El contrato de trabajo est regulado por el cdigo sustantivo del trabajo o cdigo laboral,

en sus artculos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratacin

laboral.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos

elementos que de presentarse simultneamente dan lugar a la relacin laboral que regula
el contrato de trabajo. Estos elementos estn definidos en el artculo 23 del cdigo
sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar
la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la
empresa contrat a don Jos, ser don Jos quien tendr que hacer el trabajo.

Continuada subordinacin

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinacin, lo que significa que el

empleador tiene la facultad de impartir rdenes al trabajador y este la obligacin de
acatarlas en todo momento. La subordinacin es el elemento diferencial que permite
determinar la existencia de una relacin laboral, aunque la jurisprudencia de la corte
suprema de justicia ha manifestado que la subordinacin no es exclusiva del contrato de
trabajo, sino que tambin puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato
comercial.

Retribucin

Naturalmente debe existir una retribucin, salario o remuneracin como contraprestacin

de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento
comn a otros tipos de contratos.

Si en una relacin de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de

trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podra
declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay
que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relacin entre trabajador y
contratante.

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la

vinculacin, y segn artculo 37 del cdigo sustantivo del trabajo existen dos formas:
verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firm ningn documento, donde los
acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva
como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan
diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato est regulado por el
artculo 38 del cdigo sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito est regulado por el artculo 39 del cdigo sustantivo del
trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento
que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su
validez, por lo que constituir prueba por s slo para cualquiera de las partes.

Duracin del contrato de trabajo

La duracin de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la

naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Estn establecidos en el artculo 45 del
cdigo sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a trmino fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defuncin. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminar en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el
contrato sea renovado, ya sea formalmente o automticamente si se cumplen los
preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato est regulada por el artculo 46
del cdigo sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que segn la norma, el contrato de trabajo a trmino fijo siempre
debe constar por escrito, y su duracin no puede ser mayor a 3 aos pero renovables
indefinidamente.

Contrato a trmino indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminacin. El
contrato se extender tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de
contrato no cabe la renovacin, por cuanto su duracin es infinita hasta que una de las
partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato est regulado por el artculo 47 del
cdigo sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor

La duracin del contrato de obra o labor ser el tiempo necesario para culminar una obra
o labor. Es una forma de contrato a trmino fijo, pero la terminacin no est dada por
fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aqu el
contrato no es por un ao por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o
desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a trmino fijo, pero el origen de ese contrato
nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como
puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que
goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa
como tal vez acompaar una auditora externa que se realizar por un determinado
tiempo, etc.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de

las partes puede dar por terminada la relacin laboral sin consecuencia alguna, por lo que
un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado,
aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido
obedezca a causas objetivas, pero ello habra que probarlo en los tribunales.

Estipulacin del periodo de prueba

Dice el artculo 77 del cdigo sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe
pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato
se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, ser necesario
hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, as lo dems se haya
acordado verbalmente.

Duracin del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un ao,

el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duracin del mismo.
Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duracin, el periodo de prueba no puede
ser superior a 1.6 meses de duracin.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser

indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones
sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminacin del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, as como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo,
puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia
han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte dbil que se supone
es el trabajador.

Terminacin del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se

configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminacin del contrato. Es
natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar
atada a un contrato que no les beneficioso, mxime si se tiene en cuenta que todo
contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo seala el artculo 61 del cdigo laboral, puede ser
terminado por la expiracin de la fecha pactada, por comn acuerdo de las partes, por
muerte del trabajador, etc.

El artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo textualmente ha sealado las causas que
se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos
que las dos partes puedan generar.

En este caso, la terminacin no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las
partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una
de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnizacin ni reparacin
alguna.

Terminacin del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual
puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relacin con quien
no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie

una justa causa, tendr que indemnizarlo en los trminos que dispone el artculo 64 del
cdigo sustantivo del trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la

indemnizacin a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy
especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y
por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, despus un juez
ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido est cobijado por ese fuero
que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se
debe dirimir en los estrados judiciales.

Se divide en tres enfoques sistmicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin.

PROCESO: Desarrollo, capacitacin, administracin de sueldos y salarios, relaciones

laborales.

SALIDA: Jubilacin, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las polticas, los procedimientos, la

competencia, leyes, cultura, situacin poltica, econmica, social de la empresa y de la
nacin, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organizacin, etc.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN E INDUCCIN

PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos
eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.
El reemplazo y el puesto de nueva creacin se notificaran a travs de una requisicin al
departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estas funciones,
sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto
el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una
representacin grfica de los requisitos o caractersticas de un puesto de trabajo,
sealndolos cualitativa y cuantitativamente
RECLUTAMIENTO
Conjunto de esfuerzos que hace la organizacin para atraer, convocar al personal mejor
calificado con mayores posibilidades de integracin. ste debe de ser rpido y de
respuesta rpida. Las herramientas que utiliza son las siguientes:
Manpower
Medios de comunicacin masivos
Bolsas de trabajo
Agencias de colocacin
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes:
Numero Vacante (s)
Nombre del puesto
Descripcin principal del puesto
Perfil del candidato
Genero
Edad
Sueldo
Experiencia
Estado civil
Estudios universitarios
Horario
As mismo se pide al aspirante los siguientes documentos:
Solicitud de empleo
Currculo de vida

SELECCIN
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus
caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Buscar la gente competente para la competencia adecuada, es decir, buscar la gente
idnea para el puesto idneo.
Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa, aunque esta
forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados
capaces, responsables e idneos.
Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la presolicitud solicitud, currculo, entrevista
inicial, exmenes psicomtricos, psicotcnicos y de conocimientos, se hace una entrevista
con el jefe de rea o supervisor, as mismo un examen del rea, un examen mdico y de
las referencias.

Herramientas:
Solicitud:
Datos personales
Documentacin
Escolaridad
Experiencia
Referencias personales y laborales.
Currculo.
Debe de ser detallado:
Datos personales,
Documentacin
Escolaridad
Experiencia,
Empleos
Habilidades,
Visin de vida o en la organizacin.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION, CONTRATACION E INDUCCION

CONTRATACION E INDUCCION

CONTRATACIN
Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas:
Individual (Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien por obra.)
(trabajador - empresa)
Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de
acuerdo a la rama industrial o econmica.) (Empresa con un sindicato.)

INDUCCIN
Es informar a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el
objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al
jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa,
en el conocimiento de la empresa.
Induccin en el departamento de personal
Induccin en el puesto
Ayudas tcnicas
Sus instrumentos son:
Reglamento interno de trabajo
Contrato
Descripcin de puestos
Manuales de organizacin, procedimientos, etc.
Folletos
Pelculas
Recorrido por las instalaciones.
 PROCESO DESARROLLO, CAPACITACIN, ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y
SALARIOS, RELACIONES LABORALES.

Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer:

Instrumentos
Planes de vida y carrera
Calificacin de mritos
evaluacin del desempeo
evaluacin de 360 grados: (Autoevaluacin, el lder evala, y 2 o 3 personas ms
tambin, compaeros de rea, compaeros de otras reas.)
Capacitacin
Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.
OBJETIVOS
Adaptar la persona en el cargo
Lograr eficiencia y optimizar las labores
Incrementar la productividad
Preparar para otros niveles
Promover seguridad en el empleo
Mejorar condiciones de seguridad en l trabajo
Promover el mejoramiento de sistemas
Reducir quejas y alta moral
Facilitar supervisin del personal
Promover ascensos por merito
Reducir rotacin, accidente y costos de operacin
Importancia de la capacitacin
Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad
Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
Aumento de utilidades
Trabajadores Motivados y seguros
Como instrumento se tiene material didctico
Cursos
Manuales
Equipo de proyeccin de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video, e imgenes.
Programas
Se debe de tomar en cuenta:
Diagnstico de necesidades de aprendizaje o de capacitacin y adiestramiento perfil del
puesto.
Cuadro sinptico de capacitacin y desarrollo

SUELDOS Y SALARIOS
CONCEPTO
La administracin de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con
relacin a:
los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose
entonces el equilibrio interno de estos salarios;
los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.
3. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de
la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y
anlisis de cargos.
4. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas
mediante la investigacin de salarios.
Objetivos de la administracin de salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin;
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento;
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados por
la empresa;
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de
relaciones con los empleados;
Facilitar el proceso de la nmina.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO

Hay cuatro factores bsicos que se deben considerar antes de decidir qu tanto pagar a
los empleados, ellos son:
1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIN
Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos de salarios mnimos,
tarifas de tiempo extra y prestaciones.
En Colombia lo relacionado con la remuneracin del personal se encuentra consagrado
en el Cdigo Laboral Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el
rgimen laboral utilizado en nuestro pas.
2. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIN
Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de
compensacin y subrayan diversos temores comnmente experimentados por los
sindicatos. Muchos lderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de
tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse
rpidamente en una herramienta para malas prcticas administrativas. Tienden a opinar
que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores
mismos, que el mtodo usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia, como
el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un
dispositivo de manipulacin para restringir o limitar el pago de los trabajadores.
Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperacin de los miembros del sindicato en
la determinacin del valor de los puestos es requerir su participacin activa en el proceso
de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignacin de tarifas de pago justas
para estos puestos. Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas-
como el uso de la tcnica apropiada de " valuacin del puesto" para determinar el valor
relativo de las posiciones- no se pierdan.

3. POLITICAS DE COMPENSACIN
Las polticas de compensacin influirn tambin en los salarios y prestaciones que se
pagan; ya que son las normas bsicas de compensacin en varias reas importantes.
Una es si se desea o no ser lder en materia de sueldos.
Otras reas importantes para las que se necesitaran polticas de compensacin incluyen
la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y destitucin, la poltica
de pago de tiempo extra y las polticas referentes a paga probatoria y ausencias por
servicio militar, deberes ante la justicia y das feriados.
Las polticas de compensacin generalmente son elaboradas por el director de recursos
humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel.

4. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO

La necesidad de equidad es quizs el factor ms importante en la determinacin de los
ndices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrn que considerar:
Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de
otras organizaciones o se tendrn dificultades para atraer y retener a empleados
calificados.
Equidad Interna: los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los
empleados deben ver su remuneracin como equitativa de acuerdo con lo que se paga a
otros en la organizacin.
DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL

SALIDA: JUBILACIN, MUERTE, RENUNCIA, DESPIDO, INCAPACIDAD, LICENCIA

El proceso de salida puede darse por:
Suspensin y terminacin del contrato de trabajo
Suspensin del contrato de trabajo
(Art.51 c.s.t.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato, el trabajador no
presta el servicio, el empleador no paga salario y el tiempo se podr descontar en
vacaciones, cesantas, y pensin de jubilacin. Causales:
Fuerza mayor o caso fortuito
Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensin de labores.
Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120)
das y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipacin
En estos 3 casos el empleador avisar a los trabajadores la fecha de reanudacin del
trabajo por notificacin personal o avisos publicados mas de 2 veces en un peridico de la
ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 das siguientes.
Licencia, permiso o sancin disciplinaria del trabajador.
Prestacin del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto
hasta seis (6) meses despus de haber terminado el servicio militar.
Detencin preventiva del trabajador .
Huelga legal.
Terminacin del contrato de trabajo
La terminacin del contrato deber hacerse por escrito, narrando hechos y faltas
cometidas. Puede darse por los siguientes casos:
Muerte del trabajador
Mutuo acuerdo
Vencimiento del termino pactado
Terminacin de la obra contratada
Liquidacin o cierre definitivo de la empresa o establecimiento
Suspensin de labores por el empleador por ms de ciento veinte (120) das
Sentencia judicial
Decisin unilateral con justa causa de empleador o trabajador
Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador.
Justas causas del empleador para terminar el contrato de trabajo
El empleador podr dar por terminado el contrato al trabajador que:
Presento certificados falsos para la admisin.
Cometi actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador,
su familia, directivas fuera del servicio o compaeros de trabajo en el servicio.
Ocasion dao material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por
grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas.
Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeo de sus
labores.
Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que falte a pactos o
convenciones colectivos, fallos arbtrales, contratos individuales o reglamentos.
Este detenido preventivamente por ms de treinta (30) das.
Revele secretos tcnicos o comerciales, de a conocer asuntos de carcter reservado con
perjuicio de la empresa.
Adems podr dar por terminado el contrato de trabajo, mediante aviso dado con
anticipacin de quince (15) das al trabajador que presente:
Deficiente rendimiento en el trabajo.
Incumpla obligaciones convencionales o legales.
Vicios que perturben la disciplina.
Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilcticas para evitar accidentes
o enfermedades.
Ineptitud en sus labores.
Reconocimiento de pensin de jubilacin o invalidez.
Enfermedad contagiosa o crnica por ms de ciento ochenta (180) das, que no sea
enfermedad profesional.
Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo
En los siguientes casos, el trabajador podr dar por terminado el contrato por causa que
se atribuye al empleador
Si sufri engao respecto de las condiciones del trabajo.
Actos de violencia, malos tratos, amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del
servicio, por parte de empleador, parientes, dependientes y representantes legales.
Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilcitos o contrariar sus convicciones
polticas o religiosas.
Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad, salud y que el empleador no
modifique.
Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestacin del servicio.
Por incumplimiento de obligaciones contractuales, convencionales o legales.
Por exigir la prestacin de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa
causa.
Violacin de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbtrales, reglamentos o contratos individuales.
El trabajador tiene derecho al pago de indemnizacin.
A.R.H. Y SUS DESAFOS EN EL ENTORNO
El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos
elementos de la sociedad en l.