Agonis dan Kemungkinan Etik HRM

Abstrak

Makalah ini provid es kritik dan evaluasi ulang dari jalan bahwa etika dipahami dan dipromosikan dalam arus utama
Human Resource Management (HRM). Kami berpendapat bahwa etika berada di dalam hal ini wacana berfokus pada
peningkatan relevansi HRM sebagai penyumbang utama strategi organisasi, peningkatan rasa legitimasi moral dan
penambahan organisasi kontrol organisasi atas perilaku karyawan dan subjektivitas. Kami mempertanyakan wacana ini
karena bawahannya etika hubungan kerja dengan manajerial hak istimewa. Sebagai tanggapan, kami menyarankan model
yang berbeda hubungan antara etika dan HRM-yang ditemukan kemungkinan etika dalam kontestasi dan destabilisasi
HRM. Etika semacam itu muncul melalui perlawanan terhadap normalisasi moral dan kendala kebebasan dan perbedaan.
Kontribusi kertas kami adalah di berteori kemungkinan hubungan antara etika dan HRM yang tidak menempatkan HRM di
pusatnya, sebagai kepala perantara dari etika hubungan kerja, melainkan melihat HRM sebagai pemain yang kuat dalam
serangkaian hal Mouffe menyebut 'atletik' hubungan sosial-etis.

pengantar
Hubungan antara etika dan HRM telah menjadi banyak diskusi dalam beberapa tahun terakhir sebagai respon terhadap
Apa yang, beberapa waktu yang lalu, dijuluki sebagai 'giliran etis' masuk HRM (Barratt 1999; lihat juga Winstanley dan
Woodall 2000a). Titik balik itu yang kemudian mapan Usulan bahwa etika seharusnya menjadi masalah yang
dipertimbangkan pusat fungsi HRM (Macklin 2006; Sloan dan Gavin 2010). Seperti yang telah dikembangkan, ini berarti a
wacana normatif yang berusaha untuk mengidentifikasi dan meresepkan organisasi apa yang harus dilakukan untuk
dianggap etis dalam cara mereka mengelola orang (qua human resources). Pada Yang paling optimis, sudah disarankan
fungsi SDM harus bercita-cita menjadi 'penjaga etika' (Lowry 2006, hal. 173), seorang pramugara etis (Winstanley et al.
1996) atau 'juara etika perusahaan' (Gilley et).

Dalam tulisan ini, kami mengambil masalah dengan cara etika itu dipahami dalam wacana mainstream HRM-a wacana
managerialist bahwa hak pengertian tentang kinerja dan legitimasi organisasi (Alvesson 2009) dan yang telah menjadi cara
yang lebih disukai 'untuk membingkai pekerjaan isu-isu manajemen [...] di putatively global ekonomi'(Delbridge dan
Keenoy 2010, p. 799). Kami berdebat wacana HRM mainstream mencerminkan disederhanakan, depolitisasi dan
perspektif satu sisi tentang sifat hubungan kerja. Kami mengembangkan kritik tentang hal ini wacana tersebut bahwa itu
'asumsi managerialist dan bahasa dapat didenaturasi dan ditantang '(ibid, hal. 800). Kami berpendapat bahwa wacana ini
tidak etis dan tidak praktis karena terlalu melebih-lebihkan kekuatan praktik HRM untuk mendorong agenda etis serta
mencoba untuk menetapkan agenda ini dengan cara yang hak istimewa hak prerogatif manajerial seperti dirinya menjadi
sumber etika. Dengan seperti itu Pendekatan, etika dimasukkan di bawah manajerial. Jika seperti mption subsu diambil
serius, kami berpendapat, maka tanggung jawab utama untuk etika kerja hubungan akan beristirahat sepenuhnya dengan
elite manajerial yang berkewajiban untuk mengejar tujuan bisnis instrumental dari organisasi Selanjutnya, ini berarti
bahwa apapun etika dalam HRM adalah pelayan wanita yang mendukung pengejaran itu.

Tidak puas dengan 'bentuk kritik yang hanya menolak HRM ', kami merespon dengan memberikan' alternatif teoritis '
(Janssens dan Staeyert 2009, p. 143) bagaimana hubungan antara HRM dan etika mungkin berada di a perspektif radikal
demokratis (Mouffe 1996, 2000a). Di menyarankan alternatif ini kita tidak bertujuan untuk menyediakan a sistem etika
dan juga tidak berusaha mengembangkan normatif posisi bagaimana etika bisa dicapai. Sebagai gantinya, kita
pertimbangkan kondisi di mana etika dapat dan memiliki praktis dibawa ke dalam dan di HRM. Ini Kondisi terkait dengan
bagaimana etika dapat timbul melalui kontestasi dan destabilisasi praktik SDM seperti itu kuk yang telah berusaha untuk
pasti menghubungkan etika dengan hak prerogatif manajerial mungkin tidak dilepaskan. Kami melakukannya untuk
membuka pertimbangan kemungkinan praktik etis terkait dengan hubungan kerja yang diakui HRM hanya sebagai satu
pemain di medan politik yang diperebutkan, a medan ditandai dengan beberapa dan berpotensi dapat dibandingkan
kepentingan, interpretasi dan sudut pandang etis. Dengan demikian kita menyarankan bahwa etika dapat timbul dalam
kaitannya dengan HRM melalui proses 'agonis' politik (Mouffe 2000a, b, c) dimana posisi yang bertentangan dibawa
bersama dalam interaksi demokratis dan di mana etika disukai dalam nama HRM mewakili tetapi salah satu dari mereka
posisi. Kami menyimpulkan dengan diskusi tentang etika dipraktekkan melalui perbedaan pendapat dan ketahanan
terhadap HRM.

Etika dan HRM

1
Telah diperdebatkan (Greenwood 2002, hal 266) bahwa Literatur yang ada mengenai etika HRM didominasi oleh dua
pendekatan. Yang pertama berfokus pada pembuatan penilaian Sistem normatif HRM pada tingkat makro, misalnya,
karena mereka berhubungan dengan nilai-nilai yang tertanam dalam wacana HRM umumnya. Pendekatan kedua bekerja
pada tingkat mikro begitu untuk mengevaluasi praktik HRM tertentu sebagaimana mestinya terkait dengan etika (Scott
2005;. Winstanley et al 1996; Winstanley dan Woodall 2000b). Gema perbedaan semacam itu (1995) kontras yang lebih
umum Legge ini antara 'retorika' dan 'realitas' HRM. Dengan akun ini, disarankan retorika HRM bukanlah kenyataan
eksperiensial latihan, tapi latihan kemenangan manajerial 'percaya diri' yang menjelaskan apa yang para pakarnya sukai
HRM menjadi seperti (Legge 1995, hal. 325). HRM dengan demikian bukan hanya a praktek, tapi juga 'sumber diskursif'
yang melaluinya Praktisi dapat memahami dan mengarahkan praktik mereka sendiri (Watson 1995). Dengan demikian,
retorika HRM adalah artikulasi wacana normatif yang diasosiasikan oleh Greenwood (2002) dengan perspektif tingkat
makro HRM etis dan juga menjadi bagian dari proyek 'HRM yang lebih luas' (Mueller dan Carter 2005).

Inilah wacana HRM ini, khususnya yang berkaitan dengan etika, bahwa kami fokus pada menginterogasi dalam makalah
ini. Dalam mengatasi topik ini, kami mencatat bahwa ini bukan hanya a materi yang hak istimewa teori over practice.
Sudah lama Menerima bahwa dengan HRM, ada dan harus, dekat hubungan antara komunitas akademis dan komunitas
profesional - terbentuk sebagai Adler dan Bartholomew (1992) berpendapat sebuah 'komunitas wacana yang menyatukan
akademisi dan profesional '(halaman 567). 'Komunitas' semacam itu tidak terbentuk melalui aplikasi langsung teori
akademis untuk berlatih, melainkan muncul dari proyek HRM yang lebih umum yaitu 'berpredikat pada anggapan bahwa
wacana HRM erat terjalin dengan pergeseran dalam hubungan kekuasaan antara pengusaha, manajer, karyawan dan
serikat pekerja dari awal tahun 1980an dan seterusnya '(Mueller dan Carter 2005, hal. 369). Membentuk apa yang disebut
'mainstream' HRM wacana', fokus menyatukan adalah orientasi managerialist yang menghargai manfaat fungsional dan
organisasional HRM, terutama karena dapat berkontribusi strategi, kinerja organisasi, kinerja dan kinerja keselarasan
budaya (Alvesson 2009)

Cara HRM dapat memberikan kontribusi seperti itu Secara tradisional dipahami berdasarkan dua konsepsi yang berbeda
dari manajemen strategis orang, biasanya disebut sebagai HRM yang keras dan lunak. Meski terminologi ini kurang umum
digunakan dalam HRM ilmiah perdebatan daripada dulu (Delbridge dan Keenoy 2010), dorongan utama konsep ini, dan
model dari mana Mereka diturunkan, tetap meresap dalam kontras strategi manajemen komando dan pengendalian
dengan tinggi keterlibatan dan manajemen komitmen yang tinggi (lihat Bamber et al. 2009; Thompson 2011). Apalagi
sejarah ini Perbedaan beruang langsung dengan bagaimana wacana HRM telah dikandung dalam kaitannya dengan yang
lebih baru pengembangan etika normatif untuk HRM.

Model strategis sumber daya manusia Michigan Manajemen (HRM) yang dikembangkan dan dianjurkan oleh Fombrun et
al. (1984) adalah dasar dari apa yang telah terjadi dikenal sebagai HRM keras (lihat Tamu 1987; Storey 1992). Keras HRM
menganggap HRM sebagai strategi tujuan yang mana memperoleh keuntungan terbesar univocal untuk modal dari
sumber daya manusia (Storey 1989). Downplays ini kepentingan pemangku kepentingan selain pemegang saham dan
menghindari bahwa karyawan semata-mata sumber daya untuk 'diperoleh murah, digunakan hemat, dan dikembangkan
dan dimanfaatkan sebagai semaksimal mungkin'(Sparrow dan Hiltrop 1994, hal. 7). Itu Eksploitasi terbuka terhadap
pekerja yang ditentukan oleh model ini HRM telah dipertanyakan secara etis karena ia mendukung pengejaran
kepentingan pribadi organisasi atas apapun Minat Lain. Hal itu terjadi baik dengan mengabaikan yang lain kepentingan
atau dengan mengasumsikan bahwa kepentingan organisasi harus maju dengan mengorbankan kepentingan lainnya (Hart
1993). Akibatnya, diklaim seperti itu Pendekatan 'secara moral dan komersial lebih rendah daripada' moral manajemen 'di
era baru pemangku kepentingan organisasi '(Simmons 2004, hal 601). Memang banyak penelitian yang ada terhadap etika
dan HRM diberikan kritik etis eksplisit atau implisit terhadap HRM yang keras model - sebuah kritik yang berpendapat
'untuk berpaling dari '' keras 'mazhab HRM menuju yang etis informasi '(Ford dan Harding 2003, hal 1131). Demikianlah
Soal itu pertimbangan etika dalam wacana HRM biasa Perpanjangan dari advokasi yang lebih umum 'lunak HRM '.

Soft HRM adalah sistem manajemen orang dimana manfaat bagi organisasi yang diwujudkan dengan meningkatkan
pengalaman kerja karyawan dan mendukung minat (Guest 1999). Begitulah, diperdebatkan, karena organisasi
mendapatkan keuntungan dari peningkatan produktivitas, efisiensi dan kepatuhan puas dan berkomitmen para karyawan.
Model Harvard (Beer et al 1984) yang Terinspirasi konsep softman yang lembut mengadopsi secara putatif pendekatan
pluralis, mengidentifikasi sentralitas pemangku kepentingan minat terhadap keberhasilan hasil jangka panjangnya.
Bahkan, Hasil ini mencakup tidak hanya efektivitas organisasi, tapi juga kesejahteraan individu dan masyarakat
kesejahteraan (lihat Boxall dan Purcell 2011, p. 18-19). Prima facie model Harvard sudah sering diperhatikan menjadi
model manajemen orang yang lebih dapat dibenarkan secara etis daripada model Michigan karena itu adalah 'satu dari
model sebelumnya yang menyarankan bahwa, begitu pula organisasi kesejahteraan, HRM harus memperhatikan dirinya
sendiri promosi individu dan kesejahteraan sosial'(Winstanley dan Woodall 2000a, hal. 5). Dari perspektif HRM yang
lembut Karyawan adalah 'pemangku kepentingan moral' sehingga permintaan yang ditempatkan pada manajemen adalah
2
'sertakan keduanya perlakuan moral terhadap karyawan dan pertunangan karyawan dalam hal-hal yang mempengaruhi
kepentingan mereka '(Greenwood dan de Cieri 2007).

Cara sentral agar keterlibatan karyawan sebagai Pemangku kepentingan telah dipertimbangkan dalam soft HRM yang baik
untuk menumbuhkan 'komitmen tinggi' di antara karyawan (Wood dan Wall 2007). Advokat mengklaim bahwa latihan
HRM bisa dilakukan berdampak positif terhadap sikap karyawan untuk menyelaraskan nilai karyawan dan organisasi dan
mendorong perilaku yang mendukung tujuan organisasi (Walton 1985). Komitmen organisasi, dikemukakan, mengilhami
'peningkatan usaha, kerja sama dan kewarganegaraan organisasi' (Bratton and Gold 2007, hal 25) dan bisa diraih dengan
secara ekstrinsik atau secara intrinsik menguntungkan karyawan sesuai dengan nilai-nilai dan perilaku yang terkait yang
berasal dari organisasi oleh para manajer seniornya (Tamu 1994). Sebagai alternatif, karyawan dapat didisiplinkan
berperilaku dengan cara yang bertentangan dengan nilai tersebut. Dalam hubungan Untuk etika disarankan agar
komitmen afektif karyawan dapat ditingkatkan (Meyer dan Allen 1991) jika a organisasi dapat menetapkan 'standar
perilaku sendiri, Sistematisasi kewajiban etisnya menjadi jelas, ringkas pernyataan, dan sosialisasi anggotanya terhadap
pemahaman dan kesesuaian '(Boling 1978, hal 360; lihat juga Sloan dan Gavin 2010).

Konsep etika dan HRM ini bercita - cita untuk Fungsi HRM berperan penting dalam memastikan organisasi etisitas terkait
dengan hubungan kerja. Di Dengan demikian, jelaslah bahwa etika dalam HRM Wacana sangat berhubungan positif
dengan isu kontrol dan kinerja karyawan. Sehubungan dengan ini Perdebatan yang lebih umum mengenai HRM telah
menyarankan hal itu HRM paling baik dipahami sebagai 'strategi orde ketiga', ditentukan oleh aktivitas dan tujuan
organisasi (strategi orde pertama) dan struktur organisasi dan mekanisme pengendalian internal (strategi orde kedua)
(lihat Purcell dan Ahlstrand 1989, p. 398). Dalam hal etika Ini berarti apa yang dianggap etis di eksekutif tingkat, terutama
yang berkaitan dengan nilai yang harus ditanggung pada pekerjaan, tentu menjadi etis bagi karyawan. Maka keinginan
bagi karyawan untuk menjadi organisasi compliant dan terlibat dalam perilaku mereka dan yang tidak melakukannya akan
dianggap tidak etis di luar kerangka diskursif organisasi. Sangat HRM komitmen paling rendah (dengan kriteria sendiri
sukses) berusaha memastikan bahwa karyawan tidak menentukan atau mempertanyakan posisi etis organisasi tapi hanya
mematuhi itu

Pendekatan alternatif untuk menghasilkan karyawan Keterlibatan menganggap HRM terkait dengan keterlibatan yang
tinggi sistem kerja (Lawler 1986; Wood and Wall 2007). Ini menunjukkan pergeseran dalam strategi manajerial jauh dari
kebijaksanaan rendah, praktik kerja berbasis kontrol menuju lebih terlibat, bertanggung jawab dan otonom cara kerja.
Manfaat dari pendekatan semacam itu diperdebatkan sebagai peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
karyawan, pada gilirannya memungkinkan mereka untuk berkontribusi pada organisasi yang lebih mandiri (Boxall dan
Purcell 2011, hal. 134). Keterlibatan semacam itu dapat terwujud baik secara luas dimana karyawan berpartisipasi dalam
menjalankan organisasi dan / atau sejauh mana mereka diberdayakan untuk mengambil keputusan dan mereorganisasi
pekerjaan mereka dalam cara mereka anggap paling efektif. Dalam hal pemberdayaan, Fokusnya adalah pada tingkat 'on-
line' atau 'on-the-job' aktivitas (Godard 2001, hal 781). Praktik SDM semacam itu dirancang untuk memberikan otonomi
dalam hal aktivitas lokal pekerja dan mendorong mereka untuk mengambil alih kepemilikan dan tanggung jawab untuk
tugas mereka

HRM keterlibatan tinggi telah dianggap etis di sejauh ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasaan karyawan dan
kebebasan - ini diposisikan sebagai nilai etika positif. Etika pemberdayaan semacam itu telah ditaati banyak perdebatan
(lihat Claydon 2000). Mereka yang mendukung Etika HRM dengan keterlibatan tinggi menunjukkan bahwa nilai Strategi
pemberdayaan adalah bahwa mereka menawarkan '' 'win-win' ' hasil bagi organisasi dan karyawan mereka (Claydon dan
Doyle 1996, hlm. 13). Tujuannya di sini adalah untuk memberhentikan 'etis kerangka acuan yang [...] mencerminkan
terstruktur antagonisme hubungan kerja'(ibid.) dalam mendukung penciptaan apa yang dilihat menjadi kepentingan
bersama. Pendekatan tradisional untuk hubungan industrial dan karyawan dianggap dibangun dengan kebijaksanaan
rendah dan eksploitatif model melahirkan konflik industri. Apa yang dikatakan Yang dibutuhkan adalah meningkatkan
kebijaksanaan dan otonomi bagi pekerja, pada gilirannya membuat mereka bertanggung jawab atas hasilnya dari
pekerjaan mereka dan akhirnya untuk kesuksesan organisasi secara keseluruhan Pendekatan semacam itu juga
meningkatkan tekanan pada, dan stres, karyawan yang sekarang sepenuhnya bertanggung jawab atas tugas tersebut
(Ramsay et al., 2000) - menekankan hal itu dapat diperburuk jika pemberdayaan ditafsirkan sebagai benar secara moral
(Styhre 2001). Tanggung jawab moral Pekerjaan dengan keterlibatan tinggi berarti bermata dua Pedang dalam hal apapun
manfaat yang didapat dari segi 'pemberdayaan' & diskresi diimbangi oleh kerja intensif.

Etika HRM sebagai Strategi Keempat

Seperti yang telah kita bahas itu adalah dalam soft HRM yang Fungsi HRM diperkirakan bisa beroperasi di a cara yang
berusaha untuk memastikan etika organisasi sejauh ini sebagai hubungan karyawan yang bersangkutan (bandingkan
3
Greenwood dan de Cieri 2007). Inti konsepsi HRM ini adalah tujuan membangun harmonis, atau setidaknya kongruen,
ditetapkan kepentingan antara karyawan dan 'organisasi' seperti itu dipahami dalam istilah manajerial. Apalagi dengan itu
managerialist etika pendekatan menjadi masalah unitaris -yaitu adalah, diasumsikan bahwa etika semua bisa 'dikelola'
oleh satu agen manajerial menyeluruh tanpa perlu ketidakharmonisan atau kontestasi (Geare et al. 2006; lih. Delbridge
dan Keenoy 2010). Karena itu, etika menjadi terkait dengan hal positif untuk agenda manajerial / organisasi - seperti
'pretensi etis' HRM (Delbridge dan Keenoy

Pada masalah dengan penggabungan manajemen dan etika ini adalah asumsi bahwa fungsi organisasi seperti HRM dapat
dan akan berperilaku dengan cara yang bertanggung jawab atas kepentingan semua yang lain dengan syarat mereka
sendiri bukan memasukkan mereka ke dalam tugas manajerial yang menyeluruh. Resiko juga adalah etika, seperti yang
dimobilisasi dalam HRM wacana, juga bisa berfungsi untuk mendorong ketaatan karyawan (Townley 1994) melalui
kooptasi karyawan dalam wacana moral manajerial (bandingkan Fleming 2009). Di Etika pengertian ini dalam wacana HRM
dapat dilihat sebagai 'dikerahkan untuk melegitimasi [...] ketidaksetaraan kekuasaan dan membujuk pelaku sosial untuk
menerima dan mendukung manajerial tujuan (Delbridge dan Keenoy 2010, p. 801). Bagaimana efektif penyebaran ini
mungkin diperebutkan, tapi mode secara empiris seperti regulasi karyawan dan selfregulation telah diidentifikasi dalam
setting yang beragam Tim yang bekerja di industri asuransi (Maravelias 2009), program manajemen budaya di pusat-pusat
panggilan (Fleming dan Spicer 2004), penilaian kinerja pada rig minyak (Collinson 1999) dan manajemen mutu di bidang
perbankan industri (Ksatria dan McCabe 1999).

Sudah lama terjadi bahwa bagian penting dari kontrol Strategi yang terkait dengan HRM menyangkut etika dalam arti
bahwa 'nilai-nilai' etis mungkin tertanam dalam HR kebijakan dan praktik dengan harapan masyarakat terkena dampaknya
oleh mereka 'cenderung memiliki pengalaman positif kerja'(Legge 1998, hal. 27). Akun normatif dari HRM dan etika tidak
menyesal dalam hal ini, menegaskan, Seperti yang mereka lakukan, profesional HRM harus mengambil peran penugasan
etis dengan menjadi 'lebih sadar akan kepentingan mereka tugas etis untuk organisasi mereka dan lebih efektif dalam
membantu organisasi mereka untuk menciptakan peningkatan kekayaan, mencapai hasil organisasi yang diinginkan, dan
menetapkan lingkungan kerja yang lebih memuaskan bagi karyawan. (Caldwell et al 2010, hal 171). Sekali lagi, dengan
pemikiran seperti itu etika menjadi subsumed under HRM yang pada gilirannya tunduk pada strategi organisasi dan fokus
pada Tercapainya performa bottom line dan kompetitif Keuntungan (Becker dan Gerhart 1996; Tamu 2011).

Seperti yang diperkenalkan sebelumnya kita tidak boleh melupakan status HRM sebagai strategi orde ketiga yang taat
pada organisasi yang superordinate tujuan dan struktur (Purcell dan Ahlstrand 1989). Jadi, jika HRM memperhatikan
masalah etika seperti itu Perhatian juga merupakan bagian dari urutan ketiga ini. Ini menunjukkan hal itu Setiap etika yang
dikandung oleh (atau untuk) HRM entah bagaimana berada di pelayanan sebuah organisasi dan HRM dapat membantu
memastikan bahwa layanan ini disediakan Dengan demikian kasus itu 'etis pengelolaan sumber daya manusia tergantung
pada kesesuaian yang tepat antara itu dan strategi organisasi ' (Miller 1996, hal 16). Dalam mempertimbangkan etika
dalam HRM wacana sebagai turunan dan strategi usaha untuk strategi bisnis Fungsi HRM dipanggil untuk memastikan
organisasi mereka legitimasi moral Hal ini terjadi pada dua tingkat, pertama dalam istilah dari etika kebijakan dan
prosedurnya yang HR diimplementasikan dan kedua melalui memastikan bahwa karyawan berperilaku sesuai dengan
organisasi sanksi etika. HR manajer, kemudian, lihatlah untuk 'memiliki tanggung jawab untuk menentukan bagaimana etis
HRM ada di organisasi manapun '(Macklin 2006, hal 211) sehingga' akun deskriptif HRM menggambarkan manajer SDM
sebagai jenis wali etika organisasi '(Lowry 2006. 182).

Sekali lagi kita melihat bahwa dari posisi ini etika berada di layanan bisnis yang menurut ketentuan dijelaskan di atas,
strategi orde keempat di bawah HR strategi, struktur organisasi dan tujuan organisasi. Dalam uraian ini telah dinyatakan
bahwa 'HR dapat menunjukkan a dasar pemikiran bisnis untuk adopsi etika perusahaan tata kelola dan HRM yang
merupakan kunci untuk berkelanjutan pengembangan organisasi '(Simmons 2008, hal 19). Ini posisikan bahwa HRM dan
praktisi entah bagaimana caranya mengambil tanggung jawab untuk memastikan etisitas hubungan karyawan adalah
terutama sepihak dalam arti bahwa semua Agen etis ditempatkan dalam fungsi manajerial yang dianggapnya sesuai untuk
mengendalikan dan mengarahkan etika. Bahkan, Keselarasan ini memiliki tujuan sebagai 'harmoni etis' tertentu. itu adalah
kepentingan utama manajemen secara lebih umum. Bahkan saat manajemen pemangku kepentingan dibawa ke
menanggung dalam iterasi yang lebih pluralis HRM (lihat Boxall dan Purcell 2011, hlm. 1-4), fokusnya adalah bagaimana
organisasi dapat mencapai 'sintesis pemangku kepentingan' berdasarkan keputusan yang dibuat oleh manajemen senior
(Simmons 2008, hal. 18) dan mengapa organisasi harus mengakui bahwa lainnya kelompok memiliki 'kebutuhan dan
kepentingan yang benar sehubungan dengan organisasi '(Greenwood 2002, hal 267). Pendekatan seperti itu selalu
mengasumsikan bahwa kepentingan orang lain dapat digabungkan di dalam organisasi itu sendiri dan melakukannya tanpa
konflik, kontradiksi atau kemunafikan. Ini adalah sebuah etika yang berusaha 'menghalangi pengalaman tertentu itu
adalah, karena berbagai alasan, dianggap tidak disukai '(sepuluh Bos 2003, hal. 267) -dalam hal ini, pengalaman perbedaan
pendapat, resistensi dan perbedaan lebih umum. Dengan demikian, apa adanya dianggap sebagai pengaturan HRM etis
4
akan terjadi kapan Semua orang senang dengan istilah-istilah yang sama yang didefinisikan dalam wacana HRM dalam
fungsinya untuk memvalidasi manajerial hak istimewa?

Mengelola Etika?
Dimensi kunci dari etika wacana HRM arus utama adalah posisi normatif bahwa fungsi SDM harus mengambil peran
sebagai wali moral organisasi etika sejauh menyangkut hubungan kerja (Lowry 2006). Dengan demikian kita dapat
menegaskan bahwa di dalam HRM Wacana tersebut mengemukakan bahwa tanggung jawab atas etika berada di tangan
manajemen yang berusaha mendatangkan karyawan Sejalan dengan itu mereka melihat diri mereka bertanggung jawab.
Untuk menjaga etika organisasi, HRM wacana panggilan untuk subsumption dari kepentingan bervariasi dari pihak lain,
terutama karyawan, menjadi etis kerangka kerja yang pada akhirnya melayani kepentingan utama strategi organisasi Apa
yang diresepkan adalah bahwa 'tuntutan etis' (Critchley 2007) bahwa anggota dari organisasi harus merespon dapat
dibatasi oleh organisasi itu sendiri, merawat fungsionaris HRM-nya. Apa Tidak perlu dipertanyakan lagi dalam susunan
etika seperti itu apakah kongruensi nilai dan minat sama atau tidak antara organisasi dan karyawannya dapat atau
seharusnya dicapai serta apakah kepentingan itu bisa diidentifikasi secara homogen dalam apa yang disebut kelompok
pemangku kepentingan.

Kita bisa memahami masalah ini dalam kaitannya dengan Critchley ini (2007) membahas etika mengenai fundamental
Pertanyaan: '[h] ow melakukan self-mengikat dirinya untuk apa pun menentukan yang baik? Dengan pertanyaan ini
Critchley menunjuk ke Gagasan bahwa motivasi untuk bertindak secara moral muncul 'pengalaman etis seseorang' -
sebuah pengalaman yang memunculkan sebuah permintaan untuk tindakan atas nama 'baik'. Gagasan ini 'baik' pada
akhirnya tidak ditentukan, universal atau tak terelakkan - sebagai Critchley menjelaskan, '[t] ia pertanyaan metafisik dasar
atau dasar kewajiban etis seharusnya hanya dikesampingkan 'karena' tidak bisa dikenali ' (halaman 55). Yang bisa dikenali
adalah permintaannya selalu dikeluarkan oleh lainnya, tetangga; etika dalam pengertian ini adalah dalam arti yang paling
mendasar, tidak egois. "Etisnya Permintaan adalah sesuatu yang timbul dalam kaitannya dengan yang tertentu orang lain
yang saya dihadapkan dengan'(Critchley di Critchley dan James 2009, hal. 15).

Orang untuk siapa ini muncul - 'subjek moral' - terlibat dalam hal ini sejauh dia menyetujui hal itu menuntut dan
meresponsnya, sebuah respons yang mengubah bentuknya subjektivitas etis mereka (lihat McMurray et al 2011). Lebih
lanjut, Inilah pengalaman etis yang memberikan 'motivasi kekuatan untuk bertindak secara moral'(Critchley 2007, hal. 19).
Di istilah ini masalah yang kita hadapi dengan arus utama Wacana HRM adalah cara yang tidak hanya berusaha untuk
dibenarkan moralitas HRM dan manajemen secara lebih umum, tapi Juga mengusulkan bahwa moralitas ini dibagikan
kepada semua orang stakeholder (terutama karyawan). Jumlah ini untuk asumsi bahwa organisasi dapat dan harus
berusaha mempengaruhi, bahkan mengendalikan, moralitas individu dan subjektivitas etis - dengan kata lain, etikanya
menjadi sebuah politik diarahkan pada hegemoni Apalagi yang dikeluarkan sebagai Permintaan etis yang diinginkan itu
sendiri didasarkan pada nilai tertanam dalam wacana HRM. 'Bagus' sejauh HRM adalah Yang bersangkutan adalah sesuatu
yang bisa bersifat organisasi didefinisikan dan dikenakan pada karyawan dan yang paling akhir justifikasi menjadi kinerja
organisasi. Dengan demikian, kebenaran permintaan ini dipertanyakan dalam hal itu Tampaknya lebih didasarkan pada
kepentingan pribadi dan kehati-hatian daripada itu Apakah ada kekhawatiran orang lain atas persyaratan mereka sendiri.

Pendekatan seperti itu terhadap etika 'menekan daripada menyelesaikannya sifat kontradiktif dari hubungan kerja
kepentingan dan nilai-nilai (Claydon dan Doyle 1996, p. 14) dan mengabaikan pluralitas barang yang mungkin berada di
tempat antara Beragam orang dan kelompok yang memegang saham HRM praktek. Saat kami mengeksplorasi pendekatan
dominan sebelumnya etika dan (soft) HRMconcern dasar pemikiran berbasis bisnis untuk etis terlibat dengan 'pemangku
kepentingan', terutama karyawan. Dengan cara ini co-option bekerja terlebih dahulu untuk menentukan etika menuntut
agar orang lain 'merespons' dan kemudian mendesak cara mereka harus menanggapi. Ini, pada gilirannya, menandai etika
HRM sebagai upaya pengendalian subyektif pada tingkat etika. Dalam kasus HRM komitmen tinggi ini beroperasi dalam
hal organisasi menetapkan sistem nilai yang diharapkan karyawan untuk diinternalisasikan tanpa mempedulikannya dari
nilai pribadi mereka sendiri. Dalam kasus tinggi Keterlibatan HRM beroperasi dalam hal cara masuk yang 'keterlibatan' dan
co-determinasi menjadi a tabir asap untuk co-option karyawan. Dengan pemikiran ini datang untuk menanggung bahwa
dorongan moral sentral baik lembut dan HRM keras adalah sangat mirip sejauh bahwa 'HRMtype latihan mungkin lembut
dan keras pada saat bersamaan ' (Keenoy 1997, p. 837, 1999) -yaitu, apa yang harus dilakukan dalam nama 'baik' adalah
apa yang bagus untuk organisasi dan tenaga kerja yang sumber daya akan dikerahkan untuk itu 'baik'. Dimana HRM yang
keras dan lunak berbeda akhirnya tidak menyala dasar moral tapi hanya pada pandangan yang berbeda tentang apa yang
mungkin terjadi cara terbaik untuk menggunakan HRM untuk memastikan kesuksesan organisasi. Meski lewat cara yang
berbeda akhirnya pada kedua kasus itu nilai pasar (Hendry 2004) ditulis dalam etika yang tidak berperasaan neo-
liberalisme (Feldman 2007) yang mendikte istilah etika untuk HRM (Keenoy.

5
Dominasi 'managerialism pasar-' (Parker 2003) telah menjadi basis etika dalam kaitannya dengan HRM-sebuah basis yang
pada akhirnya hak istimewa kesucian pasar seperti yang diwakili oleh manajemen. Tapi sampai sejauh mana hal ini bisa
dianggap etis? Jika kita melihat etika seperti seperangkat moral yang dibangun secara sosial nilai-nilai maka apa yang telah
kita diskusikan dapat dipertimbangkan sebagai masalah mencoba untuk mempengaruhi bagaimana nilai-nilai ini dibangun
dalam organisasi. Dengan melakukan hal tersebut, HRM wacana menjalankan risiko berusaha untuk 'menjumlahkan' etika
di rasa menetapkan persyaratan yang dengannya etika dipahami dan dipraktikkan sedemikian rupa sehingga etika ini
berada di bawah politik dari kapitalisme pasar Sangat penting bahwa kita melihat ke belakang seperti pendekatan
konstruktivis, untuk mempertimbangkan etis '' hubungan secara umum '' (Derrida 1978/2001, hal 138) itu mendasari dan
mendahului sistem moralitas tertentu. Ini Dasar etika tidak dalam aturan, hukum atau kebiasaan, tapi berasal dalam
kemurahan hati terhadap perbedaan mutlak masing-masing dan setiap orang lain-kekhasan radikal yang melaluinya Setiap
orang dihormati dan dianggap unik sebelum sistem pengetahuan dan kategorisasi dikenakan pada mereka (Levinas 1991).
Apalagi mengingat etika cara ini juga menunjukkan bahwa bentuk totalization etis disukai di HRM wacana merupakan
kutukan bagi etika dalam bahwa mereka gagal untuk mengakui atau account untuk differencing orang lain. Sementara
pendekatan teori pemangku kepentingan tampil pada nilai nominal untuk mengetahui perbedaan, Interogasi yang lebih
dekat mengungkapkan bahwa mereka juga berusaha untuk mengikutinya perbedaan. Ini adalah etika dimana hal itu perlu
'Tata pemerintahan yang efektif dapat didamaikan dengan sosial tanggung jawab, dan menggabungkan pandangan
stakeholder di Indonesia Sistem SDM meningkatkan kinerja organisasi dan komitmen ' (Simmons 2003, hal 129).

Mengambil pendekatan Levinas etika, Diprose (2003) menempatkan ketidakadilan dalam 'menormalkan wacana sosial'
(halaman 11) -sebagai contoh, yang berusaha untuk mengurangi kebebasan etis dengan menerapkan moralitas mereka
sendiri pada orang lain. Perhatian di sini bukanlah untuk menentukan apa yang mungkin terjadi dianggap 'baik' dalam arti
menyeluruh dan universal, atau dalam menetapkan beberapa jenis kriteria untuk apa yang baik, melainkan dalam
melawan cara-cara seperti konstitusi semacam itu Yang baik kurang tentang etika dan lebih banyak tentang kekuasaan
dan dominasi. Oleh karena itu, apa yang memanggil Diprose mempertanyakan adalah sistem pengetahuan yang kuat yang
berusaha untuk menentukan dan memaksakan pengertian mereka sendiri tentang apa yang dianggapnya 'baik' dan
'normal'. Wacana tersebut, untuk Diprose, membangun konvensi dominan yang menyangkal perbedaan dengan
pengajuan resep yang dirasionalkan dari apa artinya 'normal', dengan normalitas ini tidak diragukan lagi terkait dengan
'baik'. Diprose mengacu pada konvensi ini sebagai 'gagasan akrab' - gagasan yang menghasilkan 'lingkaran tertutup'
totalitas' yang memberlakukan sebuah 'imperialisme dan kekerasan dari selfknowledge' (hal 137) sehingga membatasi
kemungkinan terbuka untuk yang lainnya. Apalagi batasan ini tidak hanya meluas pada apa Orang lain harus
melakukannya, tapi juga siapa mereka seharusnya. Jadi, apa yang terjadi sebagai etika dalam HRM terletak di a wacana
normalisasi yang kuat yang sebenarnya berusaha untuk membatasi dan mengendalikan 'dorongan moral' (Bauman 1993)
yaitu ditanggung dari perbedaan.

Kalau begitu, mungkin kita menemukan etika jika tidak ditemukan dalam drive untuk normalisasi yang berjalan melalui
HRM ceramah? Untuk kedua Diprose (2003) dan Critchley (2007), itu adalah perlawanan terhadap kekuasaan (bukan
subsumption di dalamnya) itu menandai tindakan etis. Sebagai Diprose (2003) evinces etika adalah yang membuka 'cara
hidup dan jalur pemikiran melampaui imperialisme gagasan yang sudah dikenal '(hal 145). Bahkan, Dalam praktiknya, ini
adalah masalah politik - 'sebuah gairah politik dan ketidaksabaran akan keadilan '(halaman 187) diprovokasi oleh Rasa
hormat terhadap perbedaan dan keinginan untuk bernyawa berbeda cara menjadi (halaman 195). Ini sangat bergema
dengan apa Critchley (2007) menjelaskan sebagai etis berkomitmen 'politik perlawanan' di mana 'etika adalah gangguan
status quo [ ... ] interogasi terus-menerus dari bawah dari setiap upaya untuk memaksakan perintah dari atas' (hlm. 13).
Untuk tujuan diskusi kita implikasi dari ini adalah bahwa tuntutan etis adalah untuk menantang dan menolak unitarist dan
etika normatif digambarkan dalam HRM wacana.

Yang penting di sini tidak begitu banyak apa HRM yang dapat atau harus dilakukan dalam rangka untuk menjadi etis (fokus
utama dari perdebatan saat ini), melainkan de- centering HRM sebagai titik fokus dari otoritas etis sehingga membawa
praktek HRM dalam etika pertanyaan dari luar. Etika ini eschews normalitas 'ide-ide yang akrab' ( Diprose 2003) tertanam
dalam HRM wacana di mendukung politik dari disensus yang memanggil otoritas dipertanyakan ( Critchley 2007). Dan,
dengan bekerja melalui Critchley ini diskusi yang lebih umum politik kita bisa menduga bahwa ini adalah proses
demokratisasi muncul melalui aktivisme politik yang tampaknya mengganggu dan mengganggu 'konsensual idyll' (hlm.
130). HRM wacana kemudian dilemparkan sebagai upaya 'depolitisasi moralization' dan karena itu membutuhkan, ulama,
'yang pengembangan kerangka alternatif' (hlm. 130).

Agonis dan HRM Etis

Hubungan alternatif antara etika dan HRM yang kita telah menunjuk sangat banyak demokratis tipe-satu yang memahami
HRM 'dalam konteks faktor sosio-ekonomi, politik dan budaya yang lebih luas yang bentuk-jika tidak menentukan-praktek-
6
praktek' ( Delbridge dan Keenoy 2010, p. 801). Kami menggunakan istilah demokrasi tidak seperti berkaitan dengan
kekhususan politik negara, tetapi yang berkaitan dengan para 'manifestasi disensus ' ( Critchley 2007, hal. 131) di
masyarakat yang lebih umum. Setelah mengatakan bahwa kami tidak menyarankan bahwa konsensus adalah hal yang
selalu 'buruk' atau bahwa semua bentuk praktek manajerial harus ditantang dan diperebutkan. Dalam arti
ketidaksepakatan ini tidak dipahami sebagai tujuan itu sendiri melainkan bahwa perlu untuk perselisihan diartikulasikan
dan ditindaklanjuti ketika muncul. Kebutuhan untuk tindakan etis menyajikan dirinya justru ketika orang tidak setuju dan
ketika struktur organisasi melembagakan represi dan / atau penindasan perbedaan. Untuk mengeksplorasi kemungkinan
seperti politik disensus kita beralih ke Mouffe (2000a, b) hubungan antara demokrasi dan apa yang dia sebut ' agonis ' -
istilah yang mengacu pada perbedaan politik non-kekerasan dan konflik sebagai fitur utama demokrasi. Mouffe
pembahasan agonis berbicara langsung dengan aspek inti dari etika wacana HRM. Saat ia menulis, apa yang telah menjadi
mode dalam beberapa tahun terakhir adalah bentuk etika, yang 'motif utama adalah kebutuhan untuk konsensus,
bersama nilai-nilai dan keterlibatan dalam '' tujuan yang baik' '', yang semuanya berjumlah sebuah 'mundur dari politik '(
Mouffe 2000c, p. 85).

Dalam kontras konsensus etis dengan politik pluralis Mouffe register bahwa konflik adalah bagian penting dari sosial
organisasi dan bahwa konflik tersebut adalah kondisi yang diperlukan bagi demokrasi jika perbedaan yang diartikulasikan
dan dihadapkan. Dengan agonis itu adalah disensus daripada (false konsensus atau dikenakan) yang dihargai sebagai dasar
untuk interaksi politik; itu dihargai keluar dari rasa hormat etis untuk kekhususan dari setiap orang dan keluar dari politik
menghormati perbedaan struktural dan personal. Hal ini dalam hal ini cara agonis berkaitan dengan, tetapi berbeda dari,
antagonisme. Tujuan dari agonis tidak penaklukan atas dan penghancuran lawan, melainkan kelangsungan demokrasi
melalui menghormati perbedaan di antara lawan yang sah. Dengan demikian, antagonisme adalah 'hubungan antara
musuh', sementara agonis sebuah 'hubungan antara lawan' ( Mouffe 2005, hal. 50). Proses politik maka untuk memerangi
baik konsensus palsu dan merusak antagonisme sehingga memungkinkan perbedaan ditangani melalui cara-cara yang
demokratis.

Dari mana kemudian tidak seperti agonis terhadap HRM timbul? Tentu saja, kita berhati-hati dalam tidak mengharapkan
organisasi diri untuk menjadi sumber, terutama karena apa yang kita menunjuk merupakan agonis yang tahan kekuatan
dan otoritas organisasi dan pengenaan mereka dari 'dinegosiasikan nilai-nilai moral' ( Mouffe 2000c, p. 92 ). Memang, nilai
pemegang saham logika yang mendominasi neoliberal ekonomi pasar adalah seperti bahwa reformasi internal moral
posisi HRM wacana dalam kaitannya dengan nilai logika yang paling tidak mungkin (Thompson 2011). Paling-paling ada
kemungkinan bahwa dalam organisasi, mereka HRM memberlakukan mungkin bertindak sebagai 'inovator menyimpang'
yang mengidentifikasi dengan, aman kewenangan, dan bertindak berdasarkan, seperangkat norma yang berasal dari luar
contoh organisasi-untuk, 'berdasarkan altruistik serta nilai-nilai utilitarian ( Legge dan Exley 1975, p. 61). Kenyataannya
adalah, bagaimanapun, bahwa meskipun kemungkinan penyimpangan seperti 'dalam praktek, tentu saja, beberapa
spesialis personil yang mampu mengubah organisasi dominan nilai-nilai' (ibid, hlm. 62). Memang beberapa sepertinya
ingin memberikan data mengungkapkan bahwa spesialis HR umumnya memenuhi peran tidak inovator konformis atau
inovator menyimpang (Tamu dan Bryson 2009). Dalam lingkungan bisnis saat ini di mana HRM semakin pusat dan
dimasukkan dalam strategi bisnis, penciptaan etika profesional yang independen dan bertanggung jawab secara sosial
untuk HRM yg disiapkan untuk kontes norma-norma dan organisasi nilai-nilai bahkan kurang mungkin muncul, selain di
sangat pengaturan lokal .

Secara tradisional, tentu saja, itu adalah terorganisir tenaga kerja yang telah diambil pada peran bertarung organisasi.
Justru dalam aksi perlawanan, baik secara formal terorganisir atau tidak, bahwa agonis (dipahami dalam kaitannya dengan
etika) dapat diidentifikasi Jadi, masih tetap kasus bahwa 'penting kondisi untuk ketahanan dan perilaku masih ada'
(Thompson dan Ackroyd 1995, p. 629). Sebuah atestasi untuk etika sehingga menghadapkan asumsi bahwa perlawanan
terhadap organisasi disiplin telah dibatasi dalam kontemporer konteks organisasi (Hardy dan Clegg 2006) sebagai serta
menghadapi bahwa hubungan industrial tradisional dapat dikurangi untuk ' Fordist klise ''(Fleming dan Sewell 2002) .
Mengingat hubungan industrial dan serikat buruh di segi ketahanan terhadap manajemen ini tentunya juga tidak
bermasalah. Beberapa waktu lalu Wright Mills (1948, p. 119) berkomentar bahwa 'para pemimpin buruh akan
menyampaikan bertanggung jawab, yang mengatakan, baik-disiplin, serikat pekerja puas dengan imbalan kemitraan junior
dalam proses produktif, keamanan untuk serikat, dan upah yang tinggi bagi pekerja yang industri (dikutip dalam Hyman
1971, hal. 20).

Janji tersebut telah menginspirasi banyak serikat pekerja untuk menandatangani perjanjian kemitraan dengan
manajemen, meningkatkan cukup kekhawatiran tentang penggabungan dari tenaga kerja dan manajemen agenda (Marks
et al 1998;. Johnstone . Et al 2004, hal. 367). Meskipun account tersebut tetap bahwa serikat buruh independen adalah
lebih tahan terhadap penggabungan karena sifat mendasar demokratis. Makanya, kita berpendapat bahwa potensi
terbesar untuk etika dan HRM berada tidak dalam inovasi baru, tapi agak lebih biasa-biasa dalam penerimaan nya warisan
7
manajemen personalia, merangkul pluralisme dan hubungan industrial tradisional. Untuk menyadari kredibilitas etika
organisasi harus memiliki konflik: tantangan terus-menerus untuk garis partai. Pada mendasar tingkat serikat buruh
merupakan agonis dengan modal, atau sebagai Anderson (1976, p. 274) katakan, 'keberadaan dari serikat pekerja de facto
menegaskan terjembatani perbedaan antara Modal dan Tenaga Kerja '(dikutip dalam Hyman 1971, p. 25). Dengan, serikat
buruh independen yang kuat, manajemen tidak hanya musuh tangguh tetapi juga pemeriksaan etika hak prerogatif nya.

Serta artikulasi kepentingan pekerja melalui bentuk atletik hubungan industrial, kami juga mengakui bahwa HRM adalah
masalah bukan hanya organisasi dan karyawan tetapi juga sesuatu yang menjadi perhatian dalam sipil masyarakat yang
lebih umum. Memang perdebatan CEO remunerasi, diskriminasi yang tidak adil, perampingan dan redudansi,
penyalahgunaan program manfaat dan sebagainya semua fitur secara teratur dalam debat publik. Sekali lagi ini
membuktikan gagasan bahwa etika dan HRM harus terletak di lebih luas bentuk kontestasi yang benar-benar berusaha
untuk mengganggu moral konsensus bahwa organisasi anut dalam nama etis. Selain itu, ini juga menunjukkan bahwa
setiap proyek kritik dari HRM dan etika adalah 'an dasarnya '' politik' ' salah satu [sehingga] tugas utama menjadi salah
satu yang ingin campur tangan dalam debat-debat publik yang melibatkan Pemerintah, tetapi juga manajemen' (Barratt).

Kesimpulan
Dalam menanggapi kritik terhadap etika dalam arus utama HRM wacana dalam makalah ini kami telah digariskan
alternatif pendekatan yang menganggap etika sebagai muncul dari kontestasi atas praktek HRM dan etika. Berikut
Critchley (2007) dan Diprose (2003), kami berpendapat bahwa perbedaan, disensus dan resistance adalah keunggulan dari
manifestasi etika yang berkaitan dengan lembaga-lembaga yang kuat seperti organisasi yang dilayani oleh HRM. Hal ini
dari perspektif ini bahwa etika tidak dapat ditemukan di represif harmonis merenggut sebagainya oleh tangan kekuasaan
tetapi dalam keterlibatan dengan perbedaan dalam cara yang tahan dengan keinginan untuk Jumlahkan lain dalam sistem
sendiri etik ( Levinas 1991). Ini eschews daya tarik kontemporer dengan etika berbasis konsensus dalam mendukung suatu
etika yang memanifestasikan melalui agonistik disensus ( Mouffe 2000c) pada kedua tingkat organisasi dan tingkat sipil
masyarakat yang lebih umum. Praktek etika yang kita telah mencoba ke permukaan bukan merupakan salah satu yang
sudah ditentukan tapi satu yang mungkin timbul dari seperti disensus , terutama disensus atas apa yang merupakan 'baik'.
Di sinilah itu Perbedaan, resistensi dan kritik berada di jantung dari etika ( Critchley 2007). Seperti etika sebuah
dipraktekkan melalui perlawanan dari normalisasi etika perilaku dan kendala kebebasan ( Diprose 2003). Praktis, ini adalah
etika yang mungkin terwujud dalam pengalaman demokratis politik ' agonis ' ( Mouffe 2000a) -sebuah agonis yang tidak
dapat dikontrol oleh fungsi yang didominasi oleh salah satu dari musuh.

Etika timbul bukan ketika HRM mencoba untuk menegakkan sendiri sistem etika tapi ketika HRM yang dipertanyakan
melalui perbedaan pendapat dan perlawanan dari luar (bdk Mouffe 2000c). Atas dasar ini kontribusi kertas kami telah
membuat sketsa kemungkinan hubungan antara etika dan HRM yang tidak menempatkan HRM di perusahaan Pusat ,
sebagai satu-satunya wasit etika organisasi, melainkan melihat HRM sebagai hanya menjadi aktor dalam satu set
hubungan sosial-etis. Di tengah-tengah etika hubungan ini menginformasikan politik perbedaan yang kontes kemungkinan
HRM berfungsi sebagai wali moral. Kami Aver bahwa studi HRM dan etika harus bergerak di luar pertimbangan kondisi di
mana HRM dapat dianggap sebagai etika. Di tempat, apa yang disarankan adalah bahwa permukaan hubungan antara
HRM dan etika yang harus dilakukan yang berkaitan dengan (a) resistensi terhadap etika organisasi dalam fungsi HRM, (b)
mikro-politik perlawanan terhadap HRM dalam organisasi, ( c) organisasi buruh bertentangan dengan moral diri
pelatardepanan dalam HRM dan (d) kontestasi HRM pada tingkat politik dan sipil. Di satu sisi, seperti praktek mungkin
dianggap sebagai baik trodden atau bahkan biasa tapi kuncinya di sini adalah tidak untuk mencari beberapa jenis etis
entrepreneurialism, bukannya berusaha untuk membangun politik lokasi di mana HRM memiliki dan dapat ditantang dan
mempertimbangkan dan berteori ini dalam kaitannya dengan etika. Seperti itu lokasi mungkin mencakup, antara lain,
populer organisasi kontra-budaya (Parker 2006), wacana publik di media yang ( Vaara dan Tienari 2002), budaya populer
(Rhodes dan Westwood 2008), gerakan aktivis ( Hond dan Bakker 2007), gerakan sosial ( Spicer dan Bohm 2007), protes
anti-organisasi ( Crossley 2003), tantangan untuk anti-serikat (McCabe 2007), organisasi perilaku ( Ackroyd dan Thompson
1999) dan ketidaksopanan kerja ( Roscigno et al. 2009). Tujuan dalam mempertimbangkan hal-hal tersebut bukan hanya
tentang bagaimana untuk 'mencapai adil dan fair hasil dan untuk menghilangkan konflik antara pengusaha dan pekerja (
Paauwe 2004, hal. 175) melainkan untuk mengekspos organisasi untuk proses politik demokrasi di tingkat tempat kerja.

Dalam menyimpulkan kami mencatat bahwa sementara diskusi kita dalam kertas mungkin di permukaan dibaca sebagai
anti-HRM apa yang di sebenarnya telah animasi perhatian teoritis kami adalah kemungkinan yang lebih afirmatif,
demokratis dan inklusif pendekatan etika. Ini adalah etika seperti tubuh politik ketimbang dari elite kekuasaan yang kita
membuktikan. Sebuah HRM fungsi tidak dapat bertindak sebagai wali moral bagi organisasi kegiatan justru karena itu
adalah bentuk anak perusahaan dari mereka sangat kegiatan sendiri. Untuk demokrasi untuk menang perbedaan dan
disensus sangat penting dan setiap klaim untuk memerintah moralitas atas nama lembaga yang kuat seperti organisasi
terbaik dibaca sebagai penghinaan terhadap etika.
8