Deutsche Bank

Human Resources

Nivel 3b

Sistema de Remuneracin
para empleados y directores
de Deutsche Bank Mxico,
S.A. Institucin de Banca
Mltiple
En funcin a los riesgos que dichos empleados y directores asumen al
actuar por cuenta de Deutsche Bank o con el pblico en general.

Octubre 2014

The information contained herein is the property of Deutsche Bank Group and may not be copied, used or disclosed in whole or in part, stored in a retrieval system or
transmitted in any form or by any means (electronic, mechanical, reprographic, recording or otherwise) outside of Deutsche Bank Group without prior written permission.
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

Contents

1. Consideraciones Generales...................................................................................................... 3

1.1. Objetivo ......................................................................................................................................... 3

1.2. Revisin y Actualizacin ............................................................................................................... 3
1.3. Estructura Organizacional ............................................................................................................. 3

2. Estrategia de Remuneracin .................................................................................................... 4

2.1. Cumplimiento Local ....................................................................................................................... 4

3. Sistema de Remuneraciones .................................................................................................... 5

3.1. Contenido ...................................................................................................................................... 5

3.2. mbito de Aplicacin ..................................................................................................................... 5
3.3. Personal Sujeto al Sistema de Remuneracin ............................................................................. 5

4. Estructura General de la Remuneracin .................................................................................. 7

4.1. Elementos de la Remuneracin .................................................................................................... 8

4.1.1. Sueldo Fijo .................................................................................................................................... 8

4.1.2. Compensacin Variable ................................................................................................................ 9
4.1.3. Elementos de la Compensacin Variable ................................................................................... 11

5. Estructura de la Regulacin Global y Local de las Gratificaciones ........................................ 12

5.1. Estructura de Regulacin Global de las Gratificaciones ............................................................. 13

5.2. Estructura Local de Regulacin de las Gratificaciones ............................................................... 14
5.3. Responsabilidades de los Comits ............................................................................................. 15

6. Transparencia ......................................................................................................................... 17

6.1. Transparencia Interna ................................................................................................................. 17

6.2. Transparencia Externa ................................................................................................................ 17

7. Resultados Tangibles del Sistema de Remuneracin ............................................................ 18

Page 2
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

1. Consideraciones Generales

1.1. Objetivo

El presente documento proporciona las consideraciones generales del Sistema de Remuneracin de

Deutsche Bank Mxico. Dicho Sistema integra las polticas, las normas y los lineamientos para la
asignacin de remuneraciones del personal sujeto a dicho Sistema, como se define en las normas
locales de la CNBV. Este sistema garantiza que la asignacin de remuneraciones se realice en
congruencia con una razonable toma de riesgos, a fin de detectar y efectuar los ajustes necesarios
cuando los riesgos asumidos por dicho personal representen una amenaza para la liquidez,
solvencia, estabilidad o reputacin de Deutsche Bank.

1.2. Revisin y Actualizacin

La ltima revisin del presente manual fue aprobada por el consejo de Administracin el 29 de julio de
2014.

1.3. Estructura Organizacional

Adems de otros comits y departamentos de control, la estructura organizacional es la siguiente:

Consejo de
Administracin

Comit de Comit de
Comit de Comit de Comit de Comit de
Comunicacin y Practicas de
Auditora Riesgos Crdito Remuneraciones
Control Venta

Director General
Auditor Interno UAIR CCO

Director de
Administracin de
Negocios (COO)

Gobierno
Control Interno
Corporativo

Recursos Humanos Legal y Administracin Global Technology

Ventas CB&S Trading GTB Fiduciario TFCM
Cumplimiento Fiduciario

Global Busines
Global Banking Asset Management Custodia Crdito Finanzas
Services

Page 3
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

2. Estrategia de Remuneracin

El atraer y retener talento en la industria a nivel global resulta esencial para el desempeo futuro del
Banco y es central para la Estrategia de Remuneracin del Banco. El pilar de sta consiste en pagar
por el desempeo dentro de un marco slido de administracin de riesgos y de regulacin y con la
debida consideracin de los factores del mercado.

Adems de eso, las decisiones sobre remuneracin (tanto a nivel de Grupo como individualmente)
debern tomarse dentro del contexto de los requerimientos regulatorios que rigen la remuneracin, la
estrategia y los objetivos a largo plazo del Banco y siempre conforme a los Valores y Creencias
medulares del Banco.

Los objetivos de las estructuras y las prcticas de compensacin de Deutsche Bank se establecen a
nivel global y se basan en los principios fundamentales de remuneracin del Banco, que son:

Varios principios medulares de remuneracin sustentan la Estrategia de Remuneracin del Banco:

- Alinear la compensacin con los intereses de los accionistas y la rentabilidad sostenida

en toda la compaa, tomando en cuenta el riesgo y el costo de capital

- Maximizar el desempeo del personal y de la compaa

- Atraer y retener al mejor talento

- Calibrar conforme a las distintas divisiones y diferentes niveles de responsabilidad

- Un diseo de compensacin simple y transparente

- Cumplimiento de los requerimientos regulatorios

El Banco mantiene estos principios para equilibrar los intereses de los accionistas y de la
administracin. Los principios garantizan que los empleados estn motivados a actuar en el mejor
inters del Banco y se desempeen al mximo de su potencial.

Para mayor informacin consulte la Estrategia de Remuneracin del Banco (publicada en el sitio
Intranet de RH del Banco).

Las polticas globales y la regulacin de las remuneraciones de Deutsche Bank se han adaptado para
Deutsche Bank Mxico para alinearse con los requerimientos normativos locales. Sin embargo, es
importante sealar que las polticas globales de remuneracin de Deutsche Bank prevalecern en
caso de alguna discrepancia.

2.1. Cumplimiento Local

El Sistema de Remuneracin aqu descrito est definido conforme a los lineamientos contemplados
en el Captulo Cinco, Sistema de Remuneracin, del Ttulo Quinto, incluido en la Resolucin que
modifica las disposiciones de carcter general aplicables a las casas de bolsa, emitida por la
Comisin Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) y publicada en el Diario Oficial de la Federacin el
26 de noviembre de 2010.

Page 4
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

3. Sistema de Remuneraciones

3.1. Contenido

El Sistema de Remuneracin est conformado por:

- Las polticas y los procedimientos que regulan las remuneraciones de las personas
sujetas al Sistema de Remuneracin, en congruencia con prcticas razonables de toma
de riesgos.

- Las responsabilidades y funciones de los comits involucrados en el Sistema de

Remuneracin.

- La transparencia interna y externa con respecto a la informacin relacionada con la

remuneracin.

3.2. mbito de Aplicacin

El Sistema de Remuneracin aplica a los empleados de las diferentes unidades administrativas, de

control y de negocio y al personal que ostenta algn cargo, mandato, comisin o cualquier otro ttulo
jurdico que Deutsche Bank Mxico ha otorgado para la realizacin de sus operaciones por cuenta
propia o con el pblico en general, cuyas actividades representen riesgos actuales y potenciales para
la institucin.

Deutsche Bank Mxico deber aplicar las polticas y los procedimientos descritos en el Sistema de
Remuneracin a todos los empleados, incluidos altos directivos, responsables de asumir y gestionar
los riesgos.

Los altos ejecutivos y las personas que asumen riesgos materiales quedan cubiertos por otro Sistema
de Remuneracin ms prescriptivo, como lo define a nivel global nuestro regulador principal, la BaFin
Alemana y como se describe en la poltica de remuneracin global de Deutsche Bank.

3.3. Personal Sujeto al Sistema de Remuneracin

Cualquier empleado o director que trabaje para los siguientes puestos queda sujeto al Sistema de
Remuneracin y a la Regulacin de Prcticas de Ventas:

Tipo de Descripcin del

Puesto Descripcin del Puesto Remuneracin Riesgo
Responsable de desarrollar y mantener
relaciones de negocios con empresas/
corporaciones actuales y potenciales, liderando Sueldo Fijo y Riesgos de
Director de Sales y Finanzas
iniciativas de negocios. Incluye la relacin de Compensacin mercado, crdito, de
Corporativas
negocio de cualquier producto de Deutsche Bank Variable negocio y operativos
Mxico. Est involucrado con los clientes ms
importantes y con las actividades ms complejas.

Page 5
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

Tipo de Descripcin del

Puesto Descripcin del Puesto Remuneracin Riesgo
Responsable de lograr las metas operativas y
financieras de las actividades de negocios de
tesorera relacionadas con el Mercado de Dinero,
divisas extranjeras y Derivados, de disear e Sueldo Fijo y Riesgos de
Traders en Jefe implementar polticas, lineamientos y metas Compensacin mercado, crdito, de
estratgicas. Trabaja junto con otras reas Variable negocio y operativos
administrativas en la definicin de parmetros de
riesgos, lmites de posicin de operacin y
estrategias generales.

Es responsable de la estrategia, la
Sueldo Fijo y Riesgos de
administracin, la supervisin y la direccin de
Director de Promocin Fiduciaria Compensacin mercado, crdito, de
todas las actividades fiduciarias, incluyendo el
Variable negocio y operativos
desarrollo de nuevos negocios fiduciarios.

Es responsable de definir las estrategias y las

polticas de las operaciones del mercado de Sueldo Fijo y Riesgos de
Director de Mercado de Capitales Capitales para clientes y compaas dentro de los Compensacin mercado, crdito, de
parmetros de operacin y los lmites de riesgo y Variable negocio y operativos
posicin.

Es responsable de definir la estrategia local de

Sueldo Fijo y Riesgos de
Deutsche Bank y dirigir a todas los directores de
Director General Compensacin mercado, crdito,
las unidades de negocio a la consecucin de la
Variable liquidez y operativos
misma.

Responsable de Ayudar a la organizacin en el Sueldo Fijo y

Riesgo operativo y
Director de Operaciones cumplimiento de sus objetivos de Regulacin Compensacin
Corporativa de reputacin
Variable

Responsable de la integridad del Estado de Sueldo Fijo y Riesgos de

Director de UAIR Resultados, el Riesgo y la implementacin de Compensacin mercado, crdito,
nuevos productos Variable liquidez y operativos

Responsable del diseo y la implementacin de Sueldo Fijo y

estrategias y de polticas para optimizar la Riesgo operativo y
Director de Finanzas Compensacin
generacin de recursos financieros en la de reputacin
operacin de la compaa Variable

Responsable de la estrategia, la administracin, Sueldo Fijo y

Director de Servicios de Efectivo Riesgo de Mercado
la supervisin y la direccin de todos los servicios Compensacin
Institucional y de Valores y Operativo
de Efectivo Institucional y de Valores. Variable

Sueldo Fijo y
Responsable de validar correcta captura de todas Riesgo operativo y
Director de Middle Office Compensacin
las operaciones en el sistema de reputacin
Variable

Sueldo Fijo y
Responsable de mantener los controles internos
Director de Control Interno Compensacin Riesgo operativo
en marcha y funcionamiento
Variable

Ntese que esta identificacin est sujeta a ratificacin por parte del Consejo de Administracin de
Deutsche Bank.

Page 6
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

4. Estructura General de la Remuneracin

El Banco reconoce que su sistema de remuneracin desempea un papel fundamental en apoyo a

los objetivos estratgicos del Banco y en refuerzo a los Valores y las Creencias medulares del Banco.
Estamos conscientes de que existe una relacin adecuada entre la Compensacin Fija y la Variable
en todas las categoras y los grupos de empleados. La Compensacin Variable se utiliza como una
herramienta para incentivar y recompensar el fuerte desempeo y el Banco sigue garantizando que la
regulacin alrededor de y la estructura de las asignaciones de Compensacin Variable cumplan, o
superen, los requerimientos regulatorios.

Las asignaciones de compensacin individual por incentivos generalmente son discrecionales y se

calculan conforme al desempeo del Banco, al desempeo de la Divisin en cuestin y al desempeo
individual del empleado. Mientras que el uso de la discrecin constituye un aspecto fundamental en el
proceso de remuneracin, resulta imperativo que los gerentes reciban la adecuada capacitacin, gua
e informacin sobre el desempeo de los empleados (tanto cuantitativa como cualitativa). Esto
asegura que se encuentren en la posicin de tomar decisiones totalmente informadas, incluyendo
todo el rango de factores de riesgo aplicables al puesto del empleado y tambin puedan documentar
los factores determinantes clave detrs de cada decisin. La Asesora a Directores sobre Decisiones
de Remuneracin Total (documento interno) fundamenta la toma de decisiones dentro del contexto de
la Estrategia del Banco y concuerda con sus Valores y Creencias medulares, enfatizando la
consideracin de los indicadores establecidos en los Principios Gua para la Compensacin Variable,
(documento interno) as como los indicadores establecidos en los Marcos Divisionales/Sub-
Divisionales relacionados con los gerentes.

De acuerdo con los requerimientos regulatorios locales, los gerentes de los empleados sujetos al
sistema de remuneracin debern revisar concienzudamente y documentar los indicadores de
desempeo y de riesgo que influyeron en la decisin de la compensacin. Esto resulta especialmente
importante en los casos en los que los empleados tienen Banderas Rojas o cualquier otro problema
conductual. Todos los gerentes para los que este proceso de documentacin es un requisito debern
cumplir con esta obligacin.

El Banco se ha enfocado especficamente en la regulacin global y los requerimientos de

documentacin del proceso de toma de decisiones y seguir fortaleciendo las polticas y los
procedimientos existentes para guiar a los gerentes, al mismo tiempo que lo haga de la manera ms
transparente posible para la poblacin ms general de empleados.

Se sigue un enfoque estructurado para determinar la forma adecuada de la Compensacin Variable

para cada empleado con base en la Compensacin Total del empleado. Una vez que se calcula el
monto de la Compensacin Variable del empleado, dicho monto se corre por una matriz para calcular
la divisin entre un pago discrecional en efectivo y un monto en incentivos a largo plazo. La misma
matriz se aplica a todos los empleados y refleja el principio de que la proporcin del monto en
incentivos a largo plazo aumentar significativamente a medida que aumente el monto de la
Compensacin Variable total.

La Compensacin para los empleados senior se alinea con los intereses de los accionistas al entregar
una parte significativa de la Compensacin Variable en montos diferidos de capital. Esta alineacin de
intereses entre los empleados y los accionistas ha sido una parte fundamental de la filosofa de
remuneracin del Banco durante muchos aos. Las Compensaciones de Capital Restringido (REA,
por sus siglas en Ingls) permiten a un empleado participar directamente de los movimientos en el
precio de la accin del Banco. Conforme a las regulaciones, slo se acordar una Compensacin
Variable garantizada durante un ao y nicamente dentro del contexto de contratacin de nuevos
empleados. El Banco est sujeto a la proporcin de Compensacin Fija a Variable en la que la
Compensacin Variable no exceder el 100% de la Compensacin Fija para un determinado
empleado, o, para ciertas poblaciones, el 200% con aprobacin de los accionistas (Ej.: una
proporcin de 1:2). Durante la Asamblea General Anual del Banco llevada a cabo el 22 de mayo de
2014, se otorg aprobacin de los accionistas de aumentar la proporcin de 1:2. Con base en los
requerimientos regulatorios externos que se ocupan explcitamente de la proporcin mxima para en

Page 7
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

personal en puestos de control, el Consejo de Administracin ha determinado que las personas

1
dentro de puestos de control estarn sujetas a una proporcin de 1:1.

Tambin se prohbe expresamente a los empleados participar en actividades de cobertura, de

acuerdo con los requerimientos de la InstitutsVergV.

4.1. Elementos de la Remuneracin

La Compensacin Total consta de una Compensacin Fija (sueldos y cualquier asignacin aplicable)
y una Compensacin Variable (montos de bonos discrecionales) y aplica a nivel de todo el Grupo. Su
objetivo es asegurar que los empleados se enfoquen en su Compensacin Total, en lugar de poner
ms nfasis en cualquier gratificacin variable recibida.

Los principales elementos de la compensacin se definen a continuacin:

Definiciones de Elementos de la Compensacin

Compensacin Total Sueldo Fijo + Compensacin Variable (CV)

Sueldo Base, asignaciones regionales y otros

Sueldo Fijo
elementos no salariales
Elemento regular de costo fijo de la
Sueldo Base
compensacin de un empleado
Otros Pagos Fijos Aguinaldo Obligatorio y Prima Vacacional

Compensacin Variable Bono en Efectivo + Gratificaciones Diferidas

Parte de la Compensacin Variable pagada
Bono en Efectivo en efectivo poco tiempo despus del ao de
desempeo correspondiente
Parte restante de la Compensacin Variable
diferida a lo largo de un periodo definido y
sujeta a disposiciones por prdida y
Gratificaciones Diferidas
recuperacin (slo aplicable a las
gratificaciones de Compensacin Variable
que excedan un valor predeterminado).

4.1.1. Sueldo Fijo

Sueldo Base

Los Sueldos Base en DB tienen el objetivo de compensar a los empleados por:

- sus habilidades y competencias, requeridas y utilizadas para desempear sus funciones

- su valor con relacin al mercado laboral local

En trminos generales, los empleados tienen derecho a una revisin anual de su Sueldo Base. Las
revisiones de Sueldo Base se realizan como parte del Proceso de Fin de Ao y siempre debern
considerarse con base a la Compensacin Total del empleado.

1
Puestos de control tratados a 1:1 definidos como: Auditora, Compliance, Finanzas, Recursos Humanos, Jurdico, Riesgos,
CISO y CSBC.

Page 8
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

Asignaciones

Se podrn otorgar Asignaciones Regionales y otros elementos de Sueldo no Base como parte del
Sueldo Fijo adems del Sueldo Base con base en prcticas regionales o locales. Existen otros dos
componentes del sueldo fijo para Deutsche Bank Mexico:

Aguinaldo Obligatorio

Durante el mes de diciembre de cada ao, dentro del perodo que establece la Ley Federal del
Trabajo, se paga a todo el personal el Aguinaldo equivalente a un mes de sueldo base, proporcional
al tiempo trabajado por el empleado durante el ao.

Prima Vacacional

La prima vacacional se paga al empleado en el mes de junio proporcionalmente al tiempo trabajado

durante el ao. Esta prima es equivalente al 50% del sueldo del perodo de vacaciones del empleado.
El pago ser considerado por el perodo de enero a diciembre o bien por la proporcin trabajada por
el empleado durante el ao.

La prima vacacional se paga en una sola exhibicin, no importa si el empleado toma sus vacaciones
en parcialidades o si no las disfruta.

4.1.2. Compensacin Variable

La Compensacin Variable permite al Banco gratificar el desempeo individual y motivar ciertas

conductas mediante los sistemas adecuados de incentivos que tambin pueden influir en la cultura.
De acuerdo con la Poltica del Banco para la Estrategia y los Valores de Remuneracin, la
Compensacin Variable tambin permite al Banco responder adecuadamente a su capacidad general
de pago.

En conformidad con los requerimientos de la InstitutsVergV, en 2013 se estableci la documentacin

formal donde se definen los procesos y los principios para calcular los fondos de Compensacin
Variable para el Grupo de acuerdo con las estrategias del negocio y de riesgos. El fondo global de la
Compensacin Variable para el Grupo se determina principalmente con referencia a las proporciones
de dividendos a ganancias ajustadas al riesgo histricas y del ao en curso, como lo recomienda el
SECC y finalmente ratificadas por el Consejo de Administracin. De acuerdo con la Estrategia de
Remuneracin del Grupo, al mismo tiempo que se garantiza que el Banco pague competitivamente
comparado con sus iguales, con respecto al desempeo ajustado al riesgo del ao en curso, la
consideracin primordial durante la toma de decisiones sobre Compensacin Variable ser la
asequibilidad del Grupo y el impacto en los indicadores financieros clave del Grupo. Otros factores
que el SECC toma en cuenta al momento de dar sus recomendaciones con respecto a la asignacin
de fondos de Compensacin Variable Divisional incluyen en desempeo global del Grupo, la
remuneracin proyectada y las proporciones de costos e ingresos, liquidez, capacidad de capital y de
absorcin de riesgos, la importancia estratgica del negocio para el Grupo y los niveles de mercado
de la Compensacin Variable y la Compensacin Total.

El mecanismo y el procedimiento para calcular la Compensacin Variable a nivel del Banco est
centralizado para garantizar que se mantenga el control suficiente y se obtenga la aprobacin del
tamao global del fondo. A nivel de todo el Banco, se considera el riesgo mediante la revisin de los
estados de ganancias y prdidas ajustados al riesgo. El Ingreso Neto antes de Bonificaciones e
Impuestos (NIBBT, por sus siglas en Ingls) se ajusta para un cargo de capital econmico. El
modelo de capital econmico utilizado captura las entradas de las cuatro principales reas de riesgo
riesgo crediticio, de mercado, operativo y de negocio. Estos riesgos se modelan independientemente
y tomando en cuenta los diferentes componentes que constituyen cada rea de riesgo.

El clculo del capital econmico se realiza mediante un enfoque ascendente, utilizando enfoques de
distribucin de prdidas implementados dentro de los modelos de cartera personalizados. El capital

Page 9
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

econmico resultante a nivel del Grupo es entonces asignado a los niveles granulares de abajo
correspondientes (Ej.: nivel de transaccin para riesgo crediticio, nivel de mesa para riesgo de
mercado) de manera coherente. El costo del capital econmico entonces se puede cargar a cada
estado de ganancias y prdidas de la unidad de negocios. Los cargos de capital econmico los
reporta Finanzas mensualmente. Este modelo fue desarrollado dentro de nuestra rea de Riesgos y
es nuestro mtodo principal para calcular el grado de riesgo potencial futuro al que puede exponerse
el Banco. Nuestro modelo de capital econmico est sujeto a validacin continua.

Como resultado de la metodologa anterior, a medida que aumenta el perfil de riesgo de la

organizacin, tambin aumenta el cargo de capital econmico; por lo tanto, se reduce la rentabilidad
econmica a nivel del Banco y, por extensin, el monto de la Compensacin Variable otorgada. El
Banco considera que el uso de estados de ganancias y prdidas ajustados al riesgo es una
metodologa extremadamente ex ante ajustes eficaz y robusta y funciona como disuasivo en la toma
de riesgos substanciales debido a que este modelo se correlaciona con las proporciones ganancias a
dividendos de la Compensacin Variable al monto de riesgo asumido.

El proceso y los principios para la determinacin y la asignacin de los fondos de CV estn

claramente definidos, cuyos elementos clave son:

Un marco global de regulacin que garantice el monitoreo y la supervisin de un marco slido de

remuneracin que cumpla con las normas regulatorias

- Resultados de desempeo que estn adecuadamente ajustados al riesgo

- Resultados de fondos de CV que estn de acuerdo con los requerimientos de capital y

liquidez sostenibles

- Capacidad de absorcin de riesgos al asegurar que todos los clculos de fondos de CV

estn sujetos a estrictos parmetros de asequibilidad

- Sustentabilidad de varios aos con base en lo anterior

- Cumplimiento con la estrategia y los valores del Banco

- Validacin de resultados

La metodologa para el clculo de los fondos de CV se revisa anualmente para garantizar que cumpla
con la estrategia y los requerimientos regulatorios del Banco, especficamente con respecto a
aqullos establecidos en la InstitutsVergV.

Una vez que se ha calculado el fondo global de la Compensacin Variable, se realiza una revisin y
un anlisis adicional para asignar el fondo en las Divisiones y negocios con el fin de determinar
finalmente las gratificaciones individuales. Deutsche Bank considera la Compensacin Variable como
basada en el desempeo y las gratificaciones individuales estn vinculadas a una combinacin entre
el desempeo del Banco, las contribuciones Divisionales y el desempeo individual. El Banco utiliza
tanto indicadores cuantitativos como cualitativos para evaluar el desempeo de los empleados y, por
extensin, determinar los niveles adecuados de Compensacin Variable discrecional. Estos
indicadores se desarrollan a nivel divisin y son especficos a las actividades, las estrategias y las
metas de cada negocio. La Compensacin Variable se orienta en los valores y depende de la
adhesin a los Valores y Creencias, Normas de Liderazgo y el Cdigo de Conducta establecido del
Banco. De acuerdo con las regulaciones de la InstitutsVergV, el Banco se asegura de que los factores
cualitativos crticos como una conducta inapropiada no podr compensarse con contribuciones de
desempeo positivo. La Compensacin Variable tambin esta impulsada por le mercado y
normalmente se compara por segmento de mercado contra los niveles de compensacin de los
competidores lideres.

Todos los empleados permanentes del Grupo DB pueden ser candidatos a una gratificacin de
Compensacin Variable anual (a menos que algn empleado cuente con un acuerdo por escrito

Page 10
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

donde se disponga lo contrario). Esta consideracin se llevar al cabo en congruencia con los
principios de remuneracin del Grupo DB, los planes y las especificaciones regionales, divisionales o
de la entidad jurdica si as aplican. En congruencia con la poltica contable, en caso de que no se
haya realizado ningn servicio de empleo en el ao anterior, no se pagara ninguna Compensacin
Variable con respecto a ese ao anterior. De acuerdo con la poltica del Banco, los empleados que
hayan dejado el Grupo DB, o que se encuentren bajo aviso en la fecha de la gratificacin no son
candidatos a recibir ninguna Compensacin Variable. Pueden aplicar algunas excepciones a esta
regla para rescisiones en el caso de acuerdos contractuales que estipulen un tratamiento distinto en
caso de despido, retiro, incapacidad, deceso y casos especficos en los que la elegibilidad haya sido
definida respectivamente siguiendo requerimientos jurdicos, regulatorios locales u otros
requerimientos o contratos colectivos.

Dentro de la estructura general de remuneracin, el elemento de la Compensacin Variable se calcula

con base en el desempeo global del Grupo, el desempeo Divisional y la aportacin general de la
persona durante el ao en revisin. Adems, el logro de objetivos, la necesidad de retener a la
persona en la organizacin y el tiempo trabajado para DB durante el ao en cuestin y cualquier otro
factor el negocio considere apropiado.

4.1.3. Elementos de la Compensacin Variable

Se aplica una matriz diferida en todo el banco para calcular la asignacin de la divisin de
Compensacin Variable entre la Gratificacin de Bono en Efectivo/Capital al Inicio y las
Gratificaciones Diferidas. La matriz de diferimiento sigue un enfoque de tabuladores.

Bono en Efectivo

El Bono en Efectivo se paga en efectivo poco tiempo despus del ao de desempeo

correspondiente.

Gratificaciones Diferidas

Deutsche Bank tiene un largo historial en diferir parte de la compensacin para algunos empleados
seleccionados. Este es un mecanismo adecuado para alinear el desempeo del empleado con el
desempeo de la empresa en el largo plazo y para auxiliar en la retencin mientras se toma en
cuenta la orientacin regulatoria, las nuevas legislaciones y las prcticas de la competencia. El Banco
busca fomentar y recompensar la lealtad a largo plazo del personal. Una gratificacin de capital
conecta al empleado con el desempeo continuo de Deutsche Bank, debido a que el valor de una
gratificacin se vincula directamente con el precio de la accin del Banco.

El Banco utiliza una combinacin de Gratificaciones de Capital Restringidas y Gratificaciones de

Incentivos Restringidos (RIA, por sus siglas en Ingles), cuyos derechos se adquieren en plazos
(tramos) en periodos de varios aos. Desde el 1 de febrero de 2010, todas las Gratificaciones
Diferidas han sido otorgadas y se rigen bajo los trminos de las Reglas del Plan De Capital DB y las
Reglas del Plan de Incentivos Restringidos de DB (los dos reglamentos se actualizan cada ao; las
Reglas del Plan actuales estn vigentes a partir del 1 de febrero de 2014).

Las Gratificaciones Diferidas generalmente estn restringidas hasta la adquisicin de derechos. Las
Reglas del Plan requieren que los participantes continen siendo empleados del Banco hasta la fecha
de adquisicin de derechos, aunque, en algunas circunstancias, la participacin continua en el Plan
puede suceder despus de terminado el empleo con el Banco. Las Gratificaciones Diferidas muestran
mecanismos de conducta adecuada y de recuperacin con base en el desempeo. Esto constituye un
pilar clave en el proceso de Compensacin Variable de Deutsche Bank, y contribuye crticamente a su
eficacia en hacer cumplir una cultura solida de riesgo, un objetivo primordial dentro de la Estrategia de
Remuneracin del Banco. Los mecanismos de recuperacin (clawback) son revisados cada ao y con
relacin a cualquier cambio en los requerimientos regulatorios. En congruencia con practicas del
pasado, todo empleado que reciba una Gratificacin Diferida tendr la parte an no entregada de

Page 11
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

dicha compensacin sujeta a prdida o penalizacin (recuperacin) si se presenta cualquiera de los

casos de prdida.

Los casos de prdida han sido actualizados para las gratificaciones para incluir:

- Infraccin de la poltica o regulacin que podra resultar en una recuperacin del 100%
de la gratificacin. La estipulacin de recuperacin por infraccin de la poltica aplica a
las gratificaciones no adquiridas, y a partir del 2014 y en lo sucesivo, el Banco tambin
ha extendido la disposicin para aplicar durante el periodo de retencin que sigue a la
adquisicin de derechos de las REAs; y

- Prdida bajo la disposicin de insuficiencia de ingresos que tambin estipula la

recuperacin de hasta el 100% de la gratificacin. Se puede invocar a la estipulacin de
insuficiencia de ingresos en caso de que el Banco descubra que el valor original de la
gratificacin fue inapropiado debido a que ms adelante una medida de desempeo o
una suposicin sea considerada materialmente imprecisa o si un negocio, una operacin,
una transaccin o un acto (o la falta de accin) que se considera atribuible al empleado
tiene un efecto adverso significativo sobre el Banco. Adems, el Banco ha fortalecido la
disposicin de insuficiencia para las gratificaciones del 2014 para estipular en el caso de
prdidas si el Banco ms adelante determina que las medidas de desempeo
subyacentes a las gratificaciones anteriores son materialmente imprecisas. El Comit de
Control de Revisin de la Insuficiencia (IRCC, por sus siglas en Ingls) determina casos
de insuficiencia de ingresos e investiga la magnitud y las circunstancias de la prdida.

Las recuperaciones basadas en el desempeo sobre Gratificaciones Diferidas no adquiridas son

desencadenadas por un NIBT negativo del Grupo as como por NIBT negativo Divisional, incluso
cuando el desempeo del Grupo sea positivo. Para las gratificaciones del 2014, el Banco reforz su
disposicin de recuperacin con respecto a la condicin de NIBT del Grupo al extenderla a los
empleados con Gratificaciones Restringidas de Capital. Si el Consejo de Administracin a su juicio
determina que el NIBT del Grupo es negativo para cualquier ao durante el periodo de adquisicin de
derechos, la condicin de desempeo no se cumplir y todos los empleados perdern el 100% del
tramo del REA que resta por adquirir con respecto a ese ao. Adems, si el Consejo de
Administracin a su juicio determina que al final de cualquier trimestre antes de la fecha de
adquisicin de derechos la proporcin de capital a Capital Ordinario Nivel 1 del Grupo est por debajo
del nivel de capital mnimo regulatorio aplicable, incluyendo un colchn de riesgo adicional de 200
puntos base, la totalidad de la REA no adquirida se perder (la disposicin CET 1).

Lo anterior constituye una mejora significativa de la regulacin y alinea ms que nunca la

remuneracin de un grupo mayor de empleados al desempeo futuro del Banco. Adems, las
disposiciones especficas de recuperacin aplican nicamente a los Empleados Regulados. Estas se
detallan en los estados de gratificaciones individuales.

No se permite a los participantes vender, pignorar, transferir o asignar una Gratificacin Diferida o
ningn derecho con respecto a la Gratificacin Diferida a ninguna persona. No podrn realizar
ninguna transaccin que tenga un efecto econmico sobre la cobertura de una Gratificacin
Restringida de Capital o por el contrario compensar el riesgo de la fluctuacin de precios con respecto
a la Gratificacin Restringida de Capital.

5. Estructura de la Regulacin Global y Local de las Gratificaciones

Conforme a la Ley Alemana de Sociedades Annimas, el Banco cuenta con una Estructura de Dos
Consejos conformada por el Consejo de Supervisin, que es un organismo independiente de control,
y por el Consejo de Administracin. Los miembros del Consejo de Administracin son los directores
ejecutivos del Banco. El Consejo de Administracin es responsable de la administracin del Banco,
de representar al Banco en la negociacin con terceros, de aprobar las estructuras de remuneracin
del Banco y de ratificar el gasto y las asignaciones de las remuneraciones.

Page 12
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

5.1. Estructura de Regulacin Global de las Gratificaciones

El Banco cuenta con una Estructura global de Regulacin de las Gratificaciones, que monitorea el
cumplimiento del Banco de los requerimientos regulatorios establecidos por la BaFin como nuestro
regulador sede y los otros principales reguladores en los centros financieros en todo el mundo.

Dentro de esta Estructura de Regulacin se encuentra el Comit de Compensacin para Ejecutivos

Senior (SECC). Las principales responsabilidades del SECC consisten en establecer factores
cuantitativos y cualitativos para evaluar el desempeo como base para las decisiones relacionadas
con la compensacin, en hacer recomendaciones adecuadas al Consejo de Administracin con
respecto al fondo de Compensacin Variable (CV) anual y su asignacin en todas las Divisiones del
negocio, y en asegurar que los propietarios del fondo Divisional formen un comit de compensacin y
los procesos y controles relevantes, considerando el riesgo al calcular los fondos sub-Divisionales y
las asignaciones individuales de compensacin.

De acuerdo con la InstitutsVergV actualizada, el SECC ahora trabaja en colaboracin con el recin
formado Comit de Control de Remuneracin (CCC, por sus siglas en Ingles) con respecto a los
asuntos del Grupo. El CCC esta formado por los miembros del Consejo de Supervisin y es
responsable del monitoreo de la estructura de los sistemas de remuneracin para la alta direccin y
los empleados. El CCC apoya al Consejo de Supervisin en el monitoreo para ver si las funciones de
control interno pertinentes estn adecuadamente involucradas en la estructuracin de los sistemas de
remuneracin y si se toman en cuenta los intereses a largo plazo de los accionistas, inversionistas y
otros interesados.

Es responsabilidad del SECC establecer la estructura de regulacin corporativa, y lo logra a travs de

el Comit Global de Supervisin de la Remuneracin (GCOC). A partir de finales del ao fiscal 2013,
el SECC estuvo presidido conjuntamente por Stephan Leithner y Stefan Krause (ambos miembros del
Consejo de Administracin) con los miembros votantes adicionales que incluan a Stuart Lewis (CRO
y miembro del Consejo de Administracin), Roland Folz (CFO de Infraestructura) y Pippa Lambert
(Directora Global de RH). Adems, el Director Global de Gratificaciones tambin se encuentra entre
otros asesores internos permanentes (sin voto) del SECC (asesores externos independientes tambin
apoyan al Comit durante el ao cuando es necesario).

El Comit Global de Supervisin de Compensaciones (GCOC por sus siglas en ingls) como
subcomit delegado del SECC, revisa los marcos divisionales de compensacin y asegura que
dichos marcos y prcticas, junto con las decisiones tomadas por los Comits Divisionales de
Remuneracin (DCC), sean congruentes con los principios de compensacin y las polticas
pertinentes del Banco. Este cumplimiento abarca el tomar en cuenta, en sus marcos de
remuneracin, parmetros slidos de remuneracin en cuanto a: el desempeo financiero del Banco y
la Divisin correspondiente, los perfiles inherentes de riesgo con base en los diferentes tipos de
riesgo (Ej.: operativo, de mercado, de liquidez, de reputacin, regulatorio y riesgo de crdito) y apego
a las polticas de Compliance. Se proporciona al SECC un resumen de los hallazgos y las
recomendaciones del GCOC.

Adems, todas las Divisiones han establecido un Comit de Compensacin Divisional (DCC, por sus
siglas en ingls). Los Comits DCC son responsables del desarrollo y de la definicin de un marco de
compensacin especfico por Divisin y de los principios de operacin alineados a las prcticas y
normas del Banco y de establecer procesos de compensacin especficos por Divisin que cumplan
con estos marcos, que estn incluidos en los procesos de fin de ao a nivel global. Los DCC
consideran una variedad de medidas de desempeo para calcular las asignaciones de compensacin
por incentivos.

El GCOC ha realizado varias mejoras a los requerimientos de regulacin de la remuneracin que

asigno a los DCCs durante el 2013. Estas incluyen el requerimiento, cuando aplicare, para los marcos
de remuneracin sub-divisionales para integrar aun mas el uso de indicadores especficos del
negocio, parmetros de remuneracin e informacin al proceso de toma de decisiones sobre

Page 13
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

remuneracin. Adems, se han mejorado significativamente los requerimientos de documentacin por

escrito requeridos a los directores para sustentar las decisiones sobre Compensacin Variable.

De conformidad con la InstitutsVergV y con base en el alcance, magnitud, enfoque y complejidad, as

como el perfil global de riesgo del Banco, la Estructura de Regulacin de Gratificaciones arriba
mencionada se aplica a nivel de Grupo y Divisional. Esto significa que las entidades jurdicas son
regidas por los marcos de remuneracin del Grupo y Divisionales respectivos a nivel global y que no
se requiri que establecieran comits separados de remuneracin a nivel de entidad jurdica. Esto
garantiza la transparencia y la supervisin total combinadas con el control y la congruencia en todos
los puntos relacionados con la remuneracin y los planes a nivel de todas las Divisiones y de todas
las regiones. La estructura de regulacin del Banco est diseada para garantizar que el Banco
ejecute su Estrategia de Remuneracin de forma consistente, y que cumpla con, o supere, los
requerimientos regulatorios que evolucionan.

5.2. Estructura Local de Regulacin de las Gratificaciones

Con base en el alcance global, el tamao, el mbito de aplicacin y la complejidad y el perfil general
de riesgo del Banco, el SECC ha decidido establecer la estructura de Regulacin de las
Gratificaciones antes mencionada en el Grupo y a nivel Divisional nicamente. Esto significa
efectivamente que los rganos jurdicos estn regulados por los marcos de compensacin de Grupo y
Divisional correspondientes a nivel global y que no fue necesario que se crearan comits separados
de remuneracin a nivel de rgano jurdico. As se garantiza la transparencia y la supervisin total, el
control y la congruencia en todos los puntos y planes relacionados con la compensacin a lo largo de
todo el nivel divisional y regional.

Deutsche Bank est estableciendo un Comit de Remuneracin para Deutsche Bank Mxico, que
cumpla cabalmente con las regulaciones de la CNBV. Sin embargo, dicho comit seguir los
lineamientos establecidos a nivel global a travs de la estructura de regulacin global del Banco.

El Comit de Remuneracin de Deutsche Bank Mxico (DBRC, por sus siglas en ingls) revisar
todas las decisiones de compensacin anual variable para asegurar que cumplan con las prcticas y
las normas del Banco y con el Sistema de Remuneracin de Deutsche Bank Mxico, tomando en
cuenta que se hayan considerado factores cuantitativos y cualitativos adecuados en la toma de
decisiones sobre compensacin variable y que se hayan documentado adecuadamente los procesos.
El DBRC tambin revisara el proceso de toma de decisiones sobre compensacin variable de la(s)
persona(s) designada(s) para supervisar el cumplimiento de Deutsche Bank de los requerimientos
regulatorios y asegurar que la compensacin variable se calcule de tal forma que no sacrifique la
independencia. El DBRC certificar cada ao al Consejo Directivo de Deutsche Bank Mxico que (i)
esta revisin fue efectuada y (ii) que todas las decisiones sobre compensacin variable cumplen con
las prcticas y las normas del Banco.

Para ayudar en este proceso, el DBRC revisar anualmente el anlisis de tendencias de la

competencia y del mercado realizado por el Departamento de Recursos Humanos (junto con una
compaa independiente de informacin de mercado, que el DBRC quisiera contratar). Este anlisis
servir para comparar a Deutsche Bank Mxico con los tabuladores de compensacin en la
competencia.

El comit de Remuneracin es responsable de asegurarse de que todos los empleados sujetos al

Sistema de Remuneracin conozcan las polticas y los procedimientos que se seguirn durante el
proceso de remuneracin.

Adems, el DBRC revisar las aportaciones hechas por los puestos de control con respecto a
cuestiones de comportamiento y/o conducta que pudieren afectar las decisiones sobre compensacin
variable. Los puestos de control identifican a los empleados que hayan cometido alguna infraccin
grave de alguna poltica, que muestren comportamiento preocupante y/o que hayan estado sujetos a
medidas disciplinarias. Las funciones de control tambin identifican a los empleados que se hayan
desempeado excepcionalmente bien en cuanto a polticas, prcticas, regulacin, etc. El DBRC

Page 14
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

revisar formalmente estas aportaciones para asegurar que las conductas reportadas se tomen en
cuenta en la toma de decisiones sobre compensacin individual. An ms, el Departamento de
Recursos Humanos trabajar en conjunto con los gerentes individuales para garantizar que las
aportaciones de los puestos de control se tome en cuenta en el proceso de asignacin de
compensacin variable.

Estructura del Comit de Remuneracin de Deutsche Bank Mxico

El DBRC incluir:

I. Un consejero propietario independiente del Consejo de Administracin, quien presidir el

Comit

II. Un consejero propietario del Consejo de Administracin

III. Al Director de la Unidad de Administracin Integral de Riesgos

IV. Un representante del Departamento de Recursos Humanos, quien fungir como Secretario

V. Un representante del Departamento de Finanzas

VI. Al Auditor Interno, que no tendr derecho a voto

El Comit de Remuneracin se reunir trimestralmente y se requiere una asistencia mnima de la

mayora de sus miembros; aunque, en cualquier caso, el Presidente del Comit deber estar
presente. Se espera que el Secretario del Comit de Remuneracin coordine los puntos del orden del
da y mantenga minutas de todas las reuniones.

5.3. Responsabilidades de los Comits

COMITES DEL
SISTEMA DE PRINCIPALES FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
REMUNERACION

- Revisar los informes semestrales del Comit de Remuneraciones

CONSEJO DE
ADMINISTRACION - Vigilar que el sistema de remuneracin de Deutsche Bank Mxico funcione eficientemente con base
en los informes de los diferentes comits

- Revisar todas las decisiones anuales sobre compensacin variable y garantizar que sean
congruentes con las prcticas y las normas del Banco y con el Sistema de Remuneracin de
Deutsche Bank Mxico

- Elaborar informes semestrales sobre el Sistema de Remuneracin de Deutsche Bank Mxico para el
Consejo de Administracin

COMIT DE - Revisar las aportaciones brindadas por los puestos de control con respecto a cuestiones de
comportamiento y/o conductuales y asegurar que se tomen en cuenta en la toma de decisiones sobre
REMUNERACION
compensacin variable

- Contratar consultores externos en informacin de mercado, segn aplique

- Asegurar que la Poltica de Compensacin de Deutsche Bank Mxico y el informe sobre

Remuneracin del Grupo sean de fcil acceso como se describe en las secciones 4.1 y 4.2

- Concertar reuniones trimestrales

Page 15
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

COMITES DEL
SISTEMA DE PRINCIPALES FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
REMUNERACION

- IInformar al Consejo de Administracin sobre la aplicacin del sistema de remuneracin

UNIDAD PARA LA
ADMON. INTEGRAL
- Informar al Consejo de Administracin sobre los ajustes que se hayan efectuado al sistema de
DE RIESGOS remuneracin de Deutsche Bank Mxico

- Presentar anualmente una revisin del desempeo del sistema de remuneracin al Consejo de
COMIT DE Administracin
RIESGOS
- Proporcionar al Comit de Remuneracin una lista de las cuestiones de comportamiento y/o de
conducta que debern considerarse en la toma de decisiones sobre compensacin variable

- Informar al Consejo de Administracin sobre la aplicacin del sistema de remuneracin

COMIT DE
AUDITORIA - Informar al Consejo de Administracin sobre los ajustes que se hayan efectuado al sistema de
remuneracin de Deutsche Bank Mxico

Responsabilidades Adicionales

DEPARTAMENTO PRINCIPALES FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

Asegurar transparencia interna adecuada con respecto al Sistema de Remuneracin de Deutsche Bank
Mxico
RECURSOS
HUMANOS
Informar a la CNBV sobre cualquier modificacin realizada al Sistema de Remuneracin
Conservar toda la documentacin relacionada con el Sistema de Remuneracin durante un periodo de cinco
aos (a partir de la fecha de su creacin o modificacin)
Garantizar que el Sistema de Remuneracin de Deutsche Bank Mxico sea congruente con las polticas y
los procedimientos de Finanzas
FINANZAS Obtener, del Departamento de Recursos Humanos, un estimado sobre la compensacin variable a pagar
durante el resto del ao
Verificar que dicha compensacin variable se haya considerado en el presupuesto anual

Page 16
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

6. Transparencia

Deutsche Bank se jacta del nivel de transparencia en cuanto a la informacin relacionada con la
remuneracin tanto con sus empleados y accionistas como con el pblico en general.

6.1. Transparencia Interna

Deutsche Bank comunica la informacin relacionada con las remuneraciones a sus empleados a
travs de varios medios.

La Poltica Global de Compensacin del Banco se publica en es sitio Intranet del Banco. El objetivo
de la Poltica de Compensacin consiste en proporcionar un contexto a los principios, las estructuras
y las prcticas de compensacin. Al presentar este documento global, el Banco busca alinear, a
travs de la congruencia entre filosofa, poltica y prctica, las polticas de compensacin existentes y
futuras. Por lo tanto, la Poltica de Compensacin expresa la visin del Grupo DB y funciona como
documento gua y de referencia para la toma de decisiones cuando:

- se discuten, crean y se introducen nuevos planes de compensacin,

- se interpretan los planes de compensacin existentes,

- se revisarn o actualizarn los planes de compensacin vigentes, y

- se da asesora sobre proyectos de adquisicin o procesos de integracin

De acuerdo con los requerimientos de la Comisin Nacional Bancaria y de Valores, la Poltica Global
de Compensacin se traducir al espaol y se publicar en el sitio intranet local de Deutsche Bank
Mxico. Adems, esta poltica Global se modificar para incluir un anexo especfico de Deutsche
Bank Mxico, que incluir un panorama general de los elementos y la regulacin locales de la
remuneracin, como se describen en el presente documento.

An ms, cada ao, Deutsche Bank crea los lineamientos que acompaan el comunicado sobre
gratificaciones de la compensacin variable. Dichos lineamientos describen cmo se calcula la
compensacin por incentivos, los factores que se toman en cuenta para dicho clculo, el vehculo(s)
mediante los cuales se har efectiva la compensacin por incentivos a largo plazo y un resumen del
programa(s) de compensacin por incentivos para ese ao. En tanto que estos lineamientos son
distribuidos a los directores, la mayora de la informacin incluida en este documento se encuentra a
disposicin de todos los empleados en el sitio Intranet del Banco.

6.2. Transparencia Externa

Deutsche Bank publica un Informe Anual de Remuneracin del Grupo. En dicho informe, el Banco
presenta sus estructuras y prcticas de compensacin, las estructuras corporativas de regulacin
correspondientes y varias cifras clave de compensacin. Al publicar este informe, queda disponible
para los empleados, los accionistas y el pblico en general a travs del sitio de Internet de Relacin
con Inversionistas del Banco.

En el futuro, Deutsche Bank Mxico, despus de la publicacin, traducir el Informe de Remuneracin

del Grupo, lo publicar en su sitio externo de Internet y lo presentar a la Comisin Nacional Bancaria
y de Valores para su revisin.

Page 17
Deutsche Bank
Human Resources

Sistema de Remuneraciones

7. Resultados Tangibles del Sistema de Remuneracin

Adems de las polticas y los procedimientos de remuneracin que ha establecido Deutsche Bank a
nivel global para todos sus empleados, el Banco emprender lo siguiente para cumplir cabalmente
con los requerimientos de la CNBV:

I. El DBRC deber presentar el Sistema de Remuneracin para que lo revise el Consejo de

Administracin y deber incluir:

- Polticas y procedimientos que integran el Sistema de Remuneracin

- Comits responsables del funcionamiento del Sistema de Remuneracin: estructura,

responsabilidades y funciones

- Empleados sujetos al Sistema de Remuneracin

- Informacin requerida para el funcionamiento del Sistema de Remuneracin

II. Una vez aprobado el Sistema de Remuneracin por el Consejo de Administracin, la

implementacin del Sistema de Remuneracin comenzar en Deutsche Bank Mxico
presentando la informacin pertinente a todos los involucrados:

- Segn los requerimientos de la Comisin Nacional Bancaria y de Valores, la Poltica

Global de Compensacin se traducir al espaol y se publicar en el sitio local de
intranet de Deutsche Bank Mxico. Adems, esta poltica Global se modificar para
incluir un anexo especfico para Deutsche Bank Mxico, que incluir un panorama
general de los elementos y la regulacin locales de la remuneracin, como se describe
en el presente documento.

- El Departamento de Recursos Humanos deber informar a todos los empleados

involucrados sobre las polticas y los procedimientos de la remuneracin.

- Se deber enviar un informe a la Comisin Nacional Bancaria y de Valores sobre la

revisin del Sistema de Remuneracin realizada por el Consejo de Administracin, a ms
tardar 10 das hbiles despus de que se haya otorgado la aprobacin correspondiente.
Esto lo deber completar el Departamento de Recursos Humanos.

- Se deber publicar informacin general sobre las polticas y los procedimientos de

remuneracin en el sitio de Internet para el conocimiento pblico.

III. Una vez que el Consejo de Administracin haya revisado el Sistema de Remuneracin, todos
los comits involucrados en el Sistema de Remuneracin formalmente asumirn sus
responsabilidades, como se describe en el presente documento.

Page 18