COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

SEMANA 7

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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 7
NDICE

CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................................................... 3
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 3
QU ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?............................................................................................... 4
ALGUNAS DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................. 4
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL........................................................................... 5
VARIABLES QUE DETERMINAN UN CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................ 6
DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................................. 8
CLIMA LABORAL EN CHILE ............................................................................................................... 9
CONCLUSIN ..................................................................................................................................... 10
BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................... 11

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CLIMA ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIN
En ms de una ocasin se ha escuchado la expresin con la camiseta puesta, pues bien, es una
forma muy didctica para definir cuando en una empresa hay un buen clima, donde los empleados
suelen estar muy comprometidos e identificados con ella. El concepto de clima apunta a la
sensacin que tiene una persona respecto a su ambiente de trabajo en relacin con otras personas
y con sus funciones. Lo anterior, tambin se explica haciendo un smil de lo que ocurre con el clima
atmosfrico, es la sensacin trmica, cmo se siente un individuo al interior de una organizacin.

El clima determina en gran medida el buen o mal funcionamiento de una empresa y, por ende, los
resultados en trminos de productividad y rentabilidad.

En la actualidad, el clima organizacional es un tema de gran importancia para todas las empresas,
las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente interno, para as alcanzar un aumento
de su productividad sin perder de vista el recurso humano.

El clima organizacional est directamente relacionado con la motivacin de los empleados.

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QU ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad de enfrentar los
fenmenos organizacionales en su globalidad, la definicin del concepto del clima se compone de
un grupo de variables que, en conjunto, ofrece una visin global (sistmica) de la organizacin.

En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se
trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos
especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como poder, liderazgo, conflicto o
comunicaciones.

Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin

constituye la personalidad de esta, debido a que, as como las caractersticas propias de un
individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de una
constitucin interna caracterstica.

ALGUNAS DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las
caractersticas ms inmediatas que les son significativas, que la describen y diferencian de otras
organizaciones. Estas percepciones influyen en el comportamiento organizacional (Rodrguez,
2001).

El clima de una organizacin es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en l se
pone atencin a variables y factores internos de la organizacin y no a los factores del entorno en
que la organizacin se encuentra.

La satisfaccin y la percepcin del clima laboral tienen directa relacin con el comportamiento
funcional de los trabajadores. Es decir, el personal har mejor su actividad (en cuanto a sus
funciones) y de esa forma mejorar su productividad. Por lo tanto, mientras ms satisfactoria sea
la percepcin que los empleados tienen del clima laboral en su empresa, mayor ser el
comportamiento funcional que ellos presenten y, por el contrario, mientras menos satisfactorio
sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los
esfuerzos que haga la compaa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben
retroalimentarse con la percepcin de las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como
tales, seran el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su
comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales.

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CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la
organizacin, es una autorreflexin de sus integrantes acerca de su vinculacin con el sistema
interno. Basado en lo anterior, Daro Rodrguez (2001) plantea que el clima organizacional
presenta las siguientes caractersticas:
1. El clima hace referencia con la situacin en que tienen lugar el trabajo de la organizacin.
Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente
laboral.

2. El clima de una organizacional tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios

por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad
en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta
estabilidad puede sufrir perturbaciones importantes derivadas de decisiones que afecten
en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por
ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo relativamente extenso.

3. El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los

miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor
disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus
tareas. Un clima malo, por otra parte, har en extremo difcil la conduccin de la
organizacin y la coordinacin de las labores.

4. El clima organizacional influye en el grado de compromiso e identificacin de los

miembros de la organizacin con esta. Una organizacin con un buen clima tiene alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros, en
tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de
identificacin.

5. El clima organizacional es afectado por los comportamientos y las actitudes de los

miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.

6. El clima de una organizacin es perturbado por diferentes variables estructurales, tales

como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y
despidos, etc. Estas variables pueden, a su vez, ser influenciadas por el clima. Por ejemplo,
un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de
confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y
actitudes descontroladas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir
a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica
de la organizacin.

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 7. El ausentismo y la rotacin excesiva de personal pueden ser indicadores de un mal clima
laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral.

8. El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de cambios en

ms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el
clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin.

VARIABLES QUE DETERMINAN UN CLIMA ORGANIZACIONAL

A pesar de que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las
variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la
organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos
tienen de ellas.

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional, segn Rodrguez (2009), son las
siguientes:
VARIABLES DEL AMBIENTE FSICO, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor,
contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.

VARIABLES ESTRUCTURALES, tales como tamao de la organizacin, estructura formal,

estilo de direccin, etc.

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL, tales como compaerismo, conflictos entre personas o
entre departamentos.

VARIABLES PERSONALES, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, tales como

productividad, ausentismo, satisfaccin laboral, tensiones y estrs.

Todas estas variables conforman el clima de la organizacin, a travs de la percepcin que de ellas
tienen los miembros de la misma.

Por lo tanto, el concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que este se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo.

Sumado a lo anterior, Rensis Likert (citado en Rodrguez, 2001) sostiene que en la percepcin del
clima de una organizacin tambin influyen variables tales como: la estructura de la organizacin,
su administracin, las reglas y normas y la toma de decisiones. A estas las denomina variables

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causales. Otro grupo de ellas son denominadas variables intervinientes y en ellas se incluyen la
motivacin, las actitudes y la comunicacin. Adems, existen variables finales que son
dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin, en
ellas se incluyen la productividad, las ganancias o las prdidas logradas por la organizacin.

Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima por parte de los miembros de una
organizacin. A partir de diferentes configuraciones de las variables presentadas, Likert (citado en
Rodrguez, 2001) tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima
particular. Estos son:
SISTEMA AUTORITARIO
Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la
cumbre de la organizacin y, desde all, se difunden siguiendo una lnea altamente
burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin
centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e inseguridad generalizado.

SISTEMA PATERNALISTA
En esta categora las decisiones tambin son adoptadas en la cumbre de la organizacin,
tambin se caracteriza por la centralizacin, pero existe una mayor delegacin que en el
sistema anterior. En este sistema las autoridades tienen todo el poder, pero conceden
ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcado dentro de lmites de relativa
flexibilidad. El clima en este tipo de sistema se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la
parte alta jerarqua. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus
necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del
juego establecidas por la cumbre.

SISTEMA CONSULTIVO
Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralizacin y
delegacin de las decisiones. Se mantiene un sistema jerrquico, pero las decisiones
especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es
delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y
existen altos niveles de responsabilidad.

SISTEMA PARTICIPATIVO
Este sistema se caracteriza, porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra
centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones
son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima en
este tipo de organizacin es de confianza y donde se logran altos niveles de compromiso
de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y
los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la
organizacin.

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DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Siguiendo con la analoga entre el clima organizacional con el clima atmosfrico, realizada en la
introduccin, as como para el segundo existen instrumentos que permiten su medicin, en el caso
del primero tambin existen diversos instrumentos destinados a medir y evaluar el clima
organizacional.

Ms all de revisar algunos instrumentos, lo verdaderamente trascendental es hacerse la siguiente

pregunta: por qu es importante medir el clima organizacional? La respuesta est en directa
relacin con los resultados o los efectos que se pueden percibir en una organizacin. As por
ejemplo, si en una empresa se presentan altas tasas de rotacin o de ausentismo laboral (que
cambian drsticamente respecto a lo normal) es seal de que algo est pasando. Por lo tanto, una
organizacin necesita medir y evaluar el clima para saber cules son los motivos de dicha rotacin
o ausentismo. En la mayora de los casos tiene que ver con un mal clima laboral. Si este es
monitoreado en forma constante se pueden evitar dichos efectos en la organizacin.

Los instrumentos ms utilizados son los cuestionarios con los que se pregunta a los miembros de
la organizacin por sus percepciones respecto a todas o algunas variables que inciden en el mismo.

Likert citado en Rodrguez (2001) ofrece un instrumento de medicin del clima organizacional que
considera las siguientes dimensiones:
1. ESTILO DE AUTORIDAD: forma en que se aplica el poder dentro de la organizacin.

2. ESQUEMAS MOTIVACIONALES: mtodos de estimulacin utilizados en la organizacin.

3. COMUNICACIONES: manera que adopta la comunicacin en la organizacin y los estilos.

4. PROCESO DE INFLUENCIA: sistema utilizado en la organizacin para obtener adhesin a las

metas y los objetivos organizacionales.

5. PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES: forma del proceso de decisin, criterios de

pertinencia de las informaciones utilizadas en l, criterios de distribucin de las tareas.

6. PROCESOS DE PLANIFICACIN: modelo de determinacin de los objetivos y de los pasos

para lograrlo.

7. PROCESOS DE CONTROL: modos en que el control se distribuye y se realiza en la

organizacin.

8. OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y PERFECCIONAMIENTO: mtodos utilizados para definir

estos objetivos y grados de adecuacin percibidos entre los objetivos as definidos y lo
deseado por los miembros de la organizacin.

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Otro cuestionario muy difundido es el de Litwin y Stringer tambin citados en Rodrguez (2001).
Este mide seis dimensiones:
1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: reglamentos, deberes y normas que la organizacin
establece segn son percibidos por sus miembros.

2. REMUNERACIONES: nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas existentes y

reconocimiento de la relacin existente entre la tarea y la remuneracin.

3. RESPONSABILIDAD: grado en que la organizacin es percibida, cmo otorga

responsabilidad y autonoma a los empleados.

4. RIESGOS Y TOMA DE DECISIONES: grado en que las diferentes situaciones laborales

ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.

5. APOYO: percepciones que tienen los miembros de la organizacin de sentirse apoyados

por su grupo de trabajo.

6. CONFLICTO: nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la

organizacin.

Todas estas dimensiones dan lugar a la batera de preguntas que tendr el cuestionario. As, por
ejemplo, para conocer sobre la dimensin de la estructura organizacional se puede preguntar: en
esta organizacin se requiere realizar procedimientos muy engorrosos para llevar a cabo el
trabajo? Con las respuestas se podran modificar las normas que la organizacin tiene para
contribuir a la mejora del clima organizacional.

La mayora de los cuestionarios estn construidos segn preguntas de respuesta cerrada, en que
se pide a los encuestados que manifiesten su grado de acuerdo o desacuerdo respecto a una
afirmacin.

Una forma interesante de respuesta es la que solicita a la persona, que responde un cuestionario,
que indique frente a cada enunciado la situacin actual y la situacin ideal al respecto. Esta opcin
es muy ventajosa para conocer no solo el estado actual, sino que tambin la brecha o distancia
que existe entre una situacin y otra.

CLIMA LABORAL EN CHILE

Sera muy positivo que una persona optara por un lugar para trabajar dependiendo del clima que
se viva en l. Pero esta situacin no siempre es posible. No obstante, existen estudios para
determinar cules son las mejores empresas para trabajar en Chile. Robert Levering es cofundador
del Great Place to Work, compaa que cada ao desde 1990 realiza un estudio que determina de
acuerdo a criterios previamente definidos, cules son las mejores empresas para trabajar.

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Levering dice que la clave para mejorar el clima laboral radica en mejorar la comunicacin entre la
direccin de la empresa y los empleados. Cmo? con feedback, reuniones informales, el uso de
Internet y, por supuesto, las redes sociales como gran vehculo de interaccin. Great Place to
Work, institucin experta en diagnstico de clima y cultura organizacional, reconoci a las mejores
medianas empresas para trabajar en Chile.

El estudio, hecho el ao 2011, ubica en los tres primeros lugares a: Kimberly-Clarck Chile,
Transbank y Coca-Cola1.

CONCLUSIN
El clima organizacin es la percepcin que siente un trabajador acerca del lugar donde pasa la
mayor parte del da. El clima es intangible, transcurre a nivel de sensaciones que pueden ser gratas
o ingratas para el personal. Lo que s es tangible son las condiciones que se presentan en los
lugares de trabajo y que determinan el clima. Hablar de clima es hablar de un concepto dinmico
que refleja casi todo lo que ocurre en la empresa.

El clima influye directamente en la motivacin, el desempeo y la satisfaccin. Si existe la

percepcin de un mal clima laboral u organizacional, disminuir la motivacin de los trabajadores
y, por ende, su desempeo, influyendo finalmente en la satisfaccin. Por el contrario, si una
empresa tiene un clima organizacional favorable, repercutir en forma positiva en una mayor
calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus productos y servicios. Es
por esto que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave en el
comportamiento de los individuos en las organizaciones.

En definitiva se puede meditar en lo siguiente: supngase que la mayora de sus empleados estn
de acuerdo con la siguiente frase: Me gustara venir a trabajar a esta empresa. En las mejores
empresas esto es una realidad.

Como futuro profesional, usted deber velar por mantener un clima laboral positivo en la
organizacin, lo cual pasa necesariamente por identificar las variables que inciden en l y los
efectos que pueden tener en las vidas de los trabajadores y en el futuro de la empresa.

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Los resultados completos pueden ser revisados en el siguiente link:
http://www.greatplacetowork.cl/best/list-cl-2011.htm

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BIBLIOGRAFA
Rodrguez, D. (2001). Gestin organizacional. Santiago: Ediciones Universidad Catlica.

Rodrguez, D. (2009). Diagnstico organizacional. Santiago: Ediciones Universidad Catlica.

Robbins, Stephen. (1999). Comportamiento organizacional. Mxico: Prentice-Hall.

Great Place To Work. Recuperado el 17 de abril de 2012 de: http://www.greatplacetowork.cl/

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). Clima organizacional. Semana 7.

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