ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS

Relacin entre el Clima Laboral y el Desempeo

Laboral del personal administrativo en el Hospital Santa
Rosa de Puerto Maldonado 2015

PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

MAGISTER EN GESTION PBLICA

AUTOR
Br. Condori Cahuata Emperatriz

ASESOR:
Dr. Sierra Valdivia Hugo

SECCIN:
MAESTRA EN GESTIN PBLICA

LNEA DE INVESTIGACIN:
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

MADRE DE DIOS -PER

2015

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 PROYECTO DE INVESTIGACIN

CONTENIDO

PORTADA

I. GENERALIDADES

1.1. Ttulo
1.2. Autor
1.3. Asesor
1.4. Tipo de investigacin
1.5. Lnea de investigacin
1.6. Localidad
1.7. Duracin de la investigacin

II. INTRODUCCIN

2.1. Antecedentes y fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica

2.2. Justificacin
2.3. Problema
2.4. Hiptesis
2.5. Objetivos

III. MARCO METODOLGICO

3.1 Variables. Definicin conceptual

3.2 Variables. Definicin operacional
3.3 Tipo de estudio
3.4 Diseo del estudio
3.5 Poblacin, muestra y muestreo
3.6 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
3.7 Mtodos de anlisis de datos
3.8 Validacin y confiabilidad del instrumento
3.9 Ficha tcnica del instrumento.
3.10 Consideraciones ticas

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 Actividades y Cronograma

4.2 Recursos y Presupuesto
4.3 Financiamiento

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

Anexos

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 I. GENERALIDADES.

1.1 TITULO:

RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL SANTA ROSA DE PUERTO MALDONADO 2015

1.2 AUTOR:

Br. Emperatriz Condori Cahuata

1.3 ASESOR:

Dr. Hugo Sierra Valdivia.

1.4 TIPO DE INVESTIGACIN:

Segn su diseo: Descriptivo - Correlacional.

1.5 LNEA DE INVESTIGACIN:

Administracin del talento humano

1.6 LOCALIDAD:

Regin: Madre de Dios.

Provincia de Tambopata.
Distrito de Tambopata.

1.7 DURACIN DE LA INVESTIGACIN:

Agosto del 2015 Diciembre del 2015

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II. INTRODUCCIN.

Toda organizacin debe incentivar el desempeo laboral de sus empleados esto le permite
verificar si los mismos estn cumpliendo correctamente con sus funciones o por el
contrario s tienen debilidades que requieran tomar medidas correctivas, ms an si se
refiere a las instituciones de salud en donde el trabajo de los profesionales es fundamental
tanto en los hospitales pblicos como privados.
De all, que el ser humano orienta la conducta hacia objetivos y metas, bien sea
organizacionales o personales, en respuesta a estmulos internos y externos que recibe, es
de esta manera que el desempeo laboral de los profesionales de salud se debe centrar en
el estudio de factores que ocasionan, y sostienen la conducta humana , siendo tanto la
motivacin y el cumplimento de las tareas, indispensables en salud, pues su labor principal
es directamente con seres por algn problema de salud y humanos, que por lo general
estn pasando necesitan apoyarse en personas motivadas y eficientes para seguir
adelante.
Dentro de ste orden de ideas, en el Hospital Santa Rosa, el desempeo laboral de los
profesionales administrativos es orientado por los supervisores de cada rea como son:
logstica, Servicios generales, Control interno, Admiracin, Economa, Planeamiento,
Estadstica, Direccin y Personal, quienes estn encargados de distribuir los recursos
humanos, tales como el Personal (Fijo o contratado), recursos materiales e insumos de
trabajo, en tres (3) turnos; maana, tarde y noche, cubriendo las veinticuatro (24) horas
del da.
EL propsito del estudio en base a lo antes expuesto, este trabajo de investigacin, se
presenta metodolgicamente en cinco (5) Captulos, que a continuacin se describen: en el
captulo I, se presentan las generalidades, En el Captulo II, La introduccin que contiene
los antecedentes, importantes para la fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica,
seguido de la justificacin. El Problema, el planteamiento del problema, los objetivos,
tanto el general como los especficos y la hiptesis. En el Captulo III, se representa el
Marco Metodolgico; contiene las Bases tericas que sustentan a la misma, el sistema de
variables, su operacionalizacin y la definicin de trminos bsicos, el diseo de la
investigacin, Tipo de estudio, Poblacin, Muestra, Mtodos e instrumentos para la
recoleccin de datos; Confiabilidad del instrumento, Procedimientos Para la Recoleccin
de Informacin y las Tcnicas de anlisis.
 En el Captulo IV, se presentan las Actividades y Cronograma, los Recursos y Presupuesto y
el Financiamiento de la investigacin. Por ltimo, se presentan las Referencias
Bibliogrficas y los Anexos.

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.

Los antecedentes que se detallan a continuacin han sido reseados teniendo en

consideracin los propsitos, en otros casos las muestras, los instrumentos y
finalmente se tiene en cuenta los resultados y las conclusiones.
Antecedentes nacionales.
(PREZ, 2012), en su tesis de maestra RELACIN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y
DESEMPEO DOCENTE EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA RED N 1 PACHACUTEC
VENTANILLA, llego a las siguientes conclusiones: Existe una relacin media y positiva
entre el clima institucional y el desempeo docente, los docentes tienen una
percepcin regular sobre el clima institucional en las instituciones educativas de la red
No 1 de Pachacutec en Ventanilla. Existe una relacin media y positiva entre el nivel de
comunicacin, el nivel de motivacin, el nivel de confianza, el nivel de participacin y el
desempeo docente en las instituciones educativas de la red N1 de Pachacutec en
Ventanilla. Y como Sugerencias menciona que se debe dar a conocer a la direccin los
resultados de este estudio para que tomen y asuman decisiones en la optimizacin del
clima institucional y asimismo fortalecer el desempeo docente. Siendo necesario
fomentar reuniones permanentes, para intercambiar experiencias entre docentes,
buscando mantener una buena comunicacin, motivacin, confianza y participacin. De
esta forma se estimulara a los docentes a mejorar su desempeo profesional. Las
instituciones educativas deberan preocuparse por mejorar y mantener un clima
institucional armonioso, para lograr el buen desempeo docente y por ende la calidad
educativa. Un buen clima institucional permite que las relaciones interpersonales
deban demostrarse con el buen trato, comunicacin asertiva y empata entre los
miembros de una institucin, para que el desempeo docente sea eficaz.
Se sugiere que se realicen posteriores investigaciones sobre las variables clima
institucional y desempeo del docente, dirigidas esta vez por separado tanto a la
poblacin no estudiada, esto en funcin que con dos poblaciones diferentes con
necesidades y exigencias igualmente diferentes, las cuales sobre todo a nivel de
desempeo presentan sus propias debilidades y fortalezas, lo que podra ser
interesante para as enriquecer la labor del personal y por ende la consecucin de los
objetivos organizacionales como lo es explicar la incidencia del clima institucional en el
desempeo de los docentes.
(SNCHEZ, 2013), Estudi el desempeo laboral de los docentes de la Facultad de
Ingeniera Qumica, arribando a las siguientes recomendaciones: Es importante el
funcionamiento de la Universidad Nacional Faustino Snchez Carrin a travs de sus
escuelas acadmicas y alcancen en gran medida las acciones de evaluacin que realice,
pues los resultados que arrojen dichos procesos permitirn tomar decisiones de diversa
ndole, para elaborar planes y programas que permitan su desarrollo a travs de ellas.
La opinin de los alumnos sobre el desempeo de sus docentes representa un indicador
muy importante a considerar en las tareas de evaluacin. Por ello, el desarrollo
sistemtico de instrumentos el que presenta esa investigacin es una actividad no slo
deseable sino necesaria para ser aplicada con ms frecuencia en las escuelas
acadmicas de dicha Universidad.
Para la labor docente an no existe consenso relacionado con los aspectos que
constituyen la definicin de un buen profesor, es por eso que la universidad debe
reconocer a la figura del docente como eje articulador de las actividades de enseanza,
tanto a nivel de poltica educativa nacional como en el discurso de la calidad de la
educacin.
Se recomienda formacin continua de capacitacin para mejorar su desempeo en el
aspecto metodolgico, en el uso de medios y materiales didcticos acordes con el
avance de las ciencias y la tecnologa que se ver reflejado en el desarrollo de
destrezas, habilidades, capacidades, estrategias de enseanza-aprendizaje que
contribuyan al mejoramiento del rendimiento acadmico de los estudiantes.
Se recomienda no solo conservar ese puntaje sino superarlo hasta alcanzar el estado de
calidad excelente en su desempeo.
(Natividad, 2010), en su estudio sobre RELACIN ENTRE EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL DE LOS DOCENTES, de la Facultad de
Agropecuaria y Nutricin de la Universidad Nacional de Educacin llego a las siguientes
conclusiones y recomendaciones: Los anlisis estadsticos realizados revelan que las
pruebas utilizadas en dicha investigacin, presentan validez y confiabilidad. Tambin
demuestran la existencia de relaciones significativas y positivas entre Aprendizaje
Organizacional y Desempeo Laboral de los Docentes de la Facultad de Agropecuaria y
Nutricin de la UNE Enrique Guzmn y Valle.
El anlisis comparativo de la Prueba de Aprendizaje Organizacional por Sexo indica que
existen diferencias estadsticas significativas en todos los casos, notndose que las
mujeres presentan valores ms altos que los varones.
El anlisis comparativo del Desempeo Laboral Docente por Sexo indica que no existen
diferencias estadsticas significativas en caso alguno, por lo que los docentes varones y
mujeres presentan las mismas caractersticas respecto de su desempeo laboral.
Los resultados del anlisis de varianza de la Motivacin para el estudio por ao
acadmico indican que existen diferencias estadsticas significativas en los casos de
Aprendizaje en la Organizacin, Cultura del Aprendizaje, Formacin y el Total del
Aprendizaje Organizacional.
El anlisis comparativo de las escalas del Desempeo Laboral por Departamento
Acadmico, realizado a travs del anlisis de Varianza de un factor, permite observar
que no existen diferencias estadsticas significativas en ninguno de los casos. Se indica
las siguientes recomendaciones: desarrollar mayores investigaciones sobre el tema
propuesto, en diferentes facultades y universidades a nivel local y nacional con el
propsito de contar con mayores evidencias empricas que nos permitan conocer cul
es la situacin real del Aprendizaje Organizacional y el Desempeo Laboral de los
Docentes en todo el pas;
La capacitacin permanente es una necesidad en los tiempos actuales, por eso
proponemos el desarrollo de un conjunto de cursos de capacitacin intensiva para
todos los docentes y directivos sobre las variables estudiadas a fin de que podamos
contar con personal altamente eficiente que puedan brindar una educacin de calidad;
Los trabajos de investigacin, como el mencionado, deben tener la necesaria difusin
entre las autoridades, docentes y alumnos de la Universidad, de tal manera que se
pueda generar una discusin saludable tendiente a encontrar alternativas viables para
mejorar el trabajo del docente de las facultades de UNE; Es necesario y urgente crear
una cultura de evaluacin permanente entre los docentes de las diversas facultades de
la UNE a fin de que la toma de decisiones sea ms acertada y viable en relacin con el
logro de la calidad educativa
(PEREZ D. , 2010), en su investigacin, SOBRE EL CLIMA LABORAL Y SU EFECTO EN LA
CALIDAD DE ATENCIN AL ESTUDIANTE EN EL SENATI CHIMBOTE, llega a las siguientes
conclusiones: El anlisis del clima laboral mediante la aplicacin del instrumento,
considerando las dimensiones para el estudio, se obtuvo un resultado negativo; es decir
que los trabajadores perciben que en la institucin hay un mal clima laboral, el 73 75
% de los trabajadores perciben el clima laboral como malo, mientras el 26.3% como
regular; es decir 5 trabajadores.
En cuanto a la calidad de atencin, pudimos recolectar la informacin, que en la
institucin el cliente alega que pocas veces es atendido con amabilidad, por ello califica
la atencin y servicio como malo; por otro lado una deficiencia hallada es la rapidez con
la que no acta el personal ante los pedidos requeridos por el estudiante. Como
consecuencia de lo dicho anteriormente se observa que el cliente se siente insatisfecho
con la atencin recibida en la institucin; Existe una correlacin significativa entre el
clima laboral y la calidad de atencin al cliente.
En conclusin general si la persona encargada de direccionar la institucin se
preocupara por mantener contento al personal, stos mostraran su satisfaccin dentro
de la empresa, de tal forma que realizaran un mejor trabajo y a la vez se vera reflejado
en la satisfaccin de los estudiantes; ya que son ellos quienes son la pieza importante
en la empresa. Puesto que si se quiere lograr una excelente atencin al cliente se
lograra nicamente despus de haberla logrado internamente.
Y recomend que la institucin debe tratar de crear un clima laboral favorable para que
los miembros se sientan a gusto de pertenecer y laborar en ella, tomando en cuenta la
importancia de conocer las necesidades y expectativas que presenta cada uno de los
trabajadores y de esa manera puedan desenvolverse mejor en su puesto de trabajo.
Dejar de lado las preferencias que se tiene por algunos trabajadores, ofrecer las mismas
oportunidades para todos, como tambin ser equitativos y justo al momento de tomar
cualquier decisin.
Con respecto a las relaciones interpersonales, la institucin debe preocuparse por
fomentar buenas relaciones interpersonales entre todos los miembros de ella, para as
favorecer un buen clima laboral, con la finalidad de tener un buen capital humano que
se sienta satisfecho y trasmita ese sentimiento al cliente.
La comunicacin es muy importante en toda empresa, por ello se tiene que dar
reuniones con todo el personal para dialogar en que estn fallando en cuanto a su
puesto de trabajo, problemas que se presentan da a da, intercambiar ideas con el fin
de mejorar como persona y trabajador, as como tambin poder expresar las
necesidades o inquietudes que tenga cualquier miembro de la empresa.
Capacitar al personal en temas de atencin al cliente y de crecimiento personal para
mantener satisfecho al empleado, logrando con ello la retencin de ste y un mejor
desempeo; que se ver reflejado en la satisfaccin del cliente. Como consecuencia de
ello la lealtad del cliente de tal manera que crecern los ingresos en la institucin.
Realizar encuestas peridicas para saber las necesidades del cliente y grado de
satisfaccin.
(GMEZ, 2004), propuso un DISEO, CONSTRUCCIN Y VALIDACIN DE UN
INSTRUMENTO QUE EVALA CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS COLOMBIANAS,
DESDE LA TEORA DE RESPUESTA AL TEM, llegando a las siguientes discusiones; se
observ que la prueba muestra un nivel de ajuste al modelo, tanto para los sujetos
como para los tems. Esto se ve indicado en el ajuste de los puntajes alrededor de la
media y de los extremos que se encuentra dentro de los parmetros establecidos por el
modelo de 0.7 a 1.3 en puntaje logit; por lo que se puede afirmar que este instrumento
mide un factor dominante que es el clima organizacional, siendo este instrumento
unidimensional en su totalidad.
Igualmente se observa una mejora sustancial en el ajuste de los tems con respecto a la
aplicacin piloto; en cuanto a la necesidad de utilizar muestras poblacionales
relativamente grandes y heterogneas como una de las condiciones adecuadas para la
utilizacin del modelo RASCH, por supuesto, algunos tems aparecen desajustados al
interior de la prueba 17.5% Esto no indica necesariamente que estos no estn
aportando a la medida del constructo o que presenten un problema que altere
profundamente la capacidad del instrumento para evaluar de forma precisa el clima
organizacional. Es decir, si el instrumento no tuviera caractersticas de confiabilidad y
validez adecuadas ello debera reflejarse en el ajuste total del instrumento y no en un
grupo particular de tems, como en este caso. Sin embargo, resulta pertinente evaluar
cada uno de stos en estudios posteriores. En cuanto a los resultados observados para
la prueba con respecto a la medida de los tems, se encuentra un coeficiente superior a
0.90 lo que permite concluir un alto nivel de confiabilidad y precisin en la medida del
atributo adems, expresan heterogeneidad en los tems.
(Palma, 2000), En su trabajo estudi la motivacin y el clima laboral de entidades
universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo
entre profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima-
Per. En donde los resultados evidencian niveles medios de motivacin y clima laboral y
diferencias en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los trabajadores
universitarios y profesores con ms de cinco aos de servicio; no as, sin embargo, en
relacin al clima laboral, en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las
variables de estudio. Constituyendo dos temas de gran inters en la psicologa
organizacional, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en
ambientes laborales y son indicadores de la calidad de vida en el trabajo. Ambos
aspectos presentan niveles ptimos de motivacin y resalta la necesidad de un
adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicacin para
optimizar el rendimiento organizacional.
(Campos, 2012), en su investigacin, el propsito del estudio fue establecer la relacin
entre el liderazgo directivo y el clima organizacional en una institucin educativa del
distrito de Ventanilla, Regin Callao; llego a las siguientes conclusiones: El liderazgo
directivo y el clima organizacional se correlacionan de manera significativa y positiva
moderada en los grupos de docentes, padres de familia y alumnos del quinto ao de
secundaria en una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin Callao. La
dimensin autocrtica del liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan
de manera significativa y positiva moderada en los docentes, en los padres de familia en
una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin Callao. La dimensin
autocrtica del liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan de manera
significativa y positiva moderada en los estudiantes del quinto ao de secundaria en
una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin Callao.
La dimensin democrtica del liderazgo directivo y el clima organizacional se
correlacionan de manera significativa y positiva moderada en los docentes, en los
padres de familia en una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin
Callao. La dimensin democrtica del liderazgo directivo y el clima organizacional se
correlacionan de manera significativa y positiva moderada en los estudiantes del quinto
ao de secundaria en una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin
Callao.
La dimensin liberal del liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan de
manera significativa y positiva baja en los docentes, en los padres de familia en una
institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin Callao. La dimensin liberal
del liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan de manera significativa
y positiva baja en los estudiantes del quinto ao de secundaria en una institucin
educativa del distrito de Ventanilla en la Regin Callao.
Y finalmente sugiere ampliar en forma integral el presente estudio a otros contextos
educativos con mayor poblacin de la Regin Callao, con similares o diferentes
caractersticas a fin de corroborar, desestimar o encontrar nuevos hallazgos que
aporten al estudio del liderazgo directivo y el clima organizacional, considerando
gnero, condicin laboral y grado de estudio en los docentes, gnero y grado de estudio
especfico en los padres de familia y gnero y grado de estudios en el nivel de
educacin secundaria de los estudiantes. Adems recomienda efectuar estudios
comparativos con organizaciones educativas privadas y pblicas en el distrito de
Ventanilla perteneciente a la Regin Callao, con la finalidad de explicar en forma
sistemtica el nivel de influencia del liderazgo directivo sobre el clima organizacional,
cuyos resultados apoyen el diseo y rediseo del Proyecto Educativo Institucional.
Sugiere realizar un estudio de validacin y confiabilidad de la escala de liderazgo
directivo y el cuestionario de clima laboral, administrndolo a una mayor poblacin de
docentes, padres de familia y estudiantes de secundaria, en el distrito de Ventanilla
perteneciente a la Regin Callao, a fin de contar a nivel de educacin con instrumentos
evaluativos que midan las dimensiones respectivas, siendo un aporte al mejoramiento
de la evaluacin en la gestin institucional.
Considerando lo vital del tema investigado y desde una perspectiva pragmtica,
recomienda elaborar programas de capacitacin en mejoramiento del liderazgo
directivo y del clima organizacional para la institucin educativa participante en la
investigacin, a fin de enmendar deficiencias y limitaciones. Asimismo hacerlo
extensivo a otras instituciones educativas del sector. Propone la realizacin de talleres
vivenciales sobre liderazgo y clima organizacional, con la finalidad de sensibilizar y
generar cambio en los directores de las instituciones educativas, orientndolos hacia el
cambio, para mejorar el proceso de gestin educativa.

ANTECEDENTES INTERNACIONALES
(DUBRASKA, 2005), EN SU TRABAJO DE GRADO SOBRE DESEMPEO LABORAL DE LOS
PROFESIONALES DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL VARGAS DE CARACAS DURANTE EL
SEGUNDO TRIMESTRE DEL 2005, LLEGA a las siguientes conclusiones: En lo
concerniente a la competencia profesional se determin que un 64.7% utilizan la
capacidad cognitiva en el desempeo laboral los profesionales de enfermera adscritos
a los servicios de hospitalizacin como herramienta primordial para garantizar el xito
en los servicios prestados. Que un 47.1% demuestran la capacidad afectiva en la
interaccin con los pacientes, familiares a travs de la comunicacin recproca y con un
alto nivel 91.2% de responsabilidad para brindarle a los mismos. En lo referente a la
capacidad psicomotora se determin que un 55.9% tienen conocimientos y aptitudes
excelentes para desempear los cuidados de enfermera, la administracin de
tratamiento infecciones en los pacientes. y prevenir las enfermedades, en lo referente a
la motivacin intrnseca se puede decir que un 38.2% se sienten altamente motivados
por los logros y reconocimientos otorgado por la institucin, pacientes, familiares en su
desempeo laboral. En lo referente a la motivacin extrnseca se pudo apreciar que un
41.2% afirman sentirse nada motivados por el salario recibido en relacin a las
funciones que realizan, la desmotivacin de parte de los supervisores , las relaciones
interpersonales nocturno. y la seguridad laboral para el horario, Esta investigacin
abarc un extenso plano de conocimiento en cuanto a las competencias profesional,
motivacin profesional de los enfermeros (as) que se desempearon es por ello que
son de gran importancia para la consecucin de estrategias para el nuevo
departamento de enfermera , en cuanto a destacar las virtudes de muchos
profesionales de enfermera que no han sido tomados en cuenta y permanecer en la
espera de algn da ser considerados por el desempeo laboral realizado .
(CABALLERO, 2003), en su tesis de maestra: FACTORES QUE INFLUYEN COMO
MOTIVANTES PARA UN BUEN DESEMPEO LABORAL EN LOS DOCENTES DE UNA
ESCUELA DEL NIVEL MEDIO SUPERIOR, llega a las siguientes conclusiones: La motivacin
es un tema que le interesa a mucha gente porque sostiene la fuerza de accin
psicolgica y seala su direccin. A travs de una encuesta llevada a cabo entre los
sujetos de estudio se obtuvieron resultados de gran inters y utilidad para identificar
los factores que influyen como motivantes para un buen desempeo laboral en los
docentes de una escuela del nivel medio superior.
Los datos obtenidos reflejan los siguientes resultados con respecto a las hiptesis que
sustenta esta tesis: Hiptesis: "Las ptimas condiciones fsicas del centro de trabajo son
un incentivo para estimular la productividad en los empleados". Respecto a esta
primera hiptesis y de acuerdo a las encuestas se observa que tanto al inicio de su labor
docente como en la actualidad este factor refleja un 3.85% por lo cual es irrelevante
como motivante para un buen desempeo laboral; Hiptesis: "La ascendencia de
puestos en el escalafn es un incentivo para estimular la productividad de los
empleados". De acuerdo con la comparacin de los cuadros respecto al inicio de su
incorporacin a la docencia y en la actualidad, aparece esta hiptesis con un 7.70% de
importancia, por lo cual el docente lo considera irrelevante como motivante para su
buen desempeo laboral; Hiptesis: "El deseo de ser reconocido como persona
importante o valiosa es un incentivo para elevar la productividad de los empleados".
 Este factor en los inicios de la profesin (docencia) tena una importancia del, 3.85% y
en la actualidad ha desaparecido como motivante.
Hiptesis: "Tener buen salario es un incentivo para mejorar el desempeo laboral de los
empleados". Los resultados que reflejan las encuestas aplicadas sobre esta hiptesis
dejan ver que el 46.20% se vio influenciado por ella; indicando que es el factor de mayor
incidencia en la muestra estudiada y el ms importante para los docentes; Hiptesis: "La
seguridad en el trabajo, es decir, la permanencia en l es una motivacin en los
empleados para un buen desempeo laboral". Tras haber inventariado, por medio de
una encuesta, los principales factores influyentes en la eleccin de la docencia se puede
apreciar que este es otro factor incidente, pues el 19.25% lo seala como motivante. Y
recomend algunas sugerencias para ser tomadas en cuenta por el personal directivo de
la institucin que fue objeto de estudio y que serviran para desarrollar una motivacin
intrnseca y extrnseca.
Cursos de desarrollo motivacional para definir sus valores y metas, Realmentacin,
pues la persona objeto de estudio debe conocer sus resultados directamente de su jefe,
Darles ms autoridad a los individuos en su trabajo e invitarlos a participar en
decisiones complejas, Mostrar a los maestros que hay inters por ellos y que se desea
conocer cmo puede mejorar las condiciones, Procurar que los ascensos sean internos
y externos, Manifestar pblicamente el reconocimiento de trabajadores bien
desempeados, Mantener actualizado al personal a travs de cursos, Proporcionar
remuneraciones equitativas, Dar a los trabajadores la categora y la sensacin de
importancia que necesitan tener, Favorecer que el empleado visualice sus propias
aportaciones. Esto depender fundamentalmente de que las autoridades que fungen
como directivos en la institucin las lleven a cabo y proporcionen a los maestros la
ayuda y motivacin necesarias para seguir buscando su desarrollo y superacin
personal.
(Arratia, 2010), en su trabajo: DESEMPEO LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO
DOCENTE EN CHILE: INFLUENCIAS Y PERCEPCIONES DESDE LOS EVALUADOS, menciona
a manera de conclusin: dadas las situaciones de la sociedad, los docentes deben
involucrarse totalmente, de cuerpo y alma, en el trabajo de las escuelas, ya que las
condiciones de trabajo obligaran a que los docentes utilicen su imaginacin y los
recursos que tiene disponibles, adems de la motivacin y vocacin, para realizar su
labor docente Boltanski y Chiappello (1999). As, la labor docente estara marcada,
desde su gnesis hasta su evaluacin, por el proceso de la sociedad capitalista misma.
Por ello, el fracaso o xito de la labor docente, dependen del producto de la
personalidad de los profesores, ya que las nuevas condiciones laborales los fuerzan a
definir el oficio docente como una experiencia y construccin individual Tenti (2007),
an cuando la sociedad es una de las mayores definitorias de la labor docente.
(Corts, 2009), en su tesis sobre Diagnstico del clima organizacional recomienda:
Proponer programas de motivacin al personal del hospital con la finalidad de educar a
los empleados para que se desarrolle una cultura organizacional de clase mundial,
como se menciona en la visin de la organizacin.
Elaborar una campaa de empoderamiento de la filosofa institucional
Fortalecimiento del departamento de desarrollo de personal, con el propsito de
implantar programas integrales de capacitacin ofreciendo herramientas a los
empleados para lograr un cambio de actitud, como base para mejorar el desempeo de
sus funciones.
Implementacin de programas de evaluacin del desempeo y diagnstico de
necesidades de capacitacin. Realizacin de mediciones de clima organizacional
peridica, con el fin de mantener un ambiente sano.
Cursos para mejorar la comunicacin y lograr mayor flexibilidad laboral.
Fortalecimiento de los sistemas de administracin organizacional, especialmente
aquellos que promuevan eficiencia en el trabajo. Capacitacin de liderazgo a los
directivos con habilidades para mejorar su rendimiento, el de cada persona de su
equipo y el del propio equipo de trabajo.
Generacin de un programa de cursos orientados a mejorar los aspectos de motivacin,
participacin, trabajo en equipo, mejora continua y comunicacin interpersonal.
Debido a la importancia de un diagnstico de este tipo, sera importante proponer la
aplicacin del instrumento en los diferentes hospitales pertenecientes a los Servicios de
Salud de Veracruz.
Hacer un anlisis del clima organizacional con los resultados de los trabajos elaborados
paralelamente en el hospital como lo es el de comunicacin administrativa, con el fin
de profundizar en las causas de la preocupante situacin de la comunicacin que existe
entre los diferentes departamentos de la institucin.
(Garca, 2009), En su investigacin sobre clima organizacional y su diagnstico, a
manera de reflexin menciona que las personas consideran que disfrutan de un
entorno laboral de alto nivel cuando sienten que contribuyen con el xito de la
empresa de una forma significativa. El solo hecho de cumplir con su trabajo es con
frecuencia insuficiente, si su labor no le permite incluir en las decisiones que lo afectan.
De acuerdo a lo anteriormente expuesto, es absolutamente necesario que tanto los
directivos de las empresas, como las personas vinculadas con el rea de recursos
humanos se comprometan en la construccin de un clima organizacional favorable
dentro de sus empresas. El departamento de recursos humanos tiene influencia directa
en la motivacin y satisfaccin de todos los empleados de una organizacin, aspectos
que a su vez conducen a la determinacin del clima organizacional.
(Raineri, 2006), en su estudio sobre estilos de direccin, las relaciones entre los estilos
de gestin y el clima laboral se analizaron usando dos mediciones independientes de
estilos de gestin: la de los subordinados y las de las autoevaluaciones de los
supervisores. La importancia de las autoevaluaciones de estilos de gestin tambin
hayan mostrado la capacidad de predecir el clima organizacional percibido por los
subordinados radica en que las autoevaluaciones son una medicin independiente de la
medicin de clima organizacional, eliminando el posible efecto de varianza comn
podra surgir al predecir clima con las evaluaciones de los subordinados. El hecho de
que el porcentaje de varianza explicado por las autoevaluaciones sea menor que el
explicado por las evaluaciones efectuadas por los subordinados se puede deber, en
parte, al posible efecto de varianza comn generado al predecir clima con las
evaluaciones de los subordinados. Sin embargo, tambin es posible explicar esta
diferencia de impacto en funcin de los sesgos emocionales y cognitivos que pueden
afectar las autopercepciones. Por ejemplo, la tendencia a sobre evaluarse en
indicadores que son altamente valorados socialmente, o a subevaluarse en indicadores
de baja deseabilidad social. Tambin las autoevaluaciones pueden ser afectadas por
problemas de autoestima o por la capacidad de las personas para automonitorear su
comportamiento Es probable que la proporcin de varianza de clima organizacional
explicada por los estilos de direccin radique en un punto intermedio entre la varianza
explicada por las evaluaciones de los subordinados, con una potencial sobreestimacin
por un efecto de varianza comn, y las autoevaluaciones de los propios supervisores,
con una potencial subestimacin o sobreestimacin de algunos indicadores como
producto de los sesgos emocionales y cognitivos propios de las autoevaluaciones. A
pesar de las diferencias parciales de opinin, las autoevaluaciones de estilo de gestin
mostraron capacidad de predecir las percepciones de clima laboral de los subordinados.
Esto sugiere que el grado de desacuerdo entre ambos evaluadores es slo parcial y que
los posibles sesgos desde ambos puntos de vista, subordinados y administradores,
alteran, pero no anulan, el efecto medido. Una segunda conclusin de este estudio es
que los estilos de gestin Exigente y Coercitivo mostraron una relacin positiva con
algunas dimensiones de clima organizacional que no son consistentes con los
resultados de otros estudios similares en otras culturas. En la literatura extranjera los
estilos Exigente y Coercitivo son descritos con una relacin negativa con las diferentes
dimensiones de clima organizacional.
(Clerc, 2006), En el trabajo Liderazgo y su influencia sobre en el Clima Laboral,
concluye que de acuerdo a lo expuesto se llega a la conclusin de que para obtener un
buen clima laboral es necesario favorecer y fomentar las buenas relaciones
interpersonales dentro del equipo de salud, base del buen funcionamiento de este, con
el propsito de incrementar el capital humano y as sentirse satisfechos con sus
trabajos y transmitir este sentimiento hacia los usuarios.
En este contexto se ve la necesidad de contar con lderes que sean capaces de lograr en
el individuo una actitud positiva, un sentido de pertenencia, un compromiso con la
institucin y as lograr motivacin en su trabajo. La forma de ejercer este liderazgo
debe ser dinmica, en el sentido de que debe adaptarse segn las necesidades que
vayan surgiendo en los equipos. Debe ser capaz el lder de lograr mayor autonoma en
el trabajo del personal a fin de aumentar su confianza y as lograr mayor productividad.
El proceso de toma de decisiones debiera ser una instancia participativa, donde se
consideren los distintos puntos de vista del personal, de manera que las decisiones
finalmente sean fruto del consenso del equipo, con lo cual se mejora la valoracin
personal de cada integrante y el sentido de pertenencia hacia ste, y no una decisin
impuesta por un lder autoritario.
Considera adems que es de suma importancia el trabajo en equipo y para que ste
funcione bien, es necesario tener claro lo que se quiere lograr; reconocer que labores
puede desarrollar cada uno de sus miembros segn sus capacidades de manera tal que
se pueda lograr una mayor satisfaccin en ellos, y de esta forma lograr los objetivos y
metas propuestas en forma ms eficiente. Un buen lder es capaz de guiar, motivar y
estimular las capacidades y habilidades individuales para lograr este objetivo.
(Hernndez, 2013), realizo una tesis sobre El Liderazgo Organizacional: Una
Aproximacin Desde La Perspectiva Etolgica, donde llega a las siguientes
conclusiones:
No se pretende en una poca de cambios socioeconmicos acelerados y en busca de
oportunidades de negocios para generar riqueza, poner en entredicho muchas de las
ms slidas bases del concepto de liderazgo. Este anlisis, resulta de una iniciativa de la
investigacin realizada, con el fin de desarrollar una idea autnoma de
emprendimiento, salida desde las teoras de la etologa y la psicologa, como tratados
del comportamiento del ser humano, como fuente de generacin de ideas, y no
necesariamente para la creacin de empresa.
Teniendo el estudio del comportamiento en los animales y en el hombre en sus
organizaciones o culturas, con la ayuda de los aportes dados por diferentes autores,
proporciona claridad al entender que el comportamiento de los animales
intelectualmente superiores como el hombre frente a sus congneres u otros animales
inferiores, est determinado en gran medida por los conocimientos innatos ms que
por el aprendizaje; todo se hereda de generacin en generacin, responde ante ciertos
aspectos vitales como la necesidad de alimento, de pareja y el posicionamiento de un
territorio o hbitat. Son los gerentes como grandes hombres lderes que llevan el poder
adquirido en las decisiones de las metas u objetivos de sus empresas, deben tener una
formacin especial y posicionarse sin sobrepasar los derechos de los dems, como lo
hacen los animales-lderes al ganar respeto de los otros como el len al combatir por
los integrantes de su manada; el gerente debe luchar con conocimiento y experiencia,
al llevar al xito a todos los integrantes de un equipo, o como lo hacen las hormigas,
quienes trabajan en equipo, donde cada una tiene una funcin especfica para
mantener seguros a todos los integrantes del hormiguero, o las aves quienes son un
excelente ejemplo de comunicacin efectiva para todos los integrantes de sus
bandadas cuando estn en peligro o cuando quieren llamar la atencin.
Teniendo al lder de una organizacin como el ms capacitado en cuanto a la formacin
en valores y tica, el manejar un lenguaje claro, poseer unas habilidades especiales en
escuchar a sus subalternos y tener presente las habilidades de cada uno, para
fortalecerlas y trabajar horizontalmente en el organigrama de la empresa, con liderazgo
comunitario, debe adems estar en formacin o aprendizaje constante de nuevas
tcnicas de planeacin, realizacin y adems, controlar y evaluar de manera
permanente los proceso para llevar al xito la organizacin, sin olvidar que no debe
perder lo humano que nos caracteriza, en cuanto al buen trato y la cortesa dentro de
un ambiente laboral y profesional de constante innovacin.
De igual forma debe permitir a sus subalternos, ser creativos y productivos, donde
alcancen la felicidad de su vida, al contribuir al cambio y estar en las posiciones de alta
competitividad y eficiencia para ser reconocidos. Esto dentro de una organizacin como
sistema con una lgica propia de tradicin y de inercia, la visin de una organizacin
est en la manera probada y garantizada de hacer las cosas y en contra de correr
riesgos, emprendiendo la accin en busca de nuevas direcciones; adems stas
proporcionan continuidad al poder, fomentando managers y no lideres individuales al
dirigir todas las energas hacia objetivos, recursos, estructuras organizativas o bien
hacia las personas, un manager es una persona que resuelve problemas, de manera que
todos estn colaborando en dicha organizacin.
Dentro de esta concepcin el liderazgo constituye un esfuerzo prctico para dirigir
empresas, y el manager necesita para cumplir su contenido, que muchas personas
operen diferentes niveles de status y de responsabilidad donde la sociedad
democrtica, de hecho, es la nica que ha resuelto el problema de proporcionar
managers bien adiestrados para las empresas; la misma solucin se puede aplicar al
gobierno, a la educacin, al cuidado de la salud y a otras instituciones. No hace falta
convertirse en genio ni tener herosmo para ser manager, sino ms bien persistencia,
una mente vigorosa, trabajo arduo, inteligencia, capacidad analtica y, tal vez lo ms
importante, tolerancia y buena voluntad, se toma el trmino de organizacin, se piensa
de forma casi inmediata en una empresa u organizacin, palabras que se pueden
considerar incluso sinnimos, pero las empresas existen en la vida diaria a pesar de no
verlas como tal: la familia, la escuela, los barrios o comunidades, que a pesar de no
tener un fin comercial, generalmente mantienen un fin comn, situacin que se
remonta de mucho tiempo atrs.
Se concluye que los actuales conceptos administrativos son el resultado de un proceso
iniciado como se observ anteriormente en los comienzos de la humanidad y que ha
venido evolucionando y adquiriendo sus propios perfiles a travs de diferentes pocas y
etapas. Por tanto, todo es un resultado de la obligacin que tuvo el hombre de
coordinar esfuerzos para realizar diferentes labores, adems de no poder hacerlas de
forma individual, logrando as una evolucin que le ense a prever, planificar,
organizar, coordinar y controlar sus acciones de una forma organizada y racional,
acciones que le permiten alcanzar objetivos con los menores esfuerzos posibles y con
las mayores satisfacciones.
En fin toda organizacin que pretenda el cambio indaga diferentes aspectos y medios
en busca de su perfeccionamiento, en este caso la etologa determina el
comportamiento y transformacin permanente y para sobrevivir requieren un apoyo
mutuo, un trabajo en equipo, un sentido comn que se coacciona para buscar su
perdurabilidad. Y en dicho trabajo recomienda lo siguiente:
El estudio del comportamiento de los animales como del hombre en sus organizaciones
y culturas con la ayuda de diferentes autores, debe ser aprendido, entendido y
apropiado por toda empresa o estudiante de administracin, con el fin de fortalecer las
organizaciones tomando organizaciones perfectas como: las hormigas, las abejas, los
patos entre otros, para asimilar la importancia de disciplina y trabajo en equipo.
Los hombres en su empoderamiento de gerentes deben llevar el poder adquirido en las
decisiones, de las metas u objetivos de las empresas, teniendo una formacin especial y
un posicionamiento como lder, debe discernir la competencia y valores caractersticos
de una organizacin para llevarla al xito.
En este mundo globalizado, los directivos requieren que las organizaciones tengan
procesos de planeacin de calidad y excelencia para obtener un nivel alto en sus metas.
El lder debe discernir la competencia y valores caractersticos de una organizacin para
llevarla al xito, sin sobre pasar los derechos de los dems, sino trabajar como lo hacen
los animales-lideres, al ganar el respeto de los otros como el len, al combatir por los
integrantes de su manada, el lder-jefe, debe luchar con conocimiento, experiencia y
excelente comunicacin, como lo hacen las aves con efectivas formas de comunicacin
cuando estn en peligro, conquista o simplemente quieren llamar la atencin de otros
dentro o fuera de la organizacin.
El gerente lder debe ser el ms capacitado en cuanto a la formacin en valores, ticos,
el manejar un lenguaje claro, poseer habilidades especiales en escuchar a sus
subalternos y el tener presente las habilidades de cada uno para fortalecerlas, trabajar
horizontalmente en el organigrama de la empresa.
El gerente lder debe dentro de un ambiente laboral y profesional de constante
innovacin, permitir a sus subalternos, ser creativos y productivos donde alcancen la
felicidad de su vida, al contribuir al cambio y estar en posiciones de alta competitividad
y eficiencia para ser reconocidos.
(Venales, 2005), realizo una tesis titulada: LIDERAZGO GERENCIAL DEL PERSONAL
DIRECTIVO DE ENFERMERA DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO Dr. MANUEL NEZ
TOVAR DE MATURN 1er TRIMESTRE AO 2005. En relacin con los resultados de la
investigacin, se presentan las siguientes conclusiones:
En relacin con las habilidades administrativas del personal directivo de enfermera las
enfermeras de atencin directa dan como respuestas que exhiben esas habilidades en
un 53 % algunas veces, un 33 % nunca y un 14 % siempre, lo que evidencia una
demostracin poco evidente de esas habilidades.
El liderazgo gerencial del personal directivo se enmarca dentro de dos dimensiones
importantes, como lo son; componente personal y componente integrativo, cada una
de estos tienen un valor en el desempeo de las funciones laborales que stas realizan.
El personal directivo de enfermera desarrolla de acuerdo a la sumatoria de los datos
registrados en las alternativas siempre, algunas veces y nunca sus funciones de
liderazgo gerencial de la siguiente manera: Componente personal en un 53,18 %
algunas veces, 32,5 % nunca y 13,95 % siempre.
Componente integrativo: En un 51,16 % algunas veces, 30,23 % nunca y 18,60 %
siempre.
En tal sentido se evidencia que hay una enmarcada diferencia en el desarrollo de estas
funciones que realiza el personal directivo, como lder, siendo lo ideal un aproximado
del 100 %. Llegando a las siguientes recomendaciones:
Dar a conocer los resultados del estudio a la gerencia del establecimiento de salud,
supervisoras y enfermeras del hospital, a fin de que analicen los resultados obtenidos e
inicien un plan para profundizar en las circunstancias presentes que limitan el
desarrollo de actividades de las supervisoras y que puedan abordar con soluciones
efectivas.
Las supervisoras de enfermera deben realizar un autoanlisis para identificar las
posibles causas del desarrollo deficiente de las habilidades administrativas dentro de
las cuales tenemos las tcnicas, humanas, cognoscitivas, normativas, la responsabilidad,
autoridad, asignacin de actividades, supervisin, comunicacin y motivacin, a fin de
plantearse soluciones creativas para el desempeo de su trabajo.
Establecer estrategias a travs de las cuales los profesionales de enfermera desde su
perspectiva puedan expresar sus opiniones acerca de la funcin del supervisor de
enfermera.
La coordinacin, planificacin, comunicacin y motivacin efectiva, son actividades que
el supervisor y los profesionales de enfermera deben fortalecer como equipo de
trabajo.
La alta confiabilidad del instrumento les permite a las investigadoras ofrecerlo a otros
interesados en la temtica para su replicacin y respectiva comparacin.
(Bris, 2000), public un trabajo titulado Clima de trabajo y organizaciones que aprenden
en donde resalta que las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el
que confluyen todos los elementos y los factores del sistema, y estn ubicadas en
contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir y a los que deben
respuestas. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores
determinantes y facilita, no slo los procesos organizativos y de gestin, sino tambin
de innovacin y cambio.
El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores
determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestin, adems de los
de innovacin y cambio. Desde una perspectiva de organizaciones vivas que actan
reflexivamente, analizan el contexto y los procesos, esto es, organizaciones que
aprenden, el clima de trabajo adquiere una dimensin de gran relevancia por su
repercusin inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide
directamente en la calidad del propio sistema.
Aunque resulta difcil llegar a una nica definicin o acepcin del clima institucional, s
es posible determinar varios tipos de clima y algunas formas de describirlo y, de algn
modo, ciertas posibilidades de medirlo con objetividad, lo que permite realizar algunas
afirmaciones sobre el tipo dominante de clima en una organizacin y cmo repercute
en una dinmica de organizaciones que aprenden. Finalmente, descendiendo a la
realidad escolar espaola, plantea el modelo de clima de trabajo en los centros
educativos a modo de sntesis, podemos afirmar que el clima de trabajo en los centros,
desde una perspectiva multidimensional y dinmica, puede ser considerado como uno
de los elementos fundamentales de las organizaciones capaces de aprender y, con ello,
responder a los retos que, en el mbito social y educativo, tienen planteadas las
instituciones y organizaciones. Retos de innovacin en contextos complejos y
cambiantes que requieren soluciones globales de altas miras, fundamentadas en
planteamientos tcnicos, con perspectivas y retos de calidad, todo ello unido a la idea
de equidad que el propio sistema y las propias organizaciones educativas reclaman.
(Muoz, 2004), En su trabajo titulado influencia del clima laboral en la satisfaccin de
los profesionales sanitarios. Describe la calidad de vida profesional percibida por los
trabajadores influenciados por el clima de la organizacin, encuestando a 166
profesionales sanitarios y no sanitarios del centro de salud de Menorca- Espaa. Se
lleg a la siguiente conclusin en que El Clima laboral influye en la calidad de vida
profesional, especialmente en la motivacin de los trabajadores y su percepcin de
apoyo directivo. Los trabajadores que declaran mayor compromiso tambin refieren a
una mayor motivacin intrnseca de los trabajadores y una menor percepcin de
 demandas. Los profesionales que puntan mejor la cohesin y el trabajo en equipo son
los que declaran una mejor valoracin del apoyo directivo.
(CUADRADO, 2003), con el fin de determinar las diferencias de gnero en los estilos
de liderazgo del enfoque de Bass, resumen varias investigaciones, en contextos
escolares de Espaa, concluyendo que (a pesar de los diferentes tipos de estudios,
instrumentos, informantes, y organizaciones), en general, las mujeres son lderes ms
transformacionales y con menos conductas pasivas que los hombres, quienes son ms
transaccionales (Castro et al., 2007). Los trabajos para identificar perfiles de
liderazgo sugieren que los docentes estn ms inclinados a la prctica de conductas
transaccionales; es decir, son lderes de bajo nivel, debido al puesto ocupado que
supone una interaccin diaria, cara a cara, con los estudiantes, que les impide
desarrollar habilidades transformacionales; ms afines a los cargos directivos.
(Nader, 2009), para explorar los perfiles de liderazgo en lderes de alto y de bajo nivel;
encuestaron a 226 personas (142 hombres y 84 mujeres) de Buenos Aires, con un
promedio de 41 aos, y personal a cargo; desde obreros (0,5%); a docentes
universitarios y de secundaria, enfermeras, militares y administrativos (26%); hasta
jefes y supervisores (38,5%). En total 65% de lderes de bajo nivel. Tambin
encuestaron a gerentes y altos funcionarios pblicos (35%), considerados lderes de
alto nivel. Del total de lderes (de alto y bajo nivel), 96 (42,5%) tenan estudios hasta
pre Universidad y 130 (57,5%), estudios universitarios y post grados.
Utilizaron el cuestionario de estilos de liderazgo (CELID), versin argentina,
realizada por Castro et al. (2004), del instrumento espaol que Morales y Molero
(1995) adaptaron del MLQ de Bass (1985). De acuerdo al modelo de rango completo del
liderazgo, obtuvieron niveles de dominio del 37,2% para el perfil de liderazgo
transformacional; 32,7% para el perfil transaccional; y del 30,1% para el perfil de rango
completo. Los hombres jvenes con altos puestos de gerencia, tenan un perfil
transformacional; y las mujeres un poco ms jvenes, pero laborando en puestos de
liderazgo secundarios (por ejemplo, docencia), tenan un perfil transaccional.

2.2 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.

Se justifica tericamente la presente investigacin en cuanto al desempeo laboral de

los profesionales administrativos del hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado, segn
 (LEVY-LEBOYER, 1997), el desarrollo individual de las competencias debe formar parte,
por lo tanto de la gestin de los recursos humanos (p.129) en relacin a lo citado
estriba en la necesidad de lograr un mejor desenvolvimiento en su trabajo que conlleve
a la optimizacin de los servicios de salud.
Este trabajo es un aporte para las entidades pblicas y privadas porque significa un
aporte tcnico a estos profesionales debido a que en su contenido se tratarn aspectos
de inters como motivacin y desempeo laboral de los profesionales administrativos
que laboran en el Hospital Santa Rosa.
Este estudio se justifica desde el punto de vista metodolgico, ya que la importancia
est en obtener informacin sobre el desempeo laboral de los profesionales
administrativos que laboran en el Hospital Santa Rosa. La relevancia de esta
investigacin estriba en la pretensin de efectuar acciones conjuntas que contribuyan a
dar respuestas a situaciones o necesidades detectadas, aunado a que en esta crisis
coyuntural que atraviesa el pas, se aportarn datos que permitan tomarse en cuenta a
la hora de disear y ejecutar programas inherentes al rea de Salud.
Se justifica en el contexto prctico el tema del desempeo laboral y en especial el del
profesional administrativo, para que las autoridades incluyan la motivacin dentro del
quehacer de estas personas en su rea de trabajo, normalmente este procedimiento
necesario no deja siempre satisfechos a todos los involucrados, sean estos los mismos
profesionales, los sindicatos, los supervisores y hasta el personal de servicio, ya que
debe incentivarse en cada uno de ellos la motivacin para que realicen un mejor
desempeo en su respectiva rea de trabajo.
Determinar el desempeo significa establecer parmetros cuantitativos de la conducta
laboral y comparar las conductas individuales entre los profesionales administrativos.
Tampoco se puede pasar por alto el inters tanto personal como profesional por llevar
a cabo la presente investigacin, motivada por la conviccin de que la profesin
conlleva a un compromiso con quienes han confiado su bienestar fsico a nuestras
manos, en este caso, hablando de salud.
En definitiva, este trabajo ser un insumo y un caudal de experiencias destinadas a
aportar una contribucin para mejorar la calidad de vida de los habitantes del pas y de
esta formar cambiar la realidad actual.

2.3. PROBLEMA GENERAL.

 Cul es la relacin del clima laboral y el desempeo laboral del personal
administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015?

2.3.1. PROBLEMAS ESPECFICOS

Cul es el nivel del Clima Laboral segn la percepcin del personal administrativo en
el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015?

Cul es el nivel de desempeo laboral auto percibido por el personal administrativo

en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015?

Cmo influye el nivel del clima laboral en el nivel de desempeo laboral del personal
administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015?

2.4. HIPTESIS DE INVESTIGACIN.

HIPTESIS GENERAL:
El clima laboral influye positivamente en el desempeo laboral del personal
administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015.

HIPTESIS NULA:
No Existe relacion entre el grado de clima laboral y el nivel de desempeo laboral
Del personal administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015

H0:0

HIPTESIS ALTERNA.
Existe una relacion significativa entre el grado de clima laboral y el nivel de desempeo
laboral Del personal administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado
2015

H1:0
 HIPTESIS ESPECFICAS:

El nivel del Clima laboral influye positivamente en la percepcin del personal

administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015

El nivel de desempeo laboral influye positivamente en la percepcin del personal

administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015

El nivel del clima laboral influye en el nivel de desempeo laboral de los trabajadores
administrativos del Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015

2.5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN.

OBJETIVO GENERAL.

Determinar el nivel de relacin entre el clima laboral y el desempeo laboral del

personal administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015

OBJETIVOS ESPECFICOS

Determinar nivel del Clima laboral segn la percepcin del personal administrativo en
el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015

Determinar el nivel de desempeo laboral auto percibido por el personal

administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado 2015

Determinar la relacin entre el nivel del clima laboral con el nivel de desempeo
laboral del personal administrativo en el Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado
2015

III. MARCO METODOLGICO.

3.1. DEFINICIN CONCEPTUAL DE LA VARIABLES

CLIMA LABORAL
DEFINICIN CONCEPTUAL:
(PEREZ J. D., 2010, pg. 51) Menciona que el clima laboral es un conjunto de factores
que influye de manera positiva o negativa en el comportamiento de las personas,
depende de ello el estado de nimo que van a presentar cada uno de los miembros.
(Chiavenato, 2000), El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional.
Entonces El clima se refiere a las percepciones compartidas por todos los miembros de
la organizacin respecto al lugar donde laboran, el ambiente fsico, las relaciones
interpersonales que tienen y los diferentes motivos que afecten a lugar de trabajo.
DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL
(PEREZ J. D., 2010), en su tesis doctoral: EL CLIMA LABORAL Y SU EFECTO EN LA
CALIDAD DE ATENCIN AL ESTUDIANTE EN EL SENATI CHIMBOTE nos presenta las
siguientes dimensiones:
PERCEPCIN: Toda persona que labora en cualquier organizacin percibe su ambiente
de trabajo de acuerdo a las caractersticas que posea cada una y que a la larga influye
en el comportamiento de sta. Las caractersticas pueden ser normas de desempeo,
remuneraciones, estructura; el trabajador tiene una visin global con respecto a todas
las variables que engloban a su entorno interno e influye en ello. (PEREZ J. D., 2010,
pg. 52)
CARACTERSTICAS: Las caractersticas pueden ser normas de desempeo,
remuneraciones, estructura; el trabajador tiene una visin global con respecto a todas
las variables que engloban a su entorno interno e influye en ello. (PEREZ J. D., 2010,
pg. 52)
COMPORTAMIENTO: El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin, este ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. El clima determina la manera como el colaborar
percibe su trabajo, su productividad, rendimiento y satisfaccin en la funcin que cada
uno desempea. (PEREZ J. D., 2010, pg. 54)
RELACIONES INTERPERSONALES: El clima laboral se refiere a las percepciones
compartidas por todos los miembros de la organizacin respecto al lugar donde
 laboran, el ambiente fsico, las relaciones interpersonales que tienen y los diferentes
motivos que afecten a lugar de trabajo. (PEREZ J. D., 2010, pg. 53)

DESEMPEO LABORAL
DEFINICIN CONCEPTUAL:
(Coello, 2013 - 2014, pg. 27), menciona que son las Habilidades y competencias en la
realizacin de la actividad laboral del grupo de asesores y que puedan ser reforzadas de
acuerdo a las condiciones que la intervienen.
DIMENSIONES DE DESEMPEO LABORAL
Dicha autora nos presenta las siguientes dimensiones:
Habilidades y capacidades
Relaciones interpersonales

3.2. DEFINICIN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

VARIABLES DIMENSIN INDICADORES ESCALA NDICE TEMS
-Percepcin -Actitudes Ordinal 1=Totalmente en (1) , (2)
V. Independiente desacuerdo (3), (4), (5) ,(6)
-Caractersticas -Factores Ordinal (7), (8) , (9)
Clima laboral 2=En desacuerdo (10) , (11) , (12)
-Comportamiento -Actitudes (13), (14), (15), (16).
3=Ni de acuerdo (17), (18), (19), (20),
-Relaciones -Actitudes Ordinal ni en desacuerdo (21), (22), (23), (24),
interpersonales (25), (26).
Ordinal 4=De acuerdo
5=Totalmente de
acuerdo

Ordinal
V. Dependiente -Habilidades y -Disciplina general que se 1= Muy Malo (1) , (2)
Capacidades manifiesta en el cumplimiento de Ordinal (3), (4), (5) ,(6)
Desempeo laboral sus obligaciones 2= Malo (7), (8) , (9)
(10) , (11) , (12)
-Niveles de conocimiento de las 3= Ni bueno ni (13), (14), (15), (16) ,
tareas Ordinal Malo (17), (18) , (19) , (20)
(21), (22), (23).
-Aplicacin de los conocimientos Ordinal 4=Bueno
-Responsabilidad demostrada en 5=Muy Bueno
sus labores
-Relaciones -Empata
interpersonales
-Liderazgo
-Influencia que ejerce
3.3. TIPO DE ESTUDIO

De acuerdo a los propsitos de la investigacin el presente estudio se tipifica como

Descriptivo - Correlacional, puesto que est orientada a saber cmo se comporta un
fenmeno o variable conociendo el comportamiento de otra variable relacionada; es
decir, intenta predecir el valor aproximado que tendr un grupo de individuos en una
variable, a partir del valor que tiene en la variable o variables relacionadas.

Asimismo, en un primer momento se describe y analiza dos fenmenos en forma

independiente mediante el estudio del mismo en una circunstancia tiempo-espacio
determinada para luego medir el grado de relacin que existe entre dichos conceptos o
variables. (Sampieri, 2014, pg. 107)

En funcin al objetivo general Se aplicara el mtodo hipottico deductivo. Ya que se

pretende determinar la relacin entre el clima laboral y el desempeo laboral de los
trabajadores administrativos del Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado Regin de
Madre de Dios.

Es descriptiva porque interpreta lo que es, es decir, est relacionado a las condiciones o
conexiones existentes, efectos que se sienten o tendencias que se relacionan. Se
emplea el mtodo terico de tipo deductivo.
Es correlacional porque busca identificar probables relaciones de influencia entre
variables medidas, con la finalidad de observar la direccin o grado en que se
relacionan.se emplea el mtodo de contrastacin de la hiptesis.

3.4. DISEO DE INVESTIGACIN.

La presente investigacin se caracteriza por ser no experimental, con un diseo

Descriptivo, Correlacional y Transversal, porque busca encontrar el grado de
correlacin que existe entre dos variables de inters en una misma muestra de sujetos
o el grado de relacin existente entre dos fenmenos observados, describiendo y
analizando previamente cada fenmeno en forma independiente.

La tipologa que corresponde a este diseo de investigacin, es el siguiente:

 Dnde:

M: Muestra.
X: Variable Clima Laboral
Y: Variable desempeo laboral
r : relacin entre variables.

3.5. POBLACIN, MUESTRA Y MUESTREO.

3.5.1. POBLACIN.
Est constituido por el personal administrativo Del Hospital Santa Rosa De Puerto
Maldonado.

3.5.2. MUESTREO
De acuerdo a los propsitos de la investigacin, se aplicar un Muestreo no
probabilstico de carcter intencionado, (Hernndez y Otros, 2005), de acuerdo a los
propsitos del investigador y las caractersticas de la poblacin en estudio.

3.5.3. MUESTRA.
Est constituido por 63 trabajadores administrativos Del Hospital Santa Rosa De
Puerto Maldonado, distribuidas entre las oficinas de logstica, servicios generales,
control interno, admiracin, economa, planeamiento, estadstica, direccin,
personal, tal como lo muestra el siguiente cuadro:
 Cuadro 01
Tamao de la muestra motivo de estudio

Oficinas del Personal Total Nmero de Varones Mujeres

Administrativo trabajadores

LOGSTICA 14 4 10

SERVICIOS GENERALES 3 1 2

CONTROL INTERNO 1 1 -

ADMISTRACION 2 1 1

ECONOMA 5 3 2

PLANEAMIENTO 6 2 4

ESTADSTICA 7 4 3

DIRECCIN 3 1 2

PERSONAL 22 16 6

Total 63 33 30
Fuente: Elaboracin Propia

3.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS.

Las tcnicas de recojo de datos se refieren al conjunto de procedimientos y estrategias

de que se vale la ciencia para conseguir su fin.
Un instrumento de recoleccin de datos es, en principio, cualquier recurso de que
pueda valerse el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos
informacin. (Hernndez y Otros, 2005).

Es mediante una adecuada construccin de los instrumentos de recoleccin que la

investigacin puede manifestar entonces la necesaria correspondencia entre teora y
prctica; es ms, podramos decir que es gracias a ellos que ambos trminos pueden
efectivamente vincularse.

En tal sentido, en la presente investigacin se utilizarn las siguientes tcnicas e

instrumentos de recojo de datos.
 Cuadro2

Tcnicas e instrumentos de recojo de datos

TCNICAS INSTRUMENTOS DESCRIPCIN

Fichaje Fichas Para la sustentacin cientfica propia del

bibliogrficas marco terico y la construccin de los
antecedentes y estudios previos

Encuesta Cuestionario (02) Para recoger directamente datos

-Cuestionario sobre
Sobre la relacin de clima laboral y
clima laboral
-Cuestionario sobre desempeo laboral de los trabajadores
desempeo laboral
administrativos.

Entrevista Cuaderno de Para contrastar la informacin recogida en el

campo cuestionario y tenerla posibilidad de realizar
un mejor anlisis de la informacin recogida

Fuente: elaboracin propia.

3.7. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS.-

La presentacin y anlisis de datos se realizar mediante cuadros y tablas estadsticas,

apoyadas en estadsticos de tendencia central y estadsticos de dispersin a efectos de
establecer inferencias conducentes a comprobarla certeza de las hiptesis (prueba de
hiptesis), haciendo uso de estadsticos de contraste y calculando coeficientes de
correlacin. Se utilizar alternativamente el estadstico ji-cuadrado, r de Pearson, Dde
sommers, rho de Spermann.

Todo este clculo se realizar utilizando el programa SPSS, Versin 22.

3.8. VALIDACIN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO.

La responsabilidad de someter a validez y confiabilidad del instrumento estar a cargo

de 05 expertos con el propsito de establecer si los instrumentos en cuestin son los
adecuados para obtenerla informacin necesaria.

A cada experto se le entregar una copia que contenga la planificacin de la

investigacin (matriz de consistencia, matriz de definicin conceptual y matriz de
definicin operacional, instrumento), de esta manera, ya evaluado el instrumento,
tomando en cuenta las observaciones y sugerencias definidas del diseo de los
instrumentos se podr aplicarla misma.

As mismo, se realizar una prueba piloto que asegure un coeficiente alfa de

confiabilidad mediante procedimientos estadsticos utilizando el procesador de datos
SPSS versin22. En espaol.

3.9. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS.

Una vez que se asegure la confiabilidad y validez del instrumento se aplicarn los
mismos en un solo momento y por nica vez, de acuerdo al diseo de investigacin
elegido, para lo cual se a de tramitar un permiso para aplicar los instrumentos y se
realizarn visitas al Hospital Santa Rosa, aprovechando reuniones de trabajo etc.
Creando previamente un clima de confianza con la persona intervenida a fin de lograrla
informacin ms fidedigna (segura).

Una vez recogido los datos, estos se registraran en una matriz de datos simple en
MSExcel y posteriormente en SPSS. Esta informacin obtenida se proceder a
presentarlos en graficas a los mismos que se realizar su debida interpretacin a fin de
presentar luego las conclusiones y recomendaciones.

3.10. CONSIDERACIONES TICAS.

A efectos de garantizar la seguridad del dato recogido, se peticionara a la institucin el

permiso para aplicar la encuesta, a cada participante se entregara una hoja de encuesta
mencionando que los datos son confidenciales, todo ello con el propsito de obtener su
consentimiento voluntario para proporcionar el dato necesario para la investigacin.
 IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.

4.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

2015

ACTIVIDADES Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic.

2015 2015 2015 2015 2015 2015

Observacin del Problema X X

Diseo y revisin bibliogrfica X X

Elaboracin del Proyecto de Tesis X X

Presentacin del Proyecto de Tesis X

Levantamiento de Observaciones del proyecto de

X
tesis

Aplicacin de los Instrumentos X

Procesamiento de anlisis de los resultado X X

presentacin de Tesis en borrador X X

Informe Final de Tesis X

Sustentacin de Tesis X

FUENTE: ELABORACION PROPIA

4.2 RECURSOS Y PRESUPUESTO

POTENCIAL HUMANO:
INVESTIGADORA:
Bach. Emperatriz Condori Cahuata

ASESOR:
Dr. Hugo Sierra Valdivia

RECURSOS MATERIALES
PAPEL BOND

Lapiceros
 Equipo de computo

Internet

PRESUPUESTO.

Bienes Monto

04 millares Hojas bond y folder 150.00

01 caja Lapiceros para encuestas 30.00

Servicios Monto

Servicio de internet hasta la culminacin del proyecto 500.00

Equipo de computo 1500.00

Fotocopias e impresiones 800.00

Movilidad 300.00

Imprevistos 500.00

Total presupuesto 3780.00

Total de Presupuesto: S/.3780.00 (Tres mil setecientos ochenta con

00/100 nuevos soles)

4.3 FINANCIAMIENTO.

Recursos propios de la investigadora

BIBLIOGRAFA
DESEMPEO LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL "VARGAS DE
CARACAS" DURANTE EL SEGUNDO TRIMESTRE - 2005. (2005). CARACAS: Universidad
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ANEXOS

TITULO: RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL SANTA ROSA DE PUERTO
VARIABLES DE ESTUDIO
VARIABLE 1.
Clima Laboral
Es un conjunto de factores que influye de
manera positiva o negativa en el
comportamiento de las personas,
depende de ello el estado de nimo que
van a presentar cada uno de los
miembros.
(PEREZ J. D., 2010)
MATRIZ DE DEFINICIN CONCEPTUAL
MALDONADO 2015
DIMENSIONES INDICADORES
1.1.Percepcin: 1.1.1.Actitudes
Toda persona que labora en cualquier organizacin percibe
su ambiente de trabajo de acuerdo a las caractersticas que
posea cada una y que a la larga influye en el
comportamiento de sta. Las caractersticas pueden ser
normas de desempeo, remuneraciones, estructura; el
trabajador tiene una visin global con respecto a todas las
variables que engloban a su entorno interno e influye en
ello.
(PEREZ J. D., 2010, pg. 52)
1.2.Caractersticas 1.2.1.Factores
Las caractersticas pueden ser normas de desempeo,
remuneraciones, estructura; el trabajador tiene una visin
global con respecto a todas las variables que engloban a su
entorno interno e influye en ello.
(PEREZ J. D., 2010, pg. 52)
1.3.Comportamiento 1.3.1.Actitudes
El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin, este ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros. El clima
determina la manera como el colaborar percibe su trabajo,
su productividad, rendimiento y satisfaccin en la funcin
que cada uno desempea.
(PEREZ J. D., 2010, pg. 54)
 1.4.Relaciones interpersonales 1.4.1.Actitudes
El clima laboral se refiere a las percepciones compartidas
por todos los miembros de la organizacin respecto al lugar
donde laboran, el ambiente fsico, las relaciones
interpersonales que tienen y los diferentes motivos que
afecten a lugar de trabajo.
(PEREZ J. D., 2010, pg. 53)

2.1.Habilidades y capacidades
VARIABLE 2. 2.1.1. Disciplina general que se manifiesta en el
Cada individuo es capaz de determinar su costo-beneficio cumplimiento de sus obligaciones
DESEMPEO LABORAL para saber cunto vale la pena desarrollar determinada
actividad; as mismo el esfuerzo individual depender de las 2.1.2. Niveles de conocimiento de las tareas
Habilidades y competencias en la habilidades y la capacidad de cada individuo y de cmo
realizacin de la actividad laboral del perciba este el papel que desempea. 2.1.3. Aplicacin de los conocimientos
grupo de asesores y que puedan ser
reforzadas de acuerdo a las condiciones (Coello, 2013 - 2014, pg. 12) 2.1.4. Responsabilidad demostrada en sus labores
que la intervienen.

(Coello, 2013 - 2014, pg. 27) 2.2.Relaciones interpersonales

2.2.1. Empata
Se considera que de existir dificultades en las relaciones de 2.2.2. Liderazgo
grupo aumentara la rotacin de personal, existira una baja
2.2.3. Influencia que ejerce
moral, habra un aumento en la fatiga, se reduciran los
niveles de desempeo, es decir que en general la
comunicacin es un factor tan relevante que influye
notoriamente en sus actividades tanto personales como
laborales.
(Coello, 2013 - 2014, pg. 17)
Anexo N 02

MATRIZ DE DEFINICIN OPERACIONAL

RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL SANTA ROSA DE PUERTO
MALDONADO 2015

Variable Dimensiones Indicadores tems / ndices Valor final

{Variable 1:} {Dimensin 1} 1.1.1.Actitudes 1.- Est usted satisfecho con la trayectoria del 1=Totalmente en
1.1.Percepcin: Hospital Santa Rosa? desacuerdo
1.Clima 2.- Se siente integrado en esta institucin?
Laboral 3.- Considera a la institucin un lugar donde se 2=En desacuerdo
puede estar a gusto?
4.- Se siente cmodo con el equipo y mobiliario 3=Ni de acuerdo ni en
que se le asigno? desacuerdo
5.- Tiene suficiente iluminacin en el espacio
de trabajo? 4=De acuerdo
6.-Mis opiniones son tomadas en cuenta por el
jefe y aplicadas en la forma de dirigir el Centro 5=Totalmente de
de Salud?. acuerdo
7.- Si pudiera irme de esta institucin a otro
trabajo igual, me ira?
8.- Trabajo en esta institucin por necesidad,
ms que por gusto?
9.- Le agrada trabajar en el hospital?

{Dimensin 2} 1.2.1. Factores 10.- Considera usted que en la empresa existe 1=Totalmente en
1.2.Caractersticas buena comunicacin entre los jefes y desacuerdo
subordinados?
11.- La comunicacin entre las reas de trabajo 2=En desacuerdo
 es clara, completa y permanente?
12.- Existe un trabajo coordinado con las 3=Ni de acuerdo ni en
dems reas y/o unidades de la empresa? desacuerdo
13.- se siente orgulloso de pertenecer a esta
institucin? 4=De acuerdo
14.- El Hospital reconoce y premia los
esfuerzos realizados de sus trabajadores? 5=Totalmente de
15.- La temperatura es adecuada en su lugar de acuerdo
trabajo?
16.- Existe condiciones de seguridad contra
fuego, sismos u otros accidentes?

{Dimensin 3} 1.3.1. Actitudes 17.- Se siente a gusto con el trabajo que le 1=Totalmente en
1.3.Comportamiento corresponde hacer? desacuerdo
18.- Existe un trabajo coordinado con las
dems reas y/o unidades de la institucin? 2=En desacuerdo
19.- Considera a la institucin un lugar donde
se puede estar a gusto? 3=Ni de acuerdo ni en
20.- Su trabajo le suele dar una sensacin de desacuerdo
logro personal?
21.- Es Ud., consciente de lo que aporta a la 4=De acuerdo
institucin?
5=Totalmente de
acuerdo
 {Dimensin 4} 1.4.1.Actitudes 22.- Existe una buena relacin laboral y amical 1=Totalmente en
1.4.Relaciones entre usted y sus compaeros? desacuerdo
interpersonales 23.- En su equipo de trabajo existe cooperacin
y colaboracin aun en momentos difciles? 2=En desacuerdo
24.- Considera que sus compaeros son
adems sus amigos? 3=Ni de acuerdo ni en
25.- Frente a situaciones de conflicto, existe desacuerdo
apoyo mutuo y solidaridad por parte de los
integrantes del equipo? 4=De acuerdo
26.- Considera a la institucin como suya o algo
propio? 5=Totalmente de
acuerdo

RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL SANTA ROSA DE PUERTO
MALDONADO 2015

Variable Dimensiones Indicadores tems / ndices Valor final

{Variable 2:} {Dimensin 1} 2.1.1. Disciplina general que se 1-La satisfaccin que le produce su trabajo por s 1= Muy Malo
2.1.- Habilidades y manifiesta en el cumplimiento mismo
2. capacidades de sus obligaciones 2-Las oportunidades que le ofrece su trabajo de 2= Malo
Desempeo realizar las cosas en que Ud., destaca
laboral 2.1.2. Niveles de conocimiento de las 3-Las oportunidades que le ofrece su trabajo de 3= Ni bueno ni Malo
tareas hacer las cosas que le gustan
4-El salario que Ud., recibe 4=Bueno
2.1.3. Aplicacin de los 5-Los objetivos, metas y tasas de produccin
conocimientos que debe alcanzar 5=Muy Bueno
6-La limpieza, higiene y salubridad de su lugar
2.1.4. Responsabilidad demostrada de trabajo
en sus labores 7-El entorno fsico y el espacio de que dispone
en su lugar de trabajo
8-La iluminacin de su lugar de trabajo
 9-La ventilacin de su lugar de trabajo
10-La temperatura de su local de trabajo
11-Las oportunidades de formacin que le
ofrece la institucin
12-Las oportunidades de promocin que tiene

{Dimensin 2} 2.2.1. Empata 13-Las relaciones personales con sus superiores 1= Muy Malo
2.2.Relaciones 14-La supervisin que ejercen sobre Ud.
interpersonales 2.2.2. Liderazgo 15-La proximidad y frecuencia con que es 2= Malo
supervisado
2.2.3. Influencia que ejerce 16-La forma en que sus supervisores juzgan su 3= Ni bueno ni Malo
tarea
17-La igualdad y justicia de trato que recibe de 4=Bueno
su institucin
18-El apoyo que recibe de sus superiores 5=Muy Bueno
19-La capacidad para decidir autnomamente
aspectos relativos a su trabajo
20-Su participacin en las decisiones de su
seccin
21-Su participacin en las decisiones de su
grupo de trabajo relativos a la institucin
22-El grado en que su institucin cumple el
convenio, las disposiciones y leyes laborales.
23-La forma en que se da la negociacin en su
institucin sobre aspectos laborales.
 MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIN

TTULO:
RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL SANTA ROSA DE PUERTO
MALDONADO 2015
VARIABLES
PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS METODOLOGA
/ DIMENSIONES
PROBLEMA GENERAL: OBJETIVO GENERAL: HIPTESIS GENERAL: VARIABLE PREDICTORA (VE1) TIPO DE INVESTIGACIN

Cul es la relacin del clima
laboral y el desempeo
laboral del personal
administrativo en el Hospital
Santa Rosa de Puerto
Maldonado 2015?
Determinar el nivel de
relacin entre el clima laboral
y el desempeo laboral del
personal administrativo en el
Hospital Santa Rosa de
Puerto Maldonado 2015
El clima laboral influye Clima Laboral Descriptivo correlacional
positivamente en el transversal
desempeo laboral del DIMENSIONES
personal administrativo en
el Hospital Santa Rosa de -Percepcin DISEO DE INVESTIGACIN
Puerto Maldonado 2015. -caractersticas
-Comportamiento
-Relaciones interpersonales

Dnde:
PROBLEMAS ESPECFICOS:
Cul es el nivel del Clima
Laboral segn la
percepcin del personal
administrativo en el
Hospital Santa Rosa de
Puerto Maldonado
2015?
Cul es el nivel de
desempeo laboral auto
percibido por el personal
administrativo en el
Hospital Santa Rosa de
Puerto Maldonado
2015?
Cmo influye el nivel del
clima laboral en el nivel de
desempeo laboral del
personal administrativo en
el Hospital Santa Rosa de
Puerto Maldonado
2015?
OBJETIVOS ESPECFICOS: HIPTESIS ESPECFICAS:
Determinar nivel del Clima
laboral segn la
percepcin del personal
administrativo en el
Hospital Santa Rosa de
Puerto Maldonado 2015
Determinar el nivel de
desempeo laboral auto
percibido por el personal
administrativo en el
Hospital Santa Rosa de
Puerto Maldonado 2015
Determinar la relacin El nivel del clima
entre el nivel del clima
laboral con el nivel de
desempeo laboral del
personal administrativo en
el Hospital Santa Rosa de
Puerto Maldonado 2015
VARIABLE CRITERIO (VE2) M: Muestra.
X: Variable Clima Laboral
Desempeo laboral Y: Variable desempeo laboral
El nivel del Clima r : relacin entre variables.
laboral influye DIMENSIONES POBLACIN:
positivamente en la Est constituido por el personal
percepcin del personal Habilidades y capacidades administrativo Del Hospital Santa
administrativo en el Rosa De Puerto Maldonado.
Hospital Santa Rosa de Relaciones interpersonales
Puerto Maldonado TAMAO DE LA MUESTRA:
2015 63 trabajadores administrativos
de las diferentes oficinas Del
El nivel de desempeo Hospital Santa Rosa
laboral influye
positivamente en la Tipo de muestreo: Muestreo no
percepcin del personal
probabilstico, aleatorio,
administrativo en el
Hospital Santa Rosa de estratificado de carcter
Puerto Maldonado
intencionado.
2015
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE
laboral influye en el nivel RECOJO DE DATOS
de desempeo laboral TCNICA INSTRUMENT
de los trabajadores O
administrativos del Encuesta (01) Cuestionario
Hospital Santa Rosa de sobre clima
Puerto Maldonado laboral
2015 Encuesta (02) Cuestionario
sobre
desempeo
laboral
TCNICAS DE ANLISIS DE
DATOS
Se realizar utilizando el
programa procesador de datos
estadsticos SPSS, Versin 22.en
espaol.
 INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS DE LA INVESTIGACIN

DATOS GENERALES:

TITULO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN:

RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL SANTA ROSA DE PUERTO MALDONADO 2015

NOMBRE DE LOS INSTRUMENTOS: CUESTIONARIO: Clima laboral

Investigadora: Emperatriz Condori Cahuata

CUESTIONARIO CLIMA LABORAL

NIVEL OCUPACIONAL: Funcionario ( ) Profesional ( ) Tcnico ( )

SEXO: MASCULINO ( ) FEMENINO ( )

CONDICIN: NOMBRADO ( ) CONTRATADO ( )

INSTRUCCIONES:
A continuacin se presentan un conjunto de tems sobre el clima laboral, a las que se debe responder con la
mayor sinceridad y veracidad posible de acuerdo a las observaciones realizadas. No existen respuestas
correctas o incorrectas. Se debe colocar una (X) en el recuadro correspondiente de acuerdo a los siguientes
enunciados:

1 2 3 4 5
Totalmente en En Ni en acuerdo ni De Muy de
desacuerdo desacuerdo en desacuerdo acuerdo acuerdo

N TEMS 1 2 3 4 5
1 Est usted satisfecho con la trayectoria del Hospital Santa Rosa?

2 Se siente integrado en esta institucin?

3 Considera a la institucin un lugar donde se puede estar a gusto?

4 Se siente cmodo con el equipo y mobiliario que se le asigno?

5 Tiene suficiente iluminacin en el espacio de trabajo?

6 Mis opiniones son tomadas en cuenta por el jefe y aplicadas en la forma de dirigir
el Centro de Salud.

7 Si pudiera irme de esta institucin a otro trabajo igual, me ira.

8 Trabajo en esta institucin por necesidad, ms que por gusto.

9 Le agrada trabajar en el hospital

10 Considera usted que en la empresa existe buena comunicacin entre los jefes y
subordinados?
11 La comunicacin entre las reas de trabajo es clara, completa y permanente?

12 Existe un trabajo coordinado con las dems reas y/o unidades de la empresa?

13 Se siente orgulloso de pertenecer a esta institucin

14 El Hospital reconoce y premia los esfuerzos realizados de sus trabajadores?

15 La temperatura es adecuada en su lugar de trabajo?

16 Existe condiciones de seguridad contra fuego, sismos u otros accidentes?

17 Se siente a gusto con el trabajo que le corresponde hacer?

18 Existe un trabajo coordinado con las dems reas y/o unidades de la institucin?

19 Considera a la institucin un lugar donde se puede estar a gusto?

20 Su trabajo le suele dar una sensacin de logro personal?

21 Es Ud. consciente de lo que aporta a la institucin

22 Existe una buena relacin laboral y amical entre usted y sus compaeros?

23 En su equipo de trabajo existe cooperacin y colaboracin aun en momentos

difciles?

24 Considera que sus compaeros son adems sus amigos?

25 Frente a situaciones de conflicto, existe apoyo mutuo y solidaridad por parte de

los integrantes del equipo
26 Considera a la institucin como suya o algo propio

TOTAL

Gracias por su atencin.

 INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS DE LA INVESTIGACIN

DATOS GENERALES:

TITULO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN:

RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL SANTA ROSA DE PUERTO MALDONADO 2015

NOMBRE DE LOS INSTRUMENTOS: CUESTIONARIO: DESEMPEO LABORAL

Investigadora: Emperatriz Condori Cahuata

CUESTIONARIO DESEMPEO LABORAL

NIVEL OCUPACIONAL: Funcionario ( ) Profesional ( ) Tcnico ( )

SEXO: MASCULINO ( ) FEMENINO ( )

CONDICIN: NOMBRADO ( ) CONTRATADO ( )

INSTRUCCIONES:
A continuacin se presentan un conjunto de AFIRMACIONES sobre el desempeo laboral, a las que se debe
responder con la mayor sinceridad y veracidad posible de acuerdo a las observaciones realizadas. No existen
respuestas correctas o incorrectas. Se debe colocar una (X) en el recuadro correspondiente de acuerdo a los
siguientes enunciados:

1 2 3 4 5
Muy malo Malo Ni bueno ni malo Bueno Muy bueno

N TEMS 1 2 3 4 5
1 La satisfaccin que le produce su trabajo por s mismo

2 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que Ud.,
destaca
3 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le gustan

4 El salario que Ud., recibe

5 Los objetivos, metas y tasas de produccin que debe alcanzar

6 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo

7 El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo

8 La iluminacin de su lugar de trabajo

9 La ventilacin de su lugar de trabajo

10 La temperatura de su local de trabajo

11 Las oportunidades de formacin que le ofrece la institucin
12 Las oportunidades de promocin que tiene

13 Las relaciones personales con sus superiores

14 La supervisin que ejercen sobre Ud.

15 La proximidad y frecuencia con que es supervisado

16 La forma en que sus supervisores juzgan su tarea

17 La igualdad y justicia de trato que recibe de su institucin

18 El apoyo que recibe de sus superiores

19 La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo

20 Su participacin en las decisiones de su seccin

21 Su participacin en las decisiones de su grupo de trabajo relativos a la institucin

22 El grado en que su institucin cumple el convenio, las disposiciones y leyes

laborales.
23 La forma en que se da la negociacin en su institucin sobre aspectos laborales.

TOTAL

Gracias por su atencin.