FACULTAD DE ADMINISTRACIN

CARRERA DE ADMINISTRACIN

DESARROLLO DEL CASO: Evaluacin del desempeo.

INTEGRANTES : Rengifo Olivares, Daniel

ASIGNATURA : Gestin estratgica de recursos humanos

DOCENTE : Hurtado Rojas, Roger

AO : 2015

CICLO : III

FECHA DE PRESENTACION: 04 de octubre del 2015

Instruccin:

En esta actividad deben, analizar el caso: Evaluacin de desempeo, luego responde las
preguntas planteadas.

Desarrollo:

Caso: Evaluacin de desempeo

A mediados de 2010 un enrgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, cre un imperio

sudamericano de productos qumicos especializado en el campo de la produccin de fibras
sintticas. Su mtodo consista en obtener el control financiero de empresas que ya estaban
operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y
reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de produccin y ventas.
A fines de 2009, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias
dimensiones. Todas son productoras de fibras sintticas y tienen un total de 7.900 empleados.
De acuerdo con una opinin casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada
empresa son muy diferentes entre s. Un gerente de planta lo explic de manera
sucinta:...Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente
productivo...
Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del
pas, el seor Rivanieri concluye que lleg el momento de fundir las operaciones de sus
empresas en una sola corporacin. Este plan incluir entre sus objetivos la facultad de transferir
personal de una a otra compaa con base en un sistema de evaluacin de desempeo
comparable entre las diversas empresas.
El plan se llevar a cabo en el curso del ao entrante. El Gerente General gir instrucciones para
que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobacin del seor
Rivanieri -, en todo lo referente al campo de la evaluacin de desempeo.
Fuente: Internet

1. El personal de Fibras Sintticas, S.A., est distribuido en no menos de seis

grandes categoras o niveles: operarios de las distintas plantas, tcnicos
calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal
ejecutivo. Recomendara usted diferentes tcnicas de evaluacin para cada
categora? Por qu? Podra recomendar alguna? (08 puntos).
S, porque el personal de cada categora o rea de trabajo realiza diferentes actividades y por lo
tanto no puede ser evaluado el desempeo de la misma manera de un empleado que con los
dems, por otra parte se pueden unificar ciertas actividades que realizan los empleados que
sean similares entre las categoras y aplicarles un mismo mtodo de evaluacin, esto con el fin
de mejorar el desempeo de cada trabajador.
A los operarios y tcnicos una evaluacin comparativa usando el mtodo de establecimiento de
categoras ya que esta categora se integra por personal con funciones tcnicas y operarias
similares, es por ello que se elige este mtodo porque se basa en la comparacin del desempeo
del empleado y el de sus compaeros adems nos permite ubicar a los empleados en una escala
de mejor a peor, la aplicacin es determinar los aspectos a evaluar y se les asigna un valor con
base a ello se va colocando a cada empleado segn el desempeo que tengan una calificacin;
al personal de ventas y personal de oficinas le aplicara escalas de calificacin o clasificacin
conductual ya que estos puestos tiene un trato directo con la gente es necesario evaluar la
conducta con la que se desenvuelven y se desempean dentro del trabajo, la aplicacin es
examinar lo que hace el empleado durante el desempeo de su trabajo utilizando el sistema de
comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos. Como
diferentes conductas dentro del puesto en la que cada dimensin se basa en la forma de actuar
observable del empleado; para los ingenieros el mtodo de lista de verificacin ya que las
actividades de un ingeniero tiene un grado de complejidad ms elevado en comparacin con los
otros puestos, requiere entonces de aplicar una puntuacin que permita obtener una evaluacin
ms objetiva, la aplicacin seria seleccionar oraciones que describan el desempeo del
empleado y sus caractersticas asignndole calificaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificacin de acuerdo con la importancia de cada uno, estos valores permiten la cuantificacin
para obtener puntuaciones totales; al personal ejecutivo la evaluacin de administracin por
objetivos porque las actividades primordiales del personal ejecutivo estn orientadas al
establecimiento continuo de metas, son los encargados de dirigir la empresa y as mismo
establecer los parmetros que habrn de seguir sus subordinados para el ptimo desarrollo de
la empresa., la aplicacin sera establecer por escrito los objetivos de desempeo deseables y
darlos a conocer a los empleados para posteriormente supervisar y controlar su avance.

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran

parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autnomas se
resisten a la incorporacin. Qu medidas adoptara usted para garantizar un
mximo de objetividad? (06 puntos)
Establecer polticas y reglamentos de desarrollo interpersonal as los empleados
tendrn que acatar las reglas de la empresa en relacin con los compaeros de
trabajo, elaborando un manual de normas y polticas de la empresa.
Incorporar los principios de desarrollo de comunicacin, se crea un proceso para
llevar una sana convivencia empleado-patrn y compaeros, creando espacios para
el dialogo para la bsqueda de soluciones.
Desarrollar un sistema para aumentar la cooperacin del empleado para lograr
objetivos de la empresa, ya que llegando a los objetivos establecidos es ms viable
 cumplir con las metas establecidas, creando conciencia en el empleado de cul es
su rol en la empresa.
Dar a conocer la visin y misin para que los empleados se sientan comprometidos
y sean tomados en cuenta as el empleado toma con mayor responsabilidad y se
siente identificado con la organizacin. Se debe hacer partcipe al empleado de los
movimientos que surgen dentro de la organizacin.
Crear un ambiente laboral adecuado, as el trabajador podr tener una mejor
comunicacin y mejor desempeo, esto se puede lograr con reuniones constantes
donde se den a conocer las inquietudes del trabajador
Implementar buzn de sugerencias, ya que el trabajador tiene el derecho a dar su
opinin y no sentirse amenazado si da una opinin negativa, esto puede hacerse
dando una opinin objetiva y veraz de lo acontecido dentro de la organizacin.

3. Explique qu etapas tendr su plan de evaluacin de desempeo y posibles

errores de juicio que pueden suceder: (06 puntos)
Para implantar un sistema de evaluacin del desempeo dentro de una empresa hay cuatro
fases.

A. FASE DE DISEO: Esta fase est definida por diversos aspectos as:

a. Objetivos de progreso

Dirigidos tanto hacia el desarrollo de la organizacin, como hacia el desarrollo de las personas.
Estos objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema de evaluacin del desempeo
se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar informacin al evaluado sobre lo que se
espera de l. Este sistema es, a la vez, un instrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo.
b. Objetivos de apoyo

Dirigidos a los evaluados. Si la evaluacin se ha realizado correctamente, debe convertirse en

un mecanismo de motivacin, ya que, como se ha comentado anteriormente, a travs del sistema
de evaluacin del desempeo se incrementa y mejora la comunicacin entre jefe y colaborador,
se determinan responsabilidades de una forma ms objetiva, sobre todo porque facilita y
argumenta determinadas decisiones relacionadas con los evaluados (retribucin, promocin,
rotacin, etctera).

c. Objetivos de supervisin

La informacin que este sistema proporciona recibe un uso activo en la planificacin y gestin
de los recursos humanos de la empresa, principalmente porque ayuda a mantener actualizado
el inventario de recursos humanos. Adems, contribuye a validar el sistema de seleccin, al
tiempo que facilita la funcin de organizacin o de distribucin de actividades.

d. Los destinatarios e implicados en el sistema

Es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal o slo a una parte y concretar quienes
van a ser los responsables de realizar la evaluacin, desde el punto de vista tcnico y operativo.

e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario

Determinar el enfoque, los criterios, el mtodo y el cuestionario a travs de los cuales se va a

materializar la ejecucin de la evaluacin del desempeo, que sern los mecanismos que, entre
otros, permitirn alcanzar los objetivos establecidos.

B. FASE DE IMPLANTACIN

En esta fase se establecen las bases para el xito del sistema respecto a los involucrados en el
proceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el plan de comunicacin a los
interesados y el diseo del programa de formacin para facilitar la tarea de los evaluadores.

C. FASE DE APLICACIN

La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes de llevarla a cabo y despus de su

implantacin, los aspectos logsticos del proceso no se pueden olvidar. Por ejemplo, el envo de
cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas, etc., que no deben olvidarse si se quiere
obtener el mximo provecho del sistema.

D. FASE DE DESARROLLO

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacin del sistema para que se
mantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la organizacin. Adems, gracias a esta
fase se pueden introducir las mejoras recogidas a travs de las aportaciones de los involucrados
en el proceso, lo que permite mantener la credibilidad y utilidad del sistema no slo para la
organizacin, sino tambin para evaluadores y evaluados. Para ello, los responsables del
sistema deben aplicar los mecanismos de control o seguimiento oportunos.

Los posibles errores que pueden cometerse:

Supongamos que va a calificar el desempeo de un trabajador o de un grupo de trabajadores, y
que las calificaciones tienen un mnimo de uno (1) y un mximo de cinco (5).
 Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, en este caso tres (3),
para evitar tomar una decisin positiva o negativa sobre la calificacin del trabajador.
Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que el trabajador
realmente lo merezca.
Severidad: Al revs de la lenidad o indulgencia, es la tendencia a ser muy severos,
calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen desempeo del trabajador.
Recencia: Tomar en cuenta el desempeo ms reciente en el tiempo (por ejemplo las ltimas
dos semanas) y generalizar la calificacin sobre todo el periodo evaluado.
Criterios nebulosos: Se debe procurar emplear frases descriptivas que definan con
precisin cada factor de la evaluacin, para no dar lugar a interpretaciones distintas.
Efecto de halo: Es la influencia que produce la impresin general que se tiene del evaluado,
por parte del evaluador y eso se evidencia en el resultado final.
Tendencia central: Se evalan todos los factores de la misma manera, provocando que
todos merezcan la misma calificacin.
Benevolencia frente a rigor exagerado: Subjetividad en la evaluacin.
Prejuicios: Se hace acepcin de personas por su apariencia.

Bibliografa:
.) Harrington, H. James. Administracin Total del Mejoramiento Continuo. Bogot: McGraw-Hill,
1996.
.) Mondy, R. W. & Noe, R. M. (2005). Administracin de recursos humanos (9 ed.). Mxico:
Pearson Educacin.
.) Mertens, Leonard. Competencia Laboral: sistemas, seguimiento y modelos. Montevideo:
Cinterfor/OIT, 1997