Broj:

POLITIKA UPRAVLJANJA Datum:

LJUDSKIM RESURSIMA U Izmjena:
DRUTVU STANDARD
Revizija:
FURNITURE FACTORY D.D.
SARAJEVO Verzija:

Na osnovu lana 36. Statuta Dionikog drutva Standard Furniture Factory d.d.
Sarajevo, Direktor Drutva dana 01.04.2017.g. d o n o s i:

POLITIKU UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA U DRUTVU

STANDARD FURNITURE FACTORY D.D. SARAJEVO

I SVRHA

lan 1.
Svrha ovog dokumenta je da opie postupke i korake koji se poduzimaju u radu u
oblasti ljudskih resursa. Upravljanje ljudskim resursima obuhvata praksu i sektorske
politike koji su neophodni da bi se obavili manaderski zadaci u vezi sa pitanjima
koja se odnose na zaposlene, posebno na zapoljavanje, obuku, ocjenu i
nagraivanje radnika, kao i na obezbjeivanje sigurnog, etiki prihvatljivog i
pravinog radnog okruenja za njih.

lan 2.
Proces upravljanja ljudskim resursima ima vanu operativnu i menadersku funkciju
koju obavlja Sluba za upravljanje ljudskim resursima, ali se on odvija i na drugim
nivoima upravljanja organizacijom, kao to je to pojanjeno u opisnom djelu
procedura u tekstu ove Politike.

II PODRUJE PRIMJENE

lan 3.
Politika upravljanja ljudskim resursima je dokument koji e se primjenjivati u svim
postupcima i svim organizacionim jedinicima u sluajevima koji se tiu zaposlenih u
Drutvu i pitanjima koja se odnose na zaposlenike i koja proizilaze iz radnog odnosa.

lan 4.
Sluba za ljudske resurse je nadlena za neposredno praenje primjene svih
procedura navedenih u Politici. Sluba je, takoe, nadlena za pripremanje
izmjena i dopuna Politike koje donosi Direktor Drutva.

lan 5.
Rukovodioci svih organizacijskih jedinica su odgovorni za primjenu politika i
procedura iz podruja upravljanja ljudskim resursima.
Model koji je predstavljen u daljem tekstu prikazuje logian proces od poetka do
kraja i u potpunosti omoguava uinkovito upravljanje zaposlenicima i njihov
razvoj, poevi od potreba za vizijom, misijom, strategijom i fazama poslovnog
planiranja, sve do trenutka kada uposlenicima prestaje radni odnos u Drutvu.

1
III DEFINICIJE

lan 6.
Svrha je jednostavna izjava koja pojanjava razlog postojanja dokumenta;
Politika je skup glavnih kriterija;
Procedura predstavlja detaljan opis operacija pojedinih aktivnosti po
koracima;
Obrasci, pravilnici i ostali dokumenti koji se odnose na ljudske resurse
predstavljaju alate za uspjenu provedbu odreene aktivnosti u skladu sa
propisanim procedurama;
Tokovi postupka procedure se uspostavljaju kako bi se osiguralo uinkovito i
standardizirano provoenje pojedinih aktivnosti. Obaveza je pridravati se
propisanih tokova pojedinih postupaka.

IV ZAKONI, PRAVILNICI I DOKUMENTI U PRIMJENI

lan 7.

Pored Politike ostali akti i dokumenti koji se nalaze u primjeni, koji reguliu oblast
radnih odnosa i ije odredbe su obavezujue:
- Zakon o radu FBIH (Sl. novine FBiH" br: 26/16),
- Opi kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine, (Slubene
novine Federacije BiH broj 48/16), Kolektivni ugovor za djelatnost drvne i
papirne industrije u Federaciji Bosne i Hercegovine (''Slubene novine FBiH''
broj: 99/16);
- Pravilnik o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u Drutvu,
- Pravilnik o radu,
- Statut Drutva.

lan 8.
Ostali dokumenti i obrazci koji e se koristiti u internoj upotrebi u poslovima
upravljanja ljudskim resursima i koji su sastavni dio ove Politike:
- Oglas za radno mjesto (Obrazac 1),
- Obrazac za ocjenjivanje kandidata tokom razgovora za posao (Obrazac 2),
- Zadaci komisije za provedbu razgovora sa odabranim kandidatom (Obrazac
3),
- Zahvalnica (Obrazac 4),
- Plan i program uvoenja novog radnika u posao (Obrazac 5),
- Zahtjev za prijem u radni odnos (Obrazac 6),
- Zahtjev za prekid radnog odnosa od strane radnika (Obrazac 7),
- Zahtjev za prekid radnog odnosa od strane rukovodioca (Obrazac 8).

V ANALIZA POTREBA I POSTUPAK OGLAAVANJA

lan 9.
Rukovodioci pogona/slubi/odjela kao voditelji poslova i procesa i osobe koje
upravljaju izvriocima na radnim mjestima uoavaju potrebu za upoljavanjem
radnika. Navedeni rukovodni radnici alju informaciju pismenim putem do Slube za
ljudske resurse koji revidiraju i odobravaju zahtjev i proslijeuju ga Direktoru Drutva
na odluivanje. Direktor Drutva svojom Odlukom potvuje potrebu upoljavanja

2
radnika i istu ponovno dostavlja Slubi za ljudske resurse koji zapoinje narednu fazu
i poduzima korake.

lan 10.

Potreba za upoljavanjem moe proistei iz vie razloga:

a) kad postojee radno mjesto postane slobodno zbog radnikovog trajnog ili dueg
privremenog odlaska s radnog mjesta (dugotrajno bolovanje, porodiljsko ili trudniko
odsustvo, plaeni ili neplaeni dopust itd);

b) radna preoptereenost, odnosno poveani obim posla pojedinog radnog mjesta;

c) potreba obavljanja novog posla, novih zadataka, irenje poslovanja itd.

lan 11.

Obaveza je svakog rukovodioca da svaku gore navednu situaciju detaljno analizira

te utvrdi postoji li opravdana potreba za novim zapoljavanjem, ili ju je mogue
pokriti na drugi nain (preraspodjelom poslova ili postojeih izvrilaca, ugovaranjem
vanjske usluge i sl.). Potrebu zajedno razmatra i utvruje rukovodilac
pogona/slube/odjela u kojem se ukazala potreba za zapoljavanjem sa svojim prvim
nadreenim i Slubom za ljudske resurse.

lan 12.

Prilikom analiziranja potrebe iz lana 10., nuno je razmotriti slijedea pitanja:

Je li financijski isplativo i opravdano zaposliti novog radnika odnosno hoe li

korisnost njegovog rada opravdati trokove vezane za njegovo zaposlenje;

Broj zaposlenih u ppogonu/slubi /odjelu;

Koja struna znanja, vjetine i sposobnosti treba posjedovati pojedinac,

potencijalni kandidat (opis osla, sa specifinim zadacima);

Postoje li ve vjetine za obavljanje posla meu postojeim kadrom;

Mogu li se kljuni poslovi preraspodijeliti unutar pogona/slube/odjela;

Moe li se uzeti vanjska usluga (Ugovor o djelu);

Kada se radi o postojeem radnom mjestu koje je postalo slobodno, potrebno je

razmotriti i sljedee:

Je li uloga radnog mjesta promijenjena;

3
 Je li izmijenjen nain rada na tom radnom mjestu, koriste li se na njemu nove
tehnologije ili novi proizvodi;

Je li obavljen razgovor s bivim radnikom prilikom prekida radnog odnosa, jer

se takvim razgovorom mogu dobiti vrlo korisne informacije vezane za
popunjavanje tog radnog mjesta;

Kada se radi o uspostavljanju novog radnog mjesta, kljuno je sledee pitanje:

Zahtjeva li to radno mjesto radnika koji e biti zaposlen na stalan ili privremen
period, koji e raditi puno radno vrijeme ili samo dio radnog vremena.

lan 13.

Rezultat izvrene analize potreba za zapoljavanjem moe pokazati da:

je potrebno novo zapoljavanje;

se posao moe dodijeliti/preraspodijeliti unutar pogona/slube/odjela;

se moe ugovoriti vanjska usluga.

lan 14.

Ukoliko analiza iz lana 12. pokazuje da se svi poslovi mogu izvriti samo
preraspodjelom izvrilaca, oko toga se postie dogovor uz odobrenje Izvrenog
direktora Sektora, te se posao raspodjeljuje u skladu sa navedenim zakljukom.

lan 15.

Planiranje upoljavanja izvrilaca podrazumjeva konsultaciju sa odredbama

Pravilnika o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, gdje se utvuju
kompetencije i potrebni uslovi za upoljavanje radnika.

lan 16.

Prednost za popunjavanje radnog mjesta ima pokuaj pronalaska odgovarajueg

izvrioca unutar Drutva, jer postoje prednosti ove metode, a prije svega
osiguravanje mogunosti napredovanja i/ili promjene radnog mjesta za izvrioca,
4
poticanje zadravanja osposobljenih i vrijednih radnika, vremenska i financijska
uteda i vea motivisanost radnika.

lan 17.

S internim kandidatima se postupa na jednak nain kao i s vanjskim kandidatima te

ih se procjenjuje iskljuivo prema unaprijed definisanim kriterijima za odabir, pri emu
se sve informacije irelevante za ovaj postupak odabira zanemaruju.

lan 18.

Do potencijalnih kandidata za popunu upranjenih radnih mjesta se dolazi putem

raspisivanja oglasa za radno mjesto (Obrazac 1), koji moe biti interni ili eksterni.

Interni oglas se istie na Oglasnu plou Drutva i ostaje istaknut najmanje 7 dana od
dana objavljivanja.

Eksterni oglas se objavljuje putem sredstava javnog informisanja ili putem

internetskih oglaivaa ili na drugi javni nain i takoe ostaje otvoren najmanje 7
dana.

lan 19.

Tokom trajanja procedure oglaavanja potencijalni kandidati dostavljaju

dokumentaciju kojom dokazuju ispunjavanje uslova datih putem oglasa.

lan 20.

Navedena dokumentacija se dostavlja potom ili mailom sa naznakom Prijava na

oglas efu Slube HR i pravnih poslova ili delegiranom uposleniku. Sva
dokumentacija se uredno arhivira.

lan 21.

5
Nakon zatvaranja procedure oglaavanja formira se prijemna komisija, koja u
zavisnosti od pogona/slube/odjela u kojem se ukazala potreba za upoljavanjem
izvrilaca, je u sledeem sastavu: ef Slube HR i pravni poslovi, Izvrni direktor
Sektora ili delegirani rukovodni radnik, strunjak iz oblasti za koji se vri prijem
uposlenika.

Komisija se po potrebi moe proiriti i dodatnim lanovima.

lan 22.

Navedena komisija vri uvid u dostavljenu dokumentaciju i na osnovu zakljuaka iz

iste formira uu listu potencijalnih kandidata koji se onda kontaktiraju i pozivaju na
intervju za posao potom, e-mailom ili telefonski.

Komisija za odabir u istom sastavu takoe vri i intervjue sa odabranim kandidatima i

iste ocjenjuje i svoje ocjene upisuje u Obrazac ocjenjivanja kandidata (Obrazac 2).

lan 23.

Na osnovu dostavljene aplikacijske dokumentacije i izvrenog ocjenjivanja kadidata,

vri se konani odabir i uspjeni kandidat se obavjetaja putem pote, e-maila ili
telefonski o zasnivanju radnog odnosa sa Drutvom.

VI PROVOENJE SELEKCIJSKOG RAZGOVORA I

ODABIR NAJUSPJENIJEG KANDIDATA

lan 24.

Ljudi su najvanija imovina Drutva. Razvojem i primjenom uinkovitih procedura u

zapoljavanju i odabiru kadrova, osigurava se zapoljavanje najkvalitetnijeg kadra.

Kako bi se osigurala nepristranost, razgovor za posao zajedno vode najmanje dvije

osobe iz komisije.

lan 25.

lanovi komisije uz imenovanje, dobivaju obrasce Zadaci komisije za provedbu

razgovora sa odabranim kandidatim (Obrazac 3), koji im pomau pripremiti se i
provesti razgovore za posao na najbolji mogui nain.

lan 26.

Kako bi se osigurala konzistentnost u bodovanju svaki lan imenovane komisije

koristi Obrazac za ocjenu kandidata tokom razgovora za posao (Obrazac 2), te ga
popunjava za svakog kandidata.

lan 27.

6
Tokom razgovora i tek nakon to kandidat uvjeri komisiju kako su saznali sve
odgovarajue injenice, popunjava se kolona s bodovima. Ocjene su numerike, od 1
do 5, a daju se za 5 kljunih elemenata koje komisija unaprijed definie za sve
kandidate za pojedino radno mjesto.

Ukupna ocjena predstavlja zbir bodova koje je kandidat dobio po elementima, a

koristi se za sastavljanje zbirne tabele za svako raspisano radno mjesto, a nakon
obavljenih razgovora.

lan 28.

Nakon to se obave svi razgovori, lanovi komisije uporeuju meusobno svoje

ocjene kandidata i zajedniki sastavljaju zbirnu tabelu poevi s kandidatom koji je
ocijenjen najviim ocjenama.

Svako vee odstupanje u bodovanju istog kandidata se preispituje, argumentira u

cilju donoenja usaglaenog stava.

Ukoliko to nije mogue i/ili dva ili vie kandidata imaju jednak zbir ocjena,
predsjednik komisije donosi konanu odluku.

lan 29.

Sluba za ljudske resurse i pravne poslove telefonskim putem ili e-mailom upoznaje
izabranog kandidata o odluci komisije. Ukoliko izabrani kandidat prihvati
ponueno radno mjesto, dogovaraju se detalji njegovog zapoljavanja, odnosno
datum poetka rada u Drutvu.

lan 30.

Procedura prijema u radni odnos za kandidate koji nisu pokazali zadovoljavajui nivo
znanja na intervjuu, procedura se zavrava i istima se alje e-mail Zahvalnica
(Obrazac 4) putem koje se obavjetavaju da se radni odnos zasniva sa drugim
kandidatom.

VII PROCES UVOENJA U POSAO I MENTORSTVO

7
 lan 31.

Svakog novog radnika uvodi se u posao u skladu sa donesenim Programom

uvoenja u posao.

lan 32.

Kroz program uvoenja u posao novim se zaposlenicima daju osnovne informacije o:

njihovim pravima i obvezama na radnom mjestu;

internim dokumentima Drutva;

zakonskoj legislativi koju moraju primjenjivati na svom radnom mjestu i koju

Drutvo mora primjenjivati;

pravilima i procedurama koje se primjenjuju u Drutvu;

njihovom neposrednom radnom okruenju;

njihovom nainu uklapanja u radnu sredinu;

utjecaju njihovog rada na rad drugih radnika i drugih organizacijskih jedinica.

lan 33.

Plan aktivnosti uvoenja u posao ukljuuje tri glavna elementa:

informacije koje treba rei novim zaposlenicima,

osobe koje im to trebaju rei,

vrijeme kada im to treba rei.

lan 34.

Programom uvoenja novog radnika u posao mora ga se upoznati sa sljedeim

kategorijama informacija:

- organizacijske informacije;

- proceduralne informacije;

- informacije o poslu;

- tehnike informacije;

8
 - informacije o timu.

lan 35.

Organizacijske informacije ukljuuju informacije o Drutvu kao to su: struktura,

veliina, istorija, zadae i podruje rada. S organizacijskim informacijama radnik
dobiva jasnu sliku o Drutvu, proizvodnim pogonima, proizvodima i nainu
distribucije.

lan 36.

Radniku se pri tome obrazlae te uruuje shema organizacijskog ustroja Drutva,

interni akti, Pravilnici te ostali dokumenti sa ijim odredbama radnik ima obavezu se
upoznati i pismeno potvrditi da je razumio sadraj i da e se u svom radu pridravati i
potovati iste.

lan 37.

Proceduralne informacije obuhvataju informacije koje se odnose na procedure

provedbe radnih procesa u tvornici, a koje se tiu svih radnika. Informacije koje treba
pruiti novom radniku ukljuuju i sljedee:

radno vrijeme;

plaeni i neplaeni dopust;

pravila za ulazak i naputanje slubenih prostorija;

kuni red;

procedure za protivpoarnu zatitu i zatitu na radu;

struna usavravanja, putovanja;

isplate plae,

evidenciju radnog vremena.

lan 38.

Informacije o poslu su informacije koje novi radnik mora znati kako bi mogao
uinkovito obavljati svoj posao. Informacije koje treba pruiti novom radniku su:

9
 opis njegovog radnog mjesta s detaljnim opisom podruja i zadaa u kojima
se oekuju rezultati, te oekivane odgovornosti na tom radnom mjestu;

opis zadaka pogona/slube/odjela;

planovi strunog usavravanja i osposobljavanja.

lan 39.

Tehnike informacije daju se novom radniku, a odnose se na raspored prostorija,

mjesto toaleta, nain distribucije materijala, prostor za objedovanje i sl.

Informacije o timu su informacije koje pomau novom radniku razumjeti radne

procese i tehnologiju njihovog izvrenja, a koji se obavljaju radom u grupama te
njegovom lakem uklapanju u timski rad.

lan 40.

Pri zapoljavanju, svakom novom radniku imenuje se mentor. Mentor izrauje plan
obuke i daje informacije o radu, poslovnim procesima, specifinim strunim
podrujima, poslovima i dokumentima.

Osim mentora kljuna osoba zaduena za uvoenje u posao je rukovodilac

organizacijske jedinice, kao i menader za ljudske resurse.

ef slube nadlene za upravljanje ljudskim resursima prua informacije o ugovoru o

radu, penzijskom i zdravstvenom osiguranju, planovima strunih usavravanja,
planovima sistematskih pregleda, pravima radnika na ostvarivanje plaenog i
neplaenog dopusta i sl., te upoznaje novog radnika s internim aktima, kao i mjerama
sigurnosti na radu.

Izravno nadreeni rukovodilac je osoba koja ima najvei interes da uvoenje u

posao bude uinkovito i odgovorna je da se radniku osigura postizanje ravnotee
izmeu poslovnih, linih i grupnih ciljeva.

Direktor ili Izvrni direktor Sektora daje informacije novom radniku o ukupnosti
zadaa Drutva, strategijama razvoja pojedinih sistema, saradnje Drutva s
partnerima, itd, u koliko su takve informacije potrebne za odreenu radnu poziciju.

lan 41.

Ugovorom o radu ugovara se vrijeme probnog rada, ukoliko se odredi, ili se radni
odnos zakljuuje na odreeno ili neodreeno vrijeme u skladu za odredbama
zakona, nakon ega se novom radniku imenuje mentor koji provodi program
uvoenja u posao i prenosi potrebne informacije radniku, ali i prati njegov rad te na
kraju probnog roka daje ocjenu njegovog rada.

10
 lan 42.

Vremenom uvoenja u posao upravlja mentor koji prema spremnosti i motiviranosti

novog radnika procjenjuje dinamiku prijenosa informacija.

lan 43.

Program uvoenja u posao novog radnika odvija se u sljedeim fazama:

- 1. faza uvoenja u posao za vrijeme provedbe postupka odabira za posao;

- 2. faza uvoenja u posao u odjelu nadlenom za ljudske potencijale (prvi

radni dan novog radnika);

- 3. faza uvoenja u posao na radnom mjestu;

- 4. faza dodatnog uvoenja u posao.

lan 44.

Proces uvoenja u posao novog radnika mora poeti ve tokom odabira kadrova. U
ovoj fazi budueg radnika treba upoznati sa svim odredbama vanim za zaposlenje
kao to su mjesto rada, visina plae, mogua obaveza provedbe pripravnikog staa
i duina njegovog trajanja, mogua provedba probnog rada i duina njegovog
trajanja, mogua napredovanja, radno vrijeme, uslovi rada, i sl. Osim toga
odabranom kandidatu se alju i posebne upute vezane za dolazak prvi dan na
posao. One trebaju ukljuivati:

- gdje, kada i kome se javiti;

- popis dokumenata koje treba ponijeti sa sobom;

- rukovodilac organizacione jedinice za odabranog kandidata treba osigurati

mjesto za rad (radni prostor) i sve alate i opremu potrebnu za rad;

- plan i program uvoenja u posao odabranog kandidata.

lan 45.

Prvi radni dan novog radnika poinje u Slubi za ljudske resurse i pravne poslove. Tu
se donose i uvaju dokumenti iz kojih se prikupljaju potrebni podaci za popunjavanje
obrazaca za prijavu na penzijsko i zdravstveno osiguranje, podaci o tekuem
raunu i sl. Novog radnika upoznaje se s osnovnom strukturom Drutva, s
nainom podnoenja zahtjeva za godinji odmor, plaeni i neplaeni dopust, i sl. te s
nainom javljanja poetka koritenja bolovanja, o obavezi, nainu i mjestu upisivanja
u evidenciju boravka na radnom mjestu, o dijelovima internih akata, itd.

11
Nakon prikupljanja neophodnih podataka o novouposlenom radniku, ti podaci se
unose u personalnu mapu u Bazu podataka i ostaju tamo i nakon zavretka radnog
odnosa sa Drutvom. Informacije se prikupljaju putem slubene dokumentacije i
Kartona zaposlenog koji je radnik duan popuniti prilikom stupanja u radni odnos.

Rukovodilac organizacione jedinice, upoznaje novog radnika s ostalim zaposlenicima

tvornice provodei ga kroz pojedine organizacijske jedinice Drutva.

lan 46.

Poslije zavrenog uvoenja u posao novog radnika od strane ljudskih resursa,

radnika uvodi u posao njegov neposredni rukovodilac i imenovani mentor, a u skladu
sa Planom i programom uvoenja u posao radnika te organizacijske jedinice.

Teme koje su obuhvaene u ovoj fazi odnose se na posao koji treba raditi
novi radnik, o nainu, procedurama i oekivanim rezultatima njegovog obavljanja,
saradnicima u procesu njegovog obavljanja, nainu komunikacije sa saradnicima i
partnerima, obrascima koji se koriste u obavljanju posla, uobiajenoj formi
pisanja dopisa, voenju dokumentacije na radnom mjestu u organizacijskoj jedinici, o
toku dokumentacije u Drutvu, o obavezi parafiranja stvorenih dokumenata itd.

lan 47.

Mentor i nadreeni rukovodilac tokom probnog rada prate uinak novog radnika. U
sluaju loih rezultata ovog praenja, te rezultata ispita koji se provodi na kraju
probnog rada poslodavac moe donijeti odluku o redovnom otkazu ugovora o radu
novog radnika.

Program uvoenja novog radnika u posao mora se provoditi u skladu sa definisanim

vremenskim planom te vodei biljeke i komentare o izvrenju pojedinih njegovih
dijelova.

lan 48.

Drutvo potie i provodi mentorstvo kao oblik razvijanja i osnaivanja zaposlenika i

njihovog strunog potencijala uz pomo i smjernice vieg strunjaka s visokim
nivoom samostalnosti i odgovornosti.

Mentor je, od Direktora, ovlatena osoba koja novom radniku treba prezentirati sve
postupke, pravila i procedure koje se primjenjuju u provedbi zadataka organizacijske
jedinice. Osim toga on ima kljunu ulogu u pruanju informacija o
pogonu/slubi/odjelu, organizaciji rada unutar odjela, ali i u cijeloj tvornici.

Mentoriranjem se, osim uvoenja u temeljne poslove, radniku prua pomo i u

veem razumijevanju sebe i svojih sposobnosti, tako to se istog upoznaje s
podrujima rada tvornice s kojima u normalnim okolnostima nema dodira.

Ovakva vrsta mentorskog odnosa ima vrijednost i za pojedince i za Drutvo jer

je usmjerena na ostvarivanje linog rasta i razvoja, a ne samo na uenje novih

12
vjetina. Mentor mora posjedovati visok nivo znanja, vjetina i sposobnosti kako bi ga
mentorirana osoba cijenila i vjerovala mu.

Mentoriranje se treba provoditi kroz trosmjerni odnos izmeu mentora, mentorirane

osobe i Drutva.

lan 49.

Organizator mentoriranja predstavlja Drutvo i odgovoran je za planiranje,

koordiniranje, praenje i vrijednovanje procesa.

Nakon kompletiranja faze mentoriranja, rukovodilac pogona/slube/odjela, mentor i

novouposleni radnik potpisuju obrazac kojim se potvruje potpuno usvajanje
neophodnih znanja i vjetina za obavljanje poslova na tom radnom mjestu, kao i
svjesnost o neophodnosti provoenja procedura potpune zatite na radu.

lan 50.

Sastavni dio procesa mentoriranja je i kratka obuka koju daje Referent PPZ i zatite
na radu o aktivnostima i mjerama koje svaki uposleni mora poduzimati svakodnevno
radi zatite vlastitog tijela i ivota, kao i drugih osoba i kolega u bliem okruenju.

VIII RADNI ODNOS I KARIJERA UPOSLENIKA

lan 51.

Uposlenik koji uspjeno savlada proces mentoriranja i zasnuje radni odnos na

odreeno ili neodreeno vrijeme, obavlja poslove i zadatke u skladu sa
kompetencijama koje posjeduje i opisu poslova za radno mjesto na kojem obavlja
poslove.

Za obavljanje poslova u punom radnom vremenu i punom uinku dobija platu i

naknade u skladu sa odredbama zakona i pravilnika koji reguliu navedenu oblast.

lan 52.

Poslodavac e tokom angamana uposlenika permanentno raditi na stvaranju to je

mogue boljih uslova za koritenje psihofizikih i intelektualnih osobina uposlenika,
njihovoj motivaciji i omoguavanju ostvarenja linih ciljeva koji su sastavni dio
poslovnih ciljeva organizacije.

13
Uposlenicima tokom radnog odnosa i karijere u Drutvu rukovode nadreeni
pretpostavljeni, prate rad, uinak, planiraju, organizuju, usmjeravaju i kontroliu rad
uposlenika, ocjenjuju uinak i o tome vode evidenciju.

Uposlenici ostvaruju pravo na usavravanje i obrazovanje u skladu sa zakonskim

propisima, aktima Drutva i iskazanim potrebama za unaprjeenje poslovanja
Drutva u cjelini.

lan 53.

Kljuna oblast za odravanje visoke produktivnosti uposlenika tokom karijere je i

njihova motiviranost da izvravaju povjerene zadatke i obaveze na efikasan i
efektivan nain.

Da bi zaposlenici uspjeno obavljali svoje poslove potrebno je da od rukovodilaca

organizacionih cjelina dobivaju:

Cilj i jasne smjernice kako ga ostvariti;

Dovoljno vremena za obavljanje posla prema zadanim standardima za

kvalitetu;

Raspolaganje relevantnim znanjima i vjetinama kako bi posao bio dobro

obavljen;

Iskustvo u izdravanju pritiska na poslu;

Odgovarajue prostorije, sredstva i primjereno radno okruenje;

Timski rad - tamo gdje zadatke ne moe obaviti jedna osoba, adekvatan broj
zaposlenika za izvrenje dodijeljenog posla

Motivacija je kljuan fakor za obavljanje poslova (zaposlenici moraju eljeti dobro

obaviti posao) i ne oznaava samo elju za obavljanjem posla, ve i elju da se
posao obavi kvalitetno, te tjera ljude na ulaganje dodatnih 10% napora i to sa
zadovoljstvom. Motivacija rezultira visokom produktivnou i dobrim rezultatima
uinka, te je kljuna za radni uspjeh svakog uposlenika, sektora, pogona, slube,
odjela, projekta ili plana.

lan 54.

Zaposlenik koji je motiviran dobro obavlja posao i postie visoke rezultate te:

Pokazuje energiju, entuzijazam i odlunost da uspije;

14
 Sarauje i inicira rjeavanje problema;

Preuzima odgovornost;

Prihvata promjenu i prilagoava joj se;

Brine i preuzima odgovornost za tim;

Suprotno od toga, zaposlenik koji nije motiviran:

Obavlja posao loe i na nekonzistentan nain;

Doima se apatinim, esto kasni ili je odsutan (absentizam);

Preuveliava probleme, sukobe i pritube;

Odbija se zauzeti za kolege i izbjegava odgovornost;

Odupire se promjeni.

VIII PRESTANAK RADNOG ODNOSA

lan 55.

Zaposlenici u odreenom trenutku odlaze sa radnog mjesta (prekidaju svoj radni

odnos).

Procedure i politika postupanja vezano uz takve situacije, trebale bi biti osmiljene

kako bi se osiguralo da taj odlazak bude proveden na najbolji mogui nain. Te
politike postupanja su jednake za sve i potene, a primjenjuju se na situacije i uslove
u skladu sa odredbama Zakona o radu FBiH (Sl . novine FBiH" br: 26/16) i drugim
vaeim propisima.

lan 56.

Sa zaposlenicima se obavlja razgovor u okviru procesa zapoljavanja. Sa

zaposlenicima koji odlaze iz organizacije bi takoer trebalo obaviti razgovor prilikom
prekida radnog odnosa. Takav razgovor moe biti izvor vrlo korisnih informacija i
moe se iskoristiti u razliite svrhe, na primjer:

Kako bi se pokualo rijeiti pitanje velike fluktuacije radnika;

Kako bi se pratila uinkovitost procesa zapoljavanja;

Kako bi zajedno s nadreenim rukovodiocima utvrdili ta su problemi, posao ili

uinak i motivacija;

15
 Kako bi se aurirao opis radnog mjesta.

lan 57.

Razgovor prilikom prekida radnog odnosa vodi menader za ljudske resurse te o

injenicama koje sazna vodi evidenciju.

Razgovor se koristi za prikupljanje povratnih informacija i to za sljedee:

Isticanje manjkavosti ili problema u procedurama i politikama postupanja

Drutva u odnosu prema uposlenicima;

Osiguravanje povratnih informacija o Drutvu;

Pruanje mogunosti onome na koga se razgovor odnosi da preispita svoju

odluku u svijetlu odgovora kojeg je dobio tokom razgovora;

Praenje uinkovitosti procesa selekcije kadrova;

Osiguranje mogunosti za ispravljanje bilo kakvih nejasnoa ili potekoa te

omoguavanje iskazivanja stajalita.

IX PRELAZNE I ZAVRNE ODREDBE

lan 58.
Ova Procedura stupa na snagu danom donoenja, objavljuje se na oglasnoj ploi
Drutva, linku intraneta, a primjenjuje se poevi od 01.04.2017. godine.

Direktor Drutva
16
Rukovodilac slube/odjela Pravna sluba

___________________ _______________________ ____________________

OBRAZAC 1.

Datum: ___________________

JAVNI/INTERNI OGLAS
za popunu radnog mjesta u Sektoru/Pogonu/Odjelu Slubi___________

Standard Furniture Factory d.d. Sarajevo je lider u proizvodnji trpezarijskog namjetaja u

regionu i jedan od glavnih izvoznika ove vrste namjetaja na tritima zemalja Evropske
unije.
Ono na ta je SFF posebno ponosan su njegovi radnici i radna atmosfera . Zajedno inimo
jedinstven tim koji uspjeno odgovara na sve izazove koji se postave pred nas.
Ukoliko smatrate da ste osoba koja eli da radi u dinaminom okruenju, da ste otvoreni za
nove poslovne mogunosti I napredovanje u karijeri prijavite se na na konkurs za:

Naziv radnog mjesta i broj izvrilaca __________________________________

Od kandidata oekujemo:

- Osnovne karakteristike radne pozicije

-
Kandidati trebaju ispunjavati slijedee uslove:

- Struna/kolska sprema,
- Iskustvo (ukoliko je neophodno),
- Sposobnosti i vjetine,
- Odlino poznavanje rada na raunaru (opcija),
- Dobro poznavanje engleskog ili njemakog jezika (opcija).

Uz prijavu na Oglas kandidati su obavezni priloiti:

1. Poslovnu biografiju
2. Preporuke prethodnog poslodavca su poeljne (opcija).

17
 Oglas ostaje otvoren 7 do 30 (sedam do trideset) dana od dana objavljivanja. Prijave na Oglas
se mogu dostaviti na adresu:

Standard Furniture Factory d.d. Sarajevo

Bosanski Put 103.
71 380 Ilija
(sa naznakom prijava na oglas)
Ili e-mail adresu ljudski_resursi@standard-furniture.ba

Samo kandidati koji uu u ui izbor bit e obavijeteni i pozvani na intervju.

OBRAZAC 2.

OBRAZAC ZA OCJENU KANDIDATA TOKOM RAZGOVORA ZA POSAO

(Popunjava se samo za kandidate koji zadovoljavaju formalne uslove oglasa i
koji su zadovoljili na provjeri relevantnih znanja i vjetina)
ISPUNJAVA IMENOVANI LAN KOMISIJE
PREDAJE PREDSJEDNIKU KOMISIJE
NA KRAJU PROCESA ODABIRA SVI OBRASCI SE PREDAJU LJP ZA ARHIVU
Ime podnosioca prijave:
Datum/Vrijeme razgovora:
Radno mjesto/a za koje je dostavljena
prijava:
Rezultati testiranja:
Razgovor vodio/li:

Biljeke/komentari
(evaluirati komunikacijske sposobnosti,
motivaciju i zainteresiranost, provjeriti
nancijska oekivanja, budue planove
i slino)

Ocjene (5 KLJUNIH ELEMENATA OCJENJIVANJA DEFINIE IMENOVANA KOMISIJA PRIJE

RAZGOVORA)
Elementi ocjenjivanja Ocjena (1-5)

Opti dojam (opisno) Ukupna ocjena:

18
PREPORUKA:
1. Preporuka za zaposlenje
2. Obaviti jo jedan razgovor
3. Zadrati prijavu u bazi
4. Odbaciti prijavu

Potpis______________________________ Datum ____________________

OBRAZAC 3.

ZADACI KOMISIJE ZA PROVEDBU RAZGOVORA

SA ODABRANIM KANDIDATIMA

Prije razgovora:
Imenovana komisija:
dogovara plan za provoenje razgovora;
denie pitanja (na temelju opisa radnog mjesta i prola neophodnih
vjetina i kompetencija zaposlenika na radnom mjestu Pravilnik);
denie nain bodovanja odgovora;
dogovora postupak za postavljanje pitanja izvan dogovorenog redoslijeda.
Tokom razgovora za posao:
Predsjednik ispitne komisije:
osigurava da se sa svakim kandidatom postupa poteno, uljudno i jednako;
predstavlja sebe i lanove komisije podnosiocu prijave;
stvara okruenje u kojem se podnosioc prijave osjea ugodno (ne osjea
napeto);
pazi da se komisija pridrava planiranog redoslijeda, potuje vremenske
okvire, reagira ukoliko primijeti oite propuste;
daje zakljuke i povezuje pojedinane dijelove razgovora;
zakljuuje razgovor zahvalom svima i informie podnosioca prijave o daljem
toku postupka.
Komisija:
pridrava se plana provedbe razgovora;
realno prezentira kandidatu sve uslove obavljanja posla na radnom mjestu
za koje se prijavio vodei rauna da:
- lanovi komisije ne prekidaju jedan drugog;
- se lanovi komisije pridravaju procedure za nadovezivanje na pitanja
drugih;

19
- lanovi komisije prate slijed i vrstu pitanja (uvodna, ispitivaka, reektivna,
zatvorena);
- lanovi komisije izbjegavaju pristranost u postavljanju pitanja;
- svaki lan komisije aktivno slua pitanja drugih lanova i paljivo prati
odgovore kandidata.
Komisija jo mora:
truditi se opustiti kandidata;
pruiti informacije o misiji, viziji, ciljevima i zadaama Drutva i predmetnom
radnom mjestu te voditi brigu da se tokom razgovora prou sve odredbe i
uslovi zaposlenja;
strukturirati svoje ispitivanje;
postavljati otvorena pitanja;
zapoeti razgovor postavljanjem pitanja koja se odnose na podruja koja su
kandidatu poznata, poput njegovog ili njezinog postojeeg radnog mjesta;
izbjegavati postavljanje nevanih linih pitanja;
osigurati da kandidat ima dovoljno mogunosti postavljati pitanja komisiji;
biti spremni odgovoriti na pitanja kandidata;
biti spremni vie sluati nego govoriti;
paziti na vremenski okvir;
voditi biljeke na neupadljiv nain;
voditi rauna da se kandidatu prue naznake o tome ta e biti sljedei
korak;
lanovi komisije ne smiju:
neprestano govoriti (odnosno ne smiju govoriti vie od kandidata);
postavljati zatvorena ili navodea pitanja, osim ukoliko ne eli saznati neto
odreeno
postavljati nevana pitanja;
dopustiti da na njega/nju utjeu osobne preferencije ili predrasude.
Komisija mora paziti da ne podlegne:
Prvom dojmu. Sud o drugima donosi se jako brzo te se zanemaruju
kasnije informacije koje su u suprotnosti s prvim dojmovima.
Negativnim informacijama. Negativne informacije ostavljaju daleko
snaniji dojam od pozitivnih.
Halo efektu to znai biti pretjerano pod dojmom odreenih kandidatovih
odlika, npr. kandidat voli isti oblik razonode ili poznanstva ili navike;
Efektu kontrasta odnosno da se prosjene kandidate ne ocjenjuje niom
ocjenom samo zato to se razgovor s njima obavlja nakon razgovora s
izvanrednim kandidatom.

20
OBRAZAC 4.

ZAHVALNICA OBAVIJEST KANDIDATU

Potovani Gdin/Go___________________,

Zahvaljujem Vam se na izdvojenom vremenu i prisustvu na intervjuu provedenom

dana _______________ godine u svrhu odabira kandidata za popunu radnog mjesta
_______________________________________ Standard Furniture Factory d.d.
Sarajevo. Komisija za izbor je uzela u obzir sve informacije o kandidatima prikupljene
putem priloene dokumentacije i razgovora i donijela odluku o imenovanju na poziciju
najuspjenijeg kandidata. Na osnovu donijetih zakljuaka komisije obavjetavam Vas
da naalost niste odabrani za imenovanje na poziciju
___________________________________ Standard Furniture Factory d.d.
Sarajevo.

U svakom sluaju elim Vam uspjeh u daljem ivotu i radu.

Lijep pozdrav,

__________________

21
OBRAZAC 5.

PLAN I PROGRAM ORJENTACIJE I UVOENJA NOVOG RADNIKA U POSAO

22
 Datum zavretka orjentacije i obuke:

Napomena:Uputa: Za svaku pojedinanu poziciju se pravi zaseban plan orjentacije i obuke,

specifian ba za odreenu poziciju
OBRAZAC 6.

Datum:

23
OD: .....

SEKTOR : .....

UPUENO: HR slu bi i Upravi Drus tva

Pos tovani,

Molim Vas da nam odobrite apos ljavanje novih radnika na sljede e poiije i sljede ih raloga :

Zaposlenik treba da posjeduje sljede e referene:

Plata aposlenika:

Potpis :

MILJENJE HR SLUBE :

Potpis :

Odobreno od strane Uprave Drus tva dana :

Zahtjev odobrio :

ZAHTJEV ZA PRIJEM RADNIKA U RADNI ODNOS

OBRAZAC 7.

24
 ZAHTJEV
ZA PREKID RADNOG ODNOSA OD STRANE RADNIKA

Datum: _____ /_____/_____

Ralog s to elim prekinuti radni odnos ( popunjava radnik)

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

Da li je potrebno da aposlenik radi otkani rok DA NE , navedite period ukoliko aposlenik radi otkoni
rok u periodu od do .god.

Potpis:________________________________

MILJENJE RUKOVODIOCA :

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

Potpis:________________________________

Predato u HR slu bu dana :

Dokument preueo/la:________________________________
OBRAZAC 8.

25
 ZAHTJEV
ZA PREKID RADNOG ODNOSA OD STRANE RUKOVODIOCA

Datum: _____ /_____/_____

Ralog s to elite sa aposlenikom prekinuti radni odnos ( popunjava

rukovodila/grupovoa)

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

Da li je potrebno da aposlenik radi otkani rok DA NE , navedite period ukoliko aposlenik radi otkoni
rok u periodu od do .god.

Potpis:________________________________

MILJENJE ZAPOSLENIKA :

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________

Potpis:________________________________

Predato u kadrovsku slu bu dana :

Dokument preueo/la:________________________________

26