GESTO DE CARREIRA: UMA QUESTO DE AUTOCONHECIMENTO

Janete Lcia Pagani Peres

RESUMO: O objetivo deste trabalho de enfatizar e conscientizar os profissionais para a
importncia de gerir a prpria carreira. A carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno
de suas concepes, em decorrncia dos acontecimentos nos cenrios, econmico, poltico e
social. relevante o planejamento da carreira, a fim de garantir qualidade de vida em todas as
fases de sua carreira. A anlise comparativa da evoluo do conceito de carreira, quanto ao
papel da organizao, antes paternalista (onde a organizao assumia a responsabilidade de
gerenciar a carreira de seus empregados, de forma linear), passou para os profissionais
assumindo a responsabilidade pelo seu futuro, como o resultado de uma relao dinmica
entre o profissional e a organizao sob diversas perspectivas, como as posies ocupadas e
os trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, envolve uma seqncia de estgios e
transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e
imposies da organizao e da sociedade. Sob a perspectiva do indivduo, engloba o
entendimento e a avaliao de sua experincia profissional, enquanto, da perspectiva da
organizao, engloba polticas, procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais,
nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas. Estas perspectivas so
conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e
mudanas. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a enfrentar seus medos e suas
inseguranas tendo humildade para reconhec-los e aceit-los e partir para a reformulao de
seus aspectos pessoais e profissionais menos desenvolvidos
Palavras chaves: Gesto, Carreira, Autoconhecimento.
ABSTRACT: The aim of this work / survey is to emphasizes and educate professionals to he
importance of career planning management. Career has faced several changes in its
conceptions as a result of economic, political and social events. It is important to plan the
career due to guarantee quality of life in all its stages. When companying career concept
evolution its seems that while before were common a paternal organization where it would
take care of employers career management, in a linear way, nowadays it is employers
responsibility the decision for their future, as a result of a dynamic relationship between
professionals and organization under many perspectives, such as positions and works done
by a person, involving transitions sequence that reflects needs, reasons and aspirations of the
organization and society. From the perspective of the individual, it includes the understanding
and evaluation of his / her experience, while from the organization perspective, includes
policies, procedures and decisions related to occupational areas, organizational levels,
compensation and movement. These perspectives are mixed through the career within a
context of constant adjustment, development and change. In this journey shi/he will have to
be willing to face his/her fears, insecurities being humble to recognize and accept it and start
to reformulate personal and professional aspects.
Key words: Management, Career, Self adjustment.

____________________________________________________
Bacharel em Psicologia pela USU RJ, especialista em Gesto de Recursos Humanos na
Sade pela FSP-USP, Administrao de Recursos Humanos pela UNIP SP e Teoria
Psicanaltica pela USU RJ.

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INTRODUO
O presente trabalho tem o objetivo de traar uma anlise terica sobre o conceito de
carreira desde a poca da era industrial at os tempos modernos e frisar a importncia do
planejamento da carreira tendo como premissa bsica e sine qua non, o autoconhecimento,
para garantir qualidade de vida e satisfao profissional em todas as fases da carreira.
Na confeco deste trabalho foram considerados e abordados conceitos e definies de
pesquisadores e estudiosos renomados e reconhecidos, bem como matrias na mdia impressa
e interativa.
O cenrio atual revela que a carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de
suas concepes, em decorrncia dos acontecimentos econmicos, polticos e sociais. Tais
mudanas esto pautadas em avano tecnolgico, globalizao, agilidade no processo de
comunicao, horizontalizao, terceirizao, sobreposio de funes, aumento da
expectativa de vida, desemprego dentre outros. Diante deste contexto, relevante refletir e
traar um planejamento de carreira, encontrar uma maneira de colocar em prtica, ter a atitude
de mover-se rumo concretizao dos objetivos tanto pessoais quanto profissionais.
Primeiramente colocou-se a importncia de identificar e responder as questes sobre o
autoconhecimento (clareza dos interesses, valores, gostos, aptides, aonde quer chegar,
quando e para qu) com vistas a garantir o acerto no alvo desejado e conseqentemente
manter qualidade de vida em todas as fases da carreira.

CARREIRA
Para entender melhor o conceito de carreira importante ressaltar a evoluo histrica
do cenrio industrial, onde o profissional est inserido.
Dutra afirma que carreira um termo muito utilizado no qual agrega vrios
significados, contudo de difcil definio. Pode ser utilizado para referir mobilidade
ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou carreira como
profisso, como a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a idia de um caminho
estruturado e organizado no tempo e espao que pode ser seguido por algum. (Dutra, 1996
p.16)
Somente a partir do sculo XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetria de
vida profissional. At pouco tempo atrs o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa
analogia, como uma propriedade estrutural das organizaes ou das ocupaes, tal como
apresentado na era da industrializao clssica, onde era marcado por muitos nveis
hierrquicos e coordenao centralizada. Os cargos eram individuais especializados com
tarefas simples e repetitivas. Ofereciam poucas oportunidades de mobilidade ocupacional. A
partir do momento que o indivduo ingressasse na carreira, j sabia, de antemo, o que esperar
do percurso.
Dutra (1996) fala sobre dois modelos de carreira: modelo tradicional e moderno. O
modelo tradicional, que vigorou at a dcada de 1970, foi marcado pela estabilidade,
progresso linear e vertical e o trabalhador possua maior estabilidade no emprego. J no
modelo moderno, caracteriza-se por uma progresso da carreira de forma descontnua, mais
horizontal que vertical e com maior instabilidade. Nos tempos atuais preciso estar muito

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atento s transformaes e exigncia do mercado. Um conjunto inesperado de circunstancias,
tais como: novos consumidores, novas configuraes de mercado e novas tecnologias est
impactando o cotidiano das empresas. So mudanas profundas, capazes de desconstruir
idias e companhias que at pouco tempo eram consideradas solidas. Tal cenrio faz com que
o profissional esteja revendo constantemente sua atuao no mercado de trabalho, para se
tornar empregvel.
Para ter um entendimento melhor sobre a evoluo histrica da carreira, importante
ressaltar os cenrios industriais, onde Chiavenato (2004) subdivide o em trs eras:
Era Industrial Clssica - que se estendeu at meados de 1950 envolvendo a primeira metade
do sculo XX. As empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrtica,
caracterizado pela departamentalizao e rigidez de regras e regulamentos internos para
disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. O mundo se caracterizava por
mudanas vagarosas, progressivas e previsveis. O ambiente que envolvia as organizaes era
conservador e voltado para a manuteno do status quo. O ambiente no oferecia desafios, as
organizaes se preocupavam mais com a produo. O modelo organizacional baseava-se em
um desenho mecanicista, tpico da lgica do sistema fechado.
Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a mxima
eficincia do trabalho, e os empregados deveriam ajustar-se a eles. Tudo para
servir tecnologia e organizao. O homem era considerado um apndice da
mquina e deveria tal como ela ser padronizado na medida do possvel.
(Chiavenato, 2004, p. 35)
As pessoas aqui eram consideradas recursos de produo, juntamente com outros
recursos organizacionais como mquinas, equipamentos e capital.
Era da Industrializao Neoclssica (1950 1990) Teve seu incio logo aps a segunda
guerra mundial, quando o mundo comeou a mudar rapidamente. A velocidade das mudanas
comearam a aumentar gradativamente. A economia passou para uma amplitude
internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsveis, acentuando a
competio entre as empresas. O modelo burocrtico foi substitudo pela teoria estruturalista.
A viso sistmica e multidisciplinar (holstica) toma conta. Nesse modelo as empresas
buscavam novos modelos estruturais para incentivar a inovao e ajustamento s mutveis
condies externas. Dessa forma conseguiram promover melhorias, mais no o suficiente para
remover a velha rigidez da estrutura funcional e burocrtica sedimentada at ento. At a
dcada de 70 a progresso da carreira era linear e vertical e os trabalhadores possuam maior
estabilidade no emprego.
Era da Informao Comeou no incio da dcada de 90, at o presente momento. O cone
dessa fase a informao, que passou a cruzar o mundo em milsimo de segundos. A
tecnologia da informao forneceu as condies bsicas para o surgimento da globalizao da
economia. A competitividade entre as organizaes tornou-se intensa e complexa. Portanto o
maior desafio das organizaes passa a ser a produtividade do conhecimento. Inicia a
concepo de departamento de RH, que visualizava as pessoas como recursos vivos e
inteligentes e no mais como fatores inertes de produo. RH tornou-se o fator determinante
para o sucesso da organizao.

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 Com este cenrio a definio de carreira sofre profundas transformaes, tambm num
ritmo acelerado, acarretando ruptura de paradigmas que tem a ver com as mudanas sociais,
econmicas, polticas e culturais mais amplas que temos vivido nas ltimas dcadas.
a palavra carreira usada de diferentes maneiras e possuem muitas conotaes.
s vezes, o seguir uma carreira se aplica unicamente a algum com uma
profisso ou cuja vida profissional bem-estruturada e implica progresso
constante. No contexto de inclinaes profissionais, o termo carreira quer dizer
tambm a maneira como a vida profissional de uma pessoas desenvolve-se ao
longo do tempo e como vista por ela (Schein, p. 19, 1993)
Schein identifica duas vertentes do modo de ver a carreira: carreira interna e carreira
externa. Carreira interna a imagem e/ou idia que a pessoa tem a respeito do prprio
trabalho e o papel que desempenha em sua vida mencionando a inclinao profissional, isto ,
a auto-imagem adquirida pela pessoa em relao sua carreira e que servir tanto de
orientao quanto de limite para a tomada de deciso profissional. Carreira externa refere-se
s etapas concretas exigidas por uma profisso ou organizao para que se obtenha sucesso.
Procedendo a um comparativo e uma anlise da evoluo do conceito de carreira,
quanto ao papel da organizao, antes tida como paternalista, no qual a organizao que
assumia a responsabilidade de gerenciar a carreira de seus empregados, de forma linear,
passou a dar apoio aos profissionais para que assumissem a responsabilidade pelo seu futuro,
de forma no linear e sim como o resultado de uma relao dinmica entre o profissional e a
organizao sob diversas perspectivas, como as posies ocupadas e os trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. Envolve uma sequncia de estgios e transies que refletem
necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies da organizao e
da sociedade. Sob a perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua
experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas,
procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais,
compensao e movimento de pessoas. Estas perspectivas so conciliadas pela carreira dentro
de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudana.
Para Dutra (1996) carreira deve ser pensada como uma estrada que est em constante
construo, est longe de ser uma estrada plana e asfaltada que, se bem trilhada, conduzir ao
sucesso, riqueza e satisfao profissional. O que percebemos na realidade das empresas
bem diferente, pois constatamos que est repleta de acontecimentos imprevistos que muitas
vezes fazem tomar um rumo totalmente diferente do traado at ento.
Savioli (1991) define carreira de maneira sistmica, relacionando o profissional com o
seu meio ambiente no decurso do tempo. Estabelece uma relao direta com o
autoconhecimento de como as experincias pessoais e profissionais relacionam-se com seu
trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus
objetivos de vida.
Define como passos bsicos:

Autoconhecimento fator bsico para conscientizao dos pontos fortes e os pontos

que tem para desenvolver;

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 Aprender com as prprias experincias no campo pessoal e profissional, relacionando-
as com seu trabalho atual ou tendo em vista a concretizao do se potencial em
trabalho futuro;
Maximizao das suas habilidades, utilizando-se de ferramentas de treinamento e
desenvolvimento;
Utilizando como meta atingir os objetivos de vida, e no apenas os objetivos
profissionais, a carreira tem que estar harmonizada com os anseios da vida como
famlia, comunidade, poltica, cultura, religio, etc.
J o conceito de carreira proteana se contrape com a carreira organizacional estruturada
no tempo e no espao.
O termo derivado do deus Proteu, na mitologia grega, possua a
habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade. A carreira
proteana um processo onde a carreira gerenciada pela prpria pessoa e
no pela organizao. Consiste nas variadas experincias do profissional nas
diversas organizaes, em que atuou e nas mudanas experimentadas no
campo ocupacional. Onde o critrio de sucesso interno sucesso
psicolgico no externo Hall apud Klimnik (1996).
Diante desse contexto Drucker (2002), coloca que, cada vez mais, um nmero
substancial e crescente de pessoas tem a possibilidade de fazer escolhas, as pessoas precisam
administrar a si prprias e, no entanto, no identificam as ferramentas para isso. Outrossim,
esse mesmo indivduo necessita se enquadrar em uma srie de exigncias do contexto
organizacional e tambm possuir uma ampla gama de competncias, que nem sempre
coadunam com o perfil necessrio para trilhar uma carreira autodirigida ou proteana.
Nota-se que o conceito de carreira toma maior amplitude e torna-se cada vez mais
utilizado. Expresses como espao de vida e projeto de vida aparecem constantemente nas
conceituaes de carreira. O foco no conceito de vida engloba aspectos como: ansiedade,
necessidades, desejos, capacidades, condicionantes ambientais e as presses e
responsabilidades assumidas no campo familiar, fazem convergir s idias de
desenvolvimento de carreira para o prprio desenvolvimento pessoal.
Considerando que o indivduo tem total responsabilidade por tomar as rdeas de sua
carreira, e com certeza se voc no souber quais so suas habilidades, poder sentir-se atrado
por incentivos externos tais como: status, prestgio, remunerao, carga horria menos
intensa, local do trabalho, etc. e optar por situaes que depois no lhe traro satisfao por
no combinarem com voc, pois no esto de acordo com seus valores e necessidades nas
determinadas fases da vida.
As decises sobre carreira no se resume a momentos episdicos em nossa vida;
somos constantemente confrontados com as mudanas no ambiente a nossa volta e com
mudanas em ns mesmos. Por este motivo, Dutra afirma que as decises sobre carreira so
um exerccio contnuo, as quais temos que tomar no calor dos acontecimentos e, na maior
parte das vezes, sem condies para o distanciamento crtico necessrio. Por isso a melhor
maneira de se preparar e se antecipar aos acontecimentos traando um planejamento
estratgico da carreira ao longo da vida, pois a medida que a pessoa progride na carreira,
automaticamente adquire conceito a seu prprio respeito e que mudam dependendo da
maturidade emocional.

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FASES DA VIDA DA CARREIRA
Conforme Savioli (1991) a carreira tal como o homem e as organizaes nasce,
cresce, amadurece e morre. preciso ter conscincia de que a carreira mvel, cada fase tem
sua constituio e desperta emoes prprias, que deve ser entendida para ser melhor
administrada. O incio da carreira exige mais investimento em tempo e conhecimento, deve-se
tomar cuidado para que a cabea, braos e pernas, cresam harmonicamente. Na maturidade a
carreira poder ter fases estveis, embora em aqurios ou em ocupaes profissionais
diferentes. A terceira idade em carreira no deve significar desativao ou velhice, mas solo
frtil para recomear uma nova trilha de carreira. Aposentadoria deve ser apenas o mecanismo
legal para se receber os frutos das contribuies feitas por dcadas para a previdncia oficial
e/ou privada.
Com base no exposto acima, pode-se observar que quando um jovem, adolescente opta
por uma profisso, questes como auto-realizao ou recompensa ainda no so levadas em
considerao, afinal eles tem a vida toda pela frente. J pessoas na maturidade, analisam suas
realizaes, checam seus valores e olham para o futuro de um modo diferente de acordo com
seus valores.
Super apud Dutra (1996) descreve cinco estgios de vida das pessoas e expectativas
quanto carreira, como segue: infncia (at 14 anos), adolescncia (15 a 24), idade adulta (25
a 44), maturidade (45 a 64) e velhice (aps 64 anos).
A infncia caracterizada pela fase da fantasia, a adolescncia pela explorao e
aprendizado, onde a escolha da carreira muito hesitante, a pessoa nesta fase no usa
plenamente suas aptides e interesses. na fase adulta que a pessoa, em funo dos
compromissos sociais que assume, tende para uma estabilizao profissional. Os
compromissos assumidos, seja com a profisso ou famlia, so mais bem compreendidos. A
fase de maturidade apontada como a fase da permanncia. uma fase tambm marcada por
mudanas significativas, em decorrncia de mudanas vividas no ambiente profissional ou
familiar, quando os filhos esto deixando o convvio com seus pais, fazendo com que a
mulher reveja seu papel e o casal suas relaes. E a fase da velhice vista como uma fase de
declnio das capacidades fsicas e mentais, estimulando as pessoas a retirarem-se
gradativamente de sua atividade predominante durante a fase adulta e de maturidade.
Percebe-se que as fases no acontecem de forma linear e constante, contudo demonstra
que existe uma alterao ao longo do tempo, na relao das pessoas com suas carreiras.
fcil de certa maneira identificar o incio e crescimento da carreira de um indivduo dentro da
organizao, porm dificilmente as pessoas ou organizaes tm clareza sobre o final da
carreira.
Schein (1978) encara a questo da carreira como um processo de desenvolvimento da
pessoa como um ser integral. Complementa que para podermos refletir sobre a carreira das
pessoas, preciso entender as suas necessidades e caractersticas que so fruto da interao da
pessoa com todos os espaos de sua vida. Neste sentido podem ser agrupadas em trs
categorias:

Presses e problemas decorrentes do processo biolgico e social, associado ao

processo de envelhecimento,

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 Presses e problemas decorrentes das relaes estabelecidas entre a pessoa com sua
famlia,
E a terceira categoria est associada ao trabalho ou construo de carreira.
As relaes que a pessoa estabelece com sua ocupao ou com empresas formam,
tambm, um ciclo e cujas etapas ou estgio podem ser associadas a determinadas
caractersticas, como por exemplo, idade, relao profissional e situao familiar. Estes
momentos tendem a ser de grande influncia nas decises sobre projetos de vida pessoal e
profissional.
Schein (2004) fala das fases da carreira sob o ponto de vista do indivduo, como ele
percebe a prpria carreira e como a sociedade a reconhece, embora o espao de tempo
associado a cada uma das fases, varie muito de acordo com a profisso ou com a pessoa que a
exerce.
Fase 10 Aposentadoria Inevitavelmente, querendo ou no, a organizao ou profisso no tero um
cargo significativo a oferecer e o indivduo ter de se adaptar. O que acontece com a auto-
imagem profissional nesta fase varia muito de pessoa para pessoa. Para alguns a possibilidade
de programar uma nova carreira, para outros traumtica, a ponto de perder a sade fsica ou
mental, s vezes provocando morte prematura.

Fase 9 Desligamento Fase marcada pela desacelerao das atividades torna-se menos envolvida,
comea a pensar na aposentadoria.

Fase 8 Avano, recomeo ou estabilizao O conhecimento resultante desta reavaliao leva a

decises sobre a continuao ou no da carreira. Para alguns subir alguns degraus da carreira,
para outros a redefinio das reas profissionais que desejam buscar e para outros ainda
implica uma avaliao de como conciliar exigncias profissionais com interesses familiares e
pessoais.

Fase 7 Crise no meio da carreira, reavaliao uma fase de reavaliao que pode ser traumtica,
mais muitos indivduos a consideram normal e relativamente simples, freqentemente
resultando numa redescoberta de objetivos.

Fase 6 Estabilizao no emprego, permanncia como membro Nos primeiros cinco a dez anos de
uma carreira, a a maioria das organizaes e ocupaes indica se o indivduo pode ou no
contar com um futuro ao longo prazo ali. uma fase varivel, ir depender da profisso. Em
algumas ocupaes (tais como a de professor universitrio) o processo de estabilidade fora a
organizao a garantir estabilidade formal ou dispensar o indivduo. Na maioria das
organizaes, o processo no to rigoroso, mas obedece a normas relativas a tempo de servio
ou dispensas.

Fase 5 Admisso como membro nesta fase que surge uma auto-imagem mais significativa da
pessoa como profissional ou membro da organizao. Objetivos e valores comeam a se definir
por meio de reaes a diferentes situaes desafiadoras em que as escolhas devem ser feitas.
Nesta fase o indivduo comea a ter mais conscincia de suas aptides, pontos fortes e fracos.

Fase 4 Treinamento bsico, socializao a durao e intensidade deste perodo variam de acordo
com a profisso, a organizao e a complexidade do trabalho. Esta fase a principal fonte de
aprendizado pessoal porque a organizao comea a fazer exigncias que o indivduo deve
satisfazer. O profissional se v diante de escolhas concretas sobre se deve ou no continuar com
a profisso e/ou na organizao, dependendo de como reage ao processo de socializao.

Fase 3 Ingresso no mundo profissional uma poca de adaptao, na qual as pessoas tomam
conhecimento da realidade do trabalho e de suas prprias reaes. O principal aprendizado
pessoal comea neste ponto com a evoluo de aptides, objetivos e valores e so testados em
meio a turbulncias na vida prtica

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 Fase 2 Educao, treinamento dependendo da profisso, este processo pode ser complexo ou
simples, levando apenas alguns meses, vinte anos ou at mais. H muitas opes dentro dessa
fase, medida que as metas profissionais vo se tornando mais claras e se transformando. Em
alguns casos (como o da medicina, por exemplo) as fases da carreira externa exigem cedo uma
tomada de deciso, a fim de assegurar que todos os pr-requisitos necessrios para o exerccio
da profisso sejam atendidos durante o perodo educacional.

Fase 1 Crescimento, fantasia, explorao est associada ao perodo da infncia e pr-adolescncia,

a profisso apenas um pensamento, e a carreira pouco significa afora o esteretipo profissional
e um objetivo geral de sucesso. A pessoa nesta fase prepara-se para iniciar o processo
educacional ou de treinamento necessrio para qualquer que seja a profisso provisoriamente
escolhida.

Fonte Schein (1996 pag. 21-24)

O tempo de durao destas fases varivel, pois vai depender do esquema interno de
atividades para cada pessoa. Pode ocorrer de ser curta ou longa, ou at mesmo repetir-se caso
a pessoa mude de carreira, portanto no est necessariamente correlacionada com a idade.

GESTO DA CARREIRA
Quando se fala em gesto de carreira, existem vrios estudos que trabalham sobre
contextos diferentes: da organizao que propem processo compartilhado em que as
expectativas individuais de carreira so negociadas com as necessidades organizacionais, e a
proposta centrada no indivduo, que o objetivo do trabalho proposto.
Para Dutra as ferramentas disponveis para orientar o processo de auto-avaliao
voltado para o planejamento de carreira so limitadas. Ainda no conseguem oferecer
condies necessrias para que pessoas tenham um distanciamento crtico em relao a sua
realidade. Por sua vez, estas ferramentas, diante da limitao, podem ser transformadas em
um sofisticado instrumento de manipulao, dependendo do contexto em que estejam
inseridas ou da forma como sejam utilizadas.
O estabelecimento de objetivos de carreira e a elaborao de plano de ao variam em
funo do nvel de autonomia e independncia em que a pessoa se encontra, considerando os
ciclos de vida de influncia sobre as pessoas, a saber: ciclo biossocial, ciclo profissional, ciclo
familiar ou de procriao.

CICLOS TPICOS NA VIDA DA PESSOA

CICLO BIOSSOCIAL

Etapa Caracterstica Principal

Da adolescncia ao incio dos 30 Neste perodo a pessoa est deixando sua casa, estabelecendo-se
por conta prpria no mundo adulto e desenvolvendo sua
estrutura de vida e seu estilo.

Transio: final dos 20 ao meio dos 30 Neste perodo, as presses sociais levam a pessoa a escolhas
mais definitivas quanto famlia e ao trabalho. a fase da
criao de razes.

Crise da meia idade: final dos 30 e incio Neste perodo, a pessoa confronta-se com a disparidade entre
dos 40 sonhos e a realidade vivida, emergindo novamente os conflitos
da adolescncia so tambm sentidos os primeiros sinais do
declnio da capacidade fsica e o reconhecimento de nossa

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Final dos 40 e incio dos 50 anos.
CICLO DA CARREIRA
Etapa
Crescimento, fantasia,
explorao (at 21anos)
Entrando em uma empresa ou ocupao
Entrada no mundo do
trabalho (16-25 anos)
Treinamento bsico (16-25
anos)
Incio da carreira (17-30
anos)
Rumo ao meio da carreira
(aps aos 25 anos)
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mortalidade.
Este perodo iniciado por mudanas grandes na estrutura
familiar. Os filhos deixam a casa, e o casal redescobre um ao
outro. a fase do ninho vazio. As pessoas descobrem que sua
vida realmente sua responsabilidade. Tornam-se mais gentis,
dceis, compreensivas, ao mesmo tempo em que crescem os
problemas com o reconhecimento do declnio das habilidade e
competncias.
Papel Caractersticas
Estudante Estudo, preparao e formao inicial das idias;
Candidato Desenvolvimento de hbitos e habilidades
necessrias ao mundo do trabalho.
Recrutado Escolha da empresa ou ocupao;
Internalizado Exposio a ritos de entrada;
Negociao de expectativas individuais com as da
empresa ou ocupao;
Treinamento formal e informal.
Treinamento Exposio ao processo de socializao da empresa ou
ocupao;
Novio
Ajuste s exigncias do trabalho.
Novo membro da Responsabilidade por atividades ou funes dentro da
empresa ou ocupao empresa / ocupao;
Desenvolvimento de habilidades especficas;
Balanceamento das necessidades de independncia
com as restries impostas pela empresa. perodo
tpico de subordinao e dependncias;
Membro efetivo, Avaliao e deciso quanto continuidade na
supervisor ou gerente empresa ou ocupao;
Escolha da carreira profissional especializada ou
gerencial, especfica ou genrica;
Desenvolvimento de identidade com a organizao
ou ocupao;
Aceitao de maiores responsabilidades, inclusive
sobre o trabalho de outros;
Desenvolvimento de ambies de carreira visando ao
longo prazo.
Crescimento em uma empresa ou ocupao

Crise da carreira (entre os
35 e 45 anos)
Membro chave da O trabalho e a carreira ocupam grande espao na vida
empresa, colaborador da pessoa, podendo gerar conflito com outros
ou membro interesses; membro desnecessrio;
desnecessrio
Grande presso para atualizao / reciclagem de
conhecimentos / habilidades;

Perodo de deciso da importncia relativa da carreira

na vida pessoal;

Atuao como orientador profissional de outras

pessoas.

Carreira avanada em Membro chave na Aprofundamento dos conhecimentos e habilidades,

posies no gerenciais empresa, colaborador aumento de responsabilidades e atribuies ou
(dos 40 at a aposentadoria) ou membro reduo da influncia na empresa / ocupao.
desnecessrio.

Crescimento na estrutura hierrquica

Carreira avanada em Gerente geral, scio, Desenvolvimento da capacidade de integrar os

posies gerenciais (dos 40 empresrio, membro esforos dos outros;
at a aposentadoria) snior do staff
Participao em responsabilidade por decises;

Seleo e desenvolvimento de membro-chave.

Declnio e desengajamento Reduo de nveis de poder / responsabilidade;

(dos 40 at a aposentadoria)
Desenvolvimento de novos papis em funo do
declnio da competncia ou motivao com a
carreira;

Reduo da importncia do trabalho / carreira na vida

pessoal.

Sada da empresa ou ocupao

Aposentadoria Ajuste da identidade ocupacional, do estilo e padro

de fida, e dos papis;

Desenvolvimento de novas formas de utilizar a

experincia e sabedoria acumulada durante a carreira.

CICLO FAMILIAR OU DA PROCRIAO

Etapa Caracterstica Principal

Criana dependente Adaptao ao ambiente familiar;

Aprendizado da independncia e domnio do ambiente.

Transio para idade adulta Balanceamento entre a total independncia e a dependncia parcial,
entre a segurana e a incerteza.

Adulto solteiro Administrao das relaes com o sexo oposto;

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 Deciso sobre casamento.

Adulto casado Aprendizado da vida a dois;

Montagem da residncia;

Deciso sobre filhos;

Comprometimento com o comportamento familiar e obrigaes

financeiras.

Pais de crianas Ajuste emocional educao dos filhos e obrigaes decorrentes;

Reavaliao de valores e decises acerca da vida pessoal.

Pais de adolescentes Ajuste s necessidades de independncia dos jovens e sua natural

rebelio;

Confronto com a prpria adolescncia no processo de cobrana

proveniente dos filhos (um dos aspectos-chaves da crise da meia-
idade dos adultos);

Crescimento da prpria maturidade ao lidar com o crescimento dos

filhos;

Preparao para a sada dos filhos de casa e para mudanas de estilo

de vida.

Pais de adultos Ajuste sada dos filhos de casa e reviso de papis, estilo de vida,
relao do casal;

Rebalanceamento de necessidades da famlia, do

autodesenvolvimento e da carreira.

Avs Restabelecimento da relao com crianas e reviso da relao com

os filhos;

Desenvolvimento do papel de orientados dos filhos;

Desenvolvimento do papel de orientador dos filhos;

Reavaliao da relao com a famlia diante da reduo da atividade

profissional.

Separados, divorciados ou vivos As caractersticas desta situao dependem da etapa da vida onde
ocorrem e de suas circunstncias.

Schein apud Dutra, p. 36-38

Um sistema de administrao de carreira para ser efetivo, deve atender as necessidades

tanto da organizao quanto das pessoas. O sistema deve ajustar-se continuamente, assumindo
uma configurao dinmica. A metodologia aplicada e as tcnicas empregadas para a
concepo ou reviso da gesto da carreira representam um aspecto essencial para um
resultado satisfatrio.
Segundo Dutra (2009) a grande maioria das pessoas encara a reflexo sobre suas
carreiras apenas como a identificao de oportunidades e a busca de aprimoramento
profissional, subordinando suas carreiras a uma realidade dada pelo ambiente e perde a
condio de atuar sobre esta realidade.

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 Para se ter uma atuao sobre esta realidade, antes de iniciar um planejamento sobre as
oportunidades de carreira oferecida pelo ambiente importante refletir questionar e
identificar: quem eu sou, o que quero, quais so meus interesses e aptides? O que
importante para mim, meus valores? Estas perguntas precisam ser feitas para voc se
posicionar diante da vida pessoal e profissional. Ao faz-lo, por utilizar um padro interior de
avaliao, tero melhor condio para identificar oportunidades de carreira. A partir do
momento que voc tiver esse campo relativamente delimitado, poder fazer escolhas mais
seguras. Qualquer deciso tem que ser tomada com conhecimento de causa para que aumente
a probabilidade de voc ficar satisfeito com as escolhas que fizer. Esse posicionamento firme
e seguro daro condies para aceitar ou recusar novas posies, de forma a manter-se
alinhado com seu plano de carreira, seja no incio da carreira ou na maturidade.
Atualmente a responsabilidade pela gesto da carreira tomou uma dimenso maior,
considerando o foco do indivduo. ele que precisa inicialmente ter um planejamento e fazer
suas escolhas de acordo com seus interesses e habilidades. claro que, no cenrio
organizacional atual, ainda podemos constatar empresas com estruturas hierarquizadas e
rgidas, onde a carreira entendida como vinculada estrutura. Nesse caso, a empresa que
estabelece, de forma unilateral, suas necessidades e oportunidades. Por outro lado, h
empresas menos organizadas, as carreiras so deixadas ao acaso, muitos funcionrios no
visualizam perspectiva de crescimento na carreira, encarando suas posies como definitivas
at a fim de sua vida profissional. Infelizmente, geralmente so funes repetitivas,
enfadonhas que no oferecem qualquer desafio. Contudo, encontramos empresas que diante
da crescente complexidade tcnica e organizacional, as estruturas e estratgias que
prevalecem so as que oferecem maior flexibilidade e agilidade para adaptao aos estmulos
ambientais, a viso de carreira bem diferente. Nesse caso, as empresas necessitam de
profissionais que esto em contnuo processo de qualificao, de modo que a responsabilidade
pela administrao de carreira vista como sendo compartilhada entre a pessoa e a empresa.
Quando a organizao se importa com o desenvolvimento da carreira dos seus
integrantes busca:

Desenvolver no indivduo um senso crtico com relao a seu comportamento diante

da profisso;
Estimular e dar suporte a um processo de auto-avaliao constante;
Oferecer uma estrutura para reflexo das pessoas sobre sua realidade profissional e
pessoal;
Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ao,
para monitorar a carreira ao longo do tempo.
As organizaes esto cada vez mais investindo no desenvolvimento humano, em
decorrncia de presses tanto interna quanto externa, para continuarem competitivas no
mercado. Ao mesmo tempo os indivduos hoje se do conta de que aperfeioar-se condio
sine qua non para sua insero ou manuteno no mercado de trabalho.
Este aspecto fruto de um mundo em constante mudana nos padres e relaes de
trabalho. Para que as empresas se tornem competitivas, necessitam engajar e comprometer as
pessoas com os resultados de seu trabalho. Este engajamento no pode ser obtido apenas por
vontade da empresa, e imposto ao trabalhador; trata-se de um processo intrnseco, resultado
da motivao da pessoa para executar seu trabalho, de seus valores e de seus talentos e
habilidades. Para tanto cada indivduo deve conhecer-se, ter conscincia de seu projeto

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profissional e saber quais so as oportunidades oferecidas pela empresa e pelo mercado de
trabalho.
Percebe-se que a inovao da Administrao de Carreiras na dcada de 80 sugere: uma
gesto compartilhada da carreira entre a empresa e a pessoa, critrios de ascenso profissional
desvinculados da estrutura organizacional e dos ttulos de cargos, transparncia dos critrios
de ascenso, estmulo e apoio concreto participao das pessoas na construo dos critrios
de ascenso, estruturas de carreiras predominantemente paralelas, visando aperfeioar as
contribuies individuais.
A gesto de carreira tambm pode ser entendida como um planejamento dos passos a
serem seguidos em sua carreira. Desenvolvido a partir de suas experincias, habilidades, estilo
pessoal, interesses, valores e ideais, traando as metas a serem alcanadas a curto, mdio e
longo prazo. Antes de estabelecer um plano de ao para gerir a prpria carreira importante
identificar alguns comportamentos:
1- O primeiro comportamento est relacionado ao aprimoramento da percepo sobre as
prprias expectativas profissionais. O autoconhecimento fundamental no processo
de gesto de carreira, uma vez que no existem frmulas infalveis para construir uma
carreira de sucesso, at mesmo porque o conceito de sucesso pode variar de pessoa
para pessoa.
2- O segundo comportamento consiste em alinhar as atribuies profissionais atuais com
os novos paradigmas empresariais exigidos, porque nem sempre estaremos fazendo
apenas o que gostaramos de fazer. Isto consiste em sempre lembrar que a carreira no
uma estrada lisa, plana sem curvas e obstculos, pelo contrrio, aborrecimentos
momentneos podem servir de lio para que, no futuro, desenvolvamos planos de
contingncias que nos auxiliem a conviver com os imprevistos e as contrariedades.
3- O terceiro comportamento se baseia na habilidade de elaborar uma estratgia
particular para competir no mercado. Como profissionais competentes, devemos exibir
no mercado de trabalho, muitas das virtudes que possuem os melhores estrategistas
nos campos de batalha. Qualquer deciso tem que ser tomada com conhecimento de
causa para que aumente a probabilidade de sucesso em decorrncia das escolhas. Uma
carreira levada ao acaso, sem rumo, por sorte, aumenta as chances de fracassar. Se no
tem um foco, um objetivo, qualquer lugar serve. Gasparian (2009)
Portanto um posicionamento firme a identidade que voc quer ter. como voc quer
ser visto.
O estmulo ao planejamento da carreira tem sido um importante instrumento para as
pessoas serem empreendedoras consigo mesmas. No se resume a momentos episdicos em
nossas vidas, pois somos a todo o momento confrontado com as mudanas no ambiente a
nossa volta e com mudanas em ns mesmos.

A QUESTO DO AUTOCONHECIMENTO
O processo do autoconhecimento ocorre quando nos damos oportunidade de abrir
nossas mentes para o conhecimento, de quebrar os paradigmas estabelecidos no decorrer da
vida e que ficam armazenados na nossa mente. Vale dizer aqui que paradigmas so modelos
nos quais baseamos nossas percepes, ou seja, o padro atravs do qual entendemos,
analisamos e modificamos o mundo exterior.

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 Vale ressaltar que, em psicologia, neurocincia e cincias cognitivas, percepo a
funo cerebral que atribui significado a estmulos sensoriais, a partir de histrico de
vivncias passadas. Atravs da percepo um indivduo organiza e interpreta as suas
impresses sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consistem na aquisio,
interpretao, seleo e organizao das informaes obtidas pelos sentidos.
(Wikipdia,2008).
As percepes podem ser as mesmas, mas sofrem variaes devido aos mais variados
contextos scio-econmicos. As subjetividades que ajudam a compor a aprendizagem querem
seja, no mbito formal ou informal, contribuem positiva ou negativamente neste processo.
Na realidade, nossa mente est repleta de conceitos estabelecidos e sedimentados, por
isso importante estar aberto a mudanas, para dar espao ao novo seja no que se refere ao
conhecimento ou comportamento.

Mudana dos Mudana

paradigmas comportamental

Paradigma vem do grego pardeigma, literalmente modelo, a representao de um

padro a ser seguido. um pressuposto filosfico, matriz, ou seja, uma teoria, um
conhecimento que origina o estudo de um campo cientfico; uma realizao cientfica com
mtodos e valores que so concebidos como modelo; uma referncia inicial como base de
modelo para estudos e pesquisas.
Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que ele
representa os contedos de uma viso de mundo que a pessoa assimila no decorrer sua
existncia. Isso significa que as pessoas que agem de acordo com os axiomas de um
paradigma esto unidas, identificadas ou simplesmente em consenso sobre uma maneira de
entender, de perceber, de agir, a respeito do mundo. Sem perceber, consideramo-las como
verdades absolutas e como pressupostos bsicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e
nos relacionamos com as pessoas.
Os paradigmas funcionam como hbitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a
dia, mas tambm funcionam como filtros, nos impedindo de ver novas oportunidades.
Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, a nica
maneira possvel. Neste caso, os paradigmas tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar
e compreender as novas idias ou novos produtos.
Mudana de comportamento tem uma ligao direta com a mudana de paradigmas
que gera mudana comportamental e novas frmulas so desenvolvidas e que mostram
resultados
Quebrar paradigmas tornou-se uma exigncia no mundo das organizaes e da
sociedade. O termo que at alguns anos atrs era mencionado casualmente hoje corriqueiro
para traduzir que estamos na era da mudana. Para que um paradigma seja realmente
quebrado necessrio que algo seja superado e o novo seja introduzido. preciso questionar
conceitos, regras, emoes, crenas e tudo isso deve comear individualmente para depois
alcanar o coletivo. No existe outro caminho. Na realidade o simples fato de tomarmos
conscincia das nossas prprias limitaes uma quebra de paradigma. Os passos seguintes,
invariavelmente, nos conduzem a caminhos que antes pareciam impossveis. Esse processo
ocorre tanto na rea pessoal quanto no mundo corporativo. No importa a complexidade da

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mudana. O fato que s podemos dizer que paradigmas so verdadeiramente quebrados
medida que novas formas de atuao so desenvolvidas e mostram resultados diferentes a
mdio e longo prazo. Crenas e barreiras se rompem quando a experincia mostra excees e
novas possibilidades, principalmente quando as pessoas e corporaes esto abertas a isso. E
mudar um paradigma pode no ser to difcil! Se bem analisarmos, veremos que se trata de
um exerccio de possibilidades que devem ser bem compreendidas, ponderadas, e, acima de
tudo, implantadas.
Na realidade esse foi e ser o maior desafio do ser humano, pois preciso coragem
para despir os personagens que compem socialmente o indivduo e buscar sua verdadeira
essncia.
Na esfera profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial
competitivo que podemos desenvolver. Se a pessoa conhece suas caractersticas, seus pontos
fortes e fracos, seus anseios, suas prioridades, ela poder desenhar de forma a ser mais
compatvel com sua realidade, e, dessa forma, identificar uma estratgia para alcan-lo.
Segue alguns caminhos que levam ao autoconhecimento e as condies para que
possamos trilh-los.
Face a constatao da necessidade de se ter um conhecimento mais profundo sobre si
mesmo para atingir um resultado eficaz na gesto da carreira, Dutra fala de um modelo,
embora devendo sofrer modificaes necessrias para adequar-se s demandas individuais.
Aponta que como ponto de partida o autoconhecimento, onde devem ser desenvolvidos os
objetivos de carreira e o plano de ao para a consecuo destes objetivos.
Dutra coloca que para orientar este processo de auto-avaliao existem muitas
ferramentas, tais como:

Manuais de autopreenchimento, como por exemplo, os apresentados por Savioli

(1991) e por Kotter, Faux e McArthur (em London e Stumpf, 1982, cap 3),
apresentados de forma sinttica no Quadro a seguir:
Proposta de Savioli (1991)

1. Registro do que voc gosta de fazer, independentemente do que voc obrigado a fazer por dever
profissional; do que voc no gosta de fazer, esteja ou no sendo levado a praticar; do que sabe fazer
bem, forma de concretizar habilidades e atitudes; do que no sabe fazer bem. Estes registros devem ser
efetuados em trs campos: o individual e familiar, o social e o profissional.
2. Visualizao do futuro, descrevendo como voc projeta seu futuro para daqui a cinco anos em termos
de composio familiar, sade, lazer, situao econmica, desenvolvimento cultural do cnjuge e dos
filhos, autodesenvolvimento, comunidade e vida espiritual.
3. Realizao de um balano da situao atual em relao ao projetado e estabelecimento de mudanas
desejadas.
4. Projeo de mudanas no cenrio profissional para os prximos cinco anos e analise de como elas
poderiam interferir em sua visualizao do futuro, tais como: mudanas polticas, sociais, econmicas,
culturais, tecnolgicas, etc.

Proposta de Kotter, Faux e McArthur ( em Lonfon e Stumph, 1982)

1. Descrio de um sumrio autobiogrfico incluindo uma viso geral de sua vida e das pessoas ligadas a
voc; apresentao de um sentimento acerc de provveis ocorrncias no futuro que podem impactar
sua vida, uma anlise dos pontos crticos em sua vida e pontos positivo e negativos de decises que
voc tomou em relao a sua carreira.

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 2. Exame do que voc gosta de fazer, do que voc faz bem e do que valoriza em seu comportamento.
3. Avaliao do que voc faz atualmente em relao ao que voc gosta de fazer, sabe fazer bem e
valoriza.
4. Busca de uma avaliao de terceiros, famlia, amigos, conselheiros etc. acerca das reflexes efetuadas
nos itens anteriores.
Dutra (2009 p. 25 e 26) Quadro para auto-avaliao visando planejamento de carreira.

workshops para planejamento de carreira, onde os participantes fazem uma avaliao

individual e em grupo e discutem suas preferncias e objetivos de carreira e que
podem continuar em casa e confrontar com opinies de amigos e familiares e
eventualmente parceiros de empresa.
Suporte de consultores especializados.
Na realidade os questionamentos sobre ns mesmos podem ser um perodo de
dificuldades ou at mesmo sucesso profissional ou emocional, vem do sentimento de vazio,
de que est faltando algo. Aqui comeam os questionamentos que acabam abrindo as portas
para o autoconhecimento. nesse momento que perguntamos como dominar estes
sentimentos, pensamentos e atitudes, o momento de desfazer a imagem potica que temos
de ns mesmos e do mundo. Vamos ter que enfrentar nossos medos e as reais causas de
determinados comportamentos. nesta fase que muitos desistem, por no suportar o
confronto com suas deficincias, defeitos e incoerncias que, muitas vezes necessitam de
auxlio de um terapeuta para monitorar e ajudar nessa busca, contudo muitos conseguem
sozinho esse trabalho. Sozinho entre aspas, porque todas as pessoas que esto a nossa volta,
tais como, famlia, amigos, acabam juntas, exercendo esse papel com suas crticas, elogios,
desafios, etc.
importante ter sinceridade e franqueza para analisar as descobertas sem voltar a
encobr-las, pois, na medida em que vamos retirando a nossa camada protetora, vamos
sentindo-nos desprotegidos. muito comum nesse momento tentarmos rapidamente refazer a
maquiagem para disfarar. Aqui necessrio utilizar de muita sinceridade e franqueza e
lembrarmos que a perfeio uma meta no o ponto de partida e que toda pessoa de sucesso
sofreu fracassos. O que a tornou vitoriosa foi, justamente como os administrou e aprendeu
com eles. Por isso precisamos compreender que os erros so somente os efeitos. Alis, as
conseqncias do que desconhecemos ou escondemos so sempre maiores do que aquilo que
conhecemos. Portanto melhor conhecermos bem nossas virtudes, defeitos, foras e
fraquezas em vez de continuar viajando na presena de estranhos.
Outro fator importante ter humildade para buscar alternativas para seguir, porque
nesse momento muitas coisas precisam mudar e para isso ser preciso abandonar idias e
atitudes que vnhamos mantendo por muito tempo, mudar de opinio, de conduta, dar a razo
a quem realmente tem razo, pedir desculpas, parar de nos defender e assumir de maneira
madura as nossas responsabilidades diante da vida e dos outros, sem esquivas. Tem pessoas
que se perdem nesse momento pois esto to arraigadas a seguir rotinas e rituais tanto em casa
como no trabalho, mas a grande maioria ainda no descobriu os benefcios da disciplina
saudvel estabelecida frente as metas qualitativamente superiores de vida. Esse um precioso
tesouro que somente os disciplinados conhecem e podem entender.
A jornada do autoconhecimento tem incio, mas jamais ter fim. como se estivesse
subindo uma montanha sem fim. A cada parte mais alta que voc chega, passa a enxergar
melhor as coisas que viu na fase anterior. Assim, a cada avano que faz no sentido do
autoconhecimento, estar ampliando a viso das conquistas. Muitos quando percebem que a
jornada no tem fim e que j atingiram um grau de auto-realizao costumam desistir e partir

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para um caminho mais cmodo, voltando para sua zona de conforto, escondendo-se na frase
Eu j me conheo o suficiente ou J me conheo muito bem. comum pensar, se a
jornada no tem fim, se no termina nunca, por que empreender uma viagem dessas.

CONCLUSO
O cenrio atual apresenta o profissional como gestor da sua carreira
independentemente do tipo de organizao a qual pertence. O autogerenciamento da carreira
desponta como a mais forte tendncia no mundo corporativo social e econmico, na medida
em que viabiliza aos indivduos a possibilidade de escolha e de busca constante por novas
alternativas de atuao profissional. A carreira autodirigida pode potencializar mudanas mais
rpidas e maior flexibilidade de rumo profissional, em uma era de intensa instabilidade,
insegurana e imprevisibilidade.
Est claro que o foco da deciso sobre a carreira no est mais somente no mbito da
organizao e sim nas mos do prprio indivduo, o que pode com certeza ser considerado um
avano, no sentido de que a escolha da direo da carreira passa a ser responsabilidade do
prprio sujeito.
Observa-se tambm que alm das habilidades tcnicas que o profissional necessita
desenvolver constantemente, acrescenta-se a necessidade de desenvolvimento de atitudes,
valores e novas vises de mundo. notrio que muitas vezes as mudanas ambientais no so
acompanhadas simultaneamente, por mudanas pessoais no mesmo ritmo, ou seja, os
indivduos necessitam de maior tempo para elaborarem novas estratgias de atuao e escolha
profissional, o que geralmente diferencia do tempo das mudanas organizacionais e sociais
que se processam em uma velocidade muito maior que os processos individuais.
Este estudo ressaltou tambm a importncia do autoconhecimento para gerir a prpria
carreira. medida que identifica os pontos fracos e fortes, poder com mais segurana
transformar as fraquezas em oportunidades, rumo a realizao pessoal e profissional e ter
sucesso.
Na prtica pode-se observar que o momento em que o indivduo percebe que a sua
carreira depende dele mesmo varia de pessoa para pessoa no entanto, existe um ponto em
comum, essa percepo se d geralmente a partir de um momento de desconforto interno, que
dispara o processo de reflexo (onde estou, onde quero chegar) nesse momento o indivduo se
v obrigado a se posicionar diante de uma srie de atitudes que ele dever tomar.
O sucesso depender da capacidade de cada pessoa utilizar suas ferramentas internas
no sentido de atingir seus objetivos. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a
enfrentar seus medos e suas inseguranas tendo humildade para reconhec-los e aceita-los e
partir para a reformulao de seus aspectos pessoais e profissionais menos desenvolvidos.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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DUTRA, J. S. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas.
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___________. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas.
Tese apresentada Faculdade de Economia e Administrao da Universidade de So Paulo

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