias: desempenho financeiro (ROI, desempenho pode ser mediada
(2011) que tm avaliado a financeiros). vendas, produtividade, participao, lucros do pelo conhecimento e atitude
relao entre Variveis Independentes: mercado) e desempenho no-financeiro (volume dos trabalhadores. O capital
EUA treinamento e conhecimento dos de negcios, absentesmo, satisfao no trabalho, investido e a estratgia
desempenho das trabalhadores, atitude, capital motivao). organizacional moderam a
empresas. investido, estratgia relao entre treinamento e
organizacional. desempenho.
61
Referncia Contexto Variveis Mtodo (Procedimento) Resultados
Khan Estudo desenvolvido Varivel Critrio: Foi aplicado entre os meses de junho e Os resultados indicaram uma
em 20 empresas da desempenho organizacional dezembro de 2009. Inicialmente os dados foram correlao positiva entre o
(2010) indstria de petrleo (percepo dos produtos e coletados de uma amostra aleatria com 20 treinamento e o desempenho
e gs do Paquisto. servios, custos de produo, empresas atuando nos setores pblico e privado organizacional.
Paquisto lucros do mercado, da indstria de petrleo e gs do Paquisto. As
desempenho da organizao empresas foram escolhidas por meio do
em relao aos competidores Ministrio do Petrleo e Recursos Naturais do
e mdia das indstrias). Governo do Paquisto. 200 questionrios foram
Variveis Independentes: enviados para essas empresas. Um total de 150
Prticas de RH: recrutamento questionrios totalmente preenchidos foi
(cimco itens), treinamento devolvido, com uma taxa de resposta de 75%.
(oito itens), benefcios e Utilizou Analise de Regresso.
recompensas (seis itens),
clima social (quatro itens).
Pesquisa foi aplicada Varivel Critrio: Metodologia estratificada, com 23 empresas Os resultados indicam uma
Katou em 23 indstrias de desempenho organizacional manufatureiras incluindo organizaes com correlao positiva entre o
mdio e grande (eficincia, efetividade, mais de 20 empregados. Uma amostra de 600 desenvolvimento de recursos
(2009) porte do setor satisfao dos stakeholders e organizaes foi utilizada a partir do humanos e o desempenho
manufatureiro grego, inovao). Variveis diretrio grego Grupo ICAP. Foram organizacional. Esse impacto
Grcia realizada Independentes: prticas de respondidos 178 questionrios (30%.). O foi mediado pelas habilidades,
entre maro 2002 e RH (incluindo treinamentos) questionrio foi respondido pelos gerentes de atitudes e comportamentos, e
setembro de 2002. habilidades, atitudes, recursos humanos de cada empresa. moderado pelos recursos e
comportamento e ambiente Utilizou Equao Estrutural. ambiente organizacional.
organizacional.
62
Dentre os 13 artigos analisados, oito foram desenvolvidos por pesquisadores

europeus, cinco americanos e um pesquisador do Paquisto. Quanto ferramenta
estatstica utilizada, houve a predominncia de estudos correlacionais, sendo que em
cinco foram aplicadas anlises de regresso (ELY, 2004; GARCIA, 2005; MABEY e
RAMIREZ, 2005; DEL VALLE et al., 2009; KHAN, 2010) e em quatro (FAEMS et al.,
2005; MABEY e GOODERHAM, 2005; LIEBERMANN E HOFFMANN, 2008;
KATOU 2009) equaes estruturais, um artigo utilizou Anlise de Covarincia
(MABEY, 2008) e uma meta-anlise (POWELL e YALCIN, 2010). Outros dois estudos
realizaram um reviso da literatura (TANG et al., 2010; BARTEL, 2000) sobre o
assunto.
Quanto aos resultados obtidos nas pesquisas, destacam-se os seguintes: Faems et
al. (2005) encontraram efeito positivo entre prticas de RH (incluindo treinamentos) e
produtividade; Liebermann e Hoffmann (2008) concluram que a percepo de
aplicao prtica do treinamento exerce forte influncia na transferncia de treinamento.
Del Valle et al. (2009) concluram que o treinamento melhora o desempenho financeiro;
Powell (2010) afirma que os treinamentos no so to efetivos como o esperado; e Khan
(2010) e Katou (2009), Mabey (2008), Mabey e Gooderham (2005), Mabey e Ramirez e
Garcia (2005) encontraram correlao positiva entre as prticas de RH e o desempenho
organizacional.
Todavia dentre os 13 estudos analisados, no foi identificado estudo que
correlacionasse o impacto do treinamento em profundidade com medidas objetivas de
desempenho organizacional.
As pesquisas de Faems et al. (2003), Garcia (2005), Del Valle (2009), Powell
(2010), Khan (2009) e Katou (2009) analisaram correlaes entre desempenho
organizacional e prticas de treinamento em si, tais como a existncia de plano poltico
e de treinamento, ou ento o nmero de horas de treinamento por funcionrio. Por outro
lado, o estudo de Liebermann e Hoffmam (2008), que analisou os nveis preconizados
por Kirkpatrick (1976), utilizou variveis perceptuais para avaliar os resultados
organizacionais.
Os estudos que consideraram treinamentos especficos analisaram os seus efeitos
apenas em nvel individual. Neste sentido, observou-se uma separao entre os enfoques
de pesquisas conduzidas no exterior, pois existem estudos que analisam a transferncia
de treinamento, geralmente em nvel individual, utilizando preponderantemente medidas
de autoavaliao de egressos, e estudos nos quais foram localizadas pesquisas que
63
analisam o efeito de prticas de RH (incluindo treinamentos) em resultados de

desempenho organizacional, utilizando-se medidas perceptuais e indicadores de
desempenho organizacional.
3.3 SNTESE DA REVISO DA LITERATURA
Os resultados das pesquisas nacionais e internacionais indicam avanos

significativos na produo de conhecimentos e tecnologias de avaliao de treinamentos
presenciais nas ltimas dcadas. Parece haver uma tendncia ao uso de modelos que
avaliam pelo menos dois nveis de avaliao. Os mais frequentemente estudados foram
reao, transferncia ou impacto do treinamento no desempenho do egresso. Quanto
explicao de transferncia de treinamento, merecem destaque as variveis: suporte (ou
clima) para a transferncia e motivao para aprender, constructos relacionados ao
contexto organizacional, que atualmente tem sido enfatizado nos estudos desenvolvidos
pelos pesquisadores de TD&E, conforme evidenciado nas revises da literatura nacional
e estrangeira.
Nesse contexto, verifica-se a importncia de modelos somativos, destacando-se
os modelos nacionais MAIS de Borges-Andrade (1982) e IMPACT de Abbad (1999),
que incluem variveis de insumo (clientela), processo e ambiente para explicar as
relaes entre os critrios de avaliao em TD&E. Destaca-se o modelo IMPACT que,
entre as principais contribuies, possibilitou a comprovao emprica da relevncia de
variveis de suporte organizacional, suporte transferncia e caractersticas da clientela
na explicao dos resultados do treinamento, mediante a construo de instrumentos de
avaliao de suporte organizacional, suporte transferncia e de impacto do
treinamento no trabalho (ABBAD, 1999). Tambm pode-se observar que o Modelo
IMPACT enfatiza os aspectos relacionados a suporte organizacional e suporte a
transferncia, possibilitando uma modelagem terica e emprica desses constructos
relacionados ao contexto organizacional.
Alm disso, observa-se que grande parte das pesquisas sobre o tema tem
enfocado os nveis individuais de anlise. Ou seja, muito tem sido pesquisado em
termos da contribuio dessas aes para o indivduo, de modo que as variveis critrio
mais analisadas em estudos na rea referem-se aos trs primeiros nveis de resultados
64
propostos por Hamblin (1978), a saber: reaes, aprendizagem e comportamento no

cargo (transferncia ou impacto). A avaliao de treinamento em nveis de anlise mais
macro (isto , equipes, unidades e organizao) ainda um assunto pouco explorado. A
relao entre os nveis de resultados individuais e organizacionais tambm tem recebido
pouca ateno dos pesquisadores no campo de avaliao de treinamento.
Ao comparar as pesquisas nacionais e internacionais da reviso da literatura,
percebem-se dois tipos de abordagens para medir efeitos de TD&E no desempenho
organizacional. No Brasil, cada estudo foi conduzido em uma nica empresa, mediante
a coleta de dados detalhados sobre resultados de uma ao ou um programa de
capacitao. J a maior parte das pesquisas internacionais buscou investigar a relao
entre prticas organizacionais de TD&E e o desempenho de diversas organizaes, sem,
contudo, considerar efeitos de treinamentos especficos. Nesses casos, foram coletados
dados sobre uma extensa amostra de empresas, visando comparar os resultados daquelas
que mais investem em capacitao com as que menos investem.
Outra observao que convm ser registrada que, na reviso da literatura
nacional, no foram identificados estudos que analisassem o efeito de treinamentos
realizados em vrias empresas e os correlacionassem com indicadores de desempenho.
Destaca-se tambm que no foi localizado estudo brasileiro que aplicasse equaes
estruturais ou meta-anlises para avaliar efeitos de treinamento.
Nesse sentido, relevante registrar tambm que, tanto na literatura nacional
como na estrangeira, foram identificados poucos estudos Zerbini (2007), Carvalho
(2003) e Pereira (2009) que correlacionassem medidas perceptuais de transferncia ou
impacto em profundidade (nvel indivduo) com medidas objetivas de desempenho
organizacional (nvel organizao).
Em suma, a principal lacuna de pesquisa identificada na presente reviso da
literatura refere-se escassez de estudos que avaliem o impacto de treinamentos no
contexto corporativo em nvel de resultados organizacionais, considerando variveis
preditoras dos resultados individuais e suas relaes com resultados organizacionais.
Para solucionar este problema, faz-se necessrio construir medidas de avaliao de
suporte transferncia e ao Impacto do Treinamento no Trabalho do egresso,
especficas e diretamente relacionadas ao treinamento, para possibilitar o teste de
correlaes com resultados em nvel organizacional.
Para tanto, torna-se indispensvel escolher indicadores organizacionais de
desempenho sensveis mensurao de efeitos de aes de TD&E sobre processos e
65
resultados finais da organizao, possibilitando o estudo da correlao dos diferentes

nveis de avaliao, referentes ao indivduo e o nvel de anlise de resultados
organizacionais. Para tal, faz-se necessrio elaborar modelos preditivos multivariados
de avaliao de cada nvel e torna-se importante o desenvolvimento de procedimentos
metodolgicos que possibilitem controlar as varireis relacionadas ao contexto
organizacional e ao ambiente externo para a avaliao de efeitos de aes de TD&E nos
nveis de resultados organizacionais.
Dentre os procedimentos metodolgicos analisados na reviso da literatura,
identificou-se que a utilizao de modelos lgicos pode contribuir para solucionar esse
problema. Conforme foi evidenciado nos trabalhos desenvolvidos por Mouro (2004),
Meneses (2007) e Pereira (2009), os modelos lgicos possibilitaram uma compreenso
mais apurada sobre variveis capazes de explicar, direta e indiretamente, as conexes
entre diferentes efeitos de treinamentos sobre resultados organizacionais, bem como
explicaes alternativas para as variaes ocorridas nos resultados organizacionais.
Conforme McLaughlin e Jordan (2004) destacam, por mais que os elementos do
modelo sejam adequadamente monitorados, somente a avaliao das hipteses de
relacionamento causal entre os elementos permitir investigar se o programa, de fato,
contribuiu para o alcance dos resultados esperados. Para testar as relaes causais
entre elementos do modelo lgico, especialmente no tocante s relaes entre programas
de TD&E e desempenho organizacional, tema central do presente trabalho, torna-se
imprescindvel uma discusso mais aprofundada sobre modelo lgico e delineamentos
quase-experimentais, conforme ser apresentado nos prximos tpicos.
63
4 UTILIZAO DE MODELOS LGICOS EM AVALIAO
Segundo Pereira (2009), a literatura de avaliao de programas tem feito

avanos metodolgicos importantes, que tm possibilitado a adoo de delineamentos
mais sofisticados de avaliao e facilitado a construo de medidas de efetividade de
programas inseridos em contextos de alta complexidade. Mais especificamente, a
ferramenta denominada modelo lgico, amplamente utilizada nessa rea, pode ter
grande relevncia para superar as limitaes hoje enfrentadas no campo de estudos
sobre TD&E, conforme sugerem Meneses e Abbad (2009). Sero apresentadas as etapas
de elaborao de modelos lgicos e ser discutida a sua utilidade, como alternativa
metodolgica articulao necessria com o delineamento de pesquisa entre aes
educacionais e seus efeitos nos nveis de anlise.
O modelo lgico orienta a definio de elementos a partir da descrio de
recursos e atividades do programa e da forma como esses elementos se concretizam em
resultados esperados (MCLAUGHLIN & JORDAN, 2004). Estes elementos descritivos
especificam os processos causais supostamente capazes de responder ao problema
enfocado, e de elementos prescritivos, relativos aos componentes e atividades
necessrios implementao efetiva do programa, de modo a auxiliar os gestores na
conceituao, no planejamento, na avaliao e na comunicao de programas e so
definidos pelos autores conforme disposto a seguir:
a) Recursos: aspectos humanos, financeiros, tecnolgicos e outros, como
informaes, necessrios para o programa alcanar seus objetivos;
b) Atividades: aes necessrias para produzir os produtos a serem entregues
pelo programa;
c) Produtos: bens e servios disponibilizados aos clientes diretos (beneficirios)
ou participantes do programa;
d) Clientes ou beneficirios: pessoas a quem o programa pretende alcanar ou
servir (pblico-alvo); e
e) Resultados: mudanas e benefcios associados implementao das atividades
e dos produtos.
Para elaborar o modelo lgico e identificar os elementos anteriormente descritos
McLaughlin e Jordan (2004) sugerem que sejam seguidas as etapas apresentadas no
Quadro 4.
64
Quadro 5 Estgios para Elaborao do Modelo Lgico

Estgio Objetivo Orientaes
Realizar a elaborao do Modelo Lgico em conjunto com pessoas
que desenvolvem, conduzem e gerenciam o programa. Entre os
Coletar constituintes do programa, o gerente pode ser considerado uma pea-
informaes chave nessa etapa, mas parceiros e clientes tambm devem ser
Estgio 1
relevantes includos no grupo de trabalho para construir o modelo. importante

sobre o considerar mltiplas fontes, seja em casos de novos programas ou
programa programas existentes. E, alm de coletar informaes com
stakeholders internos e externos ao programa, devem ser analisados
os documentos relacionados ao programa e a literatura.
Descrever o Compreender o problema, os fatores que o causaram e, tambm,
problema a quem est envolvido. Nesse momento, necessrio examinar as
Estgio 2
resolver e condies externas sob as quais o programa implementado e como

o seu essas condies afetam seus resultados.
contexto
Identificar e catalogar todos os detalhes que so relevantes para o

entendimento sobre como o programa funciona. Essas informaes
Definir devem ser categorizadas em recursos, atividades, produtos e
Estgio 3
elementos do resultados. Ainda, pode-se comear a organizar esses elementos em

modelo em cadeias sequenciais. A adequao dos elementos deve ser checada e
uma tabela suas informaes complementadas, por meio de perguntas sobre
como e por que. Esse procedimento pode ser conduzido por
mapeamento denominado backward ou forward.
Capturar o fluxo lgico e as vinculaes existentes entre os
elementos. Ou seja, organizar as informaes de modo a explicitar as
ligaes hipotetizadas. Geralmente, o modelo definido como um
Desenhar o diagrama com colunas e fileiras de caixas, com ligaes causais
modelo representadas com setas unidirecionais. Outro formato comum seria
Estgio 4
Capturar o o modelo desenhado de cima para baixo, ao invs de ser da esquerda

fluxo lgico para a direita, com recursos e atividades na parte superior e os
e as objetivos ou resultados finais na parte mais inferior. Outra
vinculaes possibilidade constitui o desenho em forma de Z, quando os
existentes resultados de uma atividade servem como recurso para outra
entre os atividade. Alm disso, um componente pode conduzir a mais de um
elementos. resultado. Nesse caso, possvel, por exemplo, agrupar atividades
descritas com diferentes nveis de detalhamento que promovem o
mesmo resultado.
Verificar ou validar se: a) o nvel de detalhe suficiente para criar
entendimento dos elementos e suas inter-relaes; b) a lgica do
programa est completa; c) a lgica do programa est teoricamente
consistente, ou seja, todos os elementos ajustam-se logicamente; d)
h outros caminhos plausveis para alcanar os resultados do
Estgio 5
Verificar e programa; e e) se todos os fatores externos relevantes e suas

validar o influncias potenciais foram descritos. Para tanto, pode-se buscar
Modelo descrever a lgica do programa em hipteses, verificando uma srie
de assertivas se ento. Seguem exemplos de questionamentos
que podem ser feitos, considerando as percepes sobre os fatores-
chave do contexto: se utilizo tais recursos ento implemento tais
atividades do programa? ou se tais atividades so realizadas, ento
obtenho tais produtos para grupos de beneficirios?.
Fonte: adaptado de McLaughlin e Jordan, 2004, e de Pereira, 2009.
65
Em geral, existem mltiplos resultados sequenciais. Os resultados de curto prazo

dizem respeito s mudanas associadas ao programa de forma mais proximal. J os
resultados intermedirios ou de mdio prazo referem-se s consequncias determinadas
pela aplicao dos resultados de curto prazo em determinado contexto pr-identificado.
Por fim, os resultados de longo prazo dizem respeito aos benefcios ou impactos
gerados pelo programa de forma mais distal.
Alm desses elementos, necessrio estabelecer hipteses de relaes causais
entre eles, ou seja, indicar de que modo esto relacionados os diferentes componentes
do modelo. prevista, ainda, a identificao de variveis externas ao programa, que no
esto sob seu controle, capazes de afetar essas relaes e influenciar o sucesso do
programa positiva ou negativamente (MCLAUGHLIN E JORDAN, 2004).
Em sntese, McLaughlin e Jordan (2004) afirmam que a elaborao de modelos
lgicos configura-se como uma importante ferramenta em casos de avaliao de
programas, sendo possvel ressaltar os seguintes benefcios: identifica os objetivos da
avaliao; identifica as principais medidas e requisitos de performance do programa,
melhorando a coleta de dados; ajuda na melhoria do desenho do programa,
identificando projetos crticos, redundantes ou inconsistentes com os objetivos do
programa; localiza o programa dentro de uma organizao; promove o entendimento
comum sobre o programa e expectativas sobre recursos, pblico-alvo e resultados.
Mouro (2004) considera que a avaliao de programas um processo
complexo, e que a sua visualizao em etapas facilita a compreenso e a discusso das
questes envolvidas em cada uma. Neste sentido, Pereira (2009), que tambm aplicou
esse mtodo, afirma que a construo do modelo lgico proporciona os seguintes
benefcios: compartilhamento do entendimento do programa, ajuda a divulgar o
programa de maneira concisa e objetiva, facilita o entendimento do programa pela
equipe e relaciona responsabilidades para execuo do programa.
McLaughlin e Jordan (2004) afirmam que a identificao de variveis
contextuais capazes de afetar a relao entre o programa e seus resultados de suma
importncia para a avaliao dos resultados observados. De forma semelhante, Meneses
e Abbad (2009) ressaltam a necessidade de identificar variveis explicativas e
estabelecer hipteses causais principais e alternativas na composio de modelos de
avaliao de aes de TD&E, a fim de gerar explicaes dessa natureza, assim como
tem sido feito em pesquisas de avaliao de reao, aprendizagem e comportamento no
cargo. Portanto, essa ferramenta constitui alternativa, tambm, para a formulao de
66
propostas de avaliao de efeitos de aes educacionais sobre resultados

organizacionais.
Tendo em vista a necessidade de construo do modelo lgico que considere os
nveis de resultados organizacionais, convm resumir a abordagem multinvel
preconizada por Kozlowski e Salas (1997). Os autores propem dois tipos de fatores
contextuais, denominados fatores tecno-estruturais e capacitadores de processo,
necessrios para que os efeitos de uma ao educacional possam propagar-se do nvel
individual para o de grupos e equipes, e deste para o nvel organizacional de anlise.
Kozlowski e Salas (1997) afirmam que os fatores tecno-estruturais devem ser
compreendidos como aspectos concretos de tecnologia e estrutura existentes em cada
nvel de anlise. Assim, para que os efeitos de um programa de treinamento possam
emergir do nvel individual para o de grupos e equipes, aspectos como a
interdependncia, a tecnologia e a estrutura das tarefas deveriam ser levados em
considerao. No caso da transferncia destes efeitos, observados no nvel de grupos e
equipes, para o nvel organizacional, os autores recomendam atentar para os objetivos,
as estratgias, os recursos, a tecnologia e a estrutura organizacional.
Conforme especificado por Freitas et al. (2006), no nvel scio-ambiental,
mudanas tecnolgicas, polticas, econmicas, legais, sociais e ecolgicas, entre outras
que afetam a vida da organizao, seus negcios ou servios, podem contribuir para
alteraes significativas no desempenho de uma organizao. No nvel organizacional,
novos arranjos estruturais ou arquiteturas internas, o estabelecimento peridico de
novos objetivos e estratgias organizacionais, a distribuio de recursos na organizao,
prticas de gesto de desempenho e de valorizao das contribuies do profissional,
tambm podem impactar a efetividade de uma organizao.
Rossi e Freeman (1989), a validade das medies depende de sua aceitao pelos
stakeholders (pessoas envolvidas no programa ou por ele afetadas). Segundo Mouro
(2004), um problema crtico da avaliao de resultados est na seleo das melhores
medies e fontes para a coleta de dados. Nesse sentido, a autora recomenda que os
pesquisadores tenham claramente definidos os objetivos do programa. Para a autora, os
indicadores devem ser definidos como medidas explcitas e objetivamente verificveis
de mudanas induzidas ou de resultados. Sendo assim pode-se dizer que os indicadores
seriam formas de capturar os resultados e de poder comunic-los. Enquanto os
objetivos devem responder pergunta: O que mudou?, os indicadores devem
responder pergunta: Como se sabe que mudou?. Existem vrios critrios que servem
67
para orientar as avaliaes, tais como: a eficincia, a eficcia, a efetividade, a equidade,

o impacto social, o custo-benefcio, o custo-efetividade, a satisfao dos beneficirios, o
acatamento das normas e regras legais em sua implementao e outros, sendo que, para
diferentes critrios, podem ser estabelecidos indicadores especficos.
Jannuzzi (2002) apresenta os conceitos de efetividade, eficcia e eficincia
organizacional da seguinte forma:
Eficincia: relao entre os produtos (bens e servios) gerados por uma
atividade e os custos dos insumos empregados para tal em um determinado perodo de
tempo. Se a quantidade de produto est predeterminada, procura-se minimizar o custo
total; se o gasto total est previamente fixado, procura-se otimizar a combinao de
insumos para maximizar o produto; em ambos os casos a qualidade deve ser mantida.
Essa dimenso, portanto, mede o esforo do processo de transformao de insumos em
produtos. Exemplos: os tempos de atendimento nos hospitais foram reduzidos, sem
aumento de custos e sem reduo de qualidade do atendimento? Os custos diretos e
indiretos de uma oficina de manuteno foram minimizados, enquanto houve aumento
no nmero de veculos reparados que satisfizeram os padres de qualidade requeridos?
Eficcia: grau de alcance das metas programadas, em um determinado perodo
de tempo, independentemente dos custos implicados. Exemplos: O nmero de crianas
vacinadas na ltima campanha nacional de vacinao atingiu a meta programada? As
rodovias privatizadas foram recuperadas dentro do prazo previsto?
Efetividade: relao entre os resultados alcanados e os objetivos que
motivaram a atuao institucional, entre o impacto previsto e o impacto real de uma
atividade. Exemplos: O programa Mdico de Famlia redundou na reduo da
mortalidade infantil?
Segundo Brealey (2006), efetividade refere-se ao impacto de uma programao
em termos de soluo de problemas. A eficcia a capacidade da organizao em
cumprir os seus objetivos e metas fixadas e a eficincia mede a capacidade da
organizao de utilizar, com rendimento mximo, todos os insumos necessrios ao
cumprimento dos seus objetivos e metas. A eficincia preocupa-se com os meios, com
os mtodos e procedimentos planejados e organizados a fim de assegurar otimizao
dos recursos disponveis.
Segundo Meneses (2007), apesar das tentativas de tornar mais precisa a deciso
sobre o uso de medidas de efetividade organizacional, a literatura especfica continua a
enfatizar algumas preocupaes, principalmente no que se refere ao uso de indicadores
68
financeiros como a nica possibilidade de mensurao de desempenho de uma

organizao. Muitos modelos de mensurao de desempenho organizacional,
caracterizados, sobretudo, por reconhecerem a importncia de indicadores no
financeiros, foram desenvolvidos nos ltimos anos. Entre estes modelos, o Balanced
Scorecard (BSC) e o Skandia Navigator ganham cada vez mais aceitao, por
estenderem a efetividade organizacional para alm das medidas financeiras.
Em suma, corroborando com a proposta de Meneses (2007), observa-se que em
avaliao de TD&E no nvel de resultados, pouco se sabe ainda sobre como articular um
programa educacional - freqentemente orientado apenas para objetivos individuais
(reao, aprendizagem e comportamento no cargo) - com o contexto e os resultados
organizacionais. Destaca-se que a principal lacuna de pesquisa identificada refere-se
escassez de estudos que avaliem o impacto de treinamentos no contexto corporativo em
nvel de resultados organizacionais, considerando variveis preditoras dos resultados
individuais e suas relaes com resultados organizacionais.
Para tanto, torna-se indispensvel escolher indicadores organizacionais de
desempenho sensveis mensurao de efeitos de aes de TD&E sobre processos e
resultados finais da organizao, possibilitando o estudo da correlao dos diferentes
nveis de avaliao, referentes ao indivduo e o nvel de anlise de resultados
organizacionais. Neste sentido, o uso dos modelos lgicos pode ser de grande valia em
TD&E, pois pode orientar o processo de construo do modelo de avaliao a ser
utilizado, principalmente no tocante definio dos resultados organizacionais do
programa e das variveis contextuais capazes de afet-lo.
Neste contexto, o objetivo principal da presente pesquisa extremamente
relevante para a rea de avaliao de aes de TD&E: avaliar um treinamento no
contexto corporativo, identificando as variveis preditoras do impacto do treinamento
no desempenho individual dos egressos e as suas relaes com os resultados
organizacionais, mediante a utilizao de um modelo terico associado ao modelo
lgico.
69
5 MTODO
O uso dos modelos lgicos pode representar um avano significativo para a rea
de treinamento, pois orienta o processo de construo do modelo de avaliao a ser
utilizado, principalmente no tocante definio dos resultados organizacionais do
programa e das variveis contextuais capazes de afet-lo.
Assim, o presente estudo prope uma sequncia metodolgica que consiste em
inicialmente escolher um modelo terico de pesquisa, posteriormente elaborar o modelo
lgico para avaliao do treinamento estudado, depois elaborar e validar escalas de
medida e, por ltimo, utilizar tcnicas de anlise de dados multivariados. A Figura 3
representa a sequncia metodolgica ora proposta e, com a inteno de tornar a
apresentao do mtodo mais didtica, cada etapa dessa sequncia ser detalhado nos
prximos tpicos da pesquisa.
Modelo Construo do Construo e Anlises

Terico Modelo Validao de Multivariadas
de Pesquisa Lgico Escalas de de Dados
(IMPACT) Medida
(Estudo 1) (Estudo 2) (Estudos 3, 4 e 5)
Figura 3 Representao das Etapas do Delineamento de Pesquisa Proposto

Antes de descrever cada etapa do mtodo de pesquisa ora proposto, com os seus
estudos, tcnicas e procedimentos, faz-se necessrio apresentar a organizao estudada,
o treinamento escolhido para ser avaliado e os critrios que orientaram a escolha de
ambos, pois essa definio foi o primeiro passo para realizao da presente pesquisa.
5.1 A ORGANIZAO ESTUDADA
Para alcanar os objetivos propostos para esta pesquisa, observou-se que seria
indicado o desenvolvimento de estudos que possibilitassem a utilizao de anlises
multivariadas de dados, uma vez que os possveis efeitos resultantes de treinamentos
70
organizacionais podem depender de diversos fatores, tais como: caractersticas dos

alunos, do treinamento, do contexto organizacional e do ambiente, ou melhor, o
conjunto de fenmenos individuais e organizacionais ora estudados possuem natureza
multidimensional. Sendo assim, aps a realizao da reviso bibliogrfica da pesquisa,
constatou-se a necessidade de escolher uma organizao que pudesse disponibilizar um
volume de informaes e dados confiveis para o presente estudo e que possusse
estruturas de medio do desempenho organizacional que viabilizassem a coleta de
dados para o estudo dos resultados em nvel de valor final.
Frente ao que foi exposto, a obteno dos dados e informaes da presente
pesquisa foi viabilizada mediante a realizao de um termo de parceria de pesquisa,
estabelecido entre o Grupo Impacto grupo de pesquisa pertencente aos Programa de
Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes (PG-PSTO) e
em Administrao (PPGA), ambos da UnB e a Diretoria de Avaliao do Banco do
Brasil. Para a assinatura deste termo de parceria, definiu-se a priori o treinamento a ser
avaliado na pesquisa: Oficina de Crdito e Vendas para Pessoa Jurdica. Os critrios
que orientaram a escolha de tal curso sero apresentados aps o breve histrico da
organizao estudada descrita a seguir.
Ao apresentar um breve histrico do Banco do Brasil S. A. (BB), destaca-se que
uma empresa de economia mista, na qual o governo detm mais de 50% do capital e o
controle administrativo da instituio desde 1905. Foi fundado em 12 de outubro de
1808 pelo prncipe D. Joo VI, chegou a ser liquidado em 1833 e ressurgiu em 1853, a
partir da fuso do Banco do Brasil de Mau com o Banco Comercial do Rio de Janeiro
(BANCO DO BRASIL, 2008).
Ao longo de sua histria, passou por diferentes configuraes. Alguns
acontecimentos ocorridos na segunda metade do sculo XX contriburam para as
mudanas contemporneas na sua atuao. Aps a criao do Banco Central (BACEN)
e do Conselho Monetrio Nacional (CMN) em 1964, o BB deixou de desempenhar o
papel de Banco Central. Em 1986, aps a extino da Conta Movimento mantida pelo
Banco Central, que assegurava ao BB suprimento automtico de recursos, a Empresa
iniciou a sua transformao em conglomerado financeiro, passando a atuar em
segmentos de mercado abertos s demais instituies financeiras.
Outro marco histrico no sculo XX foi a nova conjuntura advinda da
implementao do Plano Real em 1994 e a consequente queda da inflao que afetou
todo o sistema bancrio, levando o BB a adotar medidas rigorosas para conter despesas,
71
ampliar receitas e ajustar a estrutura administrativa e operacional. A partir de 1996,

passou a investir maciamente em tecnologia e, em 2001, adotou a configurao de
banco mltiplo, obtendo vantagens como reduo dos custos, racionalizao de
processos e otimizao da gesto financeira e fisco-tributria. Este fato contribuiu para
que o Banco do Brasil comeasse a adotar uma postura mais competitiva no mercado
financeiro, que lhe garantisse sustentabilidade (BANCO DO BRASIL, 2008).
Ao longo de seus 200 anos de histria, o BB apresentou diversas realizaes
pioneiras. Foi o primeiro banco a ter suas aes negociadas na bolsa de valores; lanar
carto de mltiplas funes; e lanar o servio de mobile banking. Hoje, lder em
ativos, depsitos totais, cmbio exportao, carteira de crdito, base de correntistas, rede
prpria de atendimento no Pas, entre outros (BANCO DO BRASIL, 2008). Quando
esta pesquisa foi realizada, o Banco possua 4.984 agncias, 106.241 funcionrios,
10.129 estagirios, R$ 756 bilhes de ativos e 34.920 milhes de clientes correntistas,
tanto pessoas fsicas e jurdicas (BANCO DO BRASIL, 2011).
Com o crescimento dos investimentos em aes de educao corporativa, temas
associados a avaliao em TD&E tornaram-se objeto de grande interesse de
pesquisadores, profissionais da rea e organizaes. Este o caso do Banco do Brasil,
que tem investido grandes valores para estimular a aprendizagem e capacitar seu corpo
funcional, visando melhoria de desempenho individual e organizacional. Neste
contexto, considera-se importante para o Banco acompanhar suas aes educacionais e
demonstrar a contribuio para a consecuo de objetivos organizacionais.
5.2 O CURSO AVALIADO
Neste contexto histrico do Banco, que indicou a liderana do Banco do Brasil

em carteiras de crditos e a necessidade de acompanhamento das aes educacionais
empreendidas pela Organizao, foi escolhida a Oficina de Crdito e Vendas para
Pessoa Jurdica como treinamento a ser avaliado nesta pesquisa. Esta oficina foi
concebida para fortalecer o papel do Banco enquanto instituio financeira que participa
da implementao de polticas de desenvolvimento do Pas, mediante a disponibilizao
de crdito para investimento e capital de giro cadeia produtiva. Portanto, a capacitao
dos funcionrios que operam crdito constitui fator essencial para a construo de uma
carteira de crdito saudvel e lucrativa, preservando os ativos dos acionistas. Sendo
72
assim, Oficina de Crdito e Vendas Pessoa Jurdica (PJ) vai ao encontro desta finalidade
e consiste em curso na modalidade presencial, com carga-horria de 40 horas e turmas
com 26 alunos em mdia. Entre julho e dezembro de 2010, foram conduzidas 416
turmas e, at o final do programa, pretende-se atingir o patamar de 10 mil turmas,
totalizando 260.000 colaboradores treinados.
Esta escolha do treinamento a ser avaliado foi realizada em conjunto entre
integrantes do Grupo Impacto (pesquisador e orientadora) e integrantes da Diretoria de
Avaliao do Banco do Brasil (gerente e quatro pesquisadores). O referido treinamento
foi escolhido com base nos seguintes critrios:
a) treinamento presencial, haja vista que todo referencial terico que embasa a
presente pesquisa foi realizado para treinamentos presenciais;
b) possuir objetivos instrucionais que possam permitir a ocorrncia de efeitos de
desempenho organizacional especficos, tais como melhoria da satisfao dos clientes,
melhoria dos resultados financeiros ou aprimoramento dos processos internos;
c) treinamento que tivesse tido nveis adequados de aceitao nas pesquisas de
reao, evitando-se escolher um treinamento que tivesse sido desenvolvido e
conduzido de forma adequada;
d) possuir alinhamento estratgico com as diretrizes estratgicas do banco, com
o intuito de tal alinhamento possibilitar, em teoria, resultados importantes para o
desempenho em nvel de valor final;
e) treinamento que tivesse sido elaborado seguindo todos os passos instrucionais
definidos pelo banco, tais como, anlise de necessidades, desenho instrucional
completo, material didtico, corpo docente habilitado, etc.;
f) possibilitar que os questionrios fossem aplicados no mnimo em sessenta dias
aps a concluso do treinamento;
g) treinamento que tivesse tido um grande nmero de participantes para obter-se
uma amostra expressiva para maximizar o atendimento de pressupostos de tamanho
amostrais inerentes s tcnicas de anlises multivariadas de dados, considerando-se
tambm a voluntariedade dos egressos para a resposta aos questionrios;
h) treinamento que tivesse tido grande aporte de recursos financeiros, para
justificar a pesquisa no mbito da organizao estudada.
Em suma, em relao organizao estudada e ao curso avaliado, buscou-se
uma organizao em condies de disponibilizar dados confiveis, tanto em nvel
indivdual como desempenho organizacional, de um treinamento que possibilite a
73
obteno de tamanhos amostrais adequados para realizao de anlises multivariadas de

dados e que possibilite o aprimoramento do desempenho em nvel de valor final, para
que as hipteses de pesquisa possam ser testadas. Ou seja, buscou-se analisar o
fenmeno da ocorrncia ou no de melhoria de desempenho em nvel de resultados
organizacionais em um curso que tivesse sido desenvolvido e executado de forma
satisfatria e que tivesse as melhores condies prticas possveis para minimizar a
ocorrncia de problemas relacionados coleta de dados.
Uma vez apresentados os critrios que orientaram a escolha do treinamento a ser
estudado, sero descritas a seguir as etapas do mtodo de pesquisa proposto para avaliar
da Oficina de Crdito e Vendas para Pessoa Jurdica, iniciando-se pelo modelo terico
de pesquisa.
5.3 O MODELO TERICO DE PESQUISA
Inicialmente, antes da etapa de construo do Modelo Lgico, foi definido o

Modelo IMPACT (ABBAD, 1999) como modelo terico da presente pesquisa, tendo
em vista os seguintes motivos:
a) a associao entre o Modelo IMPACT e o Modelo Lgico, semelhana da
associao realizada por Meneses (2007) entre o Modelo MAIS e o Modelo Lgico,
poderia facilitar a aplicao do Modelo Lgico na avaliao de treinamento;
b) o Modelo IMPACT apresenta itens especficos, tais como Clientela, Suporte
Organizacional e a Suporte a Transferncia, que esto diretamente relacionados aos
constructos dos indivduos e de contexto organizacional pesquisados na atualidade,
conforme evidenciado na reviso da bibliografia nacional e estrangeira. Sendo assim, tal
constatao poderia facilitar a definio, identificao e mensurao das variveis
preditoras dos modelos empricos de pesquisa, tanto no processo de transferncia e
impacto do treinamento (em nvel individual), como entre os nveis de resultados
individual e organizacional; e
c) observou-se tambm que o Modelo IMPACT poderia facilitar a definio das
relaes entre as variveis, inclusive quanto a sua representao grfica.
Sendo assim, a Figura 4 apresenta a representao da associao do Modelo
Lgico com Modelo IMPACT (ABBAD, 2010), proposto como modelo terico da
presente pesquisa.
74
AMBIENTE
1. SUPORTE ORGANIZACIONAL
7. SUPORTE TRANSFERNCIA
2. NECESSIDADES 5. REAES 8.
IMPACTO 9.
4. TREINAMENTO NO RESUL-
TRABALHO TADOS
3. CLIENTELA 6. APRENDIZAGEM
RECURSOS ATIVIDADES PRODUTOS RESULTADOS
Figura 4 Representao da Associao do Modelo Lgico com Modelo IMPACT

Fonte: Adaptado de ABBAD (2010)
Observa-se que este modelo proposto um aprimoramento do Modelo IMPACT

(ABBAD, 1999), que foi realizado com base nas constataes da reviso da literatura, e
indicou a necessidade de desenvolvimento de modelos para avaliao de resultados que
considerem os aspectos contextuais que interferem nos processos de transferncia,
impacto do treinamento e entre os nveis de resultados. Sendo assim, o modelo proposto
incorporou trs aprimoramentos principais: foi dada relevncia ao item 9 Resultados,
os itens 1 Suporte Organizacional e 7 Suporte Transferncia foram englobados por
uma perspectiva denominada Ambiente, e foi inserido o componente 2 Necessidades.
Convm destacar que a incluso destes trs aprimoramentos j havia sido
proposta anteriormente pela prpria autora do Modelo IMPACT (ABBAD, 1999) em
um Projeto de Pesquisa submetido ao Conselho Nacional de Pesquisa CNPq
(ABBAD, 2010), e que a inovao proposta na Figura 4 da presente pesquisa refere-se
somente configurao grfica do modelo como um todo, na qual foi representada a
associao entre os itens do Modelo IMPACT e os componentes do Modelo Lgico.
Segundo Abbad (2010), o item Resultados compreende a avaliao de mudanas
e valor final ocorridos na organizao em funo do treinamento. Mudana
organizacional, nesse contexto, refere-se aos processos de transmisso e disseminao
de aprendizagens adquiridas pelos indivduos em treinamentos e seus efeitos sobre a
eficincia de processos de trabalho. Sero construdos indicadores e medidas de
avaliao deste nvel, especficos para os contextos estudados. Valor final exprime os
efeitos do treinamento em termos da relao custo-benefcio e outros indicadores
75
relacionados ao desempenho organizacional. Informaes sobre este nvel foram obtidas

principalmente em fontes secundrias de informao, disponveis nas organizaes
estudadas.
Quanto ao Ambiente, Abbad (2010) afirma que tal perspectiva pode incluir
variveis de contexto externo e interno organizao. Trata-se de um componente
multidimensional, composto por variveis que afetam todos os demais componentes do
modelo, desde o surgimento da necessidade de treinamento at os resultados do
treinamento nos diferentes nveis de anlise. As variveis do ambiente interno
organizao podem ser definidas como variveis de suporte ao treinamento ou como
restries situacionais que afetam as atividades e os resultados dos treinamentos.
O componente 2 Necessidades de Treinamento - relacionado natureza das
demandas educacionais do pblico-alvo e ao modo como foram identificadas pela
Organizao. Est relacionado qualidade das descries de necessidades, do perfil do
pblico-alvo, bem como ao mtodo empregado para realizar a anlise de necessidades
de treinamento (ABBAD, 2010).
Convm destacar tambm que as relaes de causa e efeito da Figura 4 foram
inseridas apenas para manter as setas existentes no modelo originalmente proposto
por Abbad (1999), pois, na presente pesquisa, tanto as variveis do modelo emprico,
como as suas hipteses de causalidade sero elaboradas por ocasio da construo do
Modelo Lgico e posteriormente testadas estatisticamente.
Com intuito de facilitar o entendimento do modelo associado proposto como
modelo terico da presente pesquisa, o Quadro 6 apresenta o relacionamento do Modelo
Lgico com Modelo IMPACT e Modelo MAIS, que tambm foi includo devido a sua
relevncia nacional como modelo de avaliao de aes de TD&E.
76
Quadro 6: Correspondncia entre os Modelos Lgico, IMPACT e MAIS
MODELO LGICO (a) MODELO IMPACT (b) MODELO MAIS (c)

RECURSOS: aspectos NECESSIDADES: natureza das NECESSIDADES (AMBIENTE):
humanos, financeiros, demandas educacionais do lacunas entre situaes reais e
tecnolgicos e outros, como pblico-alvo e modo como ideais de desempenho individual,
informaes, necessrios foram identificadas pela equipes ou organizacional.
para o programa alcanar os organizao.
seus objetivos. CLIENTELA: informaes INSUMOS (AMBIENTE): fatores
demogrficas, profissionais, fsicos e sociais e estados
motivacionais, atitudinais e comportamentais anteriores
cognitivas, do perfil dos alunos. instruo que podem afet-la.
H aspectos do suporte que esto H aspectos do suporte que esto
relacionados viabilizao do relacionados viabilizao do
treinamento. treinamento.
ATIVIDADE: aes TREINAMENTO: rea de PROCEDIMENTOS: definio de
necessrias para produzir os conhecimento do curso, Operaes que produzem
produtos a serem entregues durao, natureza do objetivo resultados instrucionais.
pelo programa. principal do curso,atuao do PROCESSO: alteraes de
professor, entre outras comportamento individual
caractersticas. observadas durante a ao
educacional.
PRODUTOS: bens e servios REAES: satisfao do RESULTADOS: alteraes de
disponibilizados aos clientes participante com caractersticas comportamento individual
diretos (beneficirios) ou instrucionais do curso. observadas ao final do
participantes do programa; APRENDIZAGEM: Grau de treinamento.
assimilao e reteno dos
contedos ensinados no curso.
RESULTADOS: mudanas e IMPACTO: efeitos produzidos RESULTADOS DE LONGO
benefcios associados pelo treinamento no PRAZO: consequncias
implementao das desempenho, motivao e ambientais do treinamento depois
atividades e dos produtos autoconfiana do participante. de certo tempo.
RESULTADOS: avaliao de
mudanas e valor final
ocorridos na organizao.
VARIVEIS AMBIENTE: composto por DISSEMINAO (AMBIENTE):
CONTEXTUAIS: internas e variveis de contexto externo e variveis que contriburam para a
externas organizao, que interno que afetam todos os adoo ou procura do treinamento.
podem influenciar os demais componentes do APOIO (AMBIENTE): condies
resultados esperados do modelo, desde o surgimento da ambientais ou sociais que
programa. necessidade de treinamento at facilitam o sucesso do treinamento
os resultados. (inclui Suporte e a manuteno dos seus
Organizacional e Suporte para resultados.
Transferncia).
a) O Modelo Lgico apresenta ainda o Componente Clientes ou beneficirios: pessoas a quem o programa
objetiva alcanar ou servir, tambm conhecido como pblico-alvo (MCLAUGHLIN E JORDAN 2004);
b) Foram includos os componentes Necessidades, Resultados e Ambiente, propostos por Abbad (2010)
para aperfeioar o Modelo IMPACT (ABBAD, 1999);
c) As correspondncias entre o Modelo MAIS e o Modelo Lgico dos componentes Necessidades,
Insumos, Resultados e Apoio foram diferentes das associaes realizadas por Meneses (2007).
Fonte: modificada de Meneses (2007).
77
Em suma, a primeira etapa do delineamento de pesquisa teve a finalidade de

transpor do modelo lgico para a realidade da rea de avaliao de treinamento,
utilizando o Modelo IMPACT com os aperfeioamentos decorrentes da reviso da
literatura como modelo terico da presente pesquisa.
Feita essa associao do Modelo Lgico, ferramenta oriunda da teoria do
programa, ao Modelo IMPACT, modelo de avaliao em TD&E com legado emprico,
observou-se perfeita sintonia entre os constructos representados no modelo proposto e
as principais variveis preditoras apontadas pela reviso da literatura. Da partiu-se
para a formulao do Modelo Lgico especfico para o treinamento a ser avaliado.
5.4 CONSTRUO DO MODELO LGICO (ESTUDO 1)
Finalidade: a partir da definio do Modelo Terico, prope-se a construo do

modelo lgico com a finalidade de identificar as variveis preditoras dos processos de
transferncia e impacto do treinamento estudado e dos nveis de resultados e suas
relaes de causalidade. Definindo tambm possveis indicadores de desempenho em
nvel individual e organizacional que possam ser sensveis aos efeitos do treinamento
estudado e incluindo os fatores contextuais que possam interferir no desempenho
destes indicadores.
Neste sentido, a finalidade do Estudo 1 est diretamente relacionada ao primeiro
objetivo especfico da pesquisa elaborar um Modelo Lgico do treinamento a ser
avaliado, permitindo a identificao de indicadores de desempenho sensveis aos
efeitos do treinamento at o nvel de valor final e de variveis preditivas e interferentes
nesses resultados organizacionais.
Tcnicas propostas: as tcnicas utilizadas foram anlise documental do material
instrucional do curso, de dados dos participantes, de relatrios do curso e a realizao de
grupos focais com os egressos, planejadores do curso, educadores e demandantes do
curso.
Procedimentos: foram realizados dois grupos focais conduzidos pelo
pesquisador, com participao de uma pessoa com experincia em entrevistas, para
realizar anotaes. A conduo das discusses seguiu os passos propostos por Pereira
(2009): apresentao dos objetivos e da proposta de coleta de dados; respostas dos
grupos de trabalho para as questes apresentadas por escrito; e discusso em grupo.
78
O primeiro grupo foi composto por seis pessoas: seis gerentes de mdulo
egressos do curso. O segundo grupo foi composto por cinco pessoas: dois planejadores,
dois educadores e uma pessoa da rea de formulao de estratgias do banco. As duas
dinmicas seguiram a mesma sequncia e tiveram a mesma durao (duas horas) e
ambos os grupos foram divididos em dois grupos de trabalho, que apresentaram as
propostas em cartazes para discusso e validao do grupo focal como um todo.
As duas dinmicas foram acompanhadas por trs pessoas da Diviso de
Avaliao do BB para acompanharem as discusses dos grupos com o intuito de
aprofundar o detalhamento do modelo lgico. Na finalizao das dinmicas,
aprofundou-se a discusso para definio de possveis indicadores de desempenho, para
construir um modelo lgico que enfatizasse os aspectos relacionados aos resultados
organizacionais, que o objetivo principal do estudo.
Para a conduo deste processo de validao do modelo foram utilizadas
perguntas do tipo se, ento, tais como: Caso esses recursos sejam disponibilizados
conforme o previsto, essas atividades sero desempenhadas com sucesso? Se essas
atividades forem ento desempenhadas com sucesso, esses produtos sero
adequadamente gerados? Perguntas deste tipo, formuladas de acordo com as
especificidades da oficina avaliada foram apresentadas aos constituintes, a fim de
instig-los a refletir sobre a pertinncia dos elementos identificados e sobre possveis
conexes estabelecidas entre estes elementos, conforme preconizado por McLaughlin e
Jordan (2004).
Validado o modelo lgico, obteve-se uma importante ferramenta de
monitoramento dos elementos do programa ou de avaliao das relaes causais
estabelecidas entre os elementos constitutivos do modelo. Permitindo ento, passar para
a prxima etapa do mtodo proposta, que foi a construo e validao de escalas.
5.5 CONSTRUO E VALIDAO DAS ESCALAS (ESTUDO 2)
O Estudo 2 teve como objetivo desenvolver e validar medidas para mensurar

alguns elementos do modelo lgico da Oficina de Crdito e Vendas elaborado no
Estudo 1. Mais especificamente variveis relacionadas a resultados no nvel individual
de anlise e variveis preditoras desses resultados relacionadas ao contexto de trabalho.
Os elementos foram: impacto do treinamento em profundidade, que corresponde ao
79
resultado de curto prazo medido no nvel do indivduo e suporte transferncia de

treinamento, que diz respeito a caractersticas do ambiente que podem interferir nos
demais componentes do modelo de pesquisa. Em conjunto com esses dois instrumentos,
foram utilizados outros questionrios j existentes no Banco do Brasil, relacionados ao
perfil dos alunos (clientela), ao impacto em amplitude (geral) e aos fatores de apoio,
ambos adaptados dos questionrios de Abbad (1999).
Portanto, o Estudo 2 est diretamente relacionado ao segundo objetivo especfico
da pesquisa: construir medidas de avaliao de suporte aprendizagem e transferncia
de novas aprendizagens no trabalho.
Assim, quanto aos instrumentos de coleta de dados, aps a identificao das
variveis dos modelos de pesquisa emprico definido, foram desenvolvidos dois
questionrios, um para avaliao do impacto do treinamento em profundidade e outro
para avaliao dos fatores contextuais do curso. Tais instrumentos passaram por
validao de contedo, semntica e estatstica.
Alm desses dois instrumentos, foram utilizados outros questionrios do prprio
Banco do Brasil. No total, foram compostos por seis sees principais com os seguintes
instrumentos (conforme apresentado no ANEXO A):
a) Questionrios j existentes no Banco do Brasil: Impacto Geral do
Treinamento no Trabalho (em amplitude), Apoio dado Aplicao, Consequncias do
Uso (que correspondem ao suporte transferncia do treinamento), e Dados do
Funcionrio Treinado; e
b) Questionrios que foram elaborados na presente pesquisa: questionrio de
Impacto do Treinamento em Profundidade, utilizando escalas de aplicao e
contribuio contrudas especialmente esta pesquisa, e de Fatores de Contexto,
contrudo a partir do questionrio elaborado por Pereira (2009) e com base nas variveis
interferentes identificadas no modelo lgico.
Convm destacar que, dentre os questionrios j existentes, convm destacar as
Escalas de Apoio dado Aplicao e de Consequncias do Uso foram elaboradas com
base nos instrumentos de Suporte Transferncia de Treinamento e de Suporte
Organizacional, que so equivalentes s escalas de suporte de Abbad (1999), porm diz
respeito especificamente ao contexto do treinamento avaliado nessa pesquisa.
Sendo assim, foram considerados os itens referentes aos aspectos do ambiente
ps-treinamento que facilitam ou dificultam a transferncia de treinamento do curso
avaliado. Essas informaes foram obtidas na pesquisa feita por Pereira (2009),
80
Meneses (2007) e Pereira (2009), que analisaram essa dimenses de suporte e as

definiram em consonncia com as proposies tericas de Abbad (1999), Abbad e
Sallorenzo (2001) e Peters e OConnor (1980).
Neste sentido, conforme citado anteriormente, a utilizao do Modelo IMPACT
(ABBAD, 1999) para compor o modelo terico da presente pesquisa possibilitou o
aproveitamento do legado emprico do referido modelo para a construo dos
instrumentos de coleta de dados.
Quanto ao instrumento de Impacto do Treinamento no Trabalho do Egresso
(incluindo as subescalas aplicao e contribuio), esse instrumento composto por 23
itens, que foram construdos a partir da anlise dos objetivos instrucionais e dos
contedos existentes no Material de Dinmicas e nos cadernos do Participante e
Educador da Oficina de Crdito e Vendas PJ (materiais que foram indicados no
componente de Recursos do Modelo Lgico construdo no Estudo 1). Tais itens
representaram competncias ou combinaes de conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHAs) desenvolvidos durante o treinamento. Foram elaboradas competncias,
descritas sob a forma de comportamentos observveis no trabalho dos egressos,
conforme sugerem Bahry, Brando e Freitas (2005) e Carbone et al. (2005).
Trata-se de uma medida de impacto em profundidade na qual foram inseridos
itens de desempenho estritamente relacionados aos CHAs desenvolvidos por meio da
ao educacional. Competncias gerenciais genricas, desenvolvidas em outros eventos
de aprendizagem do Banco, no foram includas. Assim, os 23 itens foram associados a
duas escalas de respostas de 10 pontos, ancoradas em suas extremidades, sendo que na
escala de frequncia de aplicao, o nmero 1 corresponde a nunca aplico a
competncia e 10 corresponde a sempre aplico a competncia, enquanto que na escala
de contribuio o nmero 1 correspondeu a nenhuma contribuio e 10 corresponde a
contribuio muito grande do treinamento para a aprendizagem dessas competncias
(ANEXO A).
Alguns aspectos intrnsecos realidade desta pesquisa levaram escolha dessas
duas escalas de respostas, conforme utilizado anteriormente por Soares (2009),
considerando principalmente que as medidas de impacto em profundidade aps o
treinamento seriam relacionadas com as medidas de desempenho organizacional em um
determinado perodo de tempo e que no foi possvel adotar pr e ps-testes de
aprendizagem nesta pesquisa que possibilitasse vincular o treinamento ao desempenho
do egresso. Sendo assim, fez-se necessrio estabelecer algum vnculo entre o
81
treinamento e desempenho do egresso, antes de mensurar o relacionamento entre esse

efeito e o seguinte, ligado aos resultados organizacionais. Por isso, incluiu-se a escala
de contribuio do curso para aquisio das competncias avaliadas. Assim,
pretendia-se buscar alguma evidncia da relao entre treinamento, aprendizagem,
aplicao das novas aprendizagens no trabalho e os efeitos dessas melhorias no
desempenho do egresso sobre resultados organizacionais.
O segundo questionrio que foi elaborado na presente pesquisa foi o de Fatores
de Contexto, com o intuito de medir o grau de influncia de variveis contextuais na
aplicao das competncias aprendidas. Neste sentido, procurou-se elaborar um
instrumento que possibilitasse a medio de fatores contextuais especficos do Banco do
Brasil em relao ao treinamento avaliado, portanto buscou-se elaborar um questionrio
que possibilitasse a complementao dos questionrios j utilizados pela organizao,
de forma a possibilitar que a equipe de avaliao de treinamentos mantivesse as rotinas
avaliativas existentes e permitisse tambm o desenvolvimento da presente pesquisa.
Os seguintes aspectos do ambiente ps-treinamento foram identificados como
itens a serem avaliados neste instrumento: fatores externos organizao, apoio tcnico
de rgos internos, suporte material e Suporte Psicossocial Transferncia, bem como
prticas organizacionais de gesto de desempenho (tempo, recursos humanos,
atribuies e metas). Cabe mencionar que apenas a ltima categoria descrita refere-se ao
suporte organizacional, enquanto as demais dizem respeito ao suporte transferncia de
treinamento.
Assim, os itens foram associados a uma escalas de respostas de 7 pontos,
ancorada em sua extremidade, sendo que o nmero 1 correspondeu a influencia
fortemente negativa e 7 influencia fortemente positiva.
Ambos os instrumentos desenvolvidos na presente pesquisa, o de impacto em
profundidade e de fatores contextuais, foram submetidos validao semntica, a fim
de verificar a preciso, clareza e objetividade, bem como a adequao das instrues e
da escala numrica, conforme sugere Pasquali (1999). Para viabilizar a validao da
escala de impacto em profundidade, o instrumento foi analisado por cinco juzes, que
foram escolhidos entre os conteudistas do curso estudado que possuem experincia em
validao de questionrios.
Para facilitar a validao semntica do instrumento de fatores contextuais, foi
mantida a estrutura do questionrio elaborado e validado por Pereira (2009) em pesquisa
tambm realizada no BB e de forma que pode-se considerar que este segundo
82
instrumento elaborado na pesquisa trata-se de uma adaptao do questionrio

desenvolvido por aquela pesquisadora, de forma a especific-lo para a Oficina de
Crdito e Vendas PJ. Ato contnuo, esse segundo instrumento foi validado por equipe de
trs pesquisadores de TD&E da Universidade de Braslia (Grupo Impacto) e por dois
integrantes da equipe de avaliao de treinamentos do Banco do Brasil.
5.6 COLETA DE DADOS PRIMRIOS E SECUNDRIOS
A aplicao do conjunto de questionrios foi realizada por intermdio do correio

de mensagens eletrnicas do Banco do Brasil e ocorreu em dois momentos distintos, ao
final de setembro de 2010 e ao final de novembro de 2010, de forma a obter respostas
de egressos que tivessem concludo o curso h mais de sessenta dias. Participaram do
Estudo 2 os egressos do curso avaliado que foram capacitados entre julho e setembro de
2010, que totalizam 3.376 alunos. Convm observar que a previso do programa de
treinamento como um todo era de aproximadamente 10.000 alunos capacitados, todavia
por ocasio da aplicao do questionrio somente esses 3.376 alunos haviam concludo
o curso h mais de sessenta dias, que foi o tempo mnimo considerado para avaliar a
aplicao do aprendido na presente pesquisa.
As instrues para preenchimento dos instrumentos eram auto-explicativas, j
que a coleta foi realizada distncia. Com o intuito de sensibilizar a participao dos
indivduos para responderem aos questionrios, foi enviada uma mensagem aos
participantes via sistema interno (SISBB), ressaltando a importncia da pesquisa e os
procedimentos para participar. Foi obtido um arquivo de dados com 1.900 respondentes
(ndice de retorno foi de 56%) que foi compilado em planilha nica do aplicativo
Acess, sendo todos os respondentes pareados por nmero de matrcula e cdigo da
agncia, o que viabilizou a realizao deste estudo. Portanto, o envio dos questionrios
foi censitrio, mas o retorno foi espontneo, gerando uma amostra no aleatria de
egressos do treinamento. A Tabela 1 descreve os dados funcionais e scio-demogrficos
desses trs arquivos de dados coletados e do universo populacional de aplicao do
questionrio.
83
Tabela 1 Dados funcionais e sociodemogrficos dos arquivos da pesquisa

Classes das Populao Arquivo A Arquivo B Arquivo C
Caractersticas (3.376 casos) (1.725 casos) (469 casos) (550 casos)
Gnero
Masculino 73% 69,0 % 75,1 % 77,5 %
Feminino 27% 31,0 % 24,9 % 22,5 %
Nvel de Escolaridade
Ensino Fundamental 00,1 % 00,1 % 00,0 % 00,0 %
Ensino Mdio 17,1 % 18,0 % 11,7 % 12,9 %
Graduao 50,2 % 50,7 % 47,3 % 52,0 %
Ps-Graduao 32,6 % 31,2 % 40,9 % 35,1 %
Tempo de Banco
Menos que 5 anos 20,1 % 26,0 % 06,8 % 11,1 %
De 5 a 10 anos 41,8 % 40,0 % 40,5 % 41,3 %
De 10 a 20 anos 20,1 % 16,4 % 26,0 % 21,8 %
Mais de 20 anos 18,0 % 17,6 % 26,7 % 25,8 %
Experincia na Funo
Menos que 3 anos 19,8 % 23,6 % 13,9 % 13,6 %
De 1 a 3 anos 35,3 % 38,5 % 30,1 % 37,1 %
De 4 a 6 anos 24,9 % 21,7 % 30,1 % 24,7 %
De 7 a 9 anos 11,7 % 09,0 % 14,5 % 12,9 %
Mais de 10 anos 08,3 % 07,1 % 11,5 % 11,6 %
Regio Geogrfica da Agncia
Sul 30,1 % 31,5 % 27,1 % 45,5 %
Sudeste 35,2 % 34,9 % 36,0 % 00,2 %
Nordeste 22,9 % 23,0 % 22,4 % 37,5 %
Centro-Oeste 09,1 % 08,9 % 12,2 % 13,8 %
Norte 02,7 % 01,7 % 02,3 % 03,1 %
Nvel de Complexidade da Agncia (*)
1 (menor) 04,5 % 05,1 % 00,6 % 06,2 %
2 14,6 % 15,7 % 07,5 % 19,1 %
3 33,5 % 31,9 % 36,7 % 34,4 %
4 24,0 % 23,8 % 31,8 % 24,5 %
5 (maior) 23,4 % 23,5 % 23,5 % 15,8 %
(*) A classificao foi invertida em relao classificao do BB para facilitar as anlises de dados.
84
Convm destacar que nesta pesquisa tambm foram utilizadas variveis de

fontes secundrias que foram identificadas a partir do modelo lgico construdo no
Estudo 1. Para escolha dos possveis indicadores de desempenho que pudessem ser
sensveis aos efeitos do treinamento foi realizada uma reunio com quatro integrantes da
equipe de avaliao de treinamentos do BB, incluindo o seu gerente.
A obteno dos dados secundrios teve como pblico-alvo composto pelos
egressos do curso avaliado que exercem a funo de Gerente de Carteira de Crdito PJ
h mais de um ano. Sendo assim, dentre os 1.725 respondentes vlidos contidos no
Arquivo A, foi possvel coletar dados de resultados organizacionais do Acordo de
Trabalho (ATB) para compor uma amostra de 469 gerentes de Carteiras de Crdito PJ
(consolidadas no Arquivo B) e foi composto tambm um banco de dados com 550
resultados de Volume de Crdito de Carteira PJ de egressos que responderam
validamente os questionrios (Arquivo C).
Apesar de no terem sido aplicados testes inferenciais para identificar diferenas
estatisticamente significativas entre as amostras e a populao estudada, possvel
verificar que a amostra muito semelhante populao de egressos no que diz respeito
s caractersticas relatadas, o que facilita a generalizao dos resultados encontrados,
exceto para a amostra do Arquivo C (550 casos), que apresentou um percentual de
00,2% de respondentes da regio sudeste, o que indica que provavelmente tenha
ocorrido algum problema de coleta de dados relacionado a essa regio geogrfica. Os
nveis de complexidade das agncias tambm apresentaram diferenas perceptuais em
cada nvel, principalmente no nvel 1 (que corresponde agncia de menor nvel de
complexidade).
Aps a etapa de coleta de dados primrios, foram coletados dados secundrios
relacionados aos resultados organizacionais, que foram obtidos pela equipe de avaliao
de treinamentos mediante solicitao aos demais departamentos do Banco, ou ento,
foram obtidos diretamente mediante pesquisa aos sistemas corporativos do Banco do
Brasil, por intermdio de uma programao de um aplicativo de busca denominado de
Rob.
Os Arquivos A, B e C foram compilados em planilha nica do aplicativo
Acess, sendo todos os respondentes pareados por nmero de matrcula e cdigo da
agncia, o que possibilitou tambm o pareamento dos dados (de fontes secundrias)
relacionados ao desempenho das Carteiras de Crdito PJ de cada agncia, que foram
85
medidos por intermdio do Acordo de Nvel de Trabalho, conforme ser apresentado no

prximo item.
Considerando que os resultados dos testes realizados com o arquivo C tambm
apresentaram outras inconsistncias relacionadas codificao dos respondentes, o
referido arquivo no foi utilizado no desenvolvimento da presente pesquisa.
5.7 INDICADORES DO ACORDO DE TRABALHO
O Acordo de Trabalho (ATB) um instrumento utilizado para avaliar o

desempenho da gesto de cada dependncia (Unidades Estratgicas, Unidades Tticas,
Unidades Operacionais, Equipes de Projetos Nvel I). O objetivo do ATB promover e
mensurar a eficincia e eficcia das atividades do Banco, em relao s metas e
objetivos estabelecidos nos documentos estratgicos, com efeitos prticos na forma de
retribuio, orientao e ao corretiva. As premissas que estabelecem a base do ATB:
a) esto alinhadas aos temas e documentos estratgicos e s atribuies especficas de
cada dependncia; b) esto estruturadas para acompanhar o desempenho nas
perspectivas definidas no Plano Diretor; so estabelecidas por meio de participao
conjunta de gestores de perspectivas e avaliados; c) so compostas de indicadores
passveis de aferio; e d) tm abrangncia temporal de um ano, de janeiro a dezembro,
com apuraes semestrais (BANCO DO BRASIL, 2011).
O Acordo de Trabalho composto das seguintes perspectivas:
a) Resultado Econmico: tem como objetivo utilizar indicadores chaves que
visam atingir os objetivos relativos performance de resultados (rentabilidade,
eficincia e risco: possui indicadores como resultado da unidade, incremento de
receitas, reduo de despesas, cobertura de despesas administrativas e eficincia da
unidade;
b) Estratgia e Operaes: tem como objetivo realar o foco da organizao
em algum aspecto econmico-financeiro considerado relevante no perodo avaliatrio e
que contribui para atingir os indicadores chaves definidos para viabilizar o resultado
corporativo: possui indicadores como captao, crdito, receita de servios, contratos e
quantidade de transaes (estes itens a e b compem a perspectiva financeira do
ATB);
86
c) Processos Internos: conjunto de objetivos e indicadores de inovao e

mudana nos produtos e processos operacionais da Empresa que possibilita a
viabilizao dos resultados corporativos: incorpora indicadores voltados gesto de
processos, tica na conduo de processos, controle e mitigao de riscos, inclusive
socioambiental;
d) Sociedade: conjunto de objetivos e indicadores que dizem respeito
conduo tica dos negcios, ao compromisso com o desenvolvimento social das
comunidades em que o BB se insere e ao esforo em conscientizar e envolver os
pblicos de relacionamento em questes voltadas responsabilidade socioambiental:
tica empresarial, investimentos comunitrios, repasse de recursos para aes sociais,
imagem institucional e funcionamento de instncias de interao para debater
Responsabilidade Socioambiental com os componentes da cadeia de negcio (comits e
fruns) so temas que podem pertencer a essa perspectiva, que no medida
separadamente para as Carteira de Crdito PJ;
e) Comportamento Organizacional: conjunto de indicadores que sustentam e
potencializam o resultado das demais perspectivas, relacionados a desenvolvimento
profissional, carreira, relaes de trabalho, sade e qualidade de vida: tem como
premissa que o relacionamento e o comprometimento entre a Empresa e os funcionrios
produzem reflexos no desempenho profissional e organizacional (essa perspectiva no
medida separadamente para a Carteira de Crdito PJ);
f) Clientes: conjunto de objetivos e indicadores de desempenho, relacionados a
clientes, que contribui para potencializar resultados financeiros e sustentabilidade dos
negcios: tem como pressuposto a identificao dos segmentos que a Empresa se
prope a atender e respectiva proposta de valor a cada um desses segmentos. Inclui
temas relacionados a participao de mercado, expanso, rentabilizao, fidelizao,
reteno e satisfao de clientes.
O desempenho do ATB medido da seguinte forma: a pontuao de cada
perspectiva atribuda semestralmente e pode variar entre 100 e 600 pontos. Essa
pontuao obtida pela soma dos indicadores vinculados s perspectivas. A avaliao
de desempenho realizada por meio da comparao dos resultados realizados e dos
padres esperados; as perspectivas so consolidadas em um placar, que um quadro
resumo das pontuaes apresentadas. Por fim, o somatrio dessas pontuaes utilizado
para reconhecimento das dependncias e participao nos lucros ou resultados (BANCO
DO BRASIL, 2011).
87
At aqui, foram descritos os procedimentos de coleta de dados do Estudo 2. A

seguir, so descritos os procedimentos das anlises estatsticas realizadas por meio do
programa estatstico SPSS verso 15.0. Os procedimentos sero divididos em dois
tpicos principais: o primeiro refere-se s anlises fatoriais exploratrias das escalas do
Estudo 2, descritos no prximo item; e o segundo consolida os procedimentos utilizados
para realizao dos estudos de anlises correlacionais dos Estudos 3, 4 e 5, que esto
descritos em Procedimento de Anlises Multivariadas de Dados (Item 5.13) do mtodo
ora proposto.
5.8 PROCEDIMENTO DE ANLISE FATORIAL EXPLORATRIA
Neste tpico ser descrito o procedimento de anlise de dados que foi utilizado
para a validao estatstica das escalas dos instrumentos de avaliao utilizados como
fonte primria de informaes desta pesquisa, quais sejam: questionrio de impacto do
treinamento no trabalho em profundidade (com as subescalas de aplicao e
contribuio), de Impacto do Treinamento no Trabalho em amplitude, de suporte
organizacional e de fatores do contexto do trabalho.
Inicialmente, foram realizadas anlises descritivas (mdia, desvio-padro,
mnimo e mximo), com o intuito de explorar as caractersticas principais dos dados.
Foi constatado que, para todas as escalas utilizadas, no houve a ocorrncia de dados
omissos no banco de dados disponibilizado pelo Banco do Brasil, sendo assim no
houve necessidade de realizar tratamento de dados omissos no presente procedimento
de anlise.
Em seguida, foi verificada a existncia de casos extremos multivariados por
intermdio do clculo da distncia Mahalanobis, que a distncia entre um caso e o
ponto onde se encontram as mdias de todas as variveis (centroide). Para essa
identificao, foi utilizada a Tabela de Distribuio Qui-Quadrado IV, e obteve-se o
valor mnimo considerado o nvel de significncia de 0,05 e o nmero de graus de
liberdade referente ao nmero de variveis envolvidas na regresso.
De acordo com as orientaes de Tabachnick e Fidell (1989) e Pasquali (2004),
foram analisadas outras caractersticas dos dados, tais como:
a) Tamanho da amostra: buscou-se obter o mnimo de 10 casos para cada
varivel observvel;
88
b) Linearidade: verificou-se a existncia de coeficientes de correlao de

Pearson com valores diferentes de zero e significativos, que indicam a presena de
relaes lineares entre as variveis;
c) Multicolinearidade e Singularidade: constatou-se a existncia de correlaes
superiores a 0,80, a fim de identificar a presena de variveis fortemente
correlacionadas. Estas correlaes no podem ser muito altas (acima de 0,95), pois
retratariam que os itens correlacionados guardam uma associao muito alta, ou seja, os
itens seriam colineares (HAIR et al., 1998). Por fim, visando diagnosticar problemas de
multicolinearidade e singularidade, foi observado tambm que os valores de inflao do
fator (VIF) da varincia no eram grandes (no podem ser maiores que cinco).
Convm destacar que no foram realizados testes de normalidade das
distribuies de frequncia, tendo em vista que a normalidade no um problema grave
na anlise fatorial exploratria. Segundo Pasquali (2004), a anlise fatorial robusta
violao desse pressuposto, suportando desvios da normalidade.
Aps a verificao dos pressupostos, seguindo as orientaes de Pasquali
(2004), foram adotados os seguintes passos para cada escala analisada: anlise da matriz
de covarincia em termos de fatorabilidade e do nmero de fatores; extrao inicial dos
fatores; rotao dos fatores para uma estrutura final (quando necessrio); interpretao
dos fatores; e construo dos escores fatoriais para uso em anlises futuras.
Para investigar a fatorabilidade da matriz de covarincia, foram analisadas as
quantidades de correlaes bivariadas da matriz com valores superiores a 0,30, o teste
de adequao da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), o determinante da matriz e o
teste de Esfericidade de Bartlett.
Para a inspeo da matriz de correlaes foram seguidas as recomendaes de
Clark e Watson (1995) e Pasquali (1998), que indicam que pelo menos 50% das
correlaes devem assumir valores superiores a 0.30 para que a matriz seja fatorvel.
Outro indicador de fatorabilidade da matriz provm do clculo do determinante da
matriz, que precisa apresentar valores baixos, porm diferentes de zero.
A medida geral de adequao de amostra Kaiser-Meyer-Olkin uma medida
representativa das comparaes entre os coeficientes de correlao simples e os
coeficientes de correlao parciais. Quanto maior for o coeficiente de correlao parcial,
maior o indicativo de que as variveis consideradas compartilham um fator em
comum. As correlaes parciais so estimativas das correlaes entre fatores nicos e
89
tendem a ser elevadas quando os pressupostos da anlise fatorial so preenchidos.

Recomenda-se que o KMO seja superior a 0,80.
O teste de esfericidade de Bartlett usado para testar a hiptese de que a matriz
correlacional no uma matriz identidade, isto , no uma matriz onde todos os
elementos da diagonal so iguais a 1 e o restante dos coeficientes da matriz iguais a
zero.
Os valores das comunalidades (h2) tambm foram verificados. Segundo Harman
(1967), os valores das comunalidades indicam o ndice de regresso da varivel,
considerando cada uma delas como se fosse uma VD e as outras como VIs. Valores
extremos (0 1) indicam problema. Em outras palavras, o valor das comunalidades
indica a varincia comum entre a varivel que est sendo analisada e as demais.
Com o intuito de verificar a fatorabilidade da matriz e as indicaes de possveis
fatores existentes, foi realizada uma extrao dos componentes principais (Principal
Components PC). Alm da indicao do nmero de fatores extrados pela rotina
computacional do SPSS, foi verificado tambm o grfico dos autovalores (scree plot),
considerando o ponto onde o grfico comea a ficar horizontal como indicativo do
nmero mximo de fatores que podem ser extrados.
Adicionalmente, para a definio do nmero de fatores a serem extrados, foi
utilizada a anlise da Paralela de Horn, conforme recomendado por Zwick e Velicer
(1986). A interpretao da anlise paralela prope a reteno de componentes, cujos
autovalores empricos sejam superiores queles obtidos paralelamente por meio de
matrizes de variveis randmicas no-correlacionadas, com igual tamanho de amostra e
nmero de variveis (LAROS, 2005). O que essa anlise prope que os dados
empricos devem explicar mais varincia do que uma matriz de dados gerada
aleatoriamente. Para identificar o valor dos eigenvalues aleatrios, foi utilizado o
software RanEigen (ENZMANN, 1997).
Uma vez definido o nmero de fatores, no passo seguinte, foi adotado o mtodo
de fatorao dos eixos principais (Principal Axis Factoring PAF) no banco de dados
completo, visando identificar as estruturas fatoriais de cada escala. Com o intuito de
verificar a estabilidade da estrutura fatorial encontrada na PAF para cada escala, alm
do banco completo, foi aplicada uma PAF em dois bancos de dados com amostragens
menores, selecionados aleatoriamente pelo prprio aplicativo SPSS, cujo tamanho
amostral variou em funo do nmero de itens de cada escala analisada (utilizou-se em
torno de 10 casos para cada varivel da escala, conforme recomendado anteriormente).
90
Quando extrado um nmero de fatores maior que 1 para a escala considerada,

foi analisada a pertinncia de utilizar mtodos rotacionais para a anlise fatorial. Neste
sentido, o procedimento a ser adotado para o emprego da rotao pautou-se inicialmente
pela seguinte orientao: quando for verificada a existncia de correlao entre os
fatores, deve-se utilizar a rotao oblqua (promax), j que esse mtodo permite fatores
que apresentem correlaes entre si, em vez de manterem independncia entre os fatores
rotacionados (HAIR et al., 2005). A fim de verificar a consistncia interna dos fatores,
foi considerado o coeficiente de confiabilidade Alfa de Cronbach. Segundo Hair et al.
(2005), o valor mnimo aceito para essa medida 0,70, mas pode-se diminuir esse limite
para 0,60 em pesquisas exploratrias.
Aps a extrao dos fatores, foram produzidos escores fatoriais pela mdia dos
valores das variveis que pertencem ao fator, para que os mesmos pudessem ser
utilizados nas anlises dos demais estudos da pesquisa. A seguir, ser descrito o mtodo
da prxima etapa do mtodo proposto, ou seja, anlises multivariadas de dados.
5.9 ANLISES MULTIVARIADAS DE REGRESSO (ESTUDOS 3, 4 e 5)
Nessa etapa foram realizadas Regresses Logsticas e Regresses Mltiplas

Padro e Hierrquicas para verificar quais variveis predizem os impactos do
treinamento no trabalho e resultados da Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa Jurdica.
A modelagem das regresses foi definida com base no Modelo Terico de Pesquisa
adotado e no Modelo Lgico obtido no Estudo 1. Com o intuito de estruturar o desenho
da pesquisa e facilitar as anlises dos resultados, as regresses foram realizadas em trs
estudos:
Estudo 3 conjunto de cinco regresses mltiplas e cinco regresses logsticas
de regresses para verificar as variveis preditivas (experincia na funo, necessidade,
aprendizagem, Suporte Psicossocial Transferncia, suporte material, clima social,
carga de trabalho, potencial do cliente e suporte tcnico, nvel da agncia e volume de
crdito da regio) dos impactos do treinamento no trabalho do egresso (utilizando cinco
variveis compostas pelas mdias aritmticas das cinco escalas de impacto em
amplitude e profundidade obtidas no Estudo 2). O Estudo 3 est relacionado ao
Objetivo Especfico 3 da pesquisa: Testar modelos de investigao para identificar
91
variveis preditoras do impacto do treinamento no trabalho do egresso, em amplitude e

profundidade, mediante a utilizao de tcnicas multivariadas de regresso.
Estudo 4 conjunto de duas regresses logsticas e duas regresses mltiplas
padro para verificar as variveis preditivas (experincia na funo, necessidade,
carga de trabalho, potencial do cliente e suporte tcnico, nvel da agncia, Volume de
Crdito da Regio e cinco variveis compostas pelas mdias aritmticas das cinco
escalas de impacto em amplitude e profundidade obtidas no Estudo 2 dos resultados
organizacionais no-financeiros (perspectivas de processos internos e de clientes das
carteiras de crdito de pessoa jurdica).
Estudo 5 conjunto de trs regresses logsticas e trs regresses mltiplas
hierrquicas para verificar as variveis preditivas (experincia na funo, necessidade,
carga de trabalho, potencial do cliente e suporte tcnico, nvel da agncia, volume de
crdito da regio, cinco variveis compostas pelas mdias aritmticas das cinco escalas
de impacto em amplitude e profundidade obtidas no Estudo 2 e as duas variveis de
resultados organizacionais no financeiros, ou seja, as perspectivas de processos
internos e de clientes das carteiras de crdito de pessoa jurdica) dos resultados
organizacionais financeiros (perspectivas econmica e financeira e de estratgias e
operaes das carteiras de crdito de pessoa jurdica).
Os Estudos 4 e 5 esto relacionados ao Objetivo 4 da pesquisa: Testar modelos
de investigao para correlacionar os efeitos do treinamento em nvel individual
(aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho) e suas variveis preditoras com
o nvel de resultados organizacionais (no-financeiros e financeiros).
O Estudo 5 est relacionado tambm ao Objetivo 5 da pesquisa: Testar a
correlao entre os desempenhos financeiros e no-financeiros em nvel de resultados
organizacionais. Sendo oportuno justificar que foram utilizadas regresses hierrquicas
nesse estudo com o intuito de analisar os graus de explicao especficos das seguintes
variveis:
a) Volume de Crdito da Regio, que foi indicada como uma varivel
fortemente interveniente nos resultados financeiros (por isso, representou o Nvel 1
das regresses hierrquicas) das agncias; e
b) Perspectivas de Processos Internos e de Cliente das carteiras de crdito de
pessoa jurdica, que foram as duas variveis de resultados organizacionais no
92
financeiros e distinguem-se das demais variveis preditoras por pertencerem ao nvel de

resultados organizacionais (por isso, foram compuseram o Nvel 3 das regresses
hierrquicas).
Com o intuito de tornar o entendimento dessas 20 (vinte) regresses mais
didtico, a Tabela 2 apresenta de forma estruturada os delineamentos das regresses
utilizadas nessa pesquisa.
Convm destacar que no desenho de pesquisa resumido na Tabela 2 buscou-se
delinear as variveis independentes de forma a manter conjuntos de VIs intercambiveis
entre os Estudos 3, 4 e 5, com vistas a possibilitar anlises comparativas entre os
modelos de investigao.
Para cada modelo de investigao, que foram 10 (dez), foi realizada uma
regresso mltipla e a regresso logstica correspondente, com o intuito de diminuir a
influncia de problemas de no atendimento aos pressupostos estatsticos observados
nas regresses mltiplas. Sendo assim, foram realizadas 7 regresses mltiplas padro,
3 regresses hierrquicas e 10 regresses logsticas, totalizando 20 regresses nos
Estudos 3, 4 e 5 . Este conjunto de regresses buscou estabelecer os valores preditivos
das variveis referentes ao indivduo e ao contexto de trabalho sobre os resultados no
nvel individual de impacto da Oficina de Crdito e Vendas para Pessoa Jurdica no
trabalho do egresso. Destaca-se que foram propostos 10 Modelos de Pesquisa a serem
testados paralelamente por uma regresso mltipla e por uma regresso logstica.
Convm registrar, por exemplo, que antes da realizao desse conjunto de
regresses de impacto do treinamento no trabalho do egresso do Estudo 3, foi utilizado,
em carter exploratrio preliminar, um modelo de regresses com mais trs variveis
antecedentes, quais sejam: gnero dos participantes (masculino, feminino), nvel de
escolaridade (ensino fundamental, mdio, graduao e ps-graduao) e volume de
crdito de cada Regio Geogrfica (Sudeste, Sul, Nordeste, Centro-Oeste e Norte).
Todavia, essas variveis no apresentaram correlaes significativas com as variveis
critrio das cinco regresses e foram retiradas dos modelos do presente conjunto de
anlise estatsticas do Estudo 3.
93
Tabela 2 Delineamento dos Estudos de Anlises Multivariadas

Variveis** Arquivos de Dados
Estudo e Tcnicas
Modelos VD VI Estrutura n Estatsticas
Sendo a - 03 (trs) variveis Arquivo 05 (cinco)

varivel relacionadas ao composto por Regresses
critrio de Indivduo; 20% (vinte por Mltiplas
cada modelo - 06 (seis) variveis cento) dos casos, Padro; e
Estudo 3
relacionada relacionadas ao contexto que foram 05 (cinco)
Impacto do
a uma das de trabalho: 05 (cinco) extrados Regresses
Treinamento
cinco variveis relacionadas s aleatoriamente 340 Logsticas.
no Trabalho
escalas de escalas relacionadas ao do arquivo de casos
Impacto do contexto de trabalho 1.725 (a)
Modelos A,
Treinamento definidas no Estudo 2; e respondentes
B, C, D e E.
no Trabalho 01 (uma) varivel sobre fornecido pela
do Egresso, a Complexidade da Organizao
definidas no Agncia. estudada.
Estudo 2.
Sendo a - 05 (cinco) variveis Arquivo 02 (duas)
varivel relacionadas s escalas fornecido pela Regresses
critrio de de Impacto do rea Estratgica Mltiplas
cada modelo Treinamento no da Organizao, Padro; e
Estudo 4
relacionada Trabalho definidas no composto pelos 02 (duas)
Resultados
a uma das Estudo 2; dados do BSC da Regresses
No
02 (duas) - 06 (seis) variveis Carteira PJ, 469 Logsticas.
Financeiros
Perspectivas relacionadas ao contexto gerenciadas por casos
de de trabalho (iguais ao) 469 egressos
Modelos
Desempenho Estudo 3. com mais de 12
FeG
no - 01 (uma) Varivel meses na funo.
Financeiras relacionada ao Mercado
da Carteira Financeiro da Regio.
PJ.
- Nvel 1 - 01 (uma)
Varivel relacionada ao
Mercado Financeiro da
Sendo a
Regio;
varivel Arquivo
- Nvel 2 - Variveis de
critrio de fornecido pela 03 (trs)
impacto e contexto:
Estudo 5 cada modelo rea Estratgica Regresses
conjunto de 11 (onze)
Resultados relacionada da Organizao, Hierrquicas;
VIs do Estudo 4
Financeiros a uma das composto pelos e
(completando as doze VI 469
02 (duas) dados do BSC da 03 (trs)
do Estudo 3); Casos
Perspectivas Carteira PJ, Regresses
- Nvel 3 - Indicadores
Modelos de gerenciadas por Logsticas
no financeiros:
H, I e J Desempenho 469 egressos (por blocos).
conjunto das 03 (trs)
Financeiros com mais de 12
Perspectivas de
da Carteira meses na funo.
Desempenho no
PJ
Financeiros da Carteira
PJ.
Em carter exploratrio do Estudo 3, o conjunto das 05 (cinco) Regresses Mltiplas do Estudo 3

tambm foi realizado com o arquivo completo de respondentes (1.725 casos).
94
Outro aspecto importante a ser registrado que no foram testados apenas

indicadores de desempenho do Acordo de Trabalho (ATB) das Carteiras de Crdito PJ,
mas tambm foram realizadas diversas regresses exploratrias com dados relacionados
ao ATB das Agncias (relacionadas s perspectivas sociedade, financeira, clientes,
processos e comportamento), relacionados s pontuaes dos egressos no sistema de
desempenho do BB, denominado Gesto do Desempenho (GPD em 3600, que consolida
as avaliaes dos chefes, do colaborador e de seus pares) quanto s competncias
esperadas (tambm relacionadas s perspectivas sociedade, financeira, clientes,
processos e comportamento), dados referentes ao Volume de Crdito das Carteiras PJ
(padronizado) e dados relacionados satisfao do cliente, obtidos no Placar de
Atendimento das Agncias. Por ocasio desses testes exploratrios, observou-se que
nenhum desses indicadores de desempenho esteve relacionado a efeitos da Oficina de
Crdito e Vendas PJ sobre os resultados no financeiros do Estudo 4 ou sobre os
resultados financeiros do Estudo 5.
5.10 MODELOS DE PESQUISA
Neste tpico so apresentados na ordem alfabtica os 10 modelos de pesquisa

utilizados na presente pesquisa: do Estudo 3 (Modelos A, B, C, D e E); do Estudo 4
(Modelos F e G); e do Estudo 5 ( Modelos H , I e J ).
Antes de apresentar cada um dos 10 modelos de pesquisa (Modelos A, B, C, D,
E, F, G, H, I e J) e, com o intuito facilitar o entendimento do delineamento supracitado,
sero apresentadas as 30 variveis que foram utilizadas nos Estudos 3, 4 e 5,
descrevendo a medida e escala utilizada e a fonte de obteno dos dados.
Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Negociao, que

avalia a frequncia com que o egresso expressa as competncias aprendidas no
treinamento, referentes negociao em vendas e concesso de crdito para pessoa
jurdica, mediante a utilizao de uma escala Likert de 10 pontos, onde 1 corresponde a
nunca aplico e 10 a sempre aplico. A varivel includa nos modelos de regresso
mltipla como VD do Modelo A e VI dos Modelos F, G, H, I e J foi a varivel
IMPAPC1, que foi definida como a mdia aritmtica dos escores atribudos pelos
respondentes aos 17 itens componentes da escala acima mencionada e validada no
Estudo 2. A varivel includa como critrio da regresso logstica do Modelo A,
95
Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Negociao Categorizada -

IMPAPC1CAT, foi obtida pela categorizao dessa escala, onde o primeiro e segundo
quartis de IMPAPC1 receberam a meno 1 (egressos que perceberam maior impacto) e
os terceiro e quarto quartis receberam a meno 0 (egressos que perceberam menor
impacto).
Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e

Ferramentas de TI, que avalia a frequncia com que o egresso expressa no trabalho as
competncias aprendidas no treinamento, referentes s estratgias e ferramentas de
tecnologia da informao utilizadas para vendas e concesso de crdito para pessoa
jurdica, mediante a utilizao de uma escala Likert de 10 pontos, onde 1 corresponde a
nunca aplico e 10 a sempre aplico. A varivel includa nos modelos de regresso
mltipla como VD do Modelo B e VI dos Modelos F, G, H, I e J foi a varivel
IMPAPC2, que foi obtida pela mdia aritmtica dos escores atribudos pelos
respondentes aos cinco itens componentes da escala acima mencionada e validada no
Estudo 2. A varivel includa como critrio da regresso logstica do Modelo B,
Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e Ferramentas de TI
Categorizada IMPAPC2CAT, foi obtida pela categorizao dessa escala, onde o
primeiro e segundo quartis de IMPAPC2 receberam a meno 1 (egressos que
perceberam maior impacto) e os terceiro e quarto quartis receberam a meno 0
(egressos que perceberam menor impacto).
Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao, que

avalia grau de contribuio do treinamento para transferncia de aprendizagem dos
treinandos no que se refere s competncias e habilidades de negociao em vendas e
concesso de crdito para pessoa jurdica, mediante a utilizao de uma escala Likert de
10 pontos, onde 1 corresponde a nenhuma contribuio e 10 a contribuio muito
grande. A varivel que foi includa nos modelos de regresso mltipla como VD do
Modelo C e VI dos Modelos F, G, H, I e J foi a varivel IMPCTR1, que foi calculada
pela mdia aritmtica dos escores atribudos pelos respondentes aos 17 itens
componentes da escala acima mencionada e validada no Estudo 2. A varivel includa
como critrio da regresso logstica do Modelo C, Impacto do Treinamento no Trabalho
- Subescala Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao
Categorizada IMPCTR1CAT, foi obtida pela categorizao dessa escala, onde o
primeiro e segundo quartis de IMPCTR1 receberam a meno 1 (egressos que
96

(egressos que perceberam menor impacto).
Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio em Estratgias e

Ferramentas de TI, que avalia grau de contribuio do treinamento para transferncia
de aprendizagem dos treinandos no que se refere s competncias e habilidades em
estratgias e ferramentas de tecnologia da informao utilizadas para vendas e
concesso de crdito para pessoa jurdica, mediante a utilizao de uma escala Likert de
10 pontos, onde 1 corresponde a nenhuma contribuio e 10 a contribuio muito
grande. A varivel includa nos modelos de regresso mltipla como VD do Modelo D
e VI dos Modelos F, G, H, I e J foi a varivel IMPCTR2, que foi obtida pela mdia
aritmtica dos escores atribudos pelos respondentes aos cinco itens componentes da
escala acima mencionada e validada no Estudo 2. A varivel includa como critrio da
regresso logstica do Modelo D, Impacto do Treinamento no Trabalho em
Contribuio de Estratgias e Ferramentas de TI Categorizada IMPCTR2CAT, foi
obtida pela categorizao dessa escala, onde o primeiro e segundo quartis de IMPCTR2
receberam a meno 1 (egressos que perceberam maior impacto) e os terceiro e quarto
quartis receberam a meno 0 (egressos que perceberam menor impacto).
Impacto Geral do Treinamento no Trabalho (Amplitude), que avalia o grau

de contribuio da oficina para a melhoria de desempenho do egresso em competncias
gerais, mediante a utilizao de uma escala Likert de 10 pontos, onde 1 corresponde a
nenhuma contribuio e 10 a contribuio muito grande. A varivel que includa
nos modelos de regresso mltipla como VD do Modelo E e VI dos Modelos F, G, H, I
e J foi a varivel IMPGER, que foi obtida pela mdia aritmtica dos escores atribudos
pelos respondentes aos sete itens componentes da escala acima mencionada e validada
no Estudo 2. A varivel includa como critrio da regresso logstica do Modelo E,
Impacto Geral do Treinamento no Trabalho Categorizado IMPGERCAT, foi obtida
pela categorizao dessa escala, onde o primeiro e segundo quartis de IMPGER
quartis receberam a meno 0 (egressos que perceberam menor impacto).
Portanto, essas 10 variveis relacionadas ao impacto do treinamento no trabalho

do egresso, em amplitude e profundidade, foram obtidas de fontes de dados primrios
(Autoavaliaes dos egressos) e pertencem aos componentes Impacto do Treinamento
97
no Trabalho do Modelo Terico de Pesquisas e ao componente de Resultados (do

Indivduo) do Modelo Lgico obtido no Estudo 1.
Suporte Psicossocial Transferncia de Treinamento, que mede a percepo dos

egressos sobre o apoio recebido de colegas, chefes e supervisores para aplicar no
trabalho as novas habilidades adquiridas na Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa
Jurdica, mediante a utilizao de uma escala Likert de 10 pontos, onde 1 corresponde a
discordo totalmente e 10 a concordo totalmente. A varivel que foi includa como
VI dos Modelos A, B, C, D, E, F, G, H, I e J foi SPSOC, que foi definida como a
mdia aritmtica dos escores atribudos pelos respondentes aos 5 itens componentes da
escala de Suporte Psicossocial Transferncia validada no Estudo 2.
Suporte Material Transferncia de Treinamento, que mede a percepo dos

egressos sobre o a adequao fsica do local de trabalho e da disponibilidade de recursos
materiais e financeiros para aplicar no trabalho as novas habilidades adquiridas na
Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa Jurdica, mediante a utilizao de uma escala
Likert de 10 pontos, onde 1 corresponde a discordo totalmente e 10 a concordo
totalmente. A varivel que foi includa como VI dos Modelos A, B, C, D, E, F, G, H, I
e J, SPMAT, foi definida Mdia aritmtica dos escores atribudos pelos respondentes
aos quatro itens componentes da escala de Suporte Material validada no Estudo 2.
Clima Social no Trabalho, que mede a percepo dos egressos sobre o quanto
o relacionamento com superior e colegas (ambiente interno) influencia, no trabalho, na
aplicao de habilidades adquiridas na Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa Jurdica,
mediante a utilizao de uma escala Likert de sete pontos, onde 1 corresponde a
influncia fortemente negativa e 7 a influncia fortemente positiva. A varivel que
foi includa como VI dos Modelos A, B, C, D, E, F, G, H, I e J, foi CLSOC, que foi
obtida pela mdia aritmtica dos escores atribudos pelos respondentes aos dois itens
componentes da escala de Clima Social validada no Estudo 2.
Carga de Trabalho, que mede percepo dos egressos sobre o quanto a carga
de trabalho de Crdito e Vendas PJ influenciam, no trabalho, na aplicao de
habilidades adquiridas na Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa Jurdica, mediante a
utilizao de uma escala Likert de sete pontos, onde 1 corresponde a influncia
fortemente negativa e 7 a influncia fortemente positiva. A varivel includa como
VI dos Modelos A, B, C, D, E, F, G, H, I e J, foi TRAB, que foi obtida pela mdia
98
aritmtica dos escores atribudos pelos respondentes aos seis itens componentes da
escala de Carga de Trabalho validada no Estudo 2.
Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico, que mede a percepo dos egressos
sobre o quanto o Potencial econmico das empresas, a localizao da agncia em
relao aos clientes e o suporte tcnico de aplicativos e procedimentos existentes
influenciam, no trabalho, na aplicao de habilidades adquiridas na Oficina de Crdito e
Vendas de Pessoa Jurdica, mediante a utilizao de uma escala Likert de sete pontos,
onde 1 corresponde a influncia fortemente negativa e 7 a influncia fortemente
positiva. A varivel includa como VI dos Modelos A, B, C, D, E, F, G, H, I e J, foi
PSPTEC, que foi obtida pela mdia aritmtica dos escores atribudos pelos
respondentes aos cinco itens componentes da escala de Potencial do Cliente e Suporte
Tcnico validada no Estudo 2.
Portanto, essas 5 variveis relacionadas a fatores contextuais foram obtidas de

fontes de dados primrios (Auto-avaliaes dos egressos) e pertencem aos componentes
Ambiente do Modelo Terico de Pesquisa e s Variveis Contextuais do Modelo
Lgico obtido no Estudo 1.
Nvel de Complexidade da Agncia, que mede o nvel de complexidade das

agncias, mediante uma escala ordinal que varia de 1 (menos complexa) a 5 (mais
complexa). Sendo assim, as agncias foram classificadas e ordenadas em cinco
categorias distintas que indicam sua complexidade administrativa. Para proceder a essa
classificao, a Empresa ponderou diversos fatores, tais como: potencial do mercado em
que atua, nmero de clientes, qualidade do crdito, resultados anteriores de volume de
negcios e eficincia na utilizao de recursos. Convm observar que na classificao
original das agncias da organizao estudada as agncias de menor complexidade
recebem a classificao 5 e as de maior complexidade recebem a classificao 1.
Portanto essa varivel teve a escala invertida para medir o nvel de complexidade das
agncias na sequncia crescente. A varivel NIVAG foi utilizada como VI dos Modelos
A, B, C, D, E, F, G, H, I e J e utiliza dados de fonte secundria e pertence aos
componentes Ambiente do Modelo Terico de Pesquisa e Variveis Contextuais do
Modelo Lgico obtido no Estudo 1.
Experincia na Funo, que mede o tempo de experincia na funo em

nmero de anos na funo. A varivel EXP foi utilizada como VI dos Modelos A, B, C,
99
D e E e utiliza dados de fonte secundria e pertence aos componentes Clientela do

Modelo Terico de Pesquisa e Insumo do Modelo Lgico obtido no Estudo 1.
Aprendizagem, que mede a percepo do egresso sobre o grau de aprendizagem

obtido por ele em relao ao treinamento, mediante escore atribudo pelos respondentes
ao item Adquiri, durante o curso, as competncias abordadas no treinamento, onde 1
corresponde a discordo totalmente e 10 a concordo totalmente (escala Likert de 10
pontos). A Varivel APDZ foi inserida como VI dos Modelos A, B, C, D e E e utiliza
dados de fonte primria e pertence aos componentes Aprendizagem do Modelo Terico
de Pesquisa e Produtos do Modelo Lgico obtido no Estudo 1.
Necessidade, que mede a percepo do egresso sobre o grau de necessidade de

realizao do curso para melhorar o seu desempenho, mediante escore atribudo pelos
respondentes ao item Participei do curso porque tinha necessidade de melhorar o meu
desempenho no que se referia aos contedos abordados no treinamento, onde 1
corresponde a discordo totalmente e 10 a concordo totalmente (escala Likert de 10
pontos). A Varivel NEC foi inserida como VI dos Modelos A, B, C, D e E e utiliza
dados de fonte primria e pertence aos componentes Necessidade do Modelo Terico de
Pesquisa e Recursos do Modelo Lgico obtido no Estudo 1.
Perspectiva de Processos Internos (PROC), que mede o resultado da agncia

obtido na Perspectiva de Processos Internos da Carteira de Crdito PJ. A varivel PROC
foi includa nas regresses mltiplas, como VD do Modelo F e VI dos Modelos H, I e J,
possui a periodicidade de medio semestral calculada pelo Acordo de Trabalho (ATB)
do Banco do Brasil, com base em conjunto de indicadores de desempenho dessa
perspectiva de desempenho organizacional. A Varivel Perspectiva de Processos
Internos Categorizada PROCAT- foi utilizada como critrio da regresso logstica do
Modelo F e foi obtida pela categorizao da Varivel PROC, sendo o primeiro e
segundo quartis da varivel PROC receberam a meno 1 (carteiras de crdito para PJ
que obtiveram maior resultado nessa perspectiva) e os terceiro e quarto quartis
receberam a meno 0 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram menor resultado
nessa perspectiva).
Perspectiva de Clientes (CLIN), que mede o resultado da agncia obtido na

Perspectiva de Clientes da Carteira de Crdito PJ. A varivel CLIN foi includa nas
regresses mltiplas, como VD do Modelo G e possui a periodicidade de medio
semestral, sendo calculada pelo Acordo de Trabalho (ATB) do Banco do Brasil, com
100
base em conjunto de indicadores de desempenho dessa perspectiva de desempenho

organizacional. A Varivel Perspectiva de Clientes Categorizada CLINCAT- foi
utilizada como critrio da regresso logstica do Modelo G e foi obtida pela
categorizao da Varivel CLIN, onde o primeiro e segundo quartis da varivel CLIN
receberam a meno 1 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram maior resultado nessa
perspectiva) e os terceiro e quarto quartis receberam a meno 0 (carteiras de crdito
para PJ que obtiveram menor resultado nessa perspectiva).
Perspectiva de Estratgias e Operaes (ESTOP), que mede o resultado da

agncia obtido na Perspectiva de Estratgias e Operaes da Carteira de Crdito PJ. A
varivel ESTOP foi includa como critrio da regresso mltipla Modelo H e possui a
periodicidade de medio semestral, sendo calculada pelo Acordo de Trabalho (ATB)
do Banco do Brasil com base em conjunto de indicadores de desempenho dessa
perspectiva de desempenho organizacional. A Varivel Perspectiva de Estratgias e
Operaes Categorizada ESTOPCAT- foi utilizada como critrio da regresso
logstica do Modelo H e foi obtida pela categorizao da Varivel ESTOP, onde o
primeiro e segundo quartis da varivel ESTOP receberam a meno 1 (carteiras de
crdito para PJ que obtiveram maior resultado nessa perspectiva) e os terceiro e quarto
quartis receberam a meno 0 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram menor
resultado nessa perspectiva).
Perspectiva Econmica (ECO), que mede o resultado econmico da agncia

obtido pela Carteira de Crdito PJ. A varivel ECO foi includa como critrio da
regresso mltipla Modelo I e possui a periodicidade de medio semestral, sendo
calculada pelo Acordo de Trabalho (ATB) do Banco do Brasil com base em conjunto de
indicadores de desempenho dessa perspectiva de desempenho organizacional. A
Varivel Perspectiva Econmica Categorizada ECOCAT- foi utilizada como critrio
da regresso logstica do Modelo I e foi obtida pela categorizao da Varivel ECO,
onde o primeiro e segundo quartis da varivel ECO receberam a meno 1 (carteiras de
crdito para PJ que obtiveram maior resultado nessa perspectiva) e os terceiro e quarto
quartis receberam a meno 0 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram menor
resultado nessa perspectiva).
Perspectiva Financeira (FIN), que mede o resultado financeiro da agncia

obtido pela Carteira de Crdito PJ, sendo calculada pela mdia das pontuaes de
desempenho obtidas pelas agncias nas Perspectivas Econmicas e de Estratgias e
101
Operaes da Carteira de Crdito de Pessoa Jurdica. A varivel FIN foi includa como
critrio da regresso mltipla Modelo J e possui a periodicidade de medio semestral,
sendo calculada pelo Acordo de Trabalho (ATB) do Banco do Brasil. A Varivel
Perspectiva Financeira Categorizada FINCAT- foi utilizada como critrio da regresso
logstica do Modelo J e foi obtida pela categorizao da Varivel FIN, onde o primeiro e
segundo quartis da varivel FIN receberam a meno 1 (carteiras de crdito para PJ que
obtiveram maior resultado nessa perspectiva) e os terceiro e quarto quartis receberam a
meno 0 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram menor resultado nessa
perspectiva).
Portanto, essas 10 variveis relacionadas aos resultados de cinco perspectivas de

desempenho das agncias so variveis que utilizam dados de fonte secundria (Acordo
de Trabalho - ATB) e pertencem aos componentes de Resultados no Modelo Terico de
Pesquisa e no Modelo Lgico obtido no Estudo 1, sendo que as variveis PROC,
PROCAT, CLIN e CLINCAT referem-se a resultados organizacionais no-financeiros e
as variveis ESTOP, ESTOPCAT, ECO, ECOCAT, FIN e FINCAT so resultados
financeiros. Sendo assim, pertencem ao nvel organizacional (agncias).
Volume de Crdito da Regio (CREDRG), que trata-se de uma varivel

dicotmica que classifica as Regies Geogrficas do Pas de acordo com o Volume de
Crdito para Pessoa Jurdica disponibilizado pelo sistema financeiro como um todo, em
que as Regies Sul e Sudeste receberam a meno l (regies com maior volume de
crdito disponibilizado) e Regies Norte, Nordeste e Centro-Oeste receberam a meno
0 (regies com menor volume de crdito disponibilizado) no semestre considerado. Foi
inserida como VI dos Modelos F, G, H, I, J, sendo uma varivel que utiliza dados de
fonte secundria (obtidos no Banco Central) e pertence aos componentes Ambiente no
Modelo Terico de Pesquisa e Variveis Contextuais no Modelo Lgico obtido no
Estudo 2. Sendo assim, est relacionada ao contexto financeiro das regies geogrficas
das agncias.
No prximo item, sero apresentadas as representaes grficas dos modelos de

pesquisa que foram utilizados para testar as correlaes entre essas variveis.
102
5.10.1 Modelo A: impacto do treinamento no trabalho em aplicao de negociao
A Figura 5 representa o MODELO A, com as variveis preditoras do impacto do

treinamento na aplicao de competncias de negociao no trabalho.
Figura 5 Modelo A: Impacto do treinamento em aplicao de negociao

As variveis do Modelo A so as seguintes:

Varivel Dependente (VD): para a Regresso Mltipla foi utilizada a varivel
escalar IMPAPC1 Impacto do Treinamento em Aplicao de Negociao, calculada
pela mdia aritmtica dos escores atribudos pelos respondentes aos itens componentes
da escala de aplicao de negociao definida no Estudo 2; e para a Regresso
Logstica, utilizou-se como VD uma varivel dicotmica IMPAPC1CAT Impacto do
Treinamento em Aplicao de Negociao Categorizado, onde o primeiro e segundo
quartis da varivel IMPAPC1 receberam a meno 1 (egressos que perceberam maior
impacto) e os terceiro e quarto quartis receberam a meno 0 (egressos que perceberam
menor impacto); e
Variveis Independentes (VI): foram utilizadas como VIs da regresso
mltipla e da regresso logstica as mdias aritmticas dos escores atribudos pelos
respondentes aos itens componentes das escalas relacionadas ao contexto definidas no
Estudo 2, quais sejam: SPSOC Suporte Psicossocial Transferncia, SPMAT
Suporte Material, CLSOC Clima Social, CTRAB Carga de Trabalho e PSPTEC
103
Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico e variveis secundrias, que so EXP

Experincia na Funo e NIVAG Nvel de Complexidade da Agncia.
5.10.2 Modelo B: Impacto do treinamento em impacto do treinamento no trabalho

em aplicao de estratgias e TI
A Figura 6 representa o modelo para a regresso das variveis preditoras do

impacto do treinamento na aplicao de competncias relacionadas a Estratgias e TI.
Figura 6 Modelo B: Impacto no trabalho em aplicao de estratgias e TI

O modelo B foi composto pelas seguintes variveis:

a) Varivel Dependente (VD): para a Regresso Mltipla foi utilizada a
varivel escalar IMPAPC2 Impacto do Treinamento em Impacto do Treinamento no
Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI, calculada pela mdia aritmtica dos escores
atribudos pelos respondentes aos itens componentes da escala de Impacto do
Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI definida no Estudo 2; e para
a Regresso Logstica, utilizou-se como VD uma varivel dicotmica IMPAPC2CAT
Impacto do Treinamento em Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de
Estratgias e TI Categorizado, onde o primeiro e segundo quartis da varivel IMPAPC2
104

quartis receberam a meno 0 (egressos que perceberam menor impacto); e
b) Variveis Independentes (VI): foram utilizadas como VIs da regresso
Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico e duas variveis secundrias, que so EXP
5.10.3 Modelo C: Impacto na impacto do treinamento no trabalho em contribuio

na negociao
A Figura 7 representa o MODELO C, com as variveis preditoras do impacto do

treinanento em contribuio para utilizao de competncias de negociao no trabalho.
Figura 7 Modelo C: Impacto no trabalho em contribuio na negociao

105
Conforme est representado na Figura 7, o modelo para a regresso das variveis

preditoras do impacto do treinanento em contribuio para utilizao de competncias
de negociao no trabalho, foi composto pelas seguintes variveis:
varivel escalar IMPCTR1 Impacto na Impacto do Treinamento no Trabalho em
Contribuio na Negociao, calculada pela mdia aritmtica dos escores atribudos
pelos respondentes aos itens componentes da escala de Impacto do Treinamento no
Trabalho em Contribuio na Negociao definida no Estudo 2; e para a Regresso
Logstica, utilizou-se como VD uma varivel dicotmica IMPCTR1CAT Impacto na
Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao Categorizado,
onde o primeiro e segundo quartis da varivel IMPCTR1 receberam a meno 1
(egressos que perceberam maior impacto) e os terceiro e quarto quartis receberam a
meno 0 (egressos que perceberam menor impacto); e
5.10.4 Modelo D: Impacto do treinamento em contribuio para estratgias e TI

preditoras do Impacto do Treinamento no Trabalho dos egressos da Oficina de Crdito e
Vendas de Pessoa Jurdica, no que se refere Contribuio em Estratgias e TI, foi
composto pelas seguintes variveis:
varivel escalar IMPCTR2 Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de
Estratgias e TI, calculada pela mdia aritmtica dos escores atribudos pelos
respondentes aos itens componentes da escala de Impacto do Treinamento no Trabalho
em Contribuio de Estratgias e TI, definida no Estudo 2; e para a Regresso Logstica,
utilizou-se como VD uma varivel dicotmica IMPCTRCAT Impacto do Treinamento
106
no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI Categorizado, onde o primeiro e

segundo quartis da varivel Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de
Estratgias e TI receberam a meno 1 (egressos que perceberam maior impacto) e os
terceiro e quarto quartis receberam a meno 0 (egressos que perceberam menor
impacto); e
Estudo 2, quais sejam SPSOC Suporte Psicossocial Transferncia, SPMAT
Figura 8 Modelo D: Impacto no trabalho em contribuio de estratgias e TI

5.10.5 Modelo E: Impacto geral do treinamento no trabalho

preditoras do Impacto do Treinamento no Trabalho dos egressos da Oficina de Crdito e
107
Vendas de Pessoa Jurdica, no que se refere ao impacto geral (em amplitude ou largura)
do treinamento, foi composto pelas seguintes variveis:
varivel escalar IMPGER Impacto Geral, calculada pela mdia aritmtica dos escores
atribudos pelos respondentes aos itens componentes da escala de Impacto Geral do
Treinamento definida no Estudo 2; e para a regresso Logstica, utilizou-se como VD
uma varivel dicotmica IMPGERCAT Impacto Geral Categorizado, onde o primeiro
e segundo quartis da varivel Impacto Geral receberam a meno 1 (egressos que
(egressos que perceberam menor impacto); e
Figura 9 Modelo E: Impacto geral

108
5.10.6 Modelo F: Resultado dos processos internos
A Figura 10 mostra o modelo para a regresso das variveis preditoras do

resultado na Perspectiva de Processos Internos da Carteira de Crdito para Pessoa
Jurdica.
Figura 10 Modelo F: Resultado de processos internos

As variveis do Modelo F so as seguintes:

a) Varivel Dependente (VD): para a Regresso Mltipla, foi utilizada a
varivel escalar Perspectiva de Processos Internos (PROC), calculada pelo Acordo de
Trabalho (ATB) do Banco do Brasil (dado secundrio); e para a Regresso Logstica,
utilizou-se como VD uma varivel dicotmica Perspectiva de Processos Internos
Categorizada (PROCAT), na qual o primeiro e segundo quartis da varivel Perspectiva
de Processos Internos receberam a meno 1 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram
maior resultado nessa perspectiva) e os terceiro e quarto quartis receberam a meno 0
(carteiras de crdito para PJ que obtiveram menor resultado nessa perspectiva); e
mltipla e da regresso logstica duas variveis secundrias Nvel de Complexidade da
109
Agncia NIVAG, e Volume de Crdito da Regio (CREDRG) que esto relacionadas

ao contexto e dez variveis primrias calculadas pelas mdias aritmticas dos escores
atribudos pelos respondentes aos itens componentes das escalas definidas no Estudo 2,
sendo cinco variveis relacionadas ao contexto e cinco relacionadas ao Impacto do
Treinamento no Trabalho, quais sejam: Suporte Psicossocial Transferncia(SPSOC),
Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de Trabalho (CTRAB),
Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Aplicao de Negociao
(IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI
(IMPAPC2), Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da Negociao
(IMPCTR1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI
(IMPCTR2) e Impacto Geral (IMPGER).
5.10.7 Modelo G: Resultado na perspectiva de clientes
A Figura 11 representa o modelo para a regresso das variveis preditoras do

resultado na Perspectiva de Clientes da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica.
Figura 11 Modelo G: Resultado na perspectiva de clientes

110
Conforme est representado na Figura 11, o modelo para a regresso das

variveis preditoras do resultado na Perspectiva de Clientes da Carteira de Crdito para
Pessoa Jurdica foi composto pelas seguintes variveis:
varivel escalar Perspectiva de Clientes(CLIN) de calculada pelo Acordo de Trabalho
(ATB) do Banco do Brasil (dado secundrio); e para a Regresso Logstica, utilizou-se
como VD uma varivel dicotmica Perspectiva de Clientes Categorizada (CLINCAT)
onde o primeiro e segundo quartis da varivel Perspectiva de Clientes receberam a
meno 1 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram maior resultado nessa perspectiva)
e os terceiro e quarto quartis receberam a meno 0 (carteiras de crdito para PJ que
obtiveram menor resultado nessa perspectiva); e
mltipla e da regresso logstica duas variveis secundrias Nvel de Complexidade da
Agncia NIVAG, e Volume de Crdito da Regio (CREDRG) que esto relacionadas
ao contexto e dez variveis primrias calculadas pelas mdias aritmticas dos escores
atribudos pelos respondentes aos itens componentes das escalas relacionadas ao
contexto (cinco variveis) e ao Impacto do Treinamento no Trabalho (cinco variveis)
definidas no Estudo 2, quais sejam: Suporte Psicossocial Transferncia(SPSOC),
Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de Trabalho (CTRAB),
Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Aplicao de Negociao
(IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI
(IMPAPC2), Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da Negociao
(IMPCTR1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio em Estratgias e TI
(IMPCTR2) e Impacto Geral (IMPGER).
5.10.8 Modelo H: Resultado em estratgias e operaes
Na Figura 12 est representado o modelo para a regresso das variveis

preditoras do resultado na Perspectiva de Estratgias e Operaes da Carteira de Crdito
para Pessoa Jurdica, conforme descrito a seguir:
111
Figura 12 Modelo H: Resultado em estratgias e operaes


varivel escalar Perspectiva de Estratgias e Operaes (ESTO), de calculada pelo
Acordo de Trabalho (ATB) do Banco do Brasil (dado secundrio); e, para a Regresso
Logstica, utilizou-se como VD uma varivel dicotmica Perspectiva de Estratgias e
Operaes Categorizada (ESTOCAT) onde o primeiro e segundo quartis da varivel
Perspectiva de Estratgias e Operaes receberam a meno 1 (carteiras de crdito PJ
que com maior resultado nessa perspectiva), e os terceiro e quarto quartis receberam a
meno 0 (carteiras de crdito PJ que com menor resultado nessa perspectiva); e
b) Variveis Independentes (VI): tanto a regresso hierrquica como regresso
logstica por blocos utilizaram os seguintes nveis de variveis: Nvel 1: Volume de
Crdito da Regio (CREDRG); Nvel 2: 1 (uma) varivel secundria denominada Nvel
de Complexidade da Agncia (NIVAG) e 10 (dez) variveis primrias calculadas pelas
mdias aritmticas dos escores atribudos pelos respondentes aos itens componentes das
escalas relacionadas ao contexto (cinco variveis) e ao Impacto do Treinamento no
Trabalho (cinco variveis) definidas no Estudo 2, quais sejam: Suporte Psicossocial
Transferncia (SPSOC), Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de
Trabalho (CTRAB), Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Aplicao de
Negociao (IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de
Estratgias e TI (IMPAPC2), Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da
112
Negociao (IMPCTR1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio em

Estratgias e TI (IMPCTR2) e Impacto Geral (IMPGER); e o Nvel 3: indicadores
(dados secundrios) das 2 (duas) perspectivas no financeiras, quais sejam, variveis
Perspectiva de Processos Internos (PROC) e Perspectiva de Clientes (CLIN), todas das
carteiras de crdito PJ.
5.10.9 Modelo I: Resultado na perspectiva econmica
A Figura 13 apresenta o modelo para a regresso das variveis preditoras do

resultado na Perspectiva Financeira da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica que foi
composto pelas seguintes variveis:
varivel escalar Perspectiva Econmica, calculada pelo Acordo de Trabalho (ATB) do
Banco do Brasil (dado secundrio); e para a Regresso Logstica utilizou-se como VD
uma varivel dicotmica Perspectiva Econmica Categorizada (ECOCAT), onde o
primeiro e segundo quartis da varivel Perspectiva Econmica receberam a meno 1
(carteiras de crdito para PJ que obtiveram maior resultado nessa perspectiva), e os
terceiro e quarto quartis receberam a meno 0 (carteiras de crdito para PJ que
obtiveram menor resultado nessa perspectiva); e
Crdito da Regio (CREDRG); Nvel 2: 1(uma) varivel secundria denominada Nvel
Transferncia (SPSOC), Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de
(dados secundrios) das 2 (duas) perspectivas no financeiras, quais sejam, variveis
113

Figura 13 Modelo I: Resultado na perspectiva econmica

.
5.10.9 Modelo J: Resultado na perspectiva financeira
O modelo para a regresso das variveis preditoras do resultado na Perspectiva

de Estratgias e Operaes da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica est representado
na Figura 14, conforme as variveis descritas a seguir:
varivel escalar Perspectiva Financeira (FIN), de calculada pelo Acordo de Trabalho
(ATB) do Banco do Brasil (dado secundrio), que calculado pela mdia simples das
pontuaes das perspectivas financeiras (ESTOP e ECO); e, para a regresso Logstica,
utilizou-se como VD uma varivel dicotmica Perspectiva Financeira (FINCAT)
onde o primeiro e segundo quartis da varivel Perspectiva Financeira receberam a
meno 1 (carteiras de crdito para PJ que obtiveram maior resultado nessa
114
perspectiva), e os terceiro e quarto quartis receberam a meno 0 (carteiras de crdito

para PJ que obtiveram menor resultado nessa perspectiva); e
Crdito da Regio (CREDRG); Nvel 2: 1 (uma) varivel secundria denominada Nvel
Transferncia(SPSOC), Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de
(dados secundrios) das 2 (duas) perspectivas no financeiras, quais sejam: variveis
Figura 14 Modelo J: Resultado na perspectiva financeira

115
At aqui, alm dos procedimentos utilizados para o desenvolvimento dos

Estudos 1 e 2, foram apresentados os Modelos de Pesquisa e as Variveis que compem
o delineamento de pesquisa dos Estudos 3, 4 e 5 da presente pesquisa.
Antes de apresentar os procedimentos para o desenvolvimento das anlises das
regresses propriamente ditas, convm abordar os procedimentos de limpeza de
arquivos e tratamento de dados extremos que foram utilizados nesses estudos
correlacionais, conforme sero descritos na prxima seo.
5.11 TRATAMENTO DOS DADOS
Nesta seo sero descritos os procedimentos exploratrios de limpeza de

arquivo de dados e de tratamento de casos extremos comuns s regresses mltiplas e
logsticas aplicadas nos Estudos 3, 4 e 5 da presente pesquisa.
Inicialmente, no foram identificados casos com dados ausentes no arquivo de
dados fornecido pela Diretoria de Avaliao do Banco do Brasil. Dentre os 1.964 casos,
observou-se que 321 consultados no responderam aos questionrios de impacto do
treinamento no trabalho por estarem atuando em reas que no requeriam as
competncias aprendidas. Tal situao foi perguntada no incio do conjunto de
questionrios aplicado para evitar o preenchimento dos instrumentos de impacto do
treinamento no trabalho de forma equivocada.
Como o delineamento de pesquisa props a realizao de Regresses Mltiplas
(RM) paralelamente utilizao de Regresses Logsticas (RL), decidiu-se que, aps o
tratamento dos casos extremos, os arquivos utilizados deveriam ser idnticos,
permitindo, assim, a comparao mais fidedigna entre os resultados obtidos nas RM e
RL para cada modelo testado (Modelos A, B, C, D, E, F, G, H, I e J).
Nesse contexto, foi elaborada a Tabela 3, que apresenta os critrios de
tratamento de dados extremos utilizados para cada modelo testado nos Estudos 3, 4 e 5.
Convm lembrar que os arquivos resultantes da excluso de dados extremos foram
utilizados tanto para os conjuntos de RM como RL de cada modelo de pesquisa
considerado (A, B, C, D, E, F, G, H, I e J).
116
Tabela 3 Tratamento de casos extremos dos arquivos utilizados nos Estudos 3, 4 e 5

Tamanho Amostral Casos Extremos
Modelo
Arquivo do Arquivo Excludos
Estudo de
Inicial Maha- D.P. Exclu-
Pesquisa Inicial Analisado
malobis (a) dos
Modelo
307 casos 25 46
A 21
Modelo 353 casos
Estudo 3 306 casos casos 24 45
B (20% de 1.725
Impacto do
Arquivo A: respondentes
Treinamento Modelo Mah >
Respondentes selecionados 307 casos 25 46
no Trabalho C 26,757
Vlidos aleatoriamente
Modelo (p <
pelo SPSS) 308 casos 24 45
D 0,005;
(b)
Modelo 11 g.l.)
309 casos 23 49
E
34
Modelo casos
396 casos 39 73
Estudo 4 F
Resultados Mah >
No 28,300
Financeiros Modelo Arquivo B: (p <
Carteira com 415 casos 20 54
G 469 casos 0,005;
Medidas do 12 g.l.)
BSC
Modelo
H
Estudo 5
Modelo
Resultados 468 casos 0 (c) 1 1
Financeiros I
Modelo
J
a) Casos extremos excludos por apresentarem resduos superiores a trs desvios-padro;
b) Ao realizar-se os testes com 1.725 casos foram verificados problemas de homoscedasticidade que
podem ter sido ocasionado pelo tamanhos amostral superestimado; e
c) Foram realizados tambm os testes utilizando os critrios de excluso de dados extremos pela distncia
de Mahamalobis e desvios-padro dos resduos da Regresso Mltipla, todavia, os resultados da excluso
de apenas um dado extremo mostraram-se mais sensveis aos efeitos do treinamento avaliado.
Fonte: dados da pesquisa.
Nos Estudos 3 e 4, priorizou-se o tratamento de dados extremos para as

Regresses Mltiplas, com o intuito de tentar resolver os problemas de atendimento de
pressupostos estatsticos (principalmente o de normalidade) para utilizao das RM.
Destaca-se tambm que por ocasio do desenvolvimento dos Estudos 3 e 4 havia
dvidas quanto adequao da utilizao de variveis categricas para testar
paralelamente os resultados das Regresses Logstica. Todavia, uma vez que os
problemas de atendimento aos pressupostos estatsticos no foram solucionados para as
RM e que a categorizao das variveis dependentes mostrou-se satisfatria, passou-se a
priorizar o tratamento de dados para as Regresses Logsticas.
Neste sentido, at o Modelo G inclusive foram utilizados os critrios de excluso
de dados extremos segundo a distncia de Mahanalobis e de acordo com os desvios-
117
padro dos resduos obtidos nas RM. Aps esses primeiros testes, verificou-se que a
utilizao das Regresses Logsticas estava apresentando resultados satisfatrios e que,
apesar da excluso dos dados extremos, as Regresses Mltiplas continuavam
apresentando problemas de normalidade em suas variveis e nos resduos dessas
regresses. Portanto, as RL foram utilizadas para validar os resultados das RM, cujos
pressupostos no haviam sido totalmente respeitados.
Sendo assim, para os Modelos de Pesquisa I e J, priorizou-se a limpeza dos
arquivos segundo os critrios de excluso de dados extremos de acordo com os trs
desvios-padro dos resduos obtidos nas RL. Alm disso, convm destacar que no
Estudo 5, foram realizadas regresses tanto para os arquivos originais como para os
arquivos sem os dados extremos segundo os critrios adotados anteriormente para as RL
e RM e observou-se que os resultados mais coerentes foram apresentados com a
utilizao dos critrios de excluso de dados extremos segundo os desvios-padro dos
resduos obtidos nas RL.
Uma vez definidos os critrios de excluso de dados extremos utilizados nos
Estudos 3 e 4, sero apresentados a seguir os procedimentos das anlises multivariadas
de dados.
5.12 PROCEDIMENTO DE ANLISES MULTIVARIADAS DE DADOS
As anlises multivariadas de dados foram realizadas por intermdio do programa

estatstico SPSS, verso 15.0.
Inicialmente, foi verificado o pressuposto de normalidade para cada varivel
mtrica, por meio da anlise do histograma com a curva normal e pelos valores de
assimetria e curtose. As distribuies dos dados da varivel critrio e das antecedentes
apresentaram assimetria negativa, exceto as variveis tempo de banco e experincia na
funo apresentaram assimetria positiva. Optou-se por no transformar as variveis que
no atenderam aos critrios de normalidade e sim verificar as condies de normalidade
dos resduos das regresses, utilizando assim, as variveis originais.
Com o intuito de diagnosticar problemas de multicolinearidade e singularidade,
foi observado que os valores de tolerncia no se aproximavam de zero e todos os
valores VIF foram menores que cinco, sugerindo a ausncia de colinearidade entre as
variveis antecedentes das cinco regresses mltiplas. Conforme indicado por Hair et al.
118
(2005), ao examinar as cinco Tabelas de diagnstico de colinearidade das cinco

regresses, no foi identificada proporo de varincia maior que 0,90, o que tambm
indica ausncia de colinearidade nas cinco regresses.
Aps a realizao das regresses, foram analisados os pressupostos inerentes s
regresses mltiplas por meio de inspeo visual dos grficos dos resduos (Y) versus
valores preditos (X) e segundo os testes de normalidade de Kolmogorov-Smirnov e
Shapiro-Wilk, apenas os resduos da regresso mltipla cuja VD foi o Impacto Geral
(em profundidade) apresentou distribuio normal. Quanto homoscedasticidade, o
teste de Levene indicou que havia heterocedasticidade em todas regresses mltiplas.
No Estudo 5, para testar as correlaes entre resultados financeiros foram
realizadas regresses mltiplas hierrquicas, a fim de identificar o poder preditivo das
variveis de impacto no treinamento e contexto (nvel 2, conforme conjunto de variveis
testados nos modelos do Estudo 4), aps controlar o efeito da varivel Volume de
Crdito da Regio (CREDRG), que ficou no nvel 1, sobre os resultados financeiros em
nvel mais abrangente, uma vez que os resultados no financeiros foram inseridos no
nvel hierrquico 3.
Considerando que os pressupostos no foram totalmente atendidos, foram
realizadas regresses logsticas, uma vez que tal tcnica possui maior robustez
estatstica em relao aos pressupostos. Sendo assim, foram realizadas regresses
logsticas, utilizando-se as VDs anteriores de forma categorizada, ou seja, os primeiro e
segundo quartis receberam a meno 0 (egressos que perceberam menor impacto ou
carteiras de crdito PJ que obtiveram resultados menores) e os terceiro e quarto quartis
receberam a meno 1 (egressos que perceberam maior impacto ou carteiras de crdito
PJ que obtiveram resultados maiores) mantendo-se as mesmas variveis independentes
utilizadas nas regresses mltiplas.
Segundo Hair et al. (2005), diversos critrios podem ser empregados para
orientar a entrada das variveis independentes no modelo base de Regresso Logstica:
maior coeficiente de Wald, maior probabilidade condicional ou maior reduo do valor
de menos duas vezes o logaritmo da verossimilhana (-2LL). Neste procedimento foi
utilizado o critrio de reduo do valor de -2LL, tambm denominado de procedimento
de estimao dos coeficientes da regresso pela Mxima Verossimilhana, que tem o
objetivo de descobrir a melhor combinao linear de preditores para maximizar a
probabilidade de obteno das frequncias de resultados observadas. A estimao de
Mxima Verossimilhana um procedimento iterativo que comea com valores
119
arbitrrios dos coeficientes da equao de Regresso Logstica e determina a direo e o

tamanho da mudana nos coeficientes com as entradas das variveis preditoras na
equao.
Segundo Miles e Shevlin (2001), a Regresso Logstica estimada de maneira
anloga Regresso Mltipla, uma vez que um modelo base primeiramente estimado
para fornecer um padro para comparao. Na Regresso Mltipla, a mdia usada no
estabelecimento de um modelo base para calcular a soma total de quadrados, e, na
Regresso Logstica, a mdia usada no modelo estimado para estabelecer o valor do
logaritmo de verossimilhana. Nesta pesquisa, para quantificar a proporo de variao
explicada no modelo de investigao, de maneira semelhante ao R2 do Modelo de
Regresso Linear, utilizou-se o teste de Nagelkerke.
Outra estatstica importante para anlise do Modelo de Regresso Logstica o
ndice de Hosmer e Lemeshow. Hair (2005) afirma que esse ndice mede se existe
diferena estatisticamente significativa entre as classificaes observadas e previstas
para os grupos (nessa pesquisa, maior/menor impacto ou resultado obtido). Trata-se de
uma medida do ajuste final do modelo, que mede a correspondncia entre os valores
observados e estimados pela Regresso Logstica para a varivel dependente.
Devido caracterstica exploratria dessa pesquisa, para analisar a contribuio
das 13 variveis independentes do modelo de investigao, utilizou-se o nvel de
significncia (p) das variveis no modelo segundo o teste de Wald. Segundo Kanso
(2004), a estatstica Wald utilizada em Regresso Logstica para verificar a
significncia das variveis independentes no Modelo de Regresso Logstica. Sua
interpretao semelhante aos valores F ou t usados para o teste dos coeficientes de
Regresso Linear.
120
6 RESULTADOS
Nesta seo, sero apresentados os resultados dos estudos do mtodo proposto

no item anterior, quais sejam: Resultados do Estudo 1 Modelo Lgico da Oficina;
Resultados do Estudo 2 Validao das Escalas; Resultados do Estudo 3 Impactos da
Oficina no Trabalho do Egresso; Resultados do Estudo 4 Resultados No Financeiros;
e Resultados do Estudo 5 Resultados Financeiros.
6.1 RESULTADOS DO ESTUDO 1: MODELO LGICO DA OFICINA
Antes de explicitar os elementos do modelo lgico do treinamento denominado

Oficina de Crdito e Vendas PJ, cabe contextualizar o treinamento e compreender o
contexto e o problema que lhe deu origem, conforme sugerem McLaughlin e Jordan
(2004).
O contexto caracteriza-se pela expanso das atividades econmicas verificadas
em 2009 e a previso de continuidade desse cenrio para os prximos anos. Nesse
sentido, a demanda por crdito, notadamente de investimento, tende a crescer, o que
proporcionar aos bancos mais bem estruturados a ampliao de suas carteiras de
crdito e de suas participaes no mercado financeiro.
O problema apresenta-se pela necessidade primordial de aperfeioamento e de
melhor qualificao dos funcionrios que possuem intervenincia no processo de crdito
para manter os resultados, promover o crescimento sustentvel da carteira de crdito do
BB, garantindo a integridade dos ativos e os nveis adequados de riscos e perdas, bem
como a elevao dos padres de qualidade e o aproveitamento de oportunidades
negociais.
Na pesquisa ora apresentada, o passo seguinte consistiu na definio dos
elementos do modelo lgico: recursos, atividades, produtos e sequncia de
acontecimentos e resultados. A Figura 15 mostra os elementos do Modelo Lgico
identificados com base nos dados obtidos em documentos e confirmados pelos
participantes dos grupos focais.
121
RECURSOS LONGO PRAZO (SOCIEDADE)
FINANCEIRO Gerao de Empregos

Elaborao e reproduo de materiais Desenvolvimento social e econmico
instrucionais Valorizao da marca / imagem
Educadores Sustentabilidade
Sala de aula, passagens, hospedagens,
alimentao e transporte de alunos e
facilitadores LONGO PRAZO (ORGANIZAO)
MATERIAL
Caderno do Educador Fidelizao do cliente PJ
Material de Dinmicas Posicionamento da Empresa no mercado PJ
Caderno do Participante Liderana do Banco no Mercado
HUMANO Sustentabilidade nos Negcios
Educadores Fortalecimento da Imagem
Coordenao do curso
MDIO PRAZO (ORGANIZAO)

ATIVIDADES
Cumprimento do acordo de trabalho
Definio de objetivos instrucionais, Volume de crdito PJ
pblico--alvo, pr-requisitos Carteira de crdito PJ
Estratgias instrucionais Conformidade dos processos
Estudos de casos e Simulaes Qualidade do crdito e vendas
Aulas expositivas Inadimplncia de crdito PJ
Modalidade: Presencial Margem de contribuio
Carga horria total: 40 horas Rating PJ
Margem de Contribuio Esperada em PJ
Indicador de Atendimento em PJ
Satisfao do Cliente PJ
PRODUTOS Resultado Econmico PJ
Risco operacional e de crdito
416 Turmas de Julho a dezembro de 2010 Clima Organizacional
(total previsto de 10.000 alunos) Adequao Basilia
BENEFICIRIOS
CURTO PRAZO (INDIVDUO)
Alunos Treinados (direto)
Agncias (indireto) Expresso de competncias avaliadas na
Demandante do Curso (indireto) GDP
Banco do Brasil (indireto)
Figura 15 Modelo Lgico da Oficina de Crdito e Vendas PJ.

Fonte: elaborada a partir das dinmicas de grupo focal.
Validado o modelo lgico nos grupos focais, obteve-se uma importante

ferramenta de monitoramento dos elementos do programa de treinamento e de avaliao
das relaes causais estabelecidas entre os elementos constitutivos do modelo. Ou seja,
alm de identificar os resultados apresentados acima, foi fundamental compreender as
relaes de causalidade hipotetizados pelos participantes entre os componentes do
122
modelo bem como discutir a ocorrncia de variveis contextuais e individuais influentes

nos resultados esperados. O Quadro 7 mostra as variveis intervenientes definidas nos
grupos focais e entrevistas.
Quadro 7: Variveis Interferentes nos Resultados da Oficina

Resultados Variveis Interferentes
- Motivao pessoal
- Esprito de equipe
Curto Prazo
- Reconhecimento de necessidade do treinamento
(indivduo)
- Disponibilidade de tempo para aplicar
- Experincia prvia
- Marca do Banco do Brasil (a prpria imagem se vende)
- Portflio de produtos existentes
- Potencializao do Microcrdito (pulverizao)
- Direcionamento estratgico do Banco
- Interao entre as reas envolvidas no processo (entre os setores
administrativos e agncias), com enfoque no cliente final
Curto e Mdio
- Instncias de anlise tcnica e negocial
Prazo
- Fidelidade das informaes prestadas pelo cliente
(organizao)
- Cenrio poltico
- Reduo da Demanda do Governo (jun/set 2010)
- Volume de crdito disponibilizado
- Regio geogrfica da agncia;
- Acirramento da concorrncia
- Crise de Mercado
- Direcionamento estratgico do Banco
Longo Prazo - Mudanas organizacionais
(organizao) - Credibilidade
-Acirramento da concorrncia
Longo Prazo - Contexto econmico
(sociedade) - Poltica macroeconmica
Fonte: elaborada a partir das dinmicas de grupo focal.
Na etapa subsequente, aprofundou-se a discusso para definio de possveis

indicadores de desempenho, com o intuito de construir um modelo lgico que
enfatizasse aspectos relacionados aos resultados organizacionais, que o objetivo
principal do presente estudo. As trs pessoas da Diviso de Avaliao do BB que
acompanharam as discusses dos grupos focais participaram tambm do detalhamento
dos indicadores do modelo lgico.
Todavia, convm observar que, por questes bvias de segurana da informao,
no foi possvel que a equipe do Banco do Brasil disponibilizasse muitos detalhes a
respeito dos indicadores existentes na organizao, pois tais informaes so
estratgicas para o Banco.
123
6.2 RESULTADOS DO ESTUDO 2: VALIDAO ESTATSTICA DAS ESCALAS
Neste item, so apresentados os resultados obtidos nas anlises fatoriais das

escalas de medida da pesquisa. Tais anlises fatoriais foram aplicadas nos dois
questionrios elaborados e no instrumento de impacto do treinamento em largura j
utilizado pelo Banco.
6.2.1 Impacto do treinamento no trabalho - escalas de aplicao
As respostas dos participantes aos 23 itens do questionrio de impacto do

treinamento em profundidade, submetidas s anlises exploratrias, apresentaram 267
casos extremos multivariados, que foram excludos do arquivo de dados. Os
coeficientes de correlao de Pearson apresentaram valores significativos e diferentes de
zero e os VIF obtidos foram inferiores ao valor 5. Sendo assim, no foram identificadas
problemas de linearidade e multicolinearidade, respectivamente.
Conforme descrito anteriormente, para a validao estatstica das escalas foram
seguidos os seguintes passos: verificao da fatorabilidade da matriz; estimativa do
nmero de fatores; e extrao e interpretao dos fatores. A partir dos resultados obtidos
no primeiro passo, descritos na Tabela 4, a matriz foi considerada fatorvel.
Tabela 4 Fatorabilidade do instrumento de Impacto no Trabalho (Aplicao)

Indicador Resultado Interpretao
O tamanho da amostra foi adequado, mais
Tamanho Amostral 1.481 Casos
de 10 casos para cada item.
80 % de coeficientes de
Quantidade de correlaes existentes
Matriz de correlao superiores a
indica que a matriz fatorvel e no
Correlao 0,30 e a maior correlao
indica problemas de colinearidade.
observada foi 0,684
O valor obtido considerado timo e
KMO 0,971 indica que a amostra adequada para esse
tratamento estatstico.
O valor obtido baixo, porm diferente
Determinante 3,83 x 10-7 de zero, corroborando a fatorabilidade da
matriz.
O teste indica a existncia de correlaes
Teste de 21.740,386
estatisticamente significativas entre todas
Esfericidade Barlett (sig. = 0,000)
variveis.
124
Em seguida, foram utilizados os critrios de valores prprios e grfico de auto-

valores (scree plot) para definir o nmero de fatores (escalas), conforme pode ser
verificado na Tabela 5 e na Figura 16. Tanto o grfico de autovalores (scree plot) como
o percentual de varincia explicada indicam a existncia de dois fatores.
Tabela 5 Autovalores do Instrumento de Impacto no Trabalho (Aplicao)

Autovalores
Componente
Total % de Varincia % Acumulado
1 11,354 49,363 49,363
2 1,996 8,679 58,042
Figura 16 Grfico de Autovalores de Impacto no Trabalho (Aplicao)

Adicionalmente, para verificao do nmero de fatores, aplicou-se a Paralela de

Horn, onde os autovalores aleatrios foram gerados por meio do software RanEigen
(Enzmann, 1997), e os resultados confirmaram a presena de duas escalas, conforme
mostrado na Tabela 6.
125
Tabela 6 Paralela de Horn da Escala de Impacto no Trabalho (Aplicao)

Autovalores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Empricos 11,354 1,996 0,949 0,806 0,726 0,602 0,564 0,539 0,522 0,498
Aleatrios 1,227 1,192 1,165 1,142 1,120 1,100 1,081 1,063 1,046 1,029
Foi realizada a Anlise Fatorial (Principal Axis Factoring) para extrao de dois
fatores, na qual foi adotado o critrio de carga fatorial igual ou superior ao valor 0,40. A
Tabela 7 resume os resultados da anlise fatorial, aps rotao Promax, apresentando os
itens, as cargas fatoriais e comunalidades (h2) para cada item, os autovalores, nmero de
itens e Alfa de Cronbach e a varincia total explicada.
Tabela 7 Estrutura Emprica das Escalas de Impacto no Trabalho (Aplicao)

Resultados Cargas
Itens das Escalas de Impacto do Treinamento no Descritivos Fatoriais
Trabalho (Aplicao) Fator Fator h2
Desvio
Mdia Padro 1 2
IMPACAPLIC01 Utilizo o cadastro como fonte de
9,45 0,847 0,816 0,511
conhecimento sobre o cliente.
IMPACAPLIC13 Indico solues para os problemas
apresentados pelo cliente a respeito dos produtos e 9,15 0,867 0,809 0,661
servios do Banco.
IMPACAPLIC03 Busco informaes sobre o cliente
9,32 0,899 0,803 0,583
antes da negociao.
IMPACAPLIC16 Negocio com clientes de forma
9,38 0,835 0,800 0,587
transparente, buscando os interesses das partes.
IMPACAPLIC14 Enfatizo os benefcios
9,35 0,844 0,797 0,630
proporcionados pelos produtos e servios do Banco.
IMPACAPLIC05 Considero o limite de crdito,
9,22 0,876 0,797 0,579
atividade e tipo de faturamento para definir produtos.
IMPACAPLIC08 Identifico claramente o objetivo
9,21 0,871 0,791 0,618
da negociao.
IMPACAPLIC02 Confirmo os dados a serem
9,37 0,911 0,779 0,510
registrados no cadastro do cliente.
IMPACAPLIC04 Identifico as empresas passveis
de negcios com base nas Polticas de Crdito, nas 9,14 0,982 0,757 0,598
normas gerais e nos interesses estratgicos do Banco.
IMPACAPLIC12 Confirmo se o que eu entendi
realmente foi aquilo que a outra parte disse, 9,08 0,934 0,747 0,575
clarificando entendimentos de forma resumida.
IMPACAPLIC09 Identifico riscos e problemas na
realizao das operaes sob minha responsabilidade, 9,09 0,908 0,739 0,625
implementando aes adequadas.
IMPACAPLIC06 Busco informaes com vistas a
9,07 1,012 0,725 0,581
identificar o real faturamento do cliente.
IMPACAPLIC15 Conduzo a negociao para o
quadrante do "ganha-ganha", aproveitando as 9,03 0,956 0,684 0,566
oportunidades negociais
126
Tabela 7 Estrutura Emprica das Escalas de Impacto no Trabalho (Aplicao - Cont )

Resultados Cargas
Itens das Escalas de Impacto do Treinamento no Descritivos Fatoriais
Trabalho (Aplicao) h2
Desvio Fator Fator
Mdia Padro 1 2
IMPACAPLIC11 Identifico pontos comuns entre as
8,85 0,937 0,670 0,622
minhas idias e posies e as do cliente.
IMPACAPLIC10 Identifico as possveis concesses
como alternativas de soluo para eventuais conflitos 8,81 0,979 0,646 0,626
antes da negociao.
IMPACAPLIC07 Efetuo o clculo da capacidade de
pagamento do cliente para a realizao de negcios
9,12 1,157 0,547 0,313
seguros e sustentveis, utilizando o documento
"Proposta de Financiamento e Dados".
IMPACAPLIC17 Aplico estratgias de cobrana
diferenciadas em funo dos atributos dos clientes 8,73 1,066 0,518 0,557
(encarteiramento, produtos consumidos).
IMPACAPLIC18 Acompanho a operao para
identificar ocorrncias que possam comprometer o 6,1 3,34 --- --- 0,243
retorno dos capitais emprestados.
IMPACAPLIC23 Participo do espao negocial e de
formao da "Sala Gerente de Contas" para 6,86 2,308 0,889 0,593
aperfeioamento na realizao dos negcios.
IMPACAPLIC21 Realizo estratgias do Portal PJ. 7,95 1,542 0,888 0,745
IMPACAPLIC19 Utilizo um Plano de Negcios
7,79 1,554 0,883 0,739
para gerenciar a Carteira de Clientes MPE.
IMPACAPLIC20 Defino aes e estratgias de
8,25 1,357 0,818 0,770
vendas para gerenciar a carteira de clientes MPE.
IMPACAPLIC22 Utilizo as ferramentas de apoio
8,66 1,221 0,525 0,518
negocial (aplicativos "REL", "Clientes", COC, etc.).
Mdia do fator 9,139 7,390
Desvio-Padro do fator 0,934 2,020
Autovalor do fator 11,35 1,996
4
Nmero de Itens do fator 17 5
Alfa de Cronbach do fator 0,951 0,852
Varincia Total Explicada pelos Fatores 58,04 %
Na Tabela 7, esto apresentados os resultados descritivos dos itens do

Instrumento de Impacto do Treinamento no Trabalho Aplicao, que teve a finalidade
de mensurar a opinio dos alunos egressos a respeito da frequncia com que so
manifestados os desempenhos especficos esperados so manifestados no trabalho aps
o treinamento Sendo assim, o instrumento apresentou 23 itens sobre os seus
desempenhos especficos esperados no trabalho aps o treinamento e utilizou uma
escala de respostas variando de 1 (nunca) a 10 (sempre).
127
Em resumo, o conjunto de 17 itens agrupados na Escala 1 (fator 1) representam o

constructo Aplicao de Competncias de Negociao com ndice de consistncia
interna mensurado por meio do Alfa de Cronbach igual a 0,951 e Cargas fatoriais
variando de 0,518 a 0,816. Essa escala mede a aplicao das competncias aprendidas no
treinamento relacionadas preparao da negociao, acesso e atualizao de cadastro de
clientes, negociao com cliente, busca de acordos que atendam aos interesses das partes,
considerao de limite de crdito e caractersticas de faturamento para definir produtos,
identificao do objetivo da negociao, identificao de riscos e problemas na
realizao das operaes e aplicao de estratgias de cobrana diferenciadas.
Quanto ao segundo fator, os cinco itens agrupados no fator 2 representam o
constructo Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI
com ndice de consistncia interna mensurado por meio do Alfa de Cronbach igual a
0,852 e cargas fatoriais variando de 0,522 a 0,889. Mede a aplicao no trabalho das
competncias aprendidas no treinamento relacionadas a utilizao de apoio negocial
(aplicativos "REL", "Clientes", COC, etc.), de estratgias definidas no Portal PJ e
utilizao de Plano de Negcios para gerenciar a Carteira de Clientes.
Observa-se nas Tabelas 7 e 8 que os quatro itens a seguir apresentaram mdias
inferiores a 8,0: IMPACAPLIC21 Realizo as estratgias definidas no Portal PJ;
IMPACAPLIC19 Utilizo um Plano de Negcios para gerenciar a Carteira de
Clientes MPE; IMPACAPLIC23 Participo do espao negocial e de formao da Sala
Gerente de Contas para aperfeioamento na realizao dos negcios; IMPACAPLIC18
Acompanho a operao para identificar ocorrncias que possam comprometer o
De uma forma geral, a percepo de aplicao das competncias listadas nos
questionrios foi elevada, pois foram observadas as seguintes mdias para os itens do
questionrio: quatro itens com mdias entre 6,0 e 8,0; cinco itens com mdias entre 8,0
e 9,0; e 14 itens com mdia superior a 9,0.
Foi observada tambm uma homogeneidade de opinies quanto aos aspectos
avaliados, posto que os coeficientes de variao, obtidos pelo clculo do desvio-padro
dividido pela mdia dos itens, foram menores que 0,25, exceto para os itens
IMPACAPLIC23 Participo do espao negocial e de formao da Sala Gerente de
Contas para aperfeioamento na realizao dos negcios, e IMPACAPLIC18
Acompanho a operao para identificar ocorrncias que possam comprometer o
128
Antes de tratar dos fatores extrados, convm observar que os valores das
comunalidades (h2) apresentaram-se entre 0,243 e 0,770, no tendo sido observados
valores extremos. As cargas fatoriais superiores a 0,40 e as comunalidades
relativamente elevadas apontam que os fatores explicam alta porcentagem de varincia
dos itens e que eles tambm compartilham uma boa quantidade de varincia entre si. No
total, os dois fatores extrados explicaram 58,04% da varincia total das respostas dos
participantes aos itens do instrumento.
O item IMPACAPLIC18 Acompanho a operao para identificar ocorrncias
que possam comprometer o retorno dos capitais emprestados no foi associado a
nenhum dos dois fatores, tendo sido eliminado da pesquisa. Convm observar que a
excluso desse item est coerente com os resultados anteriores, haja vista que foi o item
que apresentou maior desvio-padro e menor comunalidade dentre todos os itens. Tal
excluso est coerente com a prtica, haja vista que esse item pouco praticado e pode
ser interpretado de diversa maneiras, ou seja, alm de ser de difcil aplicao,possui
significado dbio quanto sua aplicao.
Com o intuito de verificar a estabilidade da estrutura fatorial encontrada na PAF,
alm do banco completo, foi aplicada uma PAF em dois bancos de dados com
amostragens menores, selecionados aleatoriamente pelo prprio aplicativo SPSS, cujo
tamanho amostral variou em funo do nmero de itens de cada instrumento analisado.
A Tabela 8 resume os resultados encontrados em trs anlises fatoriais PAF das Escalas
de Impacto do Treinamento no Trabalho Aplicao.
Tabela 8 Estruturas Fatoriais de Impacto do Treinamento no Trabalho (Aplicao)

Amostra Fatores Alfa de Cargas
Estrutura Fatorial
(n) Extrados Cronbach Fatoriais
Amostra 1 Fator 1 0,951 0,518 a 0,816 A estrutura fatorial foi igual nas
(1481 casos) Fator 2 0,852 0,522 a 0,889 trs amostras: Fator 1 composto
pelos itens no intervalo de
Amostra 2 Fator 1 0,959 0,599 a 0,842 IMPACAPLIC01 a
(319 casos) Fator 2 0,858 0,481 a 0,850 IMPACAPLIC17 e o Fator 2 com
Fator 1 0,962 0,629 a 0,866 os itens no intervalo de
IMPACAPLIC19 a
Amostra 3 IMPACAPLIC23. Observando-se
(235 casos) Fator 2 0,865 0,580 a 0,931 que o item IMPACAPLIC18 foi
excludo nessas trs estruturas
fatoriais.
Convm registrar que durante as anlises PAF com amostragens menores,

realizou-se uma anlise fatorial adicional s apresentadas na Tabela 8, utilizando-se um
129
arquivo de dados com 352 casos gerados aleatoriamente pelo SPSS, na qual, embora
tambm tenha excludo o item IMPACAPLIC18, houve a extrao de trs fatores. Tal
fato, por um lado, pode indicar problemas de estabilidade da estrutura fatorial ora
definida e, por outro lado, refora a necessidade de excluso do item IMPACAPLIC18.
Concluindo a anlise fatorial, observou-se que as duas escalas do instrumento de
Impacto do Treinamento no Trabalho (Aplicao) apresentaram um componente de
correo com valor igual a 0,584, indicando a existncia de correlao entre os dois
fatores. Em suma, quantidade de fatores escolhida teve pertinncia emprica e terica
sobre o fenmeno a ser avaliado e as escalas podem ser consideradas vlidas,
consistentes e aplicveis.
6.2.2 Escala de impacto do treinamento no trabalho (contribuio)
As respostas dos participantes aos 23 itens do questionrio de impacto do

treinamento (escalas de contribuio) apresentaram 267 casos extremos multivariados,
que foram excludos do banco de dados. Os coeficientes de correlao de Pearson
apresentaram valores significativos e diferentes de zero e os VIF obtidos foram
inferiores ao valor 5. Sendo assim, no foram identificadas problemas de linearidade e
multicolinearidade, respectivamente.
Conforme descrito anteriormente, para a validao estatstica das escalas foram
nmero de fatores; e extrao e interpretao dos fatores. A partir dos resultados obtidos
no primeiro passo, descritos na Tabela 9, a matriz foi considerada fatorvel.
Tabela 9 Fatorabilidade do Impacto do Treinamento no Trabalho (Contribuio)

Tamanho O tamanho da amostra foi adequado, com
1481 Casos
Amostral mais de 10 casos para cada item.
Matriz de correlao superiores a 0,30
indica que a matriz fatorvel e no indica
Correlao e a maior correlao
problemas de colinearidade.
observada foi 0,871
KMO 0,988
indica que a amostra adequada.
Baixo valor, porm diferente de zero,
Determinante 5,46 x 10-13
corroborando a fatorabilidade da matriz.
Esfericidade 41.549,388 O teste indica a existncia de correlaes
Barlett (sig. = 0,000) significativas entre todas variveis.
130
Em seguida, foram utilizados os critrios de valores prprios e scree plot para

definir o nmero de fatores (escalas), conforme pode ser verificado na Tabela 10 e na
Figura 17. Tanto o grfico de autovalores (scree plot) como o percentual de varincia
explicada indicam a existncia de duas escalas.
Tabela 10 Autovalores do Instrumento de Impacto no Trabalho (Contribuio)

Autovalores
Componentes
1 16,239 70,604 70,604
2 1,484 6,451 77,056
Figura 17 Grfico de Autovalores de Impacto do Treinamento no Trabalho

Contribuio. Fonte: dados da pesquisar.
Adicionalmente, para verificao do nmero de fatores (escalas), aplicou-se a

Paralela de Horn, onde os autovalores aleatrios foram gerados por meio do software
RanEigen (Enzmann, 1997), e os resultados confirmaram a presena de duas escalas,
conforme mostrado na Tabela 11.
131
Tabela 11 Paralela de Horn do Impacto do Treinamento no Trabalho (Contribuio)

Autovalores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Empricos 16,239 1,484 0,647 0,468 0,431 0,393 0,317 0,295 0,295 0,251
Aleatrios 1,227 1,192 1,165 1,142 1,120 1,100 1,081 1,063 1,046 1,029
Com base em tais anlises preliminares, foi ento realizada a Anlise Fatorial
(Principal Axis Factoring) para extrao de dois fatores (escalas). A Tabela 12 resume
os resultados da anlise fatorial, aps rotao promax, apresentando os itens, a cargas
fatoriais e comunalidades (h2) para cada item, os autovalores, nmero de itens e Alfa de
Cronbach de cada fator e a porcentagem de varincia total explicada pelos fatores.
Tabela 12 Estrutura Emprica das Escalas de Impacto no Trabalho (Contribuio)

Resultados Cargas
Itens das escalas de Impacto do Treinamento no Descritivos Fatoriais
Trabalho (Contribuio)
Desvio Fator h2
Mdia Padro Fator 2
1
IMPACONTRIB01 Utilizo o cadastro como fonte de
1,552 0,723
conhecimento sobre o cliente. 8,729 0,979
IMPACONTRIB13 Indico solues para os
problemas apresentados pelo cliente a respeito dos 1,508 0,757
8,747 0,959
produtos e servios do Banco.
IMPACONTRIB03 Busco informaes sobre o
8,629 1,679 0,944 0,791
cliente antes da negociao.
IMPACONTRIB16 Negocio com clientes de forma
transparente, buscando estabelecer acordos que atendam 8,567 1,564 0,903 0,772
aos interesses das partes.
IMPACONTRIB14 Enfatizo os benefcios
proporcionados pelos produtos e servios do Banco do 8,451 1,665 0,902 0,803
Brasil.
IMPACONTRIB05 Considero o limite de crdito,
atividade da empresa e caractersticas de faturamento 8,605 1,533 0,872 0,785
para definir produtos.
IMPACONTRIB08 Identifico claramente o objetivo
8,65 1,511 0,868 0,632
da negociao.
IMPACONTRIB02 Confirmo os dados a serem
registrados no cadastro do cliente com vistas a ter 8,612 1,475 0,821 0,793
informaes fidedignas.
IMPACONTRIB04 Identifico as empresas passveis
de negcios com base nas Polticas de Crdito, nas
8,546 1,542 0,804 0,803
normas gerais e nos interesses estratgicos do Banco do
Brasil.
IMPACONTRIB12 Confirmo se o que eu entendi
realmente foi aquilo que a outra parte disse, clarificando 8,54 1,566 0,804 0,752
entendimentos de forma resumida.
IMPACONTRIB09 Identifico riscos e problemas na
realizao das operaes sob minha responsabilidade, 8,658 1,531 0,803 0,761
implementando aes adequadas.
132
Tabela 12 Estrutura Emprica das Escalas de Impacto (Contribuio-Cont)

Resultados Cargas
Itens das escalas de Impacto do Treinamento no Descritivos Fatoriais
Trabalho (Contribuio)
Desvio Fator h2
Mdia Padro Fator 2
1
IMPACONTRIB06 Busco informaes com vistas a
8,781 1,493 0,774 0,760
identificar o real faturamento do cliente.
IMPACONTRIB15 Conduzo a negociao para o
quadrante do "ganha-ganha", aproveitando as 8,412 1,505 0,739 0,796
oportunidades negociais
IMPACONTRIB11 Identifico pontos comuns entre as
8,468 1,499 0,717 0,784
minhas idias e posies e as do cliente.
IMPACONTRIB10 Identifico as possveis concesses
como alternativas de soluo para eventuais conflitos 8,718 1,472 0,715 0,732
antes da negociao.
IMPACONTRIB07 Efetuo o clculo da capacidade de
pagamento do cliente para a realizao de negcios
8,316 1,863 0,686 0,759
seguros e sustentveis, utilizando o documento
"Proposta de Financiamento e Dados".
IMPACONTRIB17 Aplico estratgias de cobrana
diferenciadas em funo dos atributos dos clientes
8,443 1,529 0,531 0,721
(encarteiramento, produtos consumidos e
endividamento).
IMPACONTRIB18 Acompanho a operao para
identificar ocorrncias que possam comprometer o 8,342 1,538 0,512 0,726
IMPACONTRIB23 Participo do espao negocial e de
formao da "Sala Gerente de Contas" para 7,903 1,834 0,946 0,715
aperfeioamento na realizao dos negcios.
IMPACONTRIB21 Realizo as estratgias definidas
7,323 3,34 0,866 0,784
no Portal PJ.
IMPACONTRIB19 Utilizo um Plano de Negcios
7,966 1,77 0,822 0,778
para gerenciar a Carteira de Clientes MPE.
IMPACONTRIB20 Defino aes e estratgias de
8,199 1,637 0,769 0,692
vendas para gerenciar a carteira de clientes MPE.
IMPACONTRIB22 Utilizo as ferramentas de apoio
8,359 1,704 0,634 0,576
negocial (aplicativos "REL", "Clientes", COC, etc.).
Mdia do fator 8,567 7,950
Desvio-Padro do fator 1,556 2,057
Autovalor do fator 16,23
1,484
9
Nmero de Itens do fator 18 5
Alfa de Cronbach do fator 0,981 0,852
Varincia Total Explicada pelos Fatores 77,056 %
Na Tabela 12 so apresentados os resultados descritivos dos itens do

Instrumento de Impacto do Treinamento no Trabalho (Contribuio), que teve a
finalidade de mensurar a opinio dos egressos a respeito do grau de contribuio (o
quanto) da oficina contribuiu para melhoria dos desempenhos especficos esperados no
trabalho aps o treinamento. Sendo assim, o instrumento apresentou 23 itens sobre os
133
seus desempenhos especficos esperados no trabalho aps o treinamento e utilizou uma

escala de respostas variando de 1 (nenhuma contribuio) a 10 (contribuio muito
grande).
Em suma, o conjunto de 18 itens agrupados na Escala 1 representam o
constructo Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da Negociao com
ndice de consistncia interna mensurado por meio do Alfa de Cronbach igual a 0,981 e
Cargas fatoriais variando de 0,512 a 0,979. Essa escala mede a percepo do egresso
sobre o quanto a Oficina de Crdito e Vendas PJ contribuiu para melhoria dos
desempenhos especficos do egresso, apresentados pelo egresso no trabalho,
relacionados preparao da negociao, acesso e atualizao de cadastro de clientes,
negociao com cliente, busca de acordos que atendam aos interesses das partes,
considerao de limite de crdito e caractersticas de faturamento para definir produtos,
identificao do objetivo da negociao, identificao de riscos e problemas na
realizao das operaes, aplicao de estratgias de cobrana diferenciadas e
acompanhamento de ocorrncias.
Quanto segunda escala, os cinco itens agrupados na escala 2 representam o
constructo Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI
com ndice de consistncia interna mensurado por meio do Alfa de Cronbach igual a
0,852 e Cargas fatoriais variando de 0,634 a 0,946. Essa escala mede a percepo do
egresso sobre o quanto a Oficina de Crdito e Vendas PJ contribuiu para melhoria dos
desempenhos especficos relacionados utilizao de apoio negocial (aplicativos "REL",
"Clientes", COC, etc.), de estratgias definidas no Portal PJ e utilizao de Plano de
Negcios para gerenciar a Carteira de Clientes.
Convm observar que os valores das comunalidades (h2) apresentaram-se entre
0,576 e 0,723, no tendo sido observados valores extremos. As cargas fatoriais
superiores a 0,40 e as comunalidades relativamente elevadas apontam que os fatores
explicam alta porcentagem de varincia dos itens e que eles tambm compartilham uma
boa quantidade de varincia entre si. No total, os dois fatores extrados explicaram
77,06% da varincia total das respostas dos participantes aos itens do instrumento.
Com o intuito de verificar a estabilidade da estrutura fatorial encontrada na PAF,
alm do banco completo, foi aplicada uma PAF em dois arquivos de dados com
amostragens menores, selecionados aleatoriamente pelo prprio aplicativo SPSS, cujo
tamanho amostral variou em funo do nmero de itens de cada instrumento analisado.
134
A Tabela 13 resume os resultados encontrados em trs anlises fatoriais PAF do

Instrumento de Impacto do Treinamento no Trabalho (Contribuio).
Tabela 13 Estruturas Fatoriais do Impacto do Treinamento no Trabalho (Contribuio)

Amostra Amostra 1 Amostra 2 Amostra 3
(n) 1481 casos 159 casos 235 casos
Fatores (*) 1 2 1 2 1 2
Alfa de
Cronbach 0,981 0,852 0,984 0, 895 0,984 0,899
Cargas 0,512 a 0,634 a 0,543 a 0,588 a 0,573 a 0,625 a
Fatoriais 0,979 0,946 0,996 0,927 0,959 0,908
(*) A estrutura fatorial foi igual nas trs anlises fatoriais.
Concluindo a anlise fatorial, observou-se que as duas escalas de Impacto do

Treinamento no Trabalho (contribuio) apresentaram um componente de correo com
valor igual a 0,751, indicando a existncia de correlao entre os dois fatores. Em
suma, quantidade de fatores escolhida teve pertinncia emprica e terica sobre o
fenmeno a ser avaliado e as escalas podem ser consideradas vlidas, consistentes e
aplicveis nessa pesquisa.
6.2.3 Validao da escala de impacto geral do treinamento no trabalho
As respostas dos participantes aos sete itens da escala submetida anlise

exploratria apresentaram 227 casos extremos multivariados, que foram excludos do
banco de dados. A partir dos resultados obtidos no primeiro passo, descritos na Tabela
14, a matriz foi considerada fatorvel.
Conforme descrito anteriormente, para a validao estatstica da escala foram
nmero de fatores; e extrao e interpretao dos fatores.
Os coeficientes de correlao de Pearson apresentaram valores
significativamente diferentes de zero e os VIFs obtidos foram inferiores ao valor 5.
Sendo assim, no foram identificadas problemas de linearidade e multicolinearidade,
respectivamente.
135
Tabela 14 Fatorabilidade da Escala de Impacto Geral do Treinamento no Trabalho

O tamanho da amostra foi adequado,
Tamanho Amostral 1.521 Casos
com mais de 10 casos para cada.
Matriz de correlao superiores a
Correlao 0,30 e a maior correlao
observada foi 0,898
KMO 0,932
indica que a amostra adequada.
Determinante 0 O valor obtido foi igual a zero.
Esfericidade de 11.580,373 Existncia de correlaes significativas
Barlett (sig. = 0,000) entre todas variveis da matriz
Fonte: elaborada pelo autor.

definir o nmero de fatores, conforme pode ser verificado na Tabela 15 e na Figura 18.
Tanto o grfico de autovalores (scree plot) como o percentual de varincia explicada
indicam a existncia de dois fatores.
Tabela 15 Autovalores da Escala de Impacto Geral do Treinamento no Trabalho.

Autovalores
Componente
1 5.394 77,059 77,059
Fonte:dados da pesquisa.
Figura 18 Grfico de Autovalores da Escala de Impacto Geral do Treinamento

136

Horn, em que os autovalores aleatrios foram gerados por meio do software Raneigen
(ENZMANN, 1997), e os resultados confirmaram a presena de dois fatores, conforme
Tabela 16 Paralela de Horn do Instrumento de Impacto Geral do Treinamento

Autovalores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Empricos 5,622 0,421 0,245 0,227 0,213 0,171 0,101 0,295 0,295 0,251
Aleatrios 1,096 1,057 1,027 0,999 0,972 0,943 0,906 0,295 0,295 0,251
A Tabela 17 resume os resultados da anlise fatorial, aps rotao promax,

apresentando os itens, a cargas fatoriais e comunalidades (h2) para cada item, os
autovalores, nmero de itens e Alfa de Cronbach do fator e a porcentagem de varincia
total explicada pelo fator extrado.
Tabela 17 Estrutura Fatorial da Escala de Impacto Geral do Treinamento no Trabalho

Desvio- Fator
Itens a da Escala Mdia h2
Padro nico
IMPACGER01 Alinhar suas aes estratgia,
8,401 1,246 0,901 0,816
polticas e diretrizes da Empresa.
IMPACGER02 Gerar resultados a partir dos
8,471 1,216 0,899 0,830
recursos disponveis.
IMPACGER03 Alinhar suas aes aos planos da
8,501 1,206 0,888 0,833
sua Unidade.
IMPACGER06 Contribuir para a melhoria dos
processos internos, em busca da excelncia do
8,536 1,192 0,878 0,801
trabalho (planejamento, organizao, controle e
deciso).
IMPACGER04 Satisfazer s necessidades dos
clientes, nas fases de atendimento, venda e ps- 8,521 1,266 0,876 0,773
venda..
IMPACGER05 Contribuir para o aprimoramento
de um clima de trabalho produtivo (comunicao, 8,635 1,197 0,854 0,804
satisfao, trabalho em equipe, relacionamento).
IMPACGER07 Contribuir para aes socialmente
responsveis e sintonizadas com as estratgias 8,308 1,345 0,848 0,765
organizacionais e com as polticas pblicas.
Mdia do fator 8,481
Desvio-Padro do Fator 1,238
Autovalor 5,394
Nmero de Itens 7
Alfa de Cronbach 0,959
% Total de Varincia Explicada pelo Fator 77,059
137
Na Tabela 17 so apresentados os resultados descritivos dos itens da escala de

Impacto do Treinamento no Trabalho Contribuio, que teve a finalidade de mensurar
a opinio do egresso sobre o quanto o curso contribuiu para o seu desempenho geral de
acordo com as perspectivas de gesto de desempenho profissional do Banco. Sendo
assim, o instrumento apresentou trs itens sobre os seus desempenhos especficos
esperados no trabalho aps o treinamento e utilizou uma escala de respostas variando de
1 (nenhuma contribuio) a 10 (muita contribuio).
O conjunto de sete itens agrupados na Escala 1 representam o constructo
Impacto Geral do Treinamento no Trabalho do Egresso com ndice de consistncia
interna mensurado por meio do Alfa de Cronbach igual a 0,959 e cargas fatoriais
variando de 0,848 a 0,901. Essa escala tem a finalidade de medir a percepo dos
egressos sobre o grau e contribuio do treinamento para o desempenho do egresso em
competncias relativas a polticas e diretrizes, gerar resultados, contribuir para melhoria
dos processos internos, clima de trabalho e aes socialmente responsveis.
Convm observar que os valores das comunalidades (h2) apresentaram-se entre
0,848 e 0,901, no tendo sido observados valores extremos. As cargas fatoriais
superiores a 0,40 e as comunalidades relativamente elevadas apontam que os fatores
explicam alta porcentagem de varincia dos itens e que eles tambm compartilham uma
boa quantidade de varincia entre si. O fator nico extrado explicou 77,06% da
varincia total das respostas dos participantes aos itens da escala.
Com o intuito de verificar a estabilidade da estrutura fatorial encontrada na PAF
para cada escala, alm do arquivo completo, foi aplicada uma PAF em dois arquivos de
dados com amostragens menores, selecionados aleatoriamente pelo prprio aplicativo
SPSS.A Tabela 18 resume os resultados encontrados em trs anlises fatoriais PAF da
Escala de Impacto Geral do Treinamento no Trabalho.
Tabela 18 Estruturas Fatoriais de Trs Anlises Fatoriais PAF da Escala de Impacto

Geral do Treinamento no Trabalho
Tamanho
1521 casos 173 casos 143 casos
Amostral
Fatores (*) 1 1 1
Alfa de
Cronbach 0,959 0,925 0,973
Cargas 0,848 a 0,901 0,644 a 0,878 0,898 a 0,937
Fatoriais
(*) A estrutura fatorial foi igual nas trs anlises fatoriais.
138
Em suma, a obteno de um fator teve pertinncia emprica e terica sobre o

fenmeno a ser avaliado e a escala pode ser considerada vlida, consistente e aplicvel
essa pesquisa.
6.2.4 Validao das escalas de suporte e contexto
Inicialmente, tentou-se validar as escalas de contexto separadamente, realizando-

se uma anlise fatorial para o conjunto de questionrios de Fatores Situacionais, Suporte
Material e Consequncias do Uso da Aprendizagem (Bloco E do ANEXO A) e outra
para o instrumento de Fatores do Contexto do Trabalho (Bloco F). Aps vrias
tentativas para extrair as escalas desses dois conjuntos de questionrios de forma
satisfatria, utilizando-se trs amostras para cada questionrio, decidiu-se realizar a
anlise fatorial dos dois questionrios de forma unificada, ou seja, aplicar a anlise
fatorial considerando que os questionrios dos Blocos E e F sejam um questionrio
nico, haja vista que ambos referem-se ao componente Ambiente proposto no Modelo
Terico de Pesquisa e a definio de suporte transferncia de treinamento adotadas
neste estudo.
Assim, as respostas dos participantes aos 28 itens do questionrio nico foram
submetidas s anlises fatoriais exploratrias e apresentaram 189 casos extremos
multivariados, que foram excludos do banco de dados e foi selecionada aleatoriamente,
pelo SPSS, uma amostra de 529 casos. Considerando-se a coerncia emprica e terica
dos resultados obtidos, optou-se por manter essa extrao dos fatores, conforme sero
apresentados a seguir.
Sendo assim, no foram identificadas problemas de linearidade e
multicolinearidade, respectivamente. Conforme descrito anteriormente, para a validao
estatstica do instrumento foram seguidos os seguintes passos: Verificao da
fatorabilidade da matriz; estimativa do nmero de fatores; e extrao e interpretao dos
fatores. A partir dos resultados obtidos no primeiro passo, descritos na Tabela 19, a
matriz foi considerada fatorvel.
139
Tabela 19 Fatorabilidade das Escalas de Contexto

O tamanho da amostra foi adequado,
Tamanho Amostral 529 casos com mais de 10 casos para cada item
da escala.
Matriz de correlao superiores a 0,30 e
Correlao a maior correlao observada
foi 0,717
KMO 0,917 indica que a amostra adequada para
esse tratamento estatstico.
Determinante 0 O valor obtido foi igual a zero
O teste indica a existncia de
Teste de 8.524,983
correlaes significativas entre todas
Esfericidade Barlett (sig. = 0,000)
variveis da matriz.

definir o nmero de fatores, conforme pode ser verificado na Tabela 20 e na Figura 19.
Tanto o grfico de autovalores (scree plot) como o percentual de varincia explicada
indicam a existncia de cinco fatores.
Tabela 20 Autovalores da Escala de Contexto no Trabalho

Autovalores
Componente
1 10,416 37,200 37,200
2 2,550 9,106 46,306
3 1,662 5,934 52,240
4 1,363 4,867 57,107
5 1,270 4,535 61,642

Horn, onde os autovalores aleatrios foram gerados por meio do software RanEigen
(Enzmann, 1997), e os resultados confirmaram a presena de cinco fatores, conforme
Tabela 21 Paralela de Horn das Escalas de Contexto

Autovalores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Empricos 10,416 2,550 1,662 1,363 1,270 0,980 0,865 0,822 0,771 0,733
Aleatrios 1,446 1,384 1,336 1,295 1,258 1,223 1,190 1,160 1,130 1,102
Fonte: dados da pesquisa
140
Figura 19 Grfico de Autovalores das Escalas de Contexto
A Tabela 22 resume os resultados da anlise fatorial, aps rotao promax,

apresentando os itens, a cargas fatoriais e comunalidades (h2) para cada item, os
autovalores, nmero de itens e Alfa de Cronbach de cada fator e a porcentagem de
varincia total explicada pela cinco escalas. As Escalas avaliam as percepes dos
egressos sobre o quanto (de 0 a 10) o ambiente interno e externo agncia influenciam
a aplicao do que foi aprendido na oficina avaliada.
Tabela 22 Estrutura Emprica das Escalas de Contexto

Itens das Escalas de Descritivas Cargas Fatoriais
Variveis Fator Fator Fator Fator Fator H2
Contextuais Mdia DP
1 2 3 4 5
SUPORTCONT08 4,510 1,773 0,961 0,743
SUPORTCONT09 4,444 1,778 0,920 0,761
SUPORTCONT10 4,253 1,841 0,892 0,803
SUPORTCONT11 4,618 1,621 0,874 0,759
SUPORTCONT12 4,633 1,764 0,615 0,625
SUPORTCONT13 5,335 1,403 0,468 0,453
SUPORTCONT07 5,412 1,412 --- 0,465
SUPORTRANS08 7,287 2,147 0,750 0,623
SUPORTRANS09 7,098 2,269 0,737 0,621
SUPORTFAT02 8,155 1,903 0,711 0,682
SUPORTFAT03 8,174 1,689 0,686 0,601
SUPORTFAT01 8,949 1,463 0,487 0,249
SUPORTMAT07 7,580 2,218 0,861 0,540
SUPORTMAT05 7,616 2,020 0,797 0,651
SUPOTCONT04 5,357 1,363 0,677 0,575
SUPORTMAT06 8,457 1,624 0,476 0,445
SUPORTFAT04 5,922 2,585 --- 0,569
SUPORTCONT05 5,860 1,035 --- 0,414
SUPORTCONT02 6,259 0,925 0,826 0,663
SUPORTCONT01 6,040 1,206 0,561 0,544
141
Tabela 22 Estrutura Emprica das Escalas de Contexto (Cont.)

Itens das Escalas de Descritivas Cargas Fatoriais
Variveis Fator Fator Fator Fator Fator H2
Contextuais Mdia DP
1 2 3 4 5
SUPORTCONT03 6,257 0,772 --- 0,531
SUPORTCONT06 5,794 1,054 --- 0,322
SUPORTCONT19 5,397 1,068 0,666 0,510
SUPORTCONT16 5,280 1,378 0,572 0,497
SUPORTCONT17 5,180 1,399 0,561 0,362
SUPORTCONT15 5,578 1,219 0,525 0,458
SUPORTCONT14 5,779 1,137 0,525 0,291
SUPORTCONT18 5,577 1,274 --- 0,284
Mdia 4,632 7,933 6,987 6,149 5,443
Desvio-Padro 1,697 1,894 1,962 1,065 1,240
Autovalor do fator 10,416 2,550 1,662 1,363 1,270
Nmero de Itens 6 5 4 2 5
Alfa de Cronbach 0,921 0,843 0,767 0,721 0,753
Varincia Explicada 61,642 %
SUPORTCONT09: Quantidade de funcionrios que atuam em Crdito e Vendas PJ;
SUPORTCONT10: Quantidade de funcionrios na agncia para atender a outras demandas de trabalho;
SUPORTCONT12: Quantidade de atribuies e servios a serem realizados no dia a dia de trabalho;
SUPORTCONT11: Distribuio de trabalho entre funcionrios e agncia; SUPORTCONT08:
Quantidade de metas a serem cumpridas alm das metas a serem cumpridas alm das metas relacionadas
a Vendas de Crdito PJ; SUPORTCONT13: Grau de prioridade dada s atividades de Crdito e Vendas
PJ em relao s outras atividades de trabalho; SUPORTCONT07: Existncia de metas de trabalho
relacionadas a Vendas de Crdito PJ; SUPORTRANS08: Tenho recebido elogios quando aplico
corretamente, no trabalho, as novas habilidades que aprendi no treinamento; SUPORTRANS09: Recebo
orientaes quando cometo erros ao utilizar as habilidades que aprendi no treinamento; SUPORTFAT02:
Meu superior imediato tem me estimulado quanto aplicao, no trabalho, do que aprendi no
treinamento; SUPORTFAT03: Meus colegas apiam as tentativas que fao de usar, no trabalho, o que
aprendi no treinamento; SUPORTFAT01: Aps o curso, trabalhei em rea que me permitiu aplicar o que
aprendi no treinamento; SUPORTMAT07: As condies fsicas do meu ambiente de trabalho (por
exemplo, espao, iluminao, mobilirio e nvel de rudo) so adequadas para a aplicao do aprendido
no treinamento; SUPORTMAT05: O Banco tem colocado disposio os recursos necessrios para
utilizao, no trabalho, do aprendido no treinamento; SUPOTCONT04: Condies fsicas de trabalho
(ambiente, equipamentos, etc.); SUPORTMAT06: Tenho acesso s informaes necessrias para a
correta aplicao do que aprendi no treinamento; SUPORTFAT04: O volume de trabalho e o tempo que
tenho para realiz-lo permitem que eu coloque em prtica o que aprendi no treinamento;
SUPORTCONT05: Procedimentos e normas de trabalho; SUPORTCONT02: Relacionamento com os
colegas da minha equipe; SUPORTCONT01: Relacionamento com o superior hierrquico;
SUPORTCONT03: Relacionamento com os clientes internos e externos; SUPORTCONT06: Fatores
pessoais externos ao trabalho;SUPORTCONT19: Conhecimento que os clientes tm sobre as linhas de
crdito PJ que o Banco oferece; SUPORTCONT16: Qualidade dos roteiros ("Proposta de financiamento
e Dados para Capacidade de Pagamento", etc.) utilizados para subsidiar a anlise da operao de Crdito
e Vendas PJ; SUPORTCONT17: Potencial econmico das empresas do meu municpio ou regio;
SUPORTCONT15: Qualidade dos aplicativos internos ("REL", "Clientes", COC, etc.) utilizados para
apoiar a realizao de atividades de Crdito e Vendas PJ; SUPORTCONT14: Compartilhamento de
experincias sobre Crdito e Vendas PJ com funcionrios de outras agncias; SUPORTCONT18:
Localizao da agncia em relao aos clientes.
Convm observar que para realizao da Anlise Fatorial (Principal Axis

Factoring) para extrao de cinco fatores foi adotado o critrio de carga fatorial igual ou
superior ao valor 0,40 para considerar se um item pertence a um determinado fator.
142
A Escala 1, denominada Carga de Trabalho, avalia a percepo dos egressos

sobre o quanto a carga de trabalho de Crdito e Vendas PJ influencia a aplicao no
trabalho das novas habilidades adquiridas na Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa
Jurdica. A escala apresentou ndice de consistncia interna mensurada por meio do Alfa
de Cronbach igual a 0,921 e cargas fatoriais variando de 0,468 a 0,961. Nessa escala,
esto includos itens relacionados quantidade de metas, atribuies e servios,
distribuio de trabalho e prioridade dada s atividades de Crdito e Vendas PJ em
relao s outras atividades de trabalho.
A Escala 2, denominada Suporte Psicossocial Transferncia, mede a
percepo dos egressos sobre o apoio recebido de colegas, chefes e supervisores para
aplicar no trabalho as novas habilidades adquiridas na Oficina de Crdito e Vendas de
Pessoa Jurdica. A escala apresentou ndice de consistncia interna mensurada por meio
do Alfa de Cronbach igual a 0,843 e cargas fatoriais variando de 0,487 a 0,750. Essa
escala refere-se aos estmulos, elogios ou orientaes recebidas do superior imediato e
colegas para aplicao do aprendido no ambiente de trabalho do egresso.
A Escala 3, denominada Suporte Material, avalia a percepo dos egressos
sobre a adequao fsica do local de trabalho e da disponibilidade de recursos materiais
e financeiros para aplicar no trabalho as novas habilidades adquiridas na Oficina de
Crdito e Vendas de Pessoa Jurdica. Essa escala apresentou consistncia interna
mensurada por meio do Alfa de Cronbach igual a 0,767 e cargas fatoriais variando de
0,476 a 0,861. Aps a Tabela 23, sero apresentadas as Escalas 4 e 5.
A Escala 4, denominada Clima Social no trabalho, avalia a percepo do
participante do treinamento avaliado sobre o quanto o relacionamento com superior e
colegas (ambiente interno) afeta a aplicao, no trabalho, das novas habilidades
adquiridas na Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa Jurdica, incluindo itens de
relacionamento dos egressos com o superior hierrquico e com os colegas da minha
equipe. A escala apresentou ndice de consistncia interna mensurada por meio do Alfa
de Cronbach igual a 0,721 e cargas fatoriais variando de 0,561 a 0,826.
A Escala 5, denominada Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico, avalia a
percepo dos egressos sobre o sobre o quanto o Potencial econmico das empresas, a
localizao da agncia em relao aos clientes e o suporte tcnico de aplicativos e
procedimentos existentes influenciam a aplicao no trabalho das novas habilidades
adquiridas na Oficina de Crdito e Vendas de Pessoa Jurdica. A escala apresentou
143
ndice de consistncia interna mensurada por meio do Alfa de Cronbach igual a 0,753 e
Cargas fatoriais variando de 0,525 a 0,666.
Nessa escala, esto includos itens relacionados aos graus de conhecimento que
os clientes possuem sobre linhas de crdito do Banco, ao Potencial econmico das
empresas do municpio ou regio, localizao da agncia em relao aos clientes,
qualidade dos aplicativos internos ("REL", "Clientes", COC, etc.) e roteiros ("Proposta
de financiamento e Dados para Capacidade de Pagamento", etc.) utilizados para
subsidiar a anlise da operao de Crdito e Vendas PJ.
Concluindo a anlise fatorial, a Tabela 23 apresenta as correlaes existentes
entre as cinco escalas (fatores) de contexto, indicando correlaes moderadas entre
esses fatores.
Tabela 23 Matriz de Correlao entre as Escalas de Contexto

5
2 Suporte
1 Carga de 3 Suporte 4 Clima Potencial e
Escala Psicossocial
Trabalho Material Social Suporte
Transferncia
Tcnico
1 1,000
2 0,447 1,000
3 0,600 0,599 1,000
4 0,380 0,510 0,464 1,000
5 0,620 0,462 0,606 0,466 1,000
Em suma, a quantidade de cinco fatores extrados teve pertinncia emprica e

terica sobre o fenmeno a ser avaliado e as escalas podem ser consideradas vlidas,
consistentes e aplicveis nessa pesquisa.
6.3 RESULTADOS DO ESTUDO 3 IMPACTO DO TREINAMENTO NO

TRABALHO
Os resultados apresentados neste item referem-se ao Objetivo Especfico da

pesquisa Testar modelos de investigao para correlacionar os efeitos do treinamento
em nvel individual (aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho) e suas
variveis preditoras com o nvel de resultados organizacionais (no-financeiros e
financeiros), principalmente em nvel do indivduo, pois os resultados do Estudo 3 tm
a finalidade de identificar as variveis preditoras do impacto da Oficina de Crdito e
144
Vendas para Pessoa Jurdica no trabalho do egresso. A seguir, sero apresentados os

resultados que foram obtidos para os cinco modelos de investigao desse Estudo (
Modelo A, B, C, D e E).
6.3.1. Resultados do Modelo A: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Aplicao de Negociao
A Tabela 24 apresenta o resultado da ANOVA para a Regresso Padro e indica

que o percentual de variao total da varivel critrio explicado pelo modelo de
regresso com as variveis independentes anteriormente citadas estatisticamente
significativo. Ou seja, as variveis do modelo testado contribuem para predizer a
autoavaliao de aplicao no trabalho de competncias de negociao, considerando o
nvel de significncia de 0,05.
Tabela 24 ANOVA do Modelo A Impacto do Treinamento no Trabalho em

Aplicao da Negociao
Soma dos Graus de Mdia dos
Modelo F Sig.
Quadrados Liberdade Quadrados
Regresso 36,103 9 4,011 13,950 0,000
Residual 85,405 297 0,288
Total 121,508 306
a) Preditores: Constante, Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia
(NIVAG), Experincia na Funo (EXP), Necessidade (NEC), Clima Social (CLSOC),
Aprendizagem (APDZ), Suporte Material (SPMAT), Carga de Trabalho (CTRAB) e Suporte
Psicossocial Transferncia(SPSOC).
b) Varivel Critrio: Aplicao na Negociao (IMPAPC1).
Na Tabela 25, esto apresentadas as correlaes entre as variveis, os

coeficientes de regresso no padronizados (B), os coeficientes de regresso
padronizados (), a contribuio individual de cada varivel (Sr), as mdias das
variveis (M), os desvios- padro (DP), o R, o R2 e o R2 ajustado.
145
Tabela 25 Matriz de Correlaes do Modelo A: Impacto do Treinamento no Trabalho

em Aplicao da Negociao
Depen-
Preditoras
dente
Variveis
SP SP CL C PSP NIV
IMPAPC1 EXP NEC APDZ
SOC MAT SOC TRAB TEC AG
EXP 0,123*
NEC 0,120* -0,154
APDZ 0,290* -0,050 0,331*
SPSOC 0,463* -0,040 0,273* 0,413*
SPMAT 0,412* -0,024 0,276* 0,363* 0,627*
CLSOC 0,307* 0,030 0,195* 0,198* 0,519* 0,443*
CTRAB 0,322* 0,031 0,143* 0,240* 0,375* 0,518* 0,326*
PSPTEC 0,382* 0,055 0,163* 0,264* 0,398* 0,537* 0,318* 0,624*
NIVAG 0,075* 0,059 -,110* 0,006* -,096* 0,056* -,053* 0,133* 0,117
B 0,074 -,007* 0,040* 0,135* 0,040* 0,035* 0,013* 0,111 0,036
) 0,123 -,026* 0,097* 0,297* 0,081* 0,047* 0,025* 0,153 0,069
Sr 0,030 0,023* 0,032* 0,036* 0,044* 0,033* 0,048 0,027
0,015*
M 9,124* 2,300 7,733* 8,081* 8,201* 8,177* 6,303* 4,933* 5,597 2,531
DP 0,630* 1,055 2,223* 1,522* 1,386* 1,261* 0,834* 1,253* 0,873 1,248
R = 0,545; R2 = 0,297; R2 (Ajustado) = 0,276
* p < 0,001.
As variveis que contriburam significativamente para explicar a varivel

dependente foram: Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC); Potencial dos
Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC); e Experincia na Funo (EXP). As variveis de
Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC) e Potencial dos Clientes e Suporte
Tcnico (PSPTEC) mantiveram correlaes bivariadas moderadas (0,412 e 0,382) com
a varivel critrio, enquanto que a varivel Experincia na Funo (EXP) teve
correlao baixa (0,123). Dentre estas variveis, Suporte Psicossocial Transferncia
(SPSOC) teve maior contribuio ( = 0,297) para explicao da varivel critrio,
seguida por Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico ( = 0,153) e Experincia na
Funo ( = 0,123). Agrupadas, essas trs variveis preditoras explicaram 27,6% da
variabilidade do Aplicao de Negociao percebido pelos participantes.
Em resumo, os resultados dessa regresso mltipla indicaram que os egressos
que relataram maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao da Negociao
foram aqueles que perceberam maior Suporte Psicossocial Transferncia, maior
potencial dos clientes e maior suporte tcnico e que tinham maior experincia na
funo.
Aps apresentar os resultados da Regresso Mltipla, sero apresentados a
seguir os resultado da Regresso Logstica, obtidos para esse Modelo de Pesquisa.
Sendo assim, inicialmente, o resultado da Regresso Logstica utilizando as mesmas
146
variveis independentes da Regresso Mltipla, mostrou uma reduo do valor de -2LL

quando comparado com o ndice do modelo vazio. O modelo vazio apresentou o valor
de -2LL igual a 359,638 e a ltima iterao do modelo completo, com as variveis
independentes, obteve o valor de 357,495. O valor obtido no teste de Nagelkerke
(0,265) indicou que 26,5% da variao no resultado da varivel dependente Impacto
do Treinamento no Trabalho em Aplicao da Negociao foi explicada pelo modelo
proposto.
No teste de Hosmer e Lemeshow, obteve-se o nvel de significncia igual a 0,771
com Qui-Quadrado igual a 7,903 (8 graus de liberdade), indicando que o modelo com as
variveis independentes possibilita um bom ajuste entre as classificaes previstas e
observadas. Outra maneira de avaliar o ajuste do modelo consiste na comparao das
suas predies versus os resultados observados. A Tabela 26 apresenta os percentuais de
acerto das classificaes do modelo.
Tabela 26 Classificaes do Modelo A: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Aplicao da Negociao
Menor Maior
Observados Percentagem
Aplicao na Aplicao na Total
versus de Acerto da
Negociao - Negociao Observados
Previstos Classificao
Previsto (0) Previsto (1)
Menor Aplicao na
Negociao - 100 52 152 65,8 %
Observado (0)
Maior Aplicao na
48 107 155 69,0 %
Negociao Observado (1)
--- 148 157 307 67,4 %
Nesse sentido, o modelo proposto classificou corretamente 67,4% dos casos.

Todos os resultados dos testes apresentados acima fornecem suporte para a aceitao do
modelo proposto, uma vez que foi realizada a anlise da adequao do modelo como um
todo. A seguir sero analisadas as contribuies das variveis independentes do modelo
de investigao.
A segunda coluna da Tabela 27 mostra o coeficiente (B), que representa a
mudana no logit da varivel dependente associada com um aumento de uma unidade
na varivel preditora. O Exp (B), apresentado na stima coluna da Tabela 27, representa
147
a mudana no Odds Ratio (Razo de Chances, que representa a chance de pertencer ao

grupo de maior ou menor impacto).
Tabela 27 Variveis do Modelo A: Impacto em Negociao (Aplicao)

Erro Wald Graus de
Variveis B p-valor Exp (B)
Padro (*) Liberdade
EXP 0,171 0,126 1,853 1 0,173 1,186

NEC -0,046 0,065 0,494 1 0,482 0,955
APDZ 0,189 0,097 3,771 1 0,052 1,208
SPSOC 0,468 0,141 11,088 1 0,001 1,598
SPMAT 0,147 0,155 0,898 1 0,343 1,158
CLSOC -0,004 0,192 0,000 1 0,984 0,996
CTRAB -0,140 0,136 1,061 1 0,303 0,869
PSPTEC 0,452 0,203 4,941 1 0,026 1,571
NIVAG 0,268 0,112 5,721 1 0,017 1,308
(*) O ndice de Wald o quadrado do valor da razo entre o coeficiente B e o erro padro

Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC); e Nvel da Agncia (NIVAG). Dentre estas
variveis, Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC) teve maior contribuio (B =
0,468) para explicao da varivel critrio, seguida por Potencial dos Clientes e Suporte
Tcnico (B = 0,452) e Nvel da Agncia (B = 0,268).
Ao comparar os resultados da Regresso Logstica com os resultados da
Regresso Mltipla Padro do Modelo A, observa-se que as variveis Suporte
Psicossocial Transferncia (SPSOC) e Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico
(PSPTEC) foram consideradas significativas em ambas regresses.
Em resumo, os resultados dessa regresso logstica indicaram que os egressos
que relataram maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao da Negociao
perceberam maior Suporte Psicossocial Transferncia, maior potencial dos clientes e
suporte tcnico e que trabalhavam em agncias com maior nvel de complexidade.
148
6.3.2 Modelo B: Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de

Estratgias e TI
A Tabela 28 apresenta o resultado da ANOVA para a regresso padro e indica

significativo. Ou melhor, as variveis do modelo testado contribuem para predizer a
auto-avaliao de Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e
TI, para o nvel de significncia de 0,05.
Tabela 28 ANOVA Modelo B: Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao

de Estratgias e TI
Modelo F Sig.
Regresso 205,579 9 22,842 19,916 0,000
Residual 340,638 297 1,147
Total 546,217 306
(a) Preditores: Potencial do Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia (NIVAG), Experincia na
Funo (EXP), Necessidade de realizar o curso (NEC), Clima Social (CLSOC), Aprendizagem (APDZ),
Suporte Material (SPMAT), Carga de Trabalho (CTRAB) e Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC).(b)
Varivel Critrio: Auto-avaliao da Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI da
Venda e Crdito de Pessoa Jurdica (IMPAPC2). Fonte: elaborada pelo pesquisador.
Na Tabela 29 so apresentadas as correlaes entre as variveis, os coeficientes

de regresso no padronizados (B), padronizados (), a contribuio de cada varivel
(Sr), as mdias das variveis (M), os desvios- padro (DP), o R, o R2 e o R2 ajustado.
Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC); Experincia na Funo (EXP) e Aprendizagem
(APDZ). As variveis de Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC) e Potencial dos
Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC) mantiveram correlaes bivariadas moderadas
(0,462 e 0,460) com a varivel critrio enquanto que a varivel Experincia na Funo
(EXP) teve correlao baixa (0,126) e no significativa. Dentre estas variveis, Suporte
Psicossocial Transferncia (SPSOC) teve maior contribuio ( = 0,322) para
explicao da varivel critrio, seguida por Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (
= 0,189), Experincia na Funo ( = 0,117) e Aprendizagem ( = 0,108). Agrupadas,
essas quatro variveis preditoras explicaram 35,7 % da variabilidade do Impacto do
149
Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI percebido pelos

participantes.
Tabela 29 Matriz de Correlaes do Modelo B: Impacto do Treinamento no

Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI
Depen-
Vari- Preditoras
dente
veis SP SP CL C PSP NIV
IMPAPC2 EXP NEC APDZ
EXP 0,126*
NEC 0,139* -0,163
APDZ 0,332* -0,045 0,332*
SPSOC 0,513* -0,024 0,258* 0,420*
SPMAT 0,462* -0,023 0,254* 0,366* 0,645*
CLSOC 0,307* 0,037 0,203* 0,205* 0,512* 0,438*
CTRAB 0,421* 0,042 0,139* 0,249* 0,385* 0,539* 0,327*
PSPTEC 0,460* 0,064 0,167* 0,268* 0,407* 0,547* 0,321* 0,626*
NIVAG 0,056* 0,059 -,125* 0,004* -,083* 0,039* -,049* 0,119* 0,108
B 0,148 -,010* 0,094* 0,307* 0,058* -,002* 0,123* 0,289 0,041
) 0,117 -,017* 0,108* 0,322* 0,055* -,002* 0,117* 0,189 0,037
Sr 0,059 0,030* 0,046* 0,063* 0,072* 0,087* 0,066* 0,096 0,053
M 7,735* 2,293 7,730* 8,046* 8,185* 8,137* 6,293* 4,916* 5,576 3,423
DP 1,336* 1,057 2,226* 1,529* 1,402* 1,270* 0,839* 1,262* 0,872 1,195
R = 0,613; R2 = 0,376; R2 (Ajustado) = 0,357
* p < 0,001. Fonte: elaborada pelo pesquisador.

que relataram maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias
e TI perceberam maior Suporte Psicossocial Transferncia, maior potencial dos
clientes e suporte tcnico e tinham maior experincia na funo.
seguir os resultado da Regresso Logstica. Sendo assim, inicialmente, o resultado da
Regresso Logstica utilizando as mesmas variveis independentes da Regresso
Mltipla, a reduo do valor de 2LL quando comparado o modelo vazio com o
modelo que inclui as variveis independentes, uma vez que o modelo vazio apresentou o
valor de -2LL igual a 425,328 e a ltima iterao do modelo obteve o valor de -2LL de
329,606. O valor obtido no teste de Nagelkerke foi igual a 0,357. Segundo esse teste,
35,7 % da variao no resultado da varivel dependente Impacto do Treinamento no
trabalho do egresso na Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de
Estratgias e TI foi explicada pelo modelo proposto.
No teste de Hosmer e Lemeshow obteve-se o nvel de significncia igual a 0,094
(com Qui-Quadrado igual a 13,56 e 8 graus de liberdade), o que indica que, para o nvel
150
de significncia de 1 % (0,01), a hiptese nula de que as classificaes previstas pelo

modelo so diferentes das classificaes observadas no foi aceita.
Outra maneira de avaliar o ajuste do modelo consiste na comparao das suas
predies versus os resultados observados. Nesse sentido, o modelo proposto classificou
corretamente 71,0 % dos casos. A Tabela 30 apresenta os percentuais de acerto das
classificaes do modelo.
Tabela 30 Classificaes do Modelo B: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Aplicao de Estratgias e TI
Observados Menor Aplicao Maior Aplicao
Total Acerto da
versus de Estratgias e TI de Estratgias e
Observados Classificao
Previstos - Previsto (0) TI - Previsto (1)
Menor Aplicao de
Estratgias e TI 116 33 149 77,9 %
Observado (0)
Maior Aplicao de
Estratgias e TI 31 127 158 80,4 %
Observado (1)
--- 307 79,2 %
Todos os resultados dos testes apresentados acima fornecem suporte para a

aceitao do modelo proposto. Uma vez tendo sido realizada a anlise da adequao do
modelo como um todo. A seguir sero analisadas as contribuies das variveis
independentes do modelo de investigao.
a mudana no Odds Ratio (Razo de Chances), que representa a chance de pertencer ao
grupo de maior ou menor impacto.
dependente foram: Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC); e Potencial dos
Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC). Dentre estas variveis, Potencial dos Clientes e
Suporte Tcnico (B = 0,447) teve maior contribuio para explicao da varivel
critrio, seguida de Suporte Psicossocial Transferncia (B = 0,335).
151
Tabela 31 Variveis do Modelo B: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Aplicao de Estratgias e TI
Erro Wald Graus de
Padro (*) Liberdade
EXP 0,097 0,130 0,554 1 0,457 1,102

NEC 0,063 0,068 0,854 1 0,356 1,065
APDZ 0,132 0,102 1,685 1 0,194 1,141
SPSOC 0,335 0,146 5,226 1 0,022 1,398
SPMAT 0,322 0,166 3,757 1 0,053 1,380
CLSOC 0,057 0,200 0,082 1 0,774 1,059
CTRAB 0,215 0,141 2,310 1 0,129 1,240
PSPTEC 0,447 0,219 4,155 1 0,042 1,563
NIVAG 0,148 0,116 1,629 1 0,202 1,159
(*) O valor do teste de Wald o quadrado do valor da razo entre o coeficiente B e o erro padro.

Regresso Mltipla Padro do Modelo B, observa-se que as variveis Suporte
Psicossocial Transferncia (SPSOC) e Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico
(PSPTEC) foram consideradas significativas em ambas regresses.
que relataram maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias
e TI, perceberam maior Suporte Psicossocial Transferncia e maior potencial dos
clientes e suporte tcnico.
6.3.3 Modelo C: Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na

Negociao

significativo. Ou seja, as variveis do modelo testado contribuem para predizer a auto-
avaliao de Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da Negociao,
considerando o nvel de significncia de 0,05.
152
Tabela 32 ANOVA do Modelo C: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Contribuio na Negociao
Modelo F Sig.
Regresso 202,977 9 22,553 35,192 0,000
Residual 190,332 297 0,641
Total 393,309 306
(a) Preditores: Constante, Potencial do Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia
(NIVAG), Experincia na Funo (EXP), Necessidade (NEC), Clima Social (CLSOC), Aprendizagem
(APDZ), Suporte Material (SPMAT), Carga de Trabalho (CTRAB) e Suporte Psicossocial
Transferncia (SPSOC).(b) Varivel Critrio: Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na
Negociao (IMPCTR1). Fonte: elaborada pelo pesquisador.

de regresso no padronizados (B), os coeficientes de regresso padronizados (), a
contribuio individual de cada varivel (Sr), as mdias das variveis (M), os desvios-
padro (DP), o R, o R2 e o R2 ajustado.
*
Tabela 33 Matriz de Correlaes do Modelo C: Impacto do Treinamento no
Trabalho em Contribuio na Negociao
Depen-
Preditoras
Vari- dente
veis SP SP CL C PSP NIV
IMPCTR1 EXP NEC APDZ
EXP -0,017*
NEC 0,319* -0,138
APDZ 0,563* -0,022 0,302*
SPSOC 0,568* -0,041 0,270* 0,430*
SPMAT 0,501* -0,050 0,279* 0,364* 0,651*
CLSOC 0,345* 0,020 0,208* 0,227* 0,513* 0,438*
CTRAB 0,291* 0,045 0,140* 0,238* 0,358* 0,509* 0,314*
PSPTEC 0,468* 0,065 0,182* 0,285* 0,406* 0,536* 0,329* 0,626*
NIVAG -0,084* 0,063 -,114* 0,010* -,088* 0,042* -,054* 0,125* 0,110
B 0,008 0,039* 0,257* 0,195* 0,086* 0,030* -,095* 0,349 -,072
) 0,008 0,075* 0,343* 0,248* 0,097* 0,022* -,106* 0,271 -,076
Sr 0,044 0,023* 0,035* 0,046* 0,054* 0,065* 0,049* 0,071 0,039
M 8,592* 2,264 7,785* 8,094* 8,164* 8,139* 6,292* 4,910* 5,577 3,427
DP 1,134* 1,054 2,190* 1,513* 1,446* 1,270* 0,844* 1,260* 0,879 1,203
R = 0,718; R2 = 0,516; R2 (Ajustado) = 0,501
* p < 0,001

dependente foram: Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC); Aprendizagem
(APDZ); e Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC). Estas trs variveis
mantiveram correlaes bivariadas moderadas (0,568 e 0,563 e 0,468, respectivamente)
com a varivel critrio. Dentre estas variveis, Aprendizagem (APDZ) teve maior
contribuio ( = 0,343) para explicao da varivel critrio, seguida por Potencial dos
153
Clientes e Suporte Tcnico ( = 0,271) e Suporte Psicossocial Transferncia ( =

0,248). Agrupadas, essas trs variveis preditoras explicaram 50,1 % da variabilidade
do Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao percebido
pelos participantes.
Os resultados dessa regresso mltipla indicaram que os egressos que relataram
maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao
suporte tcnico e possuem maior experincia na funo.
Aps apresentar os resultados da Regresso Mltipla, sero apresentados a seguir
os resultado da Regresso Logstica. Sendo assim, inicialmente, o resultado da
Mltipla, a reduo do valor de 2LL, quando comparado o modelo vazio com o
valor de -2LL igual a 315,778, e a ltima iterao do modelo obteve o valor de -2LL de
305,350.
O valor obtido no teste de Nagelkerke foi igual a 0,432. Segundo este teste, 43,2%
da variao no resultado da varivel dependente Impacto do Treinamento no trabalho
do egresso na Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao
foi explicada pelo modelo proposto.
com Qui-Quadrado igual a 7,698 (8 graus de liberdade), o que indica que, para o nvel
de significncia de 1 % (0,01), a hiptese nula, de que as classificaes previstas pelo
modelo so diferentes das classificaes observadas, no foi aceita. Ou seja, no
existem diferenas estatisticamente significativas entre os valores reais e previstos para
a varivel dependente.
A Tabela 34 apresenta os percentuais de acerto das classificaes do modelo.
Outra maneira de avaliar o ajuste do modelo consiste na comparao das suas predies
versus os resultados observados. Nesse sentido, o modelo proposto classificou
corretamente 75,2% dos casos. Todos os resultados dos testes apresentados acima
fornecem suporte para a aceitao do modelo proposto.
154
Tabela 34 Classificao do Modelo C: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Observados Menor Contribuio Maior Contribuio
Total Acerto da
Versus na Negociao na Negociao
Previstos Previsto (0) Previsto (1)
Menor Contribuio na
Negociao - 113 42 155 72,9%
Observado (0)
Maior Contribuio na
Negociao - 34 118 152 77,6%
Observado (1)
--- 307 75,2%
Uma vez tendo sido realizada a anlise da adequao do modelo como um todo,
a seguir sero analisadas as contribuies das variveis independentes do modelo de
investigao.
na varivel preditora. O Exp (B), apresentado na stima coluna do Quadro 32 representa
a mudana no Odds Ratio (Razo de Chances), ou seja, a chance de pertencer ao grupo
de maior ou menor impacto.
Tabela 35 Variveis do Modelo C: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Erro Wald Graus de
Padro (*) Liberdade
EXP 0,062 0,137 0,206 1 0,650 1,064
NEC 0,097 0,072 1,837 1 0,175 1,102
APDZ 0,382 0,115 10,975 1 0,001 1,466
SPSOC 0,572 0,163 12,283 1 0,000 1,772
SPMAT 0,078 0,171 0,207 1 0,649 1,081
CLSOC 0,168 0,204 0,677 1 0,411 1,182
CTRAB -0,107 0,147 0,531 1 0,466 0,898
PSPTEC 0,691 0,236 8,569 1 0,003 1,997
NIVAG 0,149 0,913 0,027 1 0,870 1,161

dependente foram: Aprendizagem (APDZ); Suporte Psicossocial Transferncia
155
(SPSOC); Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC). Dentre estas variveis,
Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (B = 0,691) teve maior contribuio para
explicao da varivel critrio, seguida por Suporte Psicossocial Transferncia (0,572)
e Aprendizagem (B = 0,382).
Regresso Mltipla Padro do Modelo C, observa-se que as variveis Suporte
Psicossocial Transferncia (SPSOC); Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico
(PSPTEC) e Aprendizagem (APDZ) foram consideradas significativas em ambas
regresses.
Os resultados dessa Regresso Logstica indicaram que os egressos que
relataram maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao
suporte tcnico e maior aprendizagem no treinamento.
6.3.4 Modelo D: Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de

Estratgias de TI

que o percentual de variao total da varivel critrio, explicado pelo modelo de
regresso com as variveis independentes, anteriormente citadas, estatisticamente
avaliao de Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI,
Tabela 36 ANOVA do Modelo D: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Contribuio de Estratgias e TI
Modelo F Sig.
Regresso 269,989 8 33,749 25,853 0,000
Residual 385,095 295 1,305
Total 655,084 303
(a) Preditores: Constante, Potencial do Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia (NIVAG),
Experincia na Funo (EXP), Necessidade (NEC), Clima Social (CLSOC), Aprendizagem (APDZ), Suporte
Material (SPMAT), Carga de Trabalho (CTRAB) e Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC). (b)
Varivel Critrio: Auto-avaliao da Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI
da Venda e Crdito de Pessoa Jurdica (IMPCTR2). Fonte: elaborada pelo pesquisador.
156

de regresso no padronizados (B), padronizados (), a contribuio de cada varivel
(Sr), as mdias das variveis (M), os desvios- padro (DP), o R, o R2 e o R2 ajustado.
Tabela 37 Matriz de Correlaes do Modelo D: Impacto do Treinamento no

Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI
Depen-
Preditoras
dente
Variveis
IMP SP SP CL C PSP NIV
EXP NEC APDZ
CTR2 SOC MAT SOC TRAB TEC AG
EXP 0,044*
NEC 0,345* -0,147
APDZ 0,490* -0,036 0,310*
SPSOC 0,468* -0,045 0,280* 0,430*
SPMAT 0,462* -0,038 0,276* 0,377* 0,668*
CLSOC 0,279* 0,028 0,190* 0,242* 0,544* 0,451*
CTRAB 0,369* 0,044 0,135* 0,229* 0,373* 0,517* 0,325*
PSPTEC 0,449* 0,074 0,176* 0,298* 0,409* 0,534* 0,341* 0,634*
NIVAG 0,102* 0,111 0,269* 0,169* 0,098* -,063* 0,076* 0,320* 5,584*
B 0,102 0,111* 0,269* 0,169* 0,098* -,063* 0,076* 0,320* 0,102
) 0,073 0,165* 0,275* 0,168* 0,085* -,036* 0,065* 0,190* 0,073
Sr 0,063 0,033* 0,050* 0,067* 0,078* 0,096* 0,070* 0,104* 0,063
M 7,968* 2,266 7,776* 8,102* 8,157* 8,166* 6,289* 4,923* 5,584* 7,968
DP 1,470* 1,062 2,179* 1,507* 1,460* 1,271* 0,834* 1,261* 0,875* 1,470
R = 0,642; R2 = 0,412; R2 (Ajustado) = 0,396
Conforme apresentado na Tabela 37, as variveis que contriburam

significativamente para explicar a varivel dependente foram: Aprendizagem (APDZ);
Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC); Potencial dos Clientes e Suporte
Tcnico (PSPTEC); e Necessidade (NEC).
Essas quatro variveis mantiveram correlaes bivariadas moderadas (0,490;
0,468; 0,449 e 0,345 respectivamente) com a varivel critrio. Dentre estas variveis, a
Aprendizagem ( = 0,275) na explicao da varivel critrio, seguida por Potencial dos
Clientes e Suporte Tcnico ( = 0,190), Suporte Psicossocial Transferncia ( =
0,168) e Necessidade ( = 1,165), para explicao da varivel critrio, seguida por
Experincia na Funo ( = 0,117). Agrupadas, essas quatro variveis preditoras
explicaram 39,6 % da variabilidade do Impacto do Treinamento no Trabalho em
Contribuio de Estratgias e TI percebido pelos participantes.
Os resultados dessa regresso mltipla indicaram que os egressos que relataram
maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI
perceberam maior Aprendizagem, maior Suporte Psicossocial Transferncia, maior
157
Potencial dos Clientes e Suporte tcnico, e tambm perceberam maior necessidade da

realizao da oficina.
Aps apresentar os resultados da Regresso Mltipla, sero apresentados a seguir
os resultado da Regresso Logstica. Sendo assim, inicialmente, o resultado da
37,4% da variao no resultado da varivel dependente Impacto do Treinamento no
Trabalho na Contribuio em Estratgias e TI foi explicada pelo modelo proposto.
com Qui-Quadrado igual a 17,670 (8 graus de liberdade), o que indica que, para o nvel
modelo so diferentes das classificaes observadas no foi aceita. Ou seja, no existem
diferenas estatisticamente significativas entre os valores reais e previstos para a
varivel dependente.
predies versus os resultados observados. Nesse sentido, o modelo proposto classificou
corretamente 77,6% dos casos, conforme Tabela 38. Todos os resultados dos testes
apresentados acima fornecem suporte para a aceitao do modelo proposto.
Tabela 38 Classificaes Modelo D: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Contribuio em Ferramentas e TI
Menor Maior
Observados
Contribuio em Contribuio em Total Acerto da
versus
Ferramentas e TI Ferramentas e TI Observados Classificao
Previstos
Menor Contribuio
em Ferramentas e TI 115 35 150 76,7 %
Observado (0)
Maior Contribuio
em Ferramentas e TI 33 121 154 78,6 %
Observado (1)
--- 304 77,6 %
158
investigao.
na varivel preditora. O Exp (B), apresentado na stima coluna da Tabela 39 representa
a mudana no Odds Ratio (Razo de Chances), que a chance de pertencer ao grupo de
maior ou menor impacto.
Tabela 39 Variveis do Modelo D: Impacto do Treinamento no Trabalho em

Contribuio de Estratgias e TI.
Erro Wald Graus de

Padro (*) Liberdade
EXP 0,074 0,131 0,318 1 0,573 1,077

NEC 0,173 0,070 6,143 1 0,013 1,189
APDZ 0,410 0,113 13,141 1 0,000 1,507
SPSOC 0,253 0,151 2,813 1 0,093 1,288
SPMAT 0,253 0,166 2,319 1 0,128 1,288
CLSOC -0,194 0,206 0,890 1 0,345 0,824
CTRAB 0,083 0,143 0,337 1 0,562 1,087
PSPTEC 0,496 0,226 4,822 1 0,028 1,643
NIVAG -0,081 0,117 0,483 1 0,487 0,922

dependente foram: Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC); Necessidade
(NEC); e Aprendizagem (APDZ). Dentre estas variveis, Potencial dos Clientes e
Suporte Tcnico (B = 0,496) teve maior contribuio na explicao da varivel critrio,
seguida por Necessidade (B = 0,410) e Aprendizagem (B = 0,173).
Regresso Mltipla Padro do Modelo D, observa-se que as variveis Potencial dos
Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC); Aprendizagem (APDZ) e Necessidade (NEC)
foram consideradas significativas em ambas regresses.
Os resultados dessa regresso logstica indicaram que os egressos que relataram
maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI
159
perceberam maior Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico, maior Aprendizagem e

maior Necessidade de realizar o treinamento.
A seguir, sero apresentados os resultados obtidos no teste do Modelo E
mediante a utilizao de uma regresso mltipla e de uma regresso logstica.
6.3.5 Modelo E: Impacto Geral do Treinamento no Trabalho

avaliao de Impacto Geral do Treinamento no Trabalho, considerando o nvel de
significncia de 0,05.
Tabela 40 ANOVA do Modelo E: Impacto Geral do Treinamento no Trabalho

Modelo F Sig.
Regresso 232,596 9 25,844 47,497 0,000
Residual 159,973 294 0,544
Total 392,569 303
(a) Preditores: Constante, Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia
(NIVAG), Experincia na Funo (EXP), Necessidade (NEC), Clima Social (CLSOC), Aprendizagem
(APDZ), Suporte Material (SPMAT), Carga de Trabalho (CTRAB) e Suporte Psicossocial
Transferncia (SPSOC).(b) Varivel Critrio: Auto-avaliao da Impacto do Treinamento no Trabalho em
Contribuio de Estratgias e TI da Venda e Crdito de Pessoa Jurdica (IMPGER). Fonte: elaborada pelo
pesquisador.

contribuio individual de cada varivel (Sr), as mdias das variveis (M), os desvios-
padro (DP), o R, o R2 e o R2 ajustado.
dependente foram: Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC); Necessidade (NEC);
Aprendizagem (APDZ); Suporte Material (SPMAT) e Potencial dos Clientes e Suporte
Tcnico (PSPTEC).
160
Tabela 41 Matriz de Correlaes do Modelo E: Impacto Geral do Treinamento no Trabalho

Depend
Preditoras
ente
Vari-veis
IMP SP SP CL C PSP NIV
EXP NEC APDZ
GER SOC MAT SOC TRAB TEC AG
EXP -0,043*
NEC 0,354* -0,145
APDZ 0,557* -0,045 0,284*
SPSOC 0,647* -0,052 0,267* 0,433*
SPMAT 0,588* -0,050 0,267* 0,364* 0,655*
CLSOC 0,440* 0,007 0,231* 0,264* 0,536* 0,463*
CTRAB 0,337* 0,041 0,129* 0,230* 0,365* 0,509* 0,330*
PSPTEC 0,505* 0,052 0,170* 0,289* 0,427* 0,542* 0,339* 0,645*
NIVAG -0,031* 0,064 -,097* 0,046* -,090* 0,040* -,066* 0,111* 0,107*
B 0,059 0,220* 0,225* 0,140* 0,081* -,093* 0,313* -,022* 0,059
) 0,110 0,280* 0,292* 0,159* 0,061* -,103* 0,243* -,024 0,110
Sr 0,022 0,034* 0,043* 0,049* 0,060* 0,046* 0,067* 0,037* 0,022
M 8,396* 2,273 7,813* 8,122* 8,147* 8,147* 6,271* 4,911* 5,576* 3,424
DP 1,138* 1,063 2,130* 1,447* 1,475* 1,289* 0,858* 1,256* 0,884* 1,197
R = 0,770; R2 = 0,592; R2 (Ajustado) = 0,580
* p < 0,001.
A varivel Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC) apresentou a

correlao mais elevada (0,647) com a varivel critrio, enquanto que as demais
variveis mantiveram correlaes bivariadas moderadas (0,354; 0,557; 0,588 e 0,505,
respectivamente). Dentre estas variveis, Aprendizagem ( = 0,292) teve a maior
contribuio na explicao da varivel critrio, seguida por Necessidade ( = 0,280),
Potencial Tcnico e do Cliente ( = -0,024), Suporte Psicossocial Transferncia ( =
0,159) e Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico ( = -0,024). respectivamente.
Agrupadas, essas cinco variveis preditoras explicaram 58,0 % da variabilidade do
Impacto Geral do Treinamento no Trabalho percebido pelos participantes.
que relataram maior Impacto do Treinamento em largura perceberam maior
Necessidade de realizar a oficina, maior Aquisio das Competncias treinadas, maior
Suporte Psicossocial Transferncia e menor Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico.
161
50,5% da variao no resultado da varivel dependente Impacto Geral do Treinamento

no Trabalho no trabalho do egresso foi explicada pelo modelo proposto.
(com Qui-Quadrado igual a 14,112 e 8 graus de liberdade), o que indica que, para o
nvel de significncia de 1% (0,01), a hiptese nula, de que as classificaes previstas
pelo modelo so diferentes das classificaes observadas, no foi aceita. Ou seja, no
predies versus os resultados observados, conforme apresentado na Tabela 42. Nesse
sentido, o modelo proposto classificou corretamente 81,3% dos casos. Todos os
resultados dos testes apresentados acima fornecem suporte para a aceitao do modelo
proposto.
Tabela 42 - Classificaes do Modelo E: Impacto Geral do Treinamento no Trabalho

Observados Menor Impacto Maior Impacto
Total Acerto da
versus Geral Geral
Previstos Previsto (0) Previsto (1)
Menor Impacto Geral 80,9 %
127 30 157
Observado (0)
Maior Impacto Geral
27 120 147 81,6 %
Observado (1)
--- 304 81,3 %
investigao.
a mudana no Odds Ratio (Razo de Chances), ou seja, a chance de pertencer ao grupo
de maior ou menor impacto.
162
Tabela 43 Variveis do Modelo E: Impacto Geral do Treinamento no Trabalho no

Trabalho
Erro Wald Graus de
Padro (*) Liberdade
EXP 0,146 0,144 1,017 1 0,313 1,157

NEC 0,223 0,080 7,825 1 0,005 1,250
APDZ 0,457 0,124 13,509 1 0,000 1,579
SPSOC 0,514 0,165 9,727 1 0,002 1,672
SPMAT 0,217 0,184 1,394 1 0,238 1,243
CLSOC 0,311 0,221 1,986 1 0,159 1,365
CTRAB -0,233 0,159 2,137 1 0,144 0,792
PSPTEC 0,839 0,252 11,053 1 0,001 2,314
NIVAG -0,103 0,127 0,660 1 0,417 0,902

dependente foram: Necessidade (NEC); Aprendizagem (APDZ); Suporte Psicossocial
Transferncia (SPSOC) e Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC). Dentre
estas variveis, Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (B = 0,839) teve maior
contribuio na explicao da varivel critrio, seguida de Suporte Psicossocial
Transferncia (B = 0,514); Aprendizagem (B = 0,457) e Necessidade (B = 0,223).
Regresso Mltipla Padro do Modelo E, observa-se que as variveis Potencial dos
Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC); Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC);
Aprendizagem (APDZ) e Necessidade (NEC) foram consideradas significativas em
ambas regresses.
que relataram maior Impacto do Treinamento em largura perceberam maior Potencial
dos Clientes e Suporte Tcnico, maior Suporte Psicossocial Transferncia, maior
Aprendizagem e Necessidade de realizar a oficina.
6.3.6 Consolidao dos Resultados do Estudo 3
Com o intuito de comparar os resultados obtidos nas cinco regresses mltiplas

e cinco regresses logsticas utilizadas para identificar as variveis preditoras das
cinco escalas de Impactos do Treinamentos no trabalho do egresso, validadas no
163
Estudo 2, esto resumidas na Tabela 44 as variveis que apresentaram nveis de

significncia (** para p < 0,01 e * para p < 0,05) na predio da varivel dependente
de cada Regresso Mltipla (IMPAPC1, IMPAPC2, IMPCTR1, IMPCTR2 e
IMPGER) e na predio da varivel dependente categorizada de cada Regresso
Logstica (IMPAPC1CAT, IMPAPC2CAT, IMPCTR1CAT, IMPCTR2CAT,
IMPGERCAT).
Tabela 44 Variveis significativas na predio de Impacto do Treinamento no Trabalho

Aplicao de Aplicao de Contribuio em Contribuio Impacto
Escalas Preparao e Estratgias e Preparao e em Estratgias Geral
Negociao TI Negociao e TI (largura)
IMPAPC1 IMPAPC2 IMPCTR1 IMPCTR2 IMPGER
Variveis IMPAPC1CAT IMPAPC2CAT IMPCTR1CAT IMPCTR2CAT IMPGERCAT
= 0,123 * = 0,117 *
EXP
= 0,165 ** = 0,280 **
NEC
B = 0,173 * B = 0,223 **
= 0,108 * = 0,343 ** = 0,275 ** =0,292 **
APDZ
B = 0,382 ** B = 0,410 ** B = 0,457 **
= 0,297 ** = 0,322 ** = 0,248 ** = 0,168 ** = 0,159 **
SPSOC
B = 0,468 ** B = 0,335 * B = 0,322 ** B = 0,514 **
= 0,061 **
SPMAT
CLSOC
= 0,103 *
CTRAB
= 0,153 ** = 0,189 ** = 0,271 ** = 0,190 ** = 0,243 **
PSPTEC
B = 0,452 ** B = 0,447 * B = 0,691 ** B = 0,496 ** B = 0,839 **
NIVAG
B = 0,268 *
2
R 0,297 0,376 0,516 0,412 0,592
Nagelkerke 0,265 0,357 0,432 0,374 0,505
** p < 0,01 e * p < 0,05; = coeficientes de regresso mltipla padronizados; e B = mudana no logit
da varivel dependente categorizada associada com um aumento de uma unidade na varivel preditora.
So apresentados tambm os coeficientes de regresso mltipla padronizados () e

os coeficientes de regresso logstica (B), que so coeficientes relacionados aos graus de
contribuio das variveis preditoras nas equaes das regresses mltiplas e logsticas
respectivamente. Outros ndices apresentados na Tabela 44 so os R2 das Regresses
Mltiplas e os ndices de Nagelkerke das regresses Logsticas, ambos medem o ndice
de explicao dos modelos regredidos.
164
De uma maneira geral, observa-se que os resultados apresentados pelas

regresses logsticas foram mais conservadores na indicao de variveis
significativamente preditoras de Impacto do Treinamento do que os obtidos nas
regresses mltiplas, pois as variveis que contriburam de forma significativa na
explicao das variveis critrio categorizadas tambm foram identificadas como
variveis significativamente preditoras das variveis critrio escalares (a recproca no
verdadeira). Tal situao no foi verificada apenas pela varivel nvel de agncia, que
foi considerada significativa na predio da Varivel Impacto do Treinamento no
Trabalho em Aplicao de Negociao Categorizada (IMPAPC1CAT) na primeira
regresso logstica e no foi considerada significativamente preditora na explicao da
Varivel Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Negociao
(IMPAPC1) na primeira regresso mltipla.
Observa-se tambm na Tabela 44 que os R2 das Regresses Mltiplas e os
ndices de Nagelkerke das Regresses Logsticas apresentaram nveis de explicao dos
modelos regredidos equiparveis, sendo que o R2 de cada regresso mltipla apresentou
valores mais elevados que o ndice de Nagelkerke de cada regresso logstica.
Haja vista que as regresses mltiplas apresentaram problemas de no
atendimento aos pressupostos de normalidade e principalmente homoscedasticidade,
para o prosseguimento da presente consolidao de resultados, sero explorados
somente os resultados das regresses logsticas, que no tiveram problemas no
atendimento de pressupostos.
Os resultados da primeira regresso logstica, cuja VD foi a varivel Impacto
do Treinamento na Aplicao em Negociao Categorizada (IMPAPC1CAT),
indicaram que os egressos que relataram maior Impacto do Treinamento na
Aplicao em Negociao perceberam maior Suporte Psicossocial Transferncia,
maior Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico e que trabalhavam em agncias com
maior nvel de complexidade.
Os resultados da segunda regresso logstica, cuja VD foi a varivel Impacto
do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI Categorizada
(IMPAPC2CAT), indicaram que os egressos que relataram maior Impacto do
Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI perceberam maior
Suporte Psicossocial Transferncia, maior Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico e
tinham maior experincia na funo.
165
Os resultados da terceira regresso logstica, cuja VD foi a varivel Impacto do

Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao Categorizada
(IMPCTR1CAT), indicaram que os egressos que relataram maior Impacto do
Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao perceberam maior
Suporte Psicossocial Transferncia, maior Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico e
maior Aprendizagem.
Os resultados da quarta regresso logstica, cuja a VD foi a varivel Impacto do
Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI Categorizada
(IMPCTR2CAT), indicaram que os egressos que relataram maior Impacto do
Treinamento no Trabalho em Contribuio de Estratgias e TI perceberam maior
Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico, maior Aprendizagem e maior Necessidade de
realizar o treinamento.
Os resultados da quinta regresso logstica, cuja VD foi a varivel Impacto
Geral do Treinamento no Trabalho Categorizado (IMPGERCAT), indicaram que os
egressos que relataram maior Impacto Geral do Treinamento no Trabalho do
Egresso perceberam maior Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico, maior Suporte
Psicossocial Transferncia, maior Aprendizagem e Necessidade de realizar a oficina.
Em suma, os resultados do conjunto das cinco regresses logsticas
relacionadas aos Impacto do Treinamentos da Oficina de Crdito e Vendas para Pessoa
Jurdica no trabalho dos egressos indicaram que as variveis listadas so preditoras
dessas variveis critrio:
Potencial e Suporte Tcnico (PSPTEC): contribuiu na predio das cinco
variveis dependentes categorizadas (IMPAPC1CAT, IMPAPC2CAT, IMPCTR1CAT,
IMPCTR2CAT e IMPGERCAT);
Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC): contribuiu na predio de
quatro variveis dependentes categorizadas (IMPAPC1CAT, IMPAPC2CAT,
IMPCTR1CAT e IMPGERCAT);
Aprendizagem (APDZ) abordadas no treinamento: contribuiu na predio
de trs variveis dependentes (IMPCTR1CAT, IMPCTR2CAT e IMPGERCAT);
Necessidade (NEC) de realizar o treinamento: contribuiu na predio de
duas variveis dependentes categorizadas (IMPCTR2CAT e IMPGERCAT); e
Nvel de Complexidade da Agncia (NIVAG): contribuiu na predio de
uma varivel dependente categorizada (IMPAPL1CAT).
166
6.4. RESULTADOS NO FINANCEIROS (ESTUDO 4)
Neste item sero apresentados os resultados obtidos no conjunto de regresses

aplicado para verificar as variveis preditoras dos resultados no Financeiro da Carteiras
de Crdito de Pessoa Jurdica gerenciadas por egressos da oficina avaliada, ou seja,
nvel organizacional, pois esses resultados das Carteiras PJ so agregados por agncia.
Conforme definido pelo Acordo de Trabalho (ATB) utilizado pelo Banco, os resultados
no financeiros foram divididos em duas perspectivas de desempenho das agncias:
Processos Internos e Clientes.
Convm destacar que para cada um desses dois modelos de pesquisa, foi
realizada uma Regresso Mltipla Padro e uma Regresso Logstica associada,
conforme ser apresentado a seguir.
6.4.1 RESULTADOS DO MODELO F: PERSPECTIVA DE PROCESSOS

INTERNOS

significativo. Ou seja, as variveis do modelo testado contribuem para predizer a
varivel Perspectiva de Processos Internos da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica,
Tabela 45 ANOVA Modelo F: Perspectiva de Processos Internos

Modelo F Sig.
Regresso 1.211,672 12 100,973 5,315 0,000
Residual 7.276,652 383 18,999
Total 8.488,323 395
(a) Preditores: Constante, Aplicao em Negociao (IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho
em Aplicao de Estratgias e TI (IMPAPC2), Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na
Negociao (IMPCTR1), Contribuio em Estratgias e TI (IMPCTR2), Impacto Geral do Treinamento
no Trabalho (IMPGER), Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC), Suporte Material (SPMAT),
Clima Social (CLSOC), Carga de Trabalho (CTRAB), Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico
(PSPTEC), Nvel da Agncia (NIVAG) e Volume de Crdito da Regio (CREDRG). (b) Varivel
Critrio: Perspectiva de Processos Internos (PROC). Fonte: elaborada pelo pesquisador.
167
Na Tabela 46 so apresentadas as correlaes bivariadas das variveis, os

coeficientes de regresso no padronizados (B), padronizados (), a contribuio das
variveis (Sr), as mdias (M), os desvios- padro (DP), o R, o R2 e o R2 ajustado.
Tabela 46 Matriz de Correlaes Modelo F: Perspectiva de Processos Internos

Depen-
Independentes
Dente
Variveis
IMP IMP IMP IMP IMP SP
PROC
APC1 APC2 CTR1 CTR2 GER SOC
IMPAPC1 0,075*
IMPAPC2 0,062* 0,566*
IMPCTR1 -0,089* 0,356* 0,360*
IMPCTR2 -0,022* 0,335* 0,630* 0,742*
IMPGER -0,097* 0,339* 0,382* 0,693* 0,618*
SPSOC 0,009* 0,418* 0,493* 0,461* 0,477* 0,523*
SPMAT 0,049* 0,358* 0,352* 0,325* 0,338* 0,387* 0,607*
CLSOC 0,036* 0,307* 0,291* 0,256* 0,271* 0,329* 0,547*
CTRAB 0,163* 0,191* 0,301* 0,261* 0,335* 0,323* 0,441*
PSPTEC 0,039* 0,318* 0,379* 0,348* 0,403* 0,459* 0,488*
NIVAG -0,246* 0,006* -0,024* -0,016* -0,034* -0,048* -,042*
CREDRG 0,085* 0,099* 0,017* 0,003* -0,005* -0,036* -,016*
B 0,893* 0,063* -0,362* 0,095* -0,511* 0,038*
) 0,123* 0,017* -0,102* 0,035* -0,141* 0,011*
Sr 0,455* 0,276* 0,298* 0,248* 0,261* 0,248*
M 17,172* 9,170* 7,930* 8,477* 7,764* 8,150* 8,108*
DP 4,636* 0,637* 1,276* 1,307* 1,697* 1,275* 1,368*
SP CRED
Variveis PROC CLSOC CTRAB PSPTEC NIVAG
MAT RG
CLSOC 0,036* 0,607*
CTRAB 0,163* 0,547* 0,424*
PSPTEC 0,039* 0,441* 0,523* 0,369*
NIVAG -0,246* 0,488* 0,521* 0,517* 0,620*
CREDRG 0,085* -0,042* -0,007* -0,024* -0,036* -0,052*
B -0,023* -0,574* 0,875* -0,141* -1,251* 0,000*
) -0,006* -0,106* 0,243* 0,026* -0,248* 0,083*
Sr 0,241* 0,330* 0,230* -0,375* 0,239* 0,000*
M 17,172* 7,506* 6,184* 4,810* 5,524* 3,631* 23.902*
DP 4,636* 1,264* 0,855* 1,290* 0,869* 0,920* 16.114*
2 2
R = 0, 378; R = 0,143; R ajustado = 0,116. (*) p < 0,001.

dependente foram: Aplicao de Negociao (IMPAPC1); Carga de Trabalho
(CTRAB); e Nvel da Agncia (NIVAG). As variveis Carga de Trabalho (CTRAB) e
Nvel da Agncia (NIVAG) tiveram correlaes bivariadas baixas com a varivel
critrio (0,163; e -0,246, respectivamente), enquanto que a varivel Aplicao de
Negociao (IMPAPC1) teve correlao muito baixa (0,075) com a varivel critrio.
168
Dentre estas variveis, a que teve maior valor modular para contribuio na explicao
da varivel critrio foi a varivel Nvel da Agncia ( = -0,248) seguida, no mesmo
patamar, pela Carga de Trabalho ( = 0,243) e, posteriormente, pela varivel Aplicao
de Negociao ( = 0,123). Agrupadas, essas trs variveis preditoras explicaram 11,6%
da variabilidade da Perspectiva de Processos Internos da Carteira de Crdito para Pessoa
Jurdica.
Os resultados dessa regresso mltipla indicaram que os gerentes das carteiras
de crdito para Pessoa Jurdica com maior resultado na Perspectiva de Processos
Internos perceberam a influncia mais favorvel da Carga de Trabalho e relataram
maior Impacto do Treinamento no Trabalho na Aplicao da Negociao.
seguir os resultados da Regresso Logstica. Sendo assim, inicialmente, o resultado da
Mltipla, mostrou a reduo do valor de 2LL quando comparado o modelo vazio com
o modelo que inclui as variveis independentes, uma vez que o modelo vazio apresentou
o valor de -2LL igual a 495,630 e a ltima iterao do modelo obteve o valor de
10,4% da variao no resultado da varivel dependente Perspectiva de Processos
Internos.
(com Qui-Quadrado igual a 11,687 e 8 graus de liberdade), o que indica que, para o
nvel de significncia de 1 % (0,01), a hiptese nula, de que as classificaes previstas
pelo modelo so diferentes das classificaes observadas, no foi aceita. Ou seja, no
predies versus os resultados de reprovao observados, conforme apresentado na
Tabela 47. Nesse sentido, o modelo proposto classificou corretamente 61,4 % dos casos.
Todos os resultados dos testes apresentados acima fornecem suporte para a aceitao do
modelo proposto.
169
Tabela 47 Classificaes do Modelo F: Perspectiva de Processos Internos

Menor Maior
Observados Percentagem
Resultado em Resultado em Total
Versus de Acerto da
Processos Processos Observados
Previstos Classificao
Menor Resultado em
Processos 133 112 245 54,3 %
Observado (0)
Maior Resultado em
Processos 41 110 151 72,8 %
Observado (1)
--- 396 61,4 %
a seguir sero analisadas as contribuies das variveis independentes no modelo de
investigao.
a mudana no Odds Ratio (Razo de Chances), que representa a chance de pertencer ao
grupo de maior ou menor resultado dessa perspectiva de desempenho).
Tabela 48 Variveis do Modelo F: Perspectiva de Processos Internos

Erro Wald Graus de
Padro (*) Liberdade
IMPAPC1 0,187 0,223 0,708 1 0,400 1,206
IMPAPC2 -0,167 0,136 1,510 1 0,219 0,846
IMPCTR1 -0,254 0,149 2,906 1 0,088 0,775
IMPCTR2 0,135 0,125 1,175 1 0,278 1,145
IMPGER -0,078 0,129 0,363 1 0,547 0,925
SPSOC -0,004 0,122 0,001 1 0,976 0,996
SPMAT -0,004 0,119 0,001 1 0,974 0,996
CLSOC -0,168 0,162 1,075 1 0,300 0,845
CTRAB 0,286 0,118 5,910 1 0,015 1,331
PSPTEC 0,088 0,189 0,215 1 0,643 1,092
NIVAG -0,428 0,120 12,768 1 0,000 0,652
CREDRG 0,000 0,000 2,702 1 0,100 1,000
(*) O valor do teste de Wald o quadrado do valor da razo entre o coeficiente B e o erro padro
170

dependente foram: Carga de Trabalho (CTRAB) e Nvel da Agncia (NIVAG). Dentre
estas variveis, Carga de Trabalho (B = 0,286) teve maior contribuio para explicao
da varivel critrio, seguida de Nvel da Agncia (B = 0,428).
Regresso Mltipla Padro do Modelo F, observa-se que a varivel Carga de Trabalho
foi significativa em ambas regresses.
Os resultados dessa regresso logstica indicaram que os gerentes das Carteiras
de Crdito para Pessoa Jurdica com maior resultado na Perspectiva de Processos
Internos perceberam influencia favorvel da Carga de Trabalho e pertenciam a agncias
com nvel de complexidade menor.
6.4.2 Resultados do Modelo G: Perspectiva de Clientes

regresso com as variveis independentes anteriormente citadas no estatisticamente
significativo. Ou seja, no se pode afirmar que as variveis do modelo testado
contribuem para predizer a varivel Perspectiva de Clientes da Carteira de Crdito para
Pessoa Jurdica, considerando o nvel de significncia de 0,05.
Tabela 49 ANOVA do Modelo G: Perspectiva de Clientes

Modelo F Sig.
Regresso 8.522,609 12 710,217 1,751 0,054
Residual 16.3060,331 402 405,623
Total 17.1582,940 414
Preditores: Aplicao de Negociao (IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de
Estratgias e TI (IMPAPC2), Contribuio da Negociao (IMPCTR1), Contribuio em Estratgias e TI
(IMPCTR2), Impacto Geral do Treinamento no Trabalho (IMPGER), Suporte Psicossocial
Transferncia (SPSOC), Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de Trabalho
(CTRAB), Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia (NIVAG) e Volume de
Crdito da Regio (CREDRG). (b) V. Critrio: Perspectiva de Clientes (CLIN). Fonte: elaborada pelo
pesquisador.
Na Tabela 50 est apresentada a matriz de correlaes e demais ndices da

regresso mltipla padro do Modelo G.
171
Tabela 50 Matriz de Correlaes do Modelo G: Perspectiva de Clientes

VD VIs
Variveis IMP IMP IMP IMP
CLIN IMPGER SPSOC
APC1 APC2 CTR1 CTR2
IMPAPC1 -0,049
IMPAPC2 -0,008 0,565*
IMPCTR1 -0,023 0,384* 0,368*
IMPCTR2 -0,020 0,338* 0,638* 0,729*
IMPGER -0,021 0,363* 0,380* 0,693* 0,599*
SPSOC 0,003 0,432* 0,485* 0,463* 0,472* 0,528*
SPMAT 0,066 0,367* 0,338* 0,334* 0,329* 0,381* 0,610*
CLSOC -0,057 0,315* 0,289* 0,252* 0,249* 0,316* 0,552*
CTRAB 0,143 0,171* 0,263* 0,257* 0,339* 0,322* 0,430*
PSPTEC 0,055 0,315* 0,363* 0,345* 0,396* 0,455* 0,471*
NIVAG 0,027 -0,006* -0,039* -0,033* -0,056* -0,066* -0,035*
CREDRG -0,105 0,103* 0,032* 0,007* -0,007* -0,027* -0,010*
B -1,733* 0,781* 0,529* -1,062* -0,581* -0,099*
-0,054* 0,049* 0,033* -0,086* -0,037* -0,007*
Sr 2,085* 1,247* 1,367* 1,144* 1,167* 1,135*
M 119,012 9,187* 7,969* 8,514* 7,819* 8,198* 8,125*
DP 20,358 0,637* 1,275* 1,282* 1,647* 1,286* 1,365*
CRED
Variveis CLIN SPMAT CLSOC CTRAB PSPTEC NIVAG
RG
CLSOC -0,057 0,610*
CTRAB 0,143 0,552* 0,404*
PSPTEC 0,055 0,430* 0,515* 0,368*
NIVAG 0,027 0,471* 0,500* 0,494* 0,614*
CREDRG -0,105 -0,035* -0,009* -0,029* -0,004* -0,047
B 0,963* -2,794* 2,785* 0,210* 0,447 0,000
) 0,058* -0,113* 0,176* 0,009* 0,020 0,000
Sr 1,112* 1,540* 1,044* 1,712* 1,075 0,087
M 119,012 7,557* 6,211* 4,842* 5,561* 3,670 23.835
DP 20,358 1,232* 0,824* 1,287* 0,845* 0,924 16.077
R = 0,223; R2 = 0,050; R2 ajustado = 0,021
A varivel que contribuiu significativamente para explicar a varivel dependente

foi Carga de Trabalho (CTRAB), que teve correlao baixa (0,143) com a varivel
critrio e contribuiu com = 0,176 na explicao da varivel critrio, explicando apenas
2,1% da variabilidade da Perspectiva de Clientes da Carteira de Crdito PJ. Em resumo,
essa regresso no apresentou resultados estatisticamente significativos.
172
6,2 % da variao no resultado da varivel dependente Perspectiva de Clientes da
Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica foi explicada pelo modelo proposto.
(com Qui-Quadrado igual 9,005 e 8 graus de liberdade), o que indica que, para o nvel
de significncia de 1 % (0,01), a hiptese nula, de que as classificaes previstas pelo
modelo so diferentes das classificaes observadas, no foi aceita. Ou seja, no
predies versus os resultados de reprovao realmente ocorridos, conforme
apresentado na Tabela 51. Nesse sentido, o modelo proposto classificou corretamente
60,1% dos casos. Todos os resultados dos testes apresentados acima fornecem suporte
para a aceitao do modelo proposto, embora tenha um nvel de explicao baixa.
Tabela 51 Classificaes do Modelo G: Perspectiva de Clientes

Observados Menor Resultado Maior Resultado Percentagem de
Total
versus em Clientes em Clientes Acerto da
Observados
Previstos Previsto (0) Previsto (1) Classificao
Menor Resultado
em Clientes - 138 72 210 65,7 %
Observado (0)
Maior Resultado
em Clientes 86 100 286 53,8 %
Observado (1)
--- 396 60,1 %
investigao.
a mudana no Odds Ratio Razo de Chances, que representa a chance de pertencer ao
grupo de aprovados ou reprovados, um grupo maior ou menor resultado dessa
perspectiva da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica.
173
Tabela 52 Variveis do Modelo G: Perspectiva de Clientes

Erro Wald Graus de
Padro (*) Liberdade
IMPAPC1 0,120 0,213 0,317 1 0,573 1,127
IMPAPC2 -0,051 0,130 0,152 1 0,697 0,951
IMPCTR1 -0,062 0,141 0,193 1 0,661 0,940
IMPCTR2 -0,017 0,117 0,022 1 0,882 0,983
IMPGER -0,002 0,123 0,000 1 0,985 0,998
SPSOC 0,003 0,117 0,001 1 0,980 1,003
SPMAT -0,054 0,113 0,225 1 0,635 0,948
CLSOC -0,326 0,155 4,405 1 0,036 0,722
CTRAB 0,295 0,112 6,993 1 0,008 1,343
PSPTEC 0,264 0,180 2,142 1 0,143 1,302
NIVAG 0,060 0,113 0,280 1 0,597 1,061
CREDRG 0,120 0,213 0,317 1 0,573 1,127
A varivel que contribuiu significativamente para explicar a varivel dependente

foi Carga de Trabalho (CTRAB), que contribuiu com B = 0,295 na explicao da
varivel critrio. A equao de regresso logstica do Modelo G explicou apenas 6,2 %
da variabilidade da Perspectiva de Clientes da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica.
Regresso Mltipla Padro do Modelo G, observa-se que a varivel Carga de Trabalho
foi significativa em ambas regresses.
Em resumo, os resultados dessa regresso logstica indicaram que os gerentes
das carteiras de crdito para Pessoa Jurdica com maior resultado na Perspectiva de
Clientes perceberam maior influncia positiva da Carga de Trabalho.
Este item tem o intuito de comparar os resultados obtidos nas duas regresses
mltiplas e nas duas regresses logsticas utilizadas para identificar as variveis
preditoras dos resultados das perspectivas no financeiras, quais sejam, Perspectivas de
Processos Internos e de Clientes da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica. Sendo
assim, est resumido na Tabela 53 as variveis que apresentaram nveis de significncia
(** para p < 0,01 e * para p < 0,05) na predio da varivel dependente de cada
174
Regresso Mltipla (PROC e CLIN) e na predio da varivel dependente categorizada

de cada Regresso Logstica (PROCAT e CLINCAT). So apresentados tambm os
coeficientes de regresso mltipla padronizados () e os coeficientes de regresso
logstica (B), que no padronizado. Outros ndices apresentados na Tabela 53, foram
os R2 das Regresses Mltiplas e os ndices de Nagelkerke das regresses Logsticas,
ambos medem o ndice de explicao dos modelos regredidos.
Tabela 53 Variveis Independentes significativos dos Resultados No Financeiros

Perspectiva de Perspectiva de
Resultado
Processos Internos Clientes
(Modelo)
(Modelo F) (Modelo G)
Variveis PROC PROCAT CLIN CLINCAT
Coeficientes () (B) () (B)
IMPAPC1 -0,015 **
IMPAPC2
IMPCTR1 0,317 **
IMPCTR2
IMPGER
SPSOC
SPMAT
CLSOC
CTRAB 0,254 ** 0,350 ** 0,176 * *0,295 *
PSPTEC
NIVAG
CREDRG
R2 0,089 ** ---** 0,021 ( a )** ---**
Nagelkerke ---** 0,098*** ---** 0,062
da varivel dependente categorizada associada com um aumento de uma unidade na varivel preditora;
(a) A Regresso Mltipla cuja VD foi a varivel CLIN no teve resultado significativo.
Observa-se na Tabela 53 que os R2 das Regresses Mltiplas e os ndices de

Nagelkerke das Regresses Logsticas apresentaram nveis baixos de explicao dos
modelos regredidos. O R2 variou de 0,021 a 0,089 e o ndice de Nagelkerke variou de
0,062 a 0,098.
Considerando que as regresses mltiplas (referentes aos Modelos F e G)
tiveram problemas de no atendimento de todos pressupostos estatsticos, para o
prosseguimento da presente consolidao de resultados, sero apresentados somente os
resultados das regresses logsticas, que no tiveram problemas no atendimento de
pressupostos.
175
O Modelo F cujas VDs estavam relacionadas ao resultado na Perspectiva de

Processos Internos, foi a que apresentou um ndice de Nagelkerke (0,098) baixo. O
resultado da regresso logstica deste Modelo indicou que aqueles gerentes de carteiras
de crdito que obtiveram melhores resultados na Perspectiva de Processos Internos
relataram maior Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao.
O Modelo G, cujas VDs estavam relacionadas ao resultado na Perspectiva de
Clientes, foi o que apresentou menor ndice de Nagelkerke (0,062). O resultado da
regresso logstica do Modelo A indicou que aqueles gerentes de carteiras de crdito
que obtiveram melhores resultados na Perspectiva de Clientes perceberam influncia
positiva da Carga de Trabalho.
Em suma, os resultados do conjunto das duas regresses logsticas indicaram
que as variveis independentes que foram consideradas preditoras das variveis de
resultados no financeiros categorizadas foram: a varivel Carga de Trabalho
(CTRAB), preditora dos resultados das Perspectivas de Processos Internos e de
Clientes; e a varivel Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na
Negociao (IMPCTR1), considerada preditora da Perspectiva de Processos.
6.5 RESULTADOS FINANCEIROS (ESTUDO 5)
Neste item sero apresentados os resultados obtidos no conjunto de regresses

aplicado para verificar as variveis preditoras dos resultados financeiros (Modelos H, I e
J) das carteiras de crdito PJ (medidas objetivas) gerenciadas por egressos da oficina
avaliada, ou seja, nvel organizacional, pois esses resultados das Carteiras PJ so
agregados por agncia. Conforme medido pela ferramenta do Acordo de Trabalho
(ATB) utilizada pelo Banco, os resultados financeiros foram divididos em trs
perspectivas de desempenho das agncias: Econmica, Financeira e de Estratgias e
Operaes.
Convm destacar que para cada um desses trs modelos de pesquisa, foi
realizada uma Regresso Hierrquica (com trs nveis) e uma Regresso Logstica
associada, conforme ser apresentado a seguir. Esses trs nveis hierrquicos foram
utilizados em funo de dois motivos principais: devido a existncia de uma varivel
contextual - denominada Volume de Crdito da Regio (CREDRG) que est
176
relacionada ao volume de crdito do mercado financeiro, que foi reinteradamente

indicada como varivel interferente dos resultados financeiros de vendas e crdito PJ; e
devido a incluso das duas variveis critrio referentes aos resultados no-financeiros
(Perspectivas de Clientes e de Processos Internos, no categorizadas).
Sendo assim, com o intuito de facilitar a interpretao do nvel de explicao do
conjunto de variveis relacionadas ao contexto e ao impacto do treinamento no trabalho
do egresso, de forma similar ao conjunto de variveis independentes utilizado nos
modelos anteriores, a varivel Volume de Crdito da Regio (CREDRG) foi inserida no
nvel 1 e as variveis Resultados das Perspectivas de Clientes (CLIN) e de Processos
Internos (PROC) foram inseridas no nvel hierrquico 3 nos modelos de Regresso
Hierrquica.
6.5.1 Resultados do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes

Clientes
A Tabela 54 apresenta o resultado da ANOVA para a Regresso Hierrquica.

Apresentando o percentual de variao total explicado para cada nvel hierrquico e
indicando que o modelo de regresso estatisticamente significativo nos trs nveis. Ou
seja, as variveis do modelo testado contribuem para predizer a varivel Perspectiva de
Estratgias e Operaes da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica, considerando o
nvel de significncia de 0,05.
Tabela 54 ANOVA do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes

Modelo F Sig.
Regresso 8.8172,547 1 88172,547 57,584 0,000 (a)
1 Residual 71.3539,265 466 1531,200
Total 80.1711,812 467
Regresso 12.6614,598 12 10551,216 7,111 0,000 (b)
2 Residual 67.5097,214 455 1483,730
Total 80.1711,812 467
Regresso 18.1427,700 14 12959,121 9,464 0,000 (c)
3 Residual 62.0284,112 453 1369,281
Total 80.1711,812 467
(a) VI Nvel 1: Volume de Crdito da Regio (CREDRG); (b) VI Nvel 2: Anterior acrescida de Aplicao de
Negociao (IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI (IMPAPC2),
177
Contribuio da Negociao (IMPCTR1), Contribuio em Estratgias e TI (IMPCTR2), Impacto Geral do

Treinamento no Trabalho (IMPGER), Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC), Suporte Material
(SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de Trabalho (CTRAB), Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico
(PSPTEC), Nvel da Agncia (NIVAG) e Volume de Crdito da Regio (CREDRG). (c) VI Nvel 3: Anteriores
acrescida de Perspectiva de Processos Internos (PROC) e Perspectiva de Clientes (CLIN); (d)VD: Perspectiva
de Estratgias e Operaes (ESTO). Fonte: elaborada pelo pesquisador.

contribuio individual de cada varivel (Sr) no ltimo nvel da regresso, as mdias das
Tabela 55 Matriz de Correlaes do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes

Depen-
Independentes
dentes
Variveis
CRED IMP IMP IMP IMP IMP
ESTOP SPSOC
RG APC1 APC2 CTR1 CTR2 GER
CREDRG -0,332*
IMPAPC1 0,001* 0,025*
IMPAPC2 -0,012* -0,032* 0,570*
IMPCTR1 0,062* -0,079* 0,324* 0,359*
IMPCTR2 0,019* -0,047* 0,341* 0,606* 0,745*
IMPGER 0,106* -0,099* 0,328* 0,385* 0,682* 0,648*
SPSOC 0,071* -0,048* 0,388* 0,491* 0,405* 0,442* 0,512*
SPMAT 0,044* -0,007* 0,379* 0,403* 0,346* 0,373* 0,395* 0,600*
CLSOC 0,090* 0,011* 0,313* 0,324* 0,272* 0,266* 0,332* 0,540*
CTRAB 0,166* -0,018* 0,209* 0,305* 0,278* 0,325* 0,334* 0,423*
PSPTEC 0,120* -0,100* 0,340* 0,422* 0,384* 0,419* 0,456* 0,448*
NIVAG -0,108* 0,040* -0,034* -0,094* -0,089* -0,075* -0,073* -0,088*
PROC 0,001* 0,218* 0,064* 0,075* -0,086* -0,028* -0,086* 0,049*
CLIN 0,240* 0,095* -0,061* -0,011* -0,034* -0,036* -0,033* 0,014*
M 102,932 0,630* 9,155* 7,849* 8,309* 7,628* 8,015* 7,962*
DP 41,433 0,483* 0,659* 1,396* 1,546* 1,847* 1,526* 1,544*
B -29,459* 2,775* -2,612* -0,349* -0,726* 2,339* -0,397*
Sr 3,693* 3,356* 1,915* 1,879* 1,738* 1,721* 1,644*
) -0,344* 0,044* -0,088* -0,013* -0,032* 0,086* -0,015*
SP CL C PSP NIV
Variveis ESTOP PROC CLIN
MAT SOC TRAB TEC AG
CTRAB 0,166* 0,464*
PSPTEC 0,120* 0,504* 0,410*
NIVAG -0,108* 0,511* 0,521* 0,603*
PROC 0,001* -0,046* -0,070* -0,036* -0,077*
CLIN 0,240* 0,066* 0,014* 0,115* 0,029* -0,120*
M 102,932 7,420* 6,141* 4,730* 5,476* 3,697* 18,075* 120,179*
DP 41,433 1,372* 0,938* 1,365* 0,935* 0,931* 5,760* 24,469*
-1,662* 3,913* 4,398* -1,516* -4,467* -0,393* 0,482*
Sr 1,726* 2,381* 1,679* 2,684* 1,876* 0,342* 0,078*
) -0,055* 0,089* 0,145* -0,034* -0,100* -0,055* 0,285*
Nvel 1: R = 0,332; R2 = 0,110; Nvel 2: R = 0,397; R2 = Nvel 3: R = 0,476; R2 =
2
e R ajustado = 0,108 0,158; e R2 ajustado = 0,136 0,226; e R2 ajustado = 0,202
178

dependente foram: Carga de Trabalho (CTRAB); Nvel da Agncia (NIVAG) e Volume
de Crdito da Regio (CREDRG) e Perspectiva de Clientes (CLIN). A varivel
CREDRG teve correlao bivariada moderada (-0,332) com a varivel critrio, a
varivel CLIN tambm obteve correlao bivariada moderada (0,240), enquanto que a
varivel Carga de Trabalho (0,166) teve correlao baixa com a VD.
Dentre estas variveis, a que teve maior valor modular para contribuio na
explicao da varivel critrio foi a varivel Volume de Crdito da Regio ( = -0,344),
seguida pela Perspectiva de Clientes (0,285), Carga de Trabalho ( = 0,145) e pela varivel
Nvel da Agncia ( = -0,100). Agrupadas, essas variveis preditoras explicaram 20,2%
da variabilidade da Perspectiva de Estratgias e Operaes, retirando-se a varivel
Perspectiva de Clientes o R Ajustado explicou 13,6% e a varivel CREDREG explicou
10,8 % da variabilidade.
Em resumo, os resultados dessa regresso mltipla indicaram que os gerentes
das carteiras de crdito para Pessoa Jurdica que apresentaram maiores resultados na
Perspectiva de Estratgias e Operaes (ESTOP), que foi a VD desse modelo,
perceberam a influencia favorvel da carga de trabalho (CTRAB) para aplicar as
competncias aprendidas no treinamento, pertenciam a agncias com menor
complexidade (NIVAG), pertenciam a agncias localizadas em regies menos
desenvolvidas (CREDRG) e gerenciavam carteiras de crdito PJ com maiores resultados
na Perspectiva de Clientes (CLIN) .
seguir os resultados da Regresso Logstica. Sendo assim, inicialmente, o resultado da
19,5% da variao no resultado da varivel dependente Perspectiva de Estratgias e
Operaes da Carteira de Crdito para PJ foi explicada pelo modelo proposto.
(com Qui-Quadrado igual 12,114 e 8 graus de liberdade), o que indica que, para o nvel
modelo so diferentes das classificaes observadas no foi aceita. Ou seja, no existem
179
diferenas estatisticamente significativas entre os valores reais e previstos para a

varivel dependente. Outra maneira de avaliar o ajuste do modelo consiste na
comparao das suas predies versus os resultados de reprovao realmente ocorridos,
conforme apresentado na Tabela 56.
Tabela 56 Classificaes do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes

Menor Maior
Observados Resultado em Resultado em Percentagem de
Total
Versus Estratgias e Estratgias e Acerto da
Observados
Previstos Operaes Operaes Classificao
Menor Resultado em
Estratgias e Operaes 165 71 236 69,9%
Observado (0)
Maior Resultado em
Estratgias e Operaes 97 135 232 58,2%
Observado (1)
--- 468 64,1%
Conforme indicado na Tabela 56, o modelo proposto classificou corretamente

64,1% dos casos. Todos os resultados dos testes apresentados acima fornecem suporte
para a aceitao do modelo proposto. Uma vez tendo sido realizada a anlise da
adequao do modelo como um todo, a seguir sero analisadas na Tabela 57, as
contribuies das variveis independentes do modelo de investigao.
Tabela 57 Variveis do Modelo H: Perspectiva de Estratgias e Operaes

Variveis B Sr Wald (*) GL p-valor Exp (B)
CREDRG -1,333 0,222 36,073 1,000 0,000 0,264
IMPAPC1 0,033 0,194 0,029 1,000 0,866 1,033
IMPAPC2 -0,073 0,112 0,422 1,000 0,516 0,930
IMPCTR1 0,027 0,110 0,062 1,000 0,803 1,028
IMPCTR2 -0,072 0,103 0,483 1,000 0,487 0,931
IMPGER 0,160 0,103 2,417 1,000 0,120 1,173
SPSOC -0,025 0,096 0,068 1,000 0,794 0,975
SPMAT -0,054 0,101 0,282 1,000 0,595 0,948
CLSOC 0,165 0,141 1,364 1,000 0,243 1,179
CTRAB 0,125 0,100 1,562 1,000 0,211 1,133
PSPTEC -0,038 0,158 0,057 1,000 0,811 0,963
NIVAG -0,102 0,110 0,860 1,000 0,354 0,903
PROC -0,024 0,020 1,368 1,000 0,242 0,977
CLIN 0,022 0,005 20,087 1,000 0,000 1,023
(a) O valor do teste de Wald o quadrado do valor da razo entre o coeficiente B e o erro padro.
180

grupo de aprovados ou reprovados), um grupo (maior ou menor resultado dessa
perspectiva da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica).
dependente foram: Perspectiva de Clientes (CLIN) e Crdito na Regio (CREDRG).
Dentre estas variveis, Volume de Crdito da Regio (B = -1,333) teve maior
contribuio para explicao da varivel critrio (embora negativa) seguida pela
varivel CLIN (B = 0,022). A equao de regresso logstica do Modelo G explicou
apenas 19,5% da variabilidade da Perspectiva de Estratgias e Operaes da Carteira de
Crdito para Pessoa Jurdica.
Regresso Hierrquica do Modelo H, observa-se que as variveis Perspectiva de
Clientes (CLIN) e Crdito na Regio (CREDRG) foram significativas em ambas
regresses.
Em resumo, os resultados dessa regresso logstica indicaram que os gerentes
das carteiras de crdito para Pessoa Jurdica com maior resultado na Perspectiva de
Estratgias e Operaes pertenciam a agncias de regies menos desenvolvidas e
estavam correlacionadas positivamente com as carteiras PJ com maiores resultados na
Perspectiva de Clientes.
6.5.2 Resultados do Modelo I: Perspectiva Econmica

indicando que o modelo de regresso estatisticamente significativo em dois nveis. Ou
seja, as variveis do modelo testado contribuem para predizer a varivel Perspectiva
Econmica da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica, considerando o nvel de
181
Tabela 58 ANOVA do Modelo I: Perspectiva Econmica

Modelo F Sig.
Regresso 950,397 1,000 950,397 2,473 0,117 (a)
1 Residual 179.112,133 466,000 384,361
Total 180.062,530 467,000
1.
Regresso 1.069,449 12,000 922,454 2,484 0,004 (b)
2 Residual 168.993,081 455,000 371,413
Total 180.062,530 467,000
Regresso 43.519,032 14,000 3108,502 10,313 0,000 (c)
3 Residual 136.543,498 453,000 301,421
Total 180.062,530 467,000
(a) VI Nvel 1: Volume de Crdito da Regio (CREDRG); (b) VI Nvel 2: Anterior mais Aplicao de
Negociao (IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias e TI
(IMPAPC2), Contribuio da Negociao (IMPCTR1), Contribuio em Estratgias e TI (IMPCTR2),
Impacto Geral do Treinamento no Trabalho (IMPGER), Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC),
Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de Trabalho (CTRAB), Potencial dos Clientes
e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia (NIVAG) e Volume de Crdito da Regio (CREDRG);
(c) VI Nvel 3: Anteriores acrescida de Perspectiva de Processos Internos (PROC) e Perspectiva de
Clientes (CLIN); (d)VD: Perspectiva Econmica (ECO). Fonte: elaborada pelo pesquisador.

As variveis que contriburam na explicao da varivel critrio foram:
IMPCTR1 Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao ( =
0,138), CLIN - Perspectiva de Clientes ( = 0,435) e CTRAB - Carga de Trabalho ( =
0,110). Dentre estas variveis, a Perspectiva de Clientes (0,448) obteve maior
correlao com a varivel critrio, seguida pelas variveis Carga de Trabalho (0,145) e
Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao (0,121).
Agrupadas, essas trs variveis preditoras explicaram 21,8% (Nvel 3) da variabilidade
da Perspectiva Econmica da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica e sem a Varivel
CLIN, as duas variveis explicaram 3,7 % (nvel 2) da variabilidade da VD, todavia o
fato da Varivel IMPCTR1 continuar sendo significativa mesmo com a entrada da
Varivel CLIN no nvel 3 um resultado relevante.
182
Tabela 59 Matriz de Correlaes do Modelo I: Perspectiva Econmica

Depen-
Independentes
dentes
Variveis
ECO SPSOC
CREDRG 0,073*
IMPAPC1 -0,046* 0,025*
IMPAPC2 0,009* -0,032* 0,570*
IMPCTR1 0,121* -0,079* 0,324* 0,359*
IMPCTR2 0,076* -0,047* 0,341* 0,606* 0,745*
IMPGER 0,105* -0,099* 0,328* 0,385* 0,682* 0,648*
SPSOC 0,093* -0,048* 0,388* 0,491* 0,405* 0,442* 0,512*
SPMAT 0,024* -0,007* 0,379* 0,403* 0,346* 0,373* 0,395* 0,600*
CLSOC 0,017* 0,011* 0,313* 0,324* 0,272* 0,266* 0,332* 0,540*
CTRAB 0,145* -0,018* 0,209* 0,305* 0,278* 0,325* 0,334* 0,423*
PSPTEC 0,041* -0,100* 0,340* 0,422* 0,384* 0,419* 0,456* 0,448*
NIVAG -0,025* 0,040* -0,034* -0,094* -0,089* -0,075* -0,073* -0,088*
PROC 0,178* 0,218* 0,064* 0,075* -0,086* -0,028* -0,086* 0,049*
CLIN 0,448* 0,095* -0,061* -0,011* -0,034* -0,036* -0,033* 0,014*
M 46,427* 0,630* 9,155* 7,849* 8,309* 7,628* 8,015* 7,962*
DP 19,636* 0,483* 0,659* 1,396* 1,546* 1,847* 1,526* 1,544*
1,869* -1,953* -0,151* 1,751* -0,329* 0,870* 1,103*
Sr 1,732* 1,575* 0,898* 0,882* 0,815* 0,808* 0,771*
) 0,046* -0,065* -0,011* 0,138* -0,031* 0,068* 0,087*
SP CL CTRA PSP NIV
Variveis ECO PROC CLIN
MAT SOC B TEC AG
CLSOC 0,017* 0,464*
CTRAB 0,145* 0,504* 0,410*
PSPTEC 0,041* 0,511* 0,521* 0,603*
NIVAG -0,025* -0,046* -0,070* -0,036* -0,077*
PROC 0,178* 0,066* 0,014* 0,115* 0,029* -0,120*
CLIN 0,448* 0,031* -0,037* 0,138* 0,057* 0,001* 0,405*
M 46,427* 6,141* 4,730* 5,476* 3,697* 18,075* 120,179 6,141*
DP 19,636* 0,938* 1,365* 0,935* 0,931* 5,760* 24,469* 0,938*
-1,239* -0,101* 1,579* -1,733* -0,291* 0,010* 0,349*
Sr 0,810* 1,117* 0,788* 1,260* 0,880* 0,160* 0,037*
) -0,087* -0,005* 0,110* -0,082* -0,014* 0,003* 0,435*
2
Nvel 1: R = 0,073; R = 0,005; Nvel 2: R = 0,248; R2 Nvel 3: R = 0,492; R2
2
e R ajustado = 0,003 =0,061; e R2 ajustado = 0,037 =0,242; e R2 ajustado = 0,218
(*) p < 0,001. Fonte: elaborada pelo pesquisador.
Sero apresentados a seguir os resultados das trs Regresses Logsticas, com

as mesmas VIs, que foram realizadas de forma associada aos trs nveis da regresso
hierrquica do tpico anterior. Para facilitar a comparao e consolidao de dados, tais
resultados das regresses logsticas sero mostrados de forma agrupada. As trs
Regresses Logsticas mostraram a reduo dos valores de 2LL quando comparado os
modelos vazios com os modelos que incluram as variveis independentes, uma vez que
183
os modelos vazios apresentaram os valores de -2LL iguais a 647,554 e a ltima iterao

dos modelos obteve os valores de -2LL iguais a 566,312 respectivamente .
Os valores obtidos no teste de Nagelkerke foram iguais a 0,213. Segundo esse
teste, 21,3% da variao no resultado da varivel dependente do Modelo I (Perspectiva
Financeira da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica) foi explicada pelo modelo
proposto em cada regresso logstica, respectivamente.
No teste de Hosmer e Lemeshow obteve-se os nveis de significncia iguais a
0,707 (com Qui-Quadrado iguais a 5,464 para 8 graus de liberdade), o que indica que,
para o nvel de significncia de 1% (0,01), a hiptese nula de que as classificaes
previstas pelo modelo so diferentes das classificaes observadas no foi aceita. Ou
seja, no existem diferenas estatisticamente significativas entre os valores reais e
previstos para a varivel dependente.
predies versus os resultados de reprovao realmente ocorridos. Nesse sentido, os
modelos de investigao propostos classificaram corretamente 66,0 % do total de casos.
Tabela 60 Classificaes do Modelo I: Perspectiva Econmica

Total
versus Econmico Econmico Acerto da
Observados
Menor Resultado
Econmico 177 69 246 72,0%
Observado (0)
Maior Resultado
Econmico 90 132 222 59,5%
Observado (1)
--- 468 66,0%
Todos os resultados dos testes apresentados acima fornecem suporte para a

aceitao dos modelos de regresso logstica propostos no Modelo I. Uma vez tendo
sido realizada a anlise da adequao do modelo como um todo, a seguir sero
analisadas as contribuies das variveis independentes do modelo de investigao.
184
grupo de aprovados ou reprovados) um grupo (maior ou menor resultado dessa

Tabela 61 Variveis do Modelo I: Perspectiva Econmica

CREDRG 0,119 0,218 0,298 1 0,585 1,126
IMPAPC1 -0,165 0,200 0,678 1 0,410 0,848
IMPAPC2 -0,045 0,114 0,154 1 0,695 0,956
IMPCTR1 0,240 0,118 4,103 1 0,043 1,271
IMPCTR2 -0,052 0,105 0,246 1 0,620 0,949
IMPGER 0,088 0,103 0,724 1 0,395 1,092
SPSOC 0,023 0,095 0,059 1 0,809 1,023
SPMAT -0,145 0,103 1,977 1 0,160 0,865
CLSOC -0,010 0,141 0,005 1 0,945 0,990
CTRAB 0,119 0,101 1,378 1 0,240 1,126
PSPTEC -0,026 0,159 0,026 1 0,872 0,975
NIVAG 0,001 0,111 0 1 0,993 1,001
PROC 0,008 0,021 0,138 1 0,710 1,008
CLIN 0,035 0,005 41,036 1 0,000 1,036

Perspectiva de Clientes (B = 0,035) e Impacto do Treinamento no Trabalho em
Contribuio na Negociao (B = 0,240) . Ou seja, aqueles gerentes de carteiras de
crdito que obtiveram melhores resultados na Perspectiva Econmica tiveram melhores
resultados na Perspectiva de Clientes e relataram maior percepo de Impacto do
Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao. O modelo explica 21,3 % da
variabilidade da VD do Modelo I.
Regresso Hierrquica do Modelo I, observa-se que as variveis Perspectiva de Clientes
(CLIN) e Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao
(IMPCTR1) foram significativas em ambas regresses.
185
6.5.3 Resultados do Modelo J: Perspectiva Financeira

indicando que o modelo de regresso estatisticamente significativo nos trs nveis. Ou
seja, as variveis do modelo testado contribuem para predizer a varivel Perspectiva
Financeira da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica, considerando o nvel de
Tabela 62 ANOVA do Modelo J: Perspectiva Financeira

Modelo F Sig.
Regresso 17.703,649 1,000 17.703,649 27,877 0,000 (a)
1 Residual 295.940,775 466,000 635,066
Total 313.644,423 467,000
Regresso 35.726,473 12,000 2.977,206 4,874 0,000 (b)
2 Residual 277.917,950 455,000 610,809
Total 313.644,423 467,000
Regresso 78.254,518 14,000 5.589,608 10,757 0,000 (c)
3 Residual 235.389,905 453,000 519,625
Total 313.644,423 467,000
(a) VI Nvel 1: Volume de Crdito da Regio (CREDRG); (b) VI Nvel 2: Anterior acrescida de
Aplicao de Negociao (IMPAPC1), Impacto do Treinamento no Trabalho em Aplicao de Estratgias
e TI (IMPAPC2), Contribuio da Negociao (IMPCTR1), Contribuio em Estratgias e TI
(IMPCTR2), Impacto Geral do Treinamento no Trabalho (IMPGER), Suporte Psicossocial
Transferncia (SPSOC), Suporte Material (SPMAT), Clima Social (CLSOC), Carga de Trabalho
(CTRAB), Potencial dos Clientes e Suporte Tcnico (PSPTEC), Nvel da Agncia (NIVAG) e Volume de
Crdito da Regio (CREDRG); (c) VI Nvel 3: Anteriores acrescida de Perspectiva de Processos Internos
(PROC) e Perspectiva de Clientes (CLIN); (d)VD: Perspectiva Financeira (FIN).

As variveis que contriburam na explicao da varivel critrio foram: NIVAG
Nvel da Agncia ( = - 0,085), Perspectiva de Clientes ( = 0,392) e Volume de
Crdito da Regio ( = - 0,257). Dentre estas variveis, a Perspectiva de Clientes
(0,361) obteve maior correlao com a varivel critrio, seguida pelas variveis Volume
de Crdito da Regio (-0,238) e Nvel da Agncia (-0,096). Agrupadas, essas trs
186
variveis preditoras explicaram 22,6% da variabilidade da Perspectiva Financeira da

Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica e o nvel dois (sem a varivel CLIN) explicou
9,1 % da variabilidade da VD.
Tabela 63 Matriz de Correlaes do Modelo J: Perspectiva Financeira

Depen
Independentes
dentes
Variveis
FIN SPSOC
CREDRG -0,238
IMPAPC1 -0,017 0,025
IMPAPC2 -0,006 -0,032 0,570
IMPCTR1 0,095 -0,079 0,324 0,359
IMPCTR2 0,044 -0,047 0,341 0,606 0,745
IMPGER 0,125 -0,099 0,328 0,385 0,682 0,648
SPSOC 0,092 -0,048 0,388 0,491 0,405 0,442 0,512
SPMAT 0,044 -0,007 0,379 0,403 0,346 0,373 0,395 0,600
CLSOC 0,079 0,011 0,313 0,324 0,272 0,266 0,332 0,540
CTRAB 0,188 -0,018 0,209 0,305 0,278 0,325 0,334 0,423
PSPTEC 0,111 -0,100 0,340 0,422 0,384 0,419 0,456 0,448
NIVAG -0,096 0,040 -0,034 -0,094 -0,089 -0,075 -0,073 -0,088
PROC 0,068 0,218 0,064 0,075 -0,086 -0,028 -0,086 0,049
CLIN 0,361 0,095 -0,061 -0,011 -0,034 -0,036 -0,033 0,014
M 74,679 0,630 9,155 7,849 8,309 7,628 8,015 7,962
DP 25,916 0,483 0,659 1,396 1,546 1,847 1,526 1,544
-13,795 0,411 -1,382 0,701 -0,527 1,604 0,353
Sr 2,275 2,067 1,180 1,157 1,070 1,060 1,013
) -0,257 0,010 -0,074 0,042 -0,038 0,094 0,021
SP CL C PSP NIV
Variveis FIN PROC CLIN
MAT SOC TRAB TEC AG
CLSOC 0,079 0,464
CTRAB 0,188 0,504 0,410
PSPTEC 0,111 0,511 0,521 0,603
NIVAG -0,096 -0,046 -0,070 -0,036 -0,077
PROC 0,068 0,066 0,014 0,115 0,029 -0,120
CLIN 0,361 0,031 -0,037 0,138 0,057 0,001 0,405
M 7,420 6,141 4,730 5,476 3,697 18,075 120,179
DP 1,372 0,938 1,365 0,935 0,931 5,760 24,469
-1,450 1,906 2,988 -1,624 -2,379 -0,191 0,415
Sr 1,064 1,467 1,035 1,654 1,156 0,210 0,048
) -0,077 0,069 0,157 -0,059 -0,085 -0,042 0,392
Nvel 1: R = 0,238; R2 = 0,056; Nvel 2: R = 0,338; R2 = 0,114; Nvel 3: R = 0,500; R2 = 0,250;
e R2 ajustado = 0,054 e R2 ajustado = 0,091 e R2 ajustado = 0,226
(*) p < 0,001. Fonte: elaborada pelo pesquisador.
187
Sero apresentados a seguir, os resultados das trs Regresses Logsticas que

foram realizadas de forma associada aos trs nveis da regresso hierrquica do tpico
anterior. Para facilitar a comparao e consolidao de dados, tais resultados das
regresses logsticas sero mostrados de forma agrupada. As trs Regresses Logsticas
mostraram a reduo dos valores de 2LL quando comparado os modelos vazios com
os modelos que incluram as variveis independentes, uma vez que os modelos vazios
apresentaram os valores de -2LL iguais a 647,931 e a ltima iterao dos modelos
obteve os valores de -2LL iguais a 568,589.
Os valores obtidos no teste de Nagelkerke foram iguais a 0,208. Segundo esse
teste, 20,8% da variao no resultado da varivel dependente do Modelo I (Perspectiva
Financeira da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica) foi explicada pelo modelo
proposto em cada regresso logstica, respectivamente.
No teste de Hosmer e Lemeshow obteve-se os nveis de significncia iguais a
0,572 (com Qui-Quadrado iguais a 6,679 para 8 graus de liberdade), o que indica que,
para o nvel de significncia de 1 % (0,01), a hiptese nula, de que as classificaes
previstas pelo modelo so diferentes das classificaes observadas, no foi aceita. Ou
seja, no existem diferenas estatisticamente significativas entre os valores reais e
previstos para a varivel dependente.
predies versus os resultados de reprovao realmente ocorridos, conforme
apresentado na Tabela 64. Nesse sentido, os modelos de investigao propostos
classificaram corretamente 66,7% do total de casos.
Tabela 64 Classificaes do Modelo J: Perspectiva Financeira

Total
versus Financeiro em Financeiro Acerto da
Observados
Menor
Resultado 71,3%
174 70 244
Financeiro
Observado (0)
Maior Resultado
Financeiro 86 138 224 61,6%
Observado (1)
--- 468 66,7 %
188
Todos os resultados dos testes apresentados at agora fornecem suporte para a

aceitao dos modelos de regresso logstica propostos no Modelo J. A seguir sero
analisadas as contribuies das variveis independentes do modelo de investigao.
grupo de aprovados ou reprovados) um grupo (maior ou menor resultado dessa
Tabela 65 Variveis das Regresses Logsticas da Perspectiva Financeira da Carteira
CREDRG -0,898 0,220 16,652 1 0,000 0,407

IMPAPC1 -0,095 0,197 0,234 1 0,629 0,909
IMPAPC2 -0,083 0,114 0,532 1 0,466 0,920
IMPCTR1 0,076 0,112 0,457 1 0,499 1,079
IMPCTR2 -0,030 0,104 0,086 1 0,769 0,970
IMPGER 0,097 0,103 0,881 1 0,348 1,101
SPSOC 0,044 0,096 0,212 1 0,645 1,045
SPMAT -0,139 0,102 1,836 1 0,175 0,870
CLSOC 0,118 0,142 0,697 1 0,404 1,126
CTRAB 0,151 0,101 2,225 1 0,136 1,163
PSPTEC -0,039 0,159 0,061 1 0,805 0,962
NIVAG -0,169 0,112 2,294 1 0,130 0,844
PROC -0,023 0,021 1,221 1 0,269 0,977
CLIN 0,033 0,005 37,242 1 0,000 1,034

Perspectiva de Clientes (B = 0,033) e Volume de Crdito da Regio (B = -898). Ou seja,
aqueles gerentes de carteiras de crdito que obtiveram melhores resultados na
Perspectiva Financeira tiveram melhores resultados na Perspectiva de Clientes e
pertenciam a agncias de regies menos desenvolvidas. O modelo explica 21,3 % da
variabilidade da VD do Modelo J.
Regresso Hierrquica do Modelo J, observa-se que as variveis Perspectiva de Clientes
(CLIN) e Volume de Crdito da Regio (CREDRG) foram significativas em ambas
regresses.
189
Com o intuito de comparar os resultados obtidos nas trs regresses hierrquicas

e nas trs regresses logsticas utilizadas para identificar as variveis preditoras dos
resultados financeiros da Carteira de Crdito para Pessoa Jurdica, calculados pelo
Acordo de Trabalho (ATB) do Banco do Brasil (dados secundrios), foi resumido na
Tabela 66 as variveis que apresentaram nveis de significncia (** para p < 0,01 e *
para p < 0,05) na predio das variveis dependentes dos Modelos H, I e J.
So apresentados tambm os coeficientes de regresso mltipla padronizados ()
e os coeficientes de regresso logstica (B), que so coeficientes relacionados aos graus
de contribuio das variveis preditoras nas equaes das Regresses Hierrquicas e
logsticas respectivamente e os seu ndices principais.
Tabela 66 Variveis significativas na predio dos resultados financeiros do Estudo 5

Modelo Modelo H Modelo I Modelo J
VD ESTOP ESTOPCAT ECO ECOCAT FIN FINCAT
Coeficiente () (B) () (B) () (B)
CREDRG -0,344** -1,333** -0,257** -0,898**
IMPAPC1
IMPAPC2
IMPCTR1 0,138 ** 0,240** 0,169 **
IMPCTR2
IMPGER
SPSOC
SPMAT
CLSOC
CTRAB 0,145** 0,110**
PSPTEC
NIVAG -0,100** -0,085**
PROC
CLIN 0,285** 0,022** 0,435** 0,035** 0,392** 0,033**
2
R 0,202** --- 0,218** --- 0,226** ---
Nagelkerke --- 0,195** --- 0,213** --- 0,208**
da varivel dependente categorizada associada com um aumento de uma unidade na varivel preditora
(no padronizado). Fonte: elaborada pelo pesquisador.
Observa-se na Tabela 66 que os R2 das Regresses Mltiplas e os ndices de

Nagelkerke das Regresses Logsticas apresentaram nveis de explicao dos modelos
regredidos baixos. O R2 variou de 0,202 a 0,226 e o ndice de Nagelkerke variou de
0,195 a 0,213.
190
Considerando que as regresses mltiplas hierrquicas apresentaram problemas

de no atendimento de todos pressupostos estatsticos. Para o prosseguimento da
presente consolidao de resultados, sero apresentados os resultados das regresses
logsticas, que no tiveram problemas no atendimento de pressupostos e so mais
confiveis.
Os resultados da regresso logstica do Modelo H indicaram que as variveis que
contriburam na explicao da varivel Perspectiva Econmica foram: Perspectiva de
Clientes (B = 0,240) e Volume de Crdito da Regio (B = 0,035). Ou seja, aqueles
gerentes de carteiras de crdito que obtiveram melhores resultados na Perspectiva
Econmica tiveram melhores resultados na Perspectiva de Clientes e relataram maior
percepo de Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao da
oficina avaliada. O modelo explica 21,3 % da variabilidade da VD do Modelo I.
Convm destacar que esse o resultado mais importante da presente pesquisa,
pois indica a existncia de relao preditiva da varivel Impacto do Treinamento no
Trabalho em Contribuio na Negociao, com os resultados financeiros da
organizao, no caso a Perspectiva Econmica.
Com o intuito de ampliar o entendimento deste resultado relevante, convm
analisar com mais detalhes os resultados obtidos nas Regresses Hierrquicas. No
Modelo I, as variveis que contriburam na explicao da varivel critrio foram:
IMPCTR1 - Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao ( =
0,138), CLIN - Perspectiva de Clientes ( = 0,435) e , por ltimo, a varivel CTRAB -
Carga de Trabalho ( = 0,110). Agrupadas, essas trs variveis preditoras explicaram
21,8% (Nvel 3) da variabilidade da Perspectiva Econmica da Carteira de Crdito para
Pessoa Jurdica e sem a Varivel CLIN, as duas variveis explicaram 3,7 % (nvel 2) da
variabilidade da VD, todavia o fato da Varivel IMPCTR1 continuar sendo significativa
mesmo com a entrada da Varivel CLIN no nvel 3 um resultado relevante.
Complementando a anlise dos resultados da regresso hierrquica do Modelo I,
deve-se destacar que, entre as variveis consideradas preditivas (CLIN, IMPACTR1 e
CTRAB), apenas Carga de Trabalho no foi considerada significativa na regresso
logstica correspondente. Tal fato confirma o resultado obtido, uma vez que os
resultados apresentados pelos dois tipos de regresses confirmaram a predio da
varivel IMPCTR1 em relao s variveis critrio ECO e ECOCAT.
Nesse contexto, deve-se observar que as variveis IMPACTR1 e CTRAB
explicaram apenas 3,7 % da variabilidade da varivel critrio ECO nos resultados do
191
segundo nvel hierrquico e que aps a incluso da varivel CLIN, o R2 Ajustado

obteve o valor de 21,8 %, ou seja, aps desenvolver-se toda seqncia metodolgica da
presente pesquisa, que incluiu a elaborao do modelo lgico (Estudo 1), a validao
das escalas de medida (Estudo 2) e os testes correlacionais (Estudos 3, 4 e 5), essa
regresso hierrquica obteve o nvel de 21,8 % de explicao dos resultados da
Perspectiva Ecnmica, concluindo-se que uma varivel perceptual de Impacto do
Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao (IMPCTR1), uma varivel
perceptual de contexto (CTRAB) e uma varivel relacionada ao resultado
organizacional no financeiro (CLIN) possuem relao de predio com outra varivel
de fonte secundria de resultado econmico (ECO), ambas medidas objetivas.
Sendo que as duas variveis perceptuais correspondem a 17,0% (3,7 % dividido
por 21,8%) do total de explicao obtida pelo Modelo I nessa regresso mltipla
hierrquica. Pode parecer pouco, mas um resultado que possui consistncia e est
coerente com o fenmeno estudado. Sendo assim, destaca-se que foi possvel observar-
se essa relao entre efeitos do treinamento sobre o desempenho do indivduo e os
resultados organizacionais mesmo adotando-se medidas perceptuais (impacto) de auto-
avaliao com medidas objetivas (resultados) de desempenho organizacional.
Outro aspecto que convm ser observado o resultado obtido pela regresso
hierrquica no Modelo J, no qual tambm conclui-se pela relao preditiva da varivel
IMPCTR1, o que no ocorreu na regresso logstica correspondente. Nesse sentido,
observou-se que essa regresso hierrquica apresentou problemas de atendimento aos
pressupostos de normalidade segundo os testes Kolmogorov-Smirnov e Shapiro-Wilk,
mas no configurou-se um problema grave, pois aparentemente a distribuio dos
resduos foi normal, conforme apresentado pela Figura 20, que foi retirada das anlises
dos pressupostos estatsticos para complementar a presente anlise.
192
Figura 20: Normal P-P Plot dos Resduos da Regresso Hierrquica do Modelo J.
Fonte: anlise de pressupostos da pesquisa.
Ou seja, a rigor, a regresso hierrquica do modelo J no atendeu aos

pressupostos de normalidade definidos no Item 5.12 Procedimentos de Anlises
Multivariadas de Dados do mtodo da presente pesquisa, todavia, os seus resultados
robustecem ainda mais os resultados de predio da varivel IMPCTR1 em relao aos
resultados financeiros analisados, uma vez que so coerentes.
Prosseguindo na consolidao dos resultados obtidos no Estudo 5, observou-se
que as variveis que contriburam na explicao da varivel critrio Perspectiva
Financeira Categorizada (FINCAT) foram: Perspectiva de Clientes (B = 0,033) e
Volume de Crdito da Regio (B = -898). Ou seja, aqueles gerentes de carteiras de
crdito que obtiveram melhores resultados na Perspectiva Financeira tiveram melhores
resultados na Perspectiva de Clientes e pertenciam a agncias de regies menos
desenvolvidas. O modelo explica 21,3 % da variabilidade da VD do Modelo J.
Nesse contexto, ao analisar os resultados resumidos na Tabela 66, observa-se
que os resultados apresentados pelas regresses logsticas dos Modelo H, I e J foram
mais conservadores na indicao de variveis significativamente preditoras das varivel
critrio relacionadas aos indicadores objetivos de desempenho financeiro, uma vez que
todas as variveis que contriburam de forma significativa na explicao das variveis
critrio categorizadas tambm foram identificadas como variveis significativamente
preditoras das variveis critrio escalares (a recproca no verdadeira).
Quanto ao resultado da Varivel Volume de Crdito da Regio ter apresentado
relao de predio negativa com as variveis critrio Varivel Perspectiva de
193
Estratgias e Operaes Categorizada (ESTOPCAT) e Varivel Perspectiva Financeira

Categorizada (FINCAT), convm observar que no era um resultado esperado, pois,
conforme definido anteriormente, essa varivel categorizou as regies em funo do
volume de crdito para PJ que foi utilizado segundo o Banco Central - regies mais
desenvolvidas (Sul e Sudeste) e regies menos desenvolvidas (as demais). Trata-se de
uma varivel contextual, relacionada indiretamente ao mercado financeiro, que foi
apontada pelos dois grupos focais desenvolvidos por ocasio da construo do modelo
lgico do treinamento avaliado. Todavia, ao que parece, pode estar medindo algum
constructo diferente do que foi idealizado, talvez esteja, por exemplo, mais relacionada
ao rtmo de trabalho existente nas agncias de regies menos desenvolvidas. Sendo
assim, uma varivel que precisa ser aprimorada quanto forma de medi-la ou analis-
la.
Em suma, os resultados do Estudo 5, evidenciam estatisticamente a relao de
predio entre resultados no financeiros (CLIN), variveis contextuais (CREDRG e
CTRAB) e o Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao
(IMPCTR1) com os resultados financeiros organizacionais. A seguir ser apresentada a
discusso da pesquisa como um todo.
194
7. DISCUSSO
Aps a extensa apresentao dos resultados obtidos em cada estudo da sequncia

metodolgica aplicada, convm iniciar a anlise dos resultados afirmando que o
objetivo principal da pesquisa O objetivo principal da presente pesquisa avaliar
um treinamento no contexto corporativo, identificando as variveis preditoras do
impacto do treinamento no desempenho individual dos egressos e as suas relaes com
os resultados organizacionais, mediante a utilizao de um modelo terico associado
ao modelo lgico foi plenamente atingido.
Para evidenciar a afirmao do pargrafo anterior e com o intuito de tornar a
anlise de resultados mais didtica, as consideraes a respeito dos resultados obtidos
sero apresentadas na ordem sequencial dos objetivos especficos da pesquisa que, na
prtica, seguem a prpria sequncia dos estudos desenvolvidos (Estudos 1, 2, 3, 4 e 5).
Neste contexto, a proposta da utilizao do Modelo Lgico, ferramenta oriunda
da teoria do programa, de forma associada ao Modelo IMPACT, modelo de avaliao
em TD&E com legado emprico, para avaliao de treinamentos em nvel de resultados
organizacionais, possibilitou a identificao de resultados organizacionais relacionados
aos efeitos do treinamento estudado e a definio de variveis preditivas contextuais e
as que poderiam agir como intervenientes. Isso ficou evidenciado nos resultados do
Estudo 1 que, ao construir o modelo lgico da Oficina de Crdito e Vendas PJ,
possibilitou a escolha de medidas e a construo de instrumentos de coletas de dados.
Neste sentido, destacam-se as seguintes vantagens da utilizao do Modelo
IMPACT no modelo associado proposto: possibilitou a definio de variveis do
Modelo Lgico com embasamento terico; facilitou a construo do Modelo Lgico e o
entendimento das atividades desenvolvidas no curso com viso dos sistemas de TD&E e
proporcionou a utilizao dos instrumentos de suporte e a apropriao dos legados
tericos e empricos, j desenvolvidos pelo Modelo IMPACT.
Sendo assim, pode-se afirmar que a utilizao do Modelo Lgico associado ao
Modelo IMPACT apresentou as seguintes vantagens: compreenso do programa de
TD&E de forma lgica, que facilitou a visualizao da atividade avaliada em
componentes (insumos, atividade, beneficirios e resultados); participao das partes
interessadas na definio do modelo lgico, o que possibilitou a visualizao abrangente
dos fenmenos estudados, bem como a construo de um modelo de pesquisa mais
195
aprimorado; identificao de variveis contextuais que servem de explicao alternativa

dos resultados do treinamento, bem como permitindo o entendimento das relaes entre
as variveis perceptuais e os indicadores de desempenho dos resultados organizacionais;
escalonamento dos resultados em curto, mdio e longo prazo, incluindo, tambm, os
nveis de desempenho individual, organizacional e at social; e formulao consensual
das partes interessadas a respeito das relaes de causalidade dos componentes do
modelo de avaliao do treinamento, indicando as principais hipteses de
relacionamento entre variveis a serem testadas estatisticamente; identificao de
indicadores de desempenho organizacionais sensveis s atividades de TD&E em nvel
de resultados da organizao.
Comparando os resultados do Estudo 1 com os resultados dos demais estudos da
pesquisa, observa-se que a utilizao do Modelo Lgico foi vantajosa para a
identificao de efeitos individuais e organizacionais e de seus relacionamentos entre
variveis antecedentes ligadas ao treinamento e as contextuais, tal como ocorreu nos
estudos de Mouro (2004), Meneses (2007) e Pereira (2009). Logo, o primeiro objetivo
especfico da pesquisa Elaborar um Modelo Lgico do treinamento avaliado, com o
intuito de identificar variveis preditoras e explicativas dos efeitos do treinamento at o
nvel de resultados organizacionais foi plenamente atingido.
Seguindo a discusso na sequncia metodolgica da pesquisa, no Estudo 2
obteve como resultado a validao de contedo, semntica e estatstica de dez escalas de
medida utilizadas na pesquisa: cinco escalas de impacto do treinamento no trabalho
(escalas relacionadas a aplicao de negociao, aplicao de estratgias de TI,
contribuio na negociao, contribuio em estratgias de TI e impacto geral) e cinco
escalas de contexto (relacionados ao suporte psicossocial transferncia, suporte
material, clima social, carga de trabalho, potencial do cliente e suporte tcnico).
Ao analisar os resultados da aplicao dessas escalas nos Estudos 3, 4 e 5, no
foram constatados problemas em relao s suas medidas. Devendo-se destacar a
importncia da utilizao de duas escalas - de aplicao e de contribuio - para medir o
impacto do treinamento em profundidade da oficina, o que possibilitou mensurar o
impacto do treinamento no trabalho do egresso de forma mais completa. Esses
resultados tambm foram encontrados por Soares (2010), que adotou essas duas escalas.
Outro aspecto relevante a ser considerado na presente discusso que os
instrumentos aplicados pelo Banco do Brasil tambm utilizaram o legado emprico dos
Modelos IMPACT e MAIS. Nesse sentido, ao analisar-se a escala de suporte utilizada
196
naquela organizao, observou-se que a estrutura desse instrumento apresenta coerncia

com as estruturas encontradas por pesquisadores brasileiros que utilizaram a escala de
suporte desenvolvida por Abbad e Sallorenzo (2001), entre eles: Rodrigues (2000),
Pilati e Borges-Andrade (2004), Mota (2002), Meneses e Abbad (2003), Lacerda e
Abbad (2003), Tamayo e Abbad (2002), Freitas (2005) e Pereira (2009).
Sendo assim, pode-se afirmar que a quantidade de fatores definida nas anlises
fatoriais teve pertinncia emprica e terica sobre o fenmeno avaliado e as escalas
apresentaram ndices psicomtricos adequados e foram aplicadas com sucesso nessa
pesquisa. Assim, conclui-se que o segundo objetivo especfico da pesquisa Definir e
construir instrumentos para avaliar em profundidade o impacto do treinamento no
trabalho para medir a influncia de variveis contextuais no desempenho do egresso
tambm foi atingido com sucesso.
Para dar continuidade anlise dos resultados dos Estudos 3, 4 e 5, que so os
estudos quantitativos e correlacionais da pesquisa, convm primeiramente consolidar os
resultados obtidos nesses trs estudos conforme representado na Figura 21.
AMBIENTE
(c) (e)
ELO MICRO - MACRO

APRENDI-
ZAGEM (b) IMPACTO RESULTADOS
(Amplitude e (d) (Indicadores
(a) Profundidade) Sensveis)
NECESSI-
DADES (INDIVIDUAL) (ORGANIZACIONAL
EFICINCIA EFICCIA EFETIVIDADE
LEGENDA: Relaes de predio significativas entre as variveis independentes e dependentes ( VI => VD):
(a) NEC => IMPCTR02CAT e IMPGERCAT;
(b) APDZ => IMPCTR01CAT; IMPCTR02CAT e IMPGERCAT;
(c) SPSOC =>IMPAPC01CAT; IMPAPC02CAT; IMPCTR01CAT; e IMPGERCAT;
PSPTEC =>IMPAPC01CAT; IMPAPC02CAT; IMPCTR01CAT; IMPCTR02CAT e IMPGERCAT;
NIVAG =>IMPAPC01CAT;
(d) IMPAPC01=>ECOCAT e PROCAT;
CLIN =>FINCAT, ESTOPCAT e FINCAT.
(e) CREDRG =>ESTOPCAT e FINCAT; e
CTRAB =>PROCAT e FINCAT. Fonte: o prprio autor.
Figura 21: Representao dos Resultados dos Estudos 3, 4 e 5.
Fonte: Dados da Pesquisa.
197
Ao analisar os resultados obtidos no Estudo 3 resumidos na Figura 21, observa-

se que a varivel independente Necessidades (NEC) apresentou uma relao de predio
significativa com a varivel dependente de Impacto Geral do Treinamento no Trabalho
(IMPGER) e com as VD de Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio de
Estratgias e TI (IMPCTR02CAT) dos modelos testados.
A leitura desses resultados aponta uma relao de predio positiva entre os
respondentes que perceberam graus de Necessidade (NEC) da realizao da oficina
mais elevados e os egressos que relataram maior grau de Contribuio em estratgias e
TI (IMPCTR02CAT) e maior impacto geral (IMPGER), ou seja, segundo essa relao
de predio, a oficina avaliada foi considerada mais necessria por aqueles egressos que
relataram que houve maior contribuio para o uso de estratgias e TI no trabalho.
Observou-se tambm que no houve relao de predio entre a varivel
independente NECES e as variveis dependentes que utilizaram escalas de aplicao
(IMPAPC01CAT e IMPAPC02CAT), ou seja, no houve relao de predio entre os
egressos que consideraram a oficina mais necessria com aqueles que relataram que
houve maior aplicao para negociao ou para o uso de estratgias e ferramentas no
trabalho dos modelos testados. Essas relaes so previstas no Modelo Impact (2010) e
no modelo lgico construdo no Estudo 1.
No mesmo sentido, concluiu-se que a varivel independente Aprendizagem
(APDZ) apresentou uma relao de predio significativa com a varivel dependente de
impacto geral (IMPGER) e com as VD de impacto do treinamento em profundidade que
utilizaram escalas de contribuio (IMPCTR01CAT e IMPCTR02CAT) dos modelos
testados. Ou seja, observou-se uma relao preditiva positiva dos participantes que
perceberam maior aprendizagem (APREND) dos contedos tratados na oficina com os
egressos que relataram maior grau de Impacto do Treinamento no trabalho em
Contribuio da Negociao e de Estratgias e TI (IMPCTR01CAT e IMPCTR02CAT)
e o impacto geral (IMPGER). Em outras palavras, foi percebida maior aprendizagem da
oficina por aqueles egressos que relataram maior contribuio da negociao e para o
uso de estratgias e ferramentas no trabalho e maior grau de impacto geral. A relao de
predio significativa obtida entre aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho
do egresso corrobora com a pesquisa de Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gama e
Morandini (2001).
Os resultados do Estudo 3, apresentados nos trs pargrafos anteriores, esto
coerentes com a semntica das escalas de contribuio e aplicao utilizadas na presente
198
pesquisa, uma vez que a escala de aplicao prope medir qual o grau de aplicao
dos itens da escala, seja ele aplicado anteriormente ou aps a relao do treinamento,
enquanto que a escala em contribuio visa medir o quanto o treinamento contribuiu
para a utilizao das competncias contidas nas escalas no desempenho dos egressos.
A relao de predio positiva da varivel potencial dos clientes e suporte
tcnico (PSPTEC) com impacto do treinamento no trabalho do egresso corrobora os
resultados do estudo de Pereira (2009), que utilizou uma varivel de suporte tcnico
semelhante. Entretanto, a relao de predio significativa entre a VI nvel da agncia
(NIVAG) e o impacto do treinamento no trabalho no corrobora a pesquisa de Pereira
(2009), que tambm foi realizada na organizao ora estudada.
Os resultados do Estudo 3 tambm indicaram que a varivel contextual Suporte
Psicossocial Transferncia (SUPSICSOC) influenciou o impacto do treinamento no
trabalho (IMPAPC01CAT, IMPAPC02CAT, IMPCTR1CAT e IMPGERCAT), o que
corrobora os resultados de Chiaburu et al. (2010), Pereira (2009), Blume e Ford (2009),
Bahry, Brando e Freitas (2008), Branco (2008), DNetto e Bordia (2008), Tziner
(2007), Velada (2007), Burke e Hutchins (2007), Silva (2007), Zerbini (2007), Kiwan e
Birchall (2006), Tamayo e Abbad (2006), Azevedo (2006), Depieri (2006), Hanke
(2006), Chiaburu e Marinova (2005), Pantoja, Porto, Mouro e Borges-Andrade (2005),
Freitas e Borges-Andrade (2004), Pilati (2004), Lacerda e Abbad (2003), Meneses e
Abbad (2003), Mouro, Britto, Porto e Borges-Andrade (2003), Lacerda (2002),
Meneses (2002), Tamayo (2002), Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gama e
Morandini (2001), Pantoja, Lima e Borges-Andrade (2001), Abbad, Gama e Borge-
Andrade (2000), Pantoja (1999), Rodrigues (2000) e Abbad (1999).
Por outro lado, o suporte material (SPMAT), no atuou como preditor do
impacto do treinamento nessa pesquisa, corroborando alguns estudos citados na reviso
de literatura (por exemplo, RODRIGUES, 2000; LACERDA e ABBAD, 2003;
MENESES e ABBAD, 2003; FREITAS e BORGES-ANDRADE, 2004 e PEREIRA
2009), porm refutado por outras pesquisas (por exemplo, SALLORENZO, 2000;
TAMAYO e ABBAD, 2006). Corroborando as afirmaes de Pereira (2009), essa
divergncia sugere que o papel do suporte material pode depender da natureza dos
contedos dos treinamentos, dos desempenhos esperados dos egressos e das
caractersticas das organizaes estudadas.
Ao analisar conjuntamente os resultados relacionados s variveis contextuais
desenvolvidos nos Estudos 3, 4 e 5 percebe-se que as variveis contextuais (SPSOC,
199
PSPTEC, NIVAG) que interferiram no impacto do treinamento do trabalho do egresso

foram diferentes das variveis de contexto que apresentaram predies significativas
com as perspectivas de desempenho (CTRAB e CREDRG). Neste sentido, no presente
trabalho, as variveis contextuais que interferiram nos efeitos do indivduo (micro)
foram distintas das variveis ambientais que apresentaram correlaes significativas
com as variveis de desempenho organizacional (macro).
Esse resultado corrobora com Macedo (2007), que tambm concluiu que variveis
individuais se relacionavam mais com resultados organizacionais na medida em que
este resultado apresentava maior dependncia direta da ao individual. Sendo assim, tal
resultado corrobora tambm com as afirmaes preconizadas pelas pesquisas iniciais de
Borges-Andrade (1982) e Abbad (1999) quanto influncia de variveis contextuais
nos efeitos de treinamento, medida que os preditores de efeitos mais prximos
(impacto do treinamento no trabalho) apresentaram natureza distinta das variveis
contextuais distais (resultados organizacionais), reforando a necessidade de adotar-se
um enfoque somativo nas avaliaes de aes de TD&E.
Estes resultados merecem destaque principalmente porque as variveis de

Suporte Psicossocial Transferncia (SPSOC) e de potencial do cliente e suporte
tcnico (PSPTEC) predisseram as cinco variveis de impacto do treinamento no
trabalho (nvel individual), e no foram consideradas preditoras de nenhum resultado
(nvel organizacional) testado. Ou seja, embora tais correlaes tenham indicado que o
Suporte Psicossocial Transferncia e Potencial do Cliente e Suporte Tcnico
interferem no impacto do treinamento no trabalho do egresso, no se pode afirmar que
afetaram diretamente o desempenho organizacional.
A varivel carga de trabalho (CTRAB), que afetou as duas perspectivas de
desempenho no-financeiro, no influenciou as variveis impacto do treinamento no
trabalho, no corroborando a pesquisa de Branco (2008). Tais resultados empricos so
inditos, considerando-se que no foram encontradas pesquisas correlacionais que
indicassem essa distino de nveis para as variveis contextuais. Esses achados devem
ser mais bem explorados em pesquisas empricas futuras.
Continuando a anlise dos resultados dos Estudos 4 e 5, observa-se que a
varivel de Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio na Negociao
200
IMPCTR01, apresentou relao de predio positiva apenas com as variveis de

desempenho organizacional (ECOCAT e PROCAT), que so as variveis que medem
os desempenhos consolidados das perspectivas de desempenho financeira e de
processos internos, respectivamente. Esse resultado confirma a relao positiva entre os
dois nveis do modelo de Hamblin (1978) investigados nessa pesquisa (isto ,
transferncia de treinamento e mudana organizacional).
Esses resultados apresentam similaridades com os achados do ltimo estudo de Brando
(2009), que concluiu que as competncias de gesto estratgica e gesto financeira
expressas pelos gerentes gerais de agncias predizem o desempenho das agncias em
duas ou mais perspectivas de desempenho, uma vez que os modelos testados
mostraram-se de pequena magnitude, recaindo sobre o desempenho da agncia na
perspectiva clientes o menor percentual de explicao (2,2%) e, sobre o desempenho
nas perspectivas resultado econmico e estratgia e operaes, a maior varincia
explicada (6,8% em ambos os modelos. Ou seja, nas duas pesquisas, os resultados
financeiros (perspectivas econmica e de estratgia e operaes) apresentaram nveis de
varincias explicadas mais elevados para os modelos de investigao testados, embora
fossem diferentes.
Assim, por intermdio do elo micro-macro, representado na Figura 21, foi

possvel testar as hipteses de relao entre as variveis preconizados pelo Modelo
IMPACT (ABBAD, 2010) e os resultados organizacionais definidos no Modelo Lgico
do curso avaliado.
Deve ser considerado que a presente pesquisa no testou se houve melhoria no
desempenho organizacional, uma vez que no foi possvel utilizar medidas de pr-testes
e grupos de controle com pessoas que no realizaram o curso avaliado. Assim,
conforme planejado no delineamento da pesquisa, os Estudos 4 e 5 testaram apenas as
percepes dos egressos sobre o impacto do treinamento no trabalho (em suas cinco
escalas) e as outras variveis independentes apresentaram relao de predio
significativa com os nveis de resultados organizacionais (medidas objetivas) das
variveis-critrios dos modelos testados.
201
Convm observar tambm que caso o desempenho financeiro aps o treinamento

tivesse valores significativamente menores que o desempenho financeiro anterior ao
treinamento, mesmo nessa situao, o resultado obtido de que o Impacto do
Treinamento no Trabalho em Contribuio da Negociao apresentou relao positiva
com os nveis de desempenho financeiro (os gerentes que relataram maior impacto do
Treinamento no Trabalho em Contribuio da negociao apresentam relao de
predio com as carteiras de crdito PJ que tiveram melhores resultados financeiros)
continuaria vlido. Porm, no se pode afirmar se a oficina avaliada foi responsvel pela
transferncia do treinamento para o trabalho, j que no houve grupo de controle, sem
treinamento, para realizao de comparaes.
fossem diferentes.
Feitas estas consideraes, pode-se afirmar que os resultados do Estudo 4

corroboram os resultados de Mabey e Gooderhan (2005), Liebermann e Hoffmann
(2008), Christopher e Mabey (2008) e Thang, Quang e Buyens (2010), uma vez que tais
estudos indicaram influncia de prticas de treinamento em resultados no-financeiros.
J os resultados do Estudo 5 corroboram as pesquisas de Faems, Winne, Maes e Sels
(2003), Carvalho (2004), Garcia (2005), Mabey e Ramirez (2005), Zerbini (2007) e
Pereira (2009), Del Valle, Castilho e Duarte (2009), Katou (2009), Khan (2010) e Ngoc,
Quang e Buyens (2010).
202
Convm observar que essa correlao entre os resultados obtidos nos Estudos 4
e 5 com a literatura refere-se ocorrncia ou no de correlao entre treinamentos em
geral (incluindo-o como uma atividade de RH) e os resultados organizacionais, pois,
dentre as pesquisas analisadas na presente pesquisa, apenas os estudos de Carvalho
(2003), Zerbini (2007) e Pereira (2009) formularam hipteses de pesquisa para testar a
relao de predio entre impacto do treinamento no trabalho com medidas de
desempenho organizacional at a dimenso de eficincia organizacional.
fossem diferentes.
O resultado de ocorrncia da predio significativa apenas da varivel

IMPAPC01 Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da Negociao
com as variveis de resultados de desempenho financeiro e no financeiro merece um
aprofundamento. Um questionamento que poderia ser formulado sobre tal relao de
predio seria: Por que houve relao de predio da varivel IMPCTR01 e no houve
relao de predio da varivel Aplicao de Negociao (IMPAPC01)?
A resposta imediata poderia ser: Porque as escalas so diferentes, embora
tenha sido utilizado praticamente o mesmo conjunto de itens de impacto do treinamento
em profundidade. Outro questionamento seria: Mas porque so diferentes, ser que a
utilizao apenas de medidas de resultados organizacionais relativos e a no utilizao
de resultados absolutos influenciou os Resultados dos Estudos 4 e 5?. A pergunta
anterior no foi testada na presente pesquisa.
203
A utilizao apenas de valores relativos, uma vez que todas as medidas extradas
do ATB carteira, cujo nvel de agregao refere-se agncias (organizacional), foram
pontuadas com base no valor absoluto (realizado) em relao ao valor planejado
(previsto), pode, em conjunto com o fato de ter sido disponibilizado apenas dos valores
das medidas consolidadas das perspectivas de desempenho (PROC, CLIN, ESTOP e
FIN), como um desafio para futuras pesquisas.
Embora interfiram na presente anlise, esses desafios (valores de medidas
consolidados e relativos) so difceis de serem pesquisados, por se tratarem de
informaes estratgicas e sigilosas. Tais desafios podem ampliar a magnitude dos
resultados obtidos nessa pesquisa, uma vez que, caso fossem absolutas e houvesse a
possibilidade de disponibilizar os indicadores de desempenho que foram considerados
para o clculo consolidado de cada perspectiva de desempenho organizacional, as
anlises de dados multivariados utilizadas, provavelmente, teriam resultados mais
expressivos dos efeitos do treinamento avaliado, com reflexos na magnitude dos
coeficientes de regresso.
Para exemplificar a afirmao do pargrafo anterior, pode-se analisar o resultado
obtido no teste do Modelo J, no qual foi testado se havia relao de predio positiva
entre a varivel independente IMPCTR1 e as variveis critrio FIN (Perspectiva
Financeira) e FINCAT (Perspectiva Financeira Categorizada), que foram compostas
com base na mdia aritmtica entre as variveis ECO (Perspectiva Econmica) e
ESTOP (Perspectiva Econmica) , VD dos modelos I e J, respectivamente. Observou-se
que, apesar da varivel Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da
Negociao (IMPCTR1) ter apresentado predio positiva no modelo I ao ser
consolidada com a varivel ESTOP (Perspectiva de Estratgias e Operaes), no
apresentou resultados de relao de predio significativa com a FINCAT (Perspectiva
Financeira) do modelo I , embora tenha mantida essa relao de predio com a varivel
FIN (Perspectiva Financeira).
Neste sentido, a possibilidade explorar mais as variveis contextuais externas ao
Banco identificadas no modelo lgico do Estudo 1, tambm um desafio que pode ser
considerado na presente anlise, uma vez que, conforme citado anteriormente, a
literatura tem apresentado estudos empricos que reforam a influncia dessas variveis
nos efeitos do treinamento.
Alm da anlise dos resultados obtidos nas Regresses Logsticas (RL) dos
Estudos 3, 4 e 5 discutida acima, convm confront-los com os resultados das
204
Regresses Mltiplas (RM). Portanto, ao comparar os resultados obtidos entre essas

duas tcnicas de regresso, observou-se que os ndices de Nagelkerke das RL
apresentaram valores menores que os ndices de R Ajustado das RM, exceto para os
modelos F e G do Estudo 4. Tal observao pode ser explicada devido categorizao
das variveis-critrios das RL, pois, teoricamente, ao transformar uma varivel escalar
para uma varivel dicotmica, pode-se reduzir o poder explicativo da escala, ou seja, as
transformaes das variveis dependentes realizadas nos modelos dessa pesquisa podem
ter diminudo o poder de mensurao dos constructos analisados. Essa apenas uma
suposio, uma vez que, provavelmente, existem outros aspectos tcnicos a serem
considerados na comparao dos resultados das RL com as RM, j que tais tcnicas
apresentam algoritmos e ndices calculados de formas diferentes.
Outro aspecto comparativo relevante entre os resultados da RL e RM que as
variveis independentes, que apresentaram significncia na relao de predio com a
varivel critrio categorizada de cada modelo, tambm apresentaram predio positiva
nas RM correspondentes na quase totalidade dos casos. Neste contexto, a coerncia
observada entre os ndices de Nagelkerke e R Ajustado e a confirmao das variveis
preditoras da RL pela respectiva RM de cada modelo de pesquisa apresentaram
evidncias da robustez dos resultados obtidos nos Estudos 3, 4 e 5.
Em resumo, os resultados obtidos nos Estudos 3, 4 e 5, apesar de apresentarem
nveis de explicao baixos em alguns casos, so estatisticamente vlidos, e foram
robustecidos pela utilizao pareada de Regresses Logsticas e Regresses Mltiplas.
Alm disso, estes resultados correlacionais esto coerentes com a literatura sobre o
assunto e so coerentes com os fenmenos estudados, pois no se esperava que o efeito
apenas do treinamento apresentasse relaes de predio elevadas com os resultados
organizacionais, j que se trata de um relacionamento micro-macro que apresenta
frequentemente uma relao distal e dependente de diversas variveis contextuais.
Neste sentido, h fortes indcios de que tais resultados poderiam ser mais
expressivos, caso fossem utilizadas medidas dos indicadores que foram considerados
para o clculo consolidado da cada perspectiva de desempenho e caso fossem mais
exploradas as variveis contextuais interferentes nesses resultados, conforme
identificado no Estudo 1.
Em suma, aps analisar os resultados dos Estudos 3, 4 e 5, pode-se
afirmar que os objetivos especficos 3, 4 e 5 foram atingidos na pesquisa: Testar
modelos de investigao para identificar variveis preditoras do impacto do
205
treinamento no trabalho do egresso, em amplitude e profundidade, mediante a

utilizao de tcnicas multivariadas de regresso; Testar modelos de investigao
para correlacionar os efeitos do treinamento em nvel individual (aprendizagem e
impacto do treinamento no trabalho) e suas variveis preditoras com o nvel de
resultados organizacionais (no-financeiros e financeiros); e Testar a correlao
entre os desempenhos financeiros e no-financeiros em nvel de resultados
organizacionais.
Assim, conclui-se que o objetivo principal da pesquisa de fato foi plenamente
atingido, e que a sequncia de resultados ora analisada evidenciam a adequao da
sequncia metodolgica proposta para avaliao somativa dos efeitos da Oficina de
Crdito e Vendas PJ at o nvel de resultados organizacionais.
206
8. CONSIDERAES FINAIS
Kozlowski et al. (2000) afirmaram que, apesar dos importantes avanos terico-
metodolgicos observados na rea de avaliao de treinamento, estudos sobre a natureza
do vnculo entre aes educacionais e resultados organizacionais ainda so raros. Nesse
sentido, Meneses (2009) afirmou que as avaliaes de treinamento no nvel de
resultados exigem articulaes precisas entre os objetivos individuais da ao e os
resultados de grupos e equipes e organizacionais pretendidos. Essa articulao, por sua
vez, demanda a definio de indicadores de mudanas organizacionais associados aos
objetivos instrucionais de aes de TD&E, como enfatiza Borges-Andrade et al. (2002).
Neste contexto, conclui-se que a sequncia metodolgica proposta nessa
pesquisa possibilitou o estabelecimento de uma associao entre o Modelo IMPACT,
um modelo com legado emprico da Psicologia Organizacional do Trabalho com o
Modelo Lgico, que uma ferramenta oriunda da Teoria do Programa. A ligao entre
esses dois campos de conhecimento cientfico, que foi testada empiricamente no
presente estudo, contribuiu muito com as pesquisas de avaliao em TD&E medida
que indicou uma soluo metodolgica prtica para diminuir uma lacuna de pesquisa
amplamente citada na literatura a carncia de estudos que avaliem os efeitos de
treinamentos at o nvel de resultados organizacionais.
Aps a definio desse modelo terico, que foi denominado de Modelo
IMPACT-LGICO, foram realizados cinco estudos, com encadeamento sequencial
interligado, ou seja, os produtos dos estudos antecedentes serviram de insumos para os
produtos dos estudos subsequentes, formando uma sequncia metodolgica coesa para a
pesquisa como um todo.
O primeiro estudo foi a elaborao do modelo lgico do curso, que possibilitou a
identificao de resultados esperados na Oficina de Crdito e Vendas PJ e levantou as
variveis relacionadas a esses resultados. No estudo dois foram desenvolvidas e
validadas as escalas para os instrumentos de coleta de dados, tendo como produto cinco
escalas de impacto do treinamento no trabalho do egresso, onde, alm do impacto geral,
destaca-se a utilizao de escalas de aplicao e contribuio para medir o impacto do
treinamento em profundidade, bem como cinco escalas para variveis contextuais
construdas com base no legado emprico do modelo terico e a partir do modelo lgico
construdo no primeiro estudo.
207
Os estudos trs, quatro e cinco testaram exaustivamente as correlaes existentes

entre as variveis dos modelos de pesquisa, que foram derivados do modelo terico e do
modelo lgico construdo no Estudo 1.
Em suma, aps a aplicao dessa sequncia metodolgica, pode-se afirmar que a
pesquisa proporcionou contribuies tericas, metodolgicas e prticas relevantes para a
rea de avaliao em TD&E. Neste contexto, conclui-se que os trs principais
aperfeioamentos propostos por Abbad (2010) para Modelo IMPACT (ABBAD, 1999)
que consistiram na incluso dos componentes de Resultados, Ambiente (variveis
contextuais) e Necessidades apresentaram pelo menos uma correlao com
significncia estatstica em relao s variveis dos demais componentes dos modelos
de pesquisa. Assim, o Modelo IMPACT-LGICO, ao testar estatisticamente esses trs
novos componentes, ampliou ainda mais o legado emprico do Modelo IMPACT
(ABBAD, 1999) e, ao incorporar os conceitos do Modelo Lgico, disponibilizou um
modelo com respaldo terico nos achados mais recentes da literatura nacional e
estrangeira para avaliao somativa de treinamentos at o nvel de resultados
organizacionais.
8.1 CONTRIBUIES TERICAS
Pode-se afirmar que a pesquisa apresentou contribuies tericas relevantes,

pois possibilitou a definio e aplicao de um modelo que permite a avaliao de
treinamentos de forma somativa, associando os nveis micro e macro de desempenho.
Ou seja, possibilitou que o treinamento fosse avaliado quanto aos processos de
aprendizagem e de impacto do treinamento no trabalho dos egressos em nvel individual
(micro), e possibilitou que tambm fosse avaliado o nvel macro, de forma
correlacionada, mediante a anlise dos resultados esperados no mbito organizacional
(macro).
Assim, foi possvel correlacionar os nveis individuais e organizacionais
mediante a utilizao de medidas perceptuais em nvel micro e medidas duras em nvel
macro, o que constitui uma contribuio relevante para a rea de pesquisa em TD&E,
haja vista que existem poucos estudos que utilizam indicadores de desempenho no
perceptuais para o teste dessa correlao.
208
A utilizao de indicadores de desempenho financeiros e no financeiros,

constituiu uma contribuio terica desta pesquisa, j que existem poucas pesquisas que
correlacionem os treinamentos com resultados financeiros, e menos ainda que
correlacionem esses resultados de desempenhos organizacionais entre si.
Neste contexto, alm das contribuies listadas anteriormente, podem ser
listadas as seguintes contribuies tericas que a presente investigao trouxe para a
rea de TD&E: utilizao do modelo lgico para direcionar o processo de avaliao de
treinamento; aperfeioamento do Modelo IMPACT (ABBAD, 1999); validao
estatstica de um instrumento de impacto de treinamento em profundidade, utilizando
escalas de aplicao e de contribuio; estabelecimento do carter preditivo exercido
pela varivel Impacto do Treinamento no Trabalho em Contribuio da Negociao
sobre variveis de desempenho financeiro e de processos internos.
A utilizao do Modelo Lgico para avaliar treinamentos, incluindo a sua
correspondncia com o Modelo IMPACT (ABBAD, 1999) e o Modelo MAIS
(BORGES-ANDRADE, 1982), constitui uma relevante contribuio terica dessa
pesquisa.
Em suma, pode-se afirmar que a maior contribuio da pesquisa foi a
possibilidade de minimizar a lacuna micro-macro existente na literatura de avaliao de
TD&E, possibilitando a associao de reas de conhecimento da Psicologia e da
Administrao, de forma coesa e prtica, ligando os constructos pertencentes
Psicologia Organizacional do Trabalho, tais como de aprendizagem e impacto do
treinamento no trabalho, aos indicadores de desempenho organizacional e variveis
contextuais, tpicos do cenrio estratgico da organizao. Ou seja, a sequncia
metodolgica proposta possibilitou correlacionar e testar o nvel individual com o nvel
de resultados organizacionais existentes no contexto estratgico da organizao
estudada.
8.2 CONTRIBUIES METODOLGICAS
O mtodo desta pesquisa, ao utilizar inicialmente uma abordagem qualitativa

inicial viabilizou a identificao de indicadores mais diretamente relacionados aos
resultados esperados de treinamentos e, com isso, viabilizou o aprofundamento das
209
anlises quantitativas que possibilitaram a percepo dos efeitos no nvel de mudana

organizacional e valor final propostos por Hamblin (1978).
Outra contribuio que convm destacar que o mtodo aplicado na presente
pesquisa identificou tambm variveis contextuais que podem interferir nos resultados
de curto, mdio e logo prazo da organizao, conforme definido no Estudo 2 da presente
pesquisa.
A validao estatstica de um instrumento de impacto do treinamento em
profundidade, que frequentemente no so usados, outra contribuio metodolgica
apresentada. Nesse sentido, segundo Borges-Andrade et al. (2002), a validao de um
instrumento de transferncia de treinamento fato raro na rea, por serem poucos os
treinamentos oferecidos a um nmero suficiente de participantes que permita anlise
exploratria da estrutura emprica do instrumento. Ademais, conforme apontado na
reviso de literatura, grande parte dos estudos que investigaram esse nvel de efeito de
TD&E utilizou medidas de impacto do treinamento em largura.
A utilizao de regresses logsticas paralelamente aplicao de regresses
mltiplas foi uma contribuio metodolgica relevante, pois possibilitou a utilizao de
uma tcnica menos sensvel ao no atendimento dos pressupostos estatsticos,
fornecendo maior robustez aos resultados obtidos e permitindo a obteno de resultados
exploratrios mais confiveis.
Alm do prprio encadeamento metodolgico proposto e aplicado na pesquisa,
pode-se afirmar que a principal contribuio metodolgica da presente pesquisa foi o
teste do elo micro-macro, ou seja, o teste preditivo entre as percepes do impacto do
treinamento no trabalho em profundidade dos egressos e as variveis de desempenho
organizacional que utilizaram medidas duras de desempenhos dos indicadores
organizacionais sensveis aos efeitos do treinamento at a dimenso de eficcia da
empresa, o que indito.
8.3 CONTRIBUIES PRTICAS
O mtodo proposto mostrou-se adequado para identificar as variveis

contextuais e os indicadores de desempenho sensveis aos efeitos da Oficina de Crdito
e Vendas PJ. Ou seja, o modelo terico de pesquisa, que associou o Modelo IMPACT
com o legado emprico do Modelo Lgico, possibilitou um alinhamento entre as
210
prticas avaliativas empregadas pelo Banco do Brasil e o estado da arte, que o

estabelecimento de um sistema de TD&E que avalia os efeitos dos treinamentos at o
nvel de valor final, conforme preconizado por Hamblin (1978).
A consecuo de tal abordagem sistmica somente foi possvel devido ao
elevado nvel tcnico existente na empresa estudada no que se refere, por um lado, s
prticas de planejamento instrucional dos cursos e de seus procedimentos de execuo e
avaliao e, por outro lado, no referente ao sistema de medio do desempenho
organizacional, que disponibilizou indicadores de desempenho sensveis.
Assim, a possibilidade de associao entre as prticas gerenciais de treinamento
e os mecanismos de avaliao do desempenho organizacional, pautada por dados reais,
constitui a principal contribuio prtica dessa pesquisa, j que, dessa forma, torna-se
vivel o aprimoramento das funes de recursos humanos, de planejamento estratgico
e de avaliao organizacional. Isso possibilita que as atividades de treinamento estejam
alinhadas com as rotinas de planejamento estratgico, por intermdio da definio e do
monitoramento de indicadores de desempenho sensveis aos efeitos dos treinamentos.
O estabelecimento desse alinhamento tangvel pode fortalecer as dinmicas de
gesto estratgica da empresa, uma vez que pode permitir no apenas o delineamento de
hipteses estratgicas genricas, tais como: se for cumprido o plano de treinamento
ser melhorado o desempenho dos processos internos, e por sua vez aumentar a
satisfao dos clientes e o resultado Financeiro da Empresa, mas tambm a definio
e o prprio teste de hipteses estratgicas especficas, tais como: aps o cumprimento
do programa de treinamento de vendas de crdito PJ, constatou-se que tal indicador
teve o seguinte resultado, ou ento, esse resultado pode ter sido influenciado por tal
varivel de contexto. Alm disso, pode auxiliar na identificao de novas necessidades
de competncias a serem includas ou reforadas em um determinado curso, ou at
mesmo indicar a necessidade de novos treinamentos para maximizar o desempenho.
Com o intuito de exemplificar tais consideraes no mbito da empresa ora
estudada, poderia ser verificada a convenincia estratgica de revisar a Oficina de
Crdito e Vendas PJ de forma a aprimorar os resultados das perspectivas de
desempenho de Clientes e Estratgias e Operaes das carteiras de crdito PJ, por
exemplo. Ou ento, com vistas a identificar oportunidades de melhoria do desempenho,
aprofundar no entendimento da varivel de Suporte Psicossocial Transferncia, que
apresentou relaes preditivas significativas com as escalas de impacto do treinamento
no trabalho dos egressos (tanto em profundidade como em amplitude) e explorar a
211
varivel carga de trabalho, que apresentou relaes preditivas significativas com os

resultados das perspectivas Financeira, Clientes e Processos Internos.
Assim, semelhana dos indicadores de desempenho, as variveis contextuais
tambm podem receber um enfoque estratgico, uma vez que tratam de aspectos do
ambiente interno ou externo empresa que podem ser analisados para aprimorar a
gesto estratgica da organizao. Nesse sentido, a empresa pode desencadear
iniciativas para identificar novas variveis e influenciar as variveis contextuais que
estejam sob a sua governabilidade gerencial e poltica, ou ento delinear aes que
possam mitigar os efeitos das variveis que no estejam sob o seu controle, com vistas a
minimizar os riscos existentes. Logo, tanto os indicadores de desempenho como as
variveis interferentes nos resultados almejados pelo treinamento podem receber um
tratamento que contribua para aprimoramento da gesto estratgica da organizao
como um todo, o que constitui uma contribuio prtica relevante.
Neste sentido, alm de proporcionar informaes a serem tratadas pelo sistema
de TD&E como um todo, a identificao de indicadores sensveis aos treinamentos e de
suas variveis interferentes pode favorecer tambm a consolidao de uma viso
estratgica da funo de Recursos Humanos, medida que tais atividades passam a
demonstrar relaes de predio positivas com os objetivos estratgicos
organizacionais.
Mais uma vez, destaca-se a importncia de que os processos de avaliao de
necessidades educacionais identifiquem as articulaes entre o programa de treinamento
enfocado e determinadas dimenses do desempenho da organizao estudada. Convm
lembrar que, segundo Shelton e Aligger (1993), uma das principais dificuldades na
realizao deste tipo de avaliao a desvinculao dos objetivos do programa com o
negcio da organizao e a dificuldade de reunir as informaes necessrias para
realiz-la de forma adequada.
Por outro lado, estes autores (SHELTON e ALIGGER,1993) destacam que a
avaliao de efeitos de TD&E no nvel de resultados desnecessria em alguns casos,
principalmente quando os objetivos do programa, de fato, no tm a inteno de
provocar melhorias nos desempenhos das equipes de trabalho ou das organizaes.
Em decorrncia dessa afirmao, recomenda-se que a presente metodologia, que
extensa, seja aplicada preferencialmente em treinamentos considerados estratgicos
aqueles que possuem um alinhamento direto com os objetivos estratgicos
organizacionais.
212
8.4 LIMITAES
Uma limitao relevante refere-se no existncia de indicadores de

desempenho do ATB-Carteira anteriores ao treinamento, j que tal indicador comeou a
ser medido de forma vlida a partir do segundo semestre de 2010. Esta limitao
impediu a realizao de pr-testes. Associa-se isso ao fato de no terem sido
disponibilizados dados de desempenho de carteiras PJ de gerentes que no realizaram a
oficina avaliada, inviabilizando a realizao de grupos de controle para os indicadores
do ATB.
Neste sentido, importante lembrar que no possvel afirmar a existncia de
relaes causais entre as variveis a partir de resultados obtidos em anlises de
regresso linear, pois este tipo de anlise revela apenas a direo e a magnitude de
relacionamentos entre variveis, mesmo quando utilizada para testar modelos de
investigao que teoricamente indicam uma relao de causa e efeito entre variveis,
conforme ressaltam Abbad e Torres (2002).
Outra limitao dessa pesquisa est relacionada investigao apenas de efeitos
diretos entre as variveis de avaliao de treinamento, sem considerar relaes do tipo
moderadas e mediadas entre elas.
Outras dificuldades, no enfrentadas ou no discutidas na presente pesquisa,
podero emergir, de forma que, sempre que possvel, estudos dessa natureza devem
primar pelo emprego de mtodos quase-experimentais e procedimentos capazes de
descrever e explicar as manifestaes ou ausncias das relaes entre programas de
TD&E e resultados organizacionais.
8.5 AGENDA DE PESQUISA
Muito ainda precisa ser feito para compreender quais variveis esto
relacionadas ao impacto de treinamentos nos nveis mais abrangentes: grupo e
organizao. importante que ocorra a integrao dos conhecimentos produzidos a
partir de modelos de investigao especficos, como ocorreu nessa pesquisa.
213
Sugere-se o cumprimento da seguinte agenda de pesquisa para dar continuidade

ao desenvolvimento da rea de TD&E no que se refere avaliao dos efeitos de aes
educacionais sobre o desempenho organizacional:
a) intensificar estudos para identificar variveis contextuais capazes de exercer

influncia sobre os efeitos de aes de TD&E no nvel de resultados;
b) aprimorar a elaborao e a validao de instrumentos de pesquisa com base nas

variveis contextuais e aprimorar a utilizao das escalas de impacto do
treinamento no trabalho, incluindo a utilizao de medidas de contribuio;
c) diversificar o uso de abordagens metodolgicas em estudos de avaliao de

aes educacionais no nvel de resultados;
d) intensificar o uso dos modelos lgicos e como estratgia de contextualizao do

programa de treinamento a ser avaliado no nvel de resultados;
e) utilizar delineamentos experimentais ou quase-experimentais para comparar os

resultados organizacionais decorrentes de grupos de egressos com grupos de
controle de colaboradores que no realizaram o treinamento;
f) desenvolver estudos longitudinais ou com vrios cortes transversais para avaliar

os efeitos de treinamentos em relao aos resultados esperados em mdio e
longo prazo;
g) utilizar sries temporais, antes, durante e aps o treinamento, como estratgia de

testar as relaes entre efeitos no indivduo e em nvel de resultados
organizacionais; e
h) utilizar outras tcnicas de anlise de dados multivariados que possibilitem o teste

de todos componentes do modelo ora proposto, tais como a equao estrutural.
214
9 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
Abbad, G. S. Projeto de Pesquisa CNPq (2010-2014). Disponvel em:

<http://dgp.cnpq.br/buscaoperacional>. Acesso em: 14 abr. 2010.
Abbad, G. S. Um modelo integrado de avaliao do impacto do treinamento no trabalho

IMPACT. Tese. (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade de
Braslia, Braslia, 1999.
ABBAD, G. S., PILATI, R.; PANTOJA, M. J. Avaliao de treinamento: Anlise da

literatura e agenda de pesquisa. Revista de Administrao da USP, v. 38, n. 3, p. 205-
218, 2003.
ABBAD, G. S.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem humana em organizaes

de trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE J. E.; BASTOS, A. V. B.
(Orgs.). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, p. 237-
275, 2004.
ABBAD, G. S.; BORGES-ANDRADE, J. E.; SALLORENZO, L. H.; GAMA, A. L. G.;

MORANDINI, D. Projeto instrucional, aprendizagem, satisfao com o treinamento e
auto-avaliao de impacto do treinamento no trabalho. Revista Psicologia:
Organizaes e Trabalho, v. 1, n 2, p. 129-161, 2001.
ABBAD, G. S.; COELHO Jr., F. A.; FREITAS, I. A.; PILATI, R. Medidas de suporte
em avaliao de TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G.; MOURO, L.
Treinamento, desenvolvimento e educao em organizaes e trabalho:
Fundamentos para a gesto de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. p. 137-158.
ABBAD, G. S.; GAMA, A. L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Treinamento: anlise do

relacionamento da avaliao nos nveis de reao, aprendizagem e impacto no trabalho.
Revista de Administrao Contempornea, v. 14, n. 3, p. 25-45, 2000.
ABBAD, G. S.; PILATI, R.; BORGES-ANDRADE, J. E. Percepo de suporte

organizacional: Desenvolvimento e validao de um questionrio. Revista de
Administrao Contempornea, v. 3, n. 2, p. 29-52, 1999.
ABBAD, G. S.; SALLORENZO, L. H. Desenvolvimento e validao de escalas de

suporte transferncia de treinamento. RAUSP, v. 36, n. 2, p. 33-45, 2001.
ABBAD, G. S.; TORRES, C. V. Regresso Mltipla em Estudos de Psicologia

Organizacional: Aplicaes, Problemas e Solues. Estudos de Psicologia, Natal,
Brasil, v. 7, n. Especial, p. 19-29, 2002.
ABTD. O retrato do treinamento no Brasil 2008/2009. Revista T&D Inteligncia

Corporativa, p. 162, 2009.
AGUINIS, H.; KRAIGER, K. Benefits of training and development for individuals and
teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology, n. 60, p. 451-474,
2009.
215
ALLIGER, G. M.; JANAK, E. A. Kirkpatrick's levels of training criteria: Thirty years

later. Personnel Psychology, v. 42, n. 2, p. 331-342, 1989.
ALVAREZ, K.; SALAS, E. & GAROFANO, C.M. An integrated model of training

evaluation and effectiveness. Human Resource Development Review, v. 3, n. 4, p.
385-416, 2004.
ALVIM, S. P. Impacto em profundidade e amplitude: Avaliando um treinamento

extra-organizacional com foco em empreendedorismo. Dissertao (Mestrado em
Psicologia). Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas, Universidade Federal da
Bahia, Salvador, 2008.
ARAJO, M. F. Impacto de treinamento e desenvolvimento: uma anlise integrada

quantitativa e qualitativa. Tese (Doutorado em Engenharia de Produo), Departamento
de Engenharia de Produo, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis,
2005.
ASTD (2008). The 2008 ASTD State of the Industry Report. Disponvel em:
<http://www.astd.org/content/research/stateOfIndustry.htm>. Acesso em: 27 jul. 2009.
AZEVEDO, L. P. S. Comprometimento e bases de poder como preditores de

impacto de treinamento no trabalho em contact center. Dissertao (Mestrado em
Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade Federal de Uberlndia, Uberlndia,
2006.
BAHRY, C. P.; BRANDO, H. P.; FREITAS, I. A. Os impactos do suporte

transferncia sobre a aplicao de competncias no trabalho: a percepo de mestres e
doutores do Banco do Brasil. Revista de Administrao, v. 43, n. 3, p. 224-237, 2008.
BAIOCCHI, R. M. Modelo de avaliao de impacto da aprendizagem no nvel de

resultados organizacionais: preditores relacionados ao indivduo e ao contexto
organizacional. Tese. (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade
de Braslia, Braslia, 2007.
BALDWIN, T. T.; FORD, J. K. Transfer of training: A review and directions for future
research. Personnel Psychology, v. 41, n. 1, p. 63-105, 1988.
BANCO DO BRASIL (2008). Retrato da empresa. Disponvel em:

<http://www.bb.com.br>. Acesso em: 29 dez. 2008.
BANCO DO BRASIL (2011). Retrato da empresa. Disponvel em:

http://www.bb.com.br>. Acesso em: 29 maio 2011.
BARTEL, A. P. Measuring the Employer's Return on Investments in Training:

Evidence from the Literature. Industrial Relations: a Journal of Economy and
Society. v. 39, n. 3, p. 502-524, 2000.
BLUME B. D.; FORD J. K.; BALDWIN T. T.; HUANG, J. L. Transfer of Training: A

Meta-Analytic Review. Journal of Management, v. 36, n. 4, p. 1065-1105, 2009.
BORGES-ANDRADE, J. E. Avaliao somativa de sistemas instrucionais: integrao

de trs propostas. Tecnologia Educacional, v. 46, n. 1, p. 29-39, 1982.
216
BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S. Treinamento e desenvolvimento: reflexes

sobre suas pesquisas. Revista de Administrao RAUSP, v. 31, n. 2, p. 112-125,
1996.
BORGES-ANDRADE, J. E.; PEREIRA, M. H. G.; PUENTE-PALCIOS, K.;

MORANDINI, D. C. Impactos individual e organizacional de treinamento: Uma anlise
com base num modelo de avaliao institucional e na teoria multinvel [CD-ROM]. In:
Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao (Org.). Anais
do XXVI ENANPAD. Salvador: ANPAD, 2002.
BRANCO, A. M. H. C. O impacto da educao corporativa no desempenho de

funcionrios de uma instituio financeira. Dissertao de Mestrado. Universidade
Federal do Cear, Fortaleza. 2008.
BRANDO, H. P. Aprendizagem, contexto, competncia e desempenho: um estudo

multinvel. Tese. (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade de
Braslia, Braslia, 2009.
BRASIL. Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. Secretaria de Planejamento
BREALEY, R A. et al. Principles of corporate finance. 8th ed. New York, NY: Brief,
A. P., & Weiss, H. M, McGraw-Hill, 2006.
BROAD, M. L. Management actions to support transfer of training. Training and

Development Journal, v. 36, n. 5, p. 124-130, 1982.
BURKE, L. A.; HUTCHINS, H. M. Training Transfer: An Integrative Literature

Review. Human Resource Development Review. v. 6, n. 3, p. 263-296, 2007.
CARBONE, P. P.; BRANDO, H. P.; LEITE, J. B.; VILHENA, R. M. Gesto por

competncias e gesto do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV. 2005.
CARVALHO, R. S. Avaliao de treinamento a distncia: Reao, suporte

transferncia e impacto do treinamento no trabalho. Dissertao (Mestrado em
Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2003.
CHIABURU, D. S.; MARINOVA, S. V. What predicts skill transfer? An exploratory

study of goal orientation, training self-efficacy and organizational supports.
International Journal of Training and Development, v. 9, n. 2, p. 110-123, 2005.
CHIABURU, D. S.; TEKLEAB, A. G. Individual and contextual influences on multiple

dimensions of training effectiveness. Journal of European Industrial Training, v. 29,
n. 8, p. 604-626, 2005.
CHIABURU, D. S.; VAN DAM, S.; HUTCHINS, H. M. Social Support in the

Workplace and Training Transfer: A longitudinal analysis. International Journal of
Selection and Assessment, v. 18, n. 2, p. 187-200, 2010.
CLARK, L. A.; WATSON, D. Constructing Validity: Basic Issues in Objective Scale

Development. Psychological Assessment, v. 7, n. 3, p. 309-319, 1995
217
COELHO Jr., F. A. Suporte aprendizagem, satisfao no trabalho e desempenho:

um estudo multinvel. Tese. (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia,
Universidade de Braslia, Braslia, 2009.
DNETTO, B.; BAKAS, F.; BORDIA, P. Predictors of management development

effectiveness: an Australian perspective. International Journal of Training and
Development, v. 12, n. 1, p. 2-23, 2008.
DEL VALLE, I. D.; CASTILLO, M. A. L.; DUARTE, A. R. The effects of training on

performance in service companies: A data panel study. International Journal of
Manpower, v. 30, n. 4, p. 393-407, 2009.
DEPIERI, M. A. Impacto de educao corporativa: Educao continuada em

processos educativos FORFOR. Dissertao (Mestrado em Economia), Faculdade
de Economia, Administrao, Contabilidade e Cincia de Informao e Documentao,
ELY, R. J. A field study of group diversity, participation in diversity education

programs, and performance. Journal of Organizational Behavior, n. 25, p. 755-780,
2004.
ENZMANN, D. RanEigen: a program to determine the parallel analysis criterion for the
number of principal components. Applied Psychological Measurement, n. 21, p. 232-
247, 1997.
FAEMS D.; DE WINNE S.; MAES J.; SELS L. The effect of individual HR domains
on financial performance. Evidence from Belgian small businesses. The International
Journal of Human Resource Management, v. 16, n. 5, p. 676-700, 2005.
FREITAS, I. A. Impacto de treinamento nos desempenhos do indivduo e do grupo

de trabalho: suas relaes com crenas sobre o sistema de treinamento e suporte a
aprendizagem contnua. Tese (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia,
FREITAS, I. A.; BORGES-ANDRADE, J. E. Efeitos de treinamentos nos desempenhos

individual e organizacional. Revista de Administrao de Empresas, v. 44, n. 3, p.
44-56, 2004.
FREITAS, I. A.; BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. & PILATI, R. Medidas de

impacto de TD&E no trabalho e nas organizaes. In: BORGES-ANDRADE, J. E. ;
ABBAD, G. S.; MOURO, L. (Orgs.): Treinamento, desenvolvimento e educao
em organizaes e trabalho: fundamentos para a gesto de pessoas. Porto Alegre:
Artmed, 2006. p. 489-504.
GALANOU, E.; PRIPORAS, C. V. A model for evaluating the effectiveness of middle

managers training courses: evidence from a major banking organization in Greece.
International Journal of Training and Development, v. 13, n. 4, 221-246, 2009.
GARCIA, M. U. Training and business performance: the Spanish case.Int. J. of Human

Resource Management, v. 16, n. 9, p 1691-1710, 2005.
218
GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. Annual Review of Psychology, n.

31, p. 229-272, 1980.
GONALVES, A.I.P. ; MOURO, L. A expectativa em relao ao treinamento

influencia o impacto das aes de capacitao? Revista de Administrao Pblica, v.
45, p. 483-513, 2011.
HAIR Jr., J. F.; ANDERSON, R. E.; TATHAM, R. L.; BLACK, W. C. Anlise

multivariada de dados. Porto Alegre: Bookman, 2005.
HAMBLIN, A.C. Avaliao e controle do treinamento. So Paulo: McGraw-Hill do
Brasil, 1978.
HANKE, C. Impacto do treinamento no trabalho: anlise de aes de capacitao de

auditores do Banco do Brasil. Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto de
Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2006.
Harman, H. H. Modern factor analysis. Chicago: University of Chicago Press, 1967.
JANUZZI, P. M. Indicadores para diagnstico, monitoramento e avaliao de

programas sociais no Brasil. Revista do Servio Pblico, Rio de Janeiro, 2002.
KANSO, S. Utilizao da regresso logstica para a classificao de famlias quanto

condio de pobreza nas RMs do Rio de Janeiro e Recife nos anos de 1970, 1980
e 1991. Trabalho apresentado no XIV Encontro Nacional de Estudos Populacionais,
ABEP, realizado em Caxambu-MG, Brasil, 20-24 set. 2004.
KATOU, A. A. The Impact of Human Resource Development on Organisational

Performance: Test of a Causal Model. Institute of Behavioral and Applied Management,
p. 335-356, 2010.
KHAN, M. A. Effects of Human Resource Management Practices on Organizational

Performance: an Empirical Study of Oil and Gas Industry in Pakistan. European
Journal Of Economics, Finance And Administrative Sciences, n. 24, p. 157-175,
2010.
KIRKPATRICK, D. L. Evaluating training programs evidence vs. proof. Training and

Development Journal, v. 31, n. 11, p. 9-12, 1976.
KIRWAN, C.; BIRCHALL, D. Transfer of learning from management development

programmes: testing the Holton model. International Journal of Training and
Development, v. 10, n. 4, p. 252-268, 2006.
KOZLOWSKI S.W.J. (eds.): Multilevel theory, research, and methods in

organizations: Foundations, extensions, and new directions. San Francisco: Jossey-
Bass, 2000. p. 157-210.
KOZLOWSKI, S. W. J.; SALAS, E. A multilevel organizational systems approach for

the implementation and transfer of training. In: FORD, J. K.; KOZLOWSKI, S. W. J.
Improving training effectiveness in work organizations. Mahwah, NJ: Lawrence
Erlbaum Associates. 1997. p. 247-287.
219
LACERDA, E. R. M. Motivao, valor instrumental do treinamento, reao,

suporte transferncia e impacto do treinamento no trabalho. Dissertao
(Mestrado em Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia,
2002.
LACERDA, E. R. M.; ABBAD, G. S. Impacto do treinamento no trabalho: investigando

variveis motivacionais e organizacionais como suas preditoras. Revista de
Administrao Contempornea, v. 7, n. 4, p. 77-96, 2003.
LAROS, J. A. O uso de anlise fatorial: algumas diretrizes para pesquisadores. In:

Pasquali, L. (Org.), Anlise fatorial para pesquisadores. Braslia: LabPAM. 2005. p.
163-184.
LIEBERMANN, S.; HOFFMANN, S. The impact of practical relevance on training

transfer: evidence from a service quality training program for German bank clerks.
International Journal of Training and Development, v, 12, n. 2, p. 74-86, 2008.
LIMA, S. M. V.; BORGES-ANDRADE, J. E.; VIEIRA, S. B. A. Cursos de curta

durao e desempenho em instituies de pesquisa agrcola. Revista de
Administrao, v. 24, n. 2, p. 36-46, 1989.
MABEY C.; RAMIREZ M. Does management development improve organizational

productivity? A sixcountry analysis of European firms. Int. J. Hum. Resour. Manag,
n. 16, p. 1067-1082, 2005.
MABEY, C. Management development and firm performance in Germany, Norway,

Spain and the UK. Journal of International Business Studies, n. 39, p. 1327-1342, 2008.
MABEY, C.; GOODERHAM, P. The Impact of Management Development on The

Organizational Performance of European Firms, European Management Review, v. 2,
n. 2, p. 131-142, 2005.
MACEDO, R. B. Modelo de avaliao de impacto da aprendizagem no nvel de

resultados organizacionais: preditores relacionados ao indivduo e ao contexto
organizacional. Tese (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia. Universidade
de Braslia, Braslia, 2007.
MARQUES, A. L.; MORAES, L. F. R. Desenvolvimento gerencial atravs de cursos de

longa durao: Um estudo sobre a percepo de eficcia dos cursos de MBA e suas
relaes com a qualidade de vida e estresse no trabalho. In: Associao Nacional dos
Programas de Ps-Graduao em Administrao (Org.). Anais do XXVIII ENANPAD.
Curitiba: ANPAD, 2004.
MCLAUGHLIN, J. A.; JORDAN, G. B. Using logic models. In: WHOLEY, J. S. H. P.

2004.
MENESES, P. P. M. Auto-eficcia, lcus de controle, suporte transferncia e

impacto do treinamento no trabalho. Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto
de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2002.
220
MENESES, P. P. M. Avaliao de um Curso de Desenvolvimento Regional

Sustentvel no Nvel de Resultados: A Contribuio dos Modelos Lgicos e do
Mtodo Quase-Experimental. Tese (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia,
MENESES, P. P. M.; ABBAD, G. S. Preditores Individuais e Situacionais de Auto e

Heteroavaliao de Impacto do Treinamento no Trabalho. Revista de Administrao
Contempornea, n. 7 (especial), p. 185-204, 2003.
MENESES, P. P. M.; ABBAD, G. S. Proposta para Desenvolvimento de Modelos de

Avaliao da Efetividade de Programas de Treinamento. RAC Eletrnica (Online), v.
3, p. 105-122, 2009.
MILES, J.; SHEVLIN, M. Applying regression and correlation. London: Sage, 2001.
MOTA, L. M. O. Treinamento e Prazer-Sofrimento Psquico no Trabalho.
Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia,
Braslia, 2002.
MOTA, L. M. O.; BORGES-ANDRADE, J. E. Treinamento e prazer-sofrimento no

trabalho. In: Congresso Interamericano de Psicologia. Anais do XXIX Congresso
Interamericano de Psicologia. Lima, Peru, 2003.
MOURO, L. Avaliao de programas pblicos de treinamento: um estudo sobre o

impacto no trabalho e na gerao de emprego. Tese (Doutorado em Psicologia),
Instituto de Psicologia. Universidade de Braslia, Braslia, 2004.
MOURO, L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Avaliao de programas pblicos de

treinamento: Um estudo sobre o impacto no trabalho e na gerao de emprego. In:
Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao (Org.). Anais
do XXVIII ENANPAD. Curitiba: ANPAD, 2004.
MOURO, L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Avaliao de programas pblicos de

treinamento: um estudo sobre o impacto no trabalho e na gerao de emprego.
Organizaes & Sade, v. 12, n. 33, p. 13-38, 2005.
MOURO, L.; BORGES-ANDRADE, J. E.; SALLES, T. Medidas de valor final e

retorno de investimento em avaliao de TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E.;
ABBAD, G. S.; MOURO, L. (Org.). Treinamento, desenvolvimento e educao em
organizaes e trabalho: Fundamentos para a gesto de pessoas. Porto Alegre:
Artmed, 2006. p. 505-513.
MOURO, L.; BRITTO, M. J. P.; PORTO, J. B.; BORGES-ANDRADE, J. E. Valores,

suporte psicossocial e impacto de treinamento no trabalho. In: Associao Nacional dos
Programas de Ps-Graduao em Administrao (Org.). Anais do XXVII ENANPAD.
Rio de Janeiro: ANPAD, 2003.
OLIVEIRA, M. R. C.; ITUASSU, C. T. Impactos do treinamento no desempenho: um

estudo com ex-alunos de programas de MBA. In: Associao Nacional dos Programas
de Ps-Graduao em Administrao (Org.). Anais do XXVIII ENANPAD. Curitiba:
ANPAD, 2004.
221
PANTOJA, M. J. Avaliao de impacto de treinamento na rea de reabilitao:

preditores individuais e situacionais. Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto
de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 1999.
PANTOJA, M. J. B.; BORGES-ANDRADE, J. E. Contribuies Tericas e

Metodolgicas da Abordagem Multinvel para o Estudo da Aprendizagem e sua
Transferncia nas Organizaes. Revista de Administrao Contempornea, v. 8, n.
4, p. 115-138, 2004.
PANTOJA, M. J. B.; LIMA, S. M. V.; BORGES-ANDRADE, J. E. Avaliao de

impacto de treinamento na rea de reabilitao: Preditores individuais e situacionais.
Revista de Administrao, v. 36, n. 2, p. 46-56, 2001.
PANTOJA, M. J.; PORTO, J. B.; MOURO, L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Valores,

suporte psicossocial e impacto de treinamento no trabalho. Estudos de Psicologia, v.
10, n. 2, p. 255-265, 2005.
PASQUALI, L. Anlise fatorial para pesquisadores. Petrpolis: Vozes. 2004
PASQUALI, L. Psicometria: teoria e aplicaes. Braslia: UnB, 1998.
PASQUALI, L. Testes referentes a construto: Teoria e modelo de construo. In: L.

Harper-Collins College Publishers. 1999.
PEREIRA, S. C. M. Avaliao de efeitos de uma ao de TD&E no desempenho de

egressos e da organizao. Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto de
Psicologia. Universidade de Braslia, Braslia, 2009.
PETERS, L. H.; O'CONNOR, E. Situational constraints and work outcomes: the

influence of frequently overlooked construct. Academy of Management Review, New
York, v. 5, n. 3, p. 391-397, jul. 1980
PHILIPS, Jack J. Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods.

Houston: Gulf publishing, 1997.
PHILIPS, P. P.; PHILIPS, J. J. Symposium on the evaluation of training. International

Journal of Training and Development, v. 5, n. 4, p. 240-247, 2001.
PILATI, R. Modelo de efetividade do treinamento no trabalho: aspectos dos

treinandos e moderao do tipo de treinamento. Tese (Doutorado em Psicologia),
Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2004.
PILATI, R.; ABBAD, G. Anlise fatorial confirmatria da escala de impacto do

treinamento no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 21, n. 1, p. 43-51, 2005.
PILATI, R.; BORGES-ANDRADE, J. E. Estratgias para aplicao no trabalho do

aprendido em treinamento: proposio conceitual e desenvolvimento de uma medida.
Psicologia: Reflexo e Crtica, v. 18, n. 2, p. 207-214, 2005.
PILATI, R.; BORGES-ANDRADE, J. E. Estudo emprico dos antecedentes de medidas

de impacto do treinamento. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 20, n. 1, p. 31-38, 2004.
222
POWELL, K. S.; YALCIN, S. Managerial training effectiveness A meta-analysis 1952-

2002. Personnel Review, v. 39, n. 2, p. 227-241, 2010.
RODRIGUES, A. G. A natureza da participao e suas implicaes no impacto do

treinamento no trabalho. Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto de
ROSSI, P.; FREEMAN, H. Avaliao: um enfoque sistemtico. Captulo V:

Estratgias para anlises de impacto. New York: Sage Publications Inc., 1989.
ROUILLER, J. Z.; GOLDSTEIN, I. L. The relationship between organizational transfer

climate and positive transfer of training. Human Resource Development Quartely, v.
4, n. 4, p. 377-390, 1993.
SALAS, E.; CANNON-BOWERS, J. A. The science of training: a decade of progress.

Annual Review Psychology, n. 52, p. 471-499, 2001.
SALLORENZO, L. H. Avaliao do impacto de treinamento no trabalho:

analisando e comparando modelos de predio. Dissertao (Mestrado em
Psicologia) Instituto de Psicologia. Universidade de Braslia, Braslia, 2000.
SCRIVEN, M.; STUFFLEBEAM, D. L. (Eds.). Evaluation Models. Boston: Kluwer-

Nijhoff, p. 117-141, 1983.
SHELTON, S.; ALIGGER, G. Whos afraid of level 4 evaluation? Training &

Development, Alexandria, v. 47, n. 6, p. 43-48, 1993.
SILVA, A. A. R.; MORAES, L. F. R. Avaliao de resultados de treinamento no setor

pblico: Um estudo de caso no BDMG. In: Associao Nacional dos Programas de Ps-
Graduao em Administrao (Org.). Anais do XXVIII ENANPAD. Curitiba:
ANPAD, 2004.
SILVA, C. R. E. Orientao profissional: Utilidade, valor e impacto na gesto da

carreira e na vida pessoal. Dissertao (Mestrado em Economia), Faculdade de
Economia, Administrao, Contabilidade e Cincia de Informao e Documentao,
SILVA, M. E. Relaes entre impacto de treinamento no trabalho e estratgia

empresarial: o caso da Eletronorte. Revista de Administrao Contempornea, v. 10,
n. 3, p. 91-110, 2006.
SILVA, W. O impacto de aes de capacitao na atuao gerencial: um estudo de

caso no setor pblico. Tese (Doutorado em Psicologia) Instituto de Psicologia.
SOARES, F. S. O. Avaliao da efetividade de um curso de desenvolvimento de

competncias gerenciais. Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto de
223
STUFFLEBEAM, D. L. The CIPP model for program evaluation. In: MADAUS, G.

F.; M. Scriven, & D. L. Stufflebeam (Eds.), Evaluation models. p. 117-141. Boston:
Kluwer-Nijhoff. 1983.
TABACHNICK, B.; FIDELL, L. S. Using multivariate statistics. New York: Harper

Collins. statistics. New York: Harper Collins. 1989.
TAMAYO, N. Autoconceito profissional, suporte transferncia e impacto do

treinamento no trabalho. Dissertao (Mestrado em Psicologia), Instituto de
TAMAYO, N.; ABBAD, G. S. Autoconceito profissional e suporte transferncia e

impacto do treinamento no trabalho, In: XXVI ENANPAD, 2002, Salvador - BA. v. 1.
THANG, N. N., QUANG, T.; BUYENS, D. The Relationship Between Training and
Firm Performance: A Literature Review. Research and Practice in Human Resource
Management, v. 18, n. 1, p. 28-45, 2010.
THANG, N. N., QUANG, T.; BUYENS, D. Training and firm performance in

economies in transition: a comparison between Vietnam and China. Asia Pacific
Business Review, v. 17, n. 1, p. 103-119, jan 2011.
THANG, N. N.; QUANG T.; BUYENS, D. Training and firm performance in

economies in transition: a comparison between Vietnam and China. Asia Pacific
Business Review, v. 17, n. 1, p. 103-119, 17 jan. 2011.
THARENOU, P.; SAKS, A. M.; MOORE, C. A review and critique of research on

training and organizational-level outcomes. Human Resource Management Review,
n. 17, p. 251-273, 2007.
TODESCHINI, K.; SILVA, A. R. C.; SALES, C. T. R.; FERNANDES, A. C. C.;

VIEIRA, R. A.; BRIXI, V. P. Pesquisas em TD&E no Brasil: um guia de estudo. In:
BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G.; MOURO, L. Treinamento,
desenvolvimento e educao em organizaes e trabalho: fundamentos para a gesto
de pessoas.. Porto Alegre: Artmed, 2006. Disponvel em:
<http://www.tde.artmed.com.br/apendice.asp>
TZINER A.; FISHER M.; SENIOR, T.; WEIBERG, J. Effects on Trainee

Characteristics on Training Effetiveness. International Journal of selection and
Assessement, v. 1, n. 2, p. 167-174, 2007.
VARGAS, M. R. M.; ABBAD, G. Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento

e educao TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. & Mouro, L.
Treinamento, desenvolvimento e educao em organizaes e trabalho:
fundamentos para a gesto de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. p. 137-158.
VELADA, R.; CAETANO, A.; MICHEL, J. W.; LYONS, B. D.; KAVANAGH, M. J.

The effects of training design, individual characteristics and work environment on
transfer of training. International Journal of Training and Development, 11 (4), 282-
294, 2007.
224
WEXLEY, K. N. Personnel Training. Annual Review of Psychology, n. 35, p. 519-

551, 1984.
ZERBINI, T. Avaliao da Transferncia de Treinamento em Curso a Distncia.

Tese (Doutorado em Psicologia), Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia,
Braslia, 2007.
ZWICK, W. R.; VELICER, W. F. Factors influencing five rules for determining the
number of components to retain. Psychological Bulletin, n. 99, p. 432-442, 1986.
225
10. ANEXO A - QUESTIONRIOS APLICADOS NO BANCO DO BRASIL

Questionrio para Avaliao de Impacto de
Treinamento no Trabalho
Bloco A Bloco B Bloco C
A - Impacto do Treinamento no Desempenho Especfico
Instrues: Voc encontrar, a seguir, uma lista de desempenhos esperados no trabalho, aps o treinamento Oficina
de Crdito e Vendas PJ.
Leia atentamente cada item.Pense como era o desempenho do funcionrio treinado antes de participar do curso e como
atualmente. Avalie com que frequncia seu subordinado manifesta essas competncias em seu trabalho (COLUNA DA
ESQUERDA) e o quanto a participao dele na Oficina contribuiu para a melhoria do seu desempenho no trabalho
(COLUNA DA DIREITA).
Utilize as escalas abaixo para registrar, aps a leitura de cada item, o nmero que corresponde sua percepo.
Aplicao no Trabalho Contribuio da Oficina

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre muito
contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
A-1) Utilizo o cadastro como j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
fonte de conhecimento sobre
Contribuio
Nunca Sempre
o cliente. Nenhuma
muito
contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-2) Confirmo os dados a
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
serem registrados no j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
cadastro do cliente com
Contribuio
Nunca Sempre
vistas a ter informaes Nenhuma
muito
fidedignas. contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
A-3) Busco informaes j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
sobre o cliente antes da
Contribuio
Nunca Sempre
negociao. Nenhuma
muito
contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-4) Identifico as empresas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
passveis de negcios com
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m base nas Polticas de Crdito, j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
nas normas gerais e nos Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre interesses estratgicos do contribuio
muito
grande
Banco do Brasil.
A-5) Considero o limite de
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
crdito, a atividade da
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
empresa e as caractersticas j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
de faturamento para definir
Contribuio
Nunca Sempre
quais produtos de crdito Nenhuma
muito
podem ser negociados com o contribuio
grande
cliente.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
A-6) Busco informaes com j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
vistas a identificar o real
Contribuio
Nunca Sempre
faturamento do cliente. Nenhuma
muito
contribuio
grande
A-7) Efetuo o clculo da 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 capacidade de pagamento do
cliente para a realizao de j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j m
k
l
m n m
j
k
l n n
j
k
l j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m negcios seguros e Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre
sustentveis, utilizando o contribuio
muito
grande
documento Proposta de
Financiamento e Dados.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A-8) Identifico riscos e 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
problemas na realizao das
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m operaes sob minha j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
responsabilidade, Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre implementando aes muito
contribuio
grande
adequadas.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m A-9) Identifico claramente o j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
objetivo da negociao. Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre muito
contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-10) Identifico as possveis
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
concesses como j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
alternativas de soluo para
Contribuio
Nunca Sempre
eventuais conflitos antes da Nenhuma
muito
negociao. contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-11) Identifico pontos
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m comuns entre as minhas j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
idias e posies e as do Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre cliente. muito
contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-12) Confirmo se o que eu
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
entendi realmente foi aquilo j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
que a outra parte disse,
Contribuio
Nunca Sempre
clarificando entendimentos de Nenhuma
muito
forma resumida. contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-13) Indico solues para os
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
problemas apresentados pelo j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
cliente a respeito dos
Contribuio
Nunca Sempre
produtos e servios do Nenhuma
muito
Banco. contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-14) Enfatizo os benefcios
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m proporcionados pelos j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
produtos e servios do Banco Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre do Brasil. contribuio
muito
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-15) Conduzo a negociao
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
para o quadrante do "ganha- j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
ganha", aproveitando as
Contribuio
Nunca Sempre
oportunidades negociais Nenhuma
muito
apresentadas. contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A-16) Negocio com clientes
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
de forma transparente, j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
buscando estabelecer
Contribuio
Nunca Sempre
acordos que atendam aos Nenhuma
muito
interesses das partes. contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-17) Aplico estratgias de 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
cobrana diferenciadas em
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m funo dos atributos dos j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
clientes (encarteiramento, Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre produtos consumidos e contribuio
muito
grande
endividamento).
A-18) Acompanho a operao 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
para identificar ocorrncias j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m que possam comprometer o
retorno dos capitais Nenhuma
Contribuio
Nunca Sempre emprestados. contribuio
muito
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
A-19) Utilizo um Plano de j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Negcios para gerenciar a
Contribuio
Nunca Sempre
Carteira de Clientes MPE. Nenhuma
muito
contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-20) Defino aes e
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m estratgias de vendas para j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
gerenciar a carteira de Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre clientes MPE. contribuio
muito
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m A-21) Realizo as estratgias j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
definidas no Portal PJ. Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre muito
contribuio
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-22) Utilizo as ferramentas
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m de apoio negocial (aplicativos j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
j n
k
l
m k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
REL, Clientes, COC, etc) Contribuio
Nenhuma
Nunca Sempre para a realizao de vendas. contribuio
muito
grande
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A-23) Participo do espao
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
negocial e de formao da j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Sala Gerente de Contas
Contribuio
Nunca Sempre
para aperfeioamento na Nenhuma
muito
realizao dos negcios. contribuio
grande
Instrues: Preencha o quadrado direita de acordo com a sua percepo.

A-24) Usando como parmetro os desempenhos esperados, descritos anteriormente, acredito que o curso
aprimorou a atuao do funcionrio treinado em (percentual escala de 0 a 100%): %.
Gravar
DIPES/GEMAC/DAVAL
Questionrio para Avaliao de Impacto de Treinamento no
Trabalho
Bloco A Bloco B Bloco C Bloco D Bloco E Bloco F Bloco G Bloco H
C - Impacto do Treinamento no Desempenho Geral
Instrues: A seguir, voc avaliar o quanto o Oficina de Crdito e Vendas PJ contribuiu para o seu
desempenho geral, de acordo com as perspectivas da Gesto de Desempenho Profissional do Banco.
Destacamos que nem sempre o treinamento impacta todas as perspectivas. Portanto, analise
cuidadosamente cada item e pense no seu desempenho antes e depois do treinamento.
Para avaliar os itens, utilize a escala abaixo. Quando o curso no tiver nenhuma contribuio para o seu
desempenho, registre 1 - nenhuma contribuio.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Contribuio
Nenhuma
muito
contribuio
grande
Quanto mais prximo do nmero 1 (UM) voc se Quanto mais prximo do nmero 10 (DEZ) voc se
posicionar, MENOR ser o impacto do treinamento posicionar, MAIOR ser o impacto do treinamento
no seu trabalho. no seu trabalho.
C-1) Alinhar suas aes estratgia, polticas e 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

diretrizes da Empresa.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Contribuio
Nenhuma
muito
contribuio
grande
C-2) Alinhar suas aes aos planos da sua Unidade. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Contribuio
Nenhuma
muito
contribuio
grande
C-3) Gerar resultados a partir dos recursos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

disponveis.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Contribuio
Nenhuma
muito
contribuio
grande
C-4) Satisfazer s necessidades dos clientes, nas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

fases de atendimento, venda e ps-venda.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Contribuio
Nenhuma
muito
contribuio
grande
C-5) Contribuir para o aprimoramento de um clima 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

de trabalho produtivo (comunicao, satisfao,
trabalho em equipe, relacionamento interpessoal). j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Contribuio
Nenhuma
muito
contribuio
grande
C-6) Contribuir para a melhoria dos processos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

internos, em busca da excelncia do trabalho
(planejamento, organizao, controle e deciso). j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Nenhuma Contribuio
contribuio muito
grande
C-7) Contribuir para aes socialmente responsveis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

e sintonizadas com as estratgias organizacionais e
com as polticas pblicas. j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Contribuio
Nenhuma
muito
contribuio
grande
Gravar
DIPES/GEMAC/DAVAL
Trabalho
E - Apoio Dado Aplicao do Treinamento
Instrues: Para responder s questes deste bloco, utilize a escala de concordncia abaixo.
Registre, ao final de cada item, o nmero que corresponde sua percepo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Discordo Concordo
Totalmente Totalmente
Quanto mais prximo do nmero 1 (UM) voc se Quanto mais prximo do nmero 10 (DEZ) voc se
posicionar, MENOR ser sua concordncia com o posicionar, MAIOR ser sua concordncia com o
contedo da frase. contedo da frase.
Fatores situacionais
E-1) Aps o curso, trabalhei em rea que me 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
permitiu aplicar o que aprendi no treinamento.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-2) Meu superior imediato tem me estimulado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

quanto aplicao, no trabalho, do que aprendi no
treinamento. j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-3) Meus colegas apiam as tentativas que fao de 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

usar, no trabalho, o que aprendi no treinamento.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-4) O volume de trabalho e o tempo que tenho para 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

realiz-lo permitem que eu coloque em prtica o que
aprendi no treinamento. j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
Suporte material
E-5) O Banco tem colocado disposio os recursos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
necessrios para utilizao, no trabalho, do
aprendido no treinamento. j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-6) Tenho acesso s informaes necessrias para 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

a correta aplicao do que aprendi no treinamento.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-7) As condies fsicas do meu ambiente de 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

trabalho (por exemplo, espao, iluminao, mobilirio
e nvel de rudo) so adequadas para a aplicao do j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
aprendido no treinamento. Discordo Concordo
Conseqncias do uso da aprendizagem

E-8) Tenho recebido elogios quando aplico 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
corretamente, no trabalho, as novas habilidades que
aprendi no treinamento. j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-9) Recebo orientaes quando cometo erros ao 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

utilizar as habilidades que aprendi no treinamento.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-10) Sinto-me seguro em utilizar no trabalho o que 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

aprendi neste treinamento.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
E-11) Considero-me motivado para utilizar, na 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

situao de trabalho, o aprendido no treinamento.
j n
k
l
m
n j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j n
k
l
m j
k
l
m
Discordo Concordo
Gravar
DIPES/GEMAC/DAVAL
Trabalho
F - Fatores do Contexto de Trabalho
Instrues: Registre, ao final de cada item, o quanto cada uma das seguintes caractersticas do
ambiente interno e externo sua Agncia pode influenciar a aplicao, no trabalho, daquilo que voc
aprendeu na Oficina de Crdito e Vendas PJ.
1 2 3 4 5 6 7
No influenciou
Influncia Influncia Influncia Influncia Influncia Influncia
de forma nem
FORTEMENTE MODERADAMENTE LIGEIRAMENTE LIGEIRAMENTE MODERADAMENTE FORTEMENTE
positiva nem
NEGATIVA NEGATIVA NEGATIVA POSITIVA POSITIVA POSITIVA
negativa
Fortemente Fortemente
Negativa Positiva
Valores prximos a 1 (UM) indicam que houve Valores prximos a 7 (SETE) indicam que houve
influncia FORTEMENTE NEGATIVA, do fator influncia FORTEMENTE POSITIVA , do fator
descrito na frase, no seu desempenho no descrito na frase, no seu desempenho no
trabalho. trabalho.
F-1) Relacionamento com o superior hierrquico. 1 2 3 4 5 6 7
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-2) Relacionamento com os colegas da minha 1 2 3 4 5 6 7

equipe.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-3) Relacionamento com os clientes internos ou 1 2 3 4 5 6 7

externos.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-4) Condies fsicas de trabalho (ambiente, 1 2 3 4 5 6 7

equipamentos, etc.).
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-5) Procedimentos/Normas de trabalho. 1 2 3 4 5 6 7
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-6) Fatores pessoais externos ao trabalho. 1 2 3 4 5 6 7
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-7) Existncia de metas de trabalho relacionadas a 1 2 3 4 5 6 7

vendas e crdito PJ.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-8) Quantidade de metas a serem cumpridas alm 1 2 3 4 5 6 7

das metas relacionadas a vendas e crdito PJ.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-9) Quantidade de funcionrios que atuam em 1 2 3 4 5 6 7

vendas e crdito PJ.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-10) Quantidade de funcionrios na agncia para 1 2 3 4 5 6 7

atender a outras demandas de trabalho.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-11) Distribuio de trabalho entre os funcionrios 1 2 3 4 5 6 7

da agncia.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-12) Quantidade de atribuies e servios a serem 1 2 3 4 5 6 7

realizados no dia a dia de trabalho.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-13) Grau de prioridade dada s atividades de 1 2 3 4 5 6 7

vendas e crdito PJ em relao s outras atividades
de trabalho. j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-14) Compartilhamento de experincias sobre 1 2 3 4 5 6 7

vendas e crdito PJ com funcionrios de outras
agncias. j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-15) Qualidade dos aplicativos internos (REL, 1 2 3 4 5 6 7

Clientes, COC, etc) utilizados para apoiar a
realizao de atividades de vendas e crdito PJ. j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-16) Qualidade dos roteiros (Proposta de 1 2 3 4 5 6 7

financiamento e Dados para Capacidade de
Pagamento,etc) utilizados para subsidiar a anlise j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
da operao de vendas e crdito PJ.
Negativa Positiva
F-17) Potencial econmico das empresas do meu 1 2 3 4 5 6 7

municpio ou regio.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-18) Localizao da agncia em relao aos 1 2 3 4 5 6 7

clientes.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
F-19) Conhecimento que os clientes tem sobre as 1 2 3 4 5 6 7

linhas de crdito PJ que o Banco oferece.
j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n j
k
l
m
n
Negativa Positiva
Gravar
DIPES/GEMAC/DAVAL
Trabalho
H - Dados do Funcionrio Treinado
Instrues: Escolha a resposta que representa a sua situao atual e complemente os dados
solicitados.
H-1) Gnero:
j Masculino n
k
l
m
n j Feminino
k
l
m
H-2) O ltimo nvel de escolaridade que conclu foi:
j Ensino Fundamental
k
l
m
n
j Ensino Mdio
k
l
m
n
j Graduao
k
l
m
n
j Ps-Graduao
k
l
m
n
H-3) Minha ltima formao acadmica concluda foi em:
j Administrao
k
l
m
n j Direito
k
l
m
n j Matemtica
k
l
m
n
j Agronomia
k
l
m
n j Economia
k
l
m
n j Relaes Internacionais
k
l
m
n
Outra:
j Comrcio Exterior n
k
l
m
n j Engenharia
k
l
m j
k
l
m
n
j Comunicao
k
l
m
n j Estatstica
k
l
m
n j No se Aplica
k
l
m
n
j Contabilidade
k
l
m
n j Informtica
k
l
m
n
H-4) Meu local de trabalho atual :
j Unidade de Negcio (CABB, Agncias Varejo, Atacado, Governo e Alta Renda).

k
l
m
n
Unidade de Apoio aos Negcios e Gesto (Ajure, CSO, CSL, Gepes, Nucac,
j URR, etc).
k
l
m
n
j Unidade Ttica (Superintendncias de Varejo, Governo e Comerciais).

k
l
m
n
j Unidade Estratgica (Diretorias, Unidades e Gerncias Autnomas).
k
l
m
n
H-5) Minha experincia na funo atual de:
j Menos de 1 ano
k
l
m
n
j de 1 a 3 anos
k
l
m
n
j de 4 a 6 anos
k
l
m
n
j de 7 a 9 anos
k
l
m
n
j de 10 anos ou mais
k
l
m
n
Finalizar Pesquisa
DIPES/GEMAC/DAVAL

Tese Completa

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tese Completa

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDADE DE BRASILIA

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE

AVALIAO DE TREINAMENTOS NOS NVEIS DE

ALEXANDRE LAVAL SILVA

AVALIAO DE TREINAMENTOS NOS NVEIS DE

ALEXANDRE LAVAL SILVA

Tese apresentada ao Programa de Ps-

Orientadora: Prof Dr. Gardnia da Silva Abbad.

AVALIAO DE TREINAMENTOS NOS NVEIS DE

Tese defendida no dia 14/11/2011 diante da banca examinadora constituda por:

Dedico esta tese ao meu pai,

No h nada mais qualitativo

Muitas so as razes que me levam a iniciar esta seo de agradecimentos me

Ao Banco do Brasil, pelo incentivo elaborao desta pesquisa. Especialmente

Aos amigos do Grupo Impacto, em especial ao Ailton, que participou do

Aos professores do Programa de Ps-Graduao em Administrao (PPGA),

minha querida esposa Valeria, pelo carinho, presena, pacincia, sabedoria e

Esta tese tem o objetivo principal de identificar as variveis preditoras do

Figura 1 Modelo de Avaliao Integrado e Somativo MAIS 25

Quadro 1 Conceitos relacionados a suporte 29

Tabela 1 Dados funcionais e sciodemogrficos dos arquivos da pesquisa 83

Tabela 33 Matriz de Correlaes do Modelo C: Impacto na Aplicao (Contribuio) 153

Tabela 60 Classificaes do Modelo I: Perspectiva Econmica 183

Tabela 64 Classificaes do Modelo J: Perspectiva Financeira 187

8. CONSIDERAES FINAIS 206

As atividades de TD&E tornam-se cada vez mais vitais para as organizaes e

sistemticas a respeito dos benefcios obtidos no nvel organizacional com a realizao

procedimentos de coleta de dados, a constituio de medidas vlidas e o controle de

de relaes de causa e efeito dos constituintes do modelo e dos fatores contextuais e

O objetivo principal da presente pesquisa avaliar um treinamento no contexto

a) Elaborar um Modelo Lgico do treinamento avaliado, com o intuito de

Assim, ser possvel diminuir lacunas de conhecimento e suprir demandas

resultados das empresas.

Devido s rpidas e vertiginosas mudanas tecnolgicas, econmicas e sociais

pessoa no trabalho, ao contrrio de educao que, para o autor, se ocuparia

Nesse contexto, Vargas e Abbad (2006) apresentam uma representao

a) Informao: aes educacionais de curta durao, como aulas, manuais,

Treinamento, Desenvolvimento e Educao tambm podem ser vistos como um

2.1 MODELOS TRADICIONAIS

A sistematizao dos processos de avaliao tem sido interesse de alguns

processos e dos produtos da organizao, com influncia positiva em seus objetivos

2.2 MODELOS SOMATIVOS

Segundo Sallorenzo (2000), a avaliao de treinamento no trabalho sofreu

Figura 1 Modelo de Avaliao Integrado e Somativo MAIS.

O segundo modelo, o Modelo Integrado de Avaliao do Impacto do

organizacional, suporte transferncia e caractersticas da clientela na explicao dos

Figura 2 Representao esquemtica dos componentes do Modelo de Avaliao do

Nesse sentido, o modelo IMPACT possibilitou uma modelagem terica e

intuito de testar relaes entre um conjunto especfico de variveis e determinados

2.3 CONCEITOS CENTRAIS: TRANSFERNCIA, IMPACTO, SUPORTE

Nesta seo so apresentados os conceitos de transferncia de treinamento,

Segundo Freitas, Borges-Andrade, Abbad e Pilati (2006), outra considerao a

transferncia de treinamento pode ser considerado equivalente ao impacto do

Quadro 1 Conceitos relacionados a suporte

Clima para Apoio do ambiente organizacional para Rouiller e Goldstein

3 PESQUISAS EM AVALIAO DE TREINAMENTOS

3.1 PESQUISAS NACIONAIS EM AVALIAO DE TREINAMENTOS

Os estudos selecionados foram localizados em revistas cientficas e em

Quadro 2 Resultados de Pesquisas Nacionais que Estudaram Transferncia ou Impacto de Treinamento

- Trabalho Variveis que explicam impacto em amplitude: trabalho

Os treinados aprenderam a conversar melhor com os clientes,

Os resultados mostraram pequeno efeito do curso

Foi alta a percepo do impacto do treinamento no